女职工三期解除合同
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与孕期女职工解除劳动合同几种情形、依据
由于《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第四款规定“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。”所以作为用人单位我们可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第三十九条来与孕期女职工解除劳动合同。作为孕期女职工可以依据第三十七条、第三十八条提出解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条规定：
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定与孕期女职工协商解除劳动合同。
在孕期女职工没有过错的情况下，我们只能根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二款规定“用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。”
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
所以此种情况下我们应按照，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
二、以孕期女职工“不符合录用条件”解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款规定“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”如果女职工在试用期内怀孕，我们可以用此项作为规避，但此时公司要有充分的证据。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定“用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”所以若在试用期内解除劳动合同有充分证据。
必须有证据、有理由，用人单位在试用期解除劳动合同有举证义务，否则承担违法解除后果。此外，试用期满后就不能因此解除，否则就属于违法解除。
注意：试用期满是个时间上的概念。只要到了约定的时间，即为期满，并不能因为企业没有转正或批准而将试用期延长。企业应制订试用员工的录用考察程序，考核是否符合在试用期内做出。
试用期内解除必须符合以下条件：
1、必须有明确并且经公示的录用条件。
2、必须有证据证明劳动者不符合录用条件：证据往往通过考核的方式作出。因此要加强考核管理，对试用期间的表现，用人单位应给予客观的记录与评价，最好是有客观数据支持。
试用期内解除要遵循如下程序：
1、向劳动者说明理由；虽然法律未规定“说明理由”一定的采取书面形式，但从举证角度出发，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收。
2、事先将理由通知工会；
3、制作“解除劳动合同通知书”并送达劳动者。同时向劳动者出具解除或终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社保转移手续。
三、以孕期女职工“严重违反规章制度”解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定“严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位因劳动者“严重违反规章制度”解除劳动合同的，必须负举证责任。然而何为“严重违反规章制度”，法律上并没有明确的界定，从而增加用人单位的举证难度。
1、用人单位必须制订出具备法律效力（内容合法、程序合法、经过公示）的规则制度，并在规章制度中明确界定“严重违反规章制度”的行为；
2、在司法实践中，解雇案件实行举证责任倒置，换句话说就是企业要举证证明自己的解雇理由是充分的，是有确凿证据的。因此，用人单位以“严重违反规章制度”解雇劳动合同的，必须有员工严重违反规章制度的充分证据，否则败诉风险极大。
3、用人单位对违纪员工的处理必须按照本岗位规章制度固定的程序办理，并符合相关法律法规规定。程序不合法的处理决定也是不合法的，即使该员工的行为确实已经达到“严重违反”的程度。
4、对于要求员工通常必须做到的规章制度条款，可以制成“员工守则”，便于员工学习、掌握和执行；
5、因劳动者“严重违反规章制度”而依法解除劳动合同的，属于过失性辞退，无需支付经济补偿金。
可以作为员工“严重违反规章制度”的证据的：
1、有违纪员工本人签字的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”等；
2、有违纪员工本人签字的违纪记录、违纪情况说明、处罚通知书等；
3、有关员工违纪是涉及的物证，比如被损坏的设备等。如果这些物证不方便保留，可以将其清楚地拍摄下来，同时照片上还应当显示具体的拍摄时间。
4、其他员工及知情者的证词、证明书。
5、有关视听资料，比如当事人陈述事件的录音、录象设备；
6、政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。
这其中，书面证据是最有力的证据，尤其是违纪员工签字的书面证据，应尽可能收集和保留。
收集员工“严重违反规章制度”的办法
1、员工发生违纪行为时，应详细记录在案，或者让员工作出书面检讨、书面情况说明，并要求违纪员工本人签字；
2、对于员工的违纪行为，根据相关规定作出相应的书面处理材料，要求违纪员工本人签字；
3、如果违纪员工本人不愿在违纪处理材料上签字，则可以采取扣罚工资的处罚形式，在工资单上注明处罚内容，由员工在领取工资时一并签字，同时在工资单上注明对工资数额有异议的，应当在7日内提出。
4、对于违纪行为有异议的，可以提请工会讨论，并详细记录在案。
5、对于有违法行为的员工，可以要求政府有关部门处理，并保留政府有关部门的处理结论或记录；
6、建立并完善日常书面行文制度和档案保管制度，尤其是有关违纪事件的资料更应妥善保管。
四、以孕期女职工“严重失职”解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三款规定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大伤害的，用人单位可以解除劳动合同。单位因此解除，须负举证责任。然而，何为“严重失职”、“重大损害”法律上并没有明确的界定，客观上增加了用人单位的举证难度。
1、此指劳动者在履行合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，有未尽职责的严重过失轻微或者利用职务之便牟取私利的故意行为，使用人单位有形产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。比如，因粗心大意、玩忽职守而造成事故；因工作不负责而经常产生废品、损坏工具设备、浪费原材料或能源；贪污受贿，侵吞企业财产；泄露或出卖商业秘密等。
2、用人单位是否能以此条与劳动者解除合同，关键在于该劳动者的失职、舞弊行为是否给用人单位带来“重大损害”。“重大损害”通常由企业的内部规章制度规定。这并不是说企业可以随意界定“重大损害”。如果企业对“重大损害”没有明确界定或界定不合理（比如违反公平合理原则）而发生劳动纠纷时，仲裁机构和法院有权对此作出认定。因此，企业应在规章制度中明确、合理界定“重大损害”，如果不予界定或界定不合理，就等于将界定权完全交给仲裁机构或法院，自己将丧失主动权，从而增加败诉的风险。
3、因此依法解除劳动合同的，属于过失性辞退，无需支付经济补偿金。
五、以孕期女职工有双重劳动关系解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四款规定“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。”
何为对完成本单位的工作任务造成严重影响，法律上并没有明确的界定，这也会增加用人单位的举证难度。
1、只发现“劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系”，并不能马上解除劳动合同，还必须出现下面情形之一，企业才可以解除劳动合同：一是对完成本单位的工作任务造成严重影响；二是经用人单位提出，拒不改正。
2、从操作角度讲，由于严重影响通常难以界定，企业选择第二种方式即向劳动者提出改正要求更容易操作，也更容易举证。
3、企业可以在劳动合同约定或者规章制度中明确规定禁止“同时与其他用人单位建立劳动关系”，并将此作为“严重违反规章制度”的行为，这样更有利于禁止劳动者的兼职行为。
六、以女职工“有欺诈等行为”解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第五款规定“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同”属无效或部分无效合同的，用人单位可以解除劳动合同。
虽然因劳动者“欺诈、胁迫”等行为订立的劳动合同无效，用人单位可以据此单方面解除。但这只是事后补救措施，招聘成本以及劳动者不胜任工作而造成的损失已经不可挽回。
1、所谓“欺诈”是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示，并基于这种错误的认识而签订了劳动合同。
2、所谓“胁迫”是指以给对方当事人及其亲友的生命健康、荣誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实意思而表示的行为，并签订了劳动合同。
3、所谓“乘人之危”是指行为人利用他人的危险处境或紧迫需要，为牟取不正当利益，迫使对方违背自己的意愿而订立的合同。
4、实际工作中，欺诈现象比较多，单位应建立行之有效的入职审查制度，并且适当运用知情权的法律规定。为便于举证，企业可以制定个人基本信息登记表，让应聘者作出真实性声明和承诺，并签字确认。
七、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第六款规定“被依法追究刑事
责任的，用人单位可以解除劳动合同。”
以上七条可以作为与孕期女职工解除劳动合同的依据，第一条是需要支付孕期女职工经济补偿，第二、三、四、五、六、七条，如果举证事实成立，证据充足，则不需要给予孕期女职工经济补偿，但第二、三、四、五、六条一旦操作不当，或证据不全，则会判定为违法解除，有一定风险，可能会给公司带来劳动纠纷，并需支出相关赔偿费用。违法解除要承担法律责任。劳动者要求继续履行劳动合同的，继续履行；要求不履行的，则双倍47条补偿金标准支付赔偿金。此时经济补偿变为了赔偿金，由N变为了2N。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”
《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
女职工三期解除合同 这几天一直在整理关于与孕期女职工解除劳动合同的几种情形及依据，现已整理完毕，请大家查看，并提出补充意见，谢谢！: e' O) e8 p* w% E2 R8 p0 ?' M 与孕期女职工解除劳动合同几种情形、依据 由于《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第四款规定“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。”所以作为用人单位我们可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第三十九条来与孕期女职工解除劳动合同。作为孕期女职工可以依据第三十七条、第三十八条提出解除劳动合同。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定： 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十一条规定： 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定与孕期女职工协商解除劳动合同。 在孕期女职工没有过错的情况下，我们只能根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。” 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二款规定“用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。” 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
女职工劳动保护管理制度 范围 本制度规定了女职工劳动保护方面的管理职责、内容及措施、要求。 本制度适用于总公司机关、分公司、直接经营单位、项目经理部女职工劳动保护管理。 规范性引用文件 下列文件中的条款通过本制度而成为本制度的条款。凡是注日期的引用文件，其随后所有的修改单（不包括勘误的内容）或修订版均不适用于本制度，然而，鼓励根据本制度达成协议的各方研究是否可使用这些文件的最新版本。凡是不注日期的引用文件，其最新版本适用于本制度。 年 月 日实施 《女职工劳动保护规定》 年 月 日施行 《女职工保健工作规定》 职责 机关卫生所负责女职工保健管理工作和健康教育工作。 劳动人事教育处负责女职工劳动保护待遇的管理工作。 各分公司、直接经营单位、项目经理部负责女职工劳动保护管理工作
机关工会负责对女职工保健、劳动保护工作的监督，依法维护女职工的合法权益，接受女职工投诉，并督促相关部门处理。 女职工禁忌从事的劳动范围： 《体力劳动强度分级》标准中第 级体力劳动度的企业； 建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及高处架线作业； 连续负重（指每小时负重次数在 次以上）每次负重超过 公斤，间断负重每次负重超过 公斤的作业。 在月经期间禁忌从事食品冷冻库内及冷水等低温作业。 怀孕女职工禁忌从事的劳动范围： 作业场所空气中铅及其化合物、汞及化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、乙内酞胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺。甲醛等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业； 作业场所放射性特质超过《放射防护规定》中规定剂量的作业； 人力进行的土方和石方作业； 伴有全身强烈振动的作业，如风钻、捣固机、锻造等作业，以及拖拉机驾驶等； 工作中需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业，如焊接作业； 国家《高处作业分级》标准所规定的高处作业。 妊娠女职工不应加班加点。妊娠 个月以上含（含 个月）一般不得上夜班。
专家解答三期女职工岗位安排调整常见问题 2015年5月27日，英才网联旗下建筑英才网特邀上海江三角律师事务所北京分所喻鑫律师，主讲“三期女员工的特殊保护和管理误区”主题沙龙，帮助企业系统掌握法律对三期女员工有哪些特殊保护，识别和避免三期女员工的常见管理误区，了解三期女员工管理中的疑难问题及处理。 三期女职工常见工作安排误区 喻律师表示三期女职工是比较特殊的一部分群体，企业在日常管理中常会遇到许多问题，需要考虑的不仅是法律上的问题，还有一些案外的因素。喻律师讲了之前经手的一个案例，某公司处于三期的一名女职工要求企业支付因企业没有合规缴纳社会保险导致的生育保险待遇损失2万元。因案件是在南京提起的诉讼，调节未果，后经过前后几个月多次的开庭，公司在未有结果的情况下已支出差旅等费用12000元。所以公司最终在已确定能打赢的情况下，同意支付12000元。这个案例中，公司不仅损失了补偿金，还花费了大笔额外开销和时间成本。所以喻律师提醒HR，在处理三期女职工问题时，要以法律为基准，综合来考察，合理很重要。 岗位管理是三期女职工管理的一个重要问题，对于处于孕期的女职工，法律规定几类工作不能安排，包括有职业危害的工作（如高处作业），可能会对胎儿产生重大影响的工作，不属于高危但可能会对女员工的身体产生危害的工作（如冷水作业、低温作业等）。且喻律师介绍，在《职业病防治法》中有新的规定，企业不得安排孕期、哺乳期女职工从事接触职业病危害的作业或者临时性作业。 喻律师又问在场HR，如果员工主动提出从事上述这些工作，是否可以？喻律师介绍这样也是不行的，而且一旦发生损害，即使员工事先签署过声明表示放弃向企业索赔的权利，声明也会被判定无效。 三期女职工岗位调整的特殊安排 针对三期女职工岗位调整的特殊安排，喻律师表示孕期女职工如不能适应劳动，用人单位应当依据医疗单位开具的证明调整其岗位和工作内容。但调岗要注意合理性，合理性主要体现在岗位要跟员工的个人技能和工作经历相匹配，最好和之前的岗位有一定的关联性，且不能有侮辱性。而且最好能签一个协议，协商一致，避免劳动风险。 处于产期的女职工的工作又应如何处理？喻律师表示可以工作量分摊，派遣员工临时替代，外包或短期临时佣工。有HR问到，岗位空缺，招一个实习生来替代其岗位行不行？喻律师表示不可以，这种实习生替代很可能会被认定为事实劳动关系，企业可以多招几个实习生来分摊工作量()。 产期女职工产期结束后返回工作的岗位如何定？喻律师介绍，可以返回原岗位或双方协商确定的新岗位；不能是孕期调整的新岗位，除非员工同意，也不得因为原岗位被替代，另行安排的新岗位。
武汉新版女职工劳动保护办法 劳动法(labourlaw)，是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系 的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生 的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律 部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面 的权利及义务。 武汉市法制办相关负责人介绍，目前，很多女职工在怀孕后因各种原因要求离岗保胎休息，但国家和省的规定中没有对怀孕不满28 周的女职工离岗休息待遇作出明确规定。为加强对怀孕女职工的保护，同时也尊重企业工资分配的自主权，新办法规定，怀孕女职工 与用人单位协商并经用人单位批准后可以离岗休息。怀孕不满28周 的女职工，其休息期间的工资由双方协商;怀孕28周以上的女职工，其休息期间的工资按照不低于该职工离岗休息前12个月平均工资的75%发放，但不得低于最低工资标准。 按国家相关规定，女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假。与国家规定相比，武汉 市规定的女职工流产假期天数要多几天。 怀孕未满12周流产的，给予30天产假;怀孕满12周不满28周 流产的，给予45天产假。已婚女职工晚育的，增加产假30天，并 给予其配偶10天的护理假。 新办法还提出，用人单位可以视具体情况为从事连续4个小时以上站立劳动的女职工安排工间休息。 近年来，职场性骚扰的问题不断受到关注。新办法规定，用人单位要加强工作场所的防范措施，预防和制止对女职工的性骚扰。受 到性骚扰的女职工有权向用人单位、妇联等组织投诉和求助，有关 组织应当及时处理，并依法保护女职工个人隐私。
1987年，武汉市制定了女职工劳动保护暂行规定，随着时代发展，很多内容已不适应女职工劳动保护的实际需要，目前已经废止。
[知识讲解] 在女员工三期（孕期、产期、哺乳期）内权利在实践中很难能够依法得到切实保障。以下是常见的20问题！ 1、三期内劳动合同到期，用人单位能否终止劳动合同？ 2、劳动合同到期终止，女职工办理完离职手续后才知道在自己合同期内怀孕了，如何处理？ 3、由于“三期”原因而续延劳动合同期限的，用人单位是订立一个新合同还是以书面通知续延？有何风险？ 4、未参加生育保险的，女职工“三期”期间相关费用如何承担？ 5、能否以女职工因怀孕、生育、哺乳而影响正常工作为由予以辞退？ 6、用人单位真的不能辞退三期的女职工吗？（三期女职工严重违纪能否辞退？） 7、女职工未婚先孕，是否违反计划生育政策？ 8、女职工违反计划生育政策的，用人单位能否辞退？ 9、用人单位违法解除与“三期”内女职工的劳动合同如何补偿？ 10、女职工在三期内，用人单位能否调整女职工工作岗位？ 11、女职工在三期内，用人单位能否调整女职工劳动报酬？ 12、用人单位在劳动合同中与女职工约定“不得结婚”“不得怀孕”条款的效力？ 13、怀孕的女职工超过医疗期的，用人单位能否做辞退处理？ 14、女职工怀孕后连续请病假，怎么办？ 15、女职工在三期内，用人单位能否安排加班？ 16、女职工哺乳期内如何请假？ 17、女职工的产假、难产假、流产假是如何规定的？ 18、女职工在劳动时间内进行产前检查，是否算作劳动时间？ 19、用人单位能否安排三期女职工上夜班？ 20、公司解散，女职工在三期内的，其权益怎么保障？
1、三期内劳动合同到期，用人单位能否终止劳动合同？ 答：《劳动合同法》规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。因此，三期内劳动合同到期，用人单位不能终止劳动合同，应顺延到哺乳期满时方可终止2、劳动合同到期终止，女职工办理完离职手续后才知道在自己合同期内怀孕了，如何处理？ 答：虽然劳动合同期满，而且用人单位在与员工办理离职手续时，员工也未告知怀孕的事实，但鉴于劳动合同期限内，女职工已怀孕，加上女职工在受孕后都有一个待发现的过程，从客观受孕到主观认识到已经怀孕，本身就有一个时间过程。因此，即使已经办理完终止手续，劳动合同也到期了，因法律规定，女职工三期的，劳动合同应续延至相应的情形消失时终止。故双方应恢复劳动关系至三期期满之日或由用人单位支付相应的补偿。 3、由于“三期”原因而续延劳动合同期限的，用人单位是订立一个新合同还是以书面通知续延？有何风险？答：因“三期”原因而续延劳动合同期限，并不是基于劳资双方均具有顺延劳动合同的意思表示，只是基于法律的强制性规定，因此，该续延为法定续延，是用人单位不得不履行的法定责任，其在法定顺延期间的用工义务也有法律予以了明确的规定。这与劳动合同双方在劳动合同即将到期之前约定顺延合同至某一时间截然不同，后者是约定顺延，由用人单位与劳动者基于共同的意思表示主动完成，双方必须通过新的书面劳动合同明确权利义务。因此，由于“三期”原因而续延劳动合同期限的，用人单位只需在原劳动合同到期前向劳动者送达或决定，告知其劳动合同因三期而顺延至三期结束，并要求员工在书面通知上签收确认，而不必订立一个新的劳动合同。订立一个新的劳动合同，约定期限至到三期期满之日终止，会被认定为签定了第二次固定期限劳动合同，导致三期期满需要签定无固定期限劳动合同的风险。针对三期女员工合同到期顺延的手续，如果用人单位在员工的劳动合同或规章制度中对工资结构具有明确划分，并约定产假期间可只发放基本工资的情况下，可以签定补充协议，明确约定员工在三期期间可以享受的假期、工资、福利等。 4、未参加生育保险的，女职工“三期”期间孕检相关费用如何承担？ 答：《劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知》规定，女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道
2020年女职工劳动保护特别规定解读 女职工劳动保护是针对女职工的生理特点而进行的特殊保护。下面小编为大家精心搜集了关于女职工劳动保护特别规定的解读，欢迎大家参考借鉴，希望可以帮助到大家! 《女职工劳动保护特别规定》解读 《规定》指出，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。 《规定》指出，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。 《规定》第七条指出，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假。 《规定》同时对违反该《规定》的后果确定了相应的处罚办法。 1、《女职工劳动保护特别规定》修订出台的背景是什么? 1988年国务院9号令颁布的《规定》已经实施24年。24年来，我国社会环境发生了巨大变化。一是随着经济体制改革的不断深化和所有制结构的调整，我国劳动关系发生了深刻的变化;二是随着我国女职工队伍不断壮大，经济的快速发展和社会文明程度的提高，女职
工劳动保护需求发生了变化，要求对女职工劳动保护更明确、更具体，标准要科学;三是由于《规定》出台时间早，其适用范围、保护标准、生育待遇、禁忌劳动范围的相关内容已不能满足新形势下女职工劳动保护的需求;四是部分条款与国家相继颁布的有关法律法规无法接轨，在一定程度上影响了其作用的发挥。由于存在上述问题，自1998年以来，人大、政协每年都收到希望国家尽快修改完善《规定》的议案和提案，且议案和提案数逐年增加。许多专家、学者、职工、工会组织和妇联等社会团体也通过多种渠道和途径进行呼吁，推动了《特别规定》的修订出台。 2、《女职工劳动保护特别规定》修改的内容主要有哪些? 《特别规定》在保持原有基本框架和主要内容的基础上，进行了适当的修改和完善。主要有：一是扩大了适用范围，覆盖了所有用人单位及女职工，包含女农民工;二是调整了女职工禁忌从事的劳动范围，将女职工禁忌从事的劳动范围纳入《特别规定》，在附录中加以列示，原劳动部1990年制定的《女职工禁忌劳动范围的规定》由部颁规章提高到行政法规层次，并从实际出发对相关内容作了适当调整，授权由国务院安全生产监督管理部门会同人力资源社会保障行政部门、卫生行政部门根据经济社会发展情况，对女职工禁忌从事的劳动范围进行调整;三是完善了保护标准，延长了产假时间，明确了流产休假假期，增加了预防和制止在工作场所对女职工性骚扰的内容;四是实现与生育保险制度的衔接，对女职工产假工资和生育、流产医疗费用的支付标准、支付单位作出了明确规定;五是调整了监督管理
附件1 女职工权益保护法律法规知识竞赛参考题目 （共54个单选题） 1、《宪法》规定，中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女（），培养和选拔妇女干部。 A、同工同酬 B、均衡就业 C、政治平等 D、机会均等 2、《劳动法》规定，妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以( )为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 A、性别 B、身高 C、相貌 D、学历 3、《就业促进法》规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工（）的内容。 A、恋爱、结婚 B、休息、休假 C、结婚、生育 D、晋职、晋级 4、《人口与计划生育法》规定，国家提倡一对夫妻生育（）子女。 A、一个 B、两个 C、三个 D、四个 5、《人口与计划生育法》规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得（）的奖励或者其他福利待遇。 A、延长生育假 B、颁发荣誉证书 C、减免子女学费 D、发放计划生育津贴
6、《女职工劳动保护特别规定》自（）年4月28日公布之日起施行，1988年7月21日国务院发布的《女职工劳动保护规定》同时废止。 A、2010 B、2011 C、2012 D、2013 7、《女职工劳动保护特别规定》的适用范围是（）。 A、国家机关、人民团体、企业、事业单位的女职工 B、国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织 C、国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位 D、国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位及其女职工 8、女职工“四期”保护是对女性生理机能变化过程即（）的劳动保护。 A、经期、孕期、产期、更年期 B、经期、孕期、产期、哺乳期 C、经期、孕期、哺乳期、更年期 D、孕期、产期、哺乳期、更年期 9、依据《女职工劳动保护特别规定》，用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位（）告知女职工。 A、口头 B、书面 C、电话 D、微信 10、依据《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、（）。 A、减少晋职机会 B、增加劳动量 C、减少培训机会 D、与其解除劳动或者聘用合同
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 三期女职工(孕期、产期、哺乳期)与劳动合同 解除 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________
浙江浙联律师事务所刘效权律师 2012年4月28日，国务院出台《女职工劳动保护特别规定》，其中对女职工三期的劳动保护，尤其是有关劳动合同解除的规定，相较于1988年的《女职工劳动保护规定》做了个别字眼上的调整，本文将分别讨论女职工在孕期、产期、哺乳期涉及劳动合同解除的相关问题： 《女职工劳动保护规定》（失效） 第四条不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳 动合同。 《女职工劳动保护特别规定》 第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、 与其解除劳动或者聘用合同。 一、女职工怀孕期劳动合同解除的问题。 1、女职工怀孕期间可以解除劳动合同的情形及限制。女职工怀孕期劳动合同解除的规定是明确的：不得因女职工怀孕，不得因“医疗期”、“不胜任”、“重大变化”、“裁员”等四种情形而解除劳动合同，这四种情形分别对应《劳动法》 第26、27条或《劳动合同法》第40、41条，但是，如果女职工存在《劳动合同法》第三十九条规定的几种用人单位法定可以解除劳动合同情形的，用人单位依 然可以解除劳动合同，比如试用期不符合录用条件的、严重违反规章制度的、严重失职营私舞弊给单位造成重大损失的、与其他单位同时建立劳动关系严重影响单位或拒不改正的、劳动合同无效的、被追究刑责的，当然劳资双方协商一致也可以解除合同。 2、女职工特殊情况下怀孕的处理。实践当中存在女职工未婚先孕、不到法定婚龄怀孕等的情况，用人单位是否可以解除合同呢？或者是用人单位的规章制度已经规定了这种情形，是否可以解除合同呢？首先，女职工未婚先孕或者不到法定婚龄怀孕并不违法，但似乎违反了道德或者公序良俗，用人单位通过制定规意制度的形式规定可以解除劳动合同存在一定的合理性，但是，国务院的行政法规已经明确“不得因女职工怀孕”解除劳
女职工劳动保护规定 1 目的 为了维护那边职工的合法权益，减少和解决女职工在劳动和工作中因生理特点造成的特殊困难，保护其健康，特制订本规定。 1 范围 本规定适用于全公司女性职工。 2 编制依据 ——国务院令第9号《女职工劳动保护规定》 3 管理要求或规范 4.1 女职工包括单位固定女职工、合同制女职工、临时女职工。 4.2 凡适合妇女从事的劳动岗位，不得拒绝招收女职工。 4.3 不得在女职工怀孕、产假、哺乳期降低其工资或者解除劳动合 同。 4.4 女职工在例假期间，不得安排其从事国家规定的危险作业。 4.5 女职工在怀孕期间，不得安排其从事国家规定的第三级体力劳 动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长其劳动 时间，对不能胜任的原劳动，应当根据医疗单位的证明，减轻 其劳动量或者安排其它劳动。 4.6 怀孕7个月以上（含7个月）的女职工，一般不得安排其从事夜 班工作，在劳动时间内安排其一定的休息时间，在劳动时间内 进行产前检查的，应当算作劳动时间。 4.7 女职工产假为90天，其中产前休假15天。难产的，增加产假15 天，多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加产假15天。怀孕流 产的，根据医务部门的证明，给予一定的产假。 4.8 女职工在哺乳期间，不得安排其从事国家规定的第三级体力劳 动和哺乳期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长其劳 动时间，一般不得安排其从事夜班工作。 4.9 女职工违反有关国家计划生育规定的，其劳动保护应当按照有 关国家计划生育规定办理。 4.10 宣传更年期生理卫生知识，使进入更年期的女职工得到更多的 关怀。 4.11 进入更年期的女职工应每2年进行一次妇科疾病的查治。 4.12 对违反本规定侵害女职工劳动保护权益的单位负责人及其直接 责任人员，其所在单位的主管部门，应当根据情节严重，给予 行政处分，并责令该单位给予被侵害的女职工合理的经济补
《女职工劳动保护特别规定》试题及答案 一、必答题和抢答题（共55题） 1、《女职工劳动保护特别规定》是何时开始实施 答：2012年4月28日 2、《女职工劳动保护特别规定》的适用范围 答：国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位及其女职工 3、按照国家规定缴纳生育保险费由谁缴纳 答：用人单位 4、《女职工劳动保护特别规定》共有多少条（不含附录）。 答：16 5、贯彻落实《女职工劳动保护特别规定》，促使企业改善女职工劳动安全卫生条件，既可增强职工对企业的认同感和归属感，又解除了女职工的后顾之忧，有利于促进何种关系的和谐与稳定。 答：劳动关系 6、工会是否能够对企业、事业单位侵犯女职工合法权益的问题进行调查。 答：可以 7、用人单位应当加强女职工劳动保护，采取措施改善女职工哪方面的工作条件。
答：劳动安全卫生 8、用人单位以什么形式将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位告知女职工。 答：书面 9、哺乳期属于女职工“四期”保护的阶段吗 答：是 10、女职工怀孕、生育、哺乳期间，用人单位能否降低其工资、予以辞退 答：不可以 11、女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据什么，减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。 答：女职工身体状况 12、对怀孕几个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。 答：7个月 13、怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间吗 答：计入 14、女职工生育享受多少天产假，其中产前可以休假15天。 C、98
15、女职工生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假多少天。 答：15 16、女职工怀孕满4个月流产的，享受多少天产假。 答：42 17、女职工产假期间的生育津贴，对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由谁支付。 答：用人单位 18、女职工生育或者流产的医疗费用，按照哪项规定，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。 答：生育保险规定的项目和标准 19、对哺乳婴儿未满几岁的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。 答：1周岁 20、用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排多久的哺乳时间。 答：1小时 21、女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加几小时哺乳时间。 答：1小时 22、婴儿满周岁时，经县（区）以上（含县、区）医疗
职场女职工三期的有关政策知识 1、终止合同：依据劳动合同法的规定，“三期”内劳动合同到期，如果女职工不同意终止劳动合同的，劳动合同应当顺延至哺乳期满，也即是该职工生育后婴儿满一周岁。 2、解除合同： （1）用人单位不得以女职工怀孕、产假、哺乳等为由解除劳动合同，即解除劳动合同直接理由是“怀孕、产假、哺乳”； （2）用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期内以女职工医疗期满不能从事工作、不能胜任工作、客观情况发生重大变化或经济性裁员等为由而解除劳动合同； （3）如果女职工有下列情形之一，虽在孕期、产期、哺乳期内，用人单位也可依法解除劳动合同：①在试用期间被证明不符合录用条件的； ②严重违反用人单位的规章制度的；③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； ⑤有欺诈、胁迫或乘人之危之行为致使劳动合同无效的；⑥被依法追究刑事责任的。----------（劳动合同法第39条） 如果用人单位在企业规章制度中明确将员工违反计划生育政策怀孕、生育等行为列为严重违反规章制度的行为，且用人单位规章制度符合一下
三个条件：1、用人单位规章制度内容应当符合法律规定；2、规章制度的制定和通过应经过民主程序；3、规章制度只有经向员工公示才能发生效力。用人单位是有权依据《劳动合同法》第三十九条单方解除劳动合同，并且无需向该员工支付经济补偿金。如果用人单位在企业规章制度中没有明确将员工违反计划生育政策怀孕、生育等行为列为严重违反规章制度的行为或者单位的规章制度并不同时符合生效的三要件，则用人单位无权以职工违反计划生育政策为理由单方解除劳动合同（地方有特殊规定的除外） 产假规定： 第七条女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。-------------《女职工劳动保护特别规定》产假规定 怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。------------《女职工劳动保护特别规定》第六条 生育津贴计算方式： 生育保险关系到广大女职工的切身利益，在我国，生育保险待遇主要包括两项内容：
2015女职工劳动保护特别规定全文 来自于：杨武杰发布时间：2015-03-03A-A+ 1988年6月28日，《女职工劳动保护规定》由国务院第十一次常务会议通过，1988年7月21日时任总理李鹏发布中华人民共和国国务院令(第9号)，规定自1988年9月1日起施行。2012年4月28日，中华人民共和国国务院令第619号发布，规定该法规于2012年4月28日废止。 中华人民共和国国务院令 第619号 《女职工劳动保护特别规定》已经2012年4月18日国务院第200次常务会议通过，现予公布，自公布之日起施行。 总理温家宝 二○一二年四月二十八日 2014女职工劳动保护特别规定全文 第一条为了减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护女职工健康，制定本规定。 第二条中华人民共和国境内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位及其女职工，适用本规定。 第三条用人单位应当加强女职工劳动保护，采取措施改善女职工劳动安全卫生条件，对女职工进行劳动安全卫生知识培训。 第四条用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单位
属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。 女职工禁忌从事的劳动范围由本规定附录列示。国务院安全生产监督管理部门会同国务院人力资源社会保障行政部门、国务院卫生行政部门根据经济社会发展情况，对女职工禁忌从事的劳动范围进行调整。 第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。 第六条女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。 对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。 怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。 第七条女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。 女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假。 第八条女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。 女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，由用人单位支付。 第九条对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳
员工休假管理制度补充规定——关于“三期女工”的休假管理办法 一、目的 为规范公司三期女员工的休假管理,维护良好的工作秩序,根据国家有关规定,结合本公司实际情况。特补充制订本办法。 二、适用范围 本办法规定了女员工在孕期、产期、哺乳期的休假办法。 本办法适用于除生产技术部以外的全体女员工。 三、制定本制度的基本依据 本办法依据公司休假管理制度，同时兼顾三期女员工的利益，并将随着国家条例和公司制度的修改而修订。 四、孕期女工休假 1、事假 孕期女工因私事请假，依据《员工休假管理制度》不得连续超过1个月。超过一个月者转入劳务市场，不再保留原有职位。按照《劳务市场暂行管理办法》，事假期间不享受任何薪资待遇，社会保险继续缴纳，公积金办理封存，社保个人缴纳部分由员工自行承担。 2、产检假 计划内女员工因孕期进行产前检查，每次可享受半天假期，须出示县级以上医院的就诊证明。计划外怀孕产检视同事假。 3、病假及医疗期 孕期女工因身体不适休病假，一天以上必须出具县级以上医院出具的病休证明、病例本。若需连续休假15天（含公休日）以上，该病假期间视同医疗期。按照《员工休假管理制度》，根据员工本人实际工作年限和本企业工龄，一年内给予三至二十四个月的医疗期。医疗期工资按北京市最低工资标准的80%发放。医疗期超过三个月的，转入劳务市场，不再保留原职位。 员工医疗期标准 五、产期女工休假 1、计划内女员工按照《员工休假管理制度》，产假一般为90天，其中产前休假15天。 难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。若员工要求提前休产假，须提前15天申请，公司可根据工作安排给予调整。产假期间工资照发。 2、计划内女员工孕期流产，妊娠12周（含）以内的产假为15天，妊娠12-16周（含）的产假为30天，妊娠16-28周（含）的产假为42天。女员工计划外生育，休假期间视同事假。 3、员工夫妻双方晚育，男方不休晚育假，女员工可在产假结束时增加30天晚育假（男26周岁，女24周岁）。女员工享受晚育假时须出示生育服务证、配偶身份证及所在单位出具的未休晚育假证明。经部门负责人和人力资源部审批。晚育假期间工资照发。 六、哺乳期女工休假 1、计划内女员工产假结束，可在子女一周岁期间享受哺乳假，哺乳假每天一小时，另给予路程假半小时（节假日除外），哺乳假及路程假视作正常出勤。哺乳假须出示婴儿出生证明。 2、哺乳期女工休事假连续超过一个月，转入劳务市场不再保留原职位。
最新女职工劳动保护特别规定 本文由劳动法小编为你整理2013年适用的《女职工劳动保护特别规定》全面内容。该规定的目的是为减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护女职工健康。 【阅读导航】 一、《女职工劳动保护规定》背景 二、《女职工劳动保护规定》全文内容 三、附录内容女职工禁忌从事的劳动范围 【正文】 2012年4月18日，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，会议审议并原则通过《女职工劳动保护特别规定（草案）》。2012年4月28日中华人民共和国国务院令第619号公布。《规定》共16条，自公布之日起施行，同时，1988年7月21
日国务院发布的《女职工劳动保护规定》予以废止。2012年5月新华社受权全文发布该《规定》。 一、《女职工劳动保护规定》背景 1988年，国务院颁布的《女职工劳动保护规定》是我国第一部综合性的女职工劳动保护专门法规，对于减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难、保障女职工的身心健康发挥了重要作用。之后中国又陆续颁布了《妇女权益保障法》、《企业职工生育保险试行办法》、《女职工禁忌劳动范围的规定》、《女职工保健工作规定》等法律法规和规章，形成了较为完善的女职工劳动保护法律体系。《女职工劳动保护规定》施行24年来，其外部环境发生了巨大变化： 1、是劳动关系领域发生重大变化。随着经济体制改革的不断深化和所有制结构的调整中我国劳动关系发生了深刻的变化：以公有制为主体、多种所有制经济共同发展格局的形成和公有制企业的改革，使劳动关系多样化、复杂化；用工制度的改革和劳动力市场的形成，使劳动关系市场化、契约化。 2、是女职工劳动保护需求发生变化。中国女职工队伍不断壮大，占职工总数的42.7%.其中，女农民工已占女职工总数的
2017女职工劳动保护特别规定全文 第一条为了减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护女职工健康，制定本规定。 第二条中华人民共和国境内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位及其女职工，适用本规定。 第三条用人单位应当加强女职工劳动保护，采取措施改善女职工劳动安全卫生条件，对女职工进行劳动安全卫生知识培训。 第四条用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。 女职工禁忌从事的劳动范围由本规定附录列示。国务院安全生产监督管理部门会同国务院人力资源社会保障行政部门、国务院卫生行政部门根据经济社会发展情况，对女职工禁忌从事的劳动范围进行调整。 第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。 第六条女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。 怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。 第七条女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。 女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假。 第八条女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。 女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，由用人单位支付。 第九条对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。 用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间;女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。
“三期女工”的休假管理制度 一、目的 为规范公司三期女员工的休假管理,维护良好的工作秩序,根据国家有关规定,结合本公司实际情况。特补充制订本办法。 二、适用范围 本办法规定了女员工在孕期、产期、哺乳期的休假办法。 本办法适用于除生产技术部以外的全体女员工。 三、制定本制度的基本依据 本办法依据公司休假管理制度，同时兼顾三期女员工的利益，并将随着国家条例和公司制度的修改而修订。 四、孕期女工休假 1、事假 孕期女工因私事请假，依据《员工休假管理制度》不得连续超过1个月。超过一个月者转入劳务市场，不再保留原有职位。按照《劳务市场暂行管理办法》，事假期间不享受任何薪资待遇，社会保险继续缴纳，公积金办理封存，社保个人缴纳部分由员工自行承担。 2、产检假 计划内女员工因孕期进行产前检查，每次可享受半天假期，须出示县级以上医院的就诊证明。计划外怀孕产检视同事假。 3、病假及医疗期 孕期女工因身体不适休病假，一天以上必须出具县级以上医院出具的病休证明、病例本。若需连续休假15天（含公休日）以上，该病假期间视同医疗期。按照《员工休假管理制度》，根据员工本人实际工作年限和本企业工龄，一年内给予三至二十四个月的医疗期。医疗期工资按北京市最低工资标准的80%发放。医疗期超过三个月的，转入劳务市场，不再保留原职位。 员工医疗期标准 五、产期女工休假 1、计划内女员工按照《员工休假管理制度》，产假一般为90天，其中产
前休假15天。 难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。若员工要求提前休产假，须提前15天申请，公司可根据工作安排给予调整。产假期间工资照发。 2、计划内女员工孕期流产，妊娠12周（含）以内的产假为15天，妊娠12-16周（含）的产假为30天，妊娠16-28周（含）的产假为42天。女员工计划外生育，休假期间视同事假。 3、员工夫妻双方晚育，男方不休晚育假，女员工可在产假结束时增加30天晚育假（男26周岁，女24周岁）。女员工享受晚育假时须出示生育服务证、配偶身份证及所在单位出具的未休晚育假证明。经部门负责人和人力资源部审批。晚育假期间工资照发。 六、哺乳期女工休假 1、计划内女员工产假结束，可在子女一周岁期间享受哺乳假，哺乳假每天一小时，另给予路程假半小时（节假日除外），哺乳假及路程假视作正常出勤。哺乳假须出示婴儿出生证明。 2、哺乳期女工休事假连续超过一个月，转入劳务市场不再保留原职位。且累计孕期、哺乳期事假不得超过两个月。休假期间不享受任何薪资待遇，社会保险继续缴纳，公积金封存，社保个人缴纳部分由员工自行承担。 3、哺乳期女工因病休假，若需连续休假15天（含公休日）以上，该病假期间视同医疗期。按照《员工休假管理制度》，根据员工本人实际工作年限和本企业工龄，一年内给予三至二十四个月的医疗期。医疗期工资按北京市最低工资标准的80%发放，一年内医疗期累计超过三个月时，转入劳务市场，不再保留原职位。医疗期满休假期间视同事假,不得超过一个月,事假期间不享受任何薪资待遇，社会保险继续缴纳，公积金封存，社保个人缴纳部分由员工自行承担。 七、其他规定 三期女工若在孕期因自身原因无法正常工作，若要求与公司中止劳动关系，可申请提前休产假和晚育假。生育后可正常工作，若公司有空缺岗位，经人力资源部和用人部门面试合格后，优先录用。 八、本办法自即日起生效，最终解释权归属人力资源部。 附表A
《女职工劳动保护特别规定》知识竞赛试题 一、单选题（共85题） 1、《女职工劳动保护特别规定》经2012年4月18日国务院第200次常务会议通过，自（）中华人民共和国国务院第619号令公布之日起施行。 A、4月28日 B、5月1日 C、5月28日 D、4月30日 2、《女职工劳动保护特别规定》的适用范围是（）。 A、国家机关、人民团体、企业、事业单位的女职工 B、国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织 C、国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位 D、国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位及其女职工 3、《女职工劳动保护特别规定》自公布之日起施行。（）国务院发布的《女职工劳动保护规定》同时废止。 A、1997年7月1日 B、1988年7月1日 C、1988年7月21日 D、1991年7月1日 4、《女职工劳动保护特别规定》共有（）条（不含附录）。 A、12 B、16 C、21 D、28 5、贯彻落实《女职工劳动保护特别规定》，促使企业改善女职工劳动安全卫生条件，既可增强职工对企业的认同感和归属感，又解除了女职工的后顾之忧，有利于促进（）的和谐与稳定。 A、劳动关系 B、劳资关系 C、企业关系 6、为了减少和解决女职工在劳动中因（）造成的特殊困难，保护女职工健康，制定《女职工劳动保护特别规定》。 A、身体状况 B、生理特点 C、疾病与不适 D、性别弱势
7、用人单位应当加强女职工劳动保护，采取措施改善女职工（）条件。 A、工作 B、休息休假 C、劳动安全卫生 D、收入 8、用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位（）告知女职工。 A、口头 B、书面 C、正式 9、女职工“四期”保护是对女性生理机能变化过程，即（）的劳动保护。 A、经期、孕期、产期、更年期 B、经期、孕期、产期、哺乳期 C、经期、孕期、哺乳期、更年期 D、孕期、产期、哺乳期、更年期 10、用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其（）。 A、解除劳动或者聘用合同 B、解除劳动合同 C、解除聘用合同 11、女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据（），予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。 A、女职工要求 B、医疗机构的证明 C、工会证明 D、女职工身体状况 12、对怀孕（）以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。 A、3个月 B、4个月 C、6个月 D、7个月 13、怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入（）。 A、病假 B、事假 C、年休假 D、劳动时间 14、女职工生育享受（）天产假，其中产前可以休假15天。 A、56 B、90 C、98 D、120 15、女职工生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假（）天。
女职工劳动保护特别规定 简要介绍 2012年4月18日，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，会议审议并原则通过《女职工劳动保护特别规定（草案）》。草案调整了女职工禁忌从事的劳动范围。 《女职工劳动保护规定》是中国政府为维护女职工的合法权益，减少和解决女职工在劳动和工作中因生理特点造成的特殊困难，保护其健康而制定的法规。世界各国也都有类似的保障女职工权益的法律法规，但具体条款因国情和体质差异又各有不同。以产假为例，世界各国对产假的规定长短不一，丹麦、瑞典、挪威、斯洛文尼亚等国家的产假均有52周或更多，而埃塞俄比亚产假仅有45天。 国务院令 中华人民共和国国务院令（第619号） 《女职工劳动保护特别规定》已经2012年4月18日国务院第200次常务会议通过，现予公布，自公布之日起施行。
总理温家宝 二○一二年四月二十八日 规定发布 2012年5月7日，新华社受权全文发布经国务院第200次常务会议通过的《女职工劳动保护特别规定》。 内容简介 《女职工劳动保护特别规定》共有16条。其中规定了用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围，并在附录中详细规定了女职工在经期、孕期、哺乳期等禁忌从事的劳动范围。 《规定》指出，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。 《规定》指出，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。 《规定》第七条指出，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，