论就业歧视的界定
摘要
就业歧视现象在我国普遍存在，而相关立法相当落后，学界对就业歧视界定规则的研究也不深入。歧视是对正义原则的违背，其实质是一种不正当的区别对待。欧盟将歧视分为直接歧视和间接歧视，“正当理由”在歧视认定中发挥着重要作用。我国应借鉴外国相关立法和司法经验，制定适合我国现状的就业歧视界定规则，可根据先赋因素和自获因素两种情形区分就业中的区别对待现象，继而分别规定构成歧视的不同标准。
关键词：就业歧视／区别对待／正当理由
自2002年4月蒋韬诉中国人民银行成都分行招录行员身高行政诉讼案以来，与就业歧视相关的报道不断涌入人们的视野。不管是被称为“中国宪法平等权第一案”的蒋韬案，还是被称为“中国乙肝歧视第一案”的张先著诉芜湖市人事局的行政诉讼案，都引起了社会和学界的广泛关注和计论。但法学理论界更多的是将目光投向两案对中国宪法诉讼制度的推进意义上，而对就业歧视的讨论远没有宪法诉讼来得热烈。分析这两个案件的判决结果可以发现，诉讼当事人或者“倡诉者”试图通过宪法的平等原则来对抗就业过程中的歧视对待，在操作上实属无奈之举。正因为我国劳动法在反就业歧视上的缺陷，社会各界对于制定相关立法的呼声高涨。然而，究竟怎样的行为是就业歧视，是否所有区别对待都构成歧视，如何界定就业歧视学界对这些问题的研究尚不深入，更未形成统一认识。本文拟对此做一探讨。
一、正义原则与就业歧视
从正义这一概念的分配含义来看，它要求按照比例平等原则把这个世界上的事物公平地分配给社会成员。相等地东西给予相等的人，不相等的东西给予不相等的人。然而，人类的属性在于：他们都是独一无二的——并且各不相同。谁与谁相等或同类换言之，应该依何种标准来划分人类群体，从而在法律上给予“同类”的人以相同的对待这一问
题始终悬而未决。法学的任务之一就是在具体领域中确定此等本质性范畴，形成一些合法与不法的基准。
就业意味着职业作为一种资源或财富的分配。即利益的分配。平等就业也就是对利益的平等分配，这种分配应符合正义标准——相同者予以相同处理，不同者予以区别对待。法律制度本身在设置的过程中，首先必须对类属进行划分。一种合理的归类，应正好包括相对于法律目的而言处境相同的人，换言之，应对法律上“相同”的归类做合目的性考量。所以，要探求含义模糊的“相同”与“不同”在具体情境中究竟意味着什么，我们必须在归类的背后寻找法律的目的。笔者认为，在反就业歧视中，上述归类应着重于消除个人先赋起点的差异，保障就业机会的平等；同时，对那些处于弱势社会地位的群体给予特殊保护。
罗尔斯认为，人们的不同生活前景受到政治体制和一般的经济、社会条件的限制和影响，也受到人们出生伊始所具有的不平等的社会地位和自然禀赋的深刻而持久的影响，然而这种不平等却是个人无法选择的，因此，这些最初的不平等就成为正义原则的最初应用对象。法律作为一种社会评价和调节机制，不应该基于人力难以选择和控制的因素给劳动者设置不平等；反之，应消除这些因素给劳动者带来的现实上的不平等。据此，这类人力难以支配的先赋因素不应成为对劳动者进行归类的标准。虽然，不同劳动者在种族、民族、宗教、性别、外貌等先赋条件上存在差异，但在法律上，他们仍应享有相同的待遇。所以，基于先赋因素决定个人就业机会的不同是不正当的，从而构成歧视。另一方面，在社会、经济领域内，由于人们之间存在的差异使得每个人不可能具有同样的能力和同样的主观努力程度，故经过自由竞争后的结果不可能相同。如果法律无视这些差异，反而是不正当的。因而，在一定的方面和程度上，允许正当的区别对待。一般认为，以能力、经验、知识等可以通过个人努力达到的自获条件为标准的区别对待，是通过个体之间的竞争达到资源合理配置的需要，因而是正当的。
所以，不是所有的区别对待都构成歧视，歧视的本质是一种违背正义原则的、不正当的区别对待。然而，在现实生活中，区别对待现象异常复杂。并非所有基于先赋因素的区别对待都是不正当的，也并非所有基于自获因素的区别对待都是正当的，在这两大类区别对待中都存在着例外情形。如何衡量就业过程中区别对待的正当性是各国立法者和司法者们一直力图解决的问题。
二、比较视野下的反就业歧视——欧盟的立法和司法实践
自1957年《罗马条约》以来，追求两性平等一直是欧共体关注的目标。而欧盟的反歧视立法主要是依靠欧洲法院在两性工作平等领域的司法实践而发展起来的，这种司法实践为欧盟反歧视法律中普遍原则的出现和“关键概念”的具体化奠定了基础。《阿姆斯特丹条约》的签署，使欧盟反歧视法律不但在两性工作方面发挥作用，而且获得了解决种族、民族、宗教、肤色、性取向、年龄和残疾等领域歧视的权力。为了保障《阿姆斯特丹条约》的实施，欧盟颁布了两项重要指令——第2000／43号“实施反种族和民族歧视的平等待遇原则”指令和第2000／78号“在就业和职业领域设立平等待遇一般框架”指令，这两项指令对工作领域的歧视做了最新的具体规定。
在欧盟法中，歧视按其表现形式被分为直接歧视和间接歧视两大类。根据第2000／78号指令，直接歧视指基于种族、民族、宗教、性别、残疾、年龄和性取向等原因，在其他条件相同的情况下，给予另一主体较差的待遇。歧视的动机或意图不是直接歧视的必要条件，只要该措施的结果具有歧视性就足够了。间接歧视则被用来针对那些有歧视效果的措施：某一表面中立的条款、标准或行为，若使特定种族、民族、宗教、性别、残疾、年龄或性取向的群体处于相对不利的地位时，就构成了间接歧视，除非该表面中立的条款、标准或行为可以被一个客观、合法的目的证明是正当的，且达到该目的的手段合宜且必要。这种从结果出发进行的考量，能够更有效地保障劳动者权益，因为只要雇主的行
为使受保障群体的多数成员处于不利地位，那么就推定这种损害结果源于雇主对受保护群体的歧视，除非雇主能提出正当理由推翻这种因果关系。对于间接歧视的构成是否以具有歧视意图为要件的问题，欧洲法院的态度从起初的肯定回答逐步转向否定，因为将间接歧视只限定为有意图的行为会明显地限制它的有效性。
举证责任问题是歧视案件中的重要问题。由于原告即受害人通常难以获得雇主的歧视证据，因此欧盟通过了第97／80号“性别歧视案件举证责任分配”指令。该指令规定了性别歧视案件中的举证责任倒置规则：原告只需证明存在着可推定为性别歧视的事实，即雇主的某一行为导致特定群体处于不利地位；被告则需要证明其区别对待具有正当理由，因而并未违反平等待遇原则。这一指令不但适用于性别歧视情形，之后也适用于立法所涉及的其他领域的歧视。
不管在直接歧视还是在间接歧视的案件中，都存在着例外情形使区别对待行为得以正当化，但论证这两种区别对待合法的理由并不相同。
（一）直接歧视案件中的正当理由
根据法律传统，没有人会为直接歧视辩护，除非有明文规定的特殊例外。按照欧盟法，这类例外是指“真正的、决定性的职业要求”，对弱势群体的特殊保护，以及国家为实现实质平等而采取的“肯定性歧视”（比如规定企业雇佣残疾人的比例）。
第2000／43号指令第4条规定：“成员国可以规定，根据与种族或民族身份有关的性质产生的区别对待不构成歧视，如果是因为特殊职业活动或其从事工作的性质，而这种性质构成了真正的、决定性的职业要求，假使其目标合法，要求恰当。”第2000／78号指令第4
条也以相似的条款起草，规定了种族和民族领域直接歧视的“职业要求”例外。该指令第2条还规定了平等待遇原则在性别领域的三种例外：首先，劳动者的性别构成决定性的因素（第2款）；第二，妇女需要保护，尤其是怀孕期和哺乳期妇女（第3款）；第三，国家已实施“积极
性的行动”方案（第4款）。
为明确平等待遇的例外情形，法律在某些具体领域做了进一步阐释。例如，第2000／78号指令第5条规定了关于年龄方面的正当的区别对待：
（a)禁止获得就业和提供特殊工作的规定以保护年轻人和老年劳动者；
（b)设立最低年龄标准作为退休和残疾津贴合法性的条件；
（c)根据职业对身体或精神方向的要求，设立不同种类或群体的雇员可获得退休或残疾福利的不同年龄；
（d)根据工作岗位的培训要求或在退休前合理期限的就业需要，设立被录取人员的最高年龄标准；
（e)设立关于职业经验时间长短的要求；
(f）为实现合法的劳动市场目标而设立恰当的必要的年龄限制。
由于“真正的、决定性的职业要求”不是一个确定的概念，在具体情况中，判断特定种族、民族、宗教、性别、年龄、外貌等先赋因素是否为某一职业所必需仍有赖于法官的自由裁量。从目前的司法实践来看，欧洲法院对此做了严格的解释以推进平等目标的实现。
（二）间接歧视案件中的正当理由
自工作领域的反歧视法制建立以来，在欧盟发生的歧视案件多为间接歧视。
与直接歧视案件中的区别对待行为一般不能被正当化不同，根据间接歧视概念中的除外条款，区别对待行为所造成的歧视效果可以因被告提出的正当理由而合法化，因此法院在判断一项行为是否构成间接歧视时，“正当理由”在其中发挥着重要作用。
在1986年的Bilka案中，欧洲法院首次明确阐述了供成员国评判区别对待的理由是否正当的测试方法。Bilka案涉及同工同酬问题，在该案中，Bilka公司的全职人员在退休后享有一笔奖金，而兼职人员
则无权享有，除非该兼职人员的合计雇佣时间达到15年。欧洲法院经审理认为，这一奖金制度构成对女性的间接歧视，因为多数女性劳动者由于其家庭责任而无法承担全职工作，也就没有资格享有奖金，法院进一步指出，成员国法院有职责评判雇主提出的理由能否证明其区别对待的正当性。如果内国法院认为区别对待的理由是客观的，并且符合以下几点要求，那么影响女性数量远大于男性的事实并不足以得出雇主行为违法的结论：（a)是为了满足企业的真实需要；（b)对达到企业所追求的目标而言是适当的；（c)对达到企业所追求的目标而言是必要的。Bilka 案中形成的正当理由的判断标准在之后的歧视案件中为欧洲法院所沿用和发展，构成了欧盟关于区别对待正当理由的判例法的基础。
然而，欧洲法院在理解正当理由判断标准的含义时，其态度在不同的歧视案件中有所不同。
譬如在“企业真实需要”标准上，欧洲法院未给出应在何种严格程度上适用该标准的指示。在Rinner案中，法院允许宽泛模糊的“社会经济政策”作为正当理由；而在Danfoss案中，法院则认为“真实需要”应考虑所涉雇员的特定职责，而不能以雇主从雇佣具有某一特征（该案中指更具流动性）的劳动力中获得某些模糊的好处为由而将之视为“真实需要”。这种将“真实需要”与“职业相关性”等同的测试方法无疑更为严苛。
之所以出现欧洲法院对正当理由标准的游移态度，其原因是多方面的：价值判断的固有特点，法律语言的内在缺陷以及歧视领域社会状况的多变性和复杂性共同决定了欧洲法院对正当理由标准的理解的变化和发展。正因为对正当理由的审查是基于“客观性”。“合宜性”。“必要性”等价值色彩浓厚的概念的评判，故对歧视的认定在很大程度上取决于法官从法律原则出发进行的自由裁量。
三、欧盟反就业歧视法律中的“正当理由”理论对我国的启示
我国《宪法》第33条第2款规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。”第42条第1款规定：“中华人民共和国公民有就业的权利和义务。”宪法的这一规定不仅确立了公民有劳动的权利，而且为公民实现平等就业权提供了保障。作为宪法权利的具体化，我国《劳动法》第12条规定：“劳动者的就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”禁止就业歧视在我国劳动法中被正式确立。但是，《劳动法》只是以列举的方式将四种歧视规定为就业歧视，我国目前十分常见的户籍歧视、地域歧视、性别歧视、年龄歧视、健康歧视、外貌歧视等是否应为法律所禁止我们无法从《劳动法》中找到依据。立法上的缺陷要求我们借鉴法律发达国家的经验，研究适合我国社会现状的就业歧视规则。
根据欧盟法对工作领域歧视的分类，直接歧视是基于种族、民族、宗教、性别、残疾、年龄、性取向等因素的区别对待，比如在招聘启事中声明“只限男性”、“35岁以下”等条件。而在间接歧视中，法官审核的是雇佣实践的结果，看是否不成比例地取消了受保护群体的就业机会并且有无正当理由。但由于与欧盟法制进程所处的阶段不同，我国目前的就业歧视中最突出和首要解决的是直接歧视问题，因此欧盟的划分标准对我国的就业歧视而言不具有针对性。此外，间接歧视的概念尚不为我国所熟悉且认定规则复杂，在欧盟也是通过一系列判决逐渐成形的，我国法院在掌握这些规则时容易发生困难和偏差。所以，我国尚不急于对歧视做直接歧视和间接歧视的划分。
与直接歧视和间接歧视的分类相比，以先赋因素和自获因素为标准对就业歧视进行分类更为明晰和直观。笔者认为，基于先赋差异的区别对待原则上构成歧视，而证明其合法的正当理由应主要由法律规定，以缩小法官自由裁量的空间，保障就业平等的实现。基于自获因素的区
别对待原则上不构成歧视。但根据欧盟反歧视的实践经验，可以预见到仅仅禁止先赋因素歧视将导致“托词式”歧视的出现，即雇主虽实际基于先赋因素对某一群体成员给予区别对待，但表面宣称这种对待并非基于先赋因素，而是由于其他原因的存在。此时，我国立法可以借鉴欧盟间接歧视的相关规则，防止这种规避法律的现象。具体认定规则如下：（一）基于先赋因素的歧视的认定
先赋因素是指人力难以选择和控制的因素。对于影响就业的先赋因素，法律应明确加以规定。我国劳动法只列举了民族、种族、性别和宗教信仰四种因素，而且是穷举式规定，这显然不够周延。根据我国常见的歧视情形，应把户籍、年龄、外貌、健康状况等诸项劳动者的先赋因素增补为列举内容，并加“等”字兜底，以备必要时进行扩张解释之用。用人单位若基于上述因素实施区别对待，拒绝录用某一群体的劳动者或设置不同的录用标准，那么就可以认定为就业歧视。
同时，法律还应规定基于先赋因素的区别对待的正当理由。在立法规定这种正当理由时，可参考两项标准一一保护弱势群体原则和职业内在需要标准。根据前一原则，法律为弱势群体设置了特殊的保护，以形式上的不平等实现实质上的平等，比如欧盟2000／78号指令第5
条（a)项“禁止获得就业和提供特殊工作的规定以保护年轻人和老年劳动者”，我国劳动法第七章对女职工和未成年工的特殊保护。
职业内在需要标准是指当某一先赋因素在特定职业活动中具有不可或缺的、决定性的地位时，基于该先赋因素的区别对待才是正当的。美国将这种职业的内在需要称为真实职业资格
（Bona Fideoccupational Qualification，筒称BFOQ），也就是雇主给予歧视待遇完全是职业本身正常运作之缘故。某些职业对先赋因素有明显的限制，例如演唱、舞蹈、模特、体育等职业对容貌或身高的要求，食品卫生行业对于劳动者身体健康状况的要求。这些都属于职业内在需要，应由法律明确规定。
然而，在法无明文规定的情况下，法官能否以某一先赋因素确为职业活动所必需来认定区别对待的合法性呢笔者倾向于肯定回答。因为目前我国规定歧视例外情形的法律十分欠缺，法官不能等待法律完善后才来处理层出不穷的歧视案件；即使法律完善了，也不可能考虑到所有作为职业内在需要的先赋因素，在欧盟的反歧视司法实践中，直接歧视案件中的区别对待不能被正当化的做法产生了一些难题，法院在某些案件中也已突破了这种限制——虽然这种情形很少。
当然，法院在审查先赋因素的区别对待时，应严格把握“职业内在需要”的含义，考察社会普遍认同的观念和特定职业中的专家意见。这两者并不总是一致的，尤其体现在健康歧视中。医学知识的缺乏和主观偏见导致多数人对艾滋病、乙肝等病毒携带者的恐惧心态，但从医学常识上讲，这类病毒携带者仍可正常生活工作，并不会通过正常的社交活动传播，不会对周围的人群构成直接危害。此外，随着基因技术的发展，对携带某种可能致病的非正常基因者的歧视问题也已经引起关注。在这些情况中，法官判断区别对待合法与否的根据应当是专业人员的科学鉴定，而非社会成员的主观认识，否则无疑是对无知与偏见的纵容和强化。此外，顾客或同僚的一般偏好，如多数顾客偏好女性接线员或男性驾驶员等，并不足以构成“职业内在需要”的抗辩，国为在就业平等与一般偏好的冲突中，前者的价值更应受到保护，而在诸如医院限制男性获得助产士职位的情形中，由于涉及个人隐私和两性敏感性等问题，法官则不得不考虑到社会普通成员的主观心态，而不是以纯粹科技上的观点来否定产妇本
能的心理需求。
（二）基于自获因素的歧视的认定
自获因素指能够通过主观努力逐步养成的，与工作相关的知识和能力，具体表现为对劳动者的学历、专业、经验、是否通过某种资格考试等的要求。以这些自获因素的差异为标准进行区别对待的行为，原
则上是合法的。
有学者认为，用人单位对社会因素的限制必须是合理和必要的，否则构成歧视，这种规制主要是为了抑制当前人才高消费的不良现象，但笔者认为，要求法院审查用人单位基于自获因素的区别对待不仅是不必要的也是难以操作的。首先，人才高消费现象的出现有其客观必然性，虽然某些用人单位管理理念中的误区也是其成因，但它主要是目前我国教育水平的提高和劳动力市场上供过于求的形势造成的。在这种情况下，人才高消费难以避免，也无法通过法律的强制规定加以改变，其次，劳动者有平等就业权，用人单位有用人自主权，用人单位最清楚自己需要怎样的人才，它对劳动者自获因素的限制应属于其用人自主权的范围。让法官代替用人单位判断对一项自获因素的要求是否与应聘职位合比例显然是十分困难的，也会给法院带来过重的负担。所以用人单位对自获因素的要求是否合比例的问题可以交由市场自身解决，法律对此无须做出规定。
但为了防止在仅禁止先赋因素歧视情况下可能出现的“托词式”歧视，法律应规定基于自获因素的区别对待构成歧视的条件：①用人单位实施了区别对待行为；②具有某种先赋特征之群体成员处于不利地位；③这种不利地位与区别对待之间具有因果关系。只要具备上述要件，就可以推定区别对待的原因是基于先赋因素的差异，或者说构成歧视的初步证据，除非被告能够提出正当理由。在此，可以借鉴欧洲法院评判“正当理由”的规则，用人单位的理由必须符合下述条件才是正当的：
（1）为了满足用人单位的需要
“用人单位的需要”与“职业的内在需要”含义有所不同。前者指与职业运作有密切关系的一切因素；后者则强调劳动者为使某一职业正常运作所必须具备的技能或条件。从外延上讲，“用人单位的需要”不仅包括不可或缺的、具有决定性的职业需要，而且包括与企业需要和
目标有关的经济因素、劳动力市场供求关系的影响、保护第三者安全的需要等，对职业内在需要的认定一般基于某一职业对劳动者要求的社会共识，法官必须从严把握；而对用
人单位真实需要的认定则与涉讼之雇佣本身有一重要关系即可。但同时，为了防止法官对用人单位真实需要的认定过于宽泛以至于妨碍立法目的的实现，正当理由还必须符合下文中的比例原则。
（2）符合比例原则
比例原则原本是公法中的一项重要原则，它通过考察手段与目的的关系，来防止超限度地破坏利益与价值的均衡。在就业歧视领域，比例原则指用人单位的区别对待行为适当且必要，并且相对于其追求的目的而言是合比例的。具体而言，“适当”意味着用人单位区别对待的方式和措施正确，并且能够实现用人单位的真正需要或至少有助于其需要的实现。“必要”意味着在数种能够实现目的的措施中，必须选择那些对劳动者造成损害最小的措施。最后，必要的行为方式和措施对劳动者所造成的损害与用人单位和社会获得的利益之间应成比例、保持均衡。
值得关注的是，在欧盟，对个体区别对待行为是否符合比例原则的考察，已经要求法官从简单判断其他可行措施的存在转向要求雇主寻找可替代的方法，只有在雇主穷尽了所有防止或限制不利情形的必要步骤后，区别对待才能够被正当化。与此相似的是加拿大法律规定的雇主的“合理适应”（reasonable accommodation）义务。雇主必须证明其已努力与间接受其职业要求损害的雇员之间达成协商，这种协商考虑到了双方的利益和需要。雇主的这一义务直到其承担的限制超过合理界限时为止。
不正当的区别对待构成歧视，正当的区别对待则否，故就业歧视的界定规则也就是判断区别对待正当与否的规则，就业歧视的界定是反就业歧视立法的核心问题。然而，对有效保障劳动者的平等就业权而言，仅仅确立一种界定规则是远远不够的，还需要制定配套的法律法规、
设置有力的执行机构、拓宽被歧视者的救济途径，乃至提高社会公众的反歧视意识。因此，本文仅是解决我国反就业歧视问题的一个开始，望能引发对此问题更深入和全面的探讨。
十大典型就业歧视案例剖析 案例1歧视条款：“试用期无薪水、不上社会保险” 【案例】应届高校毕业生去非正规单位、小型私营企业就业，双方在签订劳动合同时，单位常以毕业生没有工作经验为由，提出“试用期一年、试用期内无薪水、不上社会保险”这样的歧视条款。毕业生为保住工作常选择忍气吞声。从而使自己的劳动得不到相应的补偿。 【评析】《劳动法》规定，试用期最长不得超过六个月。对于试用期的具体期限确定，国家法律法规规定：合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。且试用期内不能无薪，单位必须为员工购买养老、医疗等社会保险。此外，试用期期间，职工可随时与单位解除劳动关系。该条款如果写入了劳动合同即属无效。招聘时单位提出此要求的，劳动者应该据理力争。 案例2 “本职位限X性” 【案例】“本职位限男性（女性）”，这是各种招聘会，尤其是应届高校毕业生招聘会上最常见的霸王条款。从政府机关的宣传文员职位，到企业的技术支持职位，都“仅限男性”。在某招聘会上，某基层文化馆的“行政人员”也“仅限男生”，而该单位的解释仅仅是“单位女孩太多了，领导想调节一下”。 【评析】《劳动法》第13条规定：妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。所以，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，其他都属性别歧视，有违宪法精神，并违反和《妇女权益保护法》有关条款。用人单位不按照规定，擅自以…岗位不适合女性?为由拒绝招收女职工的行为是违反法律的。 《劳动部关于女职工禁忌劳动范围的规定》第三条明确规定了女职工禁忌劳动范围：1.矿山井下作业；2.森林业伐木、归楞及流放作业； 3.《体力劳动强度分级》标准中第IV级体力劳动度的企业；4．建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；5．连续负重（指每小时负重次数在6次以上）每次负重超过20公斤，间断负重每次负重超过25公斤的作业。这个规定是基于女职工的生理特点，为了保护女职工的身心健康而制定的。 修订后的妇女权益保障法第52条规定：“妇女的合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法向仲裁机构申请仲裁，或者向人民法院起诉。”同时增加了新的条款，第54条规定：“妇女组织对于受害妇女进行诉讼需要帮助的，应当给予支持。妇女联合会或者相关妇女组织对侵害特定妇女群体利益的行为，可以通过大众传播媒介揭露、批评，并有权要求有关部门依法查处。” 案例3 “不准结婚”、“X年禁止生育”
保险基础知识试题及答案 保险是通过集合同类危险聚资建立基金，来对特定危险的后果提供经济保障。以下是由整理关于保险基础知识试题的内容，希望大家喜欢! 保险基础知识试题第1题：储蓄与保险一样，都具有以现在的积累解决以后问题的特点，但与保险不同的是，储蓄属于() A、互助行为 B、他助行为 C、自助行为 D、群体行为 第2题：在非寿险的理赔中，保险人审核保险责任的内容之一是() A、损失是否发生在投保人指定的地点 B、损失是否发生在保单所载明的地点 C、损失是否发生在被保险人指定的地点 D、损失是否发生在代理人指定的地点 第3题：个人从事保险代理业务必须具备的条件有()等 A、取得所代理的保险公司核发的《保险代理从业人员展业证书》 B、取得所代理的保险公司核发的《保险代理从业人员资格证书》
C、取得中国保监会核发的《保险代理从业人员展业证书》 D、取得保险行业协会核发的《保险代理从业人员资格证书》 第4题：保险合同当事人包括() A、保险人和被保险人 B、投保人和受益人 C、保险人和投保人 D、被保险人和受益人 第5题：保险合同解释原则中，必须尊重双方当事人在订约时的真实意图进行解释的原则为() A、批注解释原则 B、文义解释原则 C、意图解释原则 D、补充解释原则 第6题：保险公司通过中介渠道获得业务的销售方式被称为() A、直接销售 B、个人销售 C、渠道销售 D、间接销售 第7题：甲公司拖欠乙公司货款100万元，后甲公司被乙公司兼并，甲公司欠乙公司的债务随之消失，这种债的消灭被称之为() A、债的混同 B、债的抵消
C、债的免除 D、债的解除 第8题：如果保险代理从业人员在执业活动中，擅自改变经保险监督管理部门批准或备案的保险条款和费率，则视其为() A、差异竞争行为 B、恶意竞争行为 C、不正当竞争行为 D、优势竞争行为 第9题：保险公司委托保险代理机构或者保险代理分支机构销售人寿保险新型产品的，应当对销售人寿保险新型产品的保险代理机构或者代理分支机构的业务人员进行专门培训。根据《保险代理机构管理规定》，对业务人员在销售前的培训时间为() A、不得少于12小时 B、不得少于36小时 C、不得少于60小时 D、不得少于80小时 第10题：保险双方当事人享有权利与承担义务的最重要的凭证和依据是() A、保险单 B、小保单 C、投保单 D、暂保单
就业歧视现象的法律分析论文 就业歧视现象的法律分析全文如下： 引言 平等，是人类社会最为重要的价值追求之一，它与人类社会的稳定和发展息息相关。至少自法国大革命之后，平等一直是世界各国普遍拥护和追求的价值理念。然而，就业歧视却损害着平等，威胁着人类社会的稳定和健康发展。 就业歧视严重侵害了公民的平等权，阻碍着和谐社会的建设，其危害已经引起了我国党和政府的高度重视。胡锦涛在十七大报告里指出：就业是民生之本。确实，就业权不仅是获取物质保障所必需的权利，也是实现人的全面发展所必需的权利。十七大报告还指出：建立统一规范的人力资源市场，形成城乡劳动者平等就业的制度。要保证公民就业，建立规范的人力资源市场，达到城乡劳动者平等就业，便少不了相关法律制度的支持。法律是维护平等的重要力量，维护平等是法律的重要价值追求。恰恰因为事物的力量总是倾向于摧毁平等，所以立法的力量就应该总是倾向于维持平等。完善相关法律制度，以规制就业歧视，已到了刻不容缓的地步。 一、就业歧视的各种表现
现阶段，就业歧视主要表现在以下几个方面： (一)年龄歧视 纵观当今的招聘广告，不难发现企业招聘员工，招聘条件 几乎都是统一模式：男，35岁以下，或男女一律35岁以下。 这让众多35岁以上的求职者望职兴叹。 (二)身高歧视 几乎所有的招聘，都要求男性身高1.65米，女性身高 1.55米以上，众多求职者因此被拒之门外。 (三)性别歧视 很多企业招聘员工时将女性拒之门外。在同等条件下，除 非女性应聘者特别优秀才会考虑。 (四)经验、经历歧视 在一些招聘广告中，常常有对经验的要求，使得没有工作 经验的大学生或无工作经验的人才望而却步。其实，有些职位只要经过短期的接触或培训就可胜任。对于有过污点的人，就业道路更是遍布荆棘。 (五)学历学校歧视 有很多企业在招聘过程中，对学历的要求动辄以硕士、博 士为硬性标准，但实际上所需人才的岗位有专科学历就足以胜任;有的企业对名牌大学情有独钟;而有的企业则偏爱海归. (六)户籍地域歧视
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保险法中近因原则的常识性判断 近因原则是判断保险事故与保险标的损失之间的因果关系，从而确定保险赔偿责任的一项基本原则。对于近因原则的适用，应当按照常识性原则进行判断，以合理的确定保险人的赔偿责任，并实现投保人和保险人之间的利益平衡。 一、近因原则概述 近因(proximate cause)是指在因果关系中各原因中最近的原因，即促成保险标的发生损害的直接原因，在效果上对损害的发生具有支配力的原因。但是，在时间和空间上，它不一定是最接近损失结果的原因。按照英国学者斯蒂尔先生的解释：“近因是指引起一系列事件发生，由此出现某种后果的能动的、起决定作用的因素;在这一因素的作用过程
中，没有来自新的独立渠道的能动力量的介入。由此可见，近因，是指除非存在着这种原因，否则，损失根本不可能发生或几乎不可能发生。换句话说，近因是导致承保损失的真正的、有效的、起决定性作用的原因。在保险法中，只有当危险事故的发生与损失结果的形成，存在着直接因果关系(近因)时，保险人才对损失负补偿责任，该原则被称为近因原则。 保险法中的近因原则经历了几个世纪才被普遍接受，该原则虽然适用于所有的保险，但是如果追溯近因原则的源头，却是来源于海上保险。最早规定近因原则的立法是1906年《英国海上保险法》。该法第55条第1款规定：依照本法规定，除保险单另有约定外，保险人对于由所承保的危险近因造成的损失，负赔偿责任，但对于不是由所承保的危险近因造成的损失，概不负责。此后，在Leyland Shipping Co. Ltd. v. Norwich Union Fire Insurance Society Ltd.一案中，Lord Shaw大法官将近因原则进一步具体化。他认为将因果关系比喻成链状并不准确，事实上，因果关系不是链状的而是网状的。在每一点上，影响、力量、事件已经并正在交织在一起，并从每一交汇点成放射状无限延伸出去。在各种影响力的汇集处，就需要法官根据事实宣布哪一个汇集在这一点上的原因是近因，哪一个是远因。按照这种判断标准，近因原则中的“时间”概念被“有效性”概念所取代，即在判断某一原因是否符合近因原则的要求时，不是看该原因是否最接近损失的发生时间，而是看该原因是否有效的促成了保险事故的发生。 事实上，虽然英美法系国家的保险法都将近因原则作为保险法的基本原则确立下来，但对于近因原则的解释及其适用上存在着相当大的分歧。正如美国学者Prosser所言：近因仍然是一团乱麻和一堆荆棘，一个令人眼花缭乱、扑朔迷离的领域。追际的英国人情愿避免这一哲学谜语，而找到一个实际的解决方法。在此基础上，丹宁勋爵提出，密切起因应该通过常识来寻找。David Howarth先生则认为，判断因果关系的正确标准是：如果被
论就业歧视的界定 摘要 就业歧视现象在我国普遍存在，而相关立法相当落后，学界对就业歧视界定规则的研究也不深入。歧视是对正义原则的违背，其实质是一种不正当的区别对待。欧盟将歧视分为直接歧视和间接歧视，“正当理由”在歧视认定中发挥着重要作用。我国应借鉴外国相关立法和司法经验，制定适合我国现状的就业歧视界定规则，可根据先赋因素和自获因素两种情形区分就业中的区别对待现象，继而分别规定构成歧视的不同标准。 关键词：就业歧视／区别对待／正当理由 自2002年4月蒋韬诉中国人民银行成都分行招录行员身高行政诉讼案以来，与就业歧视相关的报道不断涌入人们的视野。不管是被称为“中国宪法平等权第一案”的蒋韬案，还是被称为“中国乙肝歧视第一案”的张先著诉芜湖市人事局的行政诉讼案，都引起了社会和学界的广泛关注和计论。但法学理论界更多的是将目光投向两案对中国宪法诉讼制度的推进意义上，而对就业歧视的讨论远没有宪法诉讼来得热烈。分析这两个案件的判决结果可以发现，诉讼当事人或者“倡诉者”试图通过宪法的平等原则来对抗就业过程中的歧视对待，在操作上实属无奈之举。正因为我国劳动法在反就业歧视上的缺陷，社会各界对于制定相关立法的呼声高涨。然而，究竟怎样的行为是就业歧视，是否所有区别对待都构成歧视，如何界定就业歧视学界对这些问题的研究尚不深入，更未形成统一认识。本文拟对此做一探讨。 一、正义原则与就业歧视 从正义这一概念的分配含义来看，它要求按照比例平等原则把这个世界上的事物公平地分配给社会成员。相等地东西给予相等的人，不相等的东西给予不相等的人。然而，人类的属性在于：他们都是独一无二的——并且各不相同。谁与谁相等或同类换言之，应该依何种标准来划分人类群体，从而在法律上给予“同类”的人以相同的对待这一问
目录 摘要 (1) 一、大学生就业歧视的种类 (2) (一)性别就业歧视 (2) (二)户籍就业歧视 (2) (三)健康就业歧视 (2) (四)教育背景就业歧视 (2) (五)体貌就业歧视 (2) (六)其他就业歧视 (3) 二、大学生就业歧视的成因 (3) (一)法制不健全 (3) (二)企业过度追求利益最大化 (3) (三)政策落实不到位 (3) 三、大学生就业权益保护 (3) (一)培养个人的法律意识 (3) (二)积极寻求法律援助 (4) 四、结论 (4) 参考文献 (5)
摘要 就业难已成为我国大学生就业面临的主要问题，其中大学生就业歧视依然成为阻碍解决大学生就业难问题的主要难题之一。就业歧视对社会造成巨大的人才资源浪费和教育资源的浪费，不仅危害社会稳定还对家庭和大学生个人造成一定的损害，本文主要介绍了大学生就业歧视的种类和成因，然后提出了大学生应该如何进行权益保护的方法。 关键词：大学生就业、就业歧视、就业权益保护
一、大学生就业歧视的种类 顾名思义，就业歧视是指在就业过程中对劳动者作出非法的区别对待行为。就业过程是一个非常宽泛的概念，既包括招聘雇员、履行雇佣合同、解雇等期间[1]，也包括就业前的培训、职业介绍，还包括加入和退出工会等等。根据国际劳工组织《就业和职业歧视公约》的定义，就业歧视是指：（a）基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等；（b）有关会员国在同有代表性的雇主和工人组织——如果这种组织存在——以及其他有关机构磋商后可能确定的，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等的其他区别、排斥或特惠。中国大学毕业生就业过程中主要遇到的就业歧视主要可分为以下几个方面。 (一)性别就业歧视 世界上很多国家均有在就业方面对女性的歧视，且广泛存在。而因为历史传统，社会风俗等原因使得我国的女性就业歧视现象异常严重。主要表现是用人单位在招聘简章中明确写着“只限男性”、“同等条件下男性优先”等字样[2]，却在裁员的时候最先裁掉女性员工，学习、培训及升迁等机会更多地被男性取得，并且关键职位也往往由男性就任。 (二)户籍就业歧视 户籍就业歧视是我国最常见，同时也最具有中国特色的就业歧视现象。主要表现为招聘中要求“仅限北京生源”、“本地生源优先”等。比如，在中央财经大学毕业生黄元健以国家大剧院招聘工作人员要求具有北京市户口为由将其告上法庭，黄元健认为，国家大剧院的招聘要求是典型的户籍歧视违背宪法精神，也与《劳动法》中相关的具体规定不符。劳动者平等就业的权利不应因户籍受到限制。 (三)健康就业歧视 即在招聘过程中，因求职者罹患某种疾病而对本来可以录用的求职者予以排斥或者对在职的劳动者做出辞退的决定。主要表现为强制要求应聘者体检，歧视残疾人等。2003年震惊全国的浙江大学毕业生周一超杀人案的动因之一就是便是乙肝歧视对其就业平等权的侵害[3]。 (四)教育背景就业歧视 教育背景歧视是指用人单位根据学历层次或者毕业学校层次盲目卡人的现象。主要表现为在招聘条件中加入“限本科985或211院校”、“一本以上学校”、“本科以上学历”或“硕士研究生以上学历”等等这些字眼。 (五)体貌就业歧视 也就是形象就业歧视，即主要表现为身高或是容貌方面的歧视，对相同或是类似条件的求职者进行区别、排斥或是优惠。许多公司的招聘信息都直接表明其身高的具体要求，若身高不符合标准，就没有面试机会。宪法平等权利的第一案
我国就业歧视的成因及对策分析 就业歧视是指为实现某种“不合理”的目的，基于身份、性别、种族、政治见解、宗教信仰、残障、身体健康状况、相貌等原因, 对劳动者进行排斥、限制或者给予优惠的行为。该情况破坏了劳动者的平等就业的权利。但基于特定职业内在需要而区别对待的不应被视为歧视。 一、我国目前就业歧视的具体表现 1. 户口歧视。我国二元经济体制的存在和长期 的存续, 导致二元户籍制度。户口歧视便广泛存在于社会的各个角落, 户口歧视大概分为两种情况：一是歧视农村户口；二是歧视外来人口。 2. 性别歧视。这是就业中几乎所有女性都曾遇到的问题。不少用人单位打出了“只限男生”男生优先的招聘条件。显然是对妇女这一弱势群体合法权益的严重侵害和践踏。 3. 健康歧视。残疾人就业受到各种歧视自不必说。还有一些病毒携带人群也受到歧视。如乙肝歧视问题, 已经引起全国一亿多乙肝病毒携带者的强烈反应。 4. 学历歧视。高等教育的普及和高招规模的逐年扩大, 涌入求职场所的劳动者的整体学历水平也相对地提高得很快, 伴随而来的是 用人单位的条件也水涨船高, 即使是一些适合大专生的岗位, 也非要本科生、研究生不可, 导致人才浪费的现象。 5. 履历歧视。有的用人单位不组织考查应聘者实际水平如何, 而
是过分注重劳动者的履历, 比如明确提出有学生干部经历的优先录用等。还有一些招聘中, 注明要求两年以上相关工作经验，有相关工作经历等条件, 以规避“劳动法”为其设定的对劳动者进行培训的义务。履历歧视导致了很多求职者夸大事实, 凭空捏造履历, 对社会诚信构成了很大的挑战。除此之外还有体貌歧视、年龄歧视、属相歧视、婚姻歧视, 甚至连姓氏、血型都会产生歧视, 甚至有的证券公司拒绝录用姓“阴”的, 只要姓“阳”, 五花八门, 歧视理由已经到了令人啼笑皆非的程度。 二、就业歧视的原因分析 1. 从劳动者的情况分析。我国劳动者总体特征 是数量巨大, 素质不高, 技能缺乏, 在职业技能、维权意识等方面都缺乏和用人单位谈判的意识和筹码。由于劳动者处于弱势地位, 不能与用人单位进行平等的对话, 迫于就业的压力不得不接受用人单位提出的不合理要求, 只能无奈地面对现实。 2. 从用人单位来分析。在市场经济条件下, 用人单位追求成本可控下的利益最大化, 在确定用人支出的情况下, 追求更大效益地利用员工的使用价值, 不可避免会对劳动者产生区别对待。 3. 从政府方面来分析。有的地方政府在制定地方行政管理规定时出台了一些带有地方保护主义倾向的歧视性就业政策；即使企业有歧视性做法, 也被当作是用人自主权, 推托监管责任, 敷衍了事。面对日益严重的就业歧视现象, 劳动监察部门却鲜有干预, 他们并没有意识到就业歧视的严重性, 即使意识到了, 也觉得法律没有明确规定
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2007年保险公估人考试真题：保险原理与实务试卷 一、单选题(共100题，每小题0．5分，共50分。每题的备选答案中，只有一个是正确的。选对得0．5分，多选、不选或错选均得0分) 1．保险是分摊意外事故损失的一种财务安排，可保风险是指符合保险人承保条件的特定风险，可保风险的条件之一是（）。 A．风险具有确定性 B．风险具有不可测性 C．风险是纯粹风险 D．风险必须使大量标的均有同时遭受损失的可能 2、保险是一方同意补偿另一方损失的一种合同安排。这种解释的出发点是（）的角度。 A．法律 B．经济 C．社会 D．风险管理 3、保险费的厘定必须具有合理性，其含义是指（）。 A．保费能足以抵补一切可能发生的损失以及有关的营业费用。 B．保费不应在抵补损失及营业费用后，获得超额利润。 C．被保险人的风险状况与其承担的保费尽量一致。 D．合法、公平、适当。 4、保险的互助性特征主要体现在（）。 A．通过保险用多数投保人缴纳的保费建立的保险基金对少数遭受的被保险人提供补偿或给付。 B．通过保险用少数投保人缴纳的保费建立的保险基金对少数遭受的被保险人提供补偿或给付。 C．通过保险用多数投保人缴纳的保费建立的保险基金对多数遭受的被保险人提供补偿或给付。 D．通过保险用少数投保人缴纳的保费建立的保险基金对多数遭受的被保险人提供补偿或给付。 5、保险与社会保险的不同之处在于保险的保费确定是以"公正性"费率为原则的，而社会保险的保费确定是以（）。 A．平均保费制 B．单一保费制 C．均一保费制 D．公平性费率 6、保险的职能除了基本职能之外，还有一些派生职能，其派生职能主要包括（）。 A．给付与补偿 B．补偿与防灾 C．融资与补偿 D．防灾防损与融资 7、据据保险的基本原理，参加保险的少数不幸被保险人的损失分摊范围是（）。 A．一半被保险人 B．所有被保险人 C．大部分被保险人
浅谈就业歧视的法律规制 【摘要】 对反就业歧视立法的呼吁已成为普遍的声音，目前最大的问题是如何有效地消除就业歧视，从社会的角度，必须完善我国反就业歧视的法律机制才能推动就业歧视的消除。 没有合法的目的和原因，基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取的任何区别、排斥、限制或者给予优惠，其结果在于取消或损害劳动者的就业平等权的行为就属于就业歧视。这其中又可分为直接歧视和间接歧视，如果非因工作内在需要，用人单位给予一人比在相似条件下的其他人不利的待遇则构成直接歧视；如果一人属于具有法定前述某一典型特征的人群，用人单位对该人和其他不属于该群体的人适用相同的招聘、选拔、考核、报酬等涉及劳动权利的程序或条件，而结果将不利于该群体则构成间接歧视。就业平等权包括但不限于劳动者享有平等获得职业的权利、取得报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利以及组织和参与工会等方面的权利。也就是说，就业歧视是就业和职业歧视的简称。为促使劳动者实现事实上的平等而采取的积极行为，不得视为歧视；这些措施应在达成事实平等的目的后停止采用。也就是说，根据法律规定以纠正本单位或社会上已经存在的歧视为目的，而给予某一法定人群优惠的不被视为就业歧视。 【关键字】：就业;歧视;立法;平等权
在现代人权观念中,劳动就业权是一项基本人权,世界各国和政府都高度关注民众的就业问题,但就业领域的不平等对待引起的就业歧视,又是一种普遍存在于各国的社会现象,成为困扰劳动者、妨碍其平等就业权与争取待遇的权利实现的一个严重障碍。近年来随着我国就业形式的日益严重,就业歧视已呈愈演愈烈之势。频频发生的就业歧视案件,一方面反映了劳动者其权利意识和法律保护意识的觉醒与提高,另一方面更说明我国当前就业歧视问题亟待立法规制。禁止就业歧视不仅是国内现实的迫切需要,亦是顺应国际人权保护的潮流,更重要的是,它对国家和谐社会的构建具有重大意义。 近年来，就业歧视成为社会关注的热点问题。在劳动就业市场中，就业歧视现象无处不在，在当前的就业歧视中，可谓名目繁多、花样翻新，有性别歧视、户籍歧视、地域歧视、年龄歧视、相貌歧视、健康歧视、身高歧视、学历歧视、婚姻状况歧视、血型歧视、姓名歧视、属相歧视等等。2006年，23岁的河南女孩秋子在被上海昂立教育投资管理咨询有限公司录用后，因“长相困难”被该公司辞退而引发了全国相貌歧视第一案。今年3月25日，全国人大公布了《就业促进法（草案）》征求意见稿，引起了社会各界的热烈反响。据报道，截止到4月25日，全国人大常委会共收到各种意见11020件，其中，涉及就业歧视的意见就占据了大多数。 目前，尽管有学者出于自由竞争的需要、保护企业用人自主权、合同自由和以及保持立法的权威性，不赞同进行反就业歧视立法，然而社会对反就业歧视立法的呼吁已成为普遍的声音。目前最大的问题是如何有效地消除就业歧视，笔者认为，必须完善我国反就业歧视的法律机制才能推动就业歧视的消除。 其一，应加快制定反就业歧视立法。目前关于反就业歧视立法存在两种主张：一种主张制订成单行法，即制订一部《反歧视法》；另一种主张在《劳动法》修订中增加有关就业歧视的条款，或者在《就业促进法》中规定就业歧视的内容。从长远看，制定专门的《反歧视法》是一种理想的目标，但目前条件还不具备。就现状而言，在《就业促进法》中特别规定反就业歧视的内容较为可行。从《就业促进法（草案）》的规定看，涉及就业歧视的内容主要有三个条文，即“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、
大学生如何应对就业歧视 添加时间：2009-12-22 14:36:33 来源：山东师范大学吴秀霞 本文发表于2006年第5期《青年探索》，作者吴秀霞。 近年来，大学生就业难已经成了一个日益被关注的社会热点问题，就业歧视行为也随之凸显出来，成为阻碍就业市场正常发展的关键因素和影响大学毕业生就业的重要原因。就业歧视是目前人才市场中存在的一种普遍现象，存在于大学生就业市场中的各个层面。据有关资料显示，七成多的毕业生遭受过就业歧视；在就业市场上，90%以上的招聘广告都含有歧视性条款。 所谓歧视，就是不平等地看待。纵观当前的就业市场,高校毕业生在就业过程中遭遇的就业歧视主要有性别、地域、外貌、学历、经验、院校和专业歧视等。此外，五花八门的疾病、年龄、方言、考研歧视等现象也不同程度地存在着，甚至还出现了离奇古怪的血型、姓氏、属相歧视等，这些均成为大学生就业的拦路虎。歧视的直接后果是使毕业生失去了平等发展的机会，影响了人才的公平竞争，损害了大学生的公平就业和切身权益。在严峻的就业压力下，面对越来越来严重的就业歧视现象，在目前有关平等就业法制、法规不健全的情况下，大学生作为个体求职者怎么突破用人方的歧视藩篱，如何应对可能遇到的就业歧视呢？ 1、理性认识歧视，主动调整心态。 大学生在就业过程中遭遇的歧视既是经济问题、社会问题，也是法律问题，产生的原因是极其复杂的。从社会的角度看，是就业市场供求关系失衡、矛盾突出的一种表现；从高校的角度看，是专业和课程设置与市场需求相脱节；从人才观念的角度看，用人单位认识上存在着不少偏见或误区；从制度的角度看，是相关的法律法规不健全；从用人单位的角度看，是用人自主权扩大而又缺乏监管。因此，消除对大学生在求职就业环节中的就业歧视是一项长期的、艰巨的、系统的任务，不是振臂高呼就能一蹴而就的。 大学生对此要有清醒的认识。市场经济是市场主体平等竞争的经济，用人单位根据工作和岗位的特点和要求来设置招聘条件是想通过这些条件来选拔合适的人才，是情有可原的。大学生对就业歧视不要过分恐惧或过分排斥。如果把用人单位的选人条件都当作就业歧视来看待，就会抱怨社会提供的就业岗位太少，用人单位太苛刻，找工作太难等，心理就会失去平衡，形成一种消极情绪。因此，毕业生作为求职者，要主动调整心态。面对受到的不公正待遇，唯一的选择是以积极健康的心态去面对，把“就业歧视”当作前进的动力，努力提高自己，使自己适合招聘方的条件，用自己的努力和成就去改变和扭转社会上的一些陈腐观念和做法。因为，怨天尤人或者愤愤不平是没有一点用处的，牢骚满腹也是无济于事的。因为你改变不了招聘单位的用人标准，也改变不了别人的想法，唯一能改变的是自己。因此，既要有面对社会不公的心理准备，也要有面对社会不公挑战的勇气和信心。 2、转变就业观念，保持合理期望。 市场经济体制是以市场作为资源配置的主要方式的，就业歧视可以说是市场竞争的产物。从劳动力配置市场化以及用人单位运作的客观规律看，劳动力是一种市场资源，职业也是一种市场资源，两者在市场互动中寻找匹配的机会，因此说，就业的过程是一个资源相互配置的过程。毕业生是从市场上购买的生产要素之一，用人单位遵循优胜劣汰的市场规律，都希望买到“性价比”最高的商品。一般说来，越是条件好的
( 一) 我国现行经济体制的影响 当前我国就业歧视愈演愈烈与我国的经济体制不无关系。就业歧视主要是计划经济的产物，城乡二元结构导致的地域歧视就是一个典型的例子。另外，有些地方政府在制订地方行政管理规定时，从有利于当地经济发展的角度出发，出台了一些带有地方保护主义倾向的歧视性就业政策( 如公务员招考限定户籍等) 。还有些地方为了追求GDP，以劳动力数量充裕、成本低廉作为招商引资的条件，在具体操作中往往会用一些带有歧视性的霸王条款压低工 人工资，损害劳动者的利益。 ( 二) 封建专制思想的影响几千年的封建统治使中国人习惯于服从强势者的安排，在遭遇不公正对待时缺乏维权意识，即使意识到自己的正当权益受到侵害，也往往是敢怒而不敢言。在遭遇就业歧视时，不是考虑如何拿起法律武器维护自己的利益，而是选择忍气吞声、自认倒霉。从表面上看，这种对自己权益的漠不关心似乎让人难以理解，但仔细分析就会发现，这和中国人千百年来积淀的文化心理有着密切联系。正是这种遭受歧视时的冷漠和退缩，助长了就业歧视之风，从而形成恶性循环。 ( 三) 法律制度方面的缺陷 我国目前禁止就业歧视的立法严重滞后，缺乏界定用人单位用人自主权与歧视性行为的标准，为受歧视者提供救济的制度尚未建立。在处理涉及就业歧视的劳动争议时缺乏法律依据，劳动者的利益无法得到保障。即使企业有歧视性行为，在对这些企业进行处理时由于没有具有可操作性的法律条文，有关部门也往往睁一只眼闭一只眼，敷衍了事，使违法者免于法律制裁 二、消除就业歧视的对策 ( 一) 要通过开展反就业歧视宣传，提高各方的思想认识就业歧视之所以成为我国就业领域的顽疾，在很大程度上是因为人们对就业歧视的社会危害性缺乏足够的认识。 1．要提高民众对就业歧视危害性的认识 从某种意义上来说，就业歧视现象在我们国家之所以普遍存在，与国人面对此类事件时的漠然有关。因此法制宣传机构、劳动保障部门、科研单位必须广泛利用书刊、报纸、广播、电视、网络等媒体，向人们进行宣传，尤其是要对一些就业歧视典型案例进行深入分析，并请专家就问题产生的根源和社会危害性进行讲解，拿出解决对策，增强劳动者的权利 意识，提高劳动者维权的自觉性。当劳动者对自己的权利和义务有了了解之后，当再遇到此类问题时，就会以较为积极的态度去应对。 2．要增强用人单位的社会责任感 应该要求用人单位增强服务意识和大局意识，切实保障劳动者的公平就业权，以形成公平的就业环境。其中应该把企业作为宣传的重点对象，强调企业作为营利性组织，除了追求经济利益外，还应该增强社会责任感。在市场经济条件下，企业与社会密不可分，一个企业要想得到发展，必须主动承担起相应的社会责任。因此，应该教育企业管理者把眼光放长远些，使他们明白这样一个道理: 企业的发展不是孤立的，不可避免地要受到社会经济状况、法制状况、政治状况等因素的制约，没有稳定和谐的社会环境，企业也就不可能有长远发展。从这个意义上说，企业积极主动承担起社会责任，不仅可以为自身赢得良好的社会声誉，而且可以吸引大量的人才和资金，从而促进企业的良性发展。 3．要强化政府管理部门的责任 管理部门对就业歧视危害性认识不足，就不能起到带头作用，更谈不上对用人单位的监管。因此我们一是要通过广泛宣传，使政府管理部门认识到自己作为国家机关理应模范遵守国家的法律法规，在日常工作中自觉反对就业歧视，在诸如工作人员录用等工作中自觉权衡利弊，
就业歧视的成因及对 策分析 Revised on November 25, 2020
我国就业歧视的成因及对策分析 就业歧视是指为实现某种“不合理”的目的，基于身份、性别、 种族、政治见解、宗教信仰、残障、身体健康状况、相貌等原因, 对劳动者进行排斥、限制或者给予优惠的行为。该情况破坏了劳动者 的平等就业的权利。但基于特定职业内在需要而区别对待的不应被 视为歧视。 一、我国目前就业歧视的具体表现 1. 户口歧视。我国二元经济体制的存在和长期 的存续, 导致二元户籍制度。户口歧视便广泛存在于社会的各个角落, 户口歧视大概分为两种情况：一是歧视农村户口；二是歧视外来人口。 2. 性别歧视。这是就业中几乎所有女性都曾遇到的问题。不少用人单位打出了“只限男生”男生优先的招聘条件。显然是对妇女这一弱势群体合法权益的严重侵害和践踏。 3. 健康歧视。残疾人就业受到各种歧视自不必说。还有一些病毒携带人群也受到歧视。如乙肝歧视问题, 已经引起全国一亿多乙肝病毒携带者的强烈反应。 4. 学历歧视。高等教育的普及和高招规模的逐年扩大, 涌入求职场所的劳动者的整体学历水平也相对地提高得很快, 伴随而来的是用人单位的条件也水涨船高, 即使是一些适合大专生的岗位, 也非要本科生、研究生不可, 导致人才浪费的现象。
5. 履历歧视。有的用人单位不组织考查应聘者实际水平如何, 而是过分注重劳动者的履历, 比如明确提出有学生干部经历的优先录用等。还有一些招聘中, 注明要求两年以上相关工作经验，有相关工作经历等条件, 以规避“劳动法”为其设定的对劳动者进行培训的义务。履历歧视导致了很多求职者夸大事实, 凭空捏造履历, 对社会诚信构成了很大的挑战。除此之外还有体貌歧视、年龄歧视、属相歧视、婚姻歧视, 甚至连姓氏、血型都会产生歧视, 甚至有的证券公司拒绝录用姓“阴”的, 只要姓“阳”, 五花八门, 歧视理由已经到了令人啼笑皆非的程度。 二、就业歧视的原因分析 1. 从劳动者的情况分析。我国劳动者总体特征 是数量巨大, 素质不高, 技能缺乏, 在职业技能、维权意识等方面都缺乏和用人单位谈判的意识和筹码。由于劳动者处于弱势地位, 不能与用人单位进行平等的对话, 迫于就业的压力不得不接受用人单位提出的不合理要求, 只能无奈地面对现实。 2. 从用人单位来分析。在市场经济条件下, 用人单位追求成本可控下的利益最大化, 在确定用人支出的情况下, 追求更大效益地利用员工的使用价值, 不可避免会对劳动者产生区别对待。 3. 从政府方面来分析。有的地方政府在制定地方行政管理规定时出台了一些带有地方保护主义倾向的歧视性就业政策；即使企业有歧视性做法, 也被当作是用人自主权, 推托监管责任, 敷衍了事。面对日益严重的就业歧视现象, 劳动监察部门却鲜有干预, 他们并没有
2015陕西省公务员考试《行测》真题及解析(判断推理)四、判断推理 69( 单选题 ) 正确答案是 B 【考点】运算 【解析】 本题考查运算里面的颜色变化，根据前两行的颜色运算规则可知，白+阴影=阴影，阴影+白=阴影，阴影+阴影=白，白+白=阴影，第三行进行运算可得B选项。因此，本题答案为B 选项。 70( 单选题 )
正确答案是 D 【考点】线段 【解析】 本题考查数量类里面直线与面的数量。前三个图形面的数量为4，5,6，第四个图形应为7个面，前三个图形外围直线数为3,4,5，第四个图形外围直线数应为6。因此，本题答案为D选项。 拓展 数量类包括点、线、角、面、素。复合数量类的考法属于近期比较频繁出现，即同一道题中需要考虑两个或者更多数量【考点】才能得出唯一的正确答案。 71( 单选题 )
正确答案是 A 【考点】遍历 【解析】 前三副图形中的元素分别都是三个种类，而且各出现一次，因此第二组图形也应该保证每幅图中的每种元素出现一次。因此答案选A。 72( 单选题 ) 正确答案是 D 【考点】相邻关系 【解析】 本题考查重构推理，A项中黑色正方形的位置应该在右上方，B项中右面中黑色三角形的位置出现错误，C项中圆形的位置应为五角星。因此，本题答案为D选项。 73( 单选题 ) 碳信用又称碳权，是指在经过联合国或其认可的减排组织认证的条件下，国家或者企业以增加能源使用效率，减少污染或者减少开发等方式减少碳排放，因此得到可以进入碳排放计量单位，一个碳信用相当于一顿二氧化碳。某燃煤发电厂去年碳排放超标。 根据上述定义，该电厂应对做法不包括() A. 将该厂从城市郊区迁到海边 B. 减少该厂全年的发电总量
性别对就业的影响调查研究 调查目的：调查性别对就业问题的影响 调查对象：随机调查 调查时间：2013/7/15——2013/8/3 调查内容：见附录1 学生:化学与化工系 1120411 25号李晓丽 ★问题的提出 就业中的性别隔离是指劳动力市场中存在“女性”职业和“男性”职业的现象，突出表现为男女在某一职业中的构成比例与其在全部劳动力人口中的比例不一致，并且假若某一职业员工的人数按其职位、责任、收入等因素形成一个金字塔的话，那么在几乎所有职业、包括女性职业中，在具有较高的技术、责任、地位和收入的职位上，女性人数所占比例低于男性所占比例，并且越往金字塔的顶端，存在着女性所占比例相对于男性不断下降的趋势。随着社会不断向前发展，这种差异越来越隐蔽，比如，从表面上看近年来大学生就业中女性与男性在职业取得上有趋于平等的现象，但深藏在背后的“同工不同酬”、“同阶层不同酬劳”等不公平待遇现象仍然非常普遍。 教育民主化的目标之一就是实现真正意义上的教育机会均等。机会均等是目前我国进行教育改革应有的价值取向。在受教育机会均等方面。无论在教育起点，还是在教育过程和结果上，女大学生均处于明显的劣势，而教育结果的均等才是整个教育机会均等的归宿，本文关注的就是在教育结果上的性别差异，即男女两性在就业选择机会上的不平等， 那么究竟是什么原因造成了就业中的性别差异?女大学生在劳动力市场上
的竞争力本身就低于男生吗?如果答案肯定的话，这真的如一些学者所说是源于女性教育水平和素质普遍低吗?但实际上在去除了所有控制变量、中间变量的条件下。男女大学生在就业中仍然存在明显差异，即使同样水平的就业率背后仍然隐藏着性别差异，这就是不少女大学生为了落实一个工作单位。不得不就低上岗，形成与男大学生要普遍的多的“能岗”不匹配的就业现象，这就是潜在的就业性别差异。这种就业中的性别差异的负面影响是不言而喻的：因不能谋得理想职业而造成就业难的事实，使许多女生的自信心大幅度滑坡，使其呈现向传统女性角色回归的趋向，甚至对女性接受高等教育产生质疑，这也严重影响了我国高等教育民主化的实现。 ★原因剖析 大学生就业中出现性别差异现象其原因使多方面的. (一)文化传统的根深蒂固的影响 在我国传统文化视野中，男性的主导地位与女性的依附心理使理想的性别关系的基本形式，这一理论经过数千年的积淀形成了一种规范，从而确定了女性的传统角色特征。在这种规范的灌输下，性别意识便不自觉地渗入到劳动力市场中，用人单位在性别认知上的心理定位就给女大学生就业带来了很大的困难。虽然现在已经对女性就业作出了法律和制度上的保障，女陆地位不断提高，但形式上的男女平等口号并不能保证高等教育系统内外的性别公平，也没有从根源上解决问题，因为历史沉淀的不良的心理积习不是短时间内可以改善的，现代意义上的公领域的角色是由传统的父权制社会中的男性来承担的，女陆则多数被限制在私领域。 高等教育是文化传承的一个载体，正因为如此传统文化才深刻地影响着高
就业歧视与劳动合同歧视条款 一、专题界定 在现在的劳动力市场上，劳动者就业歧视现象比比皆是，即便签订了劳动合同，歧视条款也是五花八门。这种侵害劳动者权益的现象有的公然违反了国家的法律法规，有的即使钻了法律不健全的空子，但也严重损害了企业的形象。专题针对比较典型的歧视行为，对这一现象作了说明。 二、名词解释 1. 就业和职业歧视是指在获得就业、职业培训、特定职业时，在就业条款和条件方面，基于种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统、社会出身等原因存在剥夺或妨碍劳动者享受平等机会和待遇的各种区别对待做法。但是，对特定职业基于其内在需要采取的区别对待做法，以及对特殊群体进行保护或援助的措施不视为歧视。 三、案例分析 案例1 歧视条款：“试用期无薪水、不上社会保险” 【案例】应届高校毕业生去非正规单位、小型私营企业就业，双方在签订劳动合同时，单位常以毕业生没有工作经验为由，提出“试用期一年、试用期内无薪水、不上社会保险”这样的歧视条款。毕业生为保住工作常选择忍气吞声。从而使自己的劳动得不到相应的补偿。 【评析】《劳动法》规定，试用期最长不得超过六个月。对于试用期的具体期限确定，国家法律法规规定：合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。且试用期内不能无薪，单位必须为员工购买养老、医疗等社会保险。此外，试用期期间，职工可随时与单位解除劳动关系。该条款如果写入了劳动合同即属无效。招聘时单位提出此要求的，劳动者应该据理力争。 案例2 “本职位限X性” 【案例】“本职位限男性（女性）”，这是各种招聘会，尤其是应届高校毕业生招聘会上最常见的霸王条款。从政府机关的宣传文员职位，到企业的技术支持职位，都“仅限男性”。在某招聘会上，某基层文化馆的“行政人员”也“仅限男生”，而该单位的解释
理赔实务知识2 您的： [填空题] * _________________________________ 1、癌细胞只出现在上皮层，而未破坏基底膜，或侵入其下的间质或真皮组织，更没有发生浸润和远处转移，是指( )。 [单选题] * 癌前病变 非典型增生 原位癌(正确答案) 类癌 2、急性心梗除典型临床表现外，约2/3 急性心梗病人发病前数天有先兆症状，最常见的表现为( )。 [单选题] * 上腹疼痛 胸闷憋气 心绞痛(正确答案) 上肢麻木、头晕 3、肾病可通过尿检、血检和仪器检查等方法帮助诊断，下列选项中不属于尿检而属于血检方法的是( )。 [单选题] * 尿常规 尿微量白蛋白
尿素氮(BUN)(正确答案) 肾脏ECT 4、下列关于急性或亚急性重症肝炎描述不正确的是( )。 [单选题] * 急性重症肝炎又称“暴发性肝炎”或“急性肝衰竭” 急性重症肝炎，预后甚差，病程一般不超过3 周 二者的诊断主要通过实验室检查和影像学检查 亚急性重症肝炎，与急性重症肝炎治疗原则不同，一般可不用住院进行救治(正确答案) 5、双耳失聪按病变性质可分为( )。 [单选题] * 先天性和后天性 器质性和功能性(正确答案) 遗传性、感染性、药物中毒性、外伤性 暂时性和永久性 6、下列关于双目失明的说法不正确的是( )。 [单选题] * 盲或低视力均指对双眼而言，若双眼视力不同，则以视力较好的一眼为准 如仅有一眼为盲或低视力，而另一眼的视力达到或优于0.3，仍属于视力残疾围(正确答案) 最佳矫正视力是指以适当镜片矫正所能达到的最好视力，或以针孔镜所测得的视力视野＜5 度或＜10 度者，不论其视力如何均属于盲 7、由调查主管或上级调查人对调查报告和调查材料进行审核，作出是否同意，是否需补充调查或重新调查的决定，属于调查作业基本流程中的( )。 [单选题] *
就业歧视及其法律规制问题研究 从我国劳动力市场上存在的劳动现象入手，着手分析了就业歧视的内涵及其分类，并从国内和国外对就业歧视的分析以及法律的发展趋势论述了就业歧视的 危害，从危害和立法需求的方面对解决就业歧视这一现象做出了分析。 标签：就业；歧视；公平 1 就业歧视的内涵及其法律界定 1.1 就业歧视的内涵 本文所讨论的“就业歧视”的内涵与国际劳工组织给下的定义基本一致，它是指因种族、肤色、性别、宗教、民族、党派、年龄、国籍、户籍等不同而造成的对劳动者就业方面的剥夺或损害。根据各国劳动法或就业法，对特殊劳动者和弱势群体(如妇女、未成年人、残疾人等) 实施保护原则而产生的区别对待，以及不同职业对劳动者身体状况、文化程度、技术水平等方面的不同要求，不在“就 业歧视”之列。 1.2 我国就业歧视表现形式 在我国，就业歧视主要有以下几种表现形式：户籍歧视、性别歧视、年龄歧视、疾病歧视、地域歧视、学历与经验歧视、身高与容貌歧视。而在以上几种就 业歧视表现形式当中，以户籍歧视现象尤为突出。 户籍歧视(或出身歧视)是指在劳动力市场上，依据分城乡的户籍制度划分雇员群体并实行不同待遇的行为。户籍歧视一般表現为对外来农民工的就业歧视。与其他就业歧视形式相比，我国城市政府对外来农民工的歧视行为带有明显的制度性和主动性特征，即政府不仅不是歧视的反对者，反而是歧视的制造者。户籍歧视来源于现存的户籍制度，固定的户籍制度从制度上支持了对农民工的就业歧视，增加了流动就业迁移成本，限制了农民工在平等基础上自主择业的权利。我国当前对农民工的户籍歧视主要表现在以下几种类型：工资及待遇歧视、雇佣歧 视、职业歧视及人力资本投资歧视。 以上就业歧视现象种种不胜枚举。按照联合国《经济、社会及文化权利国际