技师、工程师绩效考核表
研发人员的绩效考核 作者：李子明 很多企业的绩效考核工作常常会面临这样的问题：相对其他部门，研发部门的考核指标提取、考核方式确定都有一定的难度。这也是人力资源专业人员和研发部门管理者困惑的难题。曾经有企业试图对研发人员实行完全的定量考核，甚至提出以编写软件代码的行数作为一个重要考核指标，结果员工开始将一个命令可以解决的问题，拆分为几个命令，于是“大家都很忙，疲于写程序，工作结果完全超过了预期目标，但是软件的功能却没有实现”，完全背离了绩效考核设计的初衷，考核不得不紧急叫停。虽然这种方式停止了，但如何公正客观地评价研发人员工作业绩的问题却依然摆在管理者面前。 研发人员考核难在哪里 研发人员考核的困难主要集中于以下几点： ■ 绩效指标提取困难，由于研发人员工作本身的独特性以及工作成果不易衡量，因此难以提炼直观量化的数字性指标； ■ 工作内容界定困难，特别是预研人员，一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法可行与否，证实与证伪具有同样的价值，难以在任务下达之前予以明确； ■ 定性内容较多，影响考核的公正性； ■ 考核方式的选取问题，很多企业的研发管理者为了回避考核的难题，而采取背后打分、不沟通的方式。 面临如此多的问题，如何对研发人员进行业绩评价呢其实，考核中最为关键的是指标和评价方式，这两者是员工工作的向导和公司的价值取向，出不得偏差，否则就可能事倍功半，甚至劳而无功了。这里，我们也从这两点出发，分析研发人员的指标提炼和评价方式。 怎样提炼绩效指标 任何一项工作的展开必然是这样的思路：“正确的行为，沿着正确的道路，达成正确的结果”，提炼绩效指标也需要沿着这样的逻辑关系，从研发成果向前推出成功的路径以及正确的行为要求，具体见下图。 研发人员的考核指标可以界定为两个方面：一个是效益指标，一个是效率指标。效益指标是研发的成果在市场中产生的价值反映，如产品销售额、市场占有率等。效率指标则是指公司内部的研发效率和阶段成果完成情况，包括路径指标和行为指标，具体如产品开发周期、研发费用、产品规划符合度、批次整改率、单板/整机直通率、产品数据准确率等等。绩效指标提炼的过程实际上就是管理程序和工作流程的分析过程： 路径指标 路径指标是衡量研发过程是否符合总体研发规划的过程检测指标。 从研发的整体流程环节看，虽然研发的成果不同，但是他们所遵循的程序是一致的，明确每一环节的关键监控点，也就可以形成考核的路径指标。这些路径指标的达成保证了最终结果的实现。 产品开发周期、研发费用等指标比较易于理解，产品规划符合度指标虽然不多见，却非常重要，下面是某公司对此的界定（见表一）。
项目部经理绩效考核 一、考核方法 项目部部门经理的绩效指标主要有：工作态度、考勤执行、业务素养、工作协调、安全生产。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分或减分。年底考核分数在95（含95）分以上，按100%工资兑现；得分在95分以下，兑现工资=工资总额×实得考核分数。奖金按项目部的平均奖×实得考核分数。 二、被考核人： 三、绩效考核指标（总分100分）
一、考核方法 项目部副经理的绩效指标主要有：工作态度、考勤执行、业务素养、工作协调、安全生产。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分或减分。年底考核分数在95（含95）分以上，按100%工资兑现；得分在95分以下，兑现工资=工资总额×实得考核分数。奖金按项目部的平均奖×实得考核分数。 二、被考核人： 三、绩效考核指标（总分100分）
一、考核方法 项目部工程师的绩效指标主要有：工作态度、考勤执行、业务素养、工作协调、安全生产。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分或减分。年底考核分数在95（含95）分以上，按100%工资兑现；得分在95分以下，兑现工资=工资总额×实得考核分数。奖金按项目部的平均奖×实得考核分数。 二、被考核人： 三、绩效考核指标（总分100分）
一、考核方法 项目部质检员的绩效指标主要有：工作态度、考勤执行、业务素养、工作协调、质量安全。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分或减分。年底考核分数在95（含95）分以上，按100%工资兑现；得分在95分以下，兑现工资=工资总额×实得考核分数。奖金按项目部的平均奖×实得考核分数。 二、被考核人： 三、绩效考核指标（总分100分）
生产工艺人员绩效考核方案 【最新资料Word版可自由编辑！】
生产工艺人员绩效考核 6.1 生产管理部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 生产计划达成率 季/年度 %100?计划产量 实际产量 生产管理部 2 内部利润达成率 季/年度 %100?计划完成的内部利润额 实际完成的内部利润额 财务部 3 劳动生产效率 季/年度 %100?-??损失工时 直接人工数量日工作小时标准工时 产出数量 质量管理部 4 交期达成率 季/年度 %100总次数 交?货交货期无误次数 销售部 5 产品抽检合格率 月/季/年度 %100?抽样产品总数 实际合格数 质量管理部 6 生产成本下降率 季/年度 %100?-上期生产成本 当期生产成本 上期生产成本 财务部 7 生产设备利用率 年度 %100?-开机总工时 外部停机总工时 开机总工时 设备部 8 生产安全 事故次数 季/年度 考核期内生产安全事故发生的次数合计 生产管理部 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 新产品工艺设计 任务完成准时率 季/年度 %100?计划设计周期 实际设计周期 工艺管理部 2 工艺试验 及时完成率 月/季/年度 %100?工艺试验总次数按时完成工艺试验次数 工艺管理部 3 工艺工装文 件差错率 月/季/年度 %100?工艺工装文件总份数 数 出错的工艺工装文件份 质量管理部 4 工艺工装文 件出错损失 季/年度 因本部门提供的工艺工装文件错误造成的经济损失金额 生产管理部 财务部 5 标准工时降低率 根据实际 %100?-工艺改进前标准工时 改进后标准工时 改进前标准工时 工艺管理部
工程师工作绩效考核 管理办法 批准：文件编 号：_____________ 审核：版本号： A 制定：执行日期：
2006-7-3实施 编 制文件编号 工程师工作绩效考核管理办 法编制日期版本号修改号页 码2006-7-3A01/3 1.目的 1.1 每月定期考核评估各工程师的工作绩效，充分激发工程师的工作 积极性与团队协作精神，营造“你追我赶”的竞争氛围。 1.2 活用绩效考核奖金，创造内部竞争激励机制。 2.范围 2.1 适用于工程部各工程师。 2.2 获奖人当月上班需超过20个工作日。 3.职责 3.1 工程主管每天真实填写各项考核数据。每周末交工程经理审核。 3.2 工程主管每月负责依据本办法对各工程师进行绩效考核评估，工程经理审核，副总审批。 3.3 工程部每月底组织召开“月度评估会议”。 4.考核项目及评分标准 评分标准除“产品品质状况”和“产品效率状况”为月统计外，其
他项目依据每天的《工程师日考核表》算出月平均分数。 4.1 产品品质状况： 4.1.1 该项考核满分为20分。 4.1.2 品质状况计算公式如下： 当月抽检不合格批次×100% 当月送检批次 4.1.3当月OQC判退率高于20%得0分，每下降1%加2分，最高分可得20 分。 4.1.4各生产线月度品质状况统计数据由品质部每月4日前提供给工程 文员处。 4.2产品生产效率： 4.2.1 该项考核满分为20分，其中作业效率占10分，总效率占10分。 4.2.2 生产效率计算公式如下： 编 制文件编号 工程师工作绩效考核管理办 法 编制日期版本号修改号页 码2006-7-3A02/3 当月各产品产量÷各产品标准产能×100% 当月生产线出勤有效工时 当月各产品产量÷各产品标准产能×100% 当月生产线出勤总工时 4.2.3当月作业效率低于60%得0分，每超过2%加 1分，最高分可得10 分。 4.2.4当月总效率低于55%得0分，每提高3%加1分，最高分可得10分。
工程部绩效考核方案 为整体提高部门员工工作的积极性，使部门工作能高效、准确、有效地开展，从实际出发改善工程部员工的薪酬状况，结合本部门的实际情况，特制定以下绩效考核方案： 一、考核项目及考核权重： 自评20﹪部门经理50﹪总经理30﹪ 二、考核对象：工程部全体员工 三、评分标准如下： 1、A+超优/95(含)-100分：积极主动、出色完成各项岗位工作，工作质量、工作效率高，对项目管理提出建设性建议，对项目建设成本提出优化意见并减少建设成本。 2、A优/90(含)-94分：出色完成各项工作，工作质量高，工作效率达到要求。 3、B良/80(含)-89分：按要求全面完成工作计划，工作质量较高。 4、C中/70(含)-79分：整体考核项目表现一般，且有部分工作达不到岗位职责和计划要求的现象。 5、D差/70分以下：整体考核项目表现差，工作达不到岗位职责及计划要求。 四、考核步聚： 1、为体现考核的公平、公正性，考核分将由自评得分、
部门经理得分、总经理评价得分总和，自评得分占总分100分的10%，部门经理占总分100分的50%，总经理评价得分占100分的30%。 2、各员工于当各季度最后一季度28日前完成自评，并将《员工绩效考评表》交由直部门经理，部门经理根据《考核表》中的四项考核项记录员工平时表现情况打分，但如： 1>一次不服从上级正确工作安排与上级发生冲突; 2>产生重大工作失误影响的工作人员;3>当季度两次未能完成重大工作事项并未能向上级汇报处理结果的;4>收拿施工单位钱物;凡触犯以上内容将不能参加本季度考核,无绩效工资并按公司规章报行政进行处罚。完成所有的考评工作后，交由行政部进行绩效工资的核算工作。 3、部门经理针对表现为差、中的员工进行绩效考评面谈工作，及时了解员工对绩效考核的反馈信息，同时加强上下级的沟通，进一步明确工作目标及工作改进方向，提高员工的业绩。 4、考核分数将由行政部计算出当季度的绩效工资(计算方式见附后)，每季度3日前报行政部负责人审阅及进行考核资料汇总。 五、考绩得分计算方式及绩效工资计算方式：部门员工考核分为四项进行考核。 单项绩效绩效分=(自评分*10%+部门经理分*50%+总经
研发人员绩效考核指标公司内部档案编码：[OPPTR-OPPT28-OPPTL98-OPPNN08]
研发人员绩效考核指标标准的提炼与确定 关键词：研发人员+绩效考核指标 1.研发人员绩效考核指标制定存在的问题及对策 2.怎么制定研发人员绩效考核指标 3.研发人员绩效考核指标怎么设计 4.研发人员绩效考核指标提取方法 5.【研发人员绩效考核指标】研发人员绩效考核指标制定——华恒智信 咨询 文章描述:研发人员作为企业核心部门的成员，在企业发展中起着十分关键的作用。而由于研发人员及其工作的特殊性，企业现有的研发人员绩效考核指标的制定存在诸多问题，影响了研发人员的工作积极性，对研发人员绩效考核指标的设计也成了企业绩效管理的重点和难点。那么研发人员绩效考核指标的制定出现了什么问题，我们又应该如何科学合理的提取研发人员的绩效考核指标呢本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合咨询行业的实战经验总结了研发人员绩效考核指标的制定问题，以期大家有所借鉴。 引言： 随着市场需求的不断变化，企业不能再靠做一个产品来获取高额利润，而应把发展重心转到研发。研发人员作为企业核心部门的成员，在企业发展中起着十分关键的作用。而由于研发人员及其工作的特殊性，企业现有的研发人员绩效考核指标的制定存在诸多问题，影响了研发人
员的工作积极性，对研发人员绩效考核指标的设计也成了企业绩效管理的重点和难点。那么研发人员绩效考核指标的制定出现了什么问题，我们又应该如何科学合理的提取研发人员的绩效考核指标呢本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合咨询行业的实战经验总结了研发人员绩效考核指标的制定问题，以期大家有所借鉴。 绩效管理是一种对公司的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实现顾客期望的过程。企业满足客户的过程一般是通过了解客户需求的前提下，设计研发出符合客户期望和需求的产品或者是提供客户所希望的服务的过程，那么针对提供产品的企业来说，其研发人员就是决定其产品是否具有市场前景和吸引力的核心所在，对其进行有效的约束和激励有助于企业产品与时俱进的更新换代，能够随时满足客户的需求并且提升组织绩效。 诚然，目前企业对研发人员的绩效指标的制定普遍存在一些问题： 1、绩效指标提取困难，由于研发人员工作本身的独特性以及工作成果不宜用时间/产出来衡量，因此难以提炼直观量化的数字性指标； 2、工作内容界定困难，因此导致绩效指标无法清晰确定，一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法是否可行，难以在任务下达之前予以明确； 3、定性的考核内容较多，不利于绩效考核的公正性； 综合以上问题的出现，导致其绩效考核过程无法有效的进行，与绩效考核挂钩的薪酬管理、培训开发等随之出现问题，例如：薪酬浮动比
工程师绩效考核标准 一：考核总则 为了提高项目工程师的积极性，主动性，创造性，自身的责任感，提升工程师的创新能力，为了在公司内部形成有团结，讲效率，重结果的良好职业气氛，为了体现公平，公正的原则，根据公司的发展规划，与工程师现在工作的情况，特制定本管理制度；二：考核对象 适用于工程部各项目工程师； 三：考核周期 项目工程师每月考核一次，年底进行汇总，作为项目工程师工作的评价标准； 四：考核的内容 1：考核的权责 1.1 部门负责人按每月对项目工程师的工作完成情况进行考核，并呈交给 副总经理或总经理核定； 1.2工程部每月月底开会公布考核结果； 2：考核的结果与薪资，职称，奖金，福利待遇挂钩； 3：考核的项目与标准 3.1样品的品质，样品质量问题必须在界定责任的情况下，项目工程师必 须保证图纸，加工工艺正确，失效模式分析有效与过程控制完善的情况下，项目工程师将不承担任何责任，反之，项目工程师都必须承担责任（全部责 任，主要责任或次要责任，客户原因的品质问题 将不算在考核里）； 3.1.1样品的客诉，以QIP为依据，样品的客诉不能超过样品完成
数量的_%； 3.1.2样品的返工，客户反馈问题返工，以QIP为依据，内部返工，以样品 问题总结会为依据，样品的客诉不能超过样品完成数量的_%； 3.1.3样品的退货，以QIP为依据，样品的客诉不能超过样品完成 数量的_%； 3.1.4样品报废，需重新加工，因质量问题，导致客户不能使用， 无法返工，需重新加工的样品，以QIP为依据，内部报废，以样品问题总结会为依据，界定责任人，样品的报废不能超过样品完成数量的_%； 4：样品的交付数量 4.1每月交付的合格样品数量为_PCS（投诉，返工，退货，报废均 不计交付的样品数量）； 4.2每月成功导入的量产的产品； 5：样品的交付率 5.1 客户的配件，包材，更改图纸影响的交付，不影响交付率； 5.2样品制作过程中的延期，不影响项目工程师的考核交付率； 5. 3因图纸，制定的工艺，失效模式分析等原因引起的延期，将影响工程师的绩效考核； 6：创新与改善能力
考核评分表（月度） 考核期间：年月姓名岗位 任务绩效序 号 考核项目 权 重 指标要求评分等级 得分 自 评 上 级 结 果1 程序设计与开发 1.新功能设计开发： 对新项目或新功能 分析、设计、开发 2.能够根据开发要 求独立完成设计开 发，平均每周工作完 成量100%《=X《=120% 3.对新功能分析、设 计、开发内容偶有偏 差，需要进行细节调 整，平均每周工作量 X<100% 4功能升级及完善： 针对已有功能结合 实际需要从易用性， 安全性，稳定性，高 效性，人性化等方面 进行升级与完善处 理。 7 5-7 1-4 6 2 开发成果提交合 格率 1能实时的对功能进 行全面分析，开发成 果提交合格率100% 2能对功能升级及完 善做简单的分析，开 发成果提交合格率 为95% 3.很难对功能的稳 定性及高效性做把 握，开发成果提交合 格率为90%以下。 10-13 6-9 1-5
3 软件调试与维护1软件安装调试维护 2及时对软件进行调 试及维护，做到高效 性、人性化 3需要督促才能完成 设备的维护 4．数据维护备份 5.及时删除冗余及 错误、虚假数据、定 期、不定期进行数据 备份 6对错误数据的处理 及数据备份有延迟 6 4-6 1-3 7 5-7 1-4 4 代码质量1．BUG处理：及时处 理BUG 2严格遵守代码规 范，平均每一千行 BUG数3个以内 3较好的遵守代码规 范，平均每一千行 BUG数在3至7个 4平均每一千行BUG 数在8至10个 13 10-13 6-9 1-5 5 开发中承担职责 的多寡及轻重 1工作内容多，难度 较大 2工作内容多，难度 一般 3工作内容适中，难 度较大 4工作内容适中，难 度一般 5工作内容少，难度 低 7-8 5-6 3-4 3-4 1-2 6 7 8 加权合计 行为考核序 号 行为指标 权 重 指标说明考核评分 自 评 上 级 结 果1 沟通 1总是能快捷有效的明确意图和需求 2可以通过有效沟通了解开发意图 3需要多次沟通和说明才能了解意图 4经常误解开发理念并缺少主动沟通 8-10 5-7 3-4 1-2
5.3.3 工艺工程师考核实施办法 第1条目的 为促进工程师提升自身的工艺技术能力，使其能更好地为企业的生产起到保驾护航的作用，特制定本考核细则。 第2条考核实施说明 1．对工艺工程师的考核，采取直接上级考核其直接下级的方式进行。 2．考核频率，采取月度考核与年度考核相结合的方式。 3．考核总分为100分，依照制定的考核标准，考核责任人对被考核对象的工作表现进行评分。 4．员工的考核结果划分为如下四个等级：60分以下不合格，60～80分为合格，80～90分为良好，91分及以上为优秀。 第3条考核细则 为保证绩效考核的客观公平性，公司采用定量与定性相结合的方法对工艺工程师进行考核，具体的考核指标及评分标准如下所示。 1．工艺参数控制符合率，工艺参数控制符合率在_____％以下时，该项得分为0。 2．技术改造项目完成数。完成数每比计划少一项，减_____分。 3．因工作不到位或服务态度差而被生产部或其他部门人员投诉，减_____分/次。 4．材料使用的正确性。确保新产品设计或试制时符合图纸或客户的要求，每出现一次不符合要求的情况，减_____分。
5．文档整理的规范性。确保各种文档完整、有效、及时归档，每出现一次遗漏、缺失等现象，减_____分。 第4条考核结果应用 1．工艺工程师连续三个月考核达到“优秀”时，除按照既定的标准发放相应的绩效工资外，公司另外还将给予现金奖励_____元，在下月工资中发放。 2．工艺工程师年度绩效考核达到“优秀”时，除进行现金奖励外，还将对其进行晋级培训。 3．工艺工程师连续两年的年度考核达到“优秀”时，除给予第1条、第2条的规定奖励外，还将给予职位晋升奖励。 4．对于绩效考核级别为“不合格”的员工，公司将扣除其奖金、轮岗等处理。 1．工艺工程师连续三个月考核达到“优秀”时，除按照既定的标准发放相应的绩效工资外，公司另外还将给予现金奖励_____元，在下月工资中发放。 2．工艺工程师年度绩效考核达到“优秀”时，除进行现金奖励外，还将对其进行晋级培训。 3．工艺工程师连续两年的年度考核达到“优秀”时，除给予第1条、第2条的规定奖励外，还将给予职位晋升奖励。 4．对于绩效考核级别为“不合格”的员工，公司将扣除其奖金、轮岗等处理。 1．工艺工程师连续三个月考核达到“优秀”时，除按照既定的标准发放相应的绩效工资外，公司另外还将给予现金奖励_____元，在下月工资中发放。 2．工艺工程师年度绩效考核达到“优秀”时，除进行现金奖励外，还将对其进行晋级培训。 3．工艺工程师连续两年的年度考核达到“优秀”时，除给予第1条、第2条的规定奖励外，还将给予职位晋升奖励。
贵州立健机械有限公司 工程部绩效考核管理办法 （试行） 一、总则 1、考核的目的 1）绩效考评的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感，绩效考评的结果主要用 于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。 2）为具体、全面地了解员工提供依据，以规划员工的职业生涯；公司可以根据考核评估的记录，了解每个员工的素质、技能、行为、 知识等方面同公司要求之间的差距，这样就可以根据公司的要求为他们制定培训计划和发展规划。 2、绩效考核针对员工的工作表现，按绩效分配，按能力任免。 二、考核方法 关键业绩与行为综合评定法：关键工作计划由本人列出，自我评定、直接上级评定和公司领导评价。 三、考核程序 1、员工填表自我评分→直接上级评分→公司领导评价； 2、填表时间：每月28日前； 3、考评沟通：直接上级与员工之间，公司领导与员工之间； 4、考评结果：加权平均； 优秀良好可接受需改进不可接受 150-140 139-110 109-91 90-80 80以下 —1—
1）“优秀”的定义：工作的结果达到或超过了上司要求的业绩标准，如要求不明确、具体，可参照结果对其他关键工作的影响。对问题能够及时解决或及时向上级提出可挑选的解决方案并分别作出评价。 2）“可接受”的定义：工作的结果基本达到业绩标准或与计划稍有出入但对关联工作没有负面影响。 3）“不可接受”的定义：工作的结果没有达到业绩标准且直接影响下一步工作或关联工作的进度或效果。 4）连续三个月被考核为不可接受员工，公司将予以辞退。 4、考核内容 同志2014年月份目标责任书！ —2— 贵州立健机械有限公司 土建工程师同志2014年月份目标责任书 本责任书由部门负责人和责任人通过共同协商，经责任人提出，认为通过努力能够完成的指标，公司按责任书的内容进行考核，负责人对绩效考核根据责任书 的奖惩条例进行核算和兑现，目标责任人对照分解、落实； 一、本责任书一式二份，本人一份，负责人一份。本责任书双方签字后生
2018年月绩效考核表 被考核人部门技术开发部职位考评得分 自 分管 直接 考核项目考核指标权重考评标准 上级 评领导 各功能模块的开发/ 10未按时完成各项任务，扣 2 分 / 周 修改 / 升级实施进度 因开发的模块影响程序运行速度或造成其它不可预见性问题，扣 模块开发质量10 2 分 / 次 程序运行稳定性10程序出现不能正常运行的情况，扣 2 分 / 次 KPI（60%） 程序运行问题处理8未及时处理程序运行问题，扣 2 分 / 次 Bug处理及时性8程序运行中出现的遗漏未及时修正扣 2 分 / 次 程序编写合格采纳率8因程序问题未通过审核，扣 1 分 / 次 领导安排的临时事项6未按时保质保量完成每项工作扣 2 分 / 次，不服从安排扣 4 分 / 次 加权合计 对本岗位专业知识掌握很好得满分，良好得 4 分，较好得 3 分， 专业知识5 一般得 2 分，合格得 1 分，较差得 0 分 完全胜任本职工作得满分，较好胜任得 4 分，可以胜任得 3 分， 工作技能5 基本胜任得 2 分，合格得 1 分，难以胜任得 0 分 工作能力 （ 20%） 工作有很强的计划性得满分，良好得 4 分，较好得 3 分，一般得 计划能力5 2 分，合格得 1 分，较差得0 分 能很好地协调与他人的关系得满分，良好得 4 分，较好得 3 分， 沟通协调能力5 一般得 2 分，合格得 1 分，较差得 0 分
加权合计 严格遵守考勤和各项制度，全勤和无违纪现象得满分，如有迟到、 考勤纪律4早退、漏打卡、漏日报、周报、月报、病假、事假和其它违纪现 象等，每项扣 1 分 / 次，旷工一次扣完 主观能动性和结果导自发积极主动完成领导安排和分内工作，如每发现不能按时完成 4 向工作，扣 2 分 / 次 工作态度 积极配合团队工作和公司活动得满分，不够积极配合工作，扣2 （ 20%）团队协作能力4 分 / 次；如给团队工作造成严重影响，损害公司利益，一次扣完 对工作很认真负责细心、不敷衍了事得 4 分，较好得 3 分，一般 责任心4得 2 分，合格得 1 分，很差得 0 分；不能对自己的过失承担责任， 逃避责任扣 2 分 / 次，泄露商业信息一次扣完 积极心态4心态积极，无乐捐行为得满分，有1次乐捐（或未执行）扣 1 分加权合计 加权总计加权总计 =KPI 考评得分 +工作态度考评得分+工作能力考评得分 考核得分总计由综合部计算 考核结果被考核人直接上级分管领导确认签字签字签字 综合部 调整原因调整分 考核调整 最终考评得分分考评等级级
工程部绩效考核指标一、度绩效考核表
二、考核指标说明 （一）财务/业绩指标（20％） 1、工程项目费用预算控制率 （二）客户指标 1、客户满意度
表1：客户满意度评价表 注：得分采用100分制计分，共分五档：100、80、60、40、0。100分表示优秀；80分表示良好；60分表示及格；40分表示有待改进；0分表示不合格。 （三）、流程/运营/管理（ 50 %） 1、工程项目进度评价
2、工程项目质量技术评价 3、安全管理评价 工程项目质量技术评价表
注：得分采用100分制计分，共分五档：100、80、60、40、0。100分表示优秀；80分表示良好；60分表示及格；40分表示有待改进；0分表示不合格。 备注①：三个阶段的质量控制。 A、施工准备阶段质量控制 a.熟悉施工图纸，领会设计意图； b.搞好技术交底，做到施工有规范，遇到问题有对策； c.专业工人进行岗位培训，实行持证上岗； d.备齐工程项目相关“技术标准”“规范”“规程”及其施工资料； e.把好各种材料，设备的进货关，确保施工材料，机具均是合格产品。 B、施工阶段的质量控制 a.严按施工程序，处处以规范为准； b.重点做好“三控制”即作业班组自检，施工工长（技术员）复检和质检员终检，坚持上道工序未完成或质检达不到要求的，不准转入下道工序，每道工序须得到质检确认方能放行； c.施工中做好各种施工记录，资料的收集、整理、审核须与工程同步进行，做到工完、资料全、手续清。 C、交工阶段的质量控制 a.交工前质量自检，有问题立即整改，不许留有质量隐患及遗留问题； b.及时、准确、完整提交质量验收施工资料、文件。
软件开发工程师绩效考核 1、工作完成及时性。按时间评判。10分。 ?A、杰出：经常提前完成安排的工作。 ?B、良好：按时完成。 ?C、正常：基本完成计划内工作，出现可控范围内延期。 ?D、需改进：经常性出现延期或者延期严重。 2、工作量饱和度即生产率(一般评估标准：代码量/完成的时间)。12分。 ?A、杰出：工作效率很高，提前完成上级要求，满意度很高。 ?B、良好：工作效率较高，达到上级的要求，满意度较高，未出现异常问题。 ?C、正常：工作效率不高，基本达到上级的基本要求，偶现小问题。 ?D、需改进：工作效率低，经常不能达到上级的要求，经常出现问题。 3、工作主观性（是否会主动推动工作的进行）。评判：每周主动推动且主动协助解决项目问题。5分。 ?A、杰出：主观能动性很强，时刻主动推动项目进展，不需要领导时刻敦促。 ?B、良好：主观能动性较强，推动项目进展，不需要领导时刻敦促。 ?C、正常：主观能动性一般，偶尔推动项目进展，领导需要敦促。 ?D、需改进：主观能动性较差，需要别人推动项目进展，领导需要时刻敦促。 4、文档质量（需求文档理解质量、测试用例质量、代码注释）。8分。 ?A、杰出：输出文档清晰、正确、规范，积极参与文档正规化建设，当天报告当天填写。 ?B、良好：输出文档完整、正确、规范、满足公司文档要求，当天报告次日填写。 ?C、正常：输出文档完整、正确，当天报告周末填写。 ?D、需改进：输出文档不完整、不正确，当天报告拖延时间较长填写。 5、临时任务。5分。 ?A、杰出：乐意接受突发任务并高效及时完成。 ?B、良好：接受突发任务并及时完成。 ?C、正常：不忙时可接受突发任务并及时完成。 ?D、需改进：不接受突发任务。 6、工作完成质量。研发完成测试后验收时校验(总工期为计划开发时间、测试版本修改bug 时间不包含测试时间)。20分
工程部经理绩效考核表
绩效考核管理制度 第一章总则 第1条目的 为建立科学有效地内部激励机制，充分调动员工的积极性，不断提高企业整体管理水 和经济效益，确保完成企业的各项工作任务，特制定本制度。 第2条考核实施原则 ⑴透明原则：考核流程、考核方法和考核指标是清澈明确的。 ⑵客观原则：考核依据是符合客观事实的，考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的。 ⑶沟通原则：考核者在考核时，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价意见，使考核结果公正合理。 ⑷时效原则：员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 第3条考核实施部门 行政办（人力资源部）负责考核的组织协调与日常管理。 第二章考核实施 第4条考核分类
企业绩效考核分为企业考核、部门考核和员工考核三个层次。 ⑴企业考核主要从企业经营目标、业绩目标和利润指标等方面进行。 ⑵部门考核主要从管理指标、客户指标、财务指标、质量指标、 技术指标等方面进行。 ⑶个人考核主要从定量和定性两方面进行。 第5条考核关系 在对员工的考核中，以直接上级对直接下级第考核为主，同时也根据考核内容以考核对象的不同做出适当的区分。 员工考评 ⑴自我考评：定期考核前，员工完成《自我报告书》送交直接上级，作为考核参考。 ⑵上级考评。 ⑶日常记录：直接上级负责为每一位员工填写《重要事件记录 卡》，积累考评素材。 第7条管理人员考评 该类人员的考评方式分为一下四种： ⑴自我考评，撰写《述职报告》。 ⑵上级考评（直接上级）。 ⑶下级考评（直接下级）。 ⑷同级考评。 第8条考核结果反馈
技术研发人员绩效考核KPI指标及方案1技术部关键绩效考核指标 2研发部关键绩效考核指标
5技术研发人员绩效考核方案 受控状态 方案名称技术研发人员绩效考核方案__________________________ 编号 —、总体设计思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。 （二）适用范围 本公司所有技术研发人员。 （三）考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标
技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。 （一）计划沟通阶段 ①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 ②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标 （二）计划实施阶段 ① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现 （三）考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 1. 绩效评估 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 2. 结果审核 人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 3. 结果反馈 人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和 途径。 四、绩效结果运用 （一） 绩效面谈 考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提岀改进、提高的期望与 措施，同时共同制定下期的绩效目标。 （二） 绩效结果运用 1. 薪酬调整 技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。 95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的 60分到80分（含）的，薪资等级不变； 60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。 2. 培训 年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在 70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在 60分（含） 以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。 五、绩效申诉 （一） 申诉受理 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议， 可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。 （二） 提交申诉 员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。 （三） 申诉受理 人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做岀是否受理的答复。对于申诉事项 无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、 共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调 （四）申诉处理答复 人力资源部应在接到申诉申请书的 10个工作日内明确答复申诉人。 编制日期 审核日期 批准日期 ① 年度绩效考核得分在 ② 年度绩效考核得分在 上限。 ③ 年度绩效考核得分在 ④ 年度绩效考核得分在
生产车间员工绩效考核方案 一、薪酬组成 基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+个人相关扣款+奖金 1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。 2、岗位津贴：是指对生产组长以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。 3、绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金按基本工资的30%提取。 4、加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。 5、个人相关扣款： 扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。 6、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。 二、考核目的 对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。 1、了解员工对组织的贡献。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、提高员工对企业管理制度的满意度。 4、激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。 5、为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。 三、绩效考核对象 1、已经转正的员工。 2、实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。 四、绩效考核小组成员 1、绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工
评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门经理参与并监督考核过程。 2、总经理虽然不是本部门各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参 与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 3、绩效考核人应做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。 五、生产车间员工绩效考核内容 生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。 生产车间员工绩效考核评分量表 编号：日期：年月日姓名部门岗位 考核时间考核周期 考核项目考核内容 得分标准 得分优良中差 生产任务完成情况（20%）生产计划完成率（A）8分7分5分2分生产定额完成率（B）8分6分4分2分服从生产调度情况4分3分2分0分 岗位作业 指导要求 （10%） 岗位作业指导要求执行情况9分7分5分3分 质量指标（20%）产品交验合格率（C）15分13分8分5分工艺标准的执行情况（点检、首检等相 关质量记录） 5分3分2分1分 设备维护 使用（10%）使用设备工具的合理性4分3分2分1分设备维护保养4分4分3分1分设备故障率2分1分0分0分 日常表现（40%）工作现场、卫生包干区的清洁程度6分5分4分1分工装穿戴情况4分3分2分0分文明操作及现场定置管理维持程度4分3分2分1分安全生产4分3分2分0分出勤情况7分5分2分1分劳动纪律9分8分3分0分工作主动性、协作性6分5分4分2分 加分项目节能降耗（节约资金额度——E）8分6分4分2分提高效率（工作效率提高率——F）8分6分4分2分合理化建议所带来的收益（G）4分3分2分1分 综合得分 生产车间主任评语 签字：日期：年月日 人力资源部评语 签字：日期：年月日
研发人员年度绩效考核表 浙江XX电子科技有限公司 研发人员年度绩效考核表 姓名: 部门: 职位: 编号: ZJYC/JX/02-2009 评分备序号项目考核内容分值上级注自评评定 熟练掌握本职工作所需的专业知识;具备技术开1 专业技术知识与素质 15 发人员所需的专业素质和基本技能 根据工作任务和上级领导指示，制定工作计划， 2 工作目标与计划制定合理安排优先顺序和工作时间;制订切实可行5 的、可衡量的和有期限的工作标准 能够合理安排负责项目的整体工作计划;掌握重 3 项目管理能力点，综合平衡，保证个体项目符合整体项目的数10 量、质量要求 根据技术市场的发展方向、用户的需求以及技术专业技术决策能力及4 的可实现性进行决策;并能有效地解决技术问12 问题解决能力题，及时果断地解决突发事件 能够在公司内部、部门和上下级之间，以及与客 5 协作精神与沟通技巧户之间进行清晰、有效、完整的专业沟通和技术8 辅导 具备良好的专业素质，积极钻研、探讨研发领域 6 发展潜能的最新发展动向，不断提高本人的技术水平与开10 发能力 在研发过程中，能够准确把握项目发展方向，是 7 风险控制能力否能及时预见潜在问题与风险的存在，并能及时8
找到解决办法 懂得技术与市场的存在关系，明确市场服务意 8 服务意识与组织协调识，能够协调处理好部门内部以及技术与市场的8 工作关系 是否能够对公司的产品研发、技术设计、专业工 9 创新精神与变革意识作流程、工作品质和企业文化建设等工作方面有8 改进、变革和创新并带来成效 能否严格遵守和执行公司的规章制度，工作积极工作态度主动性、上进10 主动，按时出勤，保障市场销售工作的需要，维16 心、出勤护公司利益自评得分: 上级评定得分: 综合意见