第八章
薪酬管理与员工福利
主题：１．报酬管理
２．工资与奖金
３．员工福利
阅读: ●主要参考书中的9,10,11,12,15.
●企业生命周期与薪酬设计
《中国人力资源开发》 2002．No.1 P31
●企业薪酬制度改革若干问题
《中国人力资源开发》 2002．No.1 P66
●对某汽车制造企业薪酬设计的诊断分析
《中国人力资源开发》 2002．No.4 P36
●美国上市公司CEO的报酬制度研究
《中国人力资源开发》 2002．No.4 P57
案例：１．如何设计奖金制度
２．这样的工资制度可不可行？
１．影响薪酬制定的主要因素有哪些？
２．针对[案例１]提供的材料，你将向唐为民推荐什么形式的奖金制度，为什么？
永行（希望集团总裁）就国与中国同类企业的员工生产效率做了调查比较，结果是“给我的刺激非常之深，回来后好几个晚上都睡不好觉”。
国西杰集团曾在中国蒙的乌兰浩特建厂，250吨的处理能力，他们雇佣了155人，效率与国企业比居然有10倍的差距。经过一段时间，他们觉得效益太差，就把这个厂给关了。
问题：
是什么原因导致中国企业的生产效率不如国企业？
设备先进程度差距？否！管理水平差距？同样是国人管理的厂也关了。
“中国人做事不到位”
国：员工手脚不停，手头工作做完了，就一定安排有别的事做；他们一专多能，如果某以岗位空闲，它就会做一些其他事，以节省人力。
中国：员工不能一专多能；还存在我把自己的事情做得差不多就够了的想法。
因此，单就员工的生产效率而言，国员工的生产效率是中国员工的10倍。
永行得出结论：中国的人力资源成本是非常之昂贵。
这种差距不是靠管理就能解决的，管理者可以定出一个人因该怎么做，但管理者不能说你做完了还应该做点什么事情，这种补位意识完全靠自觉。
第一节报酬管理
一、报酬概述
（一）术语介绍：
１．报酬——员工用时间、努力和劳动来追求的，企业愿意与之交换的一切事
物
２．工资——是组织支付给员工的较为稳定的金钱，是报酬系统的主要组成部分
·固定工资：按固定日期支付的、相对
固定数量的金钱
·计时工资：按工作时间支付的、较为
稳定比例的金钱
·计件工资：按完成工作任务多少支付
的、较为稳定比例的金钱
３．奖金——因员工杰出的表现或卓越的贡献而支付的工资以外的金钱
４．佣金——因员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱
５．福利——企业为员工提供的除金钱以外的一切物质待遇
６．激励因素——企业为员工提供的、能激励员工为达成组织目标而努力工作
的一切事物（物质和精神）
（二）报酬系统模型及其重要性
1．模型图示：
2．报酬系统对企业运作的重要性
·吸引人才：待遇是有效的工具
·留住人才：薪酬福利；心理环境
·激励人才：为实现组织目标努力工作
·满足组织的需要：以低成本获取合理利润
（三）报酬系统作用模型
报酬
员工工作
满意感
工作价值
报酬系统作用模型
二、报酬管理的原则与政策
（一）报酬管理的原则
·公平性：相同岗位、相同业绩、相同报
酬，这是最主要原则
·适度性：上限下限，适度运行·安全性：员工安全、组织安全，稳定
与慎变
·认可性：员工认可，符合法律
·成本控制：成本许可
·平衡性：直接报酬与非直接报酬、金钱
报酬与非金钱报酬
·刺激性：具强烈激励
·交换性：与外部市场有可交换的容
（二）报酬管理的政策
1．业绩优先与表现优先：
业绩优先：组织主要根据“员工业绩”
的优劣来支付报酬
表现优先：组织主要根据“员工的努
1、目的 为了加强员工与管理层间的沟通，激发员工主动性、能动性，鼓励员工主动达到质量目的和实现持续改进。 2、适用范围 适用于本公司全体员工。 3、术语和定义 员工激励授权：采取多种方法和途径对员工进行鼓励,权限授予职责、权限，以达到最大限度的调动工作的积极性和主动性，实现公司经营目标和持续改进。 4、要求 4.1 员工激励 4.1.1 采取多种方法和途径对员工进行鼓励，以达到公司经营目标和实现持续改进。 4.2 员工激励与授权方法 4.2.1 各类授权按《岗位职责说明书》的规定执行。 4.2.1.1 定期或不定期地对优秀员工通过布告栏予以公开表扬,并以此作为年度评估的重要参考依据，纳入年度评估中。 4.2.2 工资和奖金 4.2.2.1 对当月或连续数月工作中重视质量因素，具有质量意识，且工作表现突出者，给予不定额的奖励； 4.2.3 委外培训 4.2.3.1 对工作成绩突出要求上进者，给予一定的委外培训机会。 4.2.4 职位晋升、授权 4.2.4.1 对具备较强工作能力，具有很强质量意识，工作成绩突出者，给予职位晋升；授予充分的权限； 4.2.5 公司性利润奖 4.2. 5.1 公司最高管理者对有特殊重大贡献的员工颁发一定的公司性利润奖。
4.2.6 员工参与 4.2.6.1 公司将员工的参与纳入公司的业务计划中，员工可多渠道参与质量管理。各部门应以例会等形式进行相关质量信息的宣导工作，使各部门人员了解他们活动的恰当性和重要性，以便更有效的提高质量意识及参与意识。 4.2.7 授权晋级 4.2.7.1 充分授权 按照责权利相统一的原则，要求每个岗位给予最大限度的岗位权限，充分发挥每个人的能力。充分认识到岗位的相关性和重要性。 4.2.7.2 晋级 对在工作中表现突出的人员，予以优先提升晋级、录用，带动更多的人员为实现质量目标作出更大的贡献和智慧。 5、相关文件信息 5.1 QD5.3.2-2016《各岗位质量环境职责权限及要求》 5.2 QR7.2-11 《员工奖惩考核表》 5.3 QR7.2-12 《员工晋升申请批准表》 6、修改栏 编制：审核：批准： 日期：日期：日期：
第八章 薪酬管理与员工福利 主题：１．报酬管理 ２．工资与奖金 ３．员工福利 阅读: ●主要参考书中的9,10,11,12,15. ●企业生命周期与薪酬设计 《中国人力资源开发》 2002．No.1 P31 ●企业薪酬制度改革若干问题 《中国人力资源开发》 2002．No.1 P66 ●对某汽车制造企业薪酬设计的诊断分析 《中国人力资源开发》 2002．No.4 P36 ●美国上市公司CEO的报酬制度研究 《中国人力资源开发》 2002．No.4 P57 案例：１．如何设计奖金制度 ２．这样的工资制度可不可行？ １．影响薪酬制定的主要因素有哪些？
２．针对[案例１]提供的材料，你将向唐为民推荐什么形式的奖金制度，为什么？ 刘永行（东方希望集团总裁）就韩国与中国同类企业的员工生产效率做了调查比较，结果是“给我的刺激非常之深，回来后好几个晚上都睡不好觉”。 韩国西杰集团曾在中国内蒙的乌兰浩特建厂，250吨的处理能力，他们雇佣了155人，效率与韩国企业比居然有10倍的差距。经过一段时间，他们觉得效益太差，就把这个厂给关了。 问题： 是什么原因导致中国企业的生产效率不如韩国企业？
设备先进程度差距？否！管理水平差距？同样是韩国人管理的厂也关了。 “中国人做事不到位” 韩国：员工手脚不停，手头工作做完了，就一定安排有别的事做；他们一专多能，如果某以岗位空闲，它就会做一些其他事，以节省人力。 中国：员工不能一专多能；还存在我把自己的事情做得差不多就够了的想法。 因此，单就员工的生产效率而言，韩国员工的生产效率是中国员工的10倍。 刘永行得出结论：中国的人力资源成本是非常之昂贵。 这种差距不是靠管理就能解决的，管理
绩效管理对员工正面激励的影响研究 摘要：文章针对电网企业全员绩效管理工作要求，公 司以提升企业效益效率为目标，按照“注重实绩，科学量化的原则，合理设置考核指标和评价标准。采用分级宣贯、全员参与、科学量化等7 个步骤高效推行绩效管理，强化互动性。通过创新开展绩效管理工作，推动高效沟通，绩效考核结果应用率达到100%，公司精益化管理水平和凝聚力显著 提高。 关键词：电力企业；绩效管理；高效；正向 1 问题导向分析，推进绩效管理作为电网企业的信息通信专 业支撑单位，一线员工作为 信息通信运维具体执行层，在日常的系统运维工作中，常常面临运维人员加班，抢修作业时间不规律，质量绩效评价精准性等方面工作难度较大，如不能解决该难题，将在很大程度上影响公司安全生产和员工精神面貌。在此背景下，作为运维实体单位，本公司在绩效管理上根据公司功能定位和业务特点，分类优化考核指标体系，建立健全高效沟通的绩效 管理模式；准确衡量员工价值贡献，优化员工薪酬和福利保 理顺“刚柔” “前后”“外内” 3 种关系，激发员工 内生动力和潜能。具体做法如下[1]。 1.1全面宣贯、统一思想，全力推进绩效管理
11.1组织保障、形式多样，全面覆盖不留死角成立宣贯领导小 组，加强对学习宣贯工作的统一组织和 督促指导；资料发放到全员，确保人手一份、发放到位；制定学习宣贯方案，明确职责分工、宣贯形式、培训对象、工作进度和成效目标，确保组织有序、宣贯到位；加强宣传报道，利用网站、微信、宣传、展板等多形式宣贯。重点宣贯绩效与员工职业生涯成长和发展的关系，引导员工重视绩效，解读上级单位人力资源有关制度，激励员工形成“比学赶超”的良好工作氛围。 1.1.2全员培训，提高对绩效管理认同度员工对绩效管理的认知 和认同是做好绩效管理的基础 和前提。公司为贯彻落实上级单位绩效管理通用制度，向公司全体员工宣贯绩效管理理念，营造良好的绩效管理氛围，同时开展了绩效管理专项培训，积极动员员工参与目标制定，使公司员工全面了解全员绩效管理的内涵、目的、作用和意义，使全员绩效管理理念深入人心。 1.2分级管理分类考核，制定科学量化考核指标 1.2.1针对专业特点，突出考核目标的针对性主要突出4 个方 面：（1）工作绩效。对上一年度工作实 践中显现出来的短板弱项内容，重新优化考核项目，细化考 核指标。（2）巡检质量。对影响巡检质量的薄弱环节，明确 考核重点，制定考核标准，加大平时督查考核力度。3）队伍管理。针对违反公司有关规章制度行为规范，影响公司形象等突出问题，重点考核准章守纪、廉洁自律等内容。 重点工作。加强对重点工作任务完成情况的考核，设置中心工作考核权重分值，确保上级单位部署的重点工作得到落实。 1.2.2分层分类，提升考核的科学性针对公司所属部门工作职 责不同、考核尺度难以把握的 实际，在考核中采取“三分法” ：（1）分类考核。对工作内容翔
薪酬管理总复习资料 本课程使用教材为：《薪酬管理》，任正臣主编，江苏科学技术出版社，2013年版。 课程考试命题的主要题型一般有单项选择题、多项选择题、填空题、名词解释题、简答题、论述题等题型 本课程采用闭卷考试的方法，考试时间的长度为150分钟 卷面整洁非常重要。书写工整，段落与间距合理，卷面赏心悦目有助于教师评分，教师只能为他能看懂的内容打分。另外请大家千万不要留空！！！！ 2013年10月份薪酬管理题型举例 一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干后面的 括号内。） 1．决定一个国家或地区或企业薪酬水平的首要因素是（） A．国家的政策和法律B．劳动生产率水平及其变化 C．物价水平和居民生活费用D．劳动力市场的供求状况 参考答案：（ B ） 2．“复杂人”假设的提出者是（） A．麦格雷戈B．梅奥 C．威廉·大内D．埃德加·沙因 参考答案：（ D ） 二、多项选择题（下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，并将其代码写在题干后面的 括号内，多选、少选、错选均不得分。） 1．战略性薪酬管理对增强企业竞争优势的作用主要包括（）（）（）（）（） A．价值性B．长期性 C．难以模仿性D．有效执行性 E．盈利性 参考答案：（ACDE） 2．提高薪酬满意度的方法主要有（）（）（）（）（） A．提高管理者的认识B．进行岗位评价，了解岗位相对价值 C．建立有效的沟通机制D．设计合理的薪酬体系 E．通过薪酬市场调查，确定企业合理的薪酬水平 参考答案：（ABCDE） 三、填空题
1．薪酬调查的客体是__________。 参考答案：薪酬 2．与组织结构相匹配的薪酬结构有三种基本类型：平等式薪酬结构、等级式薪酬结构和____________。 参考答案：网络式薪酬结构 四、名词解释 基本薪酬 参考答案： 基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 五、简答题 简述薪酬水平外部竞争性对企业的意义。 参考答案： （1）吸引、保留以及激励优秀员工，提升企业的竞争力。 （2）控制劳动力成本，提高经济效益。 （3）塑造企业形象。 六、论述题 试述薪酬预算的主要步骤。 参考答案： （1）确定公司战略目标和经营计划。 （2）分析企业支付能力。 （3）确定企业薪酬策略。 （4）诊断薪酬问题。 （5）分析人员流动情况。 （6）确定薪酬调整总额以及整体调整幅度。 （7）将薪酬调整总额分配到员工。 （8）根据市场薪酬水平确定员工薪酬水平。 （9）反复测算最终确定。 以下打了重点或者是加了红色标记的请务必首先保证掌握！！！ 第一章薪酬与薪酬管理概述 薪酬：员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。 基本薪酬
浅谈企业如何建立有效的员工 激励机制
目录 一、问题背景 (2) 二、研究的动机及目的 (2) 三、企业激励所面临的问题 (2) 四、民营企业员工激励存在的主要问题 (3) 五、民营企业激励机制的建立与完善 (4) 六、企业该如何激励员工 (5) (一)、为了增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑： (5) (二)、广东超讯通信技术有限公司广西分公司的员工激励机制 (7) 七、大红鹰公司对员工激励现状分析及激励机制的运用 (9) (一)、大红鹰公司组建后的状况分析 (9) (二)、大红鹰公司对激励的认识 (10) (三)、大红鹰公司员工激励采取的措施与策略 (10) 八、结论与建议 (12) (一)、结论 (12) (二)、后续研究的意义 (13)
一、问题背景 中国加入WTO后企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有经验的企业领导者都知道，企业最后的兴衰取决于人。企业要加快进步，更具有竞争力的方法很简单，就是释放员工的活力、智慧、纯真与自信，而要调动员工的活力和智慧靠的是有效的激励。我国企业普遍缺乏完善有效的激励机制。有专家直言不讳地指出：“中国有极具潜力的人才市场，但企业用人观念尚显陈旧。钱，不能解决一切问题。最重要的，是要建立一套完整的激励机制。”因此，对激励理念与技巧的需求十分迫切。作为中小型民营企业员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生死存亡。 二、研究的动机及目的 激励是人力资源管理科学中的主要内容。人力资源管理是运用现代管理的科学方法，对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现企业的目标。而激励是人力资源管理的一个主要内容，激励作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要，激发员工的动机，以此开发员工的潜力。每一个企业管理者都希望在通过实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。从企业的角度来看，激励也是一种人力资源的开发，有效激励的效果便是工作效率的提高。 三、企业激励所面临的问题 A、在应用薪酬计划的时候未能结合企业发展战略，也没有融入整个企业管理体 制。错误设计的激励计划使管理者个人的行为与企业的战略偏离，对企业目
绩效考核与激励管理制度 第一章总则 【目的】 第一条、加强公司管理水平，为人员调配、薪资调整、奖金发放、培训晋升等工作提供依据。 第二条、建立有效的绩效管理与激励机制，通过及时总结、评价员工工作，以及持续的绩效沟通、绩效指导，来提升员工素质与积极性，进而促进公司整体绩效水平提升。 【适用范围】 第三条、本办法适用丁非总经理、市场提成制的所有公司正式员工（以下简称员工，其中不含临时工、钟点工、更夫）。 第四条、本办法适用丁总部各部门、各分支机构及配送中心（以下简称机构）。 【原则与依据】 第五条、公平、公正原则。考核者应以被考核者的工作业绩、日常工作表现及学习成长等记 录为考核依据，公平、公正地评价被考核者。 第六条、沟通原则。绩效管理是双向沟通，共同参与的管理过程，各级员工应在绩效管理的各个环节保持充分的沟通。 第七条、与企业文化和管理理念相一致的原则。绩效管理目标必须对员工的思想与行为给予正确指引。【绩效管理的职责】 第八条、各级员工绩效管理职责如下： 1.公司总部高层管理者承担公司总体绩效指标设计、部署和对最终结果解释裁定的职责； 2.人力资源中心制定绩效管理政策和具体实施办法，并指导、监督和推动实施； 3.机构负责人承担本机构各级员工绩效指标与标准设定、考核、绩效反馈的职责； 4.各级管理者及员工全面参与绩效管理的实施（计划、执行、考核、改进）。 第二章考核方法与考核内容 【考核分类、内容】 第九条、依据考核时间分为月度考核、季度考核和年度考核；依据考核对象分为机构绩效考核、机构负责人考核和普通员工考核，考核表格参见附件一：《机构考核指标》、附件二：《机构负责 人考核表》和附件三：《员工考核表》。 第十条、考核适用范围：
员工薪酬与激励管理制度 员工薪酬与激励管理制度对薪酬和激励作出了规定,规范了员工薪酬与激励管理方面的各个事项,为薪酬与激励管理提供了依据。下面是某企业制定的员工薪酬与激励管理制度,供读者参考。 员工薪酬与激励管理制度 第1章总则 第1条目的 为了将员工工作绩效与企业经济效益有机结合,形成与企业绩效考核挂钩的薪酬激励制度,规范企业员工的薪酬分配行为,充分调动员工的积极性和创造性,发挥薪酬体系的激励作用,特制定本制度。 第2条制定原则 1. 竞争原则 根据企业的支付能力、所需人才的可获得性等具体条件,制定具有相对市场竞争力的薪酬制度。 2. 公平原则 既使本企业的薪酬水平相对于行业内其他企业的薪酬水平具有一定的吸引力,又使企业内部不同部门、不同职务序列、不同岗位员工之间的薪酬分配相对公平合理。 3. 激励原则 根据员工工作岗位的差别及对企业贡献的不同,真正体现多劳多得及按贡献大小分配薪酬的原则。 第3条适用范围 本制度适用于本企业所有员工。 第2章薪酬构成及工资系列 第4条企业正式员工薪酬构成 1. 企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 2. 员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 第5条试用期员工薪酬构成 1. 企业一般员工试用期为1~6个月不等,具体试用期视劳动合同法、企业有关规定及其所在
岗位而定。 2. 员工试用期工资不少于转正后工资的80%,试用期内不享受针对正式员工发放的各类补贴。 第6条根据不同职务性质,将企业工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五个工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。 工资系列适用范围表 第3章高级管理人员薪酬标准的确定 第7条基本年薪是高级管理人员的一个稳定收入来源，由个人资历和职位决定。该部分薪酬应占高级管理人员全部薪酬的30%～40%。 第8条高级管理人员的具体薪酬水平由薪酬委员会依据上一年度的企业总体经营业绩以及薪酬市场调查数据来确定。 第9条年终效益奖 年终效益奖是对高级管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占其全部薪酬的15%～25%。 第10条股权激励 股权激励主要有股票期权、虚拟股票、限制性股票等方式，依据高层管理者对企业的贡献程度、任职年限等分配。 第4章一般员工工资标准的确定 第11条岗位工资 企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别，实行梯级工资标准。 第12条绩效工资
《员工激励与绩效管理》 课程名称：员工激励与绩效管理 课程讲师：胡斌课程课时：2-3天 简单描述（课程效果）： 理解影响员工产生高绩效的3类因素；掌握使员工敬业的Q12工具使用；掌握设立绩效目标的要点；掌握绩效辅导的4项技术；掌握绩效评估的基本方法；学会针对典型3不同类型员工做绩效发展计划 适合行业：行业不限 适用范围：人力资源工作者、组织的中层管理人员 课程大纲： 第一单元：影响员工绩效的3类因素 ◆转动大石球给我们的启示 ?激发的道理 ?约束的力量 ◆影响员工绩效的3类因素 ?素质是员工实现绩效的基础 ?意愿是产生绩效的动力 ?责任感（自控性）是达成绩效的保证 ◆关于员工敬业的12个问题 ◆影响组织绩效的问题解析 ?从战略到执行的传递 ?角色定位的明确 ?奖惩措施的到位 第二单元：绩效管理真实内涵 ◆组织推进绩效管理效果不佳的3大原因 ?错把绩效管理当成人力资源部的事 ?错把绩效考核当成绩效管理 ?错将大棒当激励 ◆绩效管理对我们的帮助 ◆绩效管理的4个步骤解析 第三单元：绩效目标的设定 ◆设立工作目标的2-3-4-5要点 ?明确2件事——职责和完成的程度 ?下属工作的3个来源——职责（KPI）、内外部客户和领导交办 ?下属完成工作的4方面资源——人、权、钱和物 ?衡量下属工作的5把尺子——质量、时间、数量、成本和他人评价 ◆设定目标SMART原则的两层含义 ◆人事相宜的两个要点 ?能力和工作的匹配 ?意愿和工作的匹配 ◆做绩效目标沟通的心理学工具 第四单元：绩效过程监控和辅导 ◆监督的基本思路 ?工作计划+节点法 ?发现问题三原则及三步法 ?做好绩效计划的调整——“自动化”
薪酬管理同步习题1 薪酬管理同步习题 第一章薪酬与薪酬管理管理概述 一、单项选择题 1.（）是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳。 A、薪酬 B、给付 C、收入 D、分配 2. 外在薪酬包括直接货币收入和间接货币收入，间接货币收入不包括（） A、福利 B、工资 C、教育培训 D、社会保障 3.（）是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。 A、基本薪酬
B、可变薪酬 C、福利和服务 D、间接薪酬 4. 薪酬对员工所具有的功能不包括（）。 A、经济保障功能 B、改善经营绩效功能 C、社会信号功能 D、激励功能 5. 以下哪个体现薪酬对于企业的功能。（） A、经济保障功能 B、激励功能 C、社会信号功能 D、控制经营成本 6. 下列各项中，（）属于外在报酬的形式。 A、奖金 B、欣赏和认可 C、发展机会
D、具有挑战性的工作、 7、下列不属于间接薪酬形式的是（） A、岗位津贴 B、奖金 C、基本工资 D、员工福利 8、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（）原则。 A、对外具有竞争力 B、对内具有公平性 C、对员工具有激励性 D、薪酬成本的控制 9、( )的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础。 A、薪酬水平决策 B、薪酬结构决策 C、薪酬体系决策 D、薪酬管理政策决策 10.关于有效性薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（）
A、尽量满足员工的需要 B、薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标 C、经营目标包括利润率、股票价格、销售额等 D、团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现。 11．员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬是（）。 A．可变薪酬B．绩效薪酬C．福利D．基本薪酬 二、填空题 1.员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和统称为。 2.在运用薪酬相关概念的时候，企业通常把薪酬和福利两部分之和统称为。 3.总薪酬体系中最重要的三个部分，即基本薪酬、以及员工服务和福利。 4. 是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 5.通常情况下，我们可以将可变薪酬划分为短期可变薪酬和
薪酬管理概述 【摘要】在当前日益激励的市场竞争中，企业只有充分发挥人才优势才能在激烈的市场经济中增强竞争优势。因此，企业薪酬体系的设计必须从企业战略出发，服从和服务于企业发展战略的要求。体现企业战略意图，以激励为导向，同时兼顾对内激励性和对外竞争性，围绕着如何尊重和满足员工多方面、个性化的需求，最大限度地调动员工的积极性，进行科学化、规范化、系统化设计。 本文首先介绍有关薪酬管理的基本概念、基本理论以及薪酬管理的未来发展趋势，概述了国外先进的薪酬管理方式，并结合国内近几十年的经济发展实践，还浅述了一种新型的薪酬管理设计一一宽带薪酬管理。 【关键字】人力资源，薪酬，薪酬管理 第一章绪论 人力资源管理一直是企业经营管理中重要的一部分，也是管理学、经济学等多种社会学科研究的热点。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心环节，不仅涉及到企业的经济核算与效益，而且与员工的经济利益密切相关。合理有效的薪酬管理体系，不仅能激发员工的积极性与主动性，使员工的努力劳动体现出其对经济价值，提高经济效益，而且能在激烈的人才竞争中，吸引和保留一直素质优良且具有竞争力的队伍；如果没有完善有效的薪酬管理体系，那么就容易造成员工工作效率低下、内部矛盾激化、企业正常经营发展甚至受到影响。 国内随着市场经济的发展，企业面临着更激烈的市场竞争环境，传统的薪酬管理和薪酬实践已经越来越不适用新的市场环境，薪酬管理也经受着前所未收的考验，如何利用好薪酬这个激励杠杆，顺应市场的潮流，调动员工的积极性，同时又能够吸引、留住人才，壮大企业的事业竞争力。薪酬管理同时又是企业与社会联系纽带的表现，涉及社会学、经济学的多方面敏感问题，是企业走向市场的重要环节之一。这都要求企业结合自身实践，建立科学合理的薪酬管理政策。 第二章薪酬管理概念与内容 1. 薪酬的含义 薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。 2. 薪酬的构成 （1）货币性薪酬：包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等；间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等；其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。 （2）非货币性薪酬：包括工作、社会和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越感觉；社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等；其他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。 3. 薪酬管理的含义
?激励机制 ?员工激励机制 ?组织目标体系 ?诱导因素集合 ?个人因素集合 ?激励机制作用性质 ?激励机制的设计 ?激励机制模型中的三条通路 ?激励机制的运行模式 ?激励机制运行中的信息交流 激励机制 激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容： 1、诱导因素集合 诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。 2、行为导向制度 它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。（2）奖励冒险，而不是躲避风险。（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。（5）奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。（6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。（9）奖励忠诚，反对背叛。（10）奖励合作，反对内讧。勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。 3、行为幅度制度 它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗洛姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的
薪酬与福利管理平时作业 改错题 1.要素计点法是工作分析的一种重要方法。要素计点法的操作步骤是要选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值，最后一步要形成岗位比较等级表。其优点是能够量化，可以避免主观因素对评价工作的影响，而且设计比较简单。其缺点是对管理水平要求较高，成本相对较高，无法经常调整。它适合于那些岗位不雷同，岗位设置不稳定，对精确度要求较低的企业。 答： （1）要素计点法是薪酬管理中岗位评价的方法。 （2）要素计点法的最后一步是编写“点值指南”或“岗位评价指导手册”。 （3）要素计点法的设计比较复杂。 （4）要素计点法可以经常调整。 （5）要素计点法适合于对精确度要求较高的企业。 2.同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成项目可以有所不同， 但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目是相同的。薪酬结构比例是按薪酬等级划分的，同一薪酬等级，不同性质工作的员工，其薪酬结构比例是相同的。通常，高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，所以在其薪酬结构中固定工资应占较大比重。以消除其后顾之忧。以工作为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流。以绩效为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。 请在原文指出上述表述中存在的5处错误，并把正确的表述写出来。 答： （1）但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目也可以有所不同；（2）薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同； （3）高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在基薪酬结构中浮动工资应占较大的比重； （4）以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流； （5）以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。 3.员工的薪酬并不是固定不变的，而是不断调整的，工资定级性调整的对象包括办完入职手续的新员工，新调入企业的员工，离退休员工等。物价性调整是
企业人才激励与薪酬管理开题报告 篇一：开题报告薪酬制度与员工激励问题研究 人力资源管理本科论文开题报告 论文题目： 薪酬制度与员工激励问题研究 一、选题研究的背景当今，经济发展已跨越农业经济时代，飞跃到工业经济、信息经济时代。同时，现代企业的管理重心和模式，发生了深刻质变：从物质资本的管理为主转向对人力资本的管理为主， 从以“物”为中心的管理转向以“人”为中心的管理，“以人为本”成为企业管理共识，是 现代企业构造新的激励机制，最大限度地发挥劳动者积极性，形成具有持续发展能力的主体 管理模式。在如今这样一个人本管理的时代，薪酬管理已不是简单地将薪酬发给员工或增加 薪酬水平的过程，企业必须树立全新的薪酬管理理念，运用崭新的薪酬管理方法，是薪酬成 为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具，让企业 保持源源不断的活力。 二、选题的文献综述 1、国外研究现状
20世纪80年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的原因在于其能够实现对经营战 略的配合，完成企业要求的各种不同的目标。 什么使薪酬看起来合理一文中指出环境影响员工对薪酬公平的印象，从而影响员工的工 作积极性，薪酬因随着环境的变化而调整，从而提高员工的工作效率。（Highhouse Scoot, Brooks—Laber Margaret E, XX） 付够，不付出太多或不付？奖金强度影响工作的满意一文中指出薪酬的增加直接导致了 员工对工作满意程度的增加，薪酬激励的能量是巨大的。 （Constantinos Pouliakas，XX） 2、国内研究现状 我国的企业薪酬制度经历了一个从无到有、从高度统一到多样化和市场化的巨大的革过 程。概括起来说，建国后，我国企业尤其是国有企业薪酬制度的演变过程可以分为三个大的 阶段，即朦胧期——高度统一的国家直接分配制度、探索期——国家宏观调控下的企业自主 分配制度和变革期——薪酬制度建立和完善阶段。 伴随着知识经济的到来和我国加入WTO后面临的越来越激烈的全球化竞争的挑战，我国企 业越来越重视薪酬的重要地位，不少企业已经开始将薪
第一章薪酬与薪酬管理管理概述 一、单项选择题 1.（A）是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳。 A、薪酬 B、给付 C、收入 D、分配 2. 外在薪酬包括直接货币收入和间接货币收入，间接货币收入不包括（B ） A、福利 B、工资 C、教育培训 D、社会保障 3.（B）是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。 A、基本薪酬 B、可变薪酬 C、福利和服务 D、间接薪酬 4. 薪酬对员工所具有的功能不包括（B）。 A、经济保障功能 B、改善经营绩效功能 C、社会信号功能 D、激励功能 5. 以下哪个体现薪酬对于企业的功能。（ D ） A、经济保障功能 B、激励功能 C、社会信号功能 D、控制经营成本 6. 下列各项中，（ A ）属于外在报酬的形式。 A、奖金 B、欣赏和认可 C、发展机会 D、具有挑战性的工作、 7、下列不属于间接薪酬形式的是（D ） A、岗位津贴 B、奖金 C、基本工资 D、员工福利 8、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（B ）原则。 A、对外具有竞争力 B、对内具有公平性 C、对员工具有激励性 D、薪酬成本的控制 9、( C )的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础是什么。 A、薪酬水平决策 B、薪酬结构决策 C、薪酬体系决策 D、薪酬管理政策决策 10.关于有效性薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（A ） A、尽量满足员工的需要 B、薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标 C、经营目标包括利润率、股票价格、销售额等 D、团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现。 11．员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬是（ D ）。 A．可变薪酬 B．绩效薪酬 C．福利 D．基本薪酬 二、填空题： 1.员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和统称为薪酬。 2.在运用薪酬相关概念的时候，企业通常把薪酬和福利两部分之和统称为总薪酬。 3.总薪酬体系中最重要的三个部分，即基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利。 4.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 5.通常情况下，我们可以将可变薪酬划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。 6.薪酬对员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能等三大方面。 7.企业的薪酬管理体系一般要同时实现公平性、有效性和合法性三大目标。 8.当前，在国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系、绩效薪酬体系。 9.薪酬结构是指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。 10.薪酬管理政策主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题。 .薪酬
员工激励制度设计总结报告 随着知识经济的发展，企业中的员工已经不再是机器或是资本的附庸，更不是简单的生产要素，已经成为了企业持续发展的决定因素。在此背景下，现代企业管理人员是否能够建立有效的激励制度，满足员工自我实现需要，实现员工以至于整个团队能力的全面发挥就成为了企业成败的关键因素。本文将从如下几个方面展开关于如何对员工进行有效激励的论述。 一、激励原则 （一）. 基本原则 1.激励要因人而异 2.奖励适度 3.公平性 4.奖励正确的事情 （二）. 高级原则 企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也有多种方法。 1. 激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境 2. 激励要把握最佳时机 3. 激励要有足够力度。 4. 激励要公平准确、奖罚分明 5. 物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合 6. 推行职工持股计划 二、激励措施 （一）.薪酬和绩效考评激励 薪酬对于员工来说，不仅是补偿劳动的付出，更是对员工价值与贡献的肯定。 1.薪酬设计原则 （1）.公平性（2）.竞争性（3）.经济性（4）.合法性 2.绩效考评的原则 （1）.公开，公平，公正，考评活动要公开化，流程要透明化。 （2）.考核标准要适度而具体，可量化，有弹性和时间限制。 （3）.考评既要包括直接绩效，也要包括间接绩效。 （4）.积极反馈，考评结果及时反馈给员工，以便于其今后改进工作。 （5）.基层人员侧重考评其基本技能，中层人员全方位考评，高层人员侧重考评领导能力。 (二).员工持股或股票期权激励 员工持股计划是指企业内部员工出资认购本公司的部分股权，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红的一种新型股权形式。股票期权激励是一种非常诱人的激励方式。 员工持股激励应遵循的原则：（1）自愿出资原则（2）积极参与原则 （3）共担风险原则（4）共享利益原则（5）公开公平公正原则 （三）.组织环境和文化激励 企业文化体现全体员工的价值观念，它对员工的行为起着导向和示范的作用，良好的企业文化能够激发员工的创造热情，形成一种开拓进取的良好风气，培育员工对企业的认同感，激励他们为实现企业目标和自身价值而努力。 1.构建组织的共同愿景 （1）.培育组织的共同语言（2）.以团队的方式展开学习 （3）.与员工进行深度汇谈，挖掘内心，引出共同语言（4）.鼓励员工实现自我超越 2.提高组织的工作生活质量 （1）.创建安全与健康的生活条件（2）.平衡工作空间与生活空间（3）.提倡组织的社会一体化（4）.实施组织宪法论（5）.不断成长的机会和工作保障 （四）.职业生涯规划和培训激励
薪酬制度与员工激励问 题研究 集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）
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摘要 在知识经济全球化的今天，各企业立于不败之地的重要因素就是员工的激励。所以，分析和研究企业员工的激励问题，对于提高企业劳动生产率和竞争能力非常重要。关于员工的激励，对企业和员工而言，起着决定性因素的是薪酬制度的管理。本文阐述了企业员工激励的基本问题和原则，同时提出了相应的激励方案和在实施激励计划中要注意的因素。 关键词：企业管理；薪酬制度；激励手段 第1章绪论 随着经济与社会的发展，在企业中人力资源的作用越来越越明显，人的主观能动性越来越重要，仅靠外在强制来管理劳动显然不行，必须善于把员工纳入企业整体之中。薪酬管理和员工激励都是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一。薪酬管理不仅涉及企业的经济核算与效益，且最重要的还与企业员工利益息息相关。企业制定合理的薪酬制度，不仅是吸引和留住人才的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。所谓薪酬管理就是企业在国家宏观控制的工资政策范围允许内，灵活的运用各种方法和手段，制定各种激励措施与规章制度，激发员工不断为企业作出贡献。通过有效的合理的薪酬管理可以提升企业经营绩效、增强企业文化的认同感，支持企业文化变革；控制经营成本。对员工也起到维持和保障作用及激励的作用。通过激励可以使员工理解和接受企业目标，认同和追求企业目标，使企业目标成为员工的信念，从而转化动机，推动员工为此而努力。通过激励可以吸引人才、激发员工的内在潜能，提高企业的凝聚力和战斗力。通过激励可以协调企业员工目标与企业目标的不一致性，达到与企业共荣辱的强烈意识。
云南农业大学 本科毕业论文 题目 姓名：唐正雄 学号：2012311989 专业：农林经济管理 教学站点：云南省农业大学 入学时间：20120904 指导教师：蒋永宁 2016年 4 月 10 日
目录 论文提纲 (2) 摘要 (3) 关键词 (3) 一、绩效与绩效评估 (3) （一）绩效的内涵 (3) （二）绩效评估 (4) 二、员工激励的意义 (4) （一）员工激励的内涵 (4) （二）员工激励的重要作用 (6) 三、绩效评估对员工激励的作用 (7) （一）绩效评估的目的 (7) （二）绩效评估对员工激励的重要意义 (7) 四、绩效评估在员工激励中的应用 (8) （一）做好绩效评估管理工作 (8) （二）建立有效的员工激励制度 (9) （三）评估结果的反馈与员工激励的实施 (11) 五、结束语 (11) 参考文献 (12) 致谢 (13)
论文提纲 就中国目前社会主义市场经济体制的不断发展和完善之下，各个企业呈现百家争鸣的状态，企业与企业之间的竞争也将日趋激烈。如何运用科学的方法来使员工的积极性和主动性得到有效激励，来提高企业的创意性和工作效率，以保证该企业在激烈的市场竞争中获得生存和发展，从而全面提高该企业的竞争力，显得尤为重要。这也是任何一家企业走向市场化的一项重要管理任务。所以这篇文章主要包括以下几点： 一、绩效与绩效评估的内涵。 二、员工激励的意义。 三、绩效评估对员工激励的作用。 四、绩效评估在员工激励中的应用。
企业员工的绩效评估与员工激励 摘要 随着社会主义市场经济的体制的不断完善和深化，企业之间的竞争将日趋激烈。如何应用科学方法，激励员工工作的积极性和主动性，提高工作效率，保证企业在激烈的市场竞争中获得生存和发展，从而全面提升企业的竞争力，这是企业走向市场化的一项重要的管理任务。因此，与企业相适应的人力资源管理绩效评估机制也越来越被企业所重视，公平有效的绩效评估可以充分的发挥人力资源在企业运作中的重要作用，同时也能达到该企业各项职能和资源的有效整合。以促进共同的发展。 本文在该企业的背景之下对该企业的的员工的绩效评估和员工激励两方面进行探究和分析。首先从绩效管理和绩效管理评估方面出发，对次进行介绍和分析其在运作过程中需注意的地方以及核心问题；然后再对员工激励的意义进行分析，其中包括员工激励的重要作用和意义；接下来再论述绩效评估和员工激励的关系以及绩效评估对员工激励的作用，包括评估的目的和产生的意义；最后重点阐述了绩效评估在员工激励中的重要作用，同时，结合实际和所学理论知识对绩效评估在员工激励中的具体实施反方案进行分析。 关键词：企业员工；绩效评估；员工激励 Abstract With the continuous improvement and deepening of the socialist market economy, the competition among enterprises will become more and more fierce. Scientific methods such as he Yingyong, incentive employee job enthusiasm and initiative, improve work efficiency, ensure that enterprises in the fierce competition in the market to obtain the survival and development, to enhance the enterprise's competitiveness, it is enterprises to market an important management task. Therefore, compatible with the enterprise human resources management performance evaluation mechanism has been more and more attention to the enterprise, fair and effective performance evaluation can fully play the important role of human resources in enterprise operation, but also to achieve the effective integration of the enterprise of the functions and resources. To promote common development. Under the background of the enterprise, this paper makes a research and Analysis on the
为了进一步开阔公司的人才招聘渠道，提高员工内部推荐的积极性，那么就有必要对公司内部员工推荐制定激励制度!下面就随爱汇网一起来了解下吧!员工内部推荐激励制度篇11.0 目的为了拓宽公司的人才招聘渠道，提高员工内部推荐的积极性，快速高效的获得适合企业需求的人才，及时快速公司特制定此制度奖励为企业2. 0 范围适用于公司所有正式员工(包括试用期员工、临时工)。 3.0 职责3.1 公司各部门及负责本制度的执行。 3.2 公司人力资源部负责监督本制度的执行。 3.3 为贯彻落实制度到位，总经理再授权1人同时行使总经理权力，对本程序全面监督。 4.0 内容4.1 内部员工推荐原则4.1.1 无论推荐人职位高低，对被推荐人一视同仁;4.1.2 对被推荐人综合评估，择优上岗;4.1.3 员工不得推荐亲属应聘公司各个岗位(生产车间除外);4.1.4 推荐人不得隐瞒被推荐人的个人真实情况;4.1.5 所有进入公司员工，在公司内部平等对待。 4.2 内部推荐人才标准 4.2.1 被推荐的基本条件必须符合本单位对人员工招聘的基本要求(学历、技能、工作经验);4.2.2 被推荐人人员的个人简历、学历不能有任何的隐瞒和伪造;4.2.3 被推荐人没有任何刑事犯罪记录。 4.3 内部推荐人才公示方式和奖励标准4.3.1公示方式1)以公告方式张贴到行政大楼、车间通知栏;2)公司以电子邮件或下发文件送达。
4.3.1 A类部门经理、研发人员：奖励1500元/人。 4.3.2 B类专业、技术人员：奖励800元/人4.3.3 C类特殊岗位：奖励200元4.3.4 奖励具体情况，根据招聘人员岗位决定奖励，以当次公布招聘信息为准。 4.4 内部推荐流程到人力资源部领取《报名表》——人力资源部对报名人员信息进行筛选——人力资源部通知报名人员到公司面试——各部门负责人统一面试——通过面试后，开始试用。 4.5 推荐资料的投递方式和建档 4. 5.1公司内部意见箱投递地点：①行政一楼东②生产车间内③车棚内 4.5.2邮寄电子信箱：https://www.doczj.com/doc/a716780249.html,;4.5.3直接送交到人力资源部;4.5.4详细标明作者姓名、所在部门、联系电话等资料。 4.5.5人力资源部将报名应聘者资料注明应聘岗位、时间等相关信息进行编号、归档。 4.6 奖励方式4.6.1部门经理引进优秀人才，不享受内部员工推荐奖励。 4.6.2人力资源部本身负有向公司引进优秀人才的义不容辞的责任，故不享受内部员工推荐奖励。 4.7 奖励发布流程人力资源部统计符合发布标准推荐奖励的员工——通过《信息传递单》将受奖励员工上报财务部——总经理签批后，由财务部发放。 4.8 处罚措施4.8.1 违反规定者，视情节给予口头警告、行政记过或罚款30—300元;4.8.2 以上罚款由人力资源部开具处罚单，