人力资源部门与业务部门的协助配合关系
在日常工作中，往往是在业务部门在与员工沟通遇到进退两难的瓶颈时，才寻求HR的支持。而那时，员工与企业的矛盾已经激化，将企业置于被动的境地，加大了HR的工作难度，最终效果很难保证。在HR介入之后，业务部门的支持也十分有限，这时往往过于期待和依赖HR，当最终结果与业务部门的期待不能一致时，通常归咎于HR的处理方式并质疑其专业性。另外，更有甚者，在业务部门遭遇“员工”对处理的质疑时，将员工“一推了之”，这无疑在HR介入之前，就已经造成了员工的对立或仇视心理，为日后的沟通过程设置了无形的屏障。
简单探讨一下两类部门的配合方法：
首先，要让业务部门认识到，在哪些问题上，需要得到HR的支持。
这一点要想做到，需要HR部门对业务部门进行引导。实践中很多业务部门都将HR部门定位于支持和辅助部门，这种支持，通常被业务部门狭义地理解为提供服务或收拾残局。更值得一提得是，特别是遇到具体事件时，不知道哪些事情应该寻求HR部门的支持。业务部门自身，通常不能够很好地感觉到这一点。所以需要HR部门自已为业务部门进行一下梳理，最好的情形下，编辑一些操作手册，并且对业务部门的管理者进行一下适当地培训，厘清究竟哪些事宜业务部门应该寻求HR部门的支持。
种种双方配合的问题根源无非是在彼此角色定位上出现偏差，简单地说，业务部门的管理是以“该部门”为核心，而HR的工作是全局性的，是整体的，为当前以及未来管理负责的。
这一点的理清，有助于界定清楚HR部门与业务部门的工作界限，这有助于在不妥事件发生时，可以界定清楚责任方及需要提高的地方，这就可以很好地改变两个部门之间互相推诿责任的现状。
其次，要让业务部门认识到，什么时间寻求HR部门的支持最好，哪些“珍贵”的信息与动态需要及时反馈给HR，为之后问题的解决与梳理提供完整的背景和依据。
一件事情的解决，HR部门的界入时间点至为重要。比如辞退员工方面，在辞退面谈之前，HR
的界入就比较好，这将对HR客观了解事件的过程大有帮助，而如果业务部门在没有HR部门支持的前提下进行了第一次面谈，成功尚好，若失败的话，无疑会加大HR部门后期的工作难度，甚至以企业的经济损失为代价。
这个时间点的把握，实际上就是处理事情的分寸点。成熟的业务部门管理者，往往会在这一点上与HR部门配合甚好，而经验欠缺的业务部门管理者，则会在这方面，出现较大的过失。HR要想减轻自身的压力，就应当在与业务部门交流会上，演示真实的发生案例，总结最佳时间点给业务部门，以供他们理解和把握。
再次，要让业务部门认识到，HR部门的支持是有前提条件的，业务部门对HR部门的支持是不可或缺的。
毋庸置疑，HR部门对业务部门，的确具有支持的职能，但同时，HR的工作，也是无法完全独立进行的，HR对业务部门的支持，需要在业务部门的配合下得以实现。所以，HR部门在日常工作中，要注重于与业务部门的交流，当业务部门提出支持要求时，要明确HR部门界入的前提条件是什么，HR们需要得到业务部门提供哪些资料或者哪些事实，以作为HR们设计解决方案的基础。
在这个环节上，业务部门所需要的是一个棘手事件的解决方案，并且要求能够落实下来；而HR 部门所需要的，是这个方案的事实基础，而这个基础，无疑是业务部门需要提供的。
如果每一次事件的处理都有前提条件的话，往往会引起业务部门的不满。因此，HR部门要善于总结，将日常事务进行归类，分析出来每一类事件的前提条件的共性，以培训的方式进行传达，养成业务部门与HR部门配合的良好习惯和心态。
第四、HR部门的工作，要有一定的独立性
很多时候，业务部门对HR部门提出的要求，不但要求结果，往往也附带地提出一些方式的要求。比如业务部门的管理者，大动肝火，要求马上无条件辞退一名员工。在这个时候，业务部门的要求，
明显具备两个特征：一，要辞退的结果，二，要辞退的方式是迫切的。而且很明显，这个业务部门的管理者，目前很情绪化。职业的HR，在这个环节上，一方面要注重疏导业务部门管理者的情绪，另一方面也要理性地判断清楚，其实，第一点才是这位业务部门管理者想要的结果，而第二点只是一个附带的可以形而上追求的结果。所以，在这个环节上，HR大可不必将这位管理者的第二位的追求放在优先解决的层面上，专心专业做好第一个结果，从全局角度解决即可。
这是HR工作的第一点独立性。
于此同时，HR要理性审查辞退条件是否完善，是否合法，会不会给企业带来较大的法律风险。如果存在较大法律风险的情形，要提出合适的变更方案，达成辞退的结果。这一方面无疑考验了HR 的专业能力，另一方面也反映出来，HR与业务部门进行合作时的独立姿态。如果这种独立性有充分的依据和技巧作为基础，会获得业务部门长时间的尊重与支持，对形成两部门业务配合点是大有裨益的。这是HR工作的第二点独立性。
第五、良好的工作习惯与配合状态，需要不断地反思和总结
一家企业，业务部门与HR部门，由于工作职能的不同，要想配合得当，往往需要时间来养成习惯。所以我个人建议，HR部门应该与业务部门，多进行工作交流与总结。作为HR，一定要了解业务部门的工作流程，要将自己的工作职能，融合到业务部门的工作流程中去，才能真正地匹配业务部门的需求。通过交流与总结，往往可以促进双方的共同成长与良好习惯的养成。
第六、制度化管理与流程化管理是最终最佳的配合归宿
在人力资源管理流程和制度的制度与执行方面，HR的确要承担比较大的责任，但在战略性的制度的制定过程中，业务部门的管理人员也要参与，才能确保HR管理符合企业需要并和企业战略相一致。从而，提高业务部门对HR管理和流程的认同感。在对员工的领导和管理方面，业务部门的管理者扮演者举足轻重的角色，而HR管理人员的角色是辅助性的，两者应该是互为支持的平衡关系。
以上六个方面表明，HR是劳动争议与纠纷解决时的参与者，但是，业务部门的管理者更是对事件的形成与推进起着至关重要的作用。如果将每一次的事件结果都不与企业文化相结合并加以思考，而只是从法律角度计较是输是赢，那将会在公司内部形成一种负面的、对员工士气有消极影响的不利氛围，这样的代价又岂能小视？
作为HR，除了应该努力提高自己的专业水平之外，应该认识到，并非所有HR都有法律专业的背景一样，业务部门的管理者，也无法被要求全部具备HR的专业知识与思维方式。这也是HR们独特的价值之所在。归根结底，企业内对HR的认同感需要经过长期的、坚持不懈地努力才能实现，无论制度、流程、管理模式如何变化，业务部门与HR势必应该站在同一理解层面上解决问题。
我的忧伤，是渗透骨髓里的，即使吃大剂量的诗歌补药、喝什么样的心灵鸡汤，都已唤不回身体里、生命中的阳光。所以，我的爱，如果你又看到了我的文字，如果这些文字里依然充满着泣血，湿湿颤抖的哭泣，请你原谅我。因为，你就是我，只有在你面前，我可以卸掉伪装坚强的面具。扑在你的怀里，大声的哭泣，如果没有了你，心就会没有热度，变成僵硬的死掉。我也早已没有了生命
刚从死亡里，我又回到了现实，窗外飘起雪花。我又开始呆呆地望着雪，傻傻地跟电脑的屏幕头像的你，谈一场生死相依中，你我牵手的虚拟爱情。多么可悲，现实终归现实。我又开始行骗自己
我突然害怕走进坟墓，突然恐惧死亡，因为死亡来临。连这点可怜的虚拟爱情，也将是烟消云散。
绝望的时候会想，泣血和流泪如果不让你看见多好，可我还是以文字方式，让你看见。因为你已变成了我，我的影子。如果有一天，我永远的无音信，亲爱的，你就当我这世界从来没有来过。来过的，只有我为你用一滴滴泪，一滴滴血，轻轻研成的心墨，而写下的诗歌。
忽然很想你，想一场桃花雨
我的忧伤，是渗透骨髓里的，即使吃大剂量的诗歌补药、喝什么样的心灵鸡汤，都已唤不回身体里、生命中的阳光。所以，我的爱，如果你又看到了我的文字，如果这些文字里依然充满着泣血，湿湿颤抖的哭泣，请你原谅我。因为，你就是我，只有在你面前，我可以卸掉伪装坚强的面具。扑在你的怀里，大声的哭泣，如果没有了你，心就会没有热度，变成僵硬的死掉。我也早已没有了生命
刚从死亡里，我又回到了现实，窗外飘起雪花。我又开始呆呆地望着雪，傻傻地跟电脑的屏幕头像的你，谈一场生死相依中，你我牵手的虚拟爱情。多么可悲，现实终归现实。我又开始行骗自己
我突然害怕走进坟墓，突然恐惧死亡，因为死亡来临。连这点可怜的虚拟爱情，也将是烟消云散。
绝望的时候会想，泣血和流泪如果不让你看见多好，可我还是以文字方式，让你看见。因为你已变成了我，我的影子。如果有一天，我永远的无音信，亲爱的，你就当我这世界从来没有来过。来过的，只有我为你用一滴滴泪，一滴滴血，轻轻研成的心墨，而写下的诗歌。
忽然很想你，想一场桃花雨
HRBP又称为人力资源业务合作伙伴。HRBP(HR BUSINESS PARTNER)实际上就是企业派驻到各个业务部门或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。要做好HRBP，需要切实针对业务部门的特殊战略要求，提供独特的解决方案，将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务单元的价值模块中，这样才能真正发挥和实现HRBP的重要作用。 HRBP - 定位及作用 HRBP图册 HRBP是伴随着人力资源部门职能分化和升级而出现的，与HRBP相伴随而生的还有人力资源共享中心（HR?shared?service?center，HRSSC）、人力资源专家 （Human?Resources?Specialist，HRS），其中，人力资源专家是由公司内部在员工安置、员工发展、薪酬、组织绩效、员工关系和组织关系方面等方面的专家组成，主要针对以上方面提出专业性的建议和设计有效的解决方案，为公司变革服务。人力资源共享中心则是指在招聘、薪酬福利、差旅费用报销、工资发放等基础工作方面为公司提供全方位统一服务。
HRBP与人力资源共享中心、人力资源专家共同组成了现代人力资源管理的“三驾马车”，其中HRBP是人力资源内部与业务经理沟通的桥梁，他们既熟悉HR各个职能领域，又了解业务需求，既能帮助业务单元更好的维护员工关系，协助业务经理更好的使用人力资源管理制度和工具管理员工，同时也能利用其自身的HR专业素养来发现业务单元中存在的种种问题，从而提出并整理出发现的问题交付给人力资源专家（或领域专家）来更好的解决问题和设计更加合理的工作流程。 在设置了与HRBP这一角色相适应的HR架构之后，明确HRBP本身的定位和职能就成为发挥其最大功效的关键。HRBP必须承担以下职能： （1）从HR视角出发参与业务部门管理工作； （2）与HR研发组（人力资源专家）和HR支持组（人力资源共享中心）合作，给出有效地HR解决方案； （3）向人力资源专家和人力资源共享中心反馈HR政策、HR项目和HR进程的实施有效性； （4）协调员工关系，调查培训需求； （5）制订并执行业务部门HR年度工作计划； （6）运作适应所在业务部门的HR战略和执行方案； （7）参与所在业务部门的领导力发展和人才发展通道建设； （8）支持企业文化变革并参与变革行动； （9）建立所在业务部门的人力资源管理体系。 总体来说，HRBP就是要做好人力资源部与业务部门之间的沟通桥梁，帮助业务部门设定人力资源的工作目标和计划，并树立起对业务部门的内部客户服务意识，为他们提供专业的
人力资源部部门建设方案与工作规划 背景 人力资源部部门职能是本部门存在的根本依据，是本部门运行、发展过程中必须紧紧围绕的中心和检验的标杆。因此，部门的建设与工作规划展开必须以本部门职能为核心。 人力资源部部门职能 职能：为公司的良性运营提供HR系统保障，为公司的发展战略进行人力资源战略部署。 主要工作：配合公司经营发展战略，对公司进行人力资源战略管理 1、基础层面：建立完整科学的人力资源基础管理体系； 2、技术层面：建立系统科学的管理制度与流程操作体系； 3、开发层面：建立人力资源开发体系。 一、部门使命 在公司发展的不同阶段提供满足岗位职责要求的合适的人才。 1、对外 公司形象、员工素质、企业文化和企业追求的首要窗口 2、对内 公司战略决策的支持者（提供人力资源战略）； 公司战略实施的先行者（以人力资源战略，人力资源开发系统为先行）； 公司战略执行过程的保障者（以工作分析、绩效管理、培训开发等为保障）； 各部门发展的战略伙伴和服务者（以人力资源工作在各部门深入开展为伙伴和服务关系）。 二、部门建设目标 1、成为公司部门典范，表现在： 我们是最易于沟通和合作的团队； 我们追求成为综合素质最好、有着最佳职业风范的团队； 我们将以最诚信的精神和一流的工作品质成为各部门最可信赖的合作伙伴； 2、成为员工典范，表现在： 热爱本职工作，以自己所在部门和岗位为荣； 本部门员工能够积极与人合作共创佳绩； 本部门员工勤奋努力且具有上进心； 本部门员工业务能力以高速度不断成长； 本部门员工综合素质不断提高； 本部门员工保持高尚的职业道德标准并以诚信待人； 本部门员工在团队和自己的卓越表现中体验到自我尊严和自我价值感； 本部门员工在自己的持续成长中得到成长的喜悦感。 我们必须成为典范，这样我们才有资格去从事人力资源工作。 三、部门建设原则 1、建设运作高效、有序的部门； 2、建设专业化、协作化、一专多能的高素质员工队伍； 3、学习和借鉴矩阵式管理思想，建设科学高效的业务开展模式； ●关于高效、有序：建立出完整的、规范的部门运作程序，且使每个员工都遵守和运行这些程序。 ●关于专业化：本部门只引进和留用 A：有专业教育背景 B：有成功的相关工作经历 C：有学习能力和发展潜力 D：有良好理念、风范和协作精神的人 ●关于协作性：我们会将各项常务工作做出相对清晰的分工，同时将建设性、开发性的工作成立项目组，每个员工既是常务工作的负责人，又是某项目的负责人或协作者。 ●关于“一专多能”：我们会视情形让员工进行岗位互调或轮换，以培养“全能型”的人力资源专业人士。 ●科学、高效业务开展模式：本部门组织图中的上下级关系及专业分工只代表着决策权限与责任的大小及日常工作中主要负责的领域，而在实际工作中，本部门采取民主的研讨协商方式进行决策；采用项目责任人制进行任务的分工；采用目标牵引和阶段述职方式进行过程控制。我们注重结果，并深入细节。 四、部门价值观勤奋、专业、协作、精进、效能
资产支持证券发行登记与托管结算业务操作规则 中央国债登记结算有限责任公司 第一章总则 第一条为规范资产支持证券的发行、登记、托管、结算以及兑付行为，保护投资者的合法权益，根据《信贷资产证券化试点管理办法》（中国人民银行公告[2005]第7号）、《全国银行间债券市场金融债券发行管理办法》（中国人民银行令[2005] 第1号）、《全国银行间债券市场债券交易管理办法》（中国人民银行令[2000] 第2号）和《全国银行间债券市场债券交易流通审核规则》（中国人民银行公告[2004] 第19号）等有关规定，制定本规则。 第二条中央国债登记结算有限责任公司(以下简称“中央结算公司”)为资产支持证券提供登记、托管、结算和兑付资金代理拨付等服务。 第二章发行、登记和托管 第三条受托机构在发行资产支持证券前，应与中央结算公司签订《资产支持证券登记托管和代理兑付委托协议书》。 第四条资产支持证券通过中国人民银行债券发行系统（以下简称“发行系统”）招标发行的，受托机构应不迟于计划招标日前的第六个工作日，向中央结算公司提交下列书面文件：（一）发行批文复印件；
（二）资产支持证券信托合同文件的主要内容； （三）与资产证券化交易相关的资产管理（贷款服务）、资金托管（资金保管）、承销等协议文本复印件； （四）发行说明书； （五）评级报告； （六）承销团成员名单； （七）资产支持证券操作人员授权书暨预留印鉴卡（一式两份，见附件一）； （八）发行时间安排申请书（见附件二）。 其中（四）、（五）、（六）项应同时提供电子文本。 第五条中央结算公司对第四条规定的文件进行形式核实，如发现有误则反馈受托机构修改，无误则办理以下手续：（一）为受托机构开立发行账户（受托机构首次发行的）； （二）为授权人员设置操作权限； （三）出具《发行时间安排通知书》（见附件三）。 第六条招标发行时间确定后，受托机构应不迟于招标日前的第三个工作日将招标公告送达中央结算公司，当日，中央结算公司通过中国债券信息网发布。 第七条招标前，中央结算公司编制资产支持证券代码，在发行系统办理券种注册。同期各档次的资产支持证券作为独立券种分别注册。 第八条招标当日，受托机构应根据招标公告的约定时间
【人力资源】HR成为业务伙伴需具备的核心技能 明阳天下拓展 近年来，人力资源（HR）专业人士成为业务伙伴（Business Partner，简称HRBP）已经成为行业共识，许多公司也将其作为人力资源部的发展方向。成为合格的HRBP，需具备以下六项核心技能。 系统思考 人力资源工作是一项系统工程，涉及许多利益相关者（即“实体”），相互之间也存在诸多复杂而微妙的关联。因此，要想做好这项工作，必须具备系统思考的技能，像“庖丁解牛”一样，深刻理解这一系统（“目无全牛”），顺势而为采取有效的介入措施。否则，就如彼得·圣吉所讲：“越用力推，反作用力越大”，或者“费力不讨好”。 从系统的角度看，人力资源工作相关的“实体”包括CEO和高层领导、业务部门领导、员工、人力资源从业人员。若分别站在他们的角度看人力资源工作，我们会发现：其一，在组织中，上述四类“实体”对人力资源有不同的需求，希望人力资源工作满足不同利益相关者的需求，扮演多种角色，承担多方职责（见图表1）；其二，人力资源工作不只是人力资源部或人力资源从业者的事，需明确定位，调动各方面的资源与积极性，齐抓共管，各司其职，有效协同与配合。
战略规划与变革推动 人力资源领域提倡“每一个管理者都是人力资源工作者”的理念，即公司高层和业务部门领导都应该承担人力资源开发和管理的职责。这一理念之所以正确，是因为从根本上讲，“事”与“人”不可分割。例如，若想推进公司的国际化，没有合格的领军人物和队伍，再好的战略也是空谈。 同时，公司的业务发展需要什么样的人才、搭建什么样的团队，CEO心里最清楚，因为这是高管自身的重要工作。就像联想集团创始人柳传志所言，“搭班子、定战略、带队伍”是“管理三要素”，其中很重要的工作都与人相关，这也是管理者不可推卸的职责。 但在现实生活中，许多CEO并未在实际行动中表现出对人力资源工作应有的重视，履行其应承担的职责。对此，通过自身努力、创造价值、发挥影响力、成为公司高层领导信赖和紧密合作的“业务伙伴”，这些对于人力资源工作的开展至关重要。
人力资源公司创业策划方案 一、执行摘要 (一）公司概况 重庆星达人力资源有限责任公司是一个劳务输出和人力资源开发的新型服务型劳务公司于2013在重庆成立，公司总部设立在重庆解放碑。 公司以打造复合型服务为宗旨，并借此为核心打造合理化劳务输出，信息化的资源管理和以人为本的人力资源开发的服务型公司。借以此来达到盈利的目的公司秉承秉承专业服务为核心，秉承的是牛的精神，不断地服务他人。满足客户的需要的同时，通过信息的回馈不断的完善自身。 （二）业务模式 1、业务服务介绍 在面对劳务工和用人单位一个缺乏沟通的联系，我公司以中介为形式开展先期服务，和广大劳务输出公司和大中专院校建立良好的合作关系，努力开发普工，技术工，还有其他服务类，销售类，管理类等多方面得人力资源市场的开发，为我公司用人单位客户进行优秀务工人员的输送。为我公司客户建立一个良好的信息介绍系统，通过测试和培训为客户提供一个良好的就业平台和行业知识培训渠道。努力让所有的客户满意我们的服务。 - 1 -
- 2 - - 2 - 2、业务服务结构图 3、选择业务服务方法 在我公司开办网站注册会员，了解应用服务要求。到我公司固定服务点进行咨询，或者直接拨打我公司二十四小时服务热线，大型客户可直接要求我公司业务员上门介绍我公司服务。 服务成本估计：每年服务费用（单位元） 4、服务市场的开发 短期目标：各需要务工认识单位，抓住春节后寻工潮，寒暑假工务工介绍。
初期目标：继续劳务介绍与大中专毕业院校合作，应届毕业生实习介绍，逐步开发各行业领域的合作计划，开发新型的人力资源开发系统。 中长期目标：在各行各业建立良好的合作关系，建立起公司优质服务品牌和优质的服务体现。努力抢占市场份额。 （三）市场机会 本服务市场定位于劳务工介绍，就业联系和培训对目标分析市场如下： 外出务工人员：对他们而言，一份良好的工作环境和工作保障尤为重要，在选择大多是用人公司时需要了解的太多，要求也得不到即使得反映，或者在辞职重新联系工作有一定的困难，这样他们就可以选择我公司的服务。 各大型劳务输出大省劳务公司;他们需要提供一个良好的工作环境给务工人员来保证他们的信誉和服务的可靠性，面对新环境的联系和公司联系等业务时需要我公司为之做中间人，这样他们就可选择我公司服务和联系。 各大中专毕业生：对他们而言，在学校学习的专业知识得不到有效地应用和实践，我公司为其进行培训和工作岗位介绍，并根据考核和培训表现在我公司客户中选择他们所需要的单位。 用人单位：在面对那么多的就业人员，公司和用人单位的培训费用需要太多太多，而且面对公司的要求难以选择员工，我公司可统一进行培训帮助事业单位进行考核，节省用人单位的实践。 各行业的专业人员：在选择专业人员是往往难以让用人单位满意，我公司会通过统一的信息管理，在最快的时间内联系专业人员和技术人员尽快上岗减少损失。 潜在客户：已经工作但是需要更换企业单位的人员，为他们选择合适的事业单位。 - 3 -
关于印发《国内邮件处理规则》的通知 现行的《国内邮件处理规则》(以下简称规则)，是一九八八年颁发实行的。近年来，随着邮政业务的发展，邮政业务制度有了较大变化。特别是一九九0年七月三十一日经国务院批准，对邮政资费和邮件业务种类进行了调整；同年十一月十二日国务院又发布了《中华人民共和国邮政法实施细则》，对邮政业务种类、资费政策以及邮政用户与邮政企业之间的权利、义务都作了明确规定。现行《规则》中的很多内容与《中华人民共和国邮政法实施细则》的规定不相适应，给邮政用户带来不便，也给邮政内部业务处理带来困难。为适应业务技术发展的需要，对现行的《规则》重新进行了修订。现将新修订的《国内邮件处理规则》印发各局，请组织贯彻实施，并通知如下： 一、要认真贯彻新《规则》，抓好学习培训。《规则》是全国统一性规章制度，是邮政通信生产和组织管理的准则和依据，各局都必须严格贯彻执行。要根据各局的实际情况，认真研究安排好学习培训计划，自上而下地层层抓好学习培训。学习培训要讲求质量效果，把学习贯彻规章制度同加强邮政业务基础管理、提高邮政服务质量和优化通信作业组织有机地结合起来。通过对规章制度的系统学习培训，使各级管理人员及邮政生产人员都能真正学懂弄通，在业务管理、生产作业上自觉地执行规章制度，切实扭转有章不懂、有章不循的现象，使邮政业务管理和通信服务质量都有新的提高。 二、为配合新《规则》的学习贯彻，统一编印了《国内邮件处理规则新旧规定对照表》。由于这次《规则》修改变动较大，《对照表》不可能将全部变动情况列入，因此，各局在组织学习培训时，除学习《对照表》外，还必须全面学习《规则》的内容。 三、新《规则》对邮政业务单式作了较大修改，为避免浪费，旧单式在一九九二年底以前可继续使用，自一九九三年一月一日起必须严格按照新《规则》规定的式样规格标准执行。 四、新《规则》自一九九二年六月一日起施行。一九八八年发布的《规则》及一九八七年发布的《国内邮件业务档案和查验管理办法》同时作废。 一九九一年底以前颁发的业务通知、规定，凡与本《规则》有抵触的，以新《规则》为准。 国内邮件处理规则 目录 第一章总则 第二章基本规定 第一节邮件种类 第二节邮件的准寄范围 信函 明信片 印刷品 盲人读物 挂号函件 特种挂号信函 保价信函和保价印刷品 民用包裹 纸质品包裹 商品包裹
第一章总则 第一条为规范资产支持证券的发行,登记,托管,结算以及兑付行为,保护投资者的合法权益,根据《信贷资产证券化试点管理办法》(中国人民银行公告[2005]第7号),《全国银行间债券市场金融债券发行管理办法》(中国人民银行令[2005] 第1号),《全国银行间债券市场债券交易管理办法》(中国人民银行令[2000] 第2号)和《全国银行间债券市场债券交易流通审核规则》(中国人民银行公告[2004] 第19号)等有关规定,制定本规则。 第二条中央国债登记结算有限责任公司(以下简称"中央结算公司")为资产支持证券提供登记,托管,结算和兑付资金代理拨付等服务。 第二章发行,登记和托管 第三条受托机构在发行资产支持证券前,应与中央结算公司签订《资产支持证券登记托管和代理兑付委托协议书》。 第四条资产支持证券通过中国人民银行债券发行系统(以下简称"发行系统")招标发行的,受托机构应不迟于计划招标日前的第六个工作日,向中央结算公司提交下列书面文件: (一)发行批文复印件; (二)资产支持证券信托合同文件的主要内容; (三)与资产证券化交易相关的资产管理(贷款服务),资金托管(资金保管),承销等协议文本复印件; (四)发行说明书; (五)评级报告; (六)承销团成员名单; (七)资产支持证券操作人员授权书暨预留印鉴卡(一式两份,见附件一); (八)发行时间安排申请书(见附件二). 其中(四),(五),(六)项应同时提供电子文本。 第五条中央结算公司对第四条规定的文件进行形式核实,如发现有误则反馈受托机构修改,无误则办理以下手续: (一)为受托机构开立发行账户(受托机构首次发行的); (二)为授权人员设置操作权限; (三)出具《发行时间安排通知书》(见附件三)。 第六条招标发行时间确定后,受托机构应不迟于招标日前的第三个工作日将招标公告送达中央结算公司,当日,中央结算公司通过中国债券信息网发布。
仁联人力资源集团策划方案 一、执行摘要 ( 一）公司概况 仁联人力资源集是一个劳务输出和人力资源开发的新型服务型劳务公司于 2018 年在临洮成立，公司总部设立在上海。 公司以打造复合型服务为宗旨，并借此为核心打造合理化劳务输出，信息化的资源管理和以人为本的人力资源开发的服务型公司。借以此来达到盈利的目的公司秉承专业服务为核心，秉承的是吃苦耐劳的精神，不断地服务他人。满足客户的需要的同时，通过信息的回馈不断的完善自身。 （二）业务模式 1、业务服务介绍 在面对劳务工和用人单位一个缺乏沟通的联系，我公司以推荐开展先期服 务，和广大临洮和康乐群众和大中专职中院校建立良好的合作关系，努力开发普工，技术工，还有高铁、地铁、航空、银行等多方面得人力资源市场的开发，为 我公司用人单位客户进行优秀务工人员的输送。为我公司客户建立一个良好的信息介绍系统，通过测试和培训为客户提供一个良好的就业平台和行业知识培训渠道。努力让所有的客户满意我们的服务。 - 1 -
重庆星达人力资源有限公司营销策划方案 2、业务服务结构图 开始反馈和口碑传播过程 口碑毕业生 劳务 输出影效 响果是 输反 效影出馈 果响决定反输口碑学校试用 聘请馈出 影效 响果 合反否 作馈 劳务工影响合作用人单位反馈问题 口碑口碑解决 3、选择业务服务方法 在我公司开办注册会员，了解应用服务要求。到我公司固定服务点进行咨询，或者直接到公司服务，大型客户可直接要求我公司业务员上门介绍我公司服务。 服务成本估计：每年服务费用（单位元） 4、服务市场的开发 短期目标：各需要务工认识单位，抓住高考毕业生，寒暑假工务工介绍。 初期目标：继续劳务介绍与大中专毕业院校合作，应届毕业生工作介绍，逐步开发各行业领域的合作计划，开发新型的人力资源开发系统。 中长期目标：在各行各业建立良好的合作关系，建立起公司优质服务品牌和优质的服务体现。努力抢占市场份额，从每个村开始建立自己的代理商和联系人 -2--2-
邮政报刊发行业务处理规则（暂行） 第一章总则 第1条为了保证邮政报刊发行业务的正常进行，根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国邮政法》、《中华人民共和国邮政法实施细则》及《国内邮件处理规则》，特制定本业务处理规则。 第2条本业务处理规则是全国报刊发行业务的基本规定，各级必须遵照执行。随着业务的发展，本业务处理规则将做必要的调整和修改，修改部分将以相关文件为准。 第3条报刊发行是邮政企业经营的主要业务之一，是邮政企业为新闻出版部门和广大读者提供报刊发行服务的一项业务。 第4条本业务处理规则规定了邮政报刊发行业务中的网点业务、订销业务、中心局报刊分发业务、发报刊业务、省局业务等各项业务的处理规定。 第5条邮政报刊发行业务的基本方式为订阅和零售。 报刊发行业务的处理环节为：报刊接办、宣传、收订、缴款、要数汇总、结算、通知印数、分发、运输、投递和零售。 报刊发行业务的基本分工为： 省、自治区、直辖市邮政局（简称省局）及其授权委托单位负责报刊接办。接办局负责出版物的接办、目录制作与变动。 省局负责报刊目录及变动审核、报刊款结算、长期款的集中和管理、直封单位管理、机构代码应用维护等。 订销局负责报刊宣传、收订、缴款、结算、对账、进口分发、投递、查验、段道维护和零售。 发报刊局负责汇总印数、通知印数、制签、分发交运、查验和报刊款结算。 邮区中心局负责报刊的制签、分发、运输、查验和分拣封发关系应用维护。 第6条本业务处理规则解释权归国家邮政局。 第二章报刊接办 第一节基本规定 第7条委托邮政企业发行的报刊应具备下列基本条件： 一、经国家新闻出版总署批准出版，并在当地省、自治区、直辖市新闻出版局登记领有出版许可证的合法出版物。 二、有固定出版日期的定期出版物。刊期一般符合下列规定： 报纸：日报、周六报、周五报、周四报、周三报、周二报、周报、旬报、半月报、月报。 杂志：周二刊、周刊、旬刊、半月刊、月刊、双月刊、季刊、半年刊、年刊。 三、有固定定价的出版物。报刊定价（包括单价、月价、季价、年价）原则上在一年内保持相对稳定。
中邮创业基金管理有限公司开放式基金业务规则 2011年3月
目录 第一章总则--------------------------------------------------------------2 第二章名词释义-----------------------------------------------------------3 第三章基金账户开户/销户--------------------------------------------------4 第四章交易账户开户/销户-------------------------------------------------6 第五章投资者资料修改-----------------------------------------------------6 第六章基金账户冻结/解冻-------------------------------------------------6 第七章基金认购-----------------------------------------------------------7 第八章基金申购-----------------------------------------------------------8 第九章定期定额申购------------------------------------------------------9 第十章基金赎回----------------------------------------------------------9 第十一章基金分红---------------------------------------------------------11 第十二章基金份额冻结/解冻-------------------------------------------------11 第十三章基金转托管--------------------------------------------------------12 第十四章非交易过户－------------------------------------------------------12 第十五章后端收费模式------------------------------------------------------13 第十六章基金转换－--------------------------------------------------------13 第十七章资金结算----------------------------------------------------------13 第十八章附则--------------------------------------------------------------13
市场营运部开发规划方案 市场营运部的战略定位为通过对整个北京区域向全国各区域覆盖，整合全国渠道人才资源，掌控强势网络，对接企业用人需求，打造自身企业品牌，达到北京区域高占有的营销样板市场。而渠道做为打造营销样板市场，拉动我公司形象品牌宣传以及盈利的重要着利点，根据2012年8月份的500标准的目标任务量与现有客户布局，具体规划如下： ｛一｝战略规划 一：2012年3月31日----至---2012年8月31日开发客户目标 目标1：最少500家符合公司要求的企业（有一定规模）（符号公司要求的企业表格：可附表格）目标2：总业绩1000万 目标3：在500家企业中挖掘相关资源，额外创造500万业绩 目标4：渠道系统化，稳定性，占领整体市场30%，提升整体开发客户能力，培养2名主管干部。 ｛二｝开发进度、人员配置及任务量分解 预计完成数据分析 实际完成数据分析 备注说明： 1.计划目标（每人每天）：大客户1家；重要用户2家；准客户3家；潜在客户5 家；新客户10家。（共：20家） 2.导入（企业基本资料）表格可见该客户工作要点以及人才需求。 3.总体时间分配--大客户/重要用户/准客户占5成;发展潜在客户(重要)内线占3
成： 寻找新客户占2成(按行业分配或者人员分配进行避免重复或者遗漏) 4.本计划根据每月开发进度而做更新，时间一般在当月底调整，下月初接受检查。｛三｝客户开发布局
业，可能为潜在客户时录入（企业基本 资料）加以管理 企业名 称/性 质/规 模 发展战 略规划 经营现 状/主 营业务 公司人 数以及 销售额 找到可 以对接 人物 (招聘 主管/ 人事部 负责 人) 负责人 背景/ 性格/ 爱好 (决策 是民主 还是独 裁) 主要负 责人的 背景话 语权及 其同对 手关系 部门间 /上下 间关系 重点： 公司主 要缺失 的岗位 的详细 资料 采购流 程同各 部门的 关系 (找对 人) 必须搞 定的人 必须统 战的人 主要竞 争对手 竞争者 方案价 主要竞 争者优 我们的 机会和 必须做 好的工 效果/ 效率要 如果拉 关系， 内线需 要掌握
杭州股权管理中心股权登记托管业务操作细则 第一章公司股权登记托管服务 一、公司股权登记托管手续： 1、公司在股权托管前，先填写《股权托管申请书》，然后与中心签订《股权托管协议书》。托管协议书一式二份，由双方签字盖章后生效。 2、公司办理股权登记托管，需向中心提供下列资料： (1) 公司股权托管申请书； (2) 股份有限公司股东名册（含文本资料、磁盘资料）； (3) 授权委托书及被委托人身份证复印件； (4) 经过工商年检的公司营业执照复印件、企业组织机构代码证复印件； (5) 企业法定代表人身份证明及身份证复印件； (6)中心认为应提交的其他有关资料。 上述材料如为复印件，股份有限公司应在复印件上加盖公司印章，并且在提交材料时提供原件以供核对。 中心根据公司提供的登记文件、资料建立股东档案。 二、股权质押登记办理手续： 股权质押登记的申请人为出质人和质权人，双方应当向中心提交下列文件： 1、企业股权质押登记申请书； 3、借款合同、股权质押合同； 4、出质人须出具董事会同意出质的决议（加盖董事会公章）； 5、出质人和质权人的营业执照复印件；（加盖单位公章）； 6、出质人和质权人的法定代表人证明书、法定代表人授权委托书（加盖公章及法定代表人签章）； 7、法定代表人身份证复印件、经办人身份人身份证原件及复印件； 8、出质人的证券帐户原件及复印件； 9、本中心规定的其他文件。 中心对提供的资料进行审查后，办理股权质押登记手续，出具股权质押登记证明。 三、分红派息办理手续： 分红派息是股份公司向其股东派发红利和股息的过程，也是股东实现自己权益的过程。分红派息主要有现金股利和股票股利两种形式。股份公司自己或委托中心在指定的报刊上向社会发布分红派息通知；向中心提供经股东大会和主管机关审议通过的分红派息方案及全额分红派息资金，由中心根据托管的股东名册直接划入各股东的资金帐户 应提交的文件： 1、公司年度财务报告；
人力资源部如何成为企业战略合作伙伴 管理学大师彼得德鲁克就知识经济时代的人力资源管理环境说过一句非常经典的话：“人力资源职能部门今后将发生极大的变化。它将不得不应付各种新的困难和任务。它将以完全不同的方式运作，也就是说它将作为‘直线’而非‘职能’部门工作。”即新经济时代人力资源的角色为创新者、组织变革的设计者、触媒和推动者、组织发展专家、企业的策略伙伴、策略规划专家、战略思想家、文化差异的调停者、杰出沟通者与组织冲突的解决者、企业经营的顾问、员工的教练与支持者。也就是说，人力资源管理必须创造组织变革的环境，并与经营战略结合，成为企业的战略合作伙伴。 一、战略合作伙伴是企业人力资源管理职能转变的角色定位 传统的人力资源部（人事部）的主要职能是为直线管理者和雇员提供操作性服务。这一职能强调提供各种有关服务，如招募、选拔、培训、薪酬福利和员工关系等，通过制定制度、程序和政策，以监督和控制的形式保证各项具体职能的实施，关注的是企业经营运作过程中人的问题，所起的作用是保障。扮演的控制性与行政性角色主要有以下四项：1.为内部客户提供服务；2.制订规章制度与计划；3.执行公司策略。如公司的招募与裁员，人力资源部必须严格执行；
4.保护公司文化。 现在，人力资源部正逐步走向以建立起具有鲜明的员工开发特性的、协调合作的组织体系为目标，其关注的是与人有关的企业经营问题，所起的作用更多是支持。即人力资源部正在提供直接与重要的管理问题相关的服务，而且在确定这些问题和形成解决它们的必要战略的过程中，他们通常起着领导作用。扮演的策略与服务性新角色主要有以下几项：1.支持企业重要目标。不仅注意在员工的方面，也需要在公司的市场有所助益。2.服务公司的客户。人力资源部不只是服务于内部的员工，对于公司的客户也必须延伸。如外部客户可能要求公司的人力资源部门就公司的相关做法，如培训等措施传承给公司的客户。3.建立组织能力。4.建构企业的能力。5.保证一致的价值观。6.熟悉周边企业业务经营状况。当本企业人力资源出现短期过剩时,实施劳务输出；当人力资源出现短期供应不足时,进行业务外包等。 相应地，人力资源的职能也发生了相应的改变：人力资源部门的演进及其职能转变表明，人的问题的重要性、人力资源部在企业中发挥的重要作用对企业的高管层来说已经不再是一个认识上的问题。许多企业都把人力资源管理实践当成是一种能够通过强化和支持企业经营活动而对企业的盈利性、质量改善以及其他经营目标做出贡献的有效手段，并且要求人力资源部门成为企业中“关于人方面的问题的专
关于人力资源招聘方案策划书 如何撰写一份好的招聘策划书下面由小编为大家精心收集的关于人力招聘方案策划书，欢迎大家阅读与借鉴！ 一.招聘原因 随着企业的规模不断扩大，企业人员需求也随着加大，为了适应企业的发展规模，现于20xx年展开人员招聘工作,希望能够招到足够的人才来配合企业的发展，使员工与企业获得长远利益。 二.招聘目标 1.根据20xx年公司人力管理人员结构总结报告为20xx年招聘必要的人员。 2.为企业招聘到合适的员工，保证企业的正常的运行够工作。 3.招聘一批现下企业所需要的人才，填补空缺。 4.适应机构调整时人员流动的需要。 5?将人力优势发挥到最大，使企业和员工获得最大利益。 三.招聘原则 1.公开招聘原则 2.竞争平等原则
3.择优录取原则 四.招聘内容 1.招聘方式 (1)内部招聘：档案法，推荐法，布告法。 (2)外部招聘：发布广告，人才交流中心，招聘洽谈会,猎头公司，校园招聘，络招聘。 (3)年度人员需求计划 总经理助理 招聘要求：本科以上学历，三年工作经验。 人力培训师： 招聘要求：本科以上学历，人力管理专业毕业，有工作经验者优先。 市场营销人员： 招聘要求：本科以上学历，有较好口才，吃苦耐劳。营销专业者优先。 业务部业务人员： 招聘要求：较好口才，待人热情，大专以上学历。
2.招聘地点:XXX公司 3.招聘时间：XX月XX日 五.招聘前期 1?统计好需要招聘的岗位。 2.成立招聘小组，分派好招聘工作。 3.设计好招聘问题 4.公布招聘信息。 5.制定招聘规则，评分标准，制作评分标准。 6.通知用人部门经理招聘时间地点。 7.与用人部门进行有效沟通。 &与人才交流会和学校进行沟通联系。 六.人员招聘原则 招聘原则：聘得起，管得了，用得好，管得住。 选人原则：合适偏高，培训和职责压力培养多一点人才。 七.招聘流程 1.删选简历和申请书 2.各岗位笔试
人力资源业务伙伴职责与管理办法 1.目的 为加强部门沟通，配合各职能部门做好内部人员管理与人才培养，特制订本办法。 2.定义 人力资源业务伙伴，即HUMAN RESOURCE BUSINESS PARTNER ，以下简称HRBP，指由集团人资部对接各个职能部门、总包公司、直营公司等组织的人力资源管理者，协 助各组织负责人做好员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。 3.范围 HRBP的工作范围为：集团各职能部门、总承包公司、直营公司、直属项目部；未 设立专职人资人员的集团管理型下属公司。 4.工作职责 HRBP主要职责是负责在各组织推行落实集团人力资源管理体系和制度规范，协助各组织完善人力资源管理工作，帮助、培养和提升各级管理者的管理能力。HRBP是人力资源部与各组织之间的沟通桥梁，帮助各组织制订员工工作目标和计划，为员工职 业发展提供建议。 4.1从人力资源管理视角出发，协助各组织做好人资管理工作，包括员工工作职责设 定、工作流程梳理、工作绩效反馈、招聘与离职手续办理等。 4.2与各组织负责人、人资部合作，提出员工培养建议，如学历教育、职称申报等。 4.3结合各组织发展需求，协助制订员工业务培训计划，与职工学校合作，组织员工 培训。 4.4协助各组织做好组织结构、岗位结构、工作职责、各岗位说明书的更新与修订。 4.5协助各组织负责人提升领导力，协助各组织建设员工发展通道。 5.工作形式 5.1由集团人资部根据综合评估并征求各组织意见后，确定各组织对应的HRBP，原则上担任HRBP的必须是主管级及以上人员。 5.2每位HRBP可同时对接不超过三个组织。 5.3 HRBP为人资部员工，协助各组织开展业务伙伴工作是其所有工作职责中的一项。 除接受对应业务组织负责人提出的协助解决与人资相关的工作安排外，不参与该组织除人资以外的其他工作。 5.4 HRBP可列席对应组织的部门例会、专题会。 5.5定期向对应组织负责人通报收集到的员工培训需求及发展愿望。 5.6协助对应组织负责人做好员工劳动关系调整工作。
人力资源业务合作伙伴的四种典型模式 2014年08月08日10:20 来源：《中国人力资源开发》(京)2013年17期作者：字号 打印纠错分享推荐浏览量【作者简介】丛龙峰，南开大学商学院博士研究生；王金杰，南开大学经济研究所讲师 自戴维·乌尔里奇1997年在《Human Resource Champion》一书中提出“人力资源业务合作伙伴”(Human Resource Business Partner，简称HR-BP)的概念至今16年，这一概念已被企业界广泛使用，许多公司也都对HR-BP职能进行了探索与创新。但最近有一项全球性的调研显示，有53%的公司认为HR-BP在本公司的推行是不成功的，许多公司认为仅仅换个名字并不能代表HR转型的成功。 对于HR这一新近兴起的职能到底应该如何发展，学界莫衷一是，尚无统一的答案；另一方面，大量快速发展中的中国企业，都在这方面进行着饶有新意的管理创新。许多迹象表明，在HR-BP领域，实践再次走在了理论的前面。 根据企业调研及理论研究，笔者试图对HR-BP这一正在发展的管理职能做出模式归纳。本文将其概括为四种典型模式：①初级BU-HR(BU指的是Business Unit，业务单元)；②业务型HR-BP；③文化型HRBP; ④高级BU-HR。其中，①与④是从企业HR-BP的发展阶段、职能是否完善的角度来进行划分的，初级BU-HR 指的是缺少人力资源共享服务中心、专业中心支持的BP阶段，而高级BU-HR指的则是BP的成熟阶段； ②与③是从HR-BP的功能导向、管理作用的不同做出区分，业务型更强调HR-BP对经营需求的快速响应与支撑，更强调“事”的逻辑；而文化型更强调HR-BP对团队凝聚力的建设，更强调“人与组织”的逻辑。这四种分类也能概括企业发展BP职能时阶段与功能的各异。 这四种典型模式只是为了理解方便而进行的划分，在企业实践中经常出现几种模式的同时存在。例如，一家企业的HR-BP职能需要同时兼顾业务与文化，而且自身处于高级BU-HR阶段。 图1 人力资源合作伙伴(HR-BP)的四种典型模式 一、初级BU-HR
中国邮政储蓄银行宁夏分行汇兑业务实施细则 总则 第1条为规范我行汇兑业务的管理，促进汇兑业务的发展，适应计算机系统的处理要求，依据总行《中国邮政储蓄银行汇兑业务制度》，特制定本实施细则。 第2条本制度适用于我行汇兑业务的各级管理机构和营业机构。 第一部分业务管理机构和管理职责 第3条业务管理机构 邮政汇兑业务实行中国邮政储蓄银行总行（以下简称“总行”或“全国中心”）、省（区、市）分行和计划单列市分行（以下简称“一级分行”或“省中心”）、地市分行（以下简称“二级分行”或“地市中心”）和县市支行（以下简称“一级支行”或“县市中心”）四级管理机构，各级管理机构下辖的营业机构（以下称“网点”）对外办理业务，服务客户。 第4条总行的职责 （一）负责全国邮政汇兑业务的经营、管理、监督、检查，以及与行业监管机构联系沟通，接受其监督、检查和业务指导。 （二）负责对全国汇兑业务的办理情况进行统计分析，并按
规定向相关管理部门报送报表。 （三）负责进行市场调研，研发新产品，并完成相关的业务推广和培训工作。 （四）负责制定和修订汇兑业务的各项规章制度。 （五）负责对全国邮政汇兑业务的管理进行指导、检查和监督，以及相关业务的准入。 （六）负责汇兑业务相关资费的制定和调整。 （七）负责汇兑业务重要单证的设计、监制及管理。 （八）负责全国性商务汇款客户的审批、系统注册和管理。 （九）负责汇兑业务的资金清算和调拨。 （十）负责汇兑业务的差错处理。 （十一）负责与计算机系统的运行维护部门合作，为日常业务的办理提供全国性业务支持。 （十二）负责协调解决一级分行间的业务纠纷和责任认定。 （十三）负责受理客户的业务咨询和投诉。 第5条区分行职责 （一）负责与辖内行业监管机构联系沟通，接受其监督、检查和业务指导。 （二）负责对辖内汇兑业务的办理情况进行统计分析，并按
人力资源如何成业务部门的合作伙伴 HR How to Be Business Partner 业务沙盘模拟、HR价值洞察、教练跟踪辅导，强思企管邀您与业务优雅共舞！ Invitation to dance with business elegantly through sand table simulation, HR value insight and coaching！ 课程背景Background： 在大多数企业里，人力资源是不是常常被动接受总经理和业务部门的指令？ 人力资源在工作中是不是常常被贴上“不懂业务”的标签，甚至有可能被老板委派的业务人员所取代？ 人力资源是不是在战略会议上鲜有发言权，也很少能影响到高管层决策？ 人力资源的价值到底在哪里？ 随着人力资源业务合作伙伴的风行，人力资源如何理解业务，如何转变观念和角色成为优秀的业务合作伙伴，使人力资源工作的价值得到尊重和认可并回到战略圆桌，正成为人力资源从业者热议的话题。《人力资源如何成为业务部门的合作伙伴》这一课程即是在此背景下应运而生的。 In many organizations, does HR often passively follow the instruction from top management and business department? Is HR always named as “not understand business”, even replaced by business person? Does HR seldom have the opportunity of making HR voice in the strategic meeting? What is HR value on the earth? With the popularity of HRBP, the topics about HR how to understand business, change the mindset, be an excellent business partner, be respected and recognized due to HR value and come back to the strategic table, arebecoming hot in HR professional network. This program is basing on these background. 课程目标Objective： 旨在帮助人力资源从业者建立对业务的理解，并能通过建立良好的合作伙伴关系、识别业务需求来贡献人力资源的价值，成为值得业务部门尊重和信赖的合作伙伴。 Help HR professional understand business, build good partnership, identify business needs, contribute HR value and finally become HR business partner respected and relied by business department. 课程对象Who should attend： HRBP，HR部门负责人，HR职能负责人 HRBP，HR head，HR functional head 课程框架Program Framework：
随着陕西宝鸡旅游业发展再次提升到一个新的高度，打造一个集新奇性、观赏性、知识性、趣味性、服务性于一体的全新旅游类节目显得尤为重要，本栏目本着立足宝鸡、宣传宝鸡、辐射周边，引领旅游时尚消费，关注旅游市场需求，点击旅游热线话题，提供旅游咨询服务的理念，旨在向宝城百姓提供多样化、对象化、个性化的综合服务栏目，让业内人士与观众之间架起一座交流沟通的桥梁，达到对内打造旅游品牌，对外树立良好形象的目的。受众通过观看该栏目，可以了解宝鸡的优美风景、生活休闲、消费水平等，并可通过节目的播出选择适合自己的旅游线路，解决旅游中各方面的问题。通过对国内各电视台同类电视栏目的分析对比，我们认为《天天看市场》栏目必将成为宣传宝鸡的窗口，成为最受宝鸡老百姓欢迎的电视节目。 二、栏目特色 1、新奇性。人们外出旅游、休闲度假、文化娱乐，往往对旅游线路、旅游景点和娱乐项目有着较高的期望值，追求的是新奇和刺激，并希望越新鲜越好。所以《天天看市场》尽量满足人们求新求异的心理，把最新最好的游览项目、线路展现给观众。 2、观赏性。人们外出旅游就是为了开阔视野、饱览名山大川，去体味名胜古迹的历史文化内涵，从而得到心灵上的审美和精神上的愉悦。所以，《天天看市场》从内容上、视角上入手，尽量把优美的画面展现给观众，让观众能在电视荧屏前一饱眼福，得到美的享受。 3、知识性。人们游览名山大川就是为了丰富自己的阅历，了解更多的历史文化知识和现代的精神文化内涵，因此，《天天看市场》在提供旅游信息、报道旅游动态的同时，还自觉传播国内各民族的文化历史，民俗风情，让观众陶冶情操，增长见识。 4、趣味性。旅游是现代人借游览山水风物，寻求精神寄托，释放心情，陶冶情操的一种良好方法。所以在《天天看市场》中除了增强电视新闻的可视性外，还要把报道做得引人入胜，饶有情趣，丰富了人们的审美情趣。 5、服务性。人们出门旅游，不外乎吃、住、行、娱乐、购物，最需要的就是周到的服务。《天天看市场》会在强化服务性方面狠下功夫，及时为观众介绍旅游景点良好的服务设施和服务项目，使想要去旅游的观众对旅游景点有更全面的了解。 三、栏目宣传语 我旅游我快乐