?史上最全的职工薪酬与福利准则讲解，附实操案例~ 企业会计准则第9号——职工薪酬第一章总则第一条为了规范职工薪酬的确认、计量和相关信息的披露，根据《企业会计准则——基本准则》，制定本准则。（制定的目的、依据没有变化）第二条职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿。职工薪酬包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人等的福利，也属于职工薪酬。（新增）短期薪酬，是指企业在职工提供相关服务的年度报告期间结束后十二个月内需要全部予以支付的职工薪酬，因解除与职工的劳动关系给予的补偿除外。短期薪酬具体包括：职工工资、奖金、津贴和补贴，职工福利费，医疗保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费，住房公积金，工会经费和职工教育经费，短期带薪缺勤，短期利润分享计划，非货币性福利以及其他短期薪酬。【解读】养老保险、失业保险不包括在短期薪酬中，而属于离职后福利。带薪缺勤，是指企业支付工资或提供补偿的职工缺勤，包括年休假、病假、短期伤残、婚假、产假、丧假、探亲假等。（新增）利润分享计划，是
指因职工提供服务而与职工达成的基于利润或其他经营成果提供薪酬的协议。（新增）离职后福利，是指企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后，提供的各种形式的报酬和福利，短期薪酬和辞退福利除外。（离职后福利，如养老保险、失业保险）辞退福利，是指企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而给予职工的补偿。其他长期职工福利，是指除短期薪酬、离职后福利、辞退福利之外所有的职工薪酬，包括长期带薪缺勤、长期残疾福利、长期利润分享计划等。（新增）第三条本准则所称职工，是指与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工，也包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员。未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但向企业所提供服务与职工所提供服务类似的人员，也属于职工的范畴，包括通过企业与劳务中介公司签订用工合同而向企业提供服务的人员。第四条下列各项适用其他相关会计准则：（一）企业年金基金，适用《企业会计准则第10号——企业年金基金》。
（补充养老保险基金）（二）以股份为基础的薪酬，适用《企业会计准则第11号——股份支付》。
（没有变化）第二章短期薪酬第五条企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将实际发生的短期薪酬确认为负债，并计入当期损益，其他会计准则要求或允许计入资产成本的除外。【解读】企业发生的工资、奖金，按照“受益原则”处理：计提时：借：生产成本制造费用管理费用销售费用研发支出在建工程等贷：应付职工薪酬——工资发放时：借：应付职工薪酬贷：银行存款应交税费——应交个人所得税其他应收款（收回代垫款）其他应付款（代扣代缴）第六条企业发生的职工福利费，应当在实际发生时根据实际发生额计入当期损益或相关资产成本。职工福利费为非货币性福利的，应当按照公允价值计量。【解读】借：生产成本等贷：应付职工薪酬——职工福利、非货币性福利借：应付职工薪酬——职工福利贷：银行存款等借：应付职工薪酬——非货币性福利贷：主营业务收入（公允价值）应交税费——应交增值税（销项税额）第七条企业为职工缴纳的医疗保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金，以及按规定提取的工会经费和职工教育经费，应当在职工为其
提供服务的会计期间，根据规定的计提基础和计提
比例计算确定相应的职工薪酬金额，并确认相应负债，计入当期损益或相关资产成本。【解读】借：生产成本等贷：应付职工薪酬——社会保险费——住房公积金——工会经费——职工教育经费第八条带薪缺勤分为累积带薪缺勤和非累积带薪缺勤。企业应当在职工提供服务从而增加了其未来享有的带薪缺勤权利时，确认与累积带薪缺勤相关的职工薪酬，并以累积未行使权利而增加的预期支付金额计量。企业应当在职工实际发生缺勤的会计期间确认与非累积带薪缺勤相关的职工薪酬。累积带薪缺勤，是指带薪缺勤权利可以结转下期的带薪缺勤，本期尚未用完的带薪缺勤权利可以在未来期间使用。非累积带薪缺勤，是指带薪缺勤权利不能结转下期的带薪缺勤，本期尚未用完的带薪缺勤权利将予以取消，并且职工离开企业时也无权获得现金支付。【解读】（1）根据我国《劳动法》规定，国家实行带薪年休假制度，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。因此，我国企业职工休婚假、产假、丧假、探亲假、病假期间的工资通常属于非累积带薪缺勤。由于职工提供服务本身不能增加其能够享受的福利金额，企业应当在职工缺勤时确认负债和相关资产成
本或当期损益。实务中，我国企业一般是在缺勤期间计提应付工资时一并处理，即借记“生产成本”等，贷记“应付职工薪酬”（工资）。（2）当职工提供了服务从而增加了其享有的未来带薪缺勤的权利时，企业就产生了一项义务，应当予以确认和计量，并按照带薪缺勤计划予以支付。【例1】甲公司共有1000名职工，该公司实行累积带薪缺勤制度。该制度规定，每个职工每年可享受5个工作日带薪病假，未使用的病假只能向后结转一个日历年度，超过1年未使用的权利作废，不能在职工离开公司时获得现金支付；职工休病假是以后进先出为基础，即首先从当年可享受的权利中扣除，再从上年结转的带薪病假余额中扣除；职工离开公司时，公司对职工未使用的累积带薪病假不支付现金。2014年12月31日，每个职工当年平均未使用带薪病假为2天。根据过去的经验并预期该经验将继续适用，甲公司预计2015年有950名职工将享受不超过5天的带薪病假，剩余50名职工每人将平均享受6天半病假，假定这50
名职工全部为总部各部门经理，该公司平均每名职工每个工作日工资为300元。分析：甲公司在2014年12月31应当预计由于职工累积未使用的带薪病假权利而导致的预期支付的追加金额，即相当于
75天（50×1.5天）的病假工资22500（75×300）元，并做如下账务处理：借：管理费用 22500 贷：应付职工薪酬——累积带薪缺勤 22500 假定2015年12月31日，上述50名部门经理中有40名
享受了6天半病假，并随同正常工资以银行存款支付。另有10名只享受了5天病假，由于该公司的带薪缺
勤制度规定，未使用的权利只能结转一年，超过1年
未使用的权利将作废。2015年末，甲公司应做如下
账务处理：借：应付职工薪酬——累积带薪缺勤18000 贷：银行存款（40人×1.5×300）18000 借：应付职工薪酬——累积带薪缺勤 4500 贷：管
理费用（10人×1.5×300）4500（冲回未使用）
假设该公司的带薪缺勤制度规定，职工累积未使用的
带薪缺勤权利可以无限期结转，且可以于职工离开企
业时以现金支付。甲公司1000名职工中，50名为总
部各部门经理，100名为总部各部门职员，800名为
直接生产工人，50名工人正在建造一幢自用办公楼。分析；甲公司在2014年12月31日应当预计由于职
工累积未使用的带薪病假权利而导致的全部金额，即
相当于2000天（1000×2天）的病假工资60万元（2000×300），并做如下账务处理：借：管理费用90000 生产成本480000 在建工程
30000 贷：应付职工薪酬——累积带薪缺勤600000 【例2】甲公司从2014年1月1日起实行
累积带薪缺勤制度，制度规定，该公司每名职工每年
有权享受12个工作日的带薪休假，休假权利可以向
后结转两个日历年度。在第2年末，公司将对职工
未使用的带薪休假权利支付现金。假定该公司每名职
工平均每月工资2000元，每名职工每月工作日为20个，每个工作日平均工资为100元。以公司一名直
接参与生产的职工为例。①假定2014年1月，该
名职工没有休假。公司应当在职工为其提供服务的当月，累积相当于1个工作日工资的带薪休假义务，并
做如下账务处理：借：生产成本 2100 贷：
应付职工薪酬——工资 2000 ——累积带薪缺
勤 100
②假定2014年2月，该名职工休了1天假。公司
应当在职工为其提供服务的当月，累积相当于1个工
作日工资的带薪休假义务，反映职工使用累积权利的
情况，并做如下账务处理：借：生产成本 2100 贷：应付职工薪酬——工资 2000 ——累积带
薪缺勤 100（计提本期休假）借：应付职工薪酬——累积带薪缺勤 100 贷：生产成本 100（使
用上期休假）③假定第2年末（2015年12月31
日），该名职工有5个工作日未使用的带薪休假到期，公司以现金支付了未使用的带薪休假（如果不支付现金，就冲回成本费用）。借：应付职工薪酬——累
积带薪缺勤 500 贷：库存现金（5×100） 500 第九条利润分享计划同时满足下列条件的，企业应
当确认相关的应付职工薪酬：（一）企业因过去事
项导致现在具有支付职工薪酬的法定义务或推定义务；（二）因利润分享计划所产生的应付职工薪酬义务金
额能够可靠估计。属于下列三种情形之一的，视为义
务金额能够可靠估计： 1.在财务报告批准报出之前
企业已确定应支付的薪酬金额。 2.该短期利润分享
计划的正式条款中包括确定薪酬金额的方式。 3.过
去的惯例为企业确定推定义务金额提供了明显证据。（明确了分享计划的确认标准）第十条职工只有
在企业工作一段特定期间才能分享利润的，企业在计
量利润分享计划产生的应付职工薪酬时，应当反映职
工因离职而无法享受利润分享计划福利的可能性。
如果企业在职工为其提供相关服务的年度报告期间结
束后十二个月内，不需要全部支付利润分享计划产生
的应付职工薪酬，该利润分享计划应当适用本准则其
他长期职工福利的有关规定。（即考虑折现）【解读】为了鼓励职工长期留在企业提供服务，有的企业
可能制定利润分享和奖金计划，规定当职工在企业工作了特定年限后，能够享有按照企业净利润的一定比例计算的奖金，如果职工在企业工作到特定期末，其提供的服务就会增加企业应付职工薪酬金额，尽管企业没有支付这类奖金的法定义务，但是如果有支付此类奖金的惯例，或者说企业除了支付奖金外没有其他现实的选择，这样的计划就使企业产生了一项推定义务。
企业根据企业经济效益增长的实际情况提取的奖金，属于利润分享和奖金计划。但是，这类计划是按照企业实现净利润的一定比例确定享受的奖金，与企业经营业绩挂钩，仍然是由于职工提供服务而产生的，不是由企业与其所有者之间的交易而产生，因此，企业应当将利润分享和奖金计划作为费用处理（或根据相关准则，作为资产成本的一部分），不能作为净利润的分配。借：管理费用等贷：应付职工薪酬——工资（根据利润分享计划确定的金额）第三章离职后福利第十一条企业应当将离职后福利计划分类为设定提存计划和设定受益计划。离职后福利计划，是指企业与职工就离职后福利达成的协议，或者企业为向职工提供离职后福利制定的规章或办法等。其中，设定提存计划，是指向独立的基金缴存
固定费用后，企业不再承担进一步支付义务的离职后福利计划；设定受益计划，是指除设定三提存计划以外的离职后福利计划。【解读】设定提存计划（Defined ContributionPlan，DCP）是指企业向一个独立主体（通常是基金）支付固定提存金，如果该基金不能拥有足够资产以支付与当期和以前期间职工服务相关的所有职工福利，企业不再负有进一步支付提存金的法定义务和推定义务。根据我国养老保险制度相关文件的规定，职工养老保险、失业保险待遇即收益水平与企业在职工提供服务各期的缴费水平不直接挂钩，企业承担的义务仅限于按照规定标准提存的金额，属于设定提存计划。设定受益计划是在企业年金计划中根据一定的标准（职工服务年限、工资水平等）确定每个职工退休后每期的年金收益水平，由此倒算出企业每期应为职工缴费的金额。由于职工在退休后每期所能获得的年金是固定的，年金缴费和投资运营的风险都由企业承担，因而也称作“待遇确定型计划”。设定受益计划的会计处理比较麻烦，《国际会计准则第19号——职工福利》大篇幅都在介绍设定受益计划的确认、计量与列报方法，其复杂性主要体现在以下几个方面：（1）在设定受益计划里，企业需要通过精算假设来计量每期的应计年金
负债和年金费用。精算假设是对确定企业年金费用各种变量的最佳估计，包括统计假设和财务假设两种。统计假设主要包括死亡率、职工离职率以及职工寿命等；财务假设主要包括折现率、未来的工资水平以及年金基金的投资回报率等。（2）设定受益计划经常会产生精算损益。精算损益是由于精算假设变动以及已实现损益等原因产生的应计年金负债的变化（IAS19），主要包括对职工离职率的调整、对折现率的调整、职工寿命超出预期产生的差异以及年金基金实际投资回报与预计投资回报的差异等。
（3）在设定受益计划中，应计年金负债是一项长期负债，反映企业根据年金计划确定的期末对职工未来应付年金的现值，需要选择一定的折现率进行折现。（4）企业年金费用的确定比较麻烦，一般与企业当期缴费的金额并不相等。所以设定受益计划的实施需要精算师参与。精算师的主要任务是在当前环境下依据一定假设对每位职工的年金价值进行合理的精算，并采用专门的方法[通常有应计退休金估价法（PUC）、累计收益法（ABM）和等额缴费法（LCM）三种]，确定每期应为职工缴费的金额。而会计人员的主要任务则是根据精算师精算的结果计算确定企业每期的年金费用水平，并进行相关的确认和列报。第十二
条企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将根据设定提存计划计算的应缴存金额确认为负债，并计入当期损益或相关资产成本。根据设定提存计划，预期不会在职工提供相关服务的年度报告期结束后十二个月内支付全部应缴存金额的，企业应当参照本准则第十五条规定的折现率，将全部应缴存金额以折现后的金额计量应付职工薪酬。【解读】计提的养老保险、失业保险等，借记“管理费用”等，贷记“应付职工薪酬”，在计提后短期内应支付给相关基金机构，支付时冲减负债，借记“应付职工薪酬”，贷记“银行存款”。如果是在一年后支付，则考虑折现，账务处理为：借：管理费用等（现值）未确认融资费用（利息）贷：应付职工薪酬（本+息）期末确认利息费用：借：财务费用贷：未确认融资费用支付时：借：应付职工薪酬贷：银行存款
?史上最全的职工薪酬与福利准则讲解，附实操案例~ 企业会计准则第9号——职工薪酬第一章总则第一条为了规范职工薪酬的确认、计量和相关信息的披露，根据《企业会计 准则——基本准则》，制定本准则。（制定的目的、依据没有变化）第二条职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的 各种形式的报酬或补偿。职工薪酬包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他 长期职工福利。企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受 益人等的福利，也属于职工薪酬。（新增）短期薪酬，是指企业在职工提供相关服务的年度报告期间结束后十二个月内 需要全部予以支付的职工薪酬，因解除与职工的劳动关系给予的补偿除外。短期 薪酬具体包括：职工工资、奖金、津贴和补贴，职工福利费，医疗保险费、工 伤保险费和生育保险费等社会保险费，住房公积金，工会经费和职工教育经费， 短期带薪缺勤，短期利润分享计划，非货币性福利以及其他短期薪酬。【解读】养老保险、失业保险不包括在短期薪酬中，而属于离职后福利。带薪缺勤，是指
企业支付工资或提供补偿的职工缺勤，包括年休假、病假、 短期伤残、婚假、产假、丧假、探亲假等。（新增）利润分享计划，是指因职工提供服务而与职工达成的基于利润或其他经营成 果提供薪酬的协议。（新增）离职后福利，是指企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后，提供的各种形式的报酬和福利，短期薪酬和辞退福利除外。（离职后 福利，如养老保险、失业保险）辞退福利，是指企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而给予职工的补偿。其他长期职工福利，是指除短期薪酬、离职后福利、辞退福利之外所有的职 工薪酬，包括长期带薪缺勤、长期残疾福利、长期利润分享计划等。（新增）第三条本准则所称职工，是指与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼 职和临时职工，也包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员。未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但向企业所提供服务与职工所提 供服务类似的人员，也属于职工的范畴，包括通过企业与劳务中介公司签订用工 合同而向企业提供服务的人员。第四条下列各项适用其他相关会计准则：（一）企业年金基金，适用《企业会计准则第10号——企业年金基金》。
第八章 薪酬管理与员工福利 主题：１．报酬管理 ２．工资与奖金 ３．员工福利 阅读: ●主要参考书中的9,10,11,12,15. ●企业生命周期与薪酬设计 《中国人力资源开发》 2002．No.1 P31 ●企业薪酬制度改革若干问题 《中国人力资源开发》 2002．No.1 P66 ●对某汽车制造企业薪酬设计的诊断分析 《中国人力资源开发》 2002．No.4 P36 ●美国上市公司CEO的报酬制度研究 《中国人力资源开发》 2002．No.4 P57 案例：１．如何设计奖金制度 ２．这样的工资制度可不可行？ １．影响薪酬制定的主要因素有哪些？
２．针对[案例１]提供的材料，你将向唐为民推荐什么形式的奖金制度，为什么？ 刘永行（东方希望集团总裁）就韩国与中国同类企业的员工生产效率做了调查比较，结果是“给我的刺激非常之深，回来后好几个晚上都睡不好觉”。 韩国西杰集团曾在中国内蒙的乌兰浩特建厂，250吨的处理能力，他们雇佣了155人，效率与韩国企业比居然有10倍的差距。经过一段时间，他们觉得效益太差，就把这个厂给关了。 问题： 是什么原因导致中国企业的生产效率不如韩国企业？
设备先进程度差距？否！管理水平差距？同样是韩国人管理的厂也关了。 “中国人做事不到位” 韩国：员工手脚不停，手头工作做完了，就一定安排有别的事做；他们一专多能，如果某以岗位空闲，它就会做一些其他事，以节省人力。 中国：员工不能一专多能；还存在我把自己的事情做得差不多就够了的想法。 因此，单就员工的生产效率而言，韩国员工的生产效率是中国员工的10倍。 刘永行得出结论：中国的人力资源成本是非常之昂贵。 这种差距不是靠管理就能解决的，管理
广东美的集团空调事业部文件 美冷字[2001] 08 号签发人：方洪波 职员薪资治理方法 第一章总则 第一条为进一步优化事业部薪资体系，完善薪资的运作治理，更好地发挥薪酬的激励和约束作用，特制定本方法。 第二条职员薪资水平兼顾社会公平性、市场竞争性、事业部经营策略、承受能力以及事业部的薪资定位确定。 第三条薪资分配原则：事业部采取岗位职级序列工资制，薪资分配以岗位特性和工作绩效为依据，收入的绝对高低由岗位特性决定，收入的相对高低由工作绩效决定。建立职员贡献与酬劳对称的价值分配体系。 第四条本制度适用于事业部所属各单位、部门非治理干部以外的所有人员，各单位（部门）可在不违背本制度原则的前提下另行制订分配细则，报人力资源部备案。 第二章薪资结构、标准及构成 第五条事业部职员薪资分为治理工资、营销业务工资、直接工资三大类。职员按岗位及工作性质不同划分为治理类、技术类、营销业务类、财务类、事务类、生产工人等几大类，其中治理类、技术类、财会类、事务类人员均列入治理工资范畴，营销业务类人员列入营销业务类工资范畴，生产工人列入直接工资范畴。不同类不的人员薪资构成如下：
●治理人员薪资=岗位工资+绩效收益+年资工资 ●技术研发人员薪资=差不多薪资+项目薪资+年资工资 ●营销业务人员薪资=底薪+提成+年资工资 ●生产工人薪资=工时*工时标准（或产量*单件产品标准单价） +年资工资 * 治理人员绩效收益在单位年度计提工资范围内支出。 第六条职员薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下： 治理类工资计发——与岗位特性及工作绩效挂钩。 技术类工资计发——与研发项目的进度及市场表现挂钩。 营销业务类工资计发——与销售业绩挂钩。 直接工资计发——与产量或产值挂钩。 年资工资计发——与在本企业服务年限及相应标准挂钩。 医疗保险退休金——与在本企业服务年限及缴费标准挂钩。 绩效收益计发——与事业部经营绩效及个人工作绩效挂钩，（适用于事业部职能部，子公司可参照使用）。 第七条为使薪资的发放更科学合理，发挥其应有的激励和约束作用，事业部在原有的职级序列工资体系基础上，按岗位所需的专业知识和技能、解决问题的能力、工作责任和产生的结果等对岗位进行评值后界定岗位的薪资序列范围。使岗位的价值与岗位责任对称。职等职级工资序列表详见附表一。岗位评值与职级序列对应表详见附表二。事业部人员类不明细表详见附表三。附表二所列岗位及评值分数与序列对应表适用于事业部本部岗位，子公司可参照使用。
员工薪酬福利管理制度 Q／ HQ 3.１.3.4—2０14 一、目的 为了适应物业服务公司组织结构调整的要求,使员工能够与企业共同分享发展所带来的收益，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才,留住、激励人才的目的，同时体现公司注重员工成长发展的规划，特制定薪资薪酬福利管理体系。 二、适用范围 本规程适用于西安华旗物业服务有限公司员工薪资福利管理工作。 本规程规定了员工薪资福利管理的要求和方法 三、相关定义 3.１薪酬福利体系原则 符合法律和公司规范,保持人员薪酬福利规划与公司发展目标实现的同步,保障员工公平获得报酬的权益,保障各类奖惩、激励的合法及其效率,促进物业服务公司的发展和员工收入的持续增长。 3.1.1坚持效率优先、兼顾公平的分配原则 3.1．１．1与组织构架相配套； 3.1.１.2 因事设岗，因岗配人，以岗定薪; 3．1.1.3 薪随岗移，岗变薪动；上岗则有，下岗则无。 3.１．２坚持考核上岗、易岗易薪的原则 3.１.2.1完成任务突出者，可予以晋级或加薪；能够完成任务者按标准付酬;完不成任务或者表现欠佳者，可降低其工作岗位，和岗位薪酬。 3.１.２.2工作表现及业绩突出者，如无适当的职务晋升机会给予时，可在进行薪酬晋级，以资激励。 3.1．3坚持靠技能上岗位,凭绩效拿薪酬的原则 实行同岗多级制。即可以在岗位不变的情况下,对德才皆优、工作业绩突出、业务技术达到上一级的水平者,可以增加其薪酬待遇。
3．3工资的计算方法: 3.3.1工资发放日: 每月1５日为工资发放日，发放上月工资。以员工在一个自然月中的实际工作天数为工资计发单位。 3.3.1．1实发工资=应发工资-扣除项目 3.3.1．２应发工资=基本工资+岗位工资+绩效工资＋福利工资＋奖励+有偿服务提成 3．1.1．3福利工资＝工龄工资+话费补助＋餐补+其他福利 3．1．3．5扣除项目：如缺勤扣款、迟到早退旷工扣款、处罚扣款、代扣代缴个人所得税、社保等 3．１.3.6试用期工资：（基本工资＋岗位工资+绩效工资）×80% 3.３.２福利工资项目包括工龄工资、工作餐津贴、通讯津贴，专项津贴（出车津贴)。 3．３.２．1工龄工资＝工龄津贴标准×本企业连续工龄(以年为单位） 工龄工资流程如下： 入职满１年的，５0元／月;入职满2年的，100元／月; 入职满３年的，２００元/月;入职满4年的,300元／月； 入职满5年以上，40０元／月。 3.3.２.2员工餐补助:公司人员餐费补助10元／天，满勤按３00元／月。 3.3．２．3话费补助：
讲义：新《职工薪酬》准则解读 大中小 主讲老师：佟志强 一、新修订亮点 （一）明确了职工范围 除了与企业订立劳动合同的所有人员外，职工范围还包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员。此外，针对此前颇具争议的劳务派遣问题，新准则明确了那些向企业所提供服务与职工所提供服务类似的人员也都属于职工的范畴，而不管其是否与企业订立劳动合同或由其正式任命，这样的情况涵盖了通过企业与劳务中介公司签订用工合同而向企业提供服务的人员。 （二）扩展了职工薪酬的适用内涵 职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿，包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人等的福利，也属于职工薪酬。 （三）充实了“离职后福利”内容 这是新准则中首次提出的概念，并区分设定提存计划和设定受益计划，完整地规范了离职后福利的会计处理。原职工薪酬准则中的养老保险费、失业保险费便属于离职后福利中的设定提存计划范畴。 原准则的工会经费、职工教育经费、“五险一金”，计提比例应按国家规定，借记“成本费用类”科目，贷记“应付职工薪酬——工会经费”“应付职工薪酬——职工教育经费”“应付职工薪酬——社会保险费（或住房公积金）”账户。 新准则的养老保险费、失业保险等，计入“应付职工薪酬——离职后福利”账户。 （四）非货币性福利计量统一采用公允价值计量 某公司为化妆品生产企业，共有职工400人，其中生产工人340人，行政管理人员60人。本月以每套成本为100元的化妆品发放职工元旦福利，市场售价为每套150元，增值税率17%。 借：生产成本59 670 管理费用10 530 贷：应付职工薪酬——非货币性福利70 200 借：应付职工薪酬——非货币性福利70 200 贷：主营业务收入60 000 应交税费——应交增值税（销项税额）10 200借：主营业务成本40 000 贷：库存商品40 000 （五）增设“其他长期职工薪酬”
河南易天国际集团公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则； 二、外部均衡、内部均衡、个体均衡的原则； 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则； 四、优化劳动配置的原则； 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均值20%的原则。 第三条：职责 一、集团公司人力资源中心是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、审核子公司的《工资表》； （五）、核算并发放集团公司员工工资；
（六）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办公室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、津贴、奖金、福利三个方面。 第五条：工资 公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基本工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基本工资释义与分类 一、本制度所称基本工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基本工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基本年薪和月薪制工资中的基本月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。 第七条：基本提成工资释义与构成： 一、本制度所称基本提成工资是指按集团营销管理中心或子公司制订的已报集团人力资源中心备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资
员工薪酬、福利待遇、奖罚管理制度 目的：为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理薪酬吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，特制定本规定； 适用范围: 本制度适用大连陇轩餐饮管理有限公司陇商汇全体员工； 1、本薪酬制度制订的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身 实际情况制订本薪酬制度； 2、根据公司人力资源规划原则与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬 的激励为导向，确保公司可持续性发展与员工利益； 3、公司制定以下规章制度《薪酬管理制度》《考勤制度》《福利待遇制度》《奖罚制 度》 4、薪酬管理制度： 4.1、工资项目分为以下四项：基本工资、全勤奖、绩效工资、工龄工资。 4.2、薪酬水平和薪酬总额支出，根据年度经营目标，并参照大连市人力资源市场情况、同行业薪酬水平变化情况，由人力资源部门拟定明年度薪酬总额计划，经总裁批准后实施。 4.3、发薪形式：公司员工统一办理招商银行储蓄卡，财务部每月15日按时将员工薪资汇入其帐号。 A、薪金计算期：按照当月实绩天数做考勤，每月由4天作为员工休息日。 B、发薪日期：每月的15日发放上月的工资额发放；（若遇节假日可能提前或顺 延发放） 5、考勤制度： 5.1、作息时间：早10：00～晚下班根据实际情况由店长具体安排；（值班另行安排） A、（会所）早9：00—14：00；下午16：00—晚21：00 到营业结束。 B、（面馆）(1月、2月、3月、4月、11月、12月)早8：00—晚20：30 （5月、6月、7月、8月、9月、10月）早7：30—晚21：30 C、会所值班班次：早8：30—晚21：30。 D、每月休息方式：工作三天休半天。 E、总值：到结束闭店
《企业会计准则第9号——职工薪酬》解析 一、职工薪酬的概念与范畴 1.职工薪酬的概念 定义 职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务而给予的各种形式的报酬以及其他相关支出。 类别 职工薪酬的类别包括： 第一，职工在职期间和离职后，企业提供给职工的全部货币性薪酬（如员工离职后企业给员工的退休金、离休费等。如果企业走的是社会统筹，即社会养老保险，员工退休后就由社会养老——由社会保险机构支付退休金）和非货币性薪酬（如公司每年给员工提供一次免费的体检）； 第二，提供给职工本人、子女或其他被赡养人的福利； 第三，以商业保险形式提供的保险待遇； 第四，以股份为基础的薪酬（如企业提供给职工以权益形式结算的认股权）和企业年金。 职工的范畴 职工，既包括与企业订立正式劳动合同的人员，含全职、兼职和临时职工；也包括未与企业订立正式劳动合同但由企业正式任命的人员或虽未正式任命，但为企业提供了类似服务的人员。比如：有的企业的董事是外部人员，虽然他没有与企业订立劳动合同，实际上就是根据其经验、专业知识，就董事会上讨论的问题发表意见，这也属于职工；咨询师，给企业提供咨询服务、授课服务，也属于职工，不管名义上是讲课费还是劳务费，或者是在管理费用、应付职工薪酬中核算，在贷方都是应付职工薪酬。 非货币性薪酬 非货币性薪酬主要就是非货币性福利，包括企业以自己的产品或其他有形资产发放给职工作为福利，向职工无偿提供自己拥有的资产使用、为职工无偿提供类似医疗保健等服务。 要点提示 职工薪酬的类别包括： ①在职期间和离职后，企业提供给职工的全部的货币性和非货币性的薪酬； ②提供给职工本人、子女或其他被赡养人的福利； ③以商业保险形式提供的保险待遇； ④以股份为基础的薪酬和企业年金。
职工工资管理办法 一、总则 1、为优化公司的薪酬结构, 规范员工工资管理, 强化工资分配的约束和激励机制, 控制运营中的人工成本, 稳定劳动关系, 充分调动员工的积极性, 特制定本制度。 2、按照国家宏观调控的经济政策, 以岗位职责、工作绩效、经营风险为主要依据,对不同岗位实行不同的工资分配办法。 3、严格执行地方最低工资保障制度,执行《劳动法》有关薪酬及职工福利制度,切实保障员工的合法权益。 二、原则 1、按照“适才适岗、适岗适薪、有效激励、效益取酬、分配机制” ,坚持工资增长幅度与公司经济效益增长幅度挂钩。 2、以岗位的责任、技能、工作强度、工作环境、岗位价值等劳动要素为依据,确定相关岗位工资原则。 3、坚持岗位工作与岗位绩效考核目标相结合原则, 适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 4、实行人员工资月薪制、适用于与公司签订劳动合同的所有员工。三、工资结构 1、月薪资工资模式: 月工资总额 =基础工资 +岗位津贴 +技术津贴 +加班费 +全勤奖 +绩效奖金 +奖惩 +扣款项 +扣税项 2、基础工资
参照地方最低工资标准。 3、岗位津贴 (1岗位津贴的核定:根据聘用的岗位和级别,核定岗位津贴等级,初步确定岗位在同类岗位的岗位津贴数额,经一年考核,再调整等级; (2岗位津贴变更:根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。津贴变更从岗位变动后的下个月起调整。 4、技术与组织津贴: (1根据岗位的技术含量、管理人员本身的经验、岗位专业技能熟练程度与组织活动能力确定。 (2公司的管理技术岗位:项目经理、技术负责、施工员等可享受技术津贴。 5、加班费: (1按当月实际工作日计算。 (2因工程需求经项目经理或总经理批准加班加点, 可按加班当月的工资标准计算。 (3正常工作日加班工资为本人小时工资的 150%; 休息日为 200%; 国定节假日为 300%。 6、全勤奖 (1以每月出勤记录计算, 出勤满当月实际工作时间的享受 200元的全勤奖。 (2月内请假、迟到、早退一天及以上的不计发当月全勤奖。 (3月内旷工一天及以上的,不计发当季度全勤奖。
试用期员工薪酬福利管理办法（讨论稿） 一、试用期员工（销售人员除外）的薪资构成： 试用期员工月收入=月工资+福利 1．月工资=月基本工资+月绩效奖金+效益奖金 注：试用期员工基本工资是转正基本工资的80% 2．福利=月交通补助+午餐补助+通信补助（手机话费）+保险+住房公积金3．绩效奖金（销售人员除外）：占月基本工资的20%，按公司绩效考核制度进行的月考核结果发放。 4．效益奖金（销售人员除外）：占月基本工资的10%，受公司的总体效益情况影响，每季度末核发。 二、试用期销售员工的薪资构成 试用期员工月收入=月基本工资（40％）+绩效工资（60％）+月提成奖金+福利 1．福利=月交通补助+午餐补助+通信补助（手机话费）+保险+住房公积金2．提成工资＝提成基数×提成系数 销售额=合同额或标的额/1.17 销售成本=采购合同/1.17（取得增值税发票） 销售成本=采购合同（未取得增值税发票） 销售利润=当月实际回款金额/1.17－销售成本－项目工程成本 提成基数= 销售利润－项目支付的佣金－当期部门日常费用。 （当期部门日常费用：是指前一次提成到此次提成所发生的日常费用；日常费用包括：招待费、差旅费、市内交通费、礼品费、项目采购的办公用 品、项目技术支持人员的差旅费和市内交通费。） 3．销售人员的提成工资实行独立核算，销售人员在实现利润以后提成系数为3%。
4．绩效奖金管理见《销售人员绩效管理办法》。 三、试用期员工福利说明 1．住房公积金：基本工资的8%，按市住房公积金管理文件规定最高上限为601元。 2．试用期员工月交通补助：按正式员工标准的80%计算。 3．试用期员工午餐补助：按实际出勤天数10元/天 4．试用期员工通信补助： 非销售部门员工：按发票额报销80%，部门经理上限￥240元，其他人员上限￥160元。 销售部门员工：按发票额报销80%，部门经理上限￥400元，其他销售人员上限￥240元。 特别说明： 1）手机话费报销以电信发票为报销凭证，持固定额度电信发票（神州行）只按上限80元报销。 2）133手机交费时不得跨月，当月报销前一个月的手机费用。 5．社会保险：养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险。 四、本办法自公布之日起实行。 五、本办法由人力资源部负责解释。 5771001803090012095 579036822859633082
员工薪酬管理办法 第一章总则 第一条为规范筹建处管理行为，建立合理的激励约束机制，调动员工工作积极性，增强筹建处凝聚力和竞争力，促进企业经济效益提高，按照筹建处经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和筹建处其他有关规章制度，特制定本办法。 第二条员工薪酬遵循以下原则： ㈠坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，突出薪酬的公平性、竞争性、激励性，突出岗位责任和工作绩效对员工工资收入的决定作用，合理确定各类人员分配关系。 ㈡坚持员工收入水平同企业经济效益、市场工资价位相联系的原则，实行工资分配动态管理，建立员工工资收入能增能减的激励约束机制。 ㈢员工工资待遇的确定依据，主要以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核后确定。福利待遇的确定原则为合法、必要、计划、协调，并结合筹建处具体特点，从实物化转变为货币化。 ㈣坚持考核与分配相结合的原则，考核结果作为工资分配调整的重要依据。 第三条适用范围 ㈠在册的正式员工： 1、经理层高级管理人员
2、部门负责人 3、特殊人员 4、一般管理人员技术人员以及其它普通员工。 ㈡临时性用工。 第三章薪酬待遇构成及内容 第四条薪酬待遇主要包括基本生活保障工资、岗位工资、电话及交通等补贴、绩效奖励等。 第五条基本生活保障工资按员工工作当地人民政府公布的最低工资标准支付，并随地方政府公布的最低工资标准的调整而调整。 第六条岗位工资是员工直接劳动报酬，根据员工所任岗位所对应的岗位与筹建处发展及实现效益的相关程度确定。岗位工资根据筹建处生产经营和经济效益情况每年进行调整。 第七条绩效奖励是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：月基本绩效考核奖、年度绩效考评奖、专项及其它奖。 ㈠年度绩效考评奖 绩效考评由筹建处安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献等筹建处年度生产经营情况相联系，具体方案由总经理办公会议提议，报筹委会批准后执行。 ㈡专项及其它奖 奖励对象：筹建处生产经营活动中有突出贡献，提供金点子、或积极采取措施避免筹建处巨额财产损失等维护筹建处利益的
员工薪酬福利管理制度范本 员工薪酬福利管理制度范本一 一、目的规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。 二、范围 适用于本公司内总监及以下人员 三、定义 四、权责 1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。 2.财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。 3.信息中心负责薪资的核算。 五、内容 5.1薪资管理原则 5.1.1业绩优先 在公司薪资福利管理规定中，要贯彻业绩优先原则。也就是注重工资的激励作用。 (1)对于结构工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩效工资的调节力度。业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门《业务提成管理规定》; 后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的《绩效考核管理办法》 (2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，
计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。执行细则参照业务单位的《》 (3)对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。 5.1.2分享利益 随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励，每年1月10日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。 5.1.3合法性 合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。 员工薪酬福利管理制度范本二 第一节薪酬 一、薪酬 1 、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 2 、适用对象:本公司所有正式员工。 3 、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。 ( 1 )岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。 ( 2 )工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。 ( 3 )学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。 ( 4 )绩效工资根据公司对员工考评结果确定。(面试网
10《企业会计准则讲解2008》第十章职工 薪酬
第十章职工薪酬 第一节职工薪酬概述 企业作为市场竞争的主体，其所生产产品成本的高低，质量好坏，在市场上是否有竞争力；是企业能否生存和发展的关键所在。而人工成本是企业在生产经营过程中发生的各种耗费支出的主要组成部分，直接关系到产品成本和产品价格的高低，直接影响企业生产经营的成果。明确企业使用各种人力资源所付出的全部代价，以及产品成本中人工成本所占比重，有利于有效监督和控制生产经营过程中的人工费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高企业的市场竞争力。 从本质上看，人工成本是企业在生产产品或提供劳务活动中所发生的各种直接和间接人工费用的总和，主要由劳动报酬、社会保险、福利、教育、劳动保护、住房和其他人工费用等组成。长期以来，我国没有建立起比较广义的人工成本概念，人工成本核算中职工的范围和薪酬的内涵都比较狭窄，使得我国企业人工成本从会计核算上看偏低，没有真正反映出企业实际承担的人工耗费水平，容易使企业在国际贸易中处于不利地位。 《企业会计准则第9号——职工薪酬》(以下简称职工薪酬准则)从广义的角度，根据构成完整人工成本的各类薪酬，从人工成本的理念出发，将职工薪酬界定为“企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出”。也就是说，从性质上凡是企业为获得职工提供的服务给予或付出的各种形式的对价，都构成职工薪酬，当作为一种耗费构成人工成本，与这些服务产生的经济利益相匹配。与此同时，
企业与职工之间因职工提供服务形成的关系，大多数构成企业的现时义务，将导致企业未来经济利益的流出，从而形成企业的一项负债。 本章着重讲解了除以股份为基础的薪酬以外所有职工薪酬的确认、计量和披露等问题。以股份为基础的薪酬在本书第十二章进行讲解。 第二节职工及职工薪酬的范围 一、职工的范围 职工薪酬准则所称的“职工”与《劳动法》中的“劳动者”相比，既有重合，又有拓展，包括以下三类人员： (一)与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工。按照《劳动法》和《劳动合同法》的规定，企业作为用人单位与劳动者应当订立劳动合同，职工薪酬准则中的职工首先包括这部分人员，即与企业订立了固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限的劳动合同的所有人员。 (二)未与企业订立劳动合同、但由企业正式任命的人员，如董事会成员、监事会成员等。按照《公司法》的规定，公司应当设立董事会和监事会，董事会、监事会成员为企业的战略发展提出建议、进行相关监督等，目的是提高企业整体经营管理水平，对其支付的津贴、补贴等报酬从性质上属于职工薪酬。因而，尽管有些董事会、监事会成员不是本企业职工，未与企业订立劳动合同，但是属于职工薪酬准则所称的职工。 (三)在企业的计划和控制下，虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但为其提供与职工类似服务的人员，也属于职工薪酬准则所称的职工。比如，企业与有关中介机构签订劳务用工合同，虽然企业并不直接与合同下雇佣的人员订立单项劳动合
薪酬与福利管理平时作业 改错题 1.要素计点法是工作分析的一种重要方法。要素计点法的操作步骤是要选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值，最后一步要形成岗位比较等级表。其优点是能够量化，可以避免主观因素对评价工作的影响，而且设计比较简单。其缺点是对管理水平要求较高，成本相对较高，无法经常调整。它适合于那些岗位不雷同，岗位设置不稳定，对精确度要求较低的企业。 答： （1）要素计点法是薪酬管理中岗位评价的方法。 （2）要素计点法的最后一步是编写“点值指南”或“岗位评价指导手册”。 （3）要素计点法的设计比较复杂。 （4）要素计点法可以经常调整。 （5）要素计点法适合于对精确度要求较高的企业。 2.同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成项目可以有所不同， 但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目是相同的。薪酬结构比例是按薪酬等级划分的，同一薪酬等级，不同性质工作的员工，其薪酬结构比例是相同的。通常，高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，所以在其薪酬结构中固定工资应占较大比重。以消除其后顾之忧。以工作为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流。以绩效为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。 请在原文指出上述表述中存在的5处错误，并把正确的表述写出来。 答： （1）但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目也可以有所不同；（2）薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同； （3）高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在基薪酬结构中浮动工资应占较大的比重； （4）以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流； （5）以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。 3.员工的薪酬并不是固定不变的，而是不断调整的，工资定级性调整的对象包括办完入职手续的新员工，新调入企业的员工，离退休员工等。物价性调整是
薪酬管理办法 一、总则 第一条目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立员工合理分享公司发展利益机制，制订本办法。 第二条原则 本办法秉持以下基本原则： 1、以岗位职务工资为基础，固定工资和浮动工资相结合； 2、效率优先兼顾公平； 3、员工工资增长与公司经营发展和效益增长相适应； 4、优化劳动配置； 5、员工薪酬水平不低于当地同行业平均水平。 第三条职责 公司授权人力资源与行政部（以下称人事部）管理员工薪酬工作，履行以下薪酬管理职责： 1、贯彻执行本办法，编制公司薪酬预算。 2、编制《员工工资发放表》、《员工提成工资发放表》、《员工奖金发放表》、《员工加班工资发放表》、《员工绩效考核表》、《员工福利发放表》、《员工劳保费发放表》、《员工竞业经济补偿金发放表》、《员工转正定级评审表》、《员工调级、调薪申报表》等报表，履行员工薪酬发放请款义务。 3、受理员工薪酬投诉，协调处理员工薪酬纠纷。 4、办理公司布置的其他薪酬管理工作。 第四条薪酬结构 公司实行职务薪酬制。员工薪酬包括工资、奖金、福利三部分。 二、工资 第五条工资与工资结构 1、本办法所称工资是指公司根据《劳动合同》约定给予员工的劳动报酬。 2、按考核周期和计发方法不同，员工工资又分为月薪制工资和年薪制工资两大种
类。具体分类构图如下： 第六条月薪制工资 月薪制工资是以月度为考核周期的工资分配方式。本办法将月薪制分为标准月薪制和提成月薪制两种。 第七条标准月薪制工资 标准月薪制工资是针对除销售部员工以外的本公司其他所有员工设定的工资形式，由基准工资、绩效工资和津贴组成，产线员工（产线行政管理员工除外，下同）另根据其加班情况计付加班工资。实行标准月薪制的员工不计付提成工资。 第八条基准工资 基准工资是公司对每个职位设置若干个职等、每个职等分设若干个薪级的工资体系，以月度为考核周期，员工在法定正常工作时间内完成《劳动合同》所约定的正常工作的劳动报酬，包含底薪和岗位津贴两部分，由公司根据员工的职等、薪级对应核定和调整，并在《劳动合同》中以初始工资形式予以约定，系员工相对固定的工资形式，不包含绩效工资、津贴（岗位津贴除外）、加班工资，是加班工资及各类带薪假工资的计发基数。 1、底薪：是公司根据员工被聘用的职位等级和薪级不同所给予员工的劳动报酬。 2、岗位津贴：是公司根据员工工作岗位不同所给予员工的工资津贴。 第九条绩效工资 1、绩效工资适用于产线员工。 2、根据绩效考核的方式和内容不同，绩效工资又分为基本绩效工资和浮动绩效工资两种。 （1）基本绩效工资：为50元/月·人，出满勤者均等享有。 （2）浮动绩效工资：公司考核产线部门任务完成情况，设定产线部门月度基础绩效工资数额；产线部门根据员工工作效力、工作表现的考核评分确定员工月度绩效等级或绩效分值；人事部综合部门绩效考核与员工绩效考核结果确定员工月度绩效工资数额。浮动绩效考核办法和计算方式按《员工绩效考核办法》执行。 第十条津贴
2014《职工薪酬准则》设定受益计划会计与税务处理解读 ——对新准则的响应（二） 文/陈文新 目录 一、引言 (2) 二、基本概念解读——什么是设定受益计划？ (2) （一）【案例一】——设定提存计划 (2) （二）【案例二】——设定受益计划 (3) 三、设定受益计划如何进行会计处理——结合单个案例与综合案例的说明 (6) （一）对精算事项的说明 (6) （二）对准则及应用指南会计处理疑难点的单案例解释——兼解释疑难概念与句子 (6) 1.设定受益计划会计处理的整体框架 (6) 2.设定受益计划会计处理详细解读 (7) （1）如何理解预期累计福利单位法等相关概念及其会计处理 (7) 1）解读预期累计福利单位法计算方式 (8) 2）预期福利累计单位法确认的当期服务成本会计处理方式 (9) 3）如何准确界定“职工提供服务的期间” (9) （2）如何理解设定受益计划净负债与净资产及其会计处理？ (11) 1）怎么理解计划资产？ (11) 2）怎样理解资产上限？ (13) 3）设定受益计划净资产或净负债会计处理与列报 (15) （3）如何理解应当计入当期损益的金额以及应当计入其他综合收益的金额及 其会计处理 (18) 1）【综合案例】——对设定受益计划会计处理核心准则条文的解读 (21) 2）对其他综合收益处理的一个解释 (25) 四、设定受益计划税务处理说明 (26) （一）企业所得税处理 (26) （二）个人所得税处理 (26)
一、引言 设定受益计划在目前国内还不多见，实务中财务人员见过、处理过的还很少。但是既然准则已经明文规定，作为财务人员还是应该搞明白、弄清楚。而且现实中，多家上市公司已经出现了设定受益计划并已经按照新准则进行了处理（包括中兴通讯、中国中铁股份、中国东方航空、淮柴动力、上海电气集团等多家公司都推出了设定受益计划），现实的变化也要求我们必须掌握此处的处理。这里，笔者将对准则条文中的疑难点，通过结合案例的形式，逐词、逐句、逐条分析解读，最后将通过一个完整案例全面展示设定受益计划的会计处理流程与报表列示。 二、基本概念解读——什么是设定受益计划？ 关于离职后福利的准则是从第十一条开始的，下面从第十一条开始逐条详细分析这些准则，力图把“官话”翻译成接地气、好理解的“白话”。在下文中，准则以及应用指南原文用楷体表示，其余部分用宋体。 第十一条企业应当将离职后福利计划分类为设定提存计划和设定受益计划。 离职后福利计划，是指企业与职工就离职后福利达成的协议，或者企业为向职工提供离职后福利制定的规章或办法等。其中，设定提存计划，是指向独立的基金缴存固定费用后，企业不再承担进一步支付义务的离职后福利计划；设定受益计划，是指除设定提存计划以外的离职后福利计划。 【解读】：如果从来没有接触过设定受益计划，看到准则这段话的感觉必定是满头雾水的，因为其表述过于抽象且不着边际（这也不能怪财政部，IFRS也是如此表达的：Defined benefit plans are post-employment benefit plans other than defined contribution plans.）。按其表达，对设定受益计划的理解是跟设定提存计划的对比进行的，这种表述方式其实是非常不利于理解的。那么究竟什么样的计划是设定提存计划，什么样的计划是设定受益计划？下面通过案例进行比较形象且具体的说明： （一）【案例一】——设定提存计划 A企业与公司员工约定：从员工入职当天起，每个月按照政府规定的缴存比例，向当地的社会保险机构缴存养老保险费。缴存后，就企业而言，没有后续的义务了，该缴存金额就到了员工的个人账户。为简化理解，假设该企业每年为甲员工缴纳12000元基本养老保险，该12000元缴存在甲员工的个人养老账户。甲员工今年30岁，预计工作到60岁退休，假设员工从现在开始工作到退休，企业为其账户将缴纳的名义养老保险金数额是12000*31=372000元。企业从员工30岁到60岁期间，把这372000元缴纳完毕，企业的义务履行完毕。这些钱缴纳到员工个人账户后，就是员工个人资产，其投资产生的损益即投资风险将完全由员工个人承担，而由于员工的寿命等因素也是不确定的，退休后的每个期间员工能够获得的收入是不确定的。折现率统一假定为5%。怎么理解呢？通过四种情形对比说明该问题： 情形一：假设甲员工把个人养老金账户的资产全部存入银行定期，收益非常稳定，年利率5%（复利），假设甲员工寿命是70岁，那么其退休后每年能够获得的退休金计算过程为：从30岁到60岁每年缴纳的12000元，到60岁时的终值为12000*（P/F,5%,31）=849,129.48。假定70岁逝世，那么这849,129.48按年金平摊到这10年，每年可以领取的金额为：849,129.48/(P/A,5%,10)= 109,966.2元。 情形二：其他条件相比情形一不变，只改变预期寿命，假设甲员工预期寿命80岁，那么其退休后每年能够获得退休金就是：849,129.48/(P/A,5%,20)= 68,136.35元。 对比情形一与情形二可以发现，甲员工退休后可以领取的养老金现值总额为849,129.48是已经确定的，是企业前期缴纳的结果，如果甲员工活的越长，其退休后每年能够领取的退休金就越少，情形一甲员工70岁寿命时每年领取的退休金为109,966.2元，显著大于甲员工
主题：海尔集团员工薪酬福利管理规定 1.目的： 深化企业内部分配制度，明确各类人员的责、权、利，加强竞争激励机制，以市场目标为主要考核依据，把市场效果与职工报酬挂钩，充分调动各级人员的工作积极性，体现以效果取酬动态管理的按劳分配原则。 2.适用范围： 集团内所属全体员工。 3.薪酬管理： 3.1.市场链工资： 3.1.1.解释：“市场链”主要是指把市场经济中的利益调节机制引入企业内部，在集团的宏观调控下，把企业内部的上下流程、上下工序和岗位之间的业务关系由原来的单纯行政机制转变成平等的买卖关系、服务关系和契约关系，通过这些关系把外部市场订单转变成一系列内部市场订单，形成以“订单”为中心、上下工序和岗位之间相互咬合、自行调节运行的业务链就是“市场链”。 市场链工资就是基于市场链的一种工资分配模式，人人都是一个市场，人人都面对一个市场，每个人的收入是由其市场来考核和支付的。 3.1.2.操作说明：市场链工资的直接体现就是SST机制，即索酬、索赔、跳闸，简称“两索一跳”。我给你提供更好的服务，你应该给我更多的报酬（索酬）；如果我干的不好，下道工序应该向我索赔；如果既不索赔也不索酬，第三方就会跳闸，闸出问题何在。 3.2.岗位技能工资 3.2.1.解释：岗位技能工资是根据不同岗位工作责任大小、简繁、劳动强度程度、劳动环境状况、上岗需掌握和运用技术及知识程度等因素综合评价而确定的工资。实行一岗一薪、一职一薪，工资随工作岗位的变化而变化，并随个人实际工作负荷率（实际完成量与计划量的比率）、工作成绩及效果考核而计发的工资，简称岗位工资。 3.2.2.适用范围：主要适用于管理岗位和一些特殊工人岗。 3.2.3.考核办法：岗位工资是根据每个岗位各项指标完成情况（一般体现为指标完成率）来考核的。 3.2.3.各类岗位技能工资标准：见附表1 3.3.计件（点数）工资 3.3.1.解释：点数工资是根据企业效益，依据各岗位通用的10项指标即10要素（定额节拍要求、操作复杂程度、上岗技能要求、上岗体力要求、对产品成本所负责任、对产品质量所负责任、所负设备责任、工作环境、人心流向、工作安全程度等）对各岗位进行综合评价而确定点数的一种工资形式。 3.3.2.计算公式：各岗位计件单价=岗位总点数*点值 其中：点值=∑（档案工资总额+国家补贴总额）/总点数 岗位工资收入=计件单价* 产量+各种补贴±各种奖惩。 3.3.3.适用范围：主要适用生产分厂的操作工人。 3.4.年薪工资 3.4.1.解释：年薪工资即以年度目标值而确定的年度工资标准，完成指标可得到全额工资，超额
《员工薪酬福利管理》案例分析题答案 第一章员工薪酬管理概论 1．IBM 公司工资管理的特点和优势体现在哪里？ IBM 的薪金管理非常独特和有效，能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的目的，IBM 将这种管理已经发展成为了高效绩文化。IBM 有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重，IBM 一直致力于工资与福利制度的完善，并形成了许多值得我们参考的特色。1．激励文化2．薪资与职务重要性、难度相称3．薪 资充分反映员工的成绩2．工资要充分反映每个人的成绩，如何才能做到？企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论年终总结的权利。上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他员工相比较，根据其成绩是否突出而定。评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。” 这些都可以通过个人业绩评估计划来实现。 第二章员工薪酬管理的原则和基本程序 1．本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动？本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项基本功能，集中折射出薪酬构成、如何保证薪酬制度的公平、如何实现薪酬的激励功能等问题。 2．你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？
取员工建议，导致薪酬发放在员工看来不公平、合理。 3．结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分？薪酬管理应坚持哪些原则？本案例体现了薪酬系统中至少应包括直接金钱部分（指工资加奖金）和非直接金钱部分（也即福利，住房补贴仅是其中的一种福利形式）。 无论在分配薪酬构成的哪一部分时，都应坚持以下原则：补偿原则。保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用。公平原则。考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任、外部竞争性、内部一致性等因素，使员工感受到薪酬的横向公平和纵向公平。 激励性原则。薪酬能对员工产生强烈的激励作用。适度性原则。薪酬系统应该接受成本控制，在成本许可范围内制定，并有上限和下限，以便于在一个适当区间内适当浮动。 合法性原则。薪酬要符合国家相关法律，同时还要使大多数员工知晓并认可。平衡性原则。薪酬构成中的各个方面都要考虑并协调平衡，如既要考虑金钱报酬又要考虑非金钱奖励，金钱报酬中又要考虑直接金钱报酬和非直接金钱报酬。第三章员工薪酬制度设计的原则和方法 这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 这套方案是合理的。 现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、 规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理"认识人