第一篇人力资源规划
项目策划案例分析 5题
1．背景综述:
天地公司如今已是东北地区一家规模较大的民营房地产企业，而在1996年创建天地的时候仅有50万元资金和5个员工。8年的摸爬滚打，天地形成了一定规模，目前拥有员工150多人，资产规摸一亿多元。但随着企业的“长大”，问题也越来越多，内部的人力管理、外部的市场、业务等等，总经理陆先生开始觉得自己对公司的管理、驾驭越来越吃力。
8年前，陆先生凭着敏锐的商业意识，东拼西凑筹集了50万元，带领几个亲戚朋友成立了天地公司，经营房地产项目。5个公司成员分别负责公司的财务、项目前期、工程管理、行政等事物。
天地的飞跃式发展在1998年，当时，陆先生凭着对市场的敏感性果断决定投资征地，而那时天地所在的地区房地产才刚刚起步。准确的判断、广阔的市场、成功的运作给天地公司带来了较高的回报和巨大的动力，他开始加大力度进行商品房的开发。随后的几年，陆先生开发的几个楼盘项目都有较好的销售业绩。随着公司规模的迅速扩大，过去原有的五个部门也增加为十个部门，人员也由过去的十几个人发展到现在的150多人。人员的增加，诸多的管理也频频出现。陆先生觉察到，虽然公司提出了明确的战略规划，但却不能落实。回忆公司初创的那两年，他感到大家特别团结，事实上，天地在发展初期的很多困难就是依靠员工的团结和凝聚力度过的。但是现在，员工内部已经出现小利益团体，各部门甚至同部门的管理人员都经常各自为政，意见不一。让他频感郁闷的还有，一方面公司觉得员工的整体素质较低，一方面员工对薪酬不满，抱怨没有公平的考核体系，总经理只是根据讨价还价的结果来决定薪酬的多少。人治行为严重。陆先生自己也意识到，不解决人力资源的问题，公司的发展必然受租。
近几年来，随着该地区房地产市场化运作的加速，万科、香港汇达等数十家实力雄厚的企业纷纷进入该地区。与这些公司相比，天地公司的竞争优势在于低成本的土地开发，但是在管理、销售以及人力资源方面都存在着明显的缺陷。另外、随着竞争对手的进入，该市的房地产开发迅速升温，众多的楼盘都在较短的时间内推出，销售价格也在逐渐降低，这直接影响到天地公司固守的价格优势防线。
目前天地公司手中仍有约120万平方米面积的待开发土地，陆先生犯难的是，别的当家愁的是无米下锅，而他愁的是要不要下锅，怎么下锅？陆先生最终决定让咨询公司帮助解决这一揽子问题。分析要求：
1．天地公司的组织和人力资源两个方面存在哪些方面的问题？
2．如果你是咨询顾问，请对公司的组织和人力资源两个方面进行诊断。
3．以天地公司为例，阐述人力资源规划的任务及制定步骤。
2、背景综述：
在1999年6月3日登载于《上海商业周刊》上的一篇文章中，作为航空包裹运送行业领袖的“联
合快递公司”，宣布了2位高级执行长的突然辞职。“联合快递”负责全球顾客的副总裁李涛，辞职的生效日期为1999年6月21日，他接受一个名为“通讯沟通系统公司”的总裁和首席执行长的职位。
一位负责营销和公司传播的资深副总裁林梅，宣布她的辞职的生效日期是1999年9月1日。她的辞职决定是突然和自愿的。
该公司任命刘克强接替李涛。刘克强是负责销售和客户服务的前资深副总裁。没有人代替林梅，也没有人填补由刘克强先生的晋升而留下的空缺职位。
这2个关键人物的辞职都发生在“联合快递公司”财务报告亏损和公司盈利下降这样一个时期。人们说李涛已经改善了财务运作，尽管他们尚未盈利。
在这些高层人员辞职之后，“联合快递公司”的股票价格下降，一个经纪公司把该公司的股票从它的推荐名单上划掉了，另一个经纪公司则把评定从“买进”变成了“适度吸引力”，这些都是市场对这两位高级执行长辞职的反应。该公司的股票在6月3日星期四以每股40元收市，每股下降了4元。那一天在上海股票交易所有764 100股的交易，其平均日交易量为165 000股。股票交易甚至在市场开盘时被推迟了。因为卖出股数多于买进股数而导致了订单换衡。宏利证券经纪公司的一位分析员承认，她担心该公司继续推动的管理人才。根据宏利公司的另一位分析员的说法，流动不是一个好征兆。
策划要求：
1．请问李涛和林梅这2位高级执行长的突然辞职，对联合快递公司产生怎样的影响？
2．请你为该公司策划一个能够采用的计划，以避免未来发生类似的事件。
3、背景综述：
大洋机械公司是以制造汽车零件为主的公司，制造轮圈盖及其它汽车零组件等，公司成立至今已有20年历史，是由林老师一手创立。从过去简单的机械加工起家，随着科技日益发达及产品品质要求的日益严格；大洋公司累积了相当丰富的制造技术及经验，产品除供应国内所需外，也积极扩展欧、美、日本的汽车制造商，由于国内客户要求，大洋公司已着手进行多角化经营及开发高档产品,诸如汽车用PC板及灯具等。除做垂直整合外，现亦进行水平整合，制作配套产品供给顾客。
大洋公司员工平均年资有14年，大多数是早年一起与林老师创业的伙伴。2002年底公司员工人数200人，50岁以上者共有20人，其中5人已届满55岁，预计有两经理将于2005年退休，2002年营业额达3亿人民币，公司因进行多角化经营，计划于3年后（2005年）达到年营业额10亿以上人民币，除规划招募新人外，亦进行组织重整，希望将组织内不胜任人员予以淘汰及安排年迈员工退休以使员工年轻化，并使员工人数达到500人，以冲刺公司目标。公司过去两年之人力及流动率
策划要求：
1、假设你是大洋机械公司人力资源部主管，公司计划进行多角化策略，3年后营业额目标为10亿
人民币，其中营业增长率2003年为50%，2004年为50%，2005年为50%。请你预估未来3年的人民资源需求。（员工产出价值2004年达170万人民币/人，2005年达200万人民币/人）。2、公司董事会要求直接员工（作业员）与间接员工（作业员以外的管理人员）比率为5：1；各阶
层的间接人员比例以2001年为基础，请预估未来3年各阶层人数。
3、假设未来3年人力流动比率均以该公司前2年人力流动比率平均数来预估，请你计算未来3年
人力流动比率（计算至小数点2位），并预估未来3年拟增加招聘人数（含流动比率及退休人员须补充人数）。
4、背景综述
新世纪摄影公司的主要业务是摄影、冲印底片和制作艺术照片。公司由50名雇员组成，有8位管理人员。艺术部（8名雇员和1名管理人员）的基本工作是挑选相片，进行艺术处理，并装订成册。如果组织得当，这些工作其实是很有趣的。在工作设计之前，主管人员接收所有的任务，将它们归类整理，然后按工人的技术水平分派任务，指定完成期限。工作负担过重时，主管者本人也要完成一部分工作，完成工作后，他必须检查所有的产品，并修补有问题的部分。
对主管人员而言，修补有问题的相片是个令人头痛的问题，它需要大量细致且繁琐的工作，而主管者花费了大量的时间和精力在上面，仍有积压，以至顾客和其他部门经常抱怨变质拖延，结果他忙得几乎没有时间培训和管理员工，而雇员的出错率也越来越高，积压也越来越多，工作的效率也越来越低下。
同时，不合理的计酬方式使情况更加恶化。报酬的高低以完成任务的数量来定而不考虑工作难易程度。这使那些有经验的工人从事耗时多的复杂工作而报酬偏低，而那些做着简单工作的新雇员却得到的高收入。职工的不满情绪日益增加，2个月内，有3个职工离开了该部门。
于是对艺术部的工作进行了重新设计，共分成两个组：普通艺术照组和婚礼肖像组，每个组由一名熟练工人任组长，负责分工和训练新工人，除了刚来的新人，每个工人负责自己的工作质量，一旦出现错误直接返回给本人，主管不再负责修复，加工过程出现问题时员工直接与顾客协商，工资支付方式在原有数量基础上乘工作难度系数，工作难度越高，系数也越大，工资也越高。
这些改变使艺术部的月产量增加了30%，质量也大大提高，工人也安心工作。
分析要求：
1、该摄影公司是如何进行工作设计的？
2、工作设计后，会有什么样的结果？
5、背景综述：
制定得良好的计划，常常因为管理人员没有适当的组织结构予以支持而落空。而在某一时期是合适的组织结构，可能过了一两年以后就不再合适。陈家华和李蓉是经营蓉华出版公司的一对夫妇，对此有着清醒的认识。
陈家华和李蓉在1981年建立了蓉华出版公司。到1997年，他们公司出版的10种商业报纸和杂志都在各自的市场上占据了领先地位。更令人兴奋的是，他们所服务的市场（计算机、通讯技术、商务旅行和健康保健）提供了公司成长的充足机会。但是，假如陈家华和李蓉继续使用他们所采用的组织结构，这种成长的潜力就不会得到充分的利用。
他们最初为蓉华设立的组织，将所有重大的决策都集中在他们的手中。这样的安排在早些年头运作得相当好，但到1997年它已经不再有效。陈家华和李蓉夫妇越来越难照看好公司。比如，想要约见他们的人得早上8点就在办公室外排队等候。员工们越来越难得到对日常问题的答复。
而要求快速反应的重要决策经常被耽搁。对于当初设计的组织结构来说，蓉华已经成长得太大了。
陈家华和李蓉夫妇认识到了这个问题，着手重组组织。首先，他们将公司分解为可管理的单位（实质上是在公司内建立半自主的公司），并分别配备一名独立的经理掌管各个单位。这些经理都被授予足够的权利去经营和扩展他们各自的分部。其次，陈家华和李蓉夫妇设立了一个出版委员会负责监管这些分部。陈家华和李蓉夫妇和每个分部的经理都是该委员会的成员。分部经理向出版委员汇报工作，出版委员会则负责确保所有的分部都能按蓉华的总战略运作。
这些结构上的变革带来了明显的效果。蓉华现在总共出版14种刊物，年销售额达到近5千万元。
公司的收益持续地按管理当局设定的30%年增长率目标不断地增加。
分析要求：
1、请问蓉华公司组织结构调整的特点？
2、作为人力资源管理人员如何看待组织结构的调整？
第二篇招聘与配置
项目策划案例分析 5题
1．背景综述:
SAM公司是一家大型的跨国公司AM在上海投资建立的子公司，总部设在美国。该公司主要从事工业用机械制造。AM在全球该行业中排名第一。
处于初创时期SAM几乎是从头开始，需要招聘大量的人才，包括各层管理人员、市场开拓人员、技术工程师、机械工人等。人力资源部的人员肩负着重大的使命。他们制定了一个“精英计划”。其指导思想是招聘最优秀的人才为公司服务，宁缺毋滥。目的是尽可能缩短新聘员工与工作的熟悉、磨合期，为公司赶超对手争取时间。人力资源部的人员面临着巨大的挑战，他们要在短短的一年时间里招聘大量人员。保证公司正常运作需要，又要保证人员的高质量。他们唯一的优势就在于AM拥有一批非常优秀的人力资源工作方面的人才，在招聘方面具有丰富的经验。
总部派来得人力资源部专业人员们制定严密的招聘计划。他们的思路非常清楚，虽然要在短短时间内招聘大量最优秀的人才，就需要最大范围的发布招聘信息，使信息触及面最大，吸引最广泛的人员参加应聘。然后，通过科学的测试过程，严格把关，保证最后所招聘人员的质量。
策划要求：
1．假设你是SAM公司总部派来的人力资源部专业人员，公司指派你为SAM公司制定严密完善的招聘计划流程，以期在一年内能招聘大量人员，保证公司正常运作需要及人员的高质量，请你策划详细的招聘流程步骤。
2．SAM公司为了更有效地实现企业员工的招收、选拔、任用、考核、晋升、培训、奖惩、报酬等项劳动人事管理职能，请你策划工作岗位分析内容。
2、背景综述：
立奈公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，公司决定在生产部门设立一个全新的职位，主要工作是负责生产部与人力资源部的协调工作。部门经理希望从外部招聘合适的人员。
根据公司的安排，人力资源部策划的方案是：在大众媒体上做招聘广告，这样虽然增加了支出，但也是为企业做广告，可以扩大企业知名度。
在接下来的一周里，人力资源部收到了800多份简历，人力资源部的人员首先从800多份简历中选出70份候选简历，然后经过再次筛选，最后确定名候选的应聘人员，并将这5个候选人名单交给了生产部的负责人。经过与人力资源部协商，生产部经理于欣最后决定选出两人进行面试。这两
经过面试，公司告知两人一周后等待通知。在此期间，李明在静待佳音；而王晓勇打过几次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第2次表示非常想得到这份工作。人力资源部和生产部门的负责人对两位候选人的情况都比较满意，虽然第2位候选人的简历中没有在前一个公司工作的主管的评价，但是生产部负责人认为并不能说明其一定有什么不好的背景。生产部的负责人虽然感觉王某有些圆滑，但还是相信可以管理好他，再加上王某在面试后主动与该公司联系。生产部主管认为某工作比较积极主动，所以最后决定录用王某。
王晓勇来到公司工作了6个月，公司经观察发现。王晓勇的工作不如预期的好。指定的工作经
常不能按时完成，有时甚至觉得他不胜任工作。王晓勇也觉得很委屈：工作一段时间之后，他发现招聘时所描述的公司环境及其他方面情况与实际情况并不一样；原来谈好的薪酬待遇在进入公司后有所减少；工作的性质和面试时所描述的也有所不同，在工作中经常会不知道该干什么。
分析要求：
1．你认为立奈公司在此招聘实施过程中存在哪些问题？
2．为何王晓勇对现状会表示不满意？
3．假如你是人力资源部经理，请你设计本次招聘过程。
3、背景综述：
小李是一个优秀的物流管理人才。有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出。在业内享有盛名。
A公司是一家2003年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2004年入夏以来，随着业务量的激增。物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。
此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁，总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈发现小李确是自己梦寐以求的物流管理人才。于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流经理。
人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，两人却意外的收到小李的辞呈。
经过多方面的了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：（1）思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级--生产副总多次因意见不统一而发生冲突；（2）小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；（3）小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。
分析要求：
1．小李的闪电离职令人深思，请具体分析A公司在招聘中存在什么样的问题
2．如何实现成功招聘？
4、背景综述
黄文华在1998年大学毕业后被一家中日合资企业聘为销售员。工作的头两年，他的销售业绩确实不敢让人恭维。
但是，黄文华一方面在工作中不断向老业务员请教，另一方面自己也在工作中不断摸索，随着对业务和产品的不断熟练，加上他为人和善，喜欢与人交往，又乐与助人，因此那些供应商和零售客户都乐于和他打交道，他的销售额就开始逐渐上升。
到第3年年底，不仅仅公司取得了很大的发展，黄文华自己也干的特别出色。到9月底就完成了全
年的销售额，但是部门经理对此却是没有任何反应，没有对他的贡献给于充分的肯定。
尽管工作上非常顺利，但是黄文华总是觉得自己的心情不舒畅。最令他烦恼的是，公司除了关心业绩从来不对大家的贡献做出鼓励。
他听说本市另外2家中美合资的化妆品制造企业都在搞销售竞赛和鼓励活动，公司内部还有通讯之类的小报，对销售员的业绩做出评价，让人人都知道每个销售员的销售情况，并且要表扬每季和年度的最佳销售员。想到自己所在公司的做法。黄文华就十分恼火。
上星期，黄文华主动找到了日方的经理，谈了他的想法。不料，日本上司说这是既定决策，而且也正是本公司的文化特色。从而拒绝了他的建议。
几天后。令公司领导吃惊的是，黄文华辞职而去，听说是给挖到另外一家竞争对手那去了。而他辞职的理由也很简单，自己的贡献没有被给于充分的重视，没有得到相应的回报。
问题：
1．黄文华为什么离职？
2．作为人力资源部的经理，如何避免这样的问题发生?
5、背景综述：
上个月，人力资源管理咨询师刘涛受国内某大型制药企业华中区大区经理王总的邀请，给他们做一个重要职位招聘面试的测评。将要招聘的职位是高级营销经理。很不凑巧，飞机晚点，刘涛没有时间和王总做面试前的沟通。所以只好急冲冲赶到现场。还好，面试刚刚开始。由于事先已经做了筛选，来参加面试的只剩下两位候选人。由王总亲自担任主考管，他对这次面试准备了三个问题：1．这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？
2．你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？3．这个职位是新近设立的，压力特别大。并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？
事实上，王总问的是三个本应该设计成开放式的问题，第一问有没有领导能力，第2个是有没有团队精神，第3个问题能不能承受巨大的工作压力。但是都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问，而候选人从王总询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么，实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。
策划要求：
1．为了获得更多有效信息，假设你是刘涛，请你从管理能力、团队协作能力和能不能经常出差三个方面重新为王总设计了面试提问？
2．请你为王总的面试提出一些建议和意见
第三篇培训与开发
项目策划案例分析 5题
1．背景综述:
一想到明天就要正式到公司报到上班了。李阳内心里别提多高兴了。这家公司是业内很有实力的“新生企业”，名牌大学毕业的他要到该公司网络中心开始自己人生的第一次工作。想到在最后一
轮面试时总经理对他的欣赏，李阳认为明天公司肯定会为他们这几个新招来的大学毕业生安排一些“精彩节目”，比如高层管理者的接见与祝贺，同事的欢迎，人事部对公司各种情况的详细介绍和完整的员工手册等。
他首先来到人事部，人事部确认李阳已经来到公司，就打电话告诉网络中心的王经理让他过来带李阳到自己的工作岗位。过了一段时间，王经理才派自己的助手小陈来，小陈客气的伸出手，说：“欢迎你加入我们的公司！王经理有急事不能来，我会安排你的一些事情的。”来到网络中心，小陈指着一个堆满纸张和办公用品的桌子对她说：“你的前任前些天辞职走了，我们还没有来得及收拾桌子，你自己先整理一下吧！”说完，小陈自顾自忙了起来。到中午，小陈带李阳去餐厅用餐，告诉他下午自己去相关部门办理一些手续、领一些办公用品。在吃饭时，李阳从小陈那里了解了公司的一些情况，午休时与办公室里的一些同事又谈了一会，但他感到很失望，公司并没有像他想象的那样热情地接待他、重视他。
第二天，王经理见到李阳，把他叫到自己的办公室开始分派他的任务。当王经理说完之后，李阳刚想就自己的一些想法同他谈一谈，一个电话来了，李阳只好回到自己的电脑前边开始构思他的工作，他的工作是网络制作与维护。他知道，他需要同不少人打交道，但他还不知道谁是谁，只好自己打开局面了。
这几天里，李阳先到好受一点的是另外两个同事对自己还算很热情、李阳曾经问过他两；“难道公司总是这样接待新员工？”他们的回答是：“公司就是这种风格，让员工自己慢慢适应，逐渐融入公司。公司的创始人是几个工程方面的博士，他们认为过多的花样没多大用处，适应的就留下来，不适应的就走人。不少人留下来是因为公司的薪水还不错！”
第一周过去了，李阳望着窗外明媚的阳光干到有些茫然。。。。
策划要求：
1．李阳干到茫然的原因是社么？（5分）
2．请简述企业对新员工进行培训的必要性。（6分）
3.假设你是企业培训主管，请你对该公司的新员工培训指定一个培训内容。
2、背景综述：
W先生是某国营机械公司新上任的人力资源部部长，在一次研讨会上，他了解到一些企业的培训搞得有声有色。他回来后，兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，以提升人力资源部的新面貌。公司老总很开明，不久就批准了W先生的全员培训计划。W先生深受鼓舞，踌躇满志地“对公司全体人员——上至总经理，下至一线生产员工，进行为期一个星期的脱产计算机培训。”为此，公司还专门下拨几十万元的培训费。培训效果怎么样呢？据说，除了办公室的几名能源和45岁以上的几名中层干部有所收获，其他人员要么收效甚微，要么学而无用，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。一些员工认为，新官上任所点的“这把火”和以前的培训没有什么差别，甚至有小道消息称此次培训是W先生做给领导看的“政绩工程”，是在花单位的钱往自己脸上贴金！而W
先生对于此番议论干到非常委屈：在一个有着传统一时的老国企，给员工灌输一些新知识怎么效果本理想呢？W先生百思不得其解：“当今竞争环境下，每个人学点计算机应该是很有用的呀！”
分析要求：
4．你认为W先生组织的培训为什么没有收到预期的效果。（10分）
5．要把培训工作落到实处、获得实效，应该把握好哪几个环节？（10分）
3、背景综述：
皮西缝纫机有限公司是一家专业生产各类工业缝纫机的民营企业。公司创建于1995年，通过8年的发展，现在拥有总资产3亿多万元，其中固定资产12000多万元，厂区占地面积67500多平方米，职工近1000人。
公司拥有各系列中高速超高速包缝机、高速平缝机、电脑缝纫机、特种机等共9大类1000多个品种。
公司成立了以日本研究中心为设计开发中心的研发基地，形成了从产品研发到质量控制、售后服务的一整套管理系统。对生产作业区、办公区域实行电子监控，利用现代的财务管理手段K3管理系统，保证了财务中心的高效运行。
公司始终坚持以人为本的管理思路，坚持公开、公正、公平、合理的原则，推行岗位等级、竞争上岗结合的措施，全面创建以绩效为导向的企业文化。
公司组织结构图如下：
公司在起步
阶段是靠着一般热情和家族式的管理，使企业一步一步壮大起来的，但如今董事会已明显感觉到公司不能再像起步阶段那样，企业要持续发展就应该注重人才的培养，应该建立一套完整的培训系统提升员工的整体素质，以增强公司的综合竞争能力。
问题：
你是皮西缝纫机有限公司的培训部经理，你被授命建立一个系统的培训体系，实现董事会提
升员工的整体素质的目标。
4、背景综述
中国K银行总行有一项培训计划，每年选派三名年轻员工到英国的大学攻读金融淋雨的硕士学位。根据中英两国间的一项协议，英国财政部每年向该银行推荐、选拔出的三位员工提供其在英国学习一年的奖学金，共2万英镑；学业完成后，员工应回到K行服务至少五年后方可调离。该项目自1996年实行以来，已有十多名员工学成归来。
2002年5月，国际金融局的年轻职员陈宁经过层层考核，与其他两位同事一起获得了该项目奖学金。但是，与其同事不同，陈宁在申请之初就没有计划毕业后回到本部工作。她凭借其优异的专业背景、业务能力和英语水平，获取了著名的伦敦商学院金融硕士的录取通知书。虽然该课程的学费高出其他学校相类课程一倍，但学校良好的声誉和教学质量，帮助其学生能顺利地申请到2万英镑的助学贷款。陈宁用英国财政部提供的2万元英镑奖学金交了学费，又申请了2万英镑的助学贷款以解决自己和丈夫在伦敦一年的生活费。以陈宁回到总行工作的工资水平，她要用十年时间才能还清贷款，因此，她决心到一家外资银行去工作，那样，她就能在三年之内还清贷款。
行期将近，人事部多次通知陈宁签合同，陈宁躲过去了。最后，人事部派人到机场，在陈宁办理登记手续前签了合同。
2003年9月下旬，陈宁学成归国，回原单位报到。不过，国庆长假结束后，她便向单位递交了辞呈；在还清了单位为其垫付的雅思考试报名费、赴英签证费等一些费用后不久，她便离开北京，去香港的一家银行上班了
分析要求：
3．你认为K银行培训项目管理中存在哪些问题？（12分）
4．针对K银行，你认为实施有效的培训体系应从哪些方面进行改善，并阐述。（8分）
5、背景综述：
1990年，美国A公司准备在其商用零部件部门，安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向各商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问一级定价等。
A公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的 700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人家关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。
培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。“当系统投入运行时，这个新系统的用户需要掌握和处理他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。
由于该部门人员只能多种多样，其中有一半的人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储；另一半人则再30英里外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计
划会死，A公司面临多种选择。由于公司已有一个完整的内部培训部，可以由内部培训部来试试培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训，在培训计划运作方面，培训部可能需要得到相关机构的服务。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班、录像教学、讲座以及书籍等等。A公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录像资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。
但是，在决定研究是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，A公司认为必须明确培训目标。例如，除技术方面的培训外，还需要让使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。
策划要求：
3．你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？（6分）
4．你认为A公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由A公司自己来组织实施比较合适？为什么？(4分)
5．无论是由A公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。（10分）
第四篇绩效管理
项目策划案例分析 5题
1．背景综述:
C是KL电子公司的生产总监，他平时总是尽自己力量帮助下属，如当员工出现经济困难时，他想尽办法帮助下属度过难关；尽量不使下属事业，减少就业风险等。C为下属做了不少事情，因此他倍受下属爱戴。
快到年底了，又到一年一度考核的时候，C看着考核表，下属的面孔一个一个从脑海中掠过。
W半年来经常请假，据了解，W的丈夫去年得了重病，至今仍在家中休养，前不久，儿子又染上肺炎，尚在医院，对债台高筑的W来说，无疑是雪上加霜。C决定尽可能的帮助W，借考评给W找点钱。虽然W在各方面表现都不突出，但C还是在每项考核等级上选了“优秀”。由于公司的报酬制度与业绩评价紧密挂钩，所以除了正常的生活补贴及福利提高外，W将会得到一笔丰厚的业绩奖金，下一年度还有可能加薪。
其他几个下属目前没有什么难处，对他们考核相对容易些。
Z,业务熟练，勤学好问，脑子好使，但经常“突然奇想”，独出一帜，总是想着法子简单化工作。C略加思索，在Z的工作态度栏上填上了较差，但并没有说明原因，也没有具体展开。
J,前一段时间，由于J所学专业不太对口，C曾提出过让他换岗，但公司没有适合他的其它岗位，人力资源部提出了与J解除合同。为此，J好多次苦苦哀求，弄的C有一种负罪感。C很清楚，如果现在给J的评价差些，J必被“炒了鱿鱼”。C想着，现在找份工作不容易，还是要善待他人，想罢，给了J较高的分数。
老H，虽然工作吃力些，但再公司干了一辈子了，不容易，明年春季就该退了，给个优秀吧！以后怕是没机会了，也算是自己对启蒙老师的心意吧。
小L，硕士研究生，工作积极，业绩突出，刚来一年多，收到同事的好评，他还年轻，以后还有的是机会，先委屈一下吧，给个良，也考察一下她对这些身外之物的看法和反应。……
不多时，C已经把绩效评价表填好，整理妥当，脸上露出了轻松的微笑，一年一度的考核难关终于过去了。
分析要求：
1.C对下属考核存在什么问题？
2.如何避免C的考核做法？
3.考核工作还有哪些常见问题，举例并讨论解决办法。
2.背景综述:
K公司是一家感光材料生产厂商。从1993年到现在，它在中国建立了5500余个快速彩扩店，其产品在中国的市场占有率由26%提高到53%。在市场份额扩大的同时，企业的组织架构也发生巨大变化。事实上，从1993年到现在，它在中国厦门、汕头、上海、无锡等地先后设立了工厂，办事处也由4个变为23个，公司为典型的事业部结构。
该公司绩效考核系统采用人事部制定考核标准，直接上司评估个人再工作上的行为表现的方法。考核时间为每年的四月份，伴随着每年加薪与提升决定，考核仅为每年一次。人事部制定考核标准为目标管理，采用等级评估与关键时间相结合的方法。考核内容分为结果评估与价值观评估。
A、结果评估
在结果评估中，直接主管根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个工作目标，在每个目标中用明确的语言描述完成该工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为如下几个等级选项：
1.结果远超过所定目标（分值为A）
2.结果部分超过所定目标（分值为B）
3.结果全部达到所定目标（分值为C）
4.结果部分达到所定目标（分值为D）
5.结果未达到所定目标（分值为E）
6.未在现工作岗位一一请假等（分值为I）
7.接收培训（分值为T）
直接上司根据被考核人的实际工作表现，利用关键时间对每个目标的完成情况进行评估。写出考核结果的同时，直接主管被要求列出该员工所取得的工作成绩作为附录，并写出具体评语。总成绩便为该员工的考核成绩。
B、价值观评估
该公司具有以下六个价值观：
1.尊重个人：尊重个人的选择及每个人的差异性，避免在公开场合表露出愤怒与职责；
2.正直不阿：诚实、道德的行为，对待他人以高度的诚信。
3.相互信任：行为承担个人责任，敢于承认错误及做出现实的承诺；
4.诚信可靠：行为承担个人责任，敢于承认错误及做出现实的承诺；
5.不断进取：不断学习、提高，显示出新的能力；接受有建设性的反馈意见，不断取得事业
的成功；
6.认可及庆祝：乐于共和他人、团队或供应商等所取得的成就。
直接主管根据该公司的六个价值观对员工进行考核。考核结果分为以下三个等级：
1.为该价值观的表率（分值为1）
2.持续体现该价值观（分值为2）
3.非持续性体现该价值观（分值为3）
直接主管对每个价值观分别打分，最后大厨总评分（总评分并非各项平均）。
考核步骤完全通过该公司内部的Lotus Notes网络系统进行，具有严格的程序控制及安全性。首先由员工自我考核，考核结果不计入考核成绩，然后由直接主管在电脑中填写考核表，考核表填好后通过网络递交上机主管批准，上机主管只有批准与否的权限，而无修改的权限。上机主管批准后发回给直接主管，直接主管与员工面谈后再发给员工签名（员工只有浏览的权限），员工签名后考核表会自动传回给直接主管，这是，考核表的就该功能已被自动关闭。没人再能修改考核表。最后直接主管完成考核表并报给人事部等相关部门。
分析要求：
1.简述绩效考核的作用。
2.本案例中，K公司的绩效考核体系有何优缺点。
3.请你对K公司的绩效考核体系提出改进意见。
3、背景综述：
TF公司是成立于1993年的中外合资企业，是管理型公司，中港双方投资近3亿元人民币，在开发区内划片开发4平方公里的TF工业园。中方投资者系开发区政府的企业化身。TF公司来自投资双方的近3亿元的注册资本足额到位。合资公司董事会委托中方经营和管理合资公司。员工总是不超过50人。除部门经理开发区政府机构中选取外，以任人唯贤的原则，数次通过严格的测试和面试公开招募公司员工，公司职员被公认为高素质人才。公司参考外资企业的模式，建立了完整的规章制度以及员工行为规范。
从1997年中期开始，公司以往的大额短期投资不能按时回收，造成公司流动资产严重匮乏，招商工作无从下手，对TF公司直接影响表现为没有实现土地转让、没有现金收入。
为了使公司摆脱困境，改善公司的管理和经营状况，公司在完善土地招商条件、积极运作新项目的同事，特别在员工考核制度方面进行了重新调整和完善，希望通过考核能够保证公司目标的实现，提高员工的工作绩效。
根据以往的考核制度实行情况，公司认为考核的内容一成不变、考核流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效，也不能催进工作绩效的改进。因此，人事部门全面续订了考核制度，重新编制了考核表。1998年新的考核制度开始实行。公司对员工的考核分为自我考核、上级考核和人事部门考核；对部门经理的考核也包括自我考核、上机考核和人事部门考核，同时接受员工的考核。
每月初部门经理在员工考核表上列出员工本月应当完成的主要工作和重点工作，并将考核表发给员工。考核表除了列出本月的工作要求外，外有固定的考核项目，如工作态度、工作品质、工作量、纪律性、协调能力、团队精神、学识使用情况等等，共20项，每项都说明其含义和分值，考核表上为员工打分；最后交给人事部门，由人事部门对员工考核，并汇总、计算当月的考核成绩。员工自评占20%，人事部门考核占10%，部门经理评分占70%。
此外，员工也要对其上级进行考核。考核表设计了15项固定的对部门经理的考核项目，并对每个项目说明含义和分值。每月末员工给本部门经理打分，直接将考核表交给人事部门。
对部门经理考核过程是相同的，也要通过对考核表自评和被总经理评分，只是考核表的内容不同，自评占20%，员工评分占10%，人事部门评分占10%，总经理考核占60%。每月的考核成绩在人事部门汇总累计，考核结果是员工晋级、调薪以及奖励的主要依据。
这样的考核制度实行一年来，由于考核内容增加了当月的工作要求，自评成绩正向放大现象略有收敛，但仍不可避免。从公司本年运营的收益上看，公司的确落入了谷底。想要摆脱困境，必须在土地招商方面加大力度，有所作为。总经理在公司的业务会上要求招商部加强与开发区工商局、规划局等有关部门的联络和交流，随时了解和掌握招商情况和信息，追踪和落实一些招商信息，但是始终没有成效。由于招商未果，引起公司其他部门的意见，同时对招商部的考核也遇到了问题。
招商部的理由：一般来说，每一项土地转让都需要较长的时间，短则半年，长则一两年。况且外商投资趋淡是事实，并非某人可以力挽狂澜的，开发区招商尚且无奈，我们也没有什么好办法。即使到处去跑也很难见效，反而会增加公司的支出。
初看起来，招商部的理由似乎谁有无可奈何，谁能保证在多长时间一定能够实现多少亩的土地转让。也有人说，在现在的形势下评价招商部的工作业绩，只能以工作态度来衡量，只要工作态度认真，即使无功也不为过，能做多少就做多少吧！
分析要求：
1.试评价各分值所占比例合理性在那里，不合理性在哪里，如何改善？
2.招商部门的考核指标如何设计？
4、背景综述：
年轻干练的JACK加入这家公司已经两年了，在去年刚刚30岁就已经成为这家制造企业的HR经理了。他虽然在人力资源管理已经做了近4年，但最近所发生的事情却让他感到颇为为难：董事长最近听同行的CEO交流得知360度考核法的好处，便回去第一时间让JACK推行这套考核系统：“JACK，我感觉我们公司的考核流于形式，大家都在评分，没有量化，比如说行政部的前台文员小刘和市场部的文员小王都有考核工作态度，但他们都写着5分……事实上，上个月小王因为3次接听电话没有礼貌，弄得一大客户严重投诉我们。这个，算不算工作态度呢？”……
随着一番批评与期望后，JACK申请沉重地走出了董事长办公室。
第三天，JACK就凭着扎实的理论和实践经验，编出了一份360度考核制度及推行方案。
按照推行步骤：JACK首先第一步，想组织6个部门经理和2个总监开会，沟通说明一下新考核方法的目的和指标的设定等问题。
等到会议时，只见部门经理和总监三三两两来到会议室。总算来齐了，JACK一看手表——每次开会没有一次是准时到的。这不，又延迟了15分钟。出了董事长开会大家算比较准时外（一般也要等2-3分钟），其他的会议都是这样。会议总算开始了。大家好像似听非听地看着JACK在演示着在比划着，生产部经理边听边拿出今天下午就要出货的订单盘算着，而财务总监拿起不停响铃的手机听着说着，还不时地问问旁边的财务经理一些数据……
随着JACK问大家明白了没有，大家回答行了之后，会，总算结束了。
第四天按计划，JACK向各部门收取各部门最新更新的《职务说明书》时，又出现新问题了：生产部和采购部提交的是以前一模一样的，而且明明在会议上告诉有些职务放生了变更……而财务总监则说自己忙还没有做，也不知道忙到什么时候有空做。
JACK迷茫了——不是说好了吗？怎么一个都没有按要求完成？
在等了两天仍然未见有动静的JACK，终于忍不住向董事长说起他的困难：
“财务总监也没交？哦，他可能比较忙，你直接追他就好了……”
听到董事长这样说，只好再去追那茫茫无期的必须资料了……
走在去财务总监办公室的路上，自己问自己：“怎么会这样呢？”……
分析要求：
1.什么事360度考核？
2.绩效考核与绩效管理有何不同？
3.JACK应该如何更好地实施360度考核。
5、背景综述：
A公司是一家大型国有企业，经过多年的积累和发展，在业内已具有较高的知名度，目前公司现有员工二千人左右。公司采用职能式组织架构，公司总部智能设职能部门，下设若干子公司，分别从事不同的业务。近年来，随着国家对国有企业管理方式的改革，A公司按照现代化企业制度的要求对公司进行了改制，建立了新的市场化的管理制度，并加强了公司的绩效考核工作。
绩效考核工作是A公司改制后重点开展的一项工作。公司的高层临到非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。
A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的智能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。
考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务状况、经营情况、管理目标的实现等法国面；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作的情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门(子公司)都在年初与总公司对于自己部门的人物指标都进行了讨价还价的过程。
对于中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。
对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况（该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务）来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常做法，都是到了年度要分
奖金了，部门领导才会自己的下属做一个笼统的排序。
公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。由于被征求了一间，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考核者觉得自己的部门与其它部门相比，由于历史条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。
策划要求：
根据提供的A公司绩效考核情况，就其考核情况拟写一份绩效考核效果分析报告。（字数要求：500-800字）
第五篇薪酬福利管理
项目策划案例分析 5题
1．背景综述:
ML公司是一家国有控股企业。自1983年开始，成功转产冰箱，使企业走上了快速成长的轨道，到2000年。公司资产规模超过20亿元，销售收入达17亿元，成为中国家电行业的知名企业。尽管公司仍然能够持续增长，但起伏的危机和挑战越来越明显。伴随着公司规模不断扩大，“大企业病”开始滋生。管理部门的官僚主义思想和行动有所抬头，组织效率和生活都明显不如从前。不少员工开始出现自满情绪，过去的学习、创新和变革的动力下降。虽然公司一贯提倡多劳多得，但是，大锅饭现象依然存在，一些骨干人才和优秀人才已经有怨言。
与其它方面的管理工作一样，ML公司在薪酬制度方面也进行了大胆改革和创新，公司从1985年转产冰箱以来，在薪酬管理方面，经历了三个阶段不同的薪酬政策调整和改革：第一阶段是从1985年到1992年，重点是通过建立和完善奖金分配制度，打破“大锅饭”，强调多劳多得；第二阶段是从1993年到1997年，重点是通过工资制度的变革，打破了国有企业传统的以资历、身份为基本特征的工作制度，建立了新型的岗位工资制度；第三阶段是从1998年到现在，重点是通过工资与业绩挂钩，使薪酬制度更具有激励作用。公司现行的是岗位工资制度与市场化分配相结合的模式。按照这种薪酬模式，全体员工报酬有三部分组成：岗位工资、补贴及基本福利。其中，岗位工资划分为固定部分和浮动部分，固定部分占40%，浮动部分占60%。在固定工资中，个人业绩部分和团体业绩部分各占30%。补贴部分主要是工龄工资，每年工龄每月增加5元。岗位工资总共划分为12档，每档7级。等级确定的依据首先是考虑学历和工龄，然后才考虑岗位工作的重要性和复杂性。而员工认为考核只不过是一个形式，做好做坏一个样，工资最高者与最低者的差距不到2000元。另外，业绩考核及薪酬分配相对保密。
要围绕成本、效率和激励，推进一系列的管理变革，企业领导都很清楚：关键在于人才。公司不但要大力吸引外部人才，更要激励和开发现有人才。虽然公司在人力资源管理方面采取了不少措施，希望能够利用事业、感情和环境来吸引和留住人才，可是对于大多数员工而言，待遇问题毕竟
是去留的关键因素。为此，在2002年的管理工作重点中，薪酬改革被列在第一重要的地位。
策划要求：
1.请你对ML公司现行的薪酬管理制度存在的问题进行分析。
2.请你根据ML公司人力资源开发管理的总体目标，综合考虑不同岗位（一般管理、高级管理、
技术管理、销售等）的不同工作性质，起草一份薪酬改革的总体思路和框架。
2.背景综述:
洪小姐为某广告公司的老板，有员工40多人，经过几年的努力拼搏，该广告送死凭借创意独特、文案水平较高、服务耐心周到等优点在业界有了良好的声望。
2001年底，由于业务的增长和事物性工作的增加，洪小姐感觉有些力不从心，公司大小事务都要自己来决定，麻烦而且效率低。尤其是各部门之间、员工之间的工作协调，几乎占据了洪小姐近一半的工作时间，弄的她整天，想多抽点时间来走访几个大客户都很难。更令她头疼的是员工之间明争暗斗的现象屡禁不止，各部门之间协作不顺畅的现象也让洪小姐感到心烦，甚至经常出现部门经理与下属为客户信息而争斗的事，这与她向往并倡导的和谐的团队氛围有较大的差距。洪小姐不是那种喜欢大权独揽的人，她希望事业成功的同事，自己也不要太辛苦，公司的效率还能高一些。
洪小姐对公司的薪酬激励制度作了认真地分析，认为自己公司的薪酬制度与多数同行们基本一样，与业绩有关的部门就是以业绩指标为标准，基本工资加提成，部门经理也是如此；与业绩没有直接关系的部门就是往同行水平上靠，根据经理和老板的影响决定奖金的多少，大家都看中上司的评价，也都乐意在老板面前现实自己的努力和辛苦。所以造成内部不协作、明争暗斗、遇到麻烦就找老板的工作氛围。清楚了问题的根源，洪小姐提出了“维持现有水平、提高运作效率、促进团队协作”的原则和目标，决定要进行一次薪酬制度的调整，要通过制度的调整来改变员工的工作状态、提高公司的团队协作精神。
策划要求：
1.假设你是洪小姐聘请人力资源咨询师，你认为在制定新的薪酬激励制度前要做哪些工作？
2.你认为薪酬激励制度调整的重点在什么地方？
3.新制度在实施过程中应注意什么问题。
3、背景综述：
A公司是一家由40多年历史的大型国有制造企业与外资合资组建的生产家电产品的公司，公司生产的产品属于市场高度竞争的产品。公司成立之初，凭借合资引进的新产品、新设备、新技术，很快占领市场，步入迅猛发展并获得高额利润。在产品、市场迅猛发展的同时，公司不忘内部制度的建设，经过10年拼搏，终于站稳市场。但由于公司发展过快，又处于竞争行业，公司内部许多管理制度仍出现了与公司现状不适应的现象。其中，员工的薪酬制度就无法适应公司目前所处的环境，无法真正起到有效的吸引人、激励人和保留人的作用。
A公司有3000多名从业人员，其中生产体系从业人员2250人，占公司从业人员的75%。由于A 公司采取的是流水作业的生产方式，前道工序质量是厚道工序质量的保证，为此，A公司要求不同车间与不同流水线之间的生产员工，树立紧密合作的作业意识，在生产一线推行岗位等级工资制度。
该制度为公司5年前处于高速发展、价格垄断时期制定。采取按生产作业员工、生产小组长、生产大组长、车间领班、车间主任区分的五个等级制的岗位等级工资制，因此，凡在同一条流水线上作业的员工基本公司部分基本上都是一样的，奖金则与公司当月总产量挂钩，产量越高，奖金越高。另公司技术体系的科技人员、管理体系的管理人员执行的是职务等级工资制度，为吸引高学历人才留住公司的关键人才，工资级差一般为4-5倍。奖金的考核分配方法与生产一线相同，即也是与公司每月产量挂钩。在市场竞争越来越激烈的背景下，A公司为争夺市场，采取低价销售策略，为此，公司产量逐月上升，员工的奖金逐月攀升。人工成本占产品总成本的比例越来越高。公司负担越来越重，而员工却抱怨公司工资分配制度不合理，公司内部开始出现质量波动，年轻科技人员离职率有所上升。
分析要求：
面对现状，A公司拟改进公司薪酬方案，你认为A公司目前的薪酬管理存在哪些问题？可从哪几个方面着手改进？
4、背景综述：
T公司上个月订单突然增加，工厂生产量无法配合，总经理特别指派企业划室张经理研究如何利用现有人力及充分利用现有设备以便准时出货。经过一番调查后，张经理发现公司现有薪资是采用计时制，不论员工生产效率，一律以工作时间乘每小时工资率计酬，实在无法激励工作，增加产量。而按现有制度，每天工作8小时，每小时工资12元，在标准情况下，工作每日可得工资96元。张经理翻阅生产记录发现工人目前每天平均只能生产92件，如以此种生产量，根本无法如期供应客户的需要。但如增加工人，又受机械的限制，所以张经理认为只有采取奖工制度，鼓励员工充分利用机械设备增加生产。
张经理建议采用计件工资制度，他所订标准如下：
标准工作时间未8小时。
每小时工资为10元。
标准产量为每小时10件，每天80件。
计算方式
工资=实际工时×实资率
例如甲、乙、丙三人，其产量各不相同，其工资计算如下：
1.甲每日产量72件，依计件工资制度可领工资72元（原有工资可得96元）
2.乙每日产量96件，高于标准，可得工资96元（原有工资制度所得相等）
3.丙每日产量120件，高于标准，可得工资120元（较原有工资制度所得多24元）
新的计件工资制度一经发布，工人听说公司将每小时工资减少2块钱，是的每个月的工资少336元，感到非常气愤，于是一些工人怠工并准备辞职另谋他就。
分析要求：
1.你认为T公司现在采用的计时制工资制度，不论员工生产效率，一律以工作时间乘每小时工资
率计酬，是否合理？请说明之。
2.认为新的工资制度是否合理？请说明之。
3.假设你是T公司人力资源部经理，公司订单时多时少，往往受到季节性影响，订单多时人员不够，订单少时人员又闲太多，公司请你研拟该项新的工资制度，为了让员工配合制度的执行以达到公司订单所需要的生产量，你将如何处理。
5、背景综述：
KN公司实行的是结构工资，下面是KN公司的岗位工资标准，这个标准在原来刚制定出来时，大
策划要求：
现在，公司希望对这套岗位工资标准进行改进，请你写出具体的改进操作步骤及主要内容。
第六篇劳动关系管理
项目策划案例分析 5题
1．背景综述:
张某看到许多同村人陆续到城里打工，便也只身来到上海某私营铸造厂当了一名临时操作工，双方未签订临时劳动合同。2004年7月15日张某在工作过程中不慎被铸件砸伤，随后送至当地医院治疗，被诊断为右脚胫骨重度粉碎性骨折。2004年7月15日医疗终结。同年12月13日经当地劳动能力鉴定委员会鉴定为工伤6级。治疗期间，其所在私营铸造厂为张某支付了住院期间的医疗费和部分生活费，其后该私营铸造厂以自己是私营企业为由，认为张某的意外是由于其再劳动过程中与另一名临时工谈论租房金，注意力不集中而被砸伤。自己对张某已经是仁至义尽了，于是不再支付任何费用，并终止了与张某的临时劳动关系。张某认为自己是在劳动过程中受的伤，如果公司与其终止劳动关系会影响今后的生活，即使自己同意终止劳动关系，公司也应再给予一定的补偿金，故多次要求铸造厂给予赔偿逐未果，同年12月30日张某向当地劳动证仲裁委员会提出申诉，以维护自己的合法权益。
分析要求：
试依据《劳动法》和《上海市工伤保险实施办法》对本案走出分析并提出处理意见。
2.背景综述:
小徐是某医院毕业的高材生。1997年7月，刚刚走出校门的他经过几番艰辛与努力，终于进入一家著名外资医药公司担任市场销售代表。上班第一天小徐欢欢喜喜地到公司人力资源部签订了一份为期两年的劳动合同（1997年7月26日至1999年7月25日）。初次踏上工作岗位，小徐将全部热情和精力投入销售工作，再加上他的聪明和机敏，很快他完成的销售额在同事中名列前茅，但是突出的工作业绩也伴随着风险，当小徐感到工作越来越得心应手时，但是他为了扩大销售额，在销售地过程中没有很好的按照公司规定控制应收货款的金额，他的一些做法已经偏离了一名销售代表的行为规范。1998年10月，医药公司已小徐严重违反销售纪律及规定致使较大数额货款不能及时收回为由，责令小徐停职检查3个月。
医药公司的这一决定无疑使小徐从云端跌到地面。在检查过程中，小徐承认自己在工作中存在一些问题，给公司带来损失，并表示负责解决不能收回的货款。在停职检查期间，小徐不再发展新的客户，每天脑子里只想着怎么能收回坏账。可惜三个月的时间如白驹过隙般短暂，小徐虽然想尽办法，还是不能替公司减少损失。此时他已觉得无颜再留在医药公司。1999年2月，小徐以无法胜任市场代表为由提出辞职，并不要求公司给予补偿。但是医药公司却不善罢甘休，虽然统一小徐辞
《思想道德修养与法律基础》案例分析题集 1、一位25岁网名名卡佳的北京女孩，在她的博客中，她这样表示愿为中国足球“献身”：“如果中国国青队在4月26日的中日国青比赛中能够胜出，我愿意与当场最佳球员度过浪漫一晚。” 你如何看待她这种行为？ 2、“有关国人、外国人、汉奸与奸商”。2006年6月27日的《南方都市报》登载了发生在大连的一幕：一老外在地摊前买樱桃，摊主狮子大开口要35元一斤，路过的一对大学生情侣见老外语言不通上前当翻译，并帮助老外把价钱砍到15元一斤。老外离开后，摊主大骂那两个大学生：“一个中国人怎么帮着一个老外，汉奸！。”你如何看待这件事？ 3、案例分析：2006年6月26日，世界第二大富翁，全世界公认的最成功的投资家沃伦·巴菲特宣布，将以每年分期付款的形式，将自己的370亿美元捐给比尔·盖茨的慈善基金会。这样，世界首富比尔·盖茨和世界第二大富翁就组成了超级慈善组合。在此之前不久，盖茨已宣布他将逐步退出微软的日常管理，全身心与妻子米兰达一起管理慈善事业。媒体言：“随着岁月流逝，有着主宰世界野心的无情商人比尔·盖茨，正慢慢向立志拯救劳苦大众的富有同情心的科学家比尔·盖茨妥协。 问题：价值的大小能否比较？如果可以的话，你认为比尔·盖茨和雷锋谁的价值大？ 4、案例分析：今天，大家已经跨入了大学的门坎，你有没有清楚地想过，你来读大学是为了什么？ 2002年，湖南株洲二中高级教师尹健庭在课堂上向自己的学生宣扬“读书就是为了将来赚大钱、当大官、娶美女”，结果被校方开除。这和那句俗语“书中自有黄金屋，书中自有颜如玉”是一样的意思，大家今天来读大学是不是也是为了这些？仅仅为了这些？ 5案例分析：有个年轻人曾经这样谈到：我的邻居为了手提箱里的1000元公款，和徒搏斗牺牲了，可我不佩服她。我不明白，那1000元真的比生命还珍贵？你的看法呢？ 6、案例分析：有个民工到城里来，很久找不到工作，他几乎快要饿死了，你认为他此时是该去偷一些食物来保全生命呢，还是为了守住不偷的原则宁愿饿死呢？ 7、案例分析：人活着到底为了什么？ 2006年9月1日，珠海平沙一中初三女生刘某某开学首日，在家中自缢身亡，年仅15岁。为什么在花样年华选择这样的不归路？后父母在整理她的遗物时发现了刘某某同学在自杀前分别写给父母、老师、同学的遗书，遗书的部分内容说明了她自杀的原因：“我根本不知道活着是为了什么。”
案例分析题举例： 李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。 李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。 李勇：我不这样认为。 李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？ 李勇：不是。实际上我还没有其他工作。 李娜：你没有新工作就提出辞职？ 李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。 李娜：能够告诉我为什么？ 李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。 李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。 问题： 1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？ 2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。
参考答案： 1、这家公司的培训工作没有做好。（2分）新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。（2分）培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。（2分） 2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。（2分） 3、制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（4分） 4、培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。（2分） 6、培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。（2分） 7、采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。（2分）
2018年人力资源管理师考试试题及答案 1[多选题]对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括()。 A. 态度调查 B. 原始记录 C. 现场观察 D. 定额标准 E. 统计日报 【参考答案】BCE 【参考解析】绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。主要的评估标准是缺勤率、事故发生率、劳动效率和专利项数。测量方法包括：现场观察、原始记录和统计日报。2[多选题]()属于以技能为导向的工资结构。 A. 职务工资 B. 能力资格工资 C. 效益工资 D. 技术等级工资 E. 岗位工资 【参考答案】BD 【参考解析】以技能为导向的工资结构特点是员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。职能工资、能力资格工资及我国过去工人实行的技术等级工资制度的工资结构都属于这种工资结构。
选择B、D。 3[多选题]员工素质测评的类型主要有()。 A. 开发性测评 B. 选拔性测评 C. 综合性测评 D. 诊断性测评 E. 考核性测评 【参考答案】ABDE 【参考解析】员工素质测评的类型分为四类：选拔性测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评。 4[多选题]制定企业人员规划的基本原则包括()。 A. 确保人力资源需求的原则 B. 保持稳定性的原则 C. 与战略目标相适应的原则 D. 保持适度流动性的原则 E. 与内外环境相适应的原则 【参考答案】ACDE 【参考解析】在制定狭义的企业人力资源规划即企业各类人员规划时，为了保证规划的正确性、科学性和有效性，应遵循以下原则：①确保人力资源需求的原则;②与内外环境相适应的原则;③与战略目标相适应的原则;④保持适度流动性的原则。 5、常用的薪酬调查方式有()。
案例：教学从了解学生开始（分析附后） 今天是安老师来到“红星”中学后第一天上课。原来教初二（1）、（2）班的英语老师生病了，学校安排安老师来带这两个班的英语。安老师是个喜欢创新的人，昨天在备课的时候使用了一种新的教学方法——故事教学，她把简单的句子和情景改编成一个短小的有情节的故事。今天早上，安老师满怀信心地开始尝试自己新的教学方法了。 （1）班的课是早上第一节。全班同学在安老师的引导下认真地听故事，积极地回答问题，课堂活跃而有序。一节课下来，安老师对同学们的表现及自己的尝试感到很满意。上午第四节课是（2）班的课。出乎意料的是，同样的教学流程，学生们的反应和（1）班明显不同。故事讲完了，只有不到三分之一的学生有表情，其他的学生好像根本没有在听，到安老师提问题的时候，他们也犹如丈二和尚——摸不着头脑。于是，安老师只得把故事又讲了一遍，还放慢了语速，这次，还是没有多大起色。安老师顿时无计可施了，只好临时改变教学计划。下课铃响了，学生们依然没有掌握这节课的重点。带着遗憾和不解，安老师走出了教室。 回到办公室，安老师和同事说起这件事情，同事安慰她说，没什么的，虽然初一分班的时候两班入学考试成绩差不多，但听以前的英语老师讲（2）班的英语成绩一直没有（1 ）班的好。说者无意，听者有心，安老师决定查个明白。安老师打开生病的老师刚批改完还没有下发的单元测验卷子，仔细查阅了每个学生的做答情况，发现一个很明显的问题就是（2）班学生的基础显然不如(1) 班的学生，而且（2）班的两极分化现象很严重，这样导致（2）班的平均分比（1）班低很多。安老师不明白为什么同是一个老师教的两个班级会有这么大的差别。安老师想起去年参加一个国际项目培训时，外籍老师曾经给她们做过一次学习风格测试，当时外籍老师对于学员之间学习风格如此一致感到很吃惊，因为通常对国外学生的测试结果分化很大，后来老师的解释是大概这些成年学员受中国式讲授教育这么多年，形成了一致的学习风格，因为学习风格是可以变的。安老师想：拿这份问卷测试一下学生怎么样，也许初中生还能测出本性？第二天上课之前，安老师给两个班的学生各发了一份学习风格测试表（见表一），并给学生五分钟的时间，完成测试。 回到办公室，根据学习风格统分表（见表二），安老师很快统计出了结果，她发现（1）班学生大部分都是听觉或者听动觉综合的，只有不到三分之一的人是视觉型或者视听综合型的。而（2）班的学生中只有8.33%是听觉型的，10.56%是听动综合型的，大部分是视觉型或者是视动综合型的。有关学习风格的资料上说：对于不同学习风格的学生，需要采取不同的教学方法，或者在课堂上采用多种教学方法以适应不同学习风格的学生。比如在进行词汇教学时，对于听觉型和听—动觉型的学习者，教师要鼓励他们多听单词的录音、课本的录音、多听广播等。而对于视觉型、视动型的学生，教师要鼓励学生在学习单词时眼、手、脑、口等并用，可以边读边写、边看边想等。安老师这才恍然大悟。
大一思修模拟案例分析题 一、案例分析：中学生赵某， 周岁，身高 公分，但面貌成熟，像二十五、六岁。某日，赵某偷拿家里的 万元买了一辆摩托车。试分析： （ ）该摩托车买卖合同的效力状况如何？ （ ）赵某父亲发现此事后，起诉到法院要求商店将 万元退给自己，同时自己 将摩托车退还商店。赵某父亲的诉讼请求是否应当得到法院的支持 答：题目很清楚，赵某是限制民事行为能力人，其购买摩托车的合同是效力待 定的合同。其父作为法定代理人，拒绝追认的，合同无效，双方各自返还取得的财产。其父的要求法院会支持的 另：合同无效、我国合同法规定未成年人签订与其年龄不相当的合同要有其法 定代表人（即监护人）的追认才能有效力、否则效力待定。因此父亲的申诉应当得 到法院的支持 另 该摩托车的买卖合同属于效力待定的合同。 赵某的诉讼请求应当得到法院的支持。 二、案例分析： 年 月，王某、吴某两人合资开办了一家外贸服务公司，向工商局办理了注册登记。其中王某出资 万元；吴某向朋友李某借款 万元，作为自己的出资。 年 月，受全球金融风暴的影响，公司资产损失殆尽，只剩下 万元现金，而
负债却高达 万元，其中公司向个体户赵某借款 万元，向电脑公司购买电脑欠货款 万元。 公司破产后，李某、赵某和电脑公司都找到王某、吴某两人，要求他们清偿欠款。王某、吴某提出，其所开办的是有限责任公司，只能以帐面所剩的 万元自己，在三者之间按 的比例清偿。李某等不同意，遂向法院起诉。 问题：如果你是本案法官，你认为本案应当如何处理？ 答： 、吴某和李某直接的借款合同是独立的，跟公司没有任何关系，因此吴某必须偿还李某 万元； 、赵某和电脑公司属于公司的债权人，他们可以向公司请求得到清偿。赵某和电脑公司按照 从 万元公司账面余额里得到清偿。 另：王某，吴某，和其外贸公司承担连带责任。 首先王某，吴某在公司资不抵债的情况下仍然借款，发现还是无法继续生产，当股东发现此情况进行破产清算更有利于债权人和债务人，可是他们仍然继续借款进行。因此，我是法官我要求他们继续连带偿还剩下的债务。 三、案例分析：养花专业户李某为防止有人偷花，在花房周围私拉电网。一日晚，白某偷花不慎触电，经医院抢救无效，不治身亡。 （ ） 李某对这种结果的主观心理态度是什么样的？
人力资源管理师案例题 一、乔利民是一位工程师，他在技术方面有丰富的经验。在技术科，每一位科员都认为他的工作相当出色。不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了。领导任命乔为技术科科长。 乔利民上任后，下定决心要把技术科搞好，他以前在水平差的领导下工作过，知道这是一种什么滋味。在头一个月内，全科室的人都领教了乔利民的“新官上任三把火”。在上任的第二天，小张由于汽车脱班，赶到厂里迟到了三分钟，乔利民当众狠狠地批评了他一通，并说：“技术科不需要没有时间概念的人”。第二个星期，老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，乔科长又大发雷霆，公开表示，再这样，要把老李调走。当乔科长要一份技术资料时，小林连着加班三个晚上替他赶了出来，乔科长连一句表扬话也没有。到了月底，乔科长还在厂部会议上说，小林不能胜任工作，建议把小林调到车间去。 一年过去了，厂领导发现，技术科似乎出问题了，缺勤的人很多，不少人 要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了。科室里没有一种和谐而团结的气氛。厂领导决定要解决技术科的问题了。 问题：1、乔利民的管理方法有什么问题？请加以分析。 2、厂领导是否应该把乔利民调离？为什么？ 二、中天会计事务所是一家在亚洲的知名民营事务所，自1986年成立，刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来公司逐渐趋于稳定经营，在1999年公司达成稳定局面，并维持一定规模。 由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流 失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段，一直没有能够填补起来。 公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高 级会计师和会计员。各职位人员如下表1。 表1：一九九九年中天会计事务所各职位人员数 离职的百分比率。在升迁部分，各职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大；在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。 表2：中天会计事务所过去五年员工调动的概率单位：百分比 职位合伙人经理高级会计师会计师
国家职业资格3级人力资源管理师理论知识模拟试题 卷册一：职业道德、理论知识 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分（第1-16题） 答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 （一）单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（） A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是（） A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是（） A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是（） A、身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 B、只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是（） A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩，少报不足，以利于鼓舞员工的士气 （请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第6-8题） 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（） A、在货物多的情况下，“一钩净”是不切实际的做法 B、许振超在发明“一钩净”的过程中，一定撒漏过许多货物 C、许振超练习“一钩净”的过程，说明提高职业技能要投入大量的时间和精力 D、许振超练习“一钩净”的做法，说明他是个求稳怕事的人 7、许振超发明“二次停钩”的做法表明，（） A、“二次停钩”是个浪费时间的做法 B、只要用心练习，员工是能够做到“二次停钩”的 C、“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 D、经验能够满足从业人员的需要，无需学习新知识 8、通过许振超练就的绝活，我们能够得到的启示是（） A、只有聪明人才能做到创新 B、操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列 C、在平凡的、点点滴滴的岗位活动中，蕴藏着创新的机会 D、所谓创新只不过是工作熟练而已 （二）多项选择题 9、关于企业品牌，正确的认识是（）
模块四必选案例分析 1.对于那些标志性特征不明显的图片，胡老师怎么判断是不是自己下载的呢？他应该怎样做才能将现在混乱的文件夹中的图片有序的组织起来？ 答：根据我常用的方法，对于那些对于那些标志性特征不明显的图片，胡老师可以将文件夹中的文件按“修改时间”对图标进行排列，通过下载图片的时间来找出自己下载的图片；还可以用缩略图的方式找到自己的图片。对于混乱的文件夹中的图片他可以重建多个文件夹，命名为特征明显的文件夹名称，将自己下载的图片进行分类整理保存，这样就一目了然了。另外完全可以建一个以“寻宝记”命名的文件夹，把所有一切关于寻宝记的材料都放进去。 2.胡老师希望选的照片都是纯粹的风景照，有人的照片还把人处理掉了，你是否赞同他的做法，为什么? 答：我不太赞同他的这种做法。因为有些风景照中的人物可以更好的衬托风景的特点，显得亲切自然，且更能够体现它们的价值，所以是可以保留的。把握好原则：有利于辅助学习，凸显中心即可。但一般不宜过度占用学生注意力和时间。 3.胡老师用超级解霸从光盘上剪辑了科罗拉多大峡谷的一段视频插入PPT 中，但是在试放的时候没有声音，这可能是哪个环节出了问题？ 答：教学中我也曾遇到过类似问题，大概是这样几种情况： 电脑方面的问题： a. 系统声音置于了静音状态或降到了最低音量状态。 b. 当然也可能是声卡驱动出现了问题。 c.电脑上安装的软件声频出现问题。 操作中的问题：
a.在剪缉的时候可能没有采集音频数据。 b.选择的编码格式不兼容。 外部问题： a.音响外设没有打开。 b.调音台或音箱音量太低。 c.传输线路出了故障。 4.胡老师是在百度图片上搜索教学图片，你有没有更快地收集到可用教学图片的办法？ 答：首先是选择资源充足、更新速度快、服务便捷、可实现上传下载的教学资源网站，我们可以在搜集资料时直接到该站寻找，一次就能找到许多相关的素材。其次，在网络上加入同行构成的群，如博客、论坛、QQ群等，实现最新信息的共享，达到互相帮助的目的。如果站内寻找不到所需资源不到再通过搜索引擎搜索，提高效率。另外如果方便的话，可以用数码相机拍摄。平时准备一个U盘，在上网的过程中看见合适的图片可以及时分类保存到U盘中，以备不时之需。可以利用教师用书中自带光盘中的资源库中的图片等等。 5.根据胡老师的课程设计，你会怎样选择设计这堂课的课件？请画出你开发课件的流程，包括所设计的课程结构图。 答：在开发课件时，首先确立选题，然后确立教学目标，接着设计创作，然后构思课件结构布局、创意等。收集课件中要用到的素材并进行处理。接着开始制作课件。最后，对课件进行测试及发布。总之思路是先动脑思考，然后在纸上先大略设计，在进入电脑。另外在设计中也会有一些修改。 结构图如下：
人力资源管理师（二、三级）案例分析复习资料 第一章人力资源规划 一、某公司主要经营油漆、壁纸以及自己生产的其他产品。李总上任后将直线制改造为事业部制。公司分三个事业部，各自拥生产、营销、销售的业务。这三个部门除了和公司外的竞争者外，彼此之间也展开了竞争。开始执行这种结构时效果相当不错，销售额增长了50%。然而，最近人们发现了一些问题，譬如，在同一客户那里同时可以看到三个部门的业务代表在进行业务洽谈，同一天公司会有若干辆运货车给同一个客户运送公司的产品。公司的管理层对实施事业部制产生了分歧，公司董事长也不像以前那样支持李总的做法了，但三个部门的经理坚决支持李总，甚至到了摊牌的地步。李总认为，如果推动集中式管理，肯定会引起三个部门经理的反对，打击他们的积极性，如果坚持分散管理，管理层又可能出现不和。 1、请阐述事业部的缺点。 2、李总究竟该怎么办呢？ 答：1 事业部制的主要缺点是：容易造成组织结构重叠，管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。 2（1）分散式管理应当注意企业内部协调与资源共享的问题。实行部分集中式管理，将销售、配送集中到总部，成立营销中心。 （2）李总应引导下属以整个公司的利益为重，也只有这样才能使他们往远处看，并以开阔的心胸来接纳其他主管和同事。 二、某高校技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门（行政部、人力资源部和财务部）所产生的成本。目前，公司共有138人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。
2015 年 5 月一级人力资源管理师考试真题及答案 第一部分：职业道德（第1～25 题，共 25 道题） （一）单项选择题（第1～8 题） 1、关于道德，正确的说法是( ) 。 (A) 道德反映着社会正义力量的要求(B) 道德的表现方式是说教(C) 道德是为了维持秩序而强加在人们头上的外在约束力量(D) 道德评价完全属于主观 判断的范畴 2、关于道德与法律，正确的说法是( ) 。 (A) 在法律健全完善的社会，不需要道德(B) 由于道德不具备法律那样的强制 性，道德的社会功用不如法律(C) 在人类历史上，道德与法律同时产生(D) 在一定条件下，道德与法律能够相互转化、相互作用 3、关于文明礼貌，正确的说法是( ) 。 (A) 文明礼貌对企业的生产和经营不起作用(B) 好的企业不会把功夫用在文明 礼貌的倡导上(C) 文明礼貌是企业成功的唯一标志(D) 文明礼貌反映了企业 的管理水平 4、在市场经济条件下，企业应该树立的义利观是( ) 。 (A) 君子喻于义，个人喻于利(B) 唯利是图，促进经济发展(C) 义以为先，以 义制利(D) 守法是企业经营的唯一准则 5、态度恭敬的意思是说，从业人员要( ) 。 (A) - 切按照顾客的要求办事(B) 顾客问什么，就要如实回答什么(C) 对顾客做到内心尊重而外有礼貌(D) 遇到刁蛮无理的顾客时，要予以回避 6、符合爱岗敬业要求的是 ( ) 。(A) 绝不能违背上司的意愿(B) 干一行，专 一行(C) 不转行，不跳槽(D) 舍弃个人和家庭利益，全身心投入到岗位工作 之中 7、处理好企业员工之间的关系，正确的做法是( ) 。 (A) 尊重同事的隐私，不过分询问他人的私生活(B) 任何时候都能够直接提出 自己的意见和建议(C) 避免接触感情上不融洽的同事，以防激化矛盾(D) 对感情好的同事，要加强交往，形成牢不可破的“联盟”
1. 甲男与乙女是一对恋人。一日，乙在电话中提出要和甲分手，甲说希望我们能见最后一面，道个别，乙同意了。甲来到乙的寓所，对乙说，“希望你不要和我分手，不然我就喝下这瓶毒药！”说着拿出一瓶液体状东西。乙认为甲是吓唬自己的，于是说，“你爱喝就喝，关我什么事。”甲一口喝光液体，满脸痛苦倒在床上。乙认为甲是假装的，掉头摔门而去。甲中毒身亡。 问：如何看待乙的行为？ 答：乙的行为并不违反法律，但其行为应受到道德的谴责。从犯罪主观方面看，乙没有任何伤害或杀死甲的故意和过失；从犯罪客观方面来看，甲的死亡后果是因为自己喝毒药，而这毒药并不是乙给他喝的，乙的行为对甲的死亡不构成因果关系。另外，男女朋友间没有救助的法定义务，救助甲是乙道德上的义务；对甲的死亡乙也不能预见，因为她认为甲是吓唬自己，不是真的自杀，因此，也无救助的可能性，由此也不构成不作为犯罪。但是乙作为甲的女友没有留心注意甲的行为应受到道德的谴责。 2. 余某与刘某结婚后生有两个儿子余甲、余乙。后余某与刘某因感情破裂离婚，两个儿子归刘某抚养，余某每月支付生活费若干。数年后，刘某与林某结婚，当时余甲已工作，余乙随刘某改嫁。刘某与林某又生一子林丙。余某离婚后未再婚，并于1999年去世，留下遗产4万元。2000年1月林某去世，留有家中财物共值12万元。 问：余某与林某的遗产该如何分割？请说明理由。 答：余某死亡时与刘某已不存在夫妻关系，因此余某的4万元由其子女即余甲、余乙，一人2万。林某死后，首先分割夫妻共同财产，刘某可得一半遗产6万；剩余6万由刘某、余乙、林丙平分，各分2万。原因《继承法》第10条：遗产按照下列顺序继承：第一顺序：配偶、子女、父母；第二顺序：兄弟姐妹、祖父母、外祖父母。本法所说的子女，包括婚生子女、非婚生子女、养子女和有抚养关系的继子女。 3. 宋某“文革”期间被打成反革命，含冤入狱，妻子也离开了人世。1980年平反出狱。宋某有两个儿子宋甲和宋乙。宋甲在外地工作。宋某平反后随宋乙及儿媳妇黄某及孙子宋小乙共同生活。同时，因狱友姚某夫妇双双去世，宋某收养了他们的女儿姚小甲。1990年，宋乙因病去世。宋某随之瘫痪在床，一直由黄某尽心照顾。1994年宋某去世，留有遗产10万元和一份遗嘱.遗嘱写明给宋某的亲妹妹宋丁2万元，但宋丁于1993年去世。宋甲认为自己是唯一的继承人，遂将10万元全部取走。宋某的亲弟弟宋丙认为宋某当时在狱中，已故双亲全由自己养老送终，宋某的遗产应分一份给他，便起诉至法院。宋丁的儿子王小甲也要求得到给其母亲的2万元。 问：遗产该如何分配？说明理由。 答：宋某的妹妹宋丁比宋某去世的早，所以不发生遗嘱继承，而遗嘱继承是不能代位继承的，所以宋丁的儿子王小甲也没有权利继承宋某的财产。宋某的弟弟宋丙是第二继承顺序，当第一继承顺序的继承人仍然健在并没有放弃继承权的情况下，作为第二顺序的宋丙也没有继承权。因宋乙去世的比宋某早，所以宋乙的儿子宋小乙享有代位继承权，作为丧偶儿媳的黄某，对公公宋某尽了主要赡养义务，有继承权。宋甲是宋某的亲生儿子，享有继承权。姚小甲是宋某收养的养女，同样享有继承权。因此，宋某的遗产由宋甲、姚小甲、黄某、宋
项目策划/方案设计 第一题 背景综述： DS公司的员工考核主要分为两个方面，一方面是员工的行为（Behaviors），另一个是工作结果（Performance/Outcome）。 每个员工在年初就要和主管定下当年最主要的工作目标是什么。以前DS公司是每年订一次目标，现在发展的速度变快，市场的变化也加剧，所以DS公司对员工的考核是随时的，经常会对已定的目标进行考核和调整，每个员工除了和自己的老板订目标，还有可能与其他部门一起合作做项目，许多人都会参加到同一个项目里。所以一个员工的业绩考核不是一个人说了算，不是一个方面能反映，而是很多方面的反馈。 除了自己的主管外，还有很多共事的人，手下的人对你的评价。 对员工的行为和结果的考核因为是经常性的，员工在工作中出现什么不足，会从周围人和主管那里获得信息，所以一般不会出现到了年终总结时，考核结果会让员工非常惊讶（surprise）的情况，最多是有些不同看法，主管会与员工进行沟通，力求评估能够让员工获得非常积极的认识。 DS公司许多不同级别的领导层是在评估中发现的，通过评估发现员工的这种潜能，员工有可能被选为发展下一代领导的计划。 DS公司评估的整个过程完毕通常要花两个月时间，大家都非常认真对待评估，这既是对自己负责，也是对别人负责。评估虽然跟员工的薪水挂钩，但是评估只是一部分工作，工资是另外一个方面。员工的工资一个是看个人对公司的贡献，也看整体人力市场情况。 用薪金奖励进步员工只是一种比较简单的手段，留住优秀人才，奖励物资只是一个临时方式，随着时间的推进，员工的个人物质水平提高了，薪金的激励作用就慢慢地降低，这就是所谓薪金和劳动生产率不是绝对成正比的关系。对员工进行发展规划，帮助员工制定他的职业计划，会更加激励员工进步。 DS公司在激励员工方面更注重员工的职业发展，例如让员工去轮岗（Job Rotation），让他们能够发展。"我们是一个关怀员工（caring）的公司，我们鼓励相互支持，老板和员工之间非常支持。老板有发展员工的责任，员工也有积极参与的责任。” DS公司称主管为"People Manager"，他们有很大一部分精力是在有效管理和激发员工的潜能。 绩效评估结果是员工升职的一个参考。DS公司对待每个升职一定有特定的考虑，这个考虑包括该员工一路上来的表现，也会考虑他的潜能。DS公司认为一个管理者的潜能包括四个方面：一是学习的能力，认为一名员工的学习能力比他的知识和经验可能更重要，因为市场在发生快速变化，知识不断更新，学习的速度和能力是非常关键的素质；二是去赢得工作成绩的能力，领导不但要善于计划，而且要赢取结果，这也是重要方面；三是去带动影响别人的能力，这是领导者的基本素质，每个经理人要有发展别人的能力；四是对公司业绩的贡献。 要提拔一名员工，可能会对员工有两年的高绩效的要求，这个高绩效包括他的工作业绩和行为表现（Outcome/Behavior）。为了使员工积极向上富有朝气，DS公司对员工升职的考核非常严格和科学，以便让员工走上管理岗位就一定成功，所以对待人选还有一个高层评估，公司里更高级别的经理们要会聚在一起和他们交流，来看这个员工各方面的情况。 问题： 1、DS公司的绩效评估体系，主要采用的什么方法？ 2、DS公司的绩效考核是不是只关注工作的业绩？为什么？ 3、请简述轮岗制对培养领导者的好处。
2009 年5 月人力资源管理师考试真题（答案） 2009 年5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮 擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地区：
姓名： 准考证 号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25 略）第二部分理论知识 (26～125 题，共100 道题，满分为100 分) 理论知识 一．单项选择题 26. （）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B. 经济交替 C. 经济周期 D. 经济变动 27. 关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28. （）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B. 判例法 C. 习惯法 D. 成文法 29. （）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B. 企业竞争机会 C. 企业优势机会 D. 企业实践机会 30. 满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B. 具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D. 影响他人并改变他们的态度和行为 31. 对组织而言，绩效管理的功能不包括（）
管理学案例分析报告——领导模块 一、案例简述 摩托车制造行业竞争激烈，重庆民营企业威马公司的创始人高建强眼看企业发展乏力、效率低下，决定大刀阔斧进行改革。由于人力资源部经理吴嘉陵一直有“老好人”心态，加上专业知识匮乏，几次“运动式改革”纷纷以失败告终。高建强痛定思痛，邀请了国内着名的菲力特管理咨询公司提供帮助。经过诊断，资深咨询师杜启宏对比标杆企业，决定对威马的业务流程、组织结构和岗位系统全面动刀，并获了高建强的全力支持。不料，大刀阔斧的改革之下，威马危机四伏：掌握产品渠道的销售部长李鸣埋怨被分走了资源，意图带着手下出走投奔竞争对手；与高建强一起打下江山的“老辈子”——生产部质检科科长张禄军埋怨部门编制被削减，带着被精简掉员工把高建强围堵在家里讨要说法…… 盘根错节的利益关系让威马的改革举步维艰，杜启宏束手无策，高建强进退维谷！且看我们如何利用管理学知识对其进行分析，为威马谋求生路！ 二、领导职能 领导职能是指领导者运用组织赋予的权力，组织、指挥、协调和监督下属人员，完成领导任务的职责和功能。 它包括决策、选人用人、指挥协调、激励和思想政治工作等。 领导职能的“职”代表职责，“能”代表能力。作为一个领导其主要的责任是激发下属人员的潜能，让每一个下属工作人员的潜力发挥到百分百，甚至是百分之二百。领导，是引领指导的意思，不单纯是“管人”这么简单。（“领导”与“管理”最大的区别也在于此。） 领导职能专指其在某一个职位上的能力，所谓在其位，则专其能，不在其位、不谋其政。在某一领导岗位上，拥有驾驭这个岗位的能力以及能够很好的执行相应的权责，对于一个领导的个人能力以及其所领导的团队都有相当重要的意义。 领导职能是实现管理效率和效果的灵魂，是管理过程的核心环节。 三、领导者的权力 1.领导权力的定义：领导权力是指领导者为履行其职责，在一定范围内具有的相应的权力。权力是领导的基本标志，权力是某些人对其他人产生预期效果的
案例分析题 2男子开玩笑将女子推入江中致死自信能将准女友推出江岸后拉得回来，杨银林双手抓住准女友的双肩朝江面做了个一推一拉的动作，没想“玩笑开大了”，她被推进长江溺水死亡。杨银林、小帆（化名）等4人在南岸区南滨路烟雨公园的江边石梯处玩耍。因7月下旬暴雨连连，所以当天江面洪水滔滔，杨感到危险，就喊小帆上岸。小帆说“我不上去，你来推我嘛”。杨为了吓唬小帆，就双手抓住小帆双肩，朝长江方向一推，然后往回一拉。哪知小帆当即仰面坠入江中。随后，杨跳入江中，但没有救起小帆。3天后，小帆的尸体才被打捞上来。 分析：杨银林过于自信，导致悲剧发生，应当以过失致人死亡罪追究刑事责任。 未按合同约定规还来自银行的国家助学贷款由于未按合同约定规还来自银行的国家助学贷款，中国石油大学北京校区的23名本科生被中国建设银行北京昌平支行告上法庭。银行要求解除双方借款合同，并要求学生归还所借款项的本金和利息。2005年12月28日，北京市昌平法院正式受理此案。结合实际，利用你所学过的原理进行分析。 答案：（一）分析得出是：关于大学生与诚信道德的问题，结合大学生活中，找工作简历造假，助学贷款不按期偿还，评优、保研和入党中的不诚信的现实。（二）大学生要养成诚信道德（1）诚信是大学生树立理想信念的基础。（2）诚信是大学生全面发展的前提。（3）诚信是大学生进入社会的“通行证”。 3刘甲与刘乙系同村邻居。2008年4月20日，两人为了宅基地的问题发生争执，刘甲首先出手打了刘乙胸部一拳，刘乙随之还击，猛击刘甲的脸部，致刘甲鼻梁骨折、右眼部红肿并伴有少量出血，经医院治疗花去医疗费3000余元。刘甲要求刘乙赔偿医疗费及误工损失共计人民币4000元，刘乙以刘甲首先出手打他为由拒绝赔偿。2008年8月20日，经乡司法助理员调解，刘甲与刘乙达成赔偿协议，由刘乙赔偿医疗费及误工损失共计人民币3500元，于同年8月底一次性付清。事后，刘乙未按照协议支付赔偿款，刘甲多次催讨未果，于2009年6月15日再次找乡司法助理员要求解决。在乡司法助理员表示无能为力后，刘甲就决定向法院起诉。可是乡司法助理员说：“你现在才想到去法院起诉，已经超过诉讼时效，法院是不会受理的。”请你根据法律规定分析乡司法助理员的话是否正确。 答案要点：不对。《民法通则》规定民事诉讼时效分两种：一般诉讼时效为2年；短期诉讼时效期间为1年。因身体受到伤害要求赔偿的，其诉讼时效适用短期诉讼时效。据此，该案似应过了诉讼时效。但是，该案已不属因身体伤害要求赔偿案，而是属于债权案。因为调解，刘乙已经答应赔款。因此，该案应适用一般诉讼时效。 4．甲某明知乙某出售的香烟是假烟，但因价格便宜，遂购买了两条。因双方完全出于自愿，所以甲乙之间的交易行为是民事法律行为。答案：错。因为我国民法规定：民事法律行为是公民或者法人设立、变更、终止民事权利和民事义务的合法行为。民事法律行为应当具备下列条件：行为人具有相应的民事行为能力；意思表示真实；不违反法律或社会公共利益。甲乙双方明知是假烟而进行交易，是违法的行为。5．王某因有外遇，欲谋杀妻子李某，将买来的毒药藏在房间内的隐蔽处，伺机投毒杀人，不料李某在打扫房间时发现了毒药并将其销毁。王某的行为属于犯罪未遂。答案：错。因为刑法规定：犯罪未遂是指已着手实行犯罪，由于犯罪分子意志以外的原因而未得逞的。即：犯罪未遂必须是在行为人着手之后才能成立。在着手之前，只能是犯罪预备或犯罪中止。王某行为只是在犯罪预备阶段的准备工具，由于意志以外的原因而停止下来，应属于犯罪预备。 1、2004年3月15日，云南大学生化学院生物技术专业2000级学生马加爵在海南三亚被逮捕。临刑前，《中国青年报》记者对马加爵进行了专访。记者问：“事情的发生，改变了你的这些想法？”（指他对“成功”的理解——引者注）马加爵回答：“肯定改变了，是失败了。我觉得没有理想是最大的失败。这几年没有什么追求，就很失败。” 结合以上案例，请分析：（1）、理想和信念在人一生中的作用是什么？（2）、通过该案例能获得何种启示。 2、联系个人实际，谈谈为什么勇于实践、艰苦奋斗是实现理想的根本途径。 1、（1）、从以下三个方面展开分析：理想信念在人生中的作用：指引人生的奋斗目标；提供人生前进的动力；提高人生的精神境界。（2）、能联系实际谈启示。 2、联系个人实际结合教材P32—33展开分析即可。 2. 甲男与乙女是一对恋人。一日，乙在电话中提出要和甲分手，甲说希望我们能见最 后一面，道个别，乙同意了。甲来到乙的寓所，对乙说，“希望你不要和我分手，不然我就喝下这瓶毒药！”说着拿出一瓶液体状东西。乙认为甲是吓唬自己的，于是说，“你爱喝就喝，关我什么事。”甲一口喝光液体，满脸痛苦倒在床上。乙认为甲是假装的，掉头摔门而去。甲中毒身亡。问：如何看待乙的行为？ 答：乙的行为并不违反法律，但其行为应受到道德的谴责。从犯罪主观方面看，乙没有任何伤害或杀死甲的故意和过失；从犯罪客观方面来看，甲的死亡后果是因为自己喝毒药，而这毒药并不是乙给他喝的，乙的行为对甲的死亡不构成因果关系。另外，男女朋友间没有救助的法定义务，救助甲是乙道德上的义务；对甲的死亡乙也不能预见，因为她认为甲是吓唬自己，不是真的自杀，因此，也无救助的可能性，由此也不构成不作为犯罪。但是乙作为甲的女友没有留心注意甲的行为应受到道德的谴责。 3. 余某与刘某结婚后生有两个儿子余甲、余乙。后余某与刘某因感情破裂离婚，两个 儿子归刘某抚养，余某每月支付生活费若干。数年后，刘某与林某结婚，当时余甲已工作，余乙随刘某改嫁。刘某与林某又生一子林丙。余某离婚后未再婚，并于1999年去世，留下遗产4万元。2000年1月林某去世，留有家中财物共值12万元。问：余某与林某的遗产该如何分割？请说明理由。 答：余某死亡时与刘某已不存在夫妻关系，因此余某的4万元由其子女即余甲、余乙，一人2万。林某死后，首先分割夫妻共同财产，刘某可得一半遗产6万；剩余6万由刘某、余乙、林丙平分，各分2万。原因《继承法》第10条：遗产按照下列顺序继承：第一顺序：配偶、子女、父母；第二顺序：兄弟姐妹、祖父母、外祖父母。本法所说的子女，包括婚生子女、非婚生子女、养子女和有抚养关系的继子女。 4. 宋某“文革”期间被打成反革命，含冤入狱，妻子也离开了人世。1980年平反出狱。宋某有两个儿子宋甲和宋乙。宋甲在外地工作。宋某平反后随宋乙及儿媳妇黄某及孙子宋小乙共同生活。同时，因狱友姚某夫妇双双去世，宋某收养了他们的女儿姚小甲。1990年，宋乙因病去世。宋某随之瘫痪在床，一直由黄某尽心照顾。1994年宋某去世，留有遗产10万元和一份遗嘱.遗嘱写明给宋某的亲妹妹宋丁2万元，但宋丁于1993年去世。宋甲认为自己是唯一的继承人，遂将10万元全部取走。宋某的亲弟弟宋丙认为宋某当时在狱中，已故双亲全由自己养老送终，宋某的遗产应分一份给他，便起诉至法院。宋丁的儿子王小甲也要求得到给其母亲的2万元。问：遗产该如何分配？说明理由。答：宋某的妹妹宋丁比宋某去世的早，所以不发生遗嘱继承，而遗嘱继承是不能代位继承的，所以宋丁的儿子王小甲也没有权利继承宋某的财产。宋某的弟弟宋丙是第二继承顺序，当第一继承顺序的继承人仍然健在并没有放弃继承权的情况下，作为第二顺序的宋丙也没有继承权。因宋乙去世的比宋某早，所以宋乙的儿子宋小乙享有代位继承权，作为丧偶儿媳的黄某，对公公宋某尽了主要赡养义务，有继承权。宋甲是宋某的亲生儿子，享有继承权。姚小甲是宋某收养的养女，同样享有继承权。因此，宋某的遗产由宋甲、姚小甲、黄某、宋小乙4人均分，每人2.5万元。 5. 被告人林某，32岁，某煤矿局汽车司机。1995年3月2日下午2时许，林某驾驶解放牌货车返回单位的路上，行至某村庄附近弯道处，迎面高速驶来一辆卡车。由于路面又滑又窄，眼看就要相撞，林某急向右打方向盘，车下公鹿撞倒一茅棚，而后又撞在供销社的墙上。尽管林某采取了紧急刹车，但是还是造成了供销社一面墙的一部分倒塌并砸坏一些商品，汽车也遭到严重损失，总计损失价值1万元，林某本人也负伤。分析林某的行为性质。 答：林某的行为属于紧急避险。我国《刑法》规定：“为了使国家、公共利益、本人或他人的人身、财产和其他权利免受正在发生的危险，不得已而采取的紧急避险行为，造成损害的，不负刑事责任。”林某为了使自己和卡车司机的人身权和自己的货车和对方的卡车免受正在发生的危险，不得已急向右打方向盘造成损害，属于紧急避险，不负刑事责任。另外，我国《民法通则》规定：“因紧急避险造成损害的，由引起险情发生的人承担民事责任。因紧急避险采取措施不当或着超出必要的限度，造成不应有的损失的，紧急避险人应当承担相应的民事责任。”案例中卡车从又滑又窄的乡村弯道附近高速驶来，引起险情的显然不是林某；而林某采取的措施引起的损害小于两车相撞引起的损害，因此未超出必要的限度，因此他也无须承担相应的民事责任。 6. 某女青年袁某，婚后常遭到丈夫的打骂和婆婆的责怪。袁某认为，夫妻感情不好，完全是婆婆造成的，于是产生了毒死婆婆的念头。有一天，丈夫去外地干活，袁某趁作饭之机，把毒药放入锅中。由于投度量小，婆婆和小姑子吃饭后只略感不适，并无他恙。第二天，袁某又加大了药量投入锅中，结果，婆婆和小姑子均中毒，呕吐不止。袁某见状于心不忍，就跑去找医生抢救，婆婆和小姑子均脱险了。分析袁某故意犯罪的发展阶段。