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如何调整“三期”女职工的岗位
关键词：
三期女职工调整岗位
问题：
“三期”女职工的管理对很多企业来说是一件非常令人头疼的事情。
如何调整“三期”女职工的岗位？
回答：
1、协商一致调岗
《劳动合同法》第35条规定，企业与员工协商一直，可以
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女职工三期解除合同 这几天一直在整理关于与孕期女职工解除劳动合同的几种情形及依据，现已整理完毕，请大家查看，并提出补充意见，谢谢！: e' O) e8 p* w% E2 R8 p0 ?' M 与孕期女职工解除劳动合同几种情形、依据 由于《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第四款规定“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。”所以作为用人单位我们可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第三十九条来与孕期女职工解除劳动合同。作为孕期女职工可以依据第三十七条、第三十八条提出解除劳动合同。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定： 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十一条规定： 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定与孕期女职工协商解除劳动合同。 在孕期女职工没有过错的情况下，我们只能根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。” 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二款规定“用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。” 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
专家解答三期女职工岗位安排调整常见问题 2015年5月27日，英才网联旗下建筑英才网特邀上海江三角律师事务所北京分所喻鑫律师，主讲“三期女员工的特殊保护和管理误区”主题沙龙，帮助企业系统掌握法律对三期女员工有哪些特殊保护，识别和避免三期女员工的常见管理误区，了解三期女员工管理中的疑难问题及处理。 三期女职工常见工作安排误区 喻律师表示三期女职工是比较特殊的一部分群体，企业在日常管理中常会遇到许多问题，需要考虑的不仅是法律上的问题，还有一些案外的因素。喻律师讲了之前经手的一个案例，某公司处于三期的一名女职工要求企业支付因企业没有合规缴纳社会保险导致的生育保险待遇损失2万元。因案件是在南京提起的诉讼，调节未果，后经过前后几个月多次的开庭，公司在未有结果的情况下已支出差旅等费用12000元。所以公司最终在已确定能打赢的情况下，同意支付12000元。这个案例中，公司不仅损失了补偿金，还花费了大笔额外开销和时间成本。所以喻律师提醒HR，在处理三期女职工问题时，要以法律为基准，综合来考察，合理很重要。 岗位管理是三期女职工管理的一个重要问题，对于处于孕期的女职工，法律规定几类工作不能安排，包括有职业危害的工作（如高处作业），可能会对胎儿产生重大影响的工作，不属于高危但可能会对女员工的身体产生危害的工作（如冷水作业、低温作业等）。且喻律师介绍，在《职业病防治法》中有新的规定，企业不得安排孕期、哺乳期女职工从事接触职业病危害的作业或者临时性作业。 喻律师又问在场HR，如果员工主动提出从事上述这些工作，是否可以？喻律师介绍这样也是不行的，而且一旦发生损害，即使员工事先签署过声明表示放弃向企业索赔的权利，声明也会被判定无效。 三期女职工岗位调整的特殊安排 针对三期女职工岗位调整的特殊安排，喻律师表示孕期女职工如不能适应劳动，用人单位应当依据医疗单位开具的证明调整其岗位和工作内容。但调岗要注意合理性，合理性主要体现在岗位要跟员工的个人技能和工作经历相匹配，最好和之前的岗位有一定的关联性，且不能有侮辱性。而且最好能签一个协议，协商一致，避免劳动风险。 处于产期的女职工的工作又应如何处理？喻律师表示可以工作量分摊，派遣员工临时替代，外包或短期临时佣工。有HR问到，岗位空缺，招一个实习生来替代其岗位行不行？喻律师表示不可以，这种实习生替代很可能会被认定为事实劳动关系，企业可以多招几个实习生来分摊工作量()。 产期女职工产期结束后返回工作的岗位如何定？喻律师介绍，可以返回原岗位或双方协商确定的新岗位；不能是孕期调整的新岗位，除非员工同意，也不得因为原岗位被替代，另行安排的新岗位。
关于“三期”女职工相关法律规定 一、相关概念 （一）“三期”：“三期”是指孕期(怀孕至产前15天)、产期(通常指产前15天 至产后75天)、哺乳期（产后至小孩满一周岁）。 （二）产前检查：产前检查---妊娠期对孕妇和胎儿所作的临床检查，时间应从 确诊妊娠后开始，一般孕28周前每月一次，孕28～36周每 2周一次，末一个月每周一次，若有异常情况，酌情增加检 查次数，产前检查视为正常出勤。 （三）保胎假：女职工按计划生育怀孕，经过医师开具证明，需要保胎休息 的，本单位按照实行的疾病待遇的规定办理其保胎休息的期 间。（特别提醒：法律没有关于“保胎假”的强制性规定， 是否实行应按省、市现行的有关规定办理，北京地区暂无保 胎假的规定。） （四）哺乳假：哺乳假指的是女职工在哺乳期内享有的每天两次、每次30 分钟、以及在本单位内哺乳往返途中的时间。多胞胎生育的， 每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。（特别提醒： 上海市女职工劳动保护办法第十六条：女职工生育后，若有 困难且工作许可．由本人提出申请，经单位批准，哺乳假六 个半月。北京暂无相关规定）。 二、“三期”女职工保护性规定 （一）孕期相关规定 《中华人民共和国劳动法》： 第29条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的； 第61条不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班活动。
《中华人民共和国妇女权益保障法》： 第27条任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。 《女职工劳动保护规定》： 第4条不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。 《中华人民共和国人口与计划生育法》： 第26条妇女怀孕、生育和哺乳期间，按照国家有关规定享受特殊劳动保护并可以获得帮助和补偿。 《劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知》： 女职工怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕四个月以上流产时，给予四十二天产假。产假期间，工资照发。 女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道列支。 北京市实施《女职工劳动保护规定》的若干规定： 第5条单位应当根据怀孕女职工的具体情况核减其劳动定额。怀孕女职工依照医务部门的要求在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间，按出勤对待。 对怀孕7个月以上（含7个月）的女职工，应当根据具体情况在劳动时间内适当安排休息时间，不得安排从当日22时至次日6时之间夜班劳动。对于怀孕7个月以上（含7个月）的汽车、天车及各种客货运输车辆的女司机、女售票员、纺织挡车女工，应当暂时调离原岗位，安排其他不影响孕妇健康的劳动。 第11条女职工执行计划生育政策应享受奖励或违反有关计划生育规定应予处罚的，其怀孕、生育期间的待遇，应按照计划生育的有关规定处理。《北京市工资支付规定》： 第23条劳动者生育或者施行计划生育手术依法享受休假期间，用人单位
[知识讲解] 在女员工三期（孕期、产期、哺乳期）内权利在实践中很难能够依法得到切实保障。以下是常见的20问题！ 1、三期内劳动合同到期，用人单位能否终止劳动合同？ 2、劳动合同到期终止，女职工办理完离职手续后才知道在自己合同期内怀孕了，如何处理？ 3、由于“三期”原因而续延劳动合同期限的，用人单位是订立一个新合同还是以书面通知续延？有何风险？ 4、未参加生育保险的，女职工“三期”期间相关费用如何承担？ 5、能否以女职工因怀孕、生育、哺乳而影响正常工作为由予以辞退？ 6、用人单位真的不能辞退三期的女职工吗？（三期女职工严重违纪能否辞退？） 7、女职工未婚先孕，是否违反计划生育政策？ 8、女职工违反计划生育政策的，用人单位能否辞退？ 9、用人单位违法解除与“三期”内女职工的劳动合同如何补偿？ 10、女职工在三期内，用人单位能否调整女职工工作岗位？ 11、女职工在三期内，用人单位能否调整女职工劳动报酬？ 12、用人单位在劳动合同中与女职工约定“不得结婚”“不得怀孕”条款的效力？ 13、怀孕的女职工超过医疗期的，用人单位能否做辞退处理？ 14、女职工怀孕后连续请病假，怎么办？ 15、女职工在三期内，用人单位能否安排加班？ 16、女职工哺乳期内如何请假？ 17、女职工的产假、难产假、流产假是如何规定的？ 18、女职工在劳动时间内进行产前检查，是否算作劳动时间？ 19、用人单位能否安排三期女职工上夜班？ 20、公司解散，女职工在三期内的，其权益怎么保障？
1、三期内劳动合同到期，用人单位能否终止劳动合同？ 答：《劳动合同法》规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。因此，三期内劳动合同到期，用人单位不能终止劳动合同，应顺延到哺乳期满时方可终止2、劳动合同到期终止，女职工办理完离职手续后才知道在自己合同期内怀孕了，如何处理？ 答：虽然劳动合同期满，而且用人单位在与员工办理离职手续时，员工也未告知怀孕的事实，但鉴于劳动合同期限内，女职工已怀孕，加上女职工在受孕后都有一个待发现的过程，从客观受孕到主观认识到已经怀孕，本身就有一个时间过程。因此，即使已经办理完终止手续，劳动合同也到期了，因法律规定，女职工三期的，劳动合同应续延至相应的情形消失时终止。故双方应恢复劳动关系至三期期满之日或由用人单位支付相应的补偿。 3、由于“三期”原因而续延劳动合同期限的，用人单位是订立一个新合同还是以书面通知续延？有何风险？答：因“三期”原因而续延劳动合同期限，并不是基于劳资双方均具有顺延劳动合同的意思表示，只是基于法律的强制性规定，因此，该续延为法定续延，是用人单位不得不履行的法定责任，其在法定顺延期间的用工义务也有法律予以了明确的规定。这与劳动合同双方在劳动合同即将到期之前约定顺延合同至某一时间截然不同，后者是约定顺延，由用人单位与劳动者基于共同的意思表示主动完成，双方必须通过新的书面劳动合同明确权利义务。因此，由于“三期”原因而续延劳动合同期限的，用人单位只需在原劳动合同到期前向劳动者送达或决定，告知其劳动合同因三期而顺延至三期结束，并要求员工在书面通知上签收确认，而不必订立一个新的劳动合同。订立一个新的劳动合同，约定期限至到三期期满之日终止，会被认定为签定了第二次固定期限劳动合同，导致三期期满需要签定无固定期限劳动合同的风险。针对三期女员工合同到期顺延的手续，如果用人单位在员工的劳动合同或规章制度中对工资结构具有明确划分，并约定产假期间可只发放基本工资的情况下，可以签定补充协议，明确约定员工在三期期间可以享受的假期、工资、福利等。 4、未参加生育保险的，女职工“三期”期间孕检相关费用如何承担？ 答：《劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知》规定，女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道
解除“三期”女职工劳动合同如何赔偿 本文介绍怀孕期间解除劳动合同是否可以请求赔偿,处于“三期”时期的女工的赔偿金以及生活费怎样计算。.怀孕期间,根据《女职工劳动保护规定》第四、五、六、七条的规定,享有工资待遇不变、特殊的劳动保护及在工作时间内进行产前检查的待遇。 “三期”女工遭遇解除合同 我公司于2009年7月已停止生产,但至今未注销或者宣布破产,停产后已对雇员支付了经济补偿金并解除劳动合同。但为了处理后续的工作,留了几个办公室人员进行处理,我也在其中。现在我已怀孕4个月了,公司要求与我解除劳动合同,最近一次的合同是2008.7至2011.6我知道劳动法规定不可以与“三期”女职工解除劳动合同,但是如果说我同意解除的话,公司就应给我补偿,我想问一下这种情况的话如何补偿? 我的理解是公司已经违反的劳动合同法,是不是应该支付我赔偿金而不是经济补偿金?是不是还应支付我“三期”的生活费、产假工资和剩余费用?还有“三期”的生活费应如何计算? 问题求解 一、公司在女职工怀孕期间能够合法解除劳动合同?如果解除的话,可以请求哪些补偿或赔偿? 二、劳动关系解除以后,“三期”待遇还可以享受哪些? 三、“生活费”的问题 专家释疑 我们对于上述问题作出如下答复： 第一,根据《劳动合同法》第四十二条第一款第(四)项的规定,因为您在怀孕期内,只要您的单位尚未注销或宣布破产,而您又不存在《劳动合同法》第三十九条所规定的情形,单位
就不得解除与您的劳动关系。如果单位解除与您的劳动关系则属于违法解雇,您可以依据《劳动合同法》第八十七条的规定请求经济补偿金二倍的赔偿金。但是,如果单位依法进行了注销或宣布破产,则劳动关系自然终止。在这种情况下,您可以根据《劳动合同法》第四十六条第一款第(四)项的规定,向单位请求经济补偿金。 第二,如果在劳动关系存续期间,女职工在“三期”内享有的待遇包括： 1.怀孕期间,根据《女职工劳动保护规定》第四、五、六、七条的规定,享有工资待遇不变、特殊的劳动保护及在工作时间内进行产前检查的待遇。 2.生育期间,如果您不属于晚婚晚育的情形,则享有90天的产假,产假期间享受：生育医疗费2000元(顺产);产假工资(依据您产前的工资标准);生育营养费300元。 3.从您生产之日起,有一年期的哺乳期。在哺乳期内,每天享有1个小时的哺乳时间。如果单位不能提供哺乳时间,则可以按照加班的标准请求加班工资。但是,如果您的单位注销或破产之后,劳动关系自然终止了,单位也就不再承担其注销或破产后您“三期”中的相关待遇。不过,我们建议您可以尝试以预期利益损失为由主张“三期”中的相关待遇。 第三,您这里所指的“生活费”应该是根据江苏省《工资支付条例》第三十一条中所规定的：用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业,在劳动者一个工资支付周期内的,应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的,可以根据劳动者提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资;用人单位没有安排劳动者工作的,应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 三期女职工(孕期、产期、哺乳期)与劳动合同 解除 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________ 说明：本合同资料适用于约定双方经过谈判、协商而共同承认、共同遵守的责任与 义务，同时阐述确定的时间内达成约定的承诺结果。文档可直接下载或修改，使用 时请详细阅读内容。
浙江浙联律师事务所刘效权律师 2012年4月28日，国务院出台《女职工劳动保护特别规定》，其中对女职工三期的劳动保护，尤其是有关劳动合同解除的规定，相较于1988年的《女职工劳动保护规定》做了个别字眼上的调整，本文将分别讨论女职工在孕期、产期、哺乳期涉及劳动合同解除的相关问题： 《女职工劳动保护规定》（失效） 第四条不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳 动合同。 《女职工劳动保护特别规定》 第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、 与其解除劳动或者聘用合同。 一、女职工怀孕期劳动合同解除的问题。 1、女职工怀孕期间可以解除劳动合同的情形及限制。女职工怀孕期劳动合同解除的规定是明确的：不得因女职工怀孕，不得因“医疗期”、“不胜任”、“重大变化”、“裁员”等四种情形而解除劳动合同，这四种情形分别对应《劳动法》 第26、27条或《劳动合同法》第40、41条，但是，如果女职工存在《劳动合同法》第三十九条规定的几种用人单位法定可以解除劳动合同情形的，用人单位依 然可以解除劳动合同，比如试用期不符合录用条件的、严重违反规章制度的、严重失职营私舞弊给单位造成重大损失的、与其他单位同时建立劳动关系严重影响单位或拒不改正的、劳动合同无效的、被追究刑责的，当然劳资双方协商一致也可以解除合同。 2、女职工特殊情况下怀孕的处理。实践当中存在女职工未婚先孕、不到法定婚龄怀孕等的情况，用人单位是否可以解除合同呢？或者是用人单位的规章制度已经规定了这种情形，是否可以解除合同呢？首先，女职工未婚先孕或者不到法定婚龄怀孕并不违法，但似乎违反了道德或者公序良俗，用人单位通过制定规意制度的形式规定可以解除劳动合同存在一定的合理性，但是，国务院的行政法规已经明确“不得因女职工怀孕”解除劳动合同，所以用人单位的这样的规章制度是存在风险的，比较稳妥的做法是
“三期”女职工的假期规定（广东适用） “三期”女职工是指：孕期、产期和哺乳期的女职工。 一、产假： （一）女职工生育享受不少于九十天的产假。（中华人民共和国劳动法第六十二条）（二）女职工产假分别按下列情况执行：（广东省女职工劳动保护实施办法第十四条） 1、单胎顺产者，给予产假九十天，其中产前休息十五天，产后休息七十五天。 2、生育时遇有难产的（如剖腹产、Ⅲ度会阴破裂者），可增加产假三十天；多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。 3、女职工怀孕不满四个月流产的，应根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕四个月以上（含四个月）流产的，给予四十二天产假。 二、晚育假： (一)已婚妇女二十三周岁后怀孕生育第一个子女的为晚育。（《广东省人口与计划生育条例》第十八条） （二）本省户籍独生子女父母，由当地人民政府发给独生子女父母光荣证，享受以下优待奖励补助：（五）产妇除享受国家规定的产假外，增加三十五日的产假；男方享受十日的看护假。产假、看护假期间，照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。（《广东省人口与计划生育条例》第三十七条） 三、产前假： 女职工在劳动时间内进行婚前检查，应算作劳动时间。（《广东省女职工劳动保护实施办法》第四条）女职工在怀孕和产假期间，所在单位应遵守以下规定：（二）女职工怀孕七个月以上（含七个月），每天享受工间休息一小时，算作劳动时间，并不得安排其从事夜班劳动、加班加点；从事立位作业的女职工，其工作场所应设工间休息座位。（三）准予定期做产前检查。在劳动时间内进行产前检查的应算作劳动时间。（四）在本单位的医疗机构或指定的机构进行产前检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费，所在单位应全部负担。费用由原医疗经费渠道开支。（五）产假期间照发工资，不影响原有福利待遇和全勤评奖。（《广东省女职工劳动保护实施办法》第5条） 四、哺乳假： 有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十
三期女员工的离职处理办法 A、案例： 我们是深圳的一家外贸公司，200人左右的规模。公司有一位外地的女同事，是去年11月入职的，在今年2月放完年假后没有按时报到，联系公司说怀孕了，孕期反应大，还不确定是回来上班还是辞职养胎，需要请几天假，并口头约定2月底前不回来就辞职。结果直到2月底她仍没有返回报到，公司决定与她解除合同，她当时也同意，因为不方便亲自过来，所以由一名同事替她办理了离职手续，但没有她本人的签字。麻烦的事情是：她可能不知道听哪位"高人"出了主意，想从公司捞点奶粉钱，现在突然回来要补偿金，说当时辞职不是自愿的，她都没有签过字。我想请问：对于她这种行为，我们要怎么应对好？重点是不想让她得逞，不然开了一个坏头，以后什么人都来算计公司了。 B、解析： 1、劳动合同法第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的不得解除合同。 2、劳动合同法第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。 3、员工自己提出离职申请的须按公司相关的流程办理离职手续：（1）、书面的离职申请书（需员工签名确认）；（2）、离职岗位工作交接清单；（3）离职手续办理列表（需各部门负责人写明未清事项）； 4、对于员工因各种特殊情况无法回公司办理离职手续的，可以采取折中的办法：（1）、自己写离职申请，签名后传真或拍照传回公司人力部；（2）、授权离职手续的办理者，离职人员可以委托自己要好的朋友或同事进行离职手续的办理，需向公司提供离职手续办理的授权书； C、建议： 1、首先，对于该员工的请假手续是欠妥的，作为HR，接到员工因怀孕不来上班的电话时，应让其提供：（1）、医院证明，一是证明其怀孕，二是证明她怀孕后不能上班的理由，如果员工不能提供的，公司可以不准假（在不准假的情况下她不来上班的按旷工处理，可按公司制度给予辞退，但要事先邮寄信函给该员工督促其回来上班，不回来上班按旷工处理，达到多少天公司将给予辞退，如仍不回来的由公司做出辞退决定，并将处理结果在公司内部进行公示）； 2、离职手续办理应取得相关书面的材料，该员工到2月底仍未上班，公司决 1
职场女职工三期的有关政策知识 1、终止合同：依据劳动合同法的规定，“三期”内劳动合同到期，如果女职工不同意终止劳动合同的，劳动合同应当顺延至哺乳期满，也即是该职工生育后婴儿满一周岁。 2、解除合同： （1）用人单位不得以女职工怀孕、产假、哺乳等为由解除劳动合同，即解除劳动合同直接理由是“怀孕、产假、哺乳”； （2）用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期内以女职工医疗期满不能从事工作、不能胜任工作、客观情况发生重大变化或经济性裁员等为由而解除劳动合同； （3）如果女职工有下列情形之一，虽在孕期、产期、哺乳期内，用人单位也可依法解除劳动合同：①在试用期间被证明不符合录用条件的； ②严重违反用人单位的规章制度的；③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； ⑤有欺诈、胁迫或乘人之危之行为致使劳动合同无效的；⑥被依法追究刑事责任的。----------（劳动合同法第39条） 如果用人单位在企业规章制度中明确将员工违反计划生育政策怀孕、生育等行为列为严重违反规章制度的行为，且用人单位规章制度符合一下
三个条件：1、用人单位规章制度内容应当符合法律规定；2、规章制度的制定和通过应经过民主程序；3、规章制度只有经向员工公示才能发生效力。用人单位是有权依据《劳动合同法》第三十九条单方解除劳动合同，并且无需向该员工支付经济补偿金。如果用人单位在企业规章制度中没有明确将员工违反计划生育政策怀孕、生育等行为列为严重违反规章制度的行为或者单位的规章制度并不同时符合生效的三要件，则用人单位无权以职工违反计划生育政策为理由单方解除劳动合同（地方有特殊规定的除外） 产假规定： 第七条女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。-------------《女职工劳动保护特别规定》产假规定 怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。------------《女职工劳动保护特别规定》第六条 生育津贴计算方式： 生育保险关系到广大女职工的切身利益，在我国，生育保险待遇主要包括两项内容：
“三期”女职工问题总结 一、定义 三期A:孕期 B:产期（标准时间128天.难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。） C:哺乳期（是指从婴儿出生到1周岁之间的期间） 二、工作调整 1、平等自愿、协商一致原则条件下，可以调整； 2、单方调整： 1）、不能胜任本职工作，用人单位可以调整其岗位（不能降低其待遇）2）、从禁忌工作岗位上调整到非禁忌工作岗位； 依据《女职工劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》 3）、符合法律规定，而且具有充分证据证明其合理性。 ①、公司经营需要； ②、部门解散、岗位撤销； ③、休假后，原岗位有人顶替； ④、工作地变更或搬迁； 三、薪酬调整 不可以降低其工资。
但是，用人单位有严格的薪酬绩效管理制度，可以视三期女职工当月的业绩和出勤天数，发放符合绩效的奖金、销售提成、全勤奖等。 说明：企业可以实施薪随岗动，但对三期女职工而言，要有充分的证据或制度来佐证, 不建议降低工资。 依据： 《妇女权益保护法》第27条规定 任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。 各单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。 《女职工劳动保护特别规定》第5条规定。 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。 四、几种解除情形 （一）、单方解除 依据《劳动合同法》第39条规定，在"三期"女职工存在过错的情况下用人单位可以单方解除劳动合同且无需支付经济补偿金，包括： 1）、在试用期间被证明不符合录用条件的； 2）、严重违反用人单位的规章制度的； 3）、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 4）、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
员工休假管理制度补充规定——关于“三期女工”的休假管理办法 一、目的 为规范公司三期女员工的休假管理,维护良好的工作秩序,根据国家有关规定,结合本公司实际情况。特补充制订本办法。 二、适用范围 本办法规定了女员工在孕期、产期、哺乳期的休假办法。 本办法适用于除生产技术部以外的全体女员工。 三、制定本制度的基本依据 本办法依据公司休假管理制度，同时兼顾三期女员工的利益，并将随着国家条例和公司制度的修改而修订。 四、孕期女工休假 1、事假 孕期女工因私事请假，依据《员工休假管理制度》不得连续超过1个月。超过一个月者转入劳务市场，不再保留原有职位。按照《劳务市场暂行管理办法》，事假期间不享受任何薪资待遇，社会保险继续缴纳，公积金办理封存，社保个人缴纳部分由员工自行承担。 2、产检假 计划内女员工因孕期进行产前检查，每次可享受半天假期，须出示县级以上医院的就诊证明。计划外怀孕产检视同事假。 3、病假及医疗期 孕期女工因身体不适休病假，一天以上必须出具县级以上医院出具的病休证明、病例本。若需连续休假15天（含公休日）以上，该病假期间视同医疗期。按照《员工休假管理制度》，根据员工本人实际工作年限和本企业工龄，一年内给予三至二十四个月的医疗期。医疗期工资按北京市最低工资标准的80%发放。医疗期超过三个月的，转入劳务市场，不再保留原职位。 员工医疗期标准 五、产期女工休假 1、计划内女员工按照《员工休假管理制度》，产假一般为90天，其中产前休假15天。 难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。若员工要求提前休产假，须提前15天申请，公司可根据工作安排给予调整。产假期间工资照发。 2、计划内女员工孕期流产，妊娠12周（含）以内的产假为15天，妊娠12-16周（含）的产假为30天，妊娠16-28周（含）的产假为42天。女员工计划外生育，休假期间视同事假。 3、员工夫妻双方晚育，男方不休晚育假，女员工可在产假结束时增加30天晚育假（男26周岁，女24周岁）。女员工享受晚育假时须出示生育服务证、配偶身份证及所在单位出具的未休晚育假证明。经部门负责人和人力资源部审批。晚育假期间工资照发。 六、哺乳期女工休假 1、计划内女员工产假结束，可在子女一周岁期间享受哺乳假，哺乳假每天一小时，另给予路程假半小时（节假日除外），哺乳假及路程假视作正常出勤。哺乳假须出示婴儿出生证明。 2、哺乳期女工休事假连续超过一个月，转入劳务市场不再保留原职位。
女职工“三期”权利保护 女职工“三期”是指：孕期、产期、哺乳期 一、女职工怀孕期间劳动保护 女职工在怀孕期间，享受如下劳动保护待遇： 1、女职工在怀孕期间，用人单位不得安排加班，对不能胜任原工作的，应根据医务部门的证明，减轻工作量或者安排其他劳动。 2、怀孕7个月以上的职工，一般不得安排从事夜班劳动，在劳动时间内应该安排一定的休息时间，夜班劳动是指在当日22时至次日6时的期间劳动。 3、女职工怀孕，在单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和医药费由所在单位负担。参加生育保险的由医疗社保开支。 4、为了保护孕妇和胎儿的健康，怀孕女职工应当按照卫生部门的要求做产前监察。怀孕女职工在劳动期间进行检查的，应该当算作劳动时间，按照正常出勤待遇计算，不能按照病假、事假、旷工处理。对在生产第一线的怀孕女工，应该减少生产定额，以保证产前检查时间。 5、女职工怀孕反应厉害、需要保胎、经医师开具证明批准休息的，按病假处理，期间的医疗待遇按医疗保险待遇处理。 6、女职工违反国家计划生育有关规定怀孕的、一般不享受女职工劳动保护规定。 7、女职工非婚怀孕时，一般不能按照有关生育的规定享受生育待遇。其需要休养的时间不应发给工资。对于生活困难的非婚怀孕女职工，可以由企业行政方面酌情补助。 8、法律法规其他规定。 二、法律对女职工产假规定 产假：在女职工权利保护上，国家法律作出了专门的法律规定： 一、女职工怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕满四个月以上流产时，给予四十二天产假。产假期间，工资照发。 二、女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。
“三期女工”的休假管理制度 一、目的 为规范公司三期女员工的休假管理,维护良好的工作秩序,根据国家有关规定,结合本公司实际情况。特补充制订本办法。 二、适用范围 本办法规定了女员工在孕期、产期、哺乳期的休假办法。 本办法适用于除生产技术部以外的全体女员工。 三、制定本制度的基本依据 本办法依据公司休假管理制度，同时兼顾三期女员工的利益，并将随着国家条例和公司制度的修改而修订。 四、孕期女工休假 1、事假 孕期女工因私事请假，依据《员工休假管理制度》不得连续超过1个月。超过一个月者转入劳务市场，不再保留原有职位。按照《劳务市场暂行管理办法》，事假期间不享受任何薪资待遇，社会保险继续缴纳，公积金办理封存，社保个人缴纳部分由员工自行承担。 2、产检假 计划内女员工因孕期进行产前检查，每次可享受半天假期，须出示县级以上医院的就诊证明。计划外怀孕产检视同事假。 3、病假及医疗期 孕期女工因身体不适休病假，一天以上必须出具县级以上医院出具的病休证明、病例本。若需连续休假15天（含公休日）以上，该病假期间视同医疗期。按照《员工休假管理制度》，根据员工本人实际工作年限和本企业工龄，一年内给予三至二十四个月的医疗期。医疗期工资按北京市最低工资标准的80%发放。医疗期超过三个月的，转入劳务市场，不再保留原职位。 员工医疗期标准 五、产期女工休假 1、计划内女员工按照《员工休假管理制度》，产假一般为90天，其中产
前休假15天。 难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。若员工要求提前休产假，须提前15天申请，公司可根据工作安排给予调整。产假期间工资照发。 2、计划内女员工孕期流产，妊娠12周（含）以内的产假为15天，妊娠12-16周（含）的产假为30天，妊娠16-28周（含）的产假为42天。女员工计划外生育，休假期间视同事假。 3、员工夫妻双方晚育，男方不休晚育假，女员工可在产假结束时增加30天晚育假（男26周岁，女24周岁）。女员工享受晚育假时须出示生育服务证、配偶身份证及所在单位出具的未休晚育假证明。经部门负责人和人力资源部审批。晚育假期间工资照发。 六、哺乳期女工休假 1、计划内女员工产假结束，可在子女一周岁期间享受哺乳假，哺乳假每天一小时，另给予路程假半小时（节假日除外），哺乳假及路程假视作正常出勤。哺乳假须出示婴儿出生证明。 2、哺乳期女工休事假连续超过一个月，转入劳务市场不再保留原职位。且累计孕期、哺乳期事假不得超过两个月。休假期间不享受任何薪资待遇，社会保险继续缴纳，公积金封存，社保个人缴纳部分由员工自行承担。 3、哺乳期女工因病休假，若需连续休假15天（含公休日）以上，该病假期间视同医疗期。按照《员工休假管理制度》，根据员工本人实际工作年限和本企业工龄，一年内给予三至二十四个月的医疗期。医疗期工资按北京市最低工资标准的80%发放，一年内医疗期累计超过三个月时，转入劳务市场，不再保留原职位。医疗期满休假期间视同事假,不得超过一个月,事假期间不享受任何薪资待遇，社会保险继续缴纳，公积金封存，社保个人缴纳部分由员工自行承担。 七、其他规定 三期女工若在孕期因自身原因无法正常工作，若要求与公司中止劳动关系，可申请提前休产假和晚育假。生育后可正常工作，若公司有空缺岗位，经人力资源部和用人部门面试合格后，优先录用。 八、本办法自即日起生效，最终解释权归属人力资源部。 附表A
女职工“三期”包含孕期、产期、哺乳期 怀孕期间涉及产前检查和产前假的规定；产假方面涉及难产、生育多胞胎等情况下享受的假期规定；哺乳期间（婴儿一周岁内）涉及哺乳假和授乳假的规定。 一、产前检查： 1、女职工妊娠7个月以上，应给予每天工间休息1小时，按正常上班待遇支付，并且不得安排夜班劳动； 2、女职工妊娠7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假2个半月；如经二级以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合症、妊娠合并症等可能影响正常生育的，本人提出申请，用人单位应当批准其2个半月的产前假；享受产前假期间的工资按本人产假工资（具体是指列入工资总额统计的全部工资收入）的80%发给,作出勤对待。 二、产前假 1、女职工妊娠7个月以上，应给予每天工间休息1小时，按正常上班待遇支付，并且不得安排夜班劳动； 2、女职工妊娠7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假2个半月；如经二级以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合症、妊娠合并症等可能影响正常生育的，本人提出申请，用人单位应当批准其2个半月的产前假；享受产前假期间的工资按本人产假工资（具体是指列入工资总额统计的全部工资收入）的80%发给,作出勤对待。 三、产假 1、单胎顺产98天，其中产前可以休息15天。 2、女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。 3、难产者，增加产假15天。 4、多胞生育者，每多生育一胎，增加产假15天。 5、保胎休息和病假超过6个月生育，按正常生育享受产假。 女职工在享受产假期间的工资不得低于其原工资性收入（具体是指列入工资总额统计的全部工资收入），其生育待遇按国家和本市有关规定执行，具体请查阅“生育保险”的有关规定（市政府2004年第33号令）。 《女职工劳动保护特别规定》 二、哺乳期： 1、产假期满，如有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请6个半月哺乳假。 2、经二级以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病的，本人提出申请，用 人单位应当批准其6个半月的哺乳假。 3、女职工在享受哺乳假期间的工资按本人产假工资（具体是指列入工资总额统计的全部工资 收入）的80%发给。但不能低于上海市最低平均工资2300元 上海市实施《中华人民共和国妇女权益保障法》办法 三、授乳期 用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。 《女职工劳动保护特别规定》 劳动保障：12333、医疗保险：962218、人事人才：64378292
关于“三期”女职工的相关法律规定 一、相关概念 (一)“三期”：“三期”是指孕期(怀孕至产前15天)、产期(通常指产前15天至产后75天)、哺乳期(产后至小孩满一周岁)。 (二)产前检查：产前检查---妊娠期对孕妇和胎儿所作的临床检查，时间应从确诊妊娠后开始，一般孕28周前每月一次，孕28～36周每2周一次，末一个月每周一次，若有异常情况，酌情增加检查次数，产前检查视为正常出勤。 (三)保胎假：女职工按计划生育怀孕，经过医师开具证明，需要保胎休息的，本单位按照实行的疾病待遇的规定办理其保胎休息的期间。(特别提醒：法律没有关于“保胎假”的强制性规定，
是否实行应按省、市现行的有关规定办理，北京地区暂无保胎假的 规定。) (四)哺乳假：哺乳假指的是女职工在哺乳期内享有的每天两次、每次30分钟、以及在本单位内哺乳往返途中的时间。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。(特别提醒：上海市女职工劳动保护办法第十六条：女职工生育后，若有困难且 工作许可.由本人提出申请，经单位批准，哺乳假六个半月。北京暂无相关规定)。 二、“三期”女职工保护性规定 (一)孕期相关规定 《中华人民共和国劳动法》：
第29条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法 第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的; 第61条不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级 体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动。对怀孕七个月以上的 女职工，不得安排其延长工作时间和夜班活动。 《中华人民共和国妇女权益保障法》： 第27条任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形， 降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服 务协议。但是，女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。 《女职工劳动保护规定》：
孕期－－产期－－哺乳期劳动合同问题 一、《劳动法》（发布单位：全国人大常委会施行时间：1995-01-01） 1、第29条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的； 2、第61条 不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班活动。 二、《中华人民共和国妇女权益保障法》（发布单位：全国人大常委会施行时间：2005-120-01） 1、第27条 任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。 三、《女职工劳动保护规定》（发布单位：国务院施行时间：1988-09-01） 1、第4条 不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。 2、女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。 怀孕七个月以上（含七个月）的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应安排一定的休息时间。 怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。 四、《中华人民共和国人口与计划生育法》（发布单位：全国人大常委会施行时间：2002-09-01） 1、第26条 妇女怀孕、生育和哺乳期间，按照国家有关规定享受特殊劳动保护并可以获得帮助和补偿。 五、《劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知》（发布单位：劳动部施行时间：1988-0-9-01） 女职工怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕四个月以上流产时，给予四十二天产假。产假期间，工资照发。 女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道列支。 六、劳动部关于《女职工劳动保护规定》问题解答（发布单位：劳动部施行时间：1989-01-20） 4．如何理解“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期解除劳动合同”？
破解女员工“三期”管理难题 案例一： 陈女士所供职的公司在其怀孕期间迁至外地，并让其“自愿离职”。于是，陈将该公司诉至法庭，并要求公司支付拖欠的工资、报销生育医疗费等。陈女士称，自己任业务经理期间，月工资4500元，2008年8月怀孕后，9月份工资被降至4000元。接着，工资又被调整为2300元，工作岗位也由业务经理调换至前台。并在12月20日被迫辞职。公司告知，如不写辞职书的话将不发放当年11、12月的工资。12月24日（周一），当自己正常去上班时，发现公司大门已锁，询问获知公司已搬至他处。 法院认为，该公司迁至外地，属于因客观情况发生重大变化而导致原劳动合同无法履行，在此情况下，公司应与劳动者就劳动合同内容的变更进行协商。但公司未举证证明其与陈女士就此事进行过协商，而且陈女士此时正在孕期，公司终止劳动关系的行为系违法行为，同时采信陈女士关于双方劳动关系至今仍存续的主张。法院经审理作出裁决，该公司须向陈女士支付工资、工资差额、住院医疗费和加班费计5.9万元。 案例二： 2008年5月4日，公司突然接到街道办事处计划生育办公室的调查函，要求配合调查员工祖女士是否存在违反计划生育法、超生的事实。鉴于祖女士自4月开始一直处于休年假和病假的状态，未到岗工作，公司未能与之取得联系。5月16日，祖女士以糖尿病的名义请病假两周并附相关诊断证明书，于是公司批准。同月29日，祖女士又以邮件形式要求从6月1日至7月31日期间休无薪假，公司未予批准。但祖女士一直未到岗上班，亦未说明情况。按照公司的规定，祖女士的行为已经构成了旷工，而且连续旷工已超过3天，公司于6月25日解除劳动合同。祖女士将公司告上法庭，要求支付解除合同当月的工资及经济补偿金近20万元。经审理，该院经审理驳回了祖女士的诉讼请求。 法院经认为，祖女士于2008年5月29日申请休无薪假，公司未予批准，并向祖女士寄送了到岗通知。祖女士在未经准假的情况下即自行离岗，未按时上班的事实已经构成了旷工。根据《劳动合同法》第三十九条的有关规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。故公司以旷工违纪为由，提出解除祖女士的劳动合同关系并无不当。 【点评】 以上两个案例均涉及到了“三期”女员工管理的问题：案例一最直接地反映了劳动法对女员工“三期”内劳动合同的特殊保护；案例二则说明了所谓的特殊保护，只是对劳动合同解除的限制，而并非绝对的禁止，法律是不保护违法违规行为的。