第六章劳动关系管理
第一节集体协商的内容和特征
一、集体协商的内容：工会组织与企业雇主双方通过集体协议方式，决定短期货币工资及其他一般劳动条件，已经成为现代市场体制普遍接受的工资及其他劳动条件的决定方式。
集体协商主要采取协商会议的形式。协商双方是一种双务关系，彼此不能分离，互相依赖的关系。协商各方互相依赖的结构决定了协商可能达成结果的范围，蕴涵着协商者在协商中的策略与方法。
?竞争型协商:“单赢”，协商的焦点是对有限成果的分配，一方实现目标的程度会阻碍他方目标的实现程度，协商各方的目标间存在负向的关联。
?合作型协商：“双赢”，存在着双方都能获利的解决方法，协商各方的目标的实现有助于他方目标的实现。协商各方是互相增进的关系，双方目标的达成是正面的关联。
?关于决定一般劳动条件的集体协商应从竞争型转向合作型协商。
二、集体谈判的范围论
1、英A。庇古短期工资决定模型：讨论了劳动关系双方关于工资集体谈判的范围。模型的结构由工会和雇主各自的谈判要求构成。工会的工资谈判要求分为上限和坚持点，雇主为下限和坚持点。
2、存在一个由工会工资要求的上限和雇主愿意提供的工资的下限构成的“不确定性范围”。谈判双方的“不确定性范围”“不确定性范围”的水平和谈判时期的宏观经济状况、谈判单位所处的行业特点、外部环境以及劳动力需求弹性和供给弹性有密切联系。“不确定性范围”不是固定的，而是可变的。
3、集体谈判双方坚持点的确定/影响集体谈判的结果，主要取决于：
⑴宏观经济状况。经济繁荣，提高坚持点；停滞，坚持点可能下降。
⑵劳动力市场劳动力供求状况与雇员的组织程度。供大于求/工会化组织程度低，增加雇主交涉力量；反之
⑶企业货币工资的支付能力。
⑷其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。
⑸双方代表谈判技巧。⑹工会的组织程度、团结程度。⑺道德因素。⑻社会舆论倾向
三、效率合约通过集体谈判决定一般劳动条件符合经济效率的原则
（一）集体谈判的约束条件。达成对自身的有利条件，但受约束：A 政府。政府立法强制规定一些标准；
B市场→起着决定性作用的约束条件。
（二）工会弱化约束的努力
1、劳动力需求的工资弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度→约束中影响最大。
取决于：①生产过程中以其他因素投入替代劳动力的难易程度；②产品需求的价格弹性；③其他要素投入的供给弹性；④劳动力成本占总成本的比重。正向关系。
2、工会弱化市场约束的活动：①通过对立法的支持和直接的公共关系运动改变对最终产品的需求。②重视技术变化和工艺流程等能够造成对劳动力替代的问题。③劳动力市场上存在大量低工资的劳动者，对工会提高工资的威胁。→工会积极支持政府的工资保证计划。
3、效率合约模型讨论在市场约束既定的情况下，工会和雇主在就工资和福利进行集体谈判的过程中所采取的行为，即工资和就业之间的相互作用以及相互替代。
（三）效率合约
1、在约束条件下工会效用最大化无差异曲线具有负斜率，即在保持工会效用函数不变的情况下，工资增加所导致的效用的提高必须用就业的降低来补偿。
2、效率合约模型
⑴双方竞争共同决定工资和就业量，那么双方的福利从理论上说能够得到改善。因此存在一系列至少可以使其中的一方获益却不使另一方受损的工资和就业量的组合，这些组合被称为“效率合约”。
⑵等利润曲线是一条由一系列的工资和雇用量组合所形成的轨迹。沿着轨迹运动，按照一定的工资率投入相应的劳动要素，雇主所获得的利润不会改变。较高的等利润曲线所代表的雇主利润水平较低。
⑶所谓效率合约是指那些能够使雇主的等利润曲线与工会的无差异曲线相切的那些点，切点连接起来得到曲线被称为效率合约曲线。在这些点上，有一方的福利更好都将使另一方的福利受损。
⑷实际的集体谈判结果究竟确定在合约曲线的哪一点上主要取决于双方谈判力量的大小。
四、集体协商的特点
1、谈判本身的不确定性。
2、谈判未来的不确定性。
3、谈判问题的特殊复杂性：①劳动者和雇主间的依存关系影响；②涉及工资及其他方面客观存在某种信息的不对称；③团体劳动关系的长期性
五、集体协商谈判策略
1、恰当的选择协商谈判策略的意义：⑴谈判策略是在谈判中扬长避短和争取主动的有力手段；⑵谈判策略是维护自身利益的有效工具；⑶灵活运用谈判策略有利于顺利通过谈判过程的各个阶段；⑷合理运用有助于促使尽早达成协议。
2、集体协商谈判策略的选择。注意事项：
⑴坚持客观性标准：①协商方案、观点、意见、数据资料的公平性；②注重情理，理想角度出发；③排除主观判断的恒定性。
⑵坚持长期共同利益取向：①设身处地，了解对方迫切需求，不以己推人；②研究对方利益的多重性；③注意谈判对方的其他利益。
⑶注意对事不对人：①不宜在谈判中通过让步换取双方关系的改善；②避免将谈判内容与双方关系相混淆，造成混乱；
③开始前或休会时，寻找机会多交流，双向沟通
⑷协商谈判策略与企业战略策略一致性。①树立全局观，考虑劳动权、经营权和所有权的协同整体利益；②建立以市场为中心的观念；③正确处理激励与效率的相互关系。企业长期效益最大化为最终目的。
3、集体协商谈判策略的应用
⑴系统的掌握相关信息。8个方面：
①地区、行业、企业的人工成本水平；②地区、行业的平均工资水平；③政府工资指导线、劳动力市场工资指导价位；④居民消费价格指数；⑤企业劳动生产率和经济效益；⑥企业资产保值增值；⑦上年度企业工资总额及平均工资水平；⑧其他与工资集体协商有关的情况。
⑵创造和谐的协商谈判气氛。
①认真、严肃、和谐的交流气氛；②善于倾听、分析和判断；③把对方思路引向自己的策略中：1满意感策略：让对方感到真诚，因势利导，在互惠互利基础上促使尽早达成协议；2时间期限策略：抓住双方在时间上的共性和特点，适时明确谈判时间，促使互利前提下，及时结束。
⑶妥协与让步。
让步方式①一次到位；②分两次等比让步；③四次等比让步；④递增式让步；⑤开始递减，后增加让步幅度；⑥递减式让步。
⑷目标分解
⑸其他措施、手段。
①掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈判的情况确定提交的材料；②陷入僵局时，采取让其他代表发言或休会等方式解决；③充分运用协商谈判代表的“有限权利”，以增强回旋余地；④完整记录，正确无误。
法定最低劳动条件标准构成企业的工资水平增长和其他劳动条件标准的下限。
劳动关系双方的谈判实力是影响集体谈判最终结果的重要因素，但起决定性作用的是经济因素。
第二节重大突发事件管理
一、劳工问题及其特点
劳工问题是伴随着劳动关系现象出现而同时出现的问题。是对劳动者和社会整体造成负面影响，占社会主导地位的利益群体和组织不能接受因而需要采取集体行动进行干预的社会现象。
1、分层理论马克思的阶级分层理论
⑴德国 M.韦伯最在提出社会分层理论。划分社会层次的三重标准：财富—经济标准、威望—社会标准、权力—政治
⑵各种分层模式和理论。①“企业家阶级”和“工人阶级”模式。②职业作为分层标准。T.帕森斯。③职业声望的测量。
2、劳工问题的特点。
⑴客观性。劳工问题是客观现象，独立于主观意志外，产生于发展有其自我的规律性。不能彻底消灭。
⑵主观性。并不是所有与劳动关系运行中矛盾现象及其事实都会构成劳工问题，只有在特定利益群体和权力阶层就矛盾事实作出反映才会成为劳工问题。
⑶社会性。劳工问题的显著特性，也是劳工问题客观性的另一表现。社会性问题，社会性现象。
⑷历史性。
。。
四、突发事件处理的一般对策 第二节 重大突发事件管理
五、重大劳动安全卫生事故处理对策
七、重大突发事件处理对策 P546
三、国际劳动立法：指若干国家或国际组织共同制定的，为各国劳动立法提供标准的规范的总和。P598
(一)国际劳工公约特点。1、以保护雇员为主要目的；2、内容广泛，覆盖多个方面；3、原则的坚定性，措施的灵活性；4、
对公约批准国有效，对会员国劳动立法有规范指导作用；5、一些偏离会员国的政治结构和政治体制的特点；
6、随经济全球化发展作用越突出。 (二)国际劳动立法的主要内容。P599
(三)国际劳工公约的分类。1、基本人权；2准；6、女工保护；7、童工和未成年；8(四)主要国际劳工公约的内容。1
3、强迫和强制劳动公约。
4、
7、同酬公约。8、（就业和职业）歧视公约。9、国际劳工组织关于工作中基本原则和权利宣言。
（五）国际劳动立法的程序。1、确定立法主题。2、形成拟议草案。3、审议通过。
第三节劳动争议诉讼（新增）
一、劳动争议诉讼的含义：指人民法院在劳动争议当事人和其他诉讼参与人的参加下，以审理、裁定、判决、执行等方式解决劳动争议的活动，以及活动产生的各种诉讼关系的总和。
二、劳动争议诉讼的特征：
1、劳动争议诉讼是权利的公力救济方式。劳动争议诉讼具有公权性
2、劳动争议诉讼具有强制性。强制性是公权力的重要属性。强制性在案件受理及执行上
3、劳动争议诉讼具有严谨的程序性
4、劳动争议诉讼是解决劳动争议的终结性程序。
三、劳动争议诉讼的条件P550
1、仲裁不服；
2、仲裁机关逾期未作出受理或裁决（除外情况）；
3、劳动者对仲裁终局裁决不服；
4、单位终局裁决不服申请撤销裁决，可提起诉讼；
5、拖欠劳动报酬争议—普通民事纠纷；
6、劳动者依据调解协议提起诉讼；
7、单位不履行调解协议的给付义务；8、要求支付加倍赔偿金；9、仲裁以无管辖不予受理
未经仲裁程序，法院受理的原因：1.此类案件为给付之诉；2.均附有前提条件
四、人民法院受理劳动争议诉讼案件的条件
1、起诉人是争议当事人。可委托代理人
2、符合劳动争议诉讼条件的劳动争议案件
3、有明确被告、具体诉讼请求和事实依据
4、起诉时间在规定时效内
5、向有管辖权的法院提出。
五、劳动争议诉讼的基本流程
1、提起诉讼；→
2、受理（7日内审查）→
3、预交诉讼费用（7日内交）；→
4、庭前准备（立案5日内起诉副本送被告，被告15日内答辩状，合议庭3日内各当事人，开庭3日前开庭时间地点）；→
5、开庭审理（法庭调查、法庭辩论、合议庭评议）；→
6、调解；→
7、判决
六、劳动争议诉讼应当关注的事项P554
1、劳动争议诉讼的当事人P555
2、诉讼请求。※确认之诉：原告请求法院确认与被告之间的争议的民事法律关系是否存在或存在的具体状态之诉。
※给付之诉：原告请求法院判令被告向其履行特定给付义务之诉。P556
※变更之诉：原告请求法院通过判决改变或消灭于被告间现存的某种民事法律关系之诉。
※反诉的特点：①当事人特定性；②诉讼请求独立性；③诉讼目的对抗性
劳动争议诉讼请求的注意要点P558
3、劳动争议诉讼的相关时效规定P561
4、劳动争议诉讼案件的管辖P562
5、终局裁决案件的诉讼。劳动争议案件的终局裁决指仲裁庭在案件审理终结时对当事人提交的全部实体争议所做的、裁决书自作出之日起发生法律效力的裁决。①追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金不超过最低月工资12个月金额的争议；②执行国家的劳动标准的争议
6、关于工伤认定争议的诉讼。①工伤认定申请；→②工伤认定的决定；→③劳动能力鉴定；→④工伤认定争议的处理：“不申请、不认定”原则。
在行政复议和行政诉讼的序位即两者的关系方面，存在复议前置型、复议诉讼选择型、复议终局型。
第四节 工作压力管理和员工援助计划
（三）工作压力产生的后果：工作压力对组织和个体效能既有消极，也有积极。产生积极影响—好的压力
1、工作压力的积极作用
2、工作压力的消极作用：①生理症状（染病）；②心理症状(工作不满意)；③行为症状（跳槽、怠工、拖延、回避）
（四）工作压力管理
二、员工援助计划EAP ：由组织如企业、政府部门等单位，向所有员工及家属提供的一项免费的、专业的、系统的、长期的咨询服务计划。对象：所有员工和家属；目标：提高组织绩效，促进员工个人成长；实质:进行组织层面的心理咨询服务。 1、历史沿革：起源于美 20世纪20、30年代。解决酗酒问题。 建立职业酒精依赖项目---雏形
（一）分类
（二）意义。直接目的在于维护和改善员工的职业心理健康状况，从而提高组织绩效。
1、个体层面：提高员工工作生活质量。
2、组织层面：减少成本、增加收益。
（三）EAP 操作流程 访谈法、问卷调查、文献法
1、问题诊断阶段。目的：问题现状及原因，有针对的做好准备；关注的层面：组织、团队、个体；方法：观察法、
2、方案设计阶段。书面形式确立EAP 的地位意义→发现问题确定主要目标，细化，公布→实施计划，建立服务渠道
3、宣传推广阶段。管理层层面→支持和理解；一般员工层面→提高对服务的认可度，相互信任。
4、教育培训阶段。管理者培训→发现、甄别、解决、预防；员工培训→基本知识，自我管理技巧(情绪、压力、实践)
5、咨询辅导。教育培训→普及性，基础性；咨询辅导→个别员工的特殊问题
第五节和谐劳动关系的营造
一、工会组织与企业社会责任运动
（一）工会的定义及组织建设保障
1、定义。工会作为一个十分重要的社会组织，是劳动关系矛盾长期发展的产物。
《工会法》规定了工会的性质、职能、任务和组织原则等。→工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。代表职工利益，依法维护职工合法权益。工会组织在劳动关系调整控制中发挥着重要作用。
2、工会组织建设的法律保障：⑴组织建设保障；不足25人—单独建立基层工会委员会；200以上—专职工会主席
⑵工会干部保护。⑶工会经费保障。工资总额2%
（二）我国工会组织的职能
二、企业社会责任。作为法律范畴的企业，应当守法经营，遵守法律，保障劳动者的合法权益；作为道德范畴的企业，承担社会伦理责任，即经济责任、法律责任和伦理责任构成企业的社会责任。
1、企业社会责任的两个国际性标准
国家四级人力资源管理师考试大纲：第一章人力资源规划第一章人力资源规划 一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 三、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 四、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。 六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 八、岗位规范和工作说明书区别：
1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 九、工作岗位设计的原则：因事设岗。 十、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 十一、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基础;3、是企业内部各类员工调配的主要依据;4、有利于提高员工队伍的素质。 十二、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据; 3、各类人员的比便关系要协调; 2、以精简、高效、节约为目标; 4、人尽其才、人事相宜; 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境; 6、定员标准适时修订。 十三、企业定员的基本方法：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率 (1)按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)
助理人力资源管理师考试试题 劳动关系管理 一、单项选择题 2007年5月 77、延长工作时间是指超过( )长度的工作时间。 (A)定额工时 (B)实作工时 (C)实耗工时 (D)标准工时 78、( )是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系， (A)法律关系 (B)权利义务 (C)劳动关系(D)法律规 79、雇员是基于( )，为获取工资而有义务处于从属地位、为雇主提供劳动的人。 (A)法律关系 (B)劳动合同 (C)劳动关系 (D)法律规 80、( )是劳动法对劳动关系进行的第一次调整。 (A)劳动合同关系 (B)劳动契约关系 (c)劳动法律关系 (D)劳动合作关系 81、( )是指不以当事人的主观意志为转移.能够引起一定劳动法律后果的客观现象。 (A)劳动法律关系 (B)劳动法律事实 (C)劳动法律事件(D)劳动法律行为 82、( )劳动关系是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的。 (A)利益激励型 (B)利益约束型 (C)利益协调型(D)利益平衡型 83、集体台同是用人单位与本单位职工根据法律的规定.就劳动报酬、工作时问、休息休假等事项，通过集体协商签订的( ) (A)文本协议 (B)口头协议 (C)阿络协议(D)书面协议 84、( )的基本特点是体现意志。 (A)劳动法律关系 (B)劳动关系 (c)劳动法律法规(D)劳动合同 85、( )是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨、沟通，相互理解和合作，并达成一定协议的活动- (A)集体协商制度 (B)集体协商
(c)劳动争议处理(D)平等协商 2007年11月 77、( )是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。P303 (A)标准工作时间 (B)正常工作时间 (c)计件工作时间(D)缩短工作时间 78、( )只能是雇主与雇员之间的关系而不可能是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工协作关系。P268 (A)法律关系(B)劳动关系 (c)权利义务 (D)法律规 79、( )是劳动者与用人单位确立劳动关系明确双方权利义务关系的协议。P275 (A)集体协议 (C)集体合同 (B)劳动关系 (D)劳动合同 80、( )指雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。P270 (A)劳动法律关系 (B)法律关系 (c)劳动合同关系 (D)劳动关系 81、( )是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。P272 (A)劳动法律关系 (B)劳动法律事实 (c)劳动法律事件(D)劳动法律行为 82、根据劳动法的规定，( )由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表代表职工与企业签订。P275 (A)劳动合同(B)专项协议 (c)集体协议(D)集体合同 83、( )体现意志，覆盖所有劳动关系，通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规和最低标准。P271 (A)劳动法律法规 (B)劳动关系 (C)劳动法律关系 (D)劳动合同 84、( )应承担法律责任。P283 (A)企业违反集体合同的规定(B)个人不履行集体合同规定的义务 (C)工会履行集体合同规定义务不当 (D)工会不履行集体合同规定的义务 85、( )不属于目标型调查法。P295 (A)选择法 (B)序数表示法 (C)正误法 (D)描述调查 2008年5月
2010年1月高等教育自学考试劳动关系学试题及答案 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1．主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践的学派被称为（B） A．新保守派 B.管理主义学派C．正统多元论学派 D.激进学派 2．早期工业化时代劳动关系的主要特点是(A) A．政府不干预劳资关系 B.政府立法规范劳动关系C．国家干预开始制度化、法制化 D.劳动关系实现了制度化、法制化 3．被誉为“工业心理学之父”的人是(B) A．弗雷德里克?泰勒 B.雨果?芒斯特博格C．哈罗德?孔茨 D.埃尔顿?梅奥4．下列管理模式中，适合承包工作任务的是(C) A．自主／剥削管理模式 B.权威／剥削管理模式C．自主／宽容管理模式 D.独裁／合作管理模式5．最先提出“员工持股计划”的人是（C） A．爱德华兹?戴明 B.亚伯拉罕？H?马斯洛C．路易斯?凯尔索 D.哈里?布雷费曼 6．在促进劳资合作的方法中，鼓励收入较高的高资历雇员积极参与绩效改进的是(B) A．斯坎隆计划 B.拉克计划 C．集体收益分享计划 D.工作生活质量计划7．下列选项不属于从职能角度出发，对工会进行分类的是(A) A．职业工会 B.工联工会 C．福利工会 D.政治工会 8．我国某建筑企业工会通过职工代表大会代表和组织本企业职工参与企业的民主管理，落 实职工民主管理权利，把科学管理与民主管理结合起来，从而促进了企业的发展。这种行为突出了工会的(C) A．维护职能 B.建设职能 C．参与职能 D.教育职能 9．以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间称为(D) A．缩短工作日 B.综合计算工作日C．弹性工作时间 D.计件工作时间10．小芳在某企业从事会计工作。在2004年12月，她因生育小孩向该企业请产假。根据我 国《劳动法》的规定，小芳产假应不少于(C) A．30天 B.60天C．90天 D.120天11．以下属于劳动合同法定条款的是(C) A．试用期 B.福利待遇C．社会保险 D.保守商业秘密12．某企业拟举行工资集体协商，雇员方向雇主方书面提出协商的时间、地点、内容等，但 雇主方收到协商意向书三个月后仍迟迟不予回应，导致协商无法实现。根据我国劳动法及相
人力资源管理师考试报考指南完整版 考试介绍 企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。 按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件 人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。 助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。
人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上 报名材料 (1)学历证书1份，身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。 报考流程 考试程序： 第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名 第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件 第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证 第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排
2018年4月高等教育自学考试 劳动关系与劳动法参考答案 (课程代码06089) 注意事项： 1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题 ―、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1、在劳动关系中，权力往往集中在 A.政府 B.员工团体 C.管理方 D.雇主协会 2、按照差异化视角的分类方法，与通用人才相适配的劳动关系契约类型是 A.激励约束型契约 B.规范合作型契约 C.交易松散型契约 D.互惠共生型契约 3、影响企业劳动关系诸多因素中最复杂、最深刻、最主要的变量是 A.政治环境 B.经济环境 C.技术环境 D.社会文化环境 4、在一切需要之中，最优先的需要是
A.生理需要 B.安全需要 C.感情需要 D.尊重需要 5、提出“通过建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度化是提高管理效能的关键”的学者是 A.亚当?斯密 B.弗雷德里克?泰勒 C.雨果?芒斯特伯格 D.哈罗德?孔茨 劳动关系与劳动法试题第1页（共5页） 4.现代劳动关系管理的新趋势是 A.冲突型劳动关系 B.协调型劳动关系 C.合作型劳动关系 D.对峙型劳动关系 5.组成雇主协会组织的是 A.企业法人 B.自然人 C.雇主 D.管理方 6.标志着管理思想发展到了一个新阶段的是 A?自主型组织设计的出现B.雇员参与计划的出现 C.全面质量管理的建立 D.薪酬体系的建立 7.工会的基本职责是 A.维护职工的合法权益 B.遵守、维护宪法和法律 C?协助政府开展工作D.支持企事业单位依法经营 8.自由改革主义的代表是 A.管理主义理论 B.公共选择理论
2010年11月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格四级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， 1-25 小题，为职业道德试题；第二部分， 26-125 小题，为理论 知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用 橡皮擦干净 后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效。 地区：__________________________________________ 姓名：__________________________________________ 准考证号：____________________________________
第一部分职业道德 （第1~25题，共25 道题） 职业道德理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少 选、多选，则该题均不得分。 一）单项选择题（第1~8 题） 二）多项选择题（第 9~16 题） 职业道德个人表现部分（第17~25 题）答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
燕京理工学院 Yanching Institute of Technology 《劳动关系管理》课程结业作业 姓名：专业： 班级：学号： 学院： 指导教师： 2013年12月26日
《劳动关系管理》课程结业作业 一、名词解释 1、劳动关系： 劳动关系是指劳动者与用人单位为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会经济关系。 2、劳动合同： 是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议。 3、专项协议： 是指劳动关系双方当事人在劳动合同履行过程中，为明确特定的权利和义务而签订的协议。 4、商业秘密： 商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。 5、医疗期： 医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。 二、判断题 1、保姆、军人、公务员不是我国劳动关系中的劳动者。（√） 2、企业可以先与员工签试用期合同，转正后再签正式劳动合同。（×） 3、服务期可以长于劳动合同期限也可以短于劳动合同期限。（√） 4、非全日制用工也必须订立书面协议，不可以只订立口头协议。（×） 5、上岗前的培训和日常业务培训不属于专业技术培训。（√） 6、专项协议具有劳动合同的属性，属于劳动合同的组成部分。是对劳动合同的补充，但不与劳动合同具有同等法律效力。（×） 7、医疗期的长短只与劳动者在本单位的工作年限有关，与本人实际参加工作年限无关。（×） 8、劳动规章制度只在本单位范围内适用。（√） 9、债务人在收到支付令之日起15日内不提出异议又不履行支付令的，债权人可直接申请人民法院强制执行。（√） 10、加班应支付加班费，如不予支付的，用人单位除要支付加班费外，还要按应付费用的200%向劳动者支付赔偿金。（×）
全国2008年10月高等教育自学考试 劳动关系学试题(03325) 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 l.在以下理论学派中，按照政治趋向从“右翼”(保守)到“左翼”(激进)的顺序排列第一位的是（A ）P35 A.新保守派 B.管理主义学派 C.正统多元论学派 D.激进学派 2.资方为协调与员工的关系而在制定决策之前，先征求员工的意见或态度，但不需要征得员工或其代表同意的决策 程序。此种雇员参与形式是（ C ）P113 A.工人董事 B.工作理事会 C.共同磋商 D.质量圈 质量圈:也叫质量改善小组,是指从事相关工作的志愿人员组成的小组,在训练有素的领导者领导下定时聚会讨论和提出改善工作方法或安排. 共同协商:是指资方为协调与员工的关系而在制定决策之前,先征求员工的意见或态度,但不需要征得员工或其它代表同意的决策程序. 工人董事: 由雇员民主选举一定数量的员工代表进入公司董事会，代表员工参与决策监督的制度 建议方安:为雇员提供了一个参与到提高企业效益的努力中去的平台. 职工代表大会制度:即企业民主管理制度,是我国国有企业实行企业民主的最基本形式,是员工行使民主管理权力的机构,它由民主选举的员工代表组成. 3.把通过集体谈判为会员谋求经济利益作为唯一目标的组织是（ C ）P140 A.福利工会 B.政治工会 C.工联工会 D.行业协会 注:工会的职能分类:工联工会,福利工会,政治工会 工联工会:通过集体谈判为会员谋求经济利益. 福利工会.不仅关心会员的经济利益与劳动权益,而且关注更广泛的社会,经济与政治问题. 政治工会,主通过政治结盟或法律规范来维护会员利益. 4.根据我国《工会法》的相关规定，在市场经济体制下，我国工会要履行其基本职责，应首先突出（C ）P143 A.教育职能 B.建设职能 C.维护职能 D.参与职能 5.具有专业化、职位阶梯、忠诚感等特征的管理模式是（ B ）P102 A.独裁／剥削型模式 B.权威／宽容型模式
2009 年5 月人力资源管理师考试真题（答案） 2009 年5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮 擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地区：
姓名： 准考证 号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25 略）第二部分理论知识 (26～125 题，共100 道题，满分为100 分) 理论知识 一．单项选择题 26. （）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B. 经济交替 C. 经济周期 D. 经济变动 27. 关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28. （）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B. 判例法 C. 习惯法 D. 成文法 29. （）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B. 企业竞争机会 C. 企业优势机会 D. 企业实践机会 30. 满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B. 具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D. 影响他人并改变他们的态度和行为 31. 对组织而言，绩效管理的功能不包括（）
第七章劳动合同管理 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.非全日制合同内容的五个必需条件是工作期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和（） (200610) A．生活条件B．劳动条件 C．环境条件D．交通条件 2.劳动合同期限届满或当事人约定的终止条件出现，以及劳动合同一方当事人消失时，合同 规定的权利义务即行消灭的制度称为（）(200610) A．劳动合同撤销B．劳动合同解除 C．劳动合同修正D．劳动合同终止 3.谭某与某木器厂签订了一年的劳动合同，合同期满后，谭某与木器厂老板经协商一致，又 签订了新的劳动合同，这种法律行为叫做（）(200610) A．劳动合同变更B．劳动合同修订 C．劳动合同续订D．劳动合同终止 4.我国《劳动法》第16条规定，建立劳动关系应当订立（）(200701) A．规章制度B．劳动合同 C．工作计划D．集体协议 5.招用尚未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成经济损失的，该用人单位应承担连带 赔偿责任，其连带赔偿的份额不低于对原单位造成经济损失总额的（）(200701) A．50％B．60％ C．70％D．80％ 6.刘某与某木器厂签订了为期1年的劳动合同，一年后，双方的劳动关系即行终止。刘某与 该木器厂签订的合同是（）(200710) A.无固定期限劳动合同 B.有固定期限劳动合同 C.以完成一定工作为期限的劳动合同 D.无试用期合同 7.我国在计划经济体制时期，建立劳动关系的方式主要为（）(200801) A．劳动合同制B．统包统配 C．市场配置D．三方原则 8.黄某与某食品厂签订了1年的劳动合同，但是黄某利用工作之便私吞食品销售款，严重违 反劳动纪律，被食品厂单方解除合同，这种劳动合同的解除叫（）(200801) A．过失性解除B．非过失性解除 C．经济性裁员D．随时解除
2009年5月人力资源管理师考试真题（答案） 2009年5月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。
准考证 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25略）第二部分理论知识 (26～125题，共100道题，满分为100分) 理论知识 一．单项选择题 26.（）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 27.关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28.（）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 29.（）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B.具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（）
《劳动关系管理实训》习题 目录 专题一：员工入职与建立劳动关系管理 (2) 专题二：履行、变更劳动关系管理 (6) 专题三：解除、终止劳动关系管理 (8) 专题四：特殊劳动关系管理 (10) 专题五：员工参与管理 (12) 专题六：员工沟通管理 (15) 专题七：劳动规章制度管理 (18) 专题八：劳动争议处理 (21)
2010年10月
专题一：员工入职与建立劳动关系管理 工作任务1-1 【背景材料】 假设你所在的公司今年从人才市场物色了一位销售经理，经过几轮面试后，公司决定录用，从下个月1日开始上班，除节假日外每天的工作时间为8：30—17：00，起薪为每月4000元，试用期为3个月。 【具体任务】 请你为这位销售经理拟定一份录用通知书。 工作任务1-2 【背景材料】 北京一家IT公司拟招聘一名销售经理，猎头推荐了一名原在一家央企做销售工作的李磊。由于这家IT公司给出的待遇远远高于李磊的央企的收入，李磊非常期望得到这份工作。面试了两次后，IT公司对李磊也比较满意，向李磊发出了如下《录用通知书》。
公司，表示同意接受该职位，同时还辞掉了原来在央企的工作。但就在李磊准备到该公司报到时，公司又通知李磊，原来打算离职的销售经理又不走了，公司暂时没有销售经理的空缺。李磊找到公司，要求按照《录用通知书》所提的条件办理入职手续，公司表示也很为难。 录用通知书已经发出去了，李磊也做好入职的准备了，IT公司应该怎么办呢？在公司内部也有不同意见，主要集中在以下四种解决方案： 方案一：书面通知李磊，宣布录用通知书无效； 方案二：直接拒绝与李磊签订劳动合同； 方案三：与李磊签订劳动合同，但不让他担任销售经理，将职位将为普通职员，同时减少其工资； 方案四：按照《录用通知书》承诺的条件与李磊签订劳动合同，但是在试用期内就找个理由把他辞退了。 【具体任务】 请你帮IT公司比较一下四个方案的优劣，并设计一个更好的解决方案。 工作任务1-3 【背景材料】 HT商场是一家中外合资企业，共有员工600余人。这些年来，商场和职工签订劳动合同一直使用市劳动和社会保障局提供的标准文本。由于劳动合同方面的立法发生了重大变化，原来的劳动合同文本已经不太适合。为了适应新形势的需要，同时满足本企业的特殊要求，商场决定制定本企业专用的劳动合同文本。 制作劳动合同文本的通知到达人力资源部时，人力资源部的赵经理正在考虑把这个任务交给谁完成。这时候，人力资源部的职员带来了一位实习生小王。小王是附近一所大专院校的学生，想利用课余时间到实际工作岗位锻炼锻炼。于是，赵经理把起草《HT商场劳动合同》的人物交给了小王。 两天后，小王将起草好的劳动合同书交给了赵经理。赵经理一看，不仅皱起了眉头。
2007年10月高等教育自学考试劳动关系学试题及答案 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分) 1.多元主义、激进主义与管理主义都指出工会具有的职能是（C ）P138 A.经济职能 B.民主职能 C.整合职能 D.阶级革命职能 2.管理者不关心员工的需求，其目标是以最低工资换取最大量的工人劳动，具有这种管理理念的管理模式是（ A ）P98 A.剥削型模式 B.宽容型模式 C.合作型模式 D.独裁型模式 3.把“通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径”作为核心 假设的学派是（ C ）P43 A.新保守派 B.管理主义学派 C.正统多元论学派 D.激进学派 4.工会经费是工会依法开展活动的物质条件，企事业单位和机关按一定比例从职工资中拨缴工会经费，此比例为（ B ）P157 A.1% B.2% C.3% D.4% 5.由雇员民主选举一定数量的员工代表进入公司董事会，代表员工参与决策监督的制度是（A ） P114 A.工人董事 B.工作理事会 C.共同磋商 D.员工持股计划 6.社会系统理论的代表人物是（C ）P20 A.雨果·芒斯特博格 B.埃尔顿·梅奥 C.切斯特·巴纳德 D.罗特利·斯伯格 7.工资的给付标准和数额最终由（C ）P177 A.雇主决定 B.雇员决定 C.劳动力市场决定 D.劳动力成本决定 8.下列属于冲突的制度化时期劳动关系的特点的是（C ）P71 A.政府不干涉 B.集体谈判制度建立 C.三方性原则出现 D.劳动关系实现制度化、法制化
9.改变劳资双方的“你我对立关系”，让雇员广泛参与管理实践，使双方关系融洽的管理模式是（D ）P106 A.独裁／剥削型模式 B.自主／宽容型模式 C.权威／合作型模式 D.自主／合作型模式 10.我国《劳动法》规定劳动者享有带薪年休假，未婚职工探望父母的，原则上每年给假1次，假期为（ B ）P190 A.15天 B.20天 C.30天 D.45天 11.刘某与某木器厂签订了为期1年的劳动合同，一年后，双方的劳动关系即行终止。刘某与该木器厂签订的合同是（B ）P210 A.无固定期限劳动合同 B.有固定期限劳动合同 C.以完成一定工作为期限的劳动合同 D.无试用期合同 12.“黄狗协议”是指（D ）P458 A.劳资双方以对话、协商、谈判的形式签订协议 B.二人或二人以上合谋侵犯他人权益，或损害社会的行为 C.雇主拥有的禁止某些工会运动的法定权力，包括罢工和联合行动 D.劳资双方共同签订的，禁止员工以个人名义参加工会及其活动的书面协议 13.为了声援其他劳动者的罢工行动而采取的罢工被称为（B ）P301 A.协议罢工 B.同情罢工 C.示威罢工 D.“野猫罢工” 14.在劳动合同订立的原则中，平等是指订立劳动合同的双方当事人具有（C ）P217 A.相同的经济地位 B.相同的社会地位 C.相同的法律地位 D.相同的政治地位 15.某摩配厂员工肖某，与单位发生了劳动争议，经过调解和仲裁裁决后，肖某不服，要向法院提出起诉。他起诉的有效时间是（ C ）P430 A.自仲裁庭裁决之日起15日内 B.自仲裁庭裁决之日起20日内 C.自收到裁决书之日起15日内 D.自收到裁决书之日起20日内 16.我国法律规定企业和职工双方均可提出集体协商，一方提出集体协商要求的，另一方在收到协商要求之日起以书面形式回应的期限为（A ）P299 A.20日内 B.25日内
人力资源管理师考试试题（含答案） 专业能力： 一、简答题 (本题共3题，第1小题15分，第2小题15分，第3小题14分共44分) 1、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段?每个阶段的主要任务是什么?(15分) 2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。(15分) 3、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序。(14分) 二、综合题 (本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题20分，共56分) l、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团。该公司在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内15个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强;员工受双重领导，有时不易分清责任。一份”我们需要明
确的目标和角色：董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。然而，2001年启动的”杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品(即食品、家庭和个人卫生用品)的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任。全球战略领导被明确地置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任,在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络--国际业务小组--负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的。这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织联结在一起成为命运共同体而共同发展，网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组
绝密★启用前 黑龙江外国语学院继续教育学院 2014年 秋 季学期 《劳动关系》试卷（A 卷） 选择题（本大题共15小题，每小题2分，共30分） ------- 1?在劳动关系内涵中，劳使关系的称谓源自（ A. 美国 C ?英国 2?某合资企业为了促进企业的顺利发展， 经常对工人进行免费培训学习， 重视企业的组织建设，关心 员工的思想道德素质的提高，使员工对企业高度认同，有归属感，并形成了一种积极向上、团结 合作的氛围，使企业在国际金融危机中仍然具有竞争优势。从冲突与合作原理来看，影响这一现 象发生的主要因素是（ ） A.管理政策及实践 B.宏观经济环境 C.文化因素 3?在劳动关系的价值取向理论中, 进行控制的联合体”，这是（ A. 一元论的观点 C.多元论的观点 D. “客观”工作环境 认为组织面对的是“一个关系复杂、 紧张，必须对不同要求和主张 ） B.激进学派的观点 D.管理主义学派的观点 4.早期工业化时代的劳动关系的特点表现为（ ） A.稳定的劳动关系 C.国家支持建立工会 5.管理时代的劳动关系的背景是（） A.产业革命 B.政府干预劳动关系 D.雇主对工人的残酷剥削 B.手工业革命 C.第一次技术革命 D.第二次技术革命 6.下列说法错误的是（ ） A. 管理模式是雇员的行动指南 B. 管理模式是一套成文或不成文的指导原则 C. 管理模式是雇主对待雇员的一种参考原则 D. 管理模式是雇主处理问题的一种参考原则 ） B. 日本 D.德国
7?解释管理者自身价值观、信仰和世界观在决策过程中的作用的理论是（ A.权变管理理论 B.战略选择理论 C.决策过程理论 D.利益相关者理论 8?最先提出“员工持股计划”的是（ A.艾伦?拉克 B.爱德华兹?戴明 C.约瑟夫? N ?斯坎隆 D.路易斯?凯尔索 9?法律规定的少于标准工作日时数的工作日被称为（ A.缩短工作日 B.不定时工作日 C.弹性工作日 D.综合计算工作日 10?红光汽修厂由于生产经营需要，要求每位劳动者每天延长工作时间 6小时，导致劳资双方发生争议。 依据《劳动法》的规定，因特殊原因，企业在保障劳动者身体健康的情况下延长工作时间每日不得超 过（ A.1小时 B.2小时 C.3小时 D.4小时 11?签订劳动合同的程序一般为（ A.提议-承诺-签约 B.承诺-协商-签约 C.提议-协商-签约 D.要约-协商-签约 12?某机械加工厂员工与该企业按照一定的程序举行集体谈判。双方代表按照《集体合同规定》经过协 商，首席代表归纳意见， 最后达成一致。 根据我国集体协商有关法律的规定，该企业劳资双方应当形 成集体合同草案，审议通过该草案的是（ A.工会 B.法院 C.政府机构 D.职工大会 13?依罢工的目的不同，可分为（ A.协约罢工、同情罢工和示威罢工 B.攻击性罢工和防御性罢工 C.总罢工、全面罢工和部分罢工 D.工会罢工和非工会罢工 14?作为订约双方当事人签订集体协议内容中的权利和义务主要表现为维持（ A.双方利益的义务 B.和谐与敦促义务 C.劳动力市场平衡 D.违约赔偿的义务 15?某电器企业管理方在金融危机时，做出了裁员决定，此前没有征求和取得工会的同意，这一做法违 背了（ A.剩余权利的规则 B.隐含义务的规则 C.公平管理的规则 D.权利分享的规则 、多项选择题（本大题共5小题，每小题3分，共15 分） 1?在劳资关系中，对劳动者来说，冲突的形式主要有（ A.罢工 B.旷工
劳动关系管理试题 The latest revision on November 22, 2020
燕京理工学院 Yanching Institute of Technology 《劳动关系管理》课程结业作业 姓名：专业： 班级：学号： 学院： 指导教师：
2013年 12月 26日 《劳动关系管理》课程结业作业 一、名词解释 1、劳动关系： 劳动关系是指劳动者与用人单位为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会经济关系。 2、劳动合同： 是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议。 3、专项协议： 是指劳动关系双方当事人在劳动合同履行过程中，为明确特定的权利和义务而签订的协议。 4、商业秘密： 商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。 5、医疗期： 医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。 二、判断题 1、保姆、军人、公务员不是我国劳动关系中的劳动者。（√） 2、企业可以先与员工签试用期合同，转正后再签正式劳动合同。（×） 3、服务期可以长于劳动合同期限也可以短于劳动合同期限。（√） 4、非全日制用工也必须订立书面协议，不可以只订立口头协议。（×） 5、上岗前的培训和日常业务培训不属于专业技术培训。（√） 6、专项协议具有劳动合同的属性，属于劳动合同的组成部分。是对劳动合同的补充，但不与劳动合同具有同等法律效力。（×） 7、医疗期的长短只与劳动者在本单位的工作年限有关，与本人实际参加工作年限无关。（×） 8、劳动规章制度只在本单位范围内适用。（√）
全国2010年10月自学考试劳动关系学试卷 课程代码:03325 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.在劳动关系的称谓中，劳雇关系又称为( B )1-4 A.劳资关系 B.雇佣关系 C.劳使关系 D.劳工关系 2.在2009年，由于美国金融危机导致该国某大型企业面临破产，大量工人失业，很多在岗工人对企业缺乏信心，工作松懈，工作态度不如以前，工作满意度降低，结果该企业不久后倒闭。从冲突与合作原理来看，影响这一现象的主要因素是( D )1-26 A.文化因素 B.“客观”工作环境 C.管理政策和实践 D.宏观经济环境 3.强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业的价值观，这是( B )2-48 A.多元论的观点 B.一元论的观点 C.新保守派的观点 D.激进学派的观点 4.劳动关系发展的历史可以追溯到( A )3-61 A.产业革命 B.手工业革命 C.科技革命 D.生产方式革命 5.以弗雷德里克·泰勒为主要代表人物提出了科学管理理论，其目标是( A )3-66 A.提高生产率 B.提高商品价值 C.改善劳动关系 D.促进生产方式革命 6.雇主组织的主要作用是维护( D )4-90 A.雇员权益 B.社会稳定 C.政府权威 D.会员利益 7.关注劳动关系中组织的政治运作的是( B )4-93 A.权变管理理论 B.劳动过程理论：关注劳动关系中组织的政治运作 C.利益相关者理论 D.决策过程理论 8.管理模式朝着先进的方向演进，下列管理模式中最先进的是( C )4-99 A.独裁／剥削模式 B.权威／宽容模式 https://www.doczj.com/doc/5d4199593.html,/
案例1： 林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。 林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相关效益挂钩。因为该公司有良好的信息化基础，工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完成情况的客观反映。上月月末，该公司绩效考核专员根据信息化系统所提供的数据，发现林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低，经过相关工资计算公式的演算，林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。 拿到工资后的林某，面对工资数额的减少，非常激动，提出了如下几点质疑：1.工作安排不写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务；2.没有完成相关的经济目标责任也不应该全由他承担，因为这和整个公司的团队实力有关；3.和他同一岗位的同事相比，他认为自己的成绩比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。 带着一身的怨气，林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室…… 诊断分析 这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷，这个纠纷
涉及的三个当事人分别是：林某——绩效评估的对象；朱某——绩效评估者；赵某——绩效评判者。简言之就是运动员、裁判和运动会主席之间的故事。 我们先从三者的心理分析入手： 林某：考核不公正。林某对于考核不公正的看法产生于对于考核过程的责任归属有异议，对于考核结果横向比较的内部公平性赶到不满。 朱某：考核真无奈。朱某对于林某一向抱有“惜才”的心理，对于林某平时的一些表现，也仅仅是“点到为止”。对于根据系统计算出的考核结果，朱某也非常吃惊，并且面对这样的结果朱某感到很大的压力。 赵某：考核本应公正严明。面对考核结果，应该公正严明处理，不能因为任何一个个体而违反考核的原则，考核的意义是让员工更好的工作，考核的关键是考核的过程而不是考核的结果。 从董事长赵某的态度和观念上，我们可以看到，这个问题的关键主要在考核的过程沟通和处理。作为林某，在公司推行新的考核办法后，应该予以积极的配合，不能因为上级领导的放松而自我放松，并且对于工作上需要利用的公司资源应主动与公司沟通，而不是消极的等待公司来对责任的认定，至于与同事之间的横向比较也是因为缺乏对考核的理解，考核是对工作过程的一种综合评判，而并非单纯的对工作业绩的反馈，林某所在的公司工作业绩更多的反映在员工效益工资和相关奖金中。作为林某的直接上级朱某，应该在日常工作中对于林某的一些工作行为及时予以提醒、指正，不能自己束缚住手脚，面对管理上的困难，也应该及时和上级请示，寻求上级的支持和方法上的建议，这样也不会将矛盾激化，