现代企业人力资源管理概论
总分：100
一、单选题（共20题，共20分）
1、人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下，如何在众多目标中达到（）(1分)
A:人力资源效益的最大化
B:整体效益的最大化
C:个体效益的最大化
D:管理效益的最大化
2、若某地某人在一个地方做了坏事，在众多因素影响下，可能导致对该地人群的歧视，甚至会影响到员工招聘时对该地区的人的歧视。这种现象反映了人力资源管理中的（）(1分) A:首应效应
B:投射效应
C:晕轮效应
D:偏见效应
3、人力资源管理业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率，还要考虑（）(1分)
A:最高的员工积极性
B:最高的生产效率
C:最小的机会成本
D:最小的组织混乱
4、人力资源供给预测是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业各类人力资源补充来源的预测，这种来源包括（）(1分)
A:企业内部
B:企业外部
C:组织内部和外部
D:高校及培训机构
5、组织发展变革受到的主要阻力是（）(1分)
A:个人
B:组织
C:个人和组织
D:环境
6、在招聘地点的选择上，一般工作人员和技术工人的招聘范围是（）(1分)
A:招聘单位所在地
B:全国
C:高校
D:跨地区
7、一种允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的自荐技术是（）(1分) A:管理档案
B:员工推荐
C:职位竞标
D:职位公告
8、人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心是（）(1分)
A:职业
B:职业锚
C:职业生涯
D:职业设计
9、由组织的阶层或结构所造成的，表现为晋升的停止的原因是（）(1分)
A:满足型停滞
B:生活型停滞
C:技能型停滞
D:结构型停滞
10、外资企业员工由于成长环境和所受的文化熏陶不同，所以进行员工培训是重视（）(1分) A:技能培训
B:工作态度培训
C:合作精神培训
D:跨文化培训
11、当企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者之后，此时的培训重点应放在建设企业的（）(1分)
A:企业文化
B:规章制度
C:市场份额
D:合作团队
12、企业文化功能中最重要的是（）(1分)
A:可以加强企业对职工的激励
B:可以增强企业内部职工的凝聚力
C:有利于降低企业的成本
D:有利于改善企业的工作环境
13、下列属于企业初创阶段激励模式的是（）(1分)
A:短期激励为主
B:股权激励
C:员工普遍持股
D:技术创新激励
14、在绩效考评主体选择方面，上级考评的优点是（）(1分)
A:对考评内容比较熟悉
B:接触频繁，更加客观全面
C:易高估自己
D:利于管理的民主化
15、绩效管理的起点是（）(1分)
A:绩效计划
B:绩效沟通
C:绩效考评
D:绩效反馈
16、关于销售人员薪酬体系的纯佣金制优点正确描述是（）(1分)
A:成本相对固定，却照样能鼓励竞争
B:易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度
C:销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作
D:见效快
17、下列属于自愿性福利的是（）(1分)
A:失业保险
B:公积金
C:安全保障福利
D:子女教育辅助计划
18、企业的管理人员在处理各方面关系以及分配员工既得利益时要实事求是，让各方都得到他们的应得利益，表明在处理劳动关系时要遵守（）(1分)
A:协商解决争议原则
B:兼顾各方原则
C:以预防为主原则
D:以法律为准绳原则
19、有关日本人力资源管理模式的特点描述正确的是（）(1分)
A:人力资源全球化引进
B:硬性管理方式
C:对抗性的劳资关系
D:重通才，轻专家
20、下列属于遣散成本的是（）(1分)
A:心理成本
B:招牌广告费用
C:心理风险
D:业绩成本
二、多选题（共10题，共20分）
21、体现经济效益比较关系的效益类型有（）(2分)
A:效益型效益
B:收益型效益
C:效率型效益
D:效果型效益
E:提高型效益
22、人力资源需求与人力资源供给的关系有（）(2分)
A:供求平衡
B:供不应需
C:供求一致
D:结构性失衡
E:供过于需
23、到目前为止，组织发展经历了（）(2分)
A:传统式官僚机构阶段
B:复杂性组织阶段
C:适应性组织阶段
D:事业部组织阶段
E:虚拟组织阶段
24、在组织企业招聘时，招聘者的选择非常关键，因此招聘者一般应具有的素质需求有（）(2分)
A:良好的个人品质与修养
B:具备多方面的能力
C:广阔的知识面
D:掌握一定的技术
E:具备较高的学历
25、从萨珀的职业发展理论看，可将职业生涯分为（）(2分)
A:成长阶段
B:立业与发展阶段
C:维持阶段
D:衰退阶段
E:探索阶段
26、按培训的目的可将培训方式分为（）(2分)
A:过渡性教育培训
B:知识更新培训或转岗培训
C:提高业务能力培训
D:专业人才培训
E:人员晋升培训
27、双因素理论中的双因素是指（）(2分)
A:保健因素
B:正激励因素
C:激励因素
D:负激励因素
E:强激励因素
28、绩效计划包括如下特点（）(2分)
A:具有鲜明的目标
B:具有首要地位
C:具有普遍性
D:具有效益性
E:具有指导性
29、全面薪酬体系包括（）(2分)
A:货币性薪酬体系
B:非货币性薪酬体系
C:实物性薪酬体系
D:非实物性薪酬体系
E:股票期权体系
30、宽带薪酬的缺点主要有（）(2分)
A:导致更为复杂的管理结构的出现
B:增加了绩效管理压力
C:晋升机会减少
D:不适应所有类型的组织
E:不利于职业轮换
三、文字题（共7题，共45分）
31、制定人力资源战略规划的主要程序有哪些？(5分)
32、简述职业生涯设计对企业的作用。(5分)
33、简述绩效考评指标设计的原则。(5分)
34、简述建立职位薪酬体系的基本步骤。(5分)
35、简述劳动争议处理的基本原则(5分)
36、试述授权激励的作用及存在的误区(10分)
37、试述内部选拔的优点(10分)
四、综合题（共1题，共15分）
38、联想集团的新员工在上岗之前，都要指定一对一的指导人。公司有一系列的规范来选择指导人，包括要求和资格认定及指导工作评价。在新员工报到前一周，各部门就要将名单报
人力资源部，进行资格审查。新员工在没有指导人的情况下，该部门要暂缓进人计划，待有合格的指导人后方可进人。指导人负责带新人并考察新员工在试用期间的表现能力等。其作用一是代行人力资源部的考察职责；二是通过帮带行使部门职责。在这种体制下，新员工通过指导人的帮助，能够尽快进入角色。(15分)
（1）联想集团的培训方式属于哪种类型？(1分)
（2）采用这种培训方式的优缺点是什么？(14分)
1001-广东省-现代企业人力资源管理概论
总分：100
一、单选题（共20题，共20分）
1、【考点】基本概念
答案：B
解析：人力资源管理者所要面临的主要难题是什么?一言以蔽之——在已知的有效人力资源条件下如何在众多目标中达到整体效益最大化。
2、【考点】晕轮效应
答案：C
解析：晕轮效应又称为哈罗效应(haloeffect)，是心理学家安德森(Anderson)1968年通过对影响感认上印象概推的主要因素基础上提出来的。它是指人们在判断别人时，有一种首先将人分为“好人”和“坏人”的倾向。当一个人被列为“好人”后，一切好的品性便都较易加在该人身上;反之，当某人被认定为“不好的”时，一切不好的品性都较易加在该人的头上。类似于常说的“先入为主”和“以点概面，以偏概全”。题干所述为晕轮效应。
3、【考点】人力资源管理业务外包决策的成本收益分析
答案：D
解析：人力资源管理业务外包成本只是一方面的因素，还有很多要考虑的问题，例如必须考虑雇员和管理人员以外包方式完成此工作的满意度、现有人员的未来能力和企业技术现状等。因此，衡量成本不能仅仅着眼于直接成本，而应该定位于更大的外延上——如何带来最高的回报和最小的组织混乱。
4、【考点】根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求
答案：C
解析：人力资源的供给预测是预测在某一未来时期，组织内部所能供应的(或经过培训可能补充的)以及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求。组织的人力资源供给来自组织的内部和外部。
5、【考点】组织发展变革的阻力
答案：C
解析：当今，中国许多管理者深切关心的是为了适应不断变化的环境，应采用什么样的发展战略问题。一个国家的组织和社会的变革问题反映某些变革的基本压力。成功的管理者正在不断探索一种既能适应环境的变化，又能积极地影响环境变化的具有灵活性的组织结构。组织发展变革阻力来自个人和组织两个方面。
6、【考点】招聘地点策略
答案：A
解析：一般招聘地点选择的规则是：（1）全国乃至世界范围招聘组织所需的高级管理人才或专家教授。（2）在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才。（3）在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人。
7、【考点】内部选拔的方法
答案：C
解析：在进行内部选拔时，有三种方法：1.管理与技能档案；管理和技能档案能够全面及时地反映所有雇员的最新技能状况，有助于组织确定目前现有的工作人员是否拥有填补空缺职位的任职资格。2.职位公告；职位公告是公司向员工通报组织内部现有职位空缺的一种方式。职位公告通常会显示工作职称、工作职责、资格要求、工作日程、薪资待遇和申请程序等内容。职位公告是最经常使用的吸引内部申请人的方法，特别适用于非主管级别的职位。3.职位竞标；职位竞标是一种允许那些自已认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的自荐技术。通常，组织并不是鼓励所有合格的员工都去竞标同一职位，而是在考虑组织对员工的职业生涯发展规划的基础上，鼓励那些高绩效和高潜能的员工首先参与竞标，这样有利于组织人才的发展与保留。
8、【考点】职业锚的含义
答案：B
解析：职业锚由美国著名的职业指导专家施恩教授提出。他认为，职业生涯发展是一个持续不断的探索过程，在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明晰的与职业有关的自我概念。正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
9、【考点】“玻璃天花板”效应
答案：D
解析：按照造成停滞状态的原因来划分，主要有以下3种：1.结构型停滞。造成结构型停滞的原因是由组织的阶层或结构所造成的，表现为晋升的停止。2.满足型停滞。满足型停滞多表现在专业技术人员身上，尤其是业务熟练的专家水准的人，他们通常觉得没什么好学的了，因此感到非常乏味。3.生活型停滞。组织中的员工除了过职业生活外同时还要有个人的生活，工作与生活间的潜在冲突对职业的影响甚至超过个人发展目标对职业的影响。
10、【考点】企业性质与员工培训
答案：D
解析：外资企业员工的成长环境和所受的文化熏陶不同，因此尤其要重视跨文化的培训以及在不同背景下员工的冲突管理。
11、【考点】企业发展阶段与员工培训
答案：A
解析：当企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者之后，就需要提炼自己的核心竞争力，推动企业中每一个员工把自己的工作同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业的素质。这不仅需要各种严格的规章制度，更需要员工对企业目标的认同、对企业的归属感，此时的培训重点应在建设企业文化上，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一个员工中去。
12、【考点】文化激励
答案：B
解析：内聚功能是企业文化最显著的一种功能，它能把劳动者的意志和行为引向同一目标和同一方向，并为这个目标和方向协同动作。从企业的发展看，劳动者通过对企业经营理念的共同理解，及共同的价值观念体系的形成，本身也产生一种很强的凝聚点。它能汇集全体职
工的聪明和智慧，使企业职工之间产生共同的语言、共同的组织荣誉感和共同的责任心，并在此基础上，发挥出强大的凝聚力。B选项说法正确
13、【考点】企业发展阶段与员工激励模式
答案：A
解析：这一阶段是企业核心能力开始但不明确的时期，企业各种资源要素处于购买和磨合阶段，人力资源的流动性很强，人力资本积累和存量难以沉淀下来，收入和利润都较低。此阶段，企业要致力于建立相应的企业机制，配备相应的环境条件，吸引和留住影响企业生存与发展的关键人才，培育企业核心能力。面对严峻的竞争，这一阶段企业注重在短期内创造高额利润回报，迅速成长并形成规模。为与这一经营战略保持一致，薪酬水平应具有较强的激励作用。经营者与核心技术人员的存留和引进是企业核心能力培育的重要因素。较高的基薪是对其身价和能力的肯定，这种肯定本身就是一种激励。以短期激励为主，实行年薪制，以高于市场平均薪酬水平的较高基薪为其高额报酬的主要来源，制定以业绩与目标实现情况为考核标准的中等水平的奖金或劳动分红，与普通员工收人拉开距离。相对于各种因素的变化，经营者的薪酬水平应适时进行调整，同时要强化企业内部竞争机制。经营者的福利构成应多样化，除了享受一般员工享有的诸如免费餐饮、基本养老保险、医疗保险等福利外，还应有职务消费和额外福利。
14、【考点】绩效考评前的准备
答案：A
解析：上级考评的优点：对考评内容比较熟悉；容易获得考评客体的工作业绩；利于发现员工的优缺点，员工培训、能力开发、职业生涯设计等更加切合实际
上级考评的缺点：无法了解自身监控之外的员工表现，易造成以偏概全;受个人偏好及心理影响，产生偏松偏紧倾向或定式思维
15、【考点】绩效计划概述
答案：A
解析：绩效计划是绩效管理中的起点。绩效计划是绩效管理中的第一个环节，是发生在新的绩效期间的开始。
16、【考点】销售人员
答案：C
解析：纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作。它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。当然，其弊端也是很明显的：完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会损害公司的形象;纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力；易于助长销售人员骄傲自大，不服从管理，不尊重领导的倾向。
17、【考点】福利计划
答案：D
解析：自愿性福利：主要包括住房贷款利息给付计划、商业人寿保险、医疗及有关费用的支付、带薪休假、教育福利、法律和职业发展咨询、子女教育辅助计划和企业年金。
18、【考点】处理劳动关系的基本原则
答案：B
解析：要兼顾各方利益。“不患寡而患不均″，在一个企业里面要保持各方面的和谐合作的关系，首要就是兼顾各方面的利益而不是偏颇一方而损害另一方的利益。为此，企业的管理人员在处理各方面关系以及分配员工既得利益时要实事求是，让各方都得到他们的应得利益，这样才能提高各方的满意度，企业才有发展的可能。
19、【考点】日人力资源管理模式的特点
答案：D
解析：1）终身雇佣制：最受争议；2）年功序列工资制；3）企业内工会合作性劳资关系；4）重通才、轻专才；5）注重在职培训；6）注重精神激励的工资福利政策；7）温情主义的管理方式。
20、【考点】雇员流出对企业的影响
答案：C
解析：遣散成本：准备与通知期、面谈成本与补偿费、安全风险、心理风险和劳动争议风险等。
二、多选题（共10题，共20分）
21、【考点】核心概念
答案：ABC
解析：经济效益所体现的比较关系，可用4种表达式来描述：
E=B-C（1.1）
式中:E为经济效益;B为劳动成果或收益;C为劳动耗费或投资、成本和费用等。
式(1.1)是劳动成果与劳动耗费之差，如净产值、利润等，反映了净收益的绝对量，简称效益型效益。
E=(B-C)/C(1.2)，式(1.2)是净收益与耗费之比，如资本利税率等，反映了单位消耗(投资)的收益，简称收益型效益。
E=B/C(1.3)，式(1.3)是收益与耗费或产出与投入之比，如劳动生产率等，反映了经济活动的效率，简称效率型效益。E=C1-C2(B1＝B2)(1.4)或E=B1-B2(C1＝C2)，式(1.4)中:C1、B1分别为原方案(设计)的耗费和收益，C2、B2分别为改进方案(设计)的耗费和收益。式(1.4)为式(1.1)的特殊情况，反映了耗费的节约或收益的增加，常用于不同方案(设计)的比较。故体现经济效益比较关系的效益类型有：效益型效益、收益型效益、效率型效益。
22、【考点】根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求
答案：ABDE
解析：组织的人力资源供需关系可能出现以下4种情况：①供需平衡；②供大于需，出现人力资源冗余；③供小于需，出现人力资源短缺；④结构性失调，即某些类别的人力资源不足，而某些类别人力资源过剩同时并存。
23、【主考点】传统式官僚机构组织
【副考点1】复杂性组织
【副考点2】适应性组织阶段
答案：ABC
解析：组织的发展过程比较复杂。总的来说，组织的发展演进到目前为止，共有3个阶段：传统官僚机构阶段、复杂性组织阶段和适应性组织阶段。在不同的组织发展阶段，它们有各自的结构模式以及相应的职位构成方式。
24、【考点】对招聘者个人素质的要求
答案：ABCD
解析：在组织企业招聘时，招聘者的选择非常关键，因此招聘者一般应具有的素质需求为：（1）良好的个人品质与修养。（2）具备多方面的能力：表达能力；观察能力；协调和交流的技巧；自我认知能力。（3）广阔的知识面和相应的技术要求。
25、【考点】职业发展阶段理论
答案：BCDE
解析：萨珀的职业发展理论从终生发展角度出发，把整个人生分为成长阶段、探索阶段、立业与发展阶段、维持阶段和衰退阶段。由于成长阶段属于非职业范畴，故把它省略，即职业生涯分为４个阶段：探索阶段、立业与发展阶段、维持阶段和衰退阶段。
26、【考点】员工培训与开发的形式
答案：ABCD
解析：按培训目的来划分，员工培训与开发的形式主要分为过渡性教育培训、知识更新培训或转岗培训、提高业务能力培训和专业人才的培训。
27、【考点】激励理论概览
答案：AC
解析：双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的。他认为每个人都生活在特定的社会环境中，社会环境有许多因素影响人的行为。这些影响因素可分为两类：一类叫保健因素，主要指与工作环境和条件有关的外部因素，包括政策、人际关系、工作环境和工资等，没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性，但具有这些因素并不足以使人对工作产生积极的态度。因此，它不具有激励作用。另一类叫激励因素，主要包括成就、对工作成绩的承认、工作本身的吸引力、责任、价值感以及事业发展和前途等。它的存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素还不至于引起人的不满。保健因素和激励因素在激发人的工作积极性方面有不同的作用。
28、【考点】绩效计划概述
答案：ABCD
解析：绩效计划有4个特点：一是计划具有明确的目标性；二是计划具有首要地位；三是计划具有普遍性；四是计划具有效益性。
29、【主考点】货币性薪酬体系
【副考点】非货币性薪酬体系
答案：AB
解析：全面薪酬体系包括：货币性薪酬体系和非货币性薪酬体系。
30、【考点】宽带薪酬
答案：BCD
解析：宽带薪酬的缺点：1）增加了绩效管理压力；2）晋升机会减少；3）获取市场数据的难度很大，导致成本上升；4）不适用所有类型的组织。
三、文字题（共7题，共45分）
31、【主考点】整理
【副考点1】确定规划期限
【副考点2】根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求
答案：主要程序有：
（1）信息的收集、整理
（2）确定规划期限
（3）根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求
（4）对现有人力资源规划进行反馈、调整
解析：主要程序有：
（1）信息的收集、整理，在制定人力资源规划时需要收集和整理一些相关信息，包括公司内部的经营方向和经营目标，以及公司外部的社会环境、地域因素等对人力资源的影响。（2）确定规划期限，根据企业的经营管理状况和外部市场环境，确定人力资源战略规划的期限，人力资源战略规划按其规划期限的长短，可以分为长期规划、中期规划与短期规划3种。（3）根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求，人力资源规划是一个预测与分析的过程。对于整体人力资源规划的制定而言，预测工作是一个最为重要的环节。（4）对现有人力资源规划进行反馈、调整，企业战略性人力资源规划不是一成不变的，是一个动态开放的系统，它贯穿于企业整个经营管理过程，是企业人力资源需求与供给实现动态平衡的长期过程，是企业人力资源的现状与企业战略追求目标所需要的理想状态之间差距不断缩小的过程。
32、【考点】职业生涯设计对企业的作用
答案：作用有：（1）保证企业未来人才的需要（2）使企业留住优秀人才（3）使企业人力资源得到有效开发
解析：作用有：（1）保证企业未来人才的需要，从企业的角度来说，不能有效地鼓励雇员进行职业生涯设计，将会导致出现职位空缺时找不到合适的雇员来填补，雇员对企业忠诚度降低以及在使用培训和开发项目资金上缺乏针对性。（2）使企业留住优秀人才，优秀人才的流失不但减少企业的人才存量，而且增强竞争对手的人力资源实力，使企业陷入被动地位。（3）使企业人力资源得到有效开发，企业对员工职业生涯的管理，使员工的个人兴趣和特长受到企业的重视，员工的积极性提高，这使员工潜能得到合理的挖掘，从而有效地开发企业的人力资源。
33、【考点】绩效考评指标体系的确定
答案：原则有：（1）绩效考评指标的目标原则是简单、明确、清晰
（2）时刻坚持和灵活处理的有效性原则
（3）在素质指标、基本技能指标、发展潜力指标之间寻求基本平衡点
（4）在量化指标、定性指标之间寻求基本的平衡（5）绩效评估指标之间保持内在的相关性和一定的互补性
（6）重视绩效评估指标设计与指标结构的本土化问题
34、【考点】职位薪酬
答案：第一步，职位分析；第二步，职位评价；第三步，薪酬调查；第四步，薪酬定位；第五步，薪酬结构设计；第六步，薪酬体系的实施和修正。
解析：第一步：职位分析，职位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系。人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书；第二步：职位评价，职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题；第三步：薪酬调查，薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题；第四步：薪酬定位，在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平；第五步：薪酬结构设计，薪酬结构设计时，往往要综合考虑3个方面的因素:一是职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效；第六步：薪酬体系的实施和修正，在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平作出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。
35、【考点】我国劳动关系冲突的处理
答案：第一，调解和及时处理原则。及时处理劳动争议是很重要的，这个原则也就是“热炉”原则。对于劳动争议的处理，最关键的就是及时处理，一定要趁着炉子还热的时候赶紧去解决争议，不能等到过后再处理，那就不叫棘手了。
第二，合法原则。合法原则要求在查清事实的基础上，依法根据实际情况进行处理。
第三，公正原则。公正原则要求当事人在使用法律上一律平等，不能有所偏向。
36、【考点】授权激励
答案：一、作用：
(1)有效的授权以多种方式为长期竞争优势提供基础
(2)有效的授权有助于员工的成长
(3)有效的授权有助于共同愿景的形成
(4)有效的授权有助于学习型组织的形成
二、误区
（1）拒绝授权
（2）授权之后放任不管
37、【考点】内部选拔的优缺点
答案：（1）内部选拔对雇员是一种重要的晋升渠道，得到升迁的员工会认为自已的才干得到组织的承认，因此他们的积极性和绩效都会提高；
（2）由于现有的雇员在组织已经工作了一段时间，对组织的情况比较了解，更有效忠的意愿，因此人员流失的可能性比较小；
（3）提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时能作出比较长远的考虑；
（4）内部选拔对于组织来说，不仅可以节约大量的招聘广告费用和筛选录用费用，还可以节约相应的培训费用；
（5）内部选拔使组织在补充优质人力资源到合适岗位时，极大程度的减少了不稳定因素的出现，保持了组织内部的稳定性；
（6）内部选拔有助于减少用人失误。
四、综合题（共1题，共15分）
38、（1）【考点】工作指导法
答案：联想的这种培训方式属于工作指导法。
（2）【考点】工作指导法
答案：（1）优点
1）可以避免盲目摸索，从指导人处直接获取丰富的经验，而且能够尽快融入团队；2）对于刚从高校毕业的学生来说，可以消除新员工进入工作的紧张感；
3）有利于企业传统优良工作作风的传递。
（2）缺点
1）指导者可能会有意保留自己的经验、技术，从而使指导浮于形式；
2）指导者本身水平的高低对新员工的学习效果有极大影响；
3）指导者不良的工作习惯也会感染新员工；
4）采用个别指导法进行培训，不利于新员工的工作创新。
浅谈高新技术企业的人力资源培训 关键词：高新技术企业、人力资源、培训、股权激励、e-Learning 高新技术企业：指以最新科学成就为基础的，把知识高度密集的技术加以商品化的企业，是知识和技术密集型的现代企业。 人力资源：包括企业员工的全部知识和技能。不是单纯的全部劳动者数量的总和，而是劳动者数量与劳动者平均技术水平的乘积。 培训：较短期的，以掌握某种或某些较专门的知识和技巧为目的指导活动。 股权激励：企业所有者给予经营者的一种权利，允许他们在所有者给定的时期内，按某一预定价格购买本企业一定数量的股票，股票上涨时，可以赚取差价。这种激励制度兼有：报酬激励和所有者激励。 e-Learning：就是在线学习或网络化学习，即在教育领域建立互联网平台，学生通过电脑上网，通过网络进行学习的一种全新的学习方式。 今天，中国的企业领导者正面临着前所未有的机遇。在竞争中，很多企业茁壮成长。但是，企业当前的快速发展并不意味着它具备持续发展的动力和能力。在知识经济社会中，中国企业如何在更残酷的竞争中制胜？ 当今世界的经济竞争中，从表面上看是经济资源、产品质量和市场占有率的竞争。但实质上，是高新技术和人力资源的竞争。这里的人力资源并不是单纯的全部劳动者数量的总和，而是劳动者数量与劳动者平均技术水平的乘积。知识经济社会最显著的特征就是人们依托现代信息、通讯电子等各种现代化生产技术，以人类社会前所未有的速度进行着知识的生产、更新以及应用活动，而高新技术企业就是从事这种活动最重
要的载体。作为新兴产业的高新技术企业如何在激烈的市场竞争中生存、发展，如何管理、利用好本企业的资源，成为许多企业长期发展战略目标。 从某种意义上说，一个高新技术企业是否重视员工培训，以及如何合理、有效地开展培训工作可以预测其未来的竞争潜力，故本论文就高新技术企业人力资源培训的必要性、培训的类别和形式及发展趋势等进行简单的探讨。 19世纪靠资本，20世纪靠技术，21世纪靠培训。 一、培训的意义和必要性 随着高科技等知识型企业日益依赖于企业员工的知识和技能，日益重视企业的研究与开发，日益重视市场的建构与发展，企业资产会越来越无形化。而无形化的实质是，企业的经营优势不再仅仅取决于物质资本和金融资本，而更多地趋向于知识资本。在知识资本中，人力资源包括了企业员工的全部知识和技能，特别是通过培训和实践所形成的各种技巧和心智模式，它是企业知识资本的基础，也是企业核心竞争能力的重要组成。 二十一世纪对于高新技术企业提出了高要求： 1、二十一世纪是知识经济时代，信息和知识是绝大多数企业前进的推动力量，而培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径，有时甚至是唯一途径； 2、二十一世纪的科学技术将不断更新。应用技术的人必须不断更新知识，才能跟得上科技的发展； 3、二十一世纪的企业将成为学习型组织。这意味着企业员工必须将接受培训作为继续学习的一种手段； 4、团队工作方式将日益普遍。同一工作小组的成员必须交叉培训，以便每个人能承担其他人的工作； 5、员工将更多地参与管理，很多的管理职能已经被下放到普通员工，
2014年1月高等教育自学考试现代企业人力资源经管概论试卷 （课程代码11466） 重要提示： 1、本试卷共5页，满分100分；考试时间150分钟。 2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力C A．数量的总和 B．质量的总和 C．数量和质量的总和 D．人口的总和 2、经管者过多地依赖被经管者近期的衰现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑个人的全部历史和一贯表现的现象．指的是D A．首应效应 B．投射效应 C．晕轮效应 D．近因效应 3、企业在某个较狭窄的领域内（如某特殊顾客群），或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略属于D A．低成本战略 B．差异化战略 C．快速发展战路 D．专一化战略 4、根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测．是指B A．人力资源供给预测 B．人力资源需求预测 C．人力资源数量预测 D．人力资源预测 5、根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要的是B A．组织设计B．职位设计 C．职位分析 D．组织结构设计 6、在组织发展过程中为减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大经管幅度，促进信息的传递与沟通，这属于组织结构变革的A A．扁平化趋势 B．弹性化趋势 C．虚拟化趋势 D. 小型化趋势 7、公司向员工通报组织内部现有职位空缺的方式是D A．经管档案 B．员工推荐 C．职位竞标 D．职位公告 8、员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及，是指D A．技能老化 B．经管继承人计划 C．职业生涯高原 D．结构型停滞 9、人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，叫C A．职业 B．职业生涯 C．职业锚 D．职业设计 10、一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起-是一种非常有特色的培训方法，是指A A．案例研究法 B．角色扮演法 C．头脑风暴法 D．个别指导法
《现代物流概论》试题一 考试时间：100分钟考试形式：闭卷 班级：___________ 姓名：_____________ 学号：____________ 一、单项选择题（每题1分，共15分）每题只有一个正确答案 1.物流的概念最早起源于20世纪初的（A）。 A．美国 B.英国 C.法国 D.德国 2. 从社会再生产总体角度认识和研究的物流活动是（ d ）。 A．宏观物流B．微观物流C．企业物流D．生产物流 3. 按物流的作用不同，可分为生产物流、供应物流、销售物流和（ a ）等。 A．回收与废弃物物流 B．行业物流 C．地区物流 D．社会物流 4. 铁路运输经济里程一般在（）。 A．100公里以上 B．200公里以上 C．300公里以上 D．400公里以上 5. 下列使用最广泛的一种输送机械是（）。 A．辊道式输送机 B．链式输送机 C．悬挂输送机 D．搬运机器人6. 克服产品生产与消费在时间上的差异，创造时间效益的物流活动是（ b ） A．运输 B．仓储 C．包装 D．加工 7.供应链理论的诞生于（）年前后。 A．20世纪60年代 B．20世纪70年代 C．20世纪80年代 D．20世纪90年代 8. 利用叉车对托盘货载进行装卸，属于（） A. “吊上吊下”方式 B. “叉上叉下”方式 C. “滚上滚下”方式 D. “移上移下”方式 9. 物流领域最常用的具有装卸、搬运双重功能的机械是（ a ） A.叉车 B.吊车 C.火车 D.岸桥 10．用于装运成包、成箱、成捆的件杂货的船舶是（）。 A．干货船 B．散货船 C．集装箱船 D．载驳船 11. 集装箱对容积的最低要求为（） A.大于或等于1立方米 B.大于或等于2立方米 C.大于或等于3立方米 D.大于或等于4立方米 12. 我国铁路车辆以（）为主。 A．两轴车 B．四轴车 C．六轴车 D．八轴车 13．目前应用范围最广的托盘是：( )。 A．轮式托盘 B．平托盘 C．箱式托盘 D．柱式托盘14．企业利用第三方物流，可使企业专注于提高（）。 A．经济效益 B．核心竞争力 C．竞争力 D．社会效益 15. （）是实现POS系统、EDI、电子商务和供应链管理的技术基础。 A.条形码 B.GPS C.GIS D.ERP 二、多选题：（每题1.5分，共15分）每题至少有2个或2个以上的正确答案 1. 一个完整的流通过程包括（）。 A．商流B．物流C．资金流D．信息流 2. 与其它领域信息相比，物流信息的特殊性主要表现在（）。 A.信息量大、分布广 B.信息动态性强 C.信息静态性强 D.信息种类多 3. 按照物流活动的空间范围分类，可分为（）等。 A.销售物流 B.供应物流 C. 国际物流 D.区域物流 4. 储存合理化主要内容有（） A. 商品储存量合理化 B. 商品储存时间合理化 C. 商品储存空间合理化 D. 商品储存结构合理化 5. 散装作业方法主要有（） A. 气力输送装卸 B. 重力装卸 C. 机械装卸 D. 托盘装卸 6. 特种包装技术包括（） A. 充气包装 B. 真空包装 C. 拉伸包装 D. 脱氧包装 7. 库存持有成本包括（） A. 资本成本或者机会成本 B. 库存服务成本 C. 储存空间成本 D. 库存风险成本 8. 销售物流的服务要素有（） A. 时间 B.可靠性 C. 通讯 D.方便性 9. 按动力类型来看，机车可分为（） A. 蒸汽机车 B. 内燃机车 C. 电力机车 D. 专用机车 10. 影响国际物流发展的消极因素有（）。 A. 关税和非关税壁垒 B. 信息壁垒 C. 物流标准化壁垒 D. 金融壁垒 三、判断题：（每题1分,共20分）正确划A,错误划B 1．企业所从事的实际的、具体的物流活动属于微观物流。（） 2．物流创造场所价值是由现代社会产业结构、社会分工所决定的。（） 3. 在五种运输方式中，航空运输的运量大、运费低，适合于长距离的干线运输。（） 4. 物流的各项活动之间不存在“效益背反”关系。（） 5. “四号定位”方式的四个号码是：序号、架号、层号、位号。（） 6. 货捆装卸适于长尺寸货物、块条状货物、强度较高无需保护的货物。（） 7．运输和装卸长期以来被看作物流活动的两大支柱。（） 8．在装卸搬运过程中，必须根据货物的种类、性质、形状、重量来确定装卸搬运方式。（） 9.削减物流成本可以产生乘法效应。（） 10．我们日常购买的商品包装上所印的条形码一般是UPC码. （） 11．与JIT配合的订货批量是小批量供货。（） 12．条形码系统是由条形码符号设计、制作及扫描阅读组成的自动识别系统。（） 13. EDI系统的构成要素包括数据标准化、EDI软件和硬件、不包括通信网络。（）
浅谈企业人力资源管理工作的难点 从事人力资源工作多年，不同的阶段有不同的感受。在做人事文员的时候，总认为人事工作虽然繁杂，但只要认真努力就可以做好；做主管的时候，觉得规划做好了，自己监督着完成就不会有什么问题；等做经理做总监的时候，越来越深刻感觉到人力资源管理工作的诸多难处和无奈。 首先，做人力资源管理难，难于企业文化的营造。我看过一些调查报告，说中国企业平均只有两年多的寿命，这是令人深思的问题。一般民企做不长，做不强，技术和管理问题都是表面的，最根本原因是企业文化和团队没有建设好。企业文化不是一种口号，而是一种要求，是企业主对企业发展的目标和规范准则，也就是企业主的要求和愿望。而这种要求和愿望又是通过企业管理制度、战略目标和行为规范体现在具体的工作中的每一点、每一滴的要求，是企业发展的内在动力，是一种内涵的东西。这要求全员紧紧团结在这种要求下，形成强大的团队凝聚力，这样才能战无不胜，攻无不破，形成王者之师。然而，一些企业内部缺乏团队精神，企业内耗就多了。我和各行业人事经理说起这个问题时，大家都感慨将近有一半的工作时间是去解决这些无谓的内耗。因为部门间的摩擦太多，个人间的摩擦太多。这不是一个管理制度或者管理手段的问题，而是一个文化的问题。没有包容心，只站在自己立场，就不会顾全大局；不顾全大局，就学不会妥
协；不会妥协，就天天吵架，你争我斗———企业就在这样的内耗中完蛋了。 人力资源管理必须要用文化管理，因为价值管理是没有上限的，一定会有人出更高的价值。拥有了企业文化这个杠杆，管理会来得容易而且有效的多。我们要打造一支强大而具有竞争力的王者之师，就要建设好我们的企业文化。一个公司的辉煌并不是仅仅由业绩和大单组成，而是源于我们身边的每一件小事，我们是否都是按照统一的标准来要求自己了，这些是否已经成为我们自觉的行为，是否形成企业的凝聚力，是否形成具竞争力的公司特有的企业文化。企业文化的形成就是这样一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程。重视企业文化宣导，包括战略规划、制度制订、业务推介、各种会务及活动组织开展，都要紧紧围绕企业文化主导思想开展。长久以后，企业文化的宣传潜移默化，员工就会潜意识贯彻和执行企业文化的思想去做事，也会在这种规范的指引下形成一种良好的习惯和准则，形成和创造了公司的文化氛围，从而沉淀文化底蕴，这样才能形成一个企业的文化。在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。种下一粒种子，只能收获一颗大树，而播种一个思想，却能影响一片森林。只有文化基础做好了，让企业文化好好地引导我们年轻的热情和冲动，将我们狼性十足的年轻激情团结在一起，才能促使公司稳定增长和飞速的发展。 人力资源管理工作难处之二在于沟通协调。劳资之间存在利益关
浅析高科技企业人力资源管理 一、前言； 由于高技术企业本身所具有的高风险、资本密集、技术密集等特点，这也使得高技术企业在中国加入WTO之后迎来了新世纪最大的挑战。所谓的挑战归根到底还是人才的挑战，由于高技术企业是一项新技术新学科型的企业，因此，针对高技术企业所需要的人才是一批能够掌握最新科技的年轻人，另外，在高技术企业的人才需求问题上，还需要员工能够拥有自主性，追求自我价值的实现和个性化。这都给高技术企业的人力资源管理带来一定的难度。因此，做好高技术企业的人力资源管理非常重要，这也是确保高技术企业能够在激烈的市场竞争中能够占据一席之地的最直接的保证。 在深圳的华为企业就是一个很好的例子，该企业将人力资源定位为知识资本，把人力资本目标的实现放置于企业财务资本增值的前列，大力实行企业人力资本的投入，这也是华为企业能够在国际竞争中屹立不倒的直接原因。由此可见，高科技企业的人力资源管理在当今知识经济时代的核心，是保持企业竞争优势的根本。 二、企业人力资源管理的重要性； 高技术企业所拥有的资源无非为人、财、物3种，其中财、物等资源是有限的，而且它们只有通过“人”才能发挥作用，因此可想而知，人力资源在高技术企业资源中的重要地位。特别是随着经济全球化进程不断深入，各国企业面临的竞争对手越来越多，市场竞争日趋白热化，高技术企业的生存压力日益增大，高技术企业的人力资源能否有效利用更是决定高技术企业命运的关键因素。 面对激烈的竞争，高技术企业管理者们开始逐渐意识到人力资源
管理的重要性，并加强了对高技术企业人力资源管理的投入。有一个比较有意思的事例可以说明这一点——高技术企业人力资源部的演变史，最初中国的大部分高技术企业都没有人力资源部这样一个部门，当然高技术企业的人力资源管理工作还是要做，但它仅作为行政部的一部分的职能工作在运行，但随着人们对高技术企业人力资源的认知不断提高和人力资源管理理论的不断发展，当前中国大部分高技术企业的人力资源管理工作已经从行政部分离出来，单独成立一个部门来运作。 具体而言，终于“独立门户”的人力资源部是高技术企业高层管理者对高技术企业人力资源实施管理一个具体的平台，它不但是高技术企业管理者们核算和控制人工成本提高产能的监督控制部门，而且还应是企业高层可以信赖的战略决策支持部门。但就目前中国的高技术企业人力资源管理水平来看，做到后者的高技术企业仍是寥寥无几。 三、高技术企业人力资源管理水平提升的策略； 高技术企业是一个追逐利益、以实现利益最大化为目标的组织，人力资源作为高技术企业所拥有的一种资源，它为实现高技术企业目标而存在。为确保高技术企业目标的实现和实现企业人力资源存在的价值，笔者认为可以从以下几个方面着手提高企业人力资源管理水平，从而实现高技术企业管理水平的提升。 1.将“以人为本”的管理理念融入人力资源管理 态度决定行为，行为决定命运，这对于一个高技术企业同样适用。企业人力资源管理水平的提升离不开人力资源管理理念的更新。具体而言，对于企业管理者们，特别是高技术企业人力资源管理者们
现代物流概论 第一章物流基础知识 物流概论 物流基本概念 物流科学就是以物的动态流转过程为主要的研究对象，揭示了物流活动（运输、存储、包装、装卸搬运、配送、流通加工、物流信息）之间存在相互关联、相互制约的内在联系，认定这些物流活动都是物流系统的组成部分，是物流系统的子系统。 物流是社会经济的基础活动 物流与流通 流通是联结生产和消费的纽带 流通活动包括商流和物流 商流：对象所有权转移的活动称为商流
物流：物流是指实物从供给方向需求方的转移，这种转移既要通过运输或搬运来解决空间位置的变化，又要通过存储保管来调节双方在时间节奏方面的差别。 商物分离的概念： 1.在现实经济生活中，进行商品交易活动的地点，往往不是商品流通的最佳路线的必经之处。 2.如果商品的交易和实物的运动过程路线完全一致，往往会造成实物路线的迂回、倒流、重复等不合理现象，造成资源和运力的浪费。 3.商品一般要经过一定的经营环节来进行业务活动，物流则不需要受经营环节的影响，可以根据商品的种类、数量、交货要求、运输条件等尽量通过最少的环节、以最短得物流路线，按时保质的送到用户手上，以达到降低物流费用，提高经济效益的活动。 物流与生产 物流费用在生产成本中占有很大的比重，通过物流系统的改善能带来能以预料的效益。 物流状况对生产环境和生产次序起着决定性的作用。
物流分类 1．按照作用分类 a.供应物流； b.生产物流 c.销售物流 d.回收物流 e.废弃物物流 2．按照物流活动的空间范围分类 a.地区物流 b.国内物流 c.国际物流 3．按照物流系统性质分类 a.社会物流
b.行业物流 c.企业物流 企业物流结构及其合理化途径 企业物流的垂直结构 管理层、控制层、作业层 企业物流的意义： 1.降低物流费用、减少物流成本 2.缩短生产周期、加快资金周转 3.压缩库存、减少流动资金的占用 企业物流合理化的途径 1.各种设施再生产空间的合理布置 2.合理控制库存 3.均衡生产 4.合理的配置和利用物流机械 5.健全物流信息系统 物流的后进性
现代企业人力资源管理 Company Document number：WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT
现代企业人力资源管理 2010年10月30-31日上海 2010年11月06-07日深圳 【主办单位】BCG-百乔罗管理咨询有限公司 【收费标准】3200元/两天(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等） 【参加对象】公司高管、人力资源总监、人力资源经理、运营经理、招聘培训经理、调配薪酬经理，战略规划人员、人力资源主管、专员等。 【培训方式】案例分享、实务分析、互动讨论、培训游戏等 【报名电话】 【温馨提示】本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！ 课程背景 Course background 当今知识经济时代，企业的竞争就是人力资源的竞争，要想占领市场的制高点，保持企业稳定高速的发展，必须深刻理解人力资源为企业第一重要资源的理念，而人力资源管理职能沿事务中心＿＿卓越绩效中心＿＿公司业务伙伴逐步转化，企业的发展，对人力资源管理必须上升到战略高度的要求越来越急切，人力资源必须以战略性的思维去构建企业战略人力资源管理体系，并不断开发战略性人力资本。那么，战略人力资源管理实践应如何落于实处战略性人力资源管理有哪些模式应运用哪些系统思维和战略管理工具这是公司高管、直线经理和HR人员必须面对和解决的重大现实问题。 年底人力资源规划既是对上一个人力资源管理年的盘点，又是对下一个人力资源管理周期的前瞻性统筹计划，具有重要的先导性和全局性作用，是对企业发展有重大影响的战略性工作，一个好的人力资源规划将对人力资源管理及整个企业管理实施有效的指引和拉动。那么，如何根据公司总的战略运营目标准确的预测人力资源需求、合理确定人力资源发展目标、整合资源及制定达成措施这是公司管理高层及HR人员来年需认真思考和实施的重要工作之一。 中国企业培训网特邀着名人力资源管理咨询专家、金牌培训师乐载兵博士来授课，乐博士将以他十多年外企工作和八年咨询培训的丰富精湛经验、如行云流水般的讲授以及全程的实务辅导和互动与您一起分享战略性人力资源管理和人力资源规划的最新知识、理念、工具及实战技能。 课程大纲curriculum introduction 战略性人力资源管理大纲 一.知识经济时代的挑战 1.我们如何面对智慧资本导向的时代 2.传统的管理是否适合于知识型员工 3.从人力资源到战略人力资本的实践 4.基业常青企业的真正秘诀究竟何在 =CHO意味着战略人力资源管理 二.战略人力资源管理的最佳实践 1.战略人力资源管理的整体框架
2008年春季学期物流管理专业 《现代物流概论》 期末试卷（B 卷） 卷面总分：100 分答题时间：100 分钟 专业年级班级姓名学号 一、单项选择题。（本大题共 15 小题，每小题 1 分，共 15 分） 1、“物流管理”（Logistics Management）这一名词，最早出现在领域。 A、生产企业管理 B、军事后勤 C、流通企业管理 D、仓库管理 2、储存活动，一般发生在。 A、物流节点中 B、物流运载工具上 C、生产过程中 D、消费过程中 3、按照来划分，运输可以分为铁路运输，公路运输，水路航空以及管道运输，即我们常说的五种基本运输方式。 A、运输工具不同 B、运输线路不同 C、运输作用不同 D、运输地理 4、物流系统要素包括：一般要素、支撑要素、物质基础要素和。 A、配送功能要素 B、劳动者要素 C、功能要素 D、物流设施要素 5、现在物流管理外在目标中以为第一目标。 A、整体最优 B、客户满意 C、重视效率、效果 D、解决“二律背反” 6、以下理论中，反应了物流成本隐藏性的是。 A、“冰山理论” B、“黑暗大陆理论” C、“第三利润源理论” D、“未开垦的处女地理论” 7、物流产业规模不包括。 A、产值规模 B、就业规模 C、物流业务量 D、从业者收入 8、有望成为我国未来物流市场上的3PL主流模式的是的3PL企业。
A、针对少数客户提供低集成度物流服务； B、同时为较多客户提供低集成度物流服务； C、针对少数客户提供高集成度的物流服务； D、同时为较多的客户提供高集成度的物流服务； 9、在区域物流规划中，不包括。 A、物流总体规划 B、城市物流规划 C、物流园区规划 D、经济开发区规划 10、配送中心采取ECR策略目的，是为了降低最终产品成本，提高竞争力实现。 A、电子商务物流 B、第三方物流 C、供应链管理 D、综合物流管理 11、国际物流运输方式主要是。 A、海洋运输 B、航空运输 C、铁路运输 D、国际多式联运 12、从中国连云港出口货物到荷兰鹿特丹，采用运输方式合适。 A、西北利亚大陆桥 B、美洲大陆桥 C、新亚欧大陆桥 D、小陆桥 13、供应链的一般模型中其基本构成要素包括。 A、供应商、生产商、批发商、零售商及顾客 B、供应商和生产厂家 C、生产厂家、批发及物流、零售行业 D、供应商、流通业 14、进出口业务中交易磋商一般包括询盘、发盘、还盘和接受四个环节，其中与接受是不可缺少的两个环节。 A、询盘 B、发盘 C、还盘 D、接受 15、企业与企业之间通过因特网或专用网方式进行电子商务活动被称为。 A、B2C B、B2B C、B2G D、C2E 二、多项选择题。（本大题共 5 小题，每小题 2 分，共10 分） 1、商品的包装具有保护、便利、促销和信息传递四大功能，其中便利功能主要体现在。 A、便于储存作业 B、便于顾客投诉 C、便于装卸搬运作业 D、便于运输作业 E、便于顾客消费 2、目前，世界上“大陆桥”运输的主要路线有。 A、西北利亚大陆桥 B、小陆桥 C、北美大陆桥 D、新亚欧大陆桥 E、日韩大陆桥 3、物流活动构成要素主要包括运输、仓储、配送、信息和。 A、分拣 B、装卸搬运 C、流通加工 D、包装 E、配货 4、运输行业所需要的关键信息技术是。 A、条码技术 B、RF技术 C、电子商务 D、GIS技术 E、GPS 5、国际物流存在着一定风险性，主要体现在方面。 A、运输风险 B、仓储风险 C、自然风险 D、经济风险 E、政治风险
公司人力资源管理工作计划2020(5篇) HR management work plan 2020 汇报人：JinTai College
公司人力资源管理工作计划2020(5篇) 前言：工作计划是对一定时期的工作预先作出安排和打算时制定工作计划，有了工作计划，工作就有了明确的目标和具体的步骤，大家协调行动，使工作有条不紊地进行。工作计划对工作既有指导作用，又有推动作用，是提高工作效率的重要手段。本文档根据工作计划的书写内容要求，带有规划性、设想性、计划性、方案和安排的特点展开说明，具有实践指导意义。便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。 本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1：公司人力资源管理工作计划2020 2、篇章2：公司人力资源管理工作计划2020 3、篇章3：公司人力资源管理工作计划2020 4、篇章4：公司人力资源管理工作计划2020 5、篇章5：公司人力资源管理工作计划2020 篇章1:公司人力资源管理工作计划2020 一、指导思想 针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象， 结合公司“十三五”总体发展战略，大力推进员工素质提升工
程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。 二、编制原则 （一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。 （二）面向全员，突出重点。 （三）集中管理，统筹安排，责任明确。 （四）盘活资源，注重实效。 三、培训的主要任务 （一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。 1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。 2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手
××××信息技术有限公司 人力资源管理情况分析报告 根据公司股东方××××《关于开展人力资源管理情况分析活动的通知》中的要求，××××信息技术有限公司（以下简称××××或公司）对公司人力资源管理情况进行了系统分析，形成分析报告如下： 一、人力资源现状 (一)组织结构 20××年2月公司正式注册设立后，公司即展开公司组织结构和部门建设工作，经多轮沟通协商，征询各方意见，最后经公司总经理办公会审议通过，公司执行董事批准，公司以20××年1号文件正式发布年度公司组织结构和部门设臵方案,详见附件1。 随后，经公司总经理提议，公司执行董事批准，公司以20××年4号文件正式发布公司领导工作分工（暂行），详见附件2。20××年5月，公司领导××调离公司，经研究，其分工暂由××代理执行。 (二)人力资源数量及构成 1.人力资源数量
截至2008年12月31日，××××共有70人（含分公司），其中各部门人员构成如下（兼职人员不重复计算）： 2009年1月1日起，原××××员工劳动合同关系正式转入××××，公司新增人员43人，人数合计共113人。 2.人力资源构成 1)人力资源专业结构 基于公司核心价值流程，公司将所有职位按照工作性
质、责任权力和所需知识、技能情况划分为四个职位序列：经营序列、管理序列、技术序列和市场序列。职位序列的划分是为了满足公司人力资源专业化的需要，因此通过职位序列分析，可进行公司人力资源专业结构分析。 截至2008年12月31日，公司人力资源专业结构构成如下： 在公司人员专业结构中，经营管理人员的比重为32%，技术人员的比重为44%，市场人员的比重为24%。相对于一般高科技公司的人员专业结构，公司经营管理人员的比重较高（一般不超过20%），而技术人员比重略低（一般超过50%），且市场人员的比重有待提高。 2)人力资源学历结构 截至2008年12月31日，公司人力资源学历结构构成如下：
现代企业人力资源管理概论总复习 第一章 P14 （名词解释或选择）人力资源管理中常见的误区：1晕轮效应。2.投射效应。3.首因效应。4.近因效应。5.偏见效应。6.马太效应。7.回报心理。 第三章 P47-49 企业不同发展阶段的人力资源战略核心：1.初创阶段。2.成长阶段。3.成熟阶段。4.衰退阶段。 P54 制定和实施人力资源战略规划的意义：1.人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。2.人力资源规划是组织管理的重要依据。3.人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。4.人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。 P76-77 人力资源管理业务外包的选择动机：1.能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。2.可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。3.降低企业的风险。4.适用于各个不同发展阶段的企业。5.能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。6.有助于企业留住优秀员工。、 P78 人力资源管理业务外包的风险隐患：1.收费标准问题。2.专业咨询公司的规范经营和专业化问题。3.安全问题。 4.员工的利益如何保障问题。 5.可控性问题。 第四章 P90 职位设计的形式:1.职位轮换。2.工作扩大化。3.工作丰富化。4.以员工为中心的工作再设计。 P91-92 职位设计的全变因素：1.组织因素。2.环境因素。3.人员因素。4.技术因素。 P110 企业组织发展的新趋势：1.扁平化。2.小型化。3.弹性化。4.虚拟化。 第五章 P122-124 招聘规划的设计与选择：1.拟招聘人数的确定。2.招聘标准。3.招聘经费预算。 P124-125 招聘策略：1.招聘地点策略。2.招聘时间策略。3.招聘渠道和方法的选择。 P130 内部选拔的优点：1.内部选拔对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道，得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，因此他们的积极性和绩效都会提高。2.由于现有的雇员在组织已经工作了一段时间，对组织的情况比较了解，更有效忠的意愿，因此人员流失的可能性比较小。3.提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时能做出比较长远的考虑。4.内部选拔对于组织来说，不仅可以节约大量的招聘广告费用和筛选录用费用，还可以节约相应的培训费用。5.有利于保持组织内部的稳定性。6.减少识人用人的失误。 内部选拔缺点：1.被拒绝的申请者可能会感到不公平、失望，从而影响工作的积极性和创造性，因此要加以正确的引导，认真做解释和鼓励工作。2.在雇员群体中会引起嫉妒、攀比的心理，进而会引发拉帮结派。3.长期使用内部选拔，会导致近亲繁殖。4.可能引发组织高层领导的不团结。5.缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力。
华为公司人力资源管理体系 第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式 一、公司人力资源管理的组织体系图 华为公司人力资源管理体系 二、人力资源管理委员会的职责、成员与运作 1、人力资源管理委员会（HRMC）的职责： HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。 2、人力资源管理委员会的成员： 主任：人力资源总裁 成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加。 秘书机构：人力资源部 3、人力资源管理委员会的运作： 会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议 三、人力资源管理部工作职责 1.根据公司总体业务发展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的管理。通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持，促进公司商业目标的达成。 2.根据公司政策导向，建立和完善公司人力资源管理机制，通过人力资源管理体系的高效和有效运作，促进公司业务顺利开展。 3.根据公司业务发展战略，组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施，确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。 4.根据公司业务发展状况，通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施，提高公司整体竞争力，促进公司可持续发展。 5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制，通过培训、培养和任职资格管理，
促进员工能力的提升和人岗匹配。 6.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性，营造积极向上的工作氛围，建设良好的企业文化，促进员工与公司关系的和谐和发展。 7.根据公司价值导向，制订薪酬福利政策并实施，提出合理的薪酬结构和新酬标准，对员工进行及时、有效的激励，持续吸引、保留优秀人才和关键员工。 8.基于公司全球化战略，参考国际惯例，结合业务需求，建立并优化海外人力资源管理体系，制订相应政策，以促进国际业务的拓展。 9.根据公司对人力资源体系的要求，建立公司人力资源组织架构、人员体系和干部后备队伍及运作机制，促进人力资源体系的成长满足业务的需要。 四、人力资源管理部与干部部（处）的工作界面 人力资源部是干部部（处）的业务主管部门，公司人力资源政策和制度由人力资源部制订后，各干部部（处）负责制度的细化，在公司的统一框架内，把各项政策、制度转化为与本部门业务特点紧密结合的，具有可操作性的政策和制度。 如：人力资源部制订公司的《中基层员工绩效考核办法》后，各干部部（处）在此办法的范围内，结合研发、市场、生产、技术支援、财经等不同业务的特点，将其细化为可操作性的各部门绩效考核规范。各干部部（处）细化后的政策、制度须报人力资源部审批和备案，在人力资源部的监控和指导下实施。 第二章管理者的人力资源管理职责 各级管理者是公司人、财、物、信息等各项资源的具体掌管者。在这些生产力要素中，人是最积极、最活跃、也最具有创造性的要素。财、物、信息等资源也只有通过人对其的合理使用与组合，才能使它们发挥更大的价值。各级管理者作为公司各项资源的掌管者，负有使这些资源为公司创造更大价值的直接使命。故各级管理者要使用好这些资源，首先要使用好人。正如公司在干部管理中所强调的"各级管理者首先是一个人力资源管理者"。 ■人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而是全体管理者的职责。 ■各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。 ■下属人员才干的发挥与对优秀人才的推荐，是决定管理者的晋升与人事待遇的重要因素。 图：管理者的人力资源管理职责 第三章职位与任职资格
科技公司人事管理制度 一、基本原则按需设岗，按岗定员，实行基本工资与提成结合工资制度。考核合格员工签订劳动合同和保密以及同业竞争限制协议。期限为5 年。 二、工资提成制度 1、工资基本组成：基本工资（考勤和岗位决定）+通讯费补助+餐饮补 助+提成+保险，由公司每月统一按照工资发放。具体工资制度根据年 度调整制定。 其中业务提成根据销售产品的种类不同，参照公司总销售政策，特殊的 订单签订提成费用协议。 实习销售经理： 初级销售经理： 中级销售经理：高级销售经理：实习办事处销售经理：初级办事处销售经理：中级办事处销售经理：高级办事处销售经理：说明： 基本工资：考勤统一按照26 天执行，缺勤时间为按比例从基本工资中扣 除。 生活费用：餐饮补助按30 天计算，考勤低于26 天，扣除未完成的考勤 天数补助。 水电煤气及物业、维修费用补助：包括办事处产生的此类费用，不单独报 销。 手机费补助：包括个人手机费用。办公费用补助：包括办事处固定电话费 用，以及纸、笔等基本办公用品费用。 保险：正式入职后按照国家规定交纳升级时间确认：为销售合同收到第一笔货款之日起，即合同开始商务意义上的正式执行之日起。 同时考核对升级和降级有积极影响因素。具体执行办法见考核制度附
办事处经理级别根据办事处人员数和销售额限制按比例计算。 2、提成结算办法 A,合同归属为集团公司业务，则提成按照合同额的2%执行，特殊合 同由销售部经理提前确定并有分管总经理签字确认提成额度并书面 备份至合同存档 B,合同归属环保公司业务，提成按照合同额分为以下 合同额20万（包含20万）以下的，按照合同额与出厂核算价扣除税额后 的差额的50%提成。 合同额在20万至100万（包含100万），按照合同额的2%提成。 合同额在100万至500万（包含500万），按照合同额的1%提成。合同 额超过500万，作为特殊合同按最低不低于合同额0.5%的提成，由销售 部经理提前确定并有分管总经理签字确认提成额度并书面备份至合同存 档。 C,结算时间： 合同签订后，即计算好提成结算单，由销售部经理和分管总经理及相关财 务人员签字确认。 第一笔货款到账后，支付全部提成的50%。 合同签订年度次年1月31日前支付25%，如果合同货款给付完毕，则全部 结算。 剩余25%提成待合同货款给付完毕后结算。 三、考核制度 考核说明：
如何做好企业人力资源管理工作 现代企业存在的人力资源管理并非仅仅是人力资源部一个部门的责任，它应该是企业全体员工的工作，尤其是企业各级主管的重要工作。 人力资源管理工作日益受到重视。企业管理的实质就是为了实现特定的企业目标，对各种有限资源所实行的一种培育、发掘、利用和协调的活动。企业管理的对象是与实现特定目标有关的各种有限资源，它们包括人、财、物、时间和信息等。对有限资源不仅是协调问题，更重要的是要充分发掘其潜力，有效发挥其作用，从而更好地实现特定目标。在企业管理对象的诸要素中，人是最能动的资源，也是最重要、最活跃的因素，对其它资源的管理都是通过对人的管理来实现的。 人力资源管理从概念上讲，就是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。 人力资源管理实践包括：确定人力资源需要(人力资源规划)、吸引潜在员工(招聘)、挑选新员工(甄选)、教导员工如何完成他们的工作、为将来做好准备(培训和开发)、向员工提供报酬(薪酬)、对员工绩效进行评估(绩效管理)、创造积极的工作环境(员工关系)。从管理职能上看，人力资源可概括为四个方面：人力资源配臵(包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等)、培训与开发(包括技能培训、潜能培训、职业生涯管理、组织学习等)、工资福利(报酬、激励等)和制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等)。 近年来国内企业对于人力资源的认识在不断提高，很多企业的人事处、干部处也换牌成为人力资源管理部门但真正成为企业战略合作伙伴的人力资源管理部门为数却并不多。人事部门的工作也仍以解决企业事务性问题和执行上级交办的事项为主，缺乏从开发人力资源的角度，以提升企业经营绩效、促进企业持续发展为目的的战略性思考。实现有计划的人力资源使用模式以及旨在使组织能够实现其目标的战略性人力资源管理。 人力资源管理成为企业长远发展的助推器。企业的人力资源管理如何才能起到支持企业的战略。 首先是人力资源管理定位的转变。人力资源管理要从现在的辅助性、事务性的战术层面，提升到获取竞争优势的战略层面。它不再是
高科技企业人力资源管理制度 同传统企业不同，对于高科技企业来说，最重要的两个职能是研 发和销售，而这两块能否做好是有人力资源状况直接决定的，换句话说，人力资源是高科技企业最重要的资源。人力资源管理成败直接关系到企业业绩的成败，因此人力资源管理应该得到极大的关注。 a企业是一家民营高科技企业，拥有员工150多人。公司为员工 提供了丰厚的福利，人均每年可达到1XX元，但自从XX年开始，员 工数量虽然增多了，可骨干流失严重，销售额不增反降。面对行业内日益激烈的竞争以及业绩增长的压力，面对企业内部一团混乱的局面，a企业老总决定进军新的业务，并请管理咨询公司针对员工抱怨最多的薪酬管理、绩效管理两个模块进行优化，同时希望通过流程梳理促进企业内部运营效率提升。 通过调研，发现a企业存在的问题一箩筐，典型问题如下： 1、虽制订有详细的规章制度，运作却处于无序状态； 2、企业福利水平大大超出一般民营企业，员工积极性却不高，且内耗严重；
3、虽然公司有详细的薪酬管理制度，但实际中“会哭的孩子有奶吃”现象普遍； 4、各层级授权不足，层层审批却无人负责； 通过深入分析，发现a企业之所以会存在这些问题，主要原因如下： 首先，公司制定制度后并没有得到执行，反而导致制度公信力差，执行力差。公司于XX年就制定了详细的薪酬制度，包括每级每档的薪酬数额、薪酬调整，然而在某一次加薪申请在总经理办公会上没有得到批准后，加薪工作开始转入“地下”，只要提出申请，主管上级同意，工资就会涨。而不少只知道埋头苦干、没有提出加薪申请的员工，时间长了反而比不少只说不做的员工低了不少，公司薪酬的内部公平性极差，例如同样是行政类专员，营销部门的销售助理工资可以拿到3800元每月，而行政助理的工资仅有2200元每月。还有公司销售部门出现贪污行为，公司认为贪污行为有公司方面的责任，因此不予追究，导致公司销售部门贪污行为越来越多，并且习以为常。 第二，公司全部员工，包括营销人员，全部采取高固定工资、高福利的薪酬模式，公司付出成本不低，而员工却感受不到激励性。公司现有各项福利包括交通补贴、用餐补贴、取暖费、消暑费、过节费、
国内外现代物流技术的应用现状和发展趋势概述物流是什么？我国的《物流术语》国家标准中的定义是：物流（ Logistics ）是指物品从供应地向接收地的实体流动过程。根据实际需要，将运输、储存、装卸、搬运、包装、流通加工、配送、信息处理的基本功能实施有机的结合。为了更有效的实现物流各个基本功能，需要现代的各种物流技术提供支持。现代物流技术是指在现代物流活动中把商品进行移送和储存，为社会提供无形服务的技术。它可分为硬技术和软技术：硬技术又包含基础设施、机械技术、材料技术、信息通信技术等；软技术包括规划技术、运用技术、评价技术等。在各个子技术中又还可以分为更具体的仓库技术、装卸技术、包装材料技术等等。目前发展较快的技术有：运输、仓储、搬运、包装、集装单元化、物流信息技术等等。本文将就现代物流技术中比较重要的运输技术、仓储技术和物流信息技术在国内外的应用现状和发展趋势进行初步的探讨。 一、运输技术的应用现状及发展趋势 运输的概念： 运输是人和物的载运及输送。本书中专指“物” 的载运及输送。它是在不同地域范围间（如两个城市、两个工厂之间，或一个大企业内相距较远的两车间之间），以改变“物”的空间位置为目的的活动，对“物” 进行空间位移。和搬运的区别在于，运输是较大范围的活动，而搬运是在同一地域之内的活动。目前国内外主要运用的运输技术有：智能运输系统（IT S）、重型载货汽车技术、 GPS与 GIS等等。 1、智能运输系统是将先进的信息技术、计算机技术、数据通信技术、传感器技术、电子控制技术、自动控制理论、运筹学、人工智能等有效地综合运用于交通运输、服务控制和车辆制造，加强了车辆、道路、使用者三者之间的联系，从而形成一种定时、准确、高效的综合运输系统。智能运输系统技术是交通运输领域内为“保障安全、提高效率、改善环境、节约能源”的目的而进行研究和开发的，是在20世纪60年代末期美国首先开始研究的，紧接着欧洲和日本也相继开始进行这方面的研究，经过近几十年的研究和发展已基本趋于成熟。目前，世界上许多国家和地区对智能运输系统技术的研究和应用已有相当的规模。我国是在2 0世纪9 0年代开始大规模地对智能运输系统技术进行研究的，现已在全国许多地方 相继开始推广应用，有的（如北京）已初步取得了成效。根据中国的智能运输系统体系框架，智能运输系统主要是由交通控制中心系统、车载系统、外场设备系统以及远程访问系统组成的，并且各系统都包含有多个子系统，各子系统之间都能通过通信系统进行有关信息的传输。中心系统中关于道路交通的几个子系统包括：交通管理系统、车辆控制系统、货运管理系统、电子收费系统、紧急救援系统。 2、重型载货汽车产品技术进展 近几年，世界发达国家各商用车制造商纷纷投巨资研制新一代产品，通过采用高新技术，最大