2014年1月高等教育自学考试现代企业人力资源经管概论试卷
（课程代码11466）
重要提示：
1、本试卷共5页，满分100分；考试时间150分钟。
2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。
一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。
1、人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力C
A．数量的总和 B．质量的总和
C．数量和质量的总和 D．人口的总和
2、经管者过多地依赖被经管者近期的衰现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑个人的全部历史和一贯表现的现象．指的是D
A．首应效应 B．投射效应
C．晕轮效应 D．近因效应
3、企业在某个较狭窄的领域内（如某特殊顾客群），或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略属于D
A．低成本战略 B．差异化战略
C．快速发展战路 D．专一化战略
4、根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测．是指B
A．人力资源供给预测 B．人力资源需求预测
C．人力资源数量预测 D．人力资源预测
5、根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要的是B
A．组织设计B．职位设计
C．职位分析 D．组织结构设计
6、在组织发展过程中为减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大经管幅度，促进信息的传递与沟通，这属于组织结构变革的A
A．扁平化趋势 B．弹性化趋势
C．虚拟化趋势 D. 小型化趋势
7、公司向员工通报组织内部现有职位空缺的方式是D
A．经管档案 B．员工推荐
C．职位竞标 D．职位公告
8、员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及，是指D
A．技能老化 B．经管继承人计划
C．职业生涯高原 D．结构型停滞
9、人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，叫C
A．职业 B．职业生涯
C．职业锚 D．职业设计
10、一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起-是一种非常有特色的培训方法，是指A
A．案例研究法 B．角色扮演法
C．头脑风暴法 D．个别指导法
11、员工培训既是企业的一种教育活动，又是企业的一种C
A．经管行为 B．成本支出行为
C．投资行为 D．开发行为
12、ERG理论的创立者是B
A．马斯洛B．奥德弗
C．赫兹伯格 D．弗鲁姆
13、主要针对企业科技人员设计的动态激励方式是D
A．工作内容丰富化 B．工作轮换
C．职务雕塑 D．双阶梯型的晋升渠道
14、在绩效考评主体选择方面，同事考评的优点或缺点是B
A．对考评内容比较熟悉 B．接触频繁，更加客观全面
C．易高估自己 D．利于经管的民主化
15、绩效经管的起点是A
A．绩效计划 B．绩效沟通
C．绩效考评 D．绩效反馈
16、兼具了纯薪金制和纯提成制的特点，并成为当前最通行的销售报酬制度是B
A．纯佣金制 B. 基本制
C．瓜分制 D．浮动定额制
17、下列有关薪酬优点的描述属于宽带薪酬的是D
A．实现了真正意义上的同工同酬
B．有助于高度参与型经管风格的形成
C．在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性
D．有利于组织结构的扁平化
18、企业经管人员应经常分析企业劳动关系形式，了解员工情绪，预见可能发生和存在的问题，及时加以沟通并解决，而不能等到矛盾已经激化才去处理。反映了处理劳动关系的D
A．协商解决争议原则 B．兼顾各方利益原则
C．以法律为准绳原则 D．以预防为主原则
19、下列所有雇员流出形式中属于自然流出的是C
A．辞职 B．自动离职
C．退休 D．开除
20、日本企业经管中最突出、也最有争议的政策是B
A．年功序列工资制 B．终身雇佣制
C．企业内工会 D．温情主义的经管方式
二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2劣，共20分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。
21、人力资源经管经历的主要阶段有ACE
A．人事经管阶段 B．人事经管与人力资源经管混合阶段
C．人力资源经管阶段 D．家庭、工作、生活一体化发展阶段 E．战略性人力资源经管阶段
22、人力资源需求与人力资源供给的关系有ABDE
A．供求平衡 B．供不应求
C．供求一致 D．结构性失衡
E．供过于求
23、职位设计的权变因素主要有ABCE
A．组织因素 B．环境因素
C．人员因素 D．社会期望
E．技术因素
24、企业进行内部选拔时，其主要的优点有ABCDE
A．保持组织内部的稳定性 B．降低员工的流失可能性
C．提高员工的忠诚度 D．减少识人用人的失误
E．节约招聘费用
25、工作氛围指能够影响培训成果转化的所有工作上的因素，包括ACD
A．经管者支持 B．受训者特点
C．学习氛围 D．学习型组织
E．受训者情商
26、双因素理论中的双因素是指AC
A．保健因素 B．正激励因素
C．激励因素 D. 负激励因素
E．强激励因素
27、结果考评法主要有BCD
A．对偶比较法 B．岗位绩效指数化法
C．层次分析法 D．目标经管法
E．评级量表法
28、宽带薪酬的缺点主要包括BCD
A．导致更为复杂的经管结构的出现 B．增加了绩效经管压力
C．晋升机会减少 D．不适用所有类型的组织
E．不利于职位轮换
29、影响雇员自愿流出的因素丰要有ABCDE
A．个体因素 B．与工作相关的因素
C．个体与组织之间的适合性因素 D．组织因素
E．与态度和其他内部心理过程相关的因素
30、企业组织灵活化发展的原因是ABD
A．多元化的员工 B．严酷的竞争
C．人力资源成本上升 D．环境的复杂性与不可测性
E．信息沟通的需要
三、简答题(本大题共5小题，每小题5分．共25分）
31、简述制定人力资源战略规划的主要程序。
(1)信息的收集、整理（1分）
(2)确定规划期限（1分）
(3)根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测组织对未来人员的要求（!分）
(4)对现有的人力资源战略规划进行反馈、调整（2分）
32、简述培训效果评估分析的主要内容。
(1)反应层面（1分）
(2)学习层面(1分)
(3)行为层面（1分）
(4)效果层面（1分）
（适当解释再加1分）
33、简述改善绩效考评的主要措施。
(1)组织结构及岗位工作分析（1分）
(2)业务流程与关键成功因素（2分）
(3)加强绩效面谈和反馈（1分）
(4)员工绩效改进辅导（1分）
34、简述非货币性薪酬体系能够得到广泛应用的主要原因。
(1)能为货币性薪酬计划提供补充（1分）
(2)能使公司激励计划的过渡更加平稳（1分）
(3)加强公司的经营目标（1分）
(4)认可突出的绩效（1分）
(5)适用于大多数员工（1分）
35、简述目前我国劳动争议产生的原因。
宏观方面的原因：
(1)劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显（1分）
(2)劳动立法及劳动法的制定滞后且不配套（1分）
微观方面的原因：
(1)企业层次。企业内部劳动规章制度不合理，企业法制观念淡薄（1分）
(2)个人层次。员工法律观念淡薄，精神方面的满意度较低（1分）
（简要说明加1分）
四、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）
36、试述在招聘方面，采用员工推荐的优缺点。
36、优点
(1)成本比较低（1分）
(2)缩短招聘时间（1分）
(3)员工一般不会推荐不舍适或不可靠的求职者，成为替公司筛选人才的过滤网(2分)
缺点
(1)易在组织内形成裙带关系，不易经管（1分）
(2)招聘工作受到主管喜好程度的影响，从而影响招聘水平（1分）
(3)选用人员的面较窄（1分）
(4)一定程度上妨碍平等就业（1分）
视论述情况再加2分
37、试述影响员工激励效果的主要因素。
(1)企业外部环境（3分）
①经济发展水平
②传统文化
③社会环境
(2)企业内部环境（2分）
①经管方式
②领导方法
(3)个体因素（5分）
①收入水平
②受教育程度
③年龄与工龄
④性格特征
⑤个人价值观
五、案例分析题（本题15分）
38、某著名公司的董事长何江，在中学毕业时便立志要成为一名优秀的，有着这样的梦想，何江开始设计自己的职业生涯，他为自己描绘出了职业，即大学毕业去读企业经管专业，然后运用这些知识进入企业界。蓝图但在听取父亲和老师的分析之后，他认为要成为一位真正的企业家，需要学习，因为在创业过程中，更需要的是技术基础，而且工科学习不仅技术培育，还能帮助建立一套严谨求实的思维体系，训练逻辑推理能力，认真踏实的工作态度。在学习工科的同时，还可以选择学习企业经管知识，知识结构达到最优化。
在大学期间，何江在学习工科知识的同时，大量涉及了企业经管、知识，并参加了大量的实践，使自己各方面的素质都得到培养。在毕业时已经具备了发展成为企业家的知识和素质。但何江毕业时，并非立即进入企业工作，而是进入一家研究院工作，开始了科学创造的追求。在这一时期，何江的努力有了成果，并申请了专利，作为职务发明，何江是不能带走该发明的。此时，何江提出了辞职，与别人合伙创办了一家公司，并将其发明创造向应用性发展，为自己公司的发展提这时，何江又发现自己的经管水平和知识与现实已有点不大适合，于是考取在职的MBA学位，为其职业生涯打下坚实基础。何江使自己的职业同步发展，成为一位出色的企业家。
请问：何江作出每一步决定的依据是什么？
如何进行个人职业生涯设计？
答、(1)充分考虑了自己的兴趣、索质、能力和职业技能的要求作出自己人生的每一个决定；（3分）在父亲和老师的指导下，经过不断努力，实现自己的梦想。 (2分)
(2)个人职业生涯设计步骤：①确定人生目标：（1分）②自我评估；（1分）③职业生涯机会的评估；（1分）④职业的选择；（j分）⑤职业生涯路线的选择；（1分）⑥设定职业生涯目标；（1分）⑦制定行动计划与措施；（1分）⑧评估与回馈。（1分）
（论述充分再加2分）
2014年1月高等教育自学考试现代企业人力资源经管试卷答案
（课程代码11466）
一、单项选择题
1——5、CDDBB 6——10、ADCCA 11——15、CBDBA 16——20、BDDCB
二、多项选择题
21、ACE 22、ABDE 23、ABCE 24、ABCDE 25、ACD
26、AC 27、BCD 28、BCD 29、ABCDE 30、ABD
三、简答题
31、(1)信息的收集、整理（1分）
(2)确定规划期限（1分）
(3)根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测组织对未来人员的要求（!分）
(4)对现有的人力资源战略规划进行反馈、调整（2分）
32、(1)反应层面（1分）
(2)学习层面(1分)
(3)行为层面（1分）
(4)效果层面（1分）
（适当解释再加1分）
33、(1)组织结构及岗位工作分析（1分）
(2)业务流程与关键成功因素（2分）
(3)加强绩效面谈和反馈（1分）
(4)员工绩效改进辅导（1分）
34、(1)能为货币性薪酬计划提供补充（1分）
(2)能使公司激励计划的过渡更加平稳（1分）
(3)加强公司的经营目标（1分）
(4)认可突出的绩效（1分）
(5)适用于大多数员工（1分）
35、宏观方面的原因：
(1)劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显（1分）
(2)劳动立法及劳动法的制定滞后且不配套（1分）
微观方面的原因：
(1)企业层次。企业内部劳动规章制度不合理，企业法制观念淡薄（1分）
(2)个人层次。员工法律观念淡薄，精神方面的满意度较低（1分）
（简要说明加1分）
四、论述题
36、优点
(1)成本比较低（1分）
(2)缩短招聘时间（1分）
(3)员工一般不会推荐不舍适或不可靠的求职者，成为替公司筛选人才的过滤网(2分)
缺点
(1)易在组织内形成裙带关系，不易经管（1分）
(2)招聘工作受到主管喜好程度的影响，从而影响招聘水平（1分）
(3)选用人员的面较窄（1分）
(4)一定程度上妨碍平等就业（1分）
视论述情况再加2分
37、(1)企业外部环境（3分）
①经济发展水平
②传统文化
③社会环境
(2)企业内部环境（2分）
①经管方式
②领导方法
(3)个体因素（5分）
①收入水平
②受教育程度
③年龄与工龄
④性格特征
⑤个人价值观
五、案例分析题（本题15分）
38、(1)充分考虑了自己的兴趣、索质、能力和职业技能的要求作出自己人生的每一个决定；（3分）在父亲和老师的指导下，经过不断努力，实现自己的梦想。 (2分)
(2)个人职业生涯设计步骤：①确定人生目标：（1分）②自我评估；（1分）③职业生涯机会的评估；（1分）④职业的选择；（j分）⑤职业生涯路线的选择；（1分）⑥设定职业生涯目标；（1分）⑦制定行动计划与措施；（1分）⑧评估与回馈。（1分）
（论述充分再加2分）
2013年7月高等教育自学考试现代企业人力资源经管概论试卷
（课程代码11466）
重要提示：
1、本试卷共4页，满分100分,考试时间150分钟。
2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答。答在试卷上无效。
一、单项选择题（本大题共20小题．每小题1分．共20分）在每小题列出的四十备选项中只有一个是符台题目要求的，请将其选出井将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。
1、人力资源经管的核心概念是
A．效率 B．成本收益
C．效果 D．效能
2、若某地的某人在一个地方做了坏事，在众多因素影响下，可能导致对该地人群的歧视，甚至会影响到
在员工招聘时对该地区人的歧视。这种现象反映了人力资源经管
A．首应效应 B．投射效应
C．晕轮效应 D．偏见效应
3、企业在提供相同的产品或服务时，其成本或费用明显低于行业平均水平或主要竞争对手的竞争战略是
指
A．低成本战略 B．差异化战略
C．快速发展战略 D．专一化战略
4、人力资源规划之长期规划一般指
A．6个月至1年 B．1年至3年
C．1年至5年 D． 5年以上
5、通过减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大经管幅度，以促进信息的传递
与沟通的组织发展形式是
A．小型化 B．弹性化
C．虚拟化 D．扁平化
6、通过增加工作责任、工作自主权以及自我控制，以满足员工的心理需要，达到激励目的的职位设计形
式是
A．工作扩大化 B．工作丰富化
C．职位轮换 D．工作再设计
7、招聘企业的高级经管人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为
A．全国或世界范围 B．跨地区
C．招聘学位所在地 D．高校
8对员工职业生涯设计负主要责任的是
A．主管人员 B．同事
C．企业 D．员工本身
9、一个人在职业生涯中主要关心工作中的成长、发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的
A．立业与发展阶段 B．职业探索阶段
C．职业维持阶段 D．职业衰退阶段
10、员工培训既是企业的一种教育活动，又是企业的一种
A．经管行为 B．成本支出行为
C．投资行为 D．开发行为
11、培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，
提供解决问题的更多更佳的方案，这种培训方法是
A．角色扮演法 B．案例研究法
C．头脑风暴法 D．个别指导法
12、需要层次理论的创立者是
A．马斯洛 B．赫兹伯格
C．奥德弗 D．弗鲁姆
13、作为一种有效的激励措施，晋升对下列哪种人员最具吸引力？
A．专业技术人员 B．销售人员
C． -线生产人员 D．经管人员
14、目标经管过程中最重要的阶段是
A．有效目标的设置 B．目标的执行
C．过程检查 D．自我调节
15、下列属于行为考评法的是
A．对偶比较法 B．全视角考评法
C．层次分析法 D．平衡记分卡法
16、下列属于固定薪酬的是
A．股票期权 B．受限股票
C．绩效奖励计划 D．在职消费
17、下列属于强制性福利的是
A．带薪休假 B．生育保险
C．教育福利 D．企业年金
18．我国《劳动法》规定，试用期最长不得超过
A．三个月 B．六个月
C．九个月 D．一年
19、下列属于遣散成本的是
A．经管成本 B．招牌广告费用
C．心理风险 D．业绩成本
20、有关美国A力资源经管模式的特点描述正确的是
A．硬性的经管方式 B．终身雇佣制
C．合作性劳资关系 D．注重在职培训I
二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的．请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。
21、人力资源经管是一个有机系统，其构成主体有
A．劳动力的配置者 B．劳动力的使用者
C．劳动力的调节者 D．劳动力的拥有者
E．劳动力的供给者
22、2根据企业生命周期理论，企业的发展过程可以分为
A．初创期 B．成长期
C．成熟期 D．衰退期
E．稳定期
23、到日前为止，组织发展经历了
A．传统官僚机构阶段 B．复杂性组织阶段
C．适应性组织阶段 D．事业部组织阶段
E．虚拟组织阶段
24、“玻璃天花板”效应常常表现为职业发展的停滞状态，按照造成停滞状态的原因来划分，主要有
A．结构型停滞 B．技能型停滞
C．满足型停滞 D．家庭型停滞
E．生活型停滞
25、按培训与工作的关系来区分，培训方式有
A．在职培训 B．岗前培训
C．脱产培训 D．转岗培训
E．能力培训
26、企业文化的功能主要表现为
A．有利于改善企业的工作环境 B．可以增强企业内部职工的凝聚力
C．有利于降低企业的成本 D．加强企业对职工激励的功能
E．有利于改善企业的核心价值观
27、绩效计划的特点包括
A．具有明确的目标 B．具有首要地位
C．具有普遍性 D．具有效益性
E．具有指导性
28、全面薪酬体系通常划分为
A．货币性薪酬体系 B．非货币性薪酬体系
C．实物性薪酬体系 D．非实物性薪酬体系
E．股票期权体系
29、企业劳动关系的要素包括
A．形式 B．客体
C．内容 D．主体
E．特征
30、衡量人力资源经管效益的主要方法通常包括
A．经验法 B．会计法
C．审计法 D．访谈法
E．分析法
三、简答题(本大题共5小题，每小题5分，共25分）
31、企业处于成长阶段时，其人力资源经管的主要特点是什么？
32、简述职业生涯设计对个人的作用。
33、为什么说员工培训是企业增强自身竞争优势的需要？
34、简述绩效指标确立的基本步骤。
35、简述处理劳动关系的基本原则。
四、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分)
36、试述影响员工激励效果的因素。
37、试述薪酬决策的主要内容。
五、案例分析题（本题15分）
38、宝洁公司的招聘有一个著名的特点——直接从重点大学选拔优秀应届毕业生。公司认为“应届毕业生像一张洁白的纸，更容易涂上美丽的色彩。”公司十分看重大学生的综合素质和潜力，经管层认为，没有经验不怕，经验可以从实践中摸索出来。
试问：校园招聘的优点有哪些？校园招聘的不足之处有哪些？
2013年7月高等教育自学考试现代企业人力资源经管概论答案
（课程代码11466）
一、单项选择题
1——5、BCADD 6——10、BADAC 11——15、CADAA 16——20、DBBCA
二、多项选择题
21、BCE 22、ABCD 23、ABC 24、ACE 25、ABC
26、BCD 27、ABCD 28、AB 29、BCD 30、CE
三、简答题
31、(1)企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要得多、而且要得急；（1分）
(2)企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手抉；（1分）
(3)创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型经管已经不再适应企业发展，需
要有更为效率的规范化经管来促进企业发展。（2分）
视整体回答情况再增加1分。
32、(1)帮助个人确定职业发展目标。（2分）
(2)鞭策个人努力工作。（1分）
(3)引导员工发挥潜能。（1分）
(4)评估工作成绩。（1分）
33、(1)员工培训是企业发展的支柱。（1分）
(2)培训逐渐成为员工对企业的要求。（2分）
(3)培训为企业树立良好的形象。（2分）
34、(1)工作分析。
(2)工作流程分析。
(3)绩效特征分析。
(4)理论验证。
(5)要素调查，确定指标。
(6)指标的修订。
每点1分，答对5点及5点以上的满分。
35、(1)要兼顾各方利益。（1分）
(2)要以协商为主解决争议。（1分）
(3)及时处理的原则。（1分）
(4)以法律为准绳。（1分）
(5)劳动争议以预防为主。（1分）
(6)明确经管责任。（1分）
答对5点及5点以上的满分。
四、论述题
36、(1)企业外部环境（3分）
①经济发展水平；
②传统文化；
③社会环境。
(2)企业内部环境（3分）
①经管方式；
②领导方法。
(3)个体因素（4分）
①收入水平；
②受教育程度；
③年龄与工龄；
④性格特征；
⑤个人价值观。
37、(1)薪酬决定规范。薪酬决定规范是指决定薪酬高低的依据，岗位、技能、资历、绩效和市场状况等
都可能是决定薪酬的依据。（4分）
①基于岗位或技能。
②基于绩效或资历。
⑨基于个人绩效或团队绩效。
③基于公司绩效或部门绩效。
⑤定性或定量测度绩效。
⑥基本薪酬高于或低于市场规范。
(2)薪酬结构。薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬
和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。（3分）
①固定薪酬和变动薪酬。
②短期激励和长期激励。
③非经济薪酬和经济薪副。
(3)薪酬制度经管。薪酬制度经管是指制定和调整薪酬制度的行为方式和决策规范，包括授权程度、
员工参与方式、薪酬内外导向性、薪酬等级状况、薪酬支付方式以及薪酬制度的调整频率等。(3分)
①集权经管与分权经管。
②员工参与度。
③内部公平与外部公平。
④窄带薪酬与宽带薪酬。
⑤公开或秘密支付。
⑥薪酬制度偏刚性还是偏弹性。
五、案例分析题
38、优点：(1)大学校园是高素质人员相对比较集中的地方，是专业人员和技术人员的重要来源。（2分）
(2)企业能够在校园招聘中找到大量具有较高素质的合格申请者，招聘录用的手续也相对简便。（2分）
(3)年轻的毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，对自己的第一份工作具有较强的敬业精神。
（2分）
视综合论述情况再加2分。
缺点：(1)许多毕业生，尤其是优秀毕业生在校园招聘中常常有多手准备。（1分）
(2)刚刚进入劳动力市场的毕业生，由于缺乏实际工作经验，对工作和职位容易产生一种不现实的期
望。（1分）
(3)学生气较重，在工作配合、等级经管、制度理解执行等方面会有欠缺。（1分）
(4)流动率较高，不能给企业一种安全感，甚至有时候第一份工作就是他们的跳板。（1分）
(5)校园招聘相对于其他一些招聘形式来说，成本比较高，花费的时间也较长。（1分）
视综合论述情况再加2分。
2012年7月广东省高等教育自学考试
现代企业人力资源经管概论试卷
(课程代码ll466)
重要提示：
1、本试卷共4页，满分100分；考试时间l50分钟。
2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。
一、单项选择题(本大题共20小题，每小题l分，共20分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。
1．人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力的
A．数量的总和B．质量的总和C．数量和质量的总和D．人口的总和
2．领导者从某种不当的观念和偏见出发，纯主观地对人和事情做出判断的一种心理现象是
A．首因效应B．偏见效应c．投射效应D．近因效应
3．人力资源战略规划的中期规划的时间通常指
A．3个月至6个月B．6个月至1年C．1年至3年D．3年至5年
4．企业在某个较狭窄的领域内(如某特殊顾客群)，或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略是
A．低成本战略．B．差异化战略C．快速发展战略D．专一化战略
5．根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营需要的活动是指
A．组织设计B．职位设计C．职位分析D．组织结构设计
6．员工可以不顾时间、距离以及组织边界，利用计算机网络一起工作，迅速便利地共享知识的组织是A．无边界组织B．网络组织C．虚拟组织D．机械组织
7．对于组织的经管职位来说非常重要的来源是
A．内部选拔 B．校园招聘 C．就业服务机构 D．海外招聘
8．因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做
A．安置成本 B．重置成本 C．机会成本 D．离职成本
9．员工已不太可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及，这是指
A．技能老化 B．经管继承人计划 C．结构型停滞 D．职业生涯高原
10．企业培训最终的匿的是为了实现企业的
A．生产效率 B．竞争实力 C．经营目标 D．市场份额
11．一种可以进行信启、双向性交流，将知识传授和能力提高两者融合到一起，非常有特色的培训方法是
A．案例研究法 B．角色扮演法 C．头脑风暴法 D．个别指导法
12．ERG理论的创立者是
A．马斯洛 B．赫兹柏格 C．奥德弗 D．弗鲁姆
13．下列属于企业衰退阶段激励模式的是
A．短期激励为主 B．股权激励 C．员工普遍持股 D．技术创新激励
14．下列有关绩效沟通的描述错误的是
A．沟通方式包括正式沟通与非正式沟通
B．沟通适用于绩效经管的开始阶段
C．沟通在绩效经管中起着决定性的作用
D．经管者可根据员工的要求进行专门的沟通
15．在绩效考评中，同事考评的特点是
A．对考评内容比较熟悉 8．接触频繁，更加客观全面
C．易高估自己 D．利于经管的民主化
16．下列属于可变薪酬的是
A．虚拟股票 B．基本工资 C．津贴 D．福利
17．下列所有雇员流出的形式中属于自愿流出的是
A．解雇 B．退休 C．自动离职 D.开除
18．企业经管人员应经常分析企业劳动关系形式，了解员工情绪，预见可能发生和存在的问题，及时加以沟通并解决，而不能等到矛盾已经激化才去处理。这反映了处理劳动关系的
A．协商解决争议原则 B．兼顾各方利益原则
C．以法律为准绳原则 D．以预防为主原则
19．有关美国人力资源经管模式的特点描述正确的是
A．硬性的经管方式 B．终身雇佣制 C．合作性劳资关系 D．注重在职培训
20。日本企业经管中最突出、也最有争议的政策是
A．年功序列工资制 B.终身雇佣制 C．企业内工会 D．温情主义的经管方式
二、多项选择题(本大题共l0小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的。请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。21．人力资源经管是指组织为了实现既定的目标，运用现代经管措施和手段，对人力资源的一系列活动进行经管的总和，其基本功能包括
A．获取 B．发展 C．保持 D．评价 E．整合
22．影响企业人力资源外部供给预测的主要因素有
A．企业所在地的人力资源现状 B．企业所在地对人才的吸引程度
C．企业自身对人才的吸引程度D．预期经济增长
E．全国范围的职业市场状况
23．职位设计的权变因素主要有
A．组织因素 B．环境因素 C．人员因素 D，社会期望 E，技术因素
24．职业生涯设计对个人的作用主要有
A．帮助个人确定职业发展目标 B．鞭策个人努力工作
C．有助于个人抓住重点 D．引导员工发挥潜能
E．评估工作成绩
25．员工培训增强了企业自身竞争优势，具体表现为
A．是企业的一项成本支出 B．是员工对企业的要求
C．是企业发展战略的核心 D．为企业树立良好的形象
E．是企业发展的支柱
26．企业文化的功能主要表现为
A.加强企业对职工激励的功能 B．可以增强企业内部职工的凝聚力
C．有利于降低企业的成本 D．有利于改善企业的工作环境
E．有利于改善企业的核心价值观
27．结果考评法主要有
A．对偶比较法 B．岗位绩效指数化法 C.层次分析法 D．目标经管法 E.评级量表法
28．目前比较通用的薪酬调查渠道主要包括
A．劳动部门的信息 B．委托专业机构进行调查
C．查询社会公开信息 D．展开私下调查 E．企业间相互调查
29．下列属于劳动关系客体的有
A．劳动时间B．劳动报酬 C.福利保险D．福利保障E．劳动环境
30．衡量人力资源经管效益的主要方法通常包括
A．经验法B．会计法C．审计法D．访谈法E．分析法
三、简答题(本大题共5小题，每小题5分，共25分)
31．简述企业处于成长阶段时人力资源经管的主要特点和核心战略。
32．简述培训需求层次分析的主要内容。
33．简述如何寻求奖惩的最佳结合点。
34．简要概括劳动合同的内容。
35．简述校园招聘的缺点。
四、论述题(本大题共2小题，每小题l0分，共20分)
36．试述企业对员工职业生涯经管的基本流程。
37．试述建立职位薪酬体系的基本步骤。
五、案例分析题(本题l5分)
38．方成大学毕业后进入一家有影响的日资公司当销售代理，随着业务的熟悉和销售网络的建立，他的业绩直线攀升，到第四年底，他通过与同事的间接接触和上司对他态度的首肯，估计自己的业绩在公司名列前茅。但公司政策规定，为了不影响人际关系和造成：不必要的攀比，不允许公布每个销售代表的具体业
绩，所以方成亦难以确定自己的业绩排名和薪酬待遇水平。
去年，方成利用自己外语好的优势，成功地签了几个大客户，到8月底就超额完成了全年的销售任务，但上司对此却无动于衷，无相应的表彰和奖励。由于公司不公开各销售代表的业绩和业绩与收入的相关关系，尽管工作很顺利，薪水也逐年提高，但方成总感到不公平，认为自己的超额劳动未得到应有的回报。
他听说另外两家在国内的欧美同行企业都在搞销售竞赛和奖励活动，并在公司内定期对销售代表的业绩进行通报、评价，并通过各种形式对业绩优异者予以表扬和奖励。特别让方成恼火的是，当上周他与上司谈及有关内容时，上司以这是本公司的既定政策，是公司的文化所决定的为由，拒绝了方成的改进建议。当猎头公司与他接洽时，方成毫不犹豫地去了一家美国公司。
结合上述案例回答下列问题：
(1)在绩效考评设计中应坚持哪些原则?
(2)该公司绩效考评体系中存在的主要问题是什么?
2012年7月，广东省高等教育自学考试
现代企业人力资源经管概论试卷答案及评分参考
(课程代码11466)
一、单项选择题(本大题共20小题，每小题l分，共20分)
1．C 2．B 3．D 4．D 5．B
6．C 7．A 8．13 9．D l0．C
11．A l2．C l3．D l4．B l5．B
16．A l7．C l8，D l9．A 20．B
二、多项选择题(本大题共l0小题，每小题2分，共20分)
21．ABCE 22．ABCD 23．ABCE 24．ABDE 25．BDE
26．ABC 27．BCD 28。BCE 29．ABCDE 30．CE
三、简答题(本大题共5小题，每小题5分，共25分)
31．主要特点：
(1)企业对人力资源数量的需求不断增长。
(2)企业对员工素质有更高的要求。
(3)需要更有效率的规范化经管来促进企业发展。
核心战略：
(1)进行人力资源需求预测，制定人力资源规划。
(2)完善培训、考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作热情。
(3)建立规范的人力资源经管体系，使企业人力资源经管工作逐步走上制度化的轨道。
(每答对l点得l分，答对5点及以上得满分)
32．(1)组织分析。帮助企业认识到组织的人力资源状况以及企业战略对组织效率和组织文化的要求。(1分)
(2)工作分析。分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的规范，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度。(2分)
(3)人员分析。评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的压力点、弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。(2分)
33．(1)奖励和惩罚要相互结合。(1分)
(2)以奖为主，以罚为辅。(1分)
(3)奖惩要适度。(1分)
(4)奖惩应指向具体行为。(2分)
34．(1)劳动合同期限。
(2)工作内容。
(3)劳动保护和劳动条件。
(4)劳动报酬。
(5)劳动纪律。
(6)劳动合同终止条件。
(7)违反劳动合同的责任。
(每答对l点得l分，答对5点及以上得满分)
35．(1)优秀毕业生在校园招聘中常常有多手准备。(1分)
(2)由于缺乏实际工作经验，对工作和职位容易产生一种不现实的期望。(1分)
(3)在工作配合、等级经管、制度理解执行等方面会有欠缺。(1分)
(4)流动率较高。(1分)
(5)校园招聘相对于其他一些招聘形式来说，成本比较高，花费的时问也较长。(1分)
四、论述题(本大题共2小题，每小题l0分，共20分)
36．(1)员工自我评估。(2分)
(2)组织对员工的评估。(2分)
(3)职业信息的传递。(2分)
(4)职业咨询与指导。(2分)
(5)员工职业发展设计。(2分)
37．(1)职位分析。(1分)
(2)职位评价。(1分)
(3)薪酬调查。(1分)。
(4)薪酬定位。(2分)
(5)薪酚l结构设计。(2分)
(6)薪酬体系的实施和修正。(1分)
(阐述较充分的加2分)
五、案例分析题(15分)
38．(1)绩效考评设计应坚持的原则：
①绩效考评制度化原则。(1分)
②责任与权利相结合的原则。(1分)
③客观公正的原则。(1分)
④公开原则。(1分)
⑤沟通原则。(1分)
⑥效益原则。(1分)
(2)存在的问题：
①没有一个比较合理的业绩评价体系。(3分)
②没有透明合理的奖励制度。(3分)
③没有建立一个与绩效考核挂钩的激励制度。（3分）
2012年1月广东省高等教育自学考试
现代企业人力资源经管概论试卷及答案
（课程代码11466）
重要提示：
1、本试卷共4页，满分100分；考试时间150分钟。
2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。
一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。
1、一切企业经济和经管活动的目标和出发点是提高（A ）
A、收益型效益
B、效益型效益
C、效率型效益
D、效果型效益
2、若某地的某人在一个地方做了坏事，在众多因素影响下，可能导致对该地人群的歧视，甚至会影响到在员工招聘时对该地区人的歧视。这种现象反映了人力资源经管中（C ）
A、首应效应
B、投射效应
C、晕轮效应
D、偏见效应
3、企业在提供相同的产品或服务时，其成本或费用明显低于行业平均水平或主要竞争对手的竞争战略是（ A ）
A、低成本战略
B、差异化战略
C、快速发展战略
D、专一化战略
4、根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测是（D ）
A、人力资源供给预测
B、人力资源数量预测
C、人力资源预测
D、人力资源需求预测
5、由信息网络联系起来，在其内部进行规范的权力设置和明确的分工协作，并为实现某种特定目标而建立起来的实体，即（B ）
A、岗位
B、组织
C、职位分析
D、组织框架
6、减少命名链，对控制的跨度不加限制，取消了各种只能部门，代之以授权的团队是( D)
A、机械组织
B、虚拟组织
C、网络组织
D、无边界组织
7、根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做( A )
A、录用人员评估
B、招聘评估
C、招聘质量评估
D、招聘成本评估
8、职业生涯设计可以从这样几方面来理解，包括( C )
A、个人
B、企业
C、个人和企业
D、两者都不是
9、给予员工继续留在技术岗位上发展或进入经管层的机会，即( A )
A、双重职业发展道路
B、经管继承人机会
C、工作扩展和工作轮换
D、员工培训
10、员工培训既是企业的一种教育活动，又是企业的一种（ C ）
A、经管行为
B、成本支出行为
C、投资行为
D、开发行为
11、对企业的培训工作至关重要，是真正有效地实施培训的前提条件的是（B ）
A、培训内容分析B培训需求分析C、培训方法分析D、培训结构分析
12、双因素理论的创立者是（D ）
A、马斯洛
B、弗鲁姆
C、奥德弗
D、赫兹柏格
13、下列属于企业衰退阶段激励模式的是（D ）
A、短期激励为主
B、股权激励
C、员工普遍持股
D、技术创新激励
14、目标经管过程中最重要的阶段是（A ）
A、有效目标的设置
B、目标的执行
C、过程检查
D、自我调节
15、有关绩效沟通的描述错误的是（B）
A、沟通方式包括正式沟通与非正式沟通
B、沟通适用于绩效经管的开始阶段
C、沟通在绩效经管中起着决定性的作用
D、经管者可根据员工的要求进行专门的沟通
16、“金降落伞”与“锡降落伞”的薪酬策略属于C
A、差异化薪酬战略
B、快速发展薪酬战略
C、收缩薪酬战略
D、稳定薪酬战略
17、下列属于固定薪酬的是（D ）
A、股票期权
B、受限股票
C、绩效奖励计划
D、在职消费
18、下列情况企业可以解除劳动合同的是（A ）
A、在试用期间，发现员工不符合录用条件
B、女工在怀孕、生育和哺乳期间
C、因工伤残，因病或非因工伤在规定的医疗期限内的
D、员工家庭遇到严重的自然灾害和严重的意外灾害
19、下列所有雇员流出形式中属于非自愿流出的是（C ）
A、辞职
B、死亡
C、解雇
D、退休
20、有关美国人力自愿经管模式的特点描述正确的是（A ）
A、硬性的经管方式
B、终身雇佣制
C、合作性劳资关系
D、注重在职培训
二、多项选择题(本大题共10，每小题2分，共20)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。
21、人力资源经管是指组织为了实现既定的目标，运用现代经管措施和手段，对人力资源的一系列活动进行经管的总和，这些活动包括（ABCE）
A、取得
B、开发
C、保持
D、评价
E、运用
22、企业比较感兴趣的人力资源经管业务外包内容主要有（ACDE ）
A、员工招聘
B、企业架构
C、员工培训
D、福利和津贴
E、薪酬经管
23、常见的职位设计形式有（ABCD ）
A、职位轮换
B、工作再设计
C、工作扩大化
D、工作丰富化
E、工作反馈
24、从萨珀的职业发展理论看，可将职业生涯分为（BCDE）
A、成长阶段
B、立业与发展阶段
C、维持阶段
D、衰退阶段
E、探索阶段
25、按培训的目的划分培训方式有（ABCD）
A、过渡性教育培训
B、知识更新培训
C、提高业务能力培训
D、专业人才培训
E、人员晋升培训
26、影响员工激励效果的个体因素包括（ABCDE ）
A、年龄与工龄
B、个人价值观
C、受教育程度
D、性格特征
E、收入水平
27、绩效计划的内容包括（ADE ）
A、关键绩效指标
B、绩效沟通内容
C、绩效考评方法
D、工作目标设定
E、能力发展计划
28、非货币性薪酬体系能够得到广泛使用，主要是因为（ABCDE ）
A、能为货币性薪酬计划提供补充
B、能使公司激励计划的过渡更加平稳
C、加强公司的经营目标
D、认可突出的绩效
E、适用于大多数员工
29、下列属于劳动关系客体的有（ABCE ）
A、劳动时间
B、劳动报酬
C、福利保险
D、工会组织
E、劳动环境
30、衡量人力资源经管效益的主要方法通常包括（CE ）
A、经验法
B、会计法
C、审计法
D、访谈法
E、分析法
三、简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）
31、简述制定和实施人力资源战略规划的重要意义。
答：（1）是企业发展战略总规划的核心要件。
（2）是组织经管的重要依据。
（3）对合理利用人力资源、提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。
（4）有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。
32、简述员工自我职业生涯经管的基本内容。
答：（1）增强职业敏感性。
（2）提高学习能力，防止技能老化。
（3）维持个人的工作与家庭的平衡。
33、简述培训需求层次分析的具体内容。
答：（1）组织分析。帮助企业认识到组织的人力资源状况以及企业战略对组织效率和组织文化的要求。
（2）工作分析。分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的规范，以及成功完成这些任务所必须的知识、技能和态度。
（3）人员分析。评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的压力点、弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。
34、简述绩效考评指标设计的原则。
答：（1）简单、明确、清晰。
（2）有效性，用最少的指标控制最大的绩效结果的成本——受益原则。
（3）简化绩效考评体系。
（4）指标之间保持内在的相关性和互补性。
（5）在量化指标、定性指标之间寻求基本的平衡。
（6）重视指标设计和指标结构的“本土化”问题。
35、简述如何正确对待雇员流失。
答：（1）人才流失并非坏事。
（2）建立离职员工定期面谈制度。
（3）与离职员工保持长期稳定的联系，掌握其相关的情况。
（4）实施双向的价值交换和个性化沟通。
（5）转变观念，真正视离职员工为企业的现实财富。
四、论述题(本大题共2小题，每小题10分，共20分)
36、试述企业内部晋升的重要意义。
答：（1）鼓励组织成员的长期行为。
（2）使与企业同甘共苦、一起成长的员工受惠于企业发展的成果。
（3）员工有更强的适应性与融合性。
（4）增强员工的归属感和忠诚感。
37、试述建立职位薪酬体系的基本步骤。
答：（1）职位分析。
（2）职位评价。
（3）薪酬调查。
（4）薪酬定位。
（5）薪酬结构设计。
（6）薪酬体系的实施和修正。
五、案例分析题（本题15分）
38、宝洁公司的招聘有一个著名的特点——直接从重点大学选拔优秀应届毕业生。公司认为“应届毕业生像一张洁白的纸，更容易涂上美丽的色彩。”公司十分看重大学生的综合素质和潜力，经管层认为，没有经验不怕，经验可以从实践中摸索出来。
问：总结校园招聘的优点？校园招聘的不足之处有哪些？
答：优点：（1）大学校园是高素质人员相对比较集中的地方，是专业人员和技术人员的重要来源。
（2）企业能够在校园招聘中找到大量具有较高素质的合格申请者，招聘录用的手续也相对简便。
（3）年轻的毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，对自己的第一份工作具有较强的敬业精神。
缺点：（1）许多毕业生，尤其是优秀毕业生在校园招聘中常常有多手准备；
（2）刚刚进入劳动力市场的毕业生，由于缺乏实际工作经验，对工作和职位容易产生一种不现实的期望；
（3）学生气较重，在工作配合、等级经管、制度理解执行等方面会有欠缺；
（4）流动率较高，不能给企业一种安全感，甚至有时候第一份工作就是他们的跳板；
（5）校园招聘相对于其他一些招聘形式来说，成本比较高，花费的时间也较长。
2010年1月广东省高等教育自学考试现代企业人力资源经管概论试卷及答案
（课程代码08406）
一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。
1、人力资源经管者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下，如何在众多目标中达到（ B ）
A、人力资源效益的最大化
B、整体效益的最大化
C、个体效益的最大化
D、经管效益的最大化
2、若某地某人在一个地方做了坏事，在众多因素影响下，可能导致对该地人群的歧视，甚至会影响到员工招聘时对该地区的人的歧视。这种现象反映了人力资源经管中的（ C ）
A、首应效应
B、投射效应
C、晕轮效应
D、偏见效应
3、人力资源经管业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率，还要考虑（ D ）
A、最高的员工积极性
B、最高的生产效率
C、最小的机会成本
D、最小的组织混乱
4、人力资源供给预测是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业各类人力资源补充来源的预测，这种来源包括（ C ）
A、企业内部
B、企业外部
C、企业内部和外部
D、高校及培训机构
5、组织发展变革受到的主要阻力是（ C ）
A、个人
B、组织
C、个人和组织
D、环境
6、在招聘地点的选择上，一般工作人员和技术工人的招聘范围是（ A ）
A、招聘单位所在地
B、全国
C、高校
D、跨地区
7、一种允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的自荐技术是（ C ）
A、经管档案
B、员工推荐
C、职位竞标
D、职位公告
8、人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心是（ B ）
A、职业
B、职业锚
C、职业生涯
D、职业设计
9、由组织的阶层或结构所造成的，表现为晋升的停止的原因是（ D ）
A、满足型停滞
B、生活型停滞
C、技能型停滞
D、结构型停滞
10、外资企业员工由于成长环境和所受的文化熏陶不同，所以进行员工培训是重视（ D ）
A、技能培训
B、工作态度培训
C、合作精神培训
D、跨文化培训
11、当企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者之后，此时的培训重点应放在建设企业的（ A ）
A、企业文化
B、规章制度
C、市场份额
D、合作团队
12、企业文化功能中最重要的是（ B ）
A、可以加强企业对职工的激励
B、可以增强企业内部职工的凝聚力
C、有利于降低企业的成本
D、有利于改善企业的工作环境
浅谈高新技术企业的人力资源培训 关键词：高新技术企业、人力资源、培训、股权激励、e-Learning 高新技术企业：指以最新科学成就为基础的，把知识高度密集的技术加以商品化的企业，是知识和技术密集型的现代企业。 人力资源：包括企业员工的全部知识和技能。不是单纯的全部劳动者数量的总和，而是劳动者数量与劳动者平均技术水平的乘积。 培训：较短期的，以掌握某种或某些较专门的知识和技巧为目的指导活动。 股权激励：企业所有者给予经营者的一种权利，允许他们在所有者给定的时期内，按某一预定价格购买本企业一定数量的股票，股票上涨时，可以赚取差价。这种激励制度兼有：报酬激励和所有者激励。 e-Learning：就是在线学习或网络化学习，即在教育领域建立互联网平台，学生通过电脑上网，通过网络进行学习的一种全新的学习方式。 今天，中国的企业领导者正面临着前所未有的机遇。在竞争中，很多企业茁壮成长。但是，企业当前的快速发展并不意味着它具备持续发展的动力和能力。在知识经济社会中，中国企业如何在更残酷的竞争中制胜？ 当今世界的经济竞争中，从表面上看是经济资源、产品质量和市场占有率的竞争。但实质上，是高新技术和人力资源的竞争。这里的人力资源并不是单纯的全部劳动者数量的总和，而是劳动者数量与劳动者平均技术水平的乘积。知识经济社会最显著的特征就是人们依托现代信息、通讯电子等各种现代化生产技术，以人类社会前所未有的速度进行着知识的生产、更新以及应用活动，而高新技术企业就是从事这种活动最重
要的载体。作为新兴产业的高新技术企业如何在激烈的市场竞争中生存、发展，如何管理、利用好本企业的资源，成为许多企业长期发展战略目标。 从某种意义上说，一个高新技术企业是否重视员工培训，以及如何合理、有效地开展培训工作可以预测其未来的竞争潜力，故本论文就高新技术企业人力资源培训的必要性、培训的类别和形式及发展趋势等进行简单的探讨。 19世纪靠资本，20世纪靠技术，21世纪靠培训。 一、培训的意义和必要性 随着高科技等知识型企业日益依赖于企业员工的知识和技能，日益重视企业的研究与开发，日益重视市场的建构与发展，企业资产会越来越无形化。而无形化的实质是，企业的经营优势不再仅仅取决于物质资本和金融资本，而更多地趋向于知识资本。在知识资本中，人力资源包括了企业员工的全部知识和技能，特别是通过培训和实践所形成的各种技巧和心智模式，它是企业知识资本的基础，也是企业核心竞争能力的重要组成。 二十一世纪对于高新技术企业提出了高要求： 1、二十一世纪是知识经济时代，信息和知识是绝大多数企业前进的推动力量，而培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径，有时甚至是唯一途径； 2、二十一世纪的科学技术将不断更新。应用技术的人必须不断更新知识，才能跟得上科技的发展； 3、二十一世纪的企业将成为学习型组织。这意味着企业员工必须将接受培训作为继续学习的一种手段； 4、团队工作方式将日益普遍。同一工作小组的成员必须交叉培训，以便每个人能承担其他人的工作； 5、员工将更多地参与管理，很多的管理职能已经被下放到普通员工，
《现代企业概论作业》从东风——日产看企业的并购与整合 专业：********** 班级：******** 姓名：**** 学号：**********
从东风——日产看企业的并购与整合 摘要：自20世纪90年代中后期以来，世界著名汽车集团为了互补优势、降低成本、提高竞争力，纷纷进行兼并重组，着手产业结构的重大调整，属地生产、全球采购、世界营销、合作开发已成为战略合作的着力点。2002年9月19日，东风汽车集团股份有限公司（以下简称“东风公司”）与日本日产汽车公司（一下简称“日产公司”）签署了为期50年的长期战略合作协议，双方共同以50:50的出资比例，组建“东风汽车有限公司”。在近年来出现的并购浪潮中，越来越多的企业认识到并购后资源整合的重要性。 关键字：东风——日产企业并购整合策略 一、行业背景及参与并购的企业背景 1.行业背景 随着汽车技术的日益成熟，汽车企业之间的竞争优势越来越依靠规模经济。通过规模经济，降低生产成本和销售渠道成本，获取更多的利润。世界汽车工业的“巨头”企业陆续进行战略调整和整合，相继发生了戴姆勒奔驰与克莱斯勒、雷诺与日产、通用与菲亚特、帕卡与达夫、大众与斯堪尼亚联合重组等一系列汽车业的重要并购事件。目前这种兼并重组正在一浪高过一浪的进行，据有关专家预测，在乘用车领域，今后几年随着规模较小企业的破产和被并购，世界上将形成6~9家跨国汽车集团的新格局；在商用车领域，世界上大多数企业也将向梅赛德斯奔驰、沃尔沃——雷诺、帕卡——达夫等大企业融入与靠拢。 在这种背景下，我国汽车行业也取得了长足的发展。改革开放后，汽车工业得到了快速发展，建成了一汽、东风、上汽、重庆长安、福田等重点企业集团和一大批汽车零部件骨干企业，汽车年产销量已跃居世界第四位，实力明显增强。国际各大汽车集团都先后在中国建立了合资、合作企业。 2.参与并购企业背景 （1）东风公司的背景 东风公司创立于1969年，是中国政府明确重点支持的汽车行业三大集团之一，经营规模在中国工业企业500强中位居前茅。从20世纪80年代到90年代初，东风公司发展迅速，1993年产销汽车达21万辆。但紧接着，东风的事业开始滑坡。1996年，东风的产销量尚不足12万辆，虽然1997年开始有回复性增长，但1999年效益又再度下滑。进入新世纪之后，东风公司的眼光开始投向国
2014年1月高等教育自学考试现代企业人力资源经管概论试卷 （课程代码11466） 重要提示： 1、本试卷共5页，满分100分；考试时间150分钟。 2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力C A．数量的总和 B．质量的总和 C．数量和质量的总和 D．人口的总和 2、经管者过多地依赖被经管者近期的衰现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑个人的全部历史和一贯表现的现象．指的是D A．首应效应 B．投射效应 C．晕轮效应 D．近因效应 3、企业在某个较狭窄的领域内（如某特殊顾客群），或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略属于D A．低成本战略 B．差异化战略 C．快速发展战路 D．专一化战略 4、根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测．是指B A．人力资源供给预测 B．人力资源需求预测 C．人力资源数量预测 D．人力资源预测 5、根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要的是B A．组织设计B．职位设计 C．职位分析 D．组织结构设计 6、在组织发展过程中为减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大经管幅度，促进信息的传递与沟通，这属于组织结构变革的A A．扁平化趋势 B．弹性化趋势 C．虚拟化趋势 D. 小型化趋势 7、公司向员工通报组织内部现有职位空缺的方式是D A．经管档案 B．员工推荐 C．职位竞标 D．职位公告 8、员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及，是指D A．技能老化 B．经管继承人计划 C．职业生涯高原 D．结构型停滞 9、人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，叫C A．职业 B．职业生涯 C．职业锚 D．职业设计 10、一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起-是一种非常有特色的培训方法，是指A A．案例研究法 B．角色扮演法 C．头脑风暴法 D．个别指导法
浅谈企业人力资源管理工作的难点 从事人力资源工作多年，不同的阶段有不同的感受。在做人事文员的时候，总认为人事工作虽然繁杂，但只要认真努力就可以做好；做主管的时候，觉得规划做好了，自己监督着完成就不会有什么问题；等做经理做总监的时候，越来越深刻感觉到人力资源管理工作的诸多难处和无奈。 首先，做人力资源管理难，难于企业文化的营造。我看过一些调查报告，说中国企业平均只有两年多的寿命，这是令人深思的问题。一般民企做不长，做不强，技术和管理问题都是表面的，最根本原因是企业文化和团队没有建设好。企业文化不是一种口号，而是一种要求，是企业主对企业发展的目标和规范准则，也就是企业主的要求和愿望。而这种要求和愿望又是通过企业管理制度、战略目标和行为规范体现在具体的工作中的每一点、每一滴的要求，是企业发展的内在动力，是一种内涵的东西。这要求全员紧紧团结在这种要求下，形成强大的团队凝聚力，这样才能战无不胜，攻无不破，形成王者之师。然而，一些企业内部缺乏团队精神，企业内耗就多了。我和各行业人事经理说起这个问题时，大家都感慨将近有一半的工作时间是去解决这些无谓的内耗。因为部门间的摩擦太多，个人间的摩擦太多。这不是一个管理制度或者管理手段的问题，而是一个文化的问题。没有包容心，只站在自己立场，就不会顾全大局；不顾全大局，就学不会妥
协；不会妥协，就天天吵架，你争我斗———企业就在这样的内耗中完蛋了。 人力资源管理必须要用文化管理，因为价值管理是没有上限的，一定会有人出更高的价值。拥有了企业文化这个杠杆，管理会来得容易而且有效的多。我们要打造一支强大而具有竞争力的王者之师，就要建设好我们的企业文化。一个公司的辉煌并不是仅仅由业绩和大单组成，而是源于我们身边的每一件小事，我们是否都是按照统一的标准来要求自己了，这些是否已经成为我们自觉的行为，是否形成企业的凝聚力，是否形成具竞争力的公司特有的企业文化。企业文化的形成就是这样一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程。重视企业文化宣导，包括战略规划、制度制订、业务推介、各种会务及活动组织开展，都要紧紧围绕企业文化主导思想开展。长久以后，企业文化的宣传潜移默化，员工就会潜意识贯彻和执行企业文化的思想去做事，也会在这种规范的指引下形成一种良好的习惯和准则，形成和创造了公司的文化氛围，从而沉淀文化底蕴，这样才能形成一个企业的文化。在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。种下一粒种子，只能收获一颗大树，而播种一个思想，却能影响一片森林。只有文化基础做好了，让企业文化好好地引导我们年轻的热情和冲动，将我们狼性十足的年轻激情团结在一起，才能促使公司稳定增长和飞速的发展。 人力资源管理工作难处之二在于沟通协调。劳资之间存在利益关
现代企业人力资源管理概论 总分：100 一、单选题（共20题，共20分） 1、企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最小的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为（）(1分) A:优化原理 B:能位匹配原理 C:互补原理 D:激励强化原理 2、一个人在职业生涯中主要关心工作中的的成长，发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的（）(1分) A:立业与发展阶段 B:职业探索阶段 C:职业维持阶段 D:职业衰退阶段 3、确定和持续追踪高潜能员工计划，以满足高潜能员工发展的需要的是（）(1分) A:管理梯队 B:管理继承人计划 C:员工接替模型 D:双重职业发展通道 4、一种信息双向性交流培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，并且是一种非常有特色的培训方法，是指（）(1分) A:案例研究法 B:角色扮演法 C:头脑风暴法 D:个别指导法 5、因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做（）(1分) A:安置成本 B:重置成本 C:机会成本 D:离职成本 6、下列属于工兵型员工的激励技巧的是（）(1分) A:别试图告诉他们怎么做 B:给他们机会，充分地和他人分享感受 C:肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 D:多给他们出主意、想办法 7、作为一种有效的激励措施，晋升对下列哪种人员最具吸引力（）(1分)
A:专业技术人员 B:销售人员 C:一线生产人员 D:管理人员 8、目标管理过程中最重要的阶段是（）(1分) A:有效目标的设置 B:目标的执行 C:过程检查 D:自我调节 9、有关大型企业绩效考评的特点叙述错误的是（）(1分) A:拥有比较完善的员工绩效考评体系 B:一线经理应该承担绩效考评的职能 C:可以吸收每一位员工亲自参与考评 D:以主观考评为主 10、下列有关薪酬优点的描述属于技能或能力薪酬的是（）(1分) A:实现了真正意义上的同工同酬 B:有助于高度参与型管理风格的形成 C:有利于职业轮换 D:有利组织结构的扁平化 11、招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（）(1分) A:全国或世界范围 B:跨地区 C:招聘单位所在地 D:高校 12、下列关于销售人员薪酬体系瓜分制的优点描述正确的是（）(1分) A:销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作 B:易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度 C:成本相对固定，却照样能鼓励竞争 D:见效快 13、企业为了实现某一目标而把不同领域工作的具体不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目，这是组织发展的（）(1分) A:小型化 B:弹性化 C:虚拟化 D:扁平化 14、下列雇员流出形式中属于自然流出的是（）(1分) A:辞职
浅析高科技企业人力资源管理 一、前言； 由于高技术企业本身所具有的高风险、资本密集、技术密集等特点，这也使得高技术企业在中国加入WTO之后迎来了新世纪最大的挑战。所谓的挑战归根到底还是人才的挑战，由于高技术企业是一项新技术新学科型的企业，因此，针对高技术企业所需要的人才是一批能够掌握最新科技的年轻人，另外，在高技术企业的人才需求问题上，还需要员工能够拥有自主性，追求自我价值的实现和个性化。这都给高技术企业的人力资源管理带来一定的难度。因此，做好高技术企业的人力资源管理非常重要，这也是确保高技术企业能够在激烈的市场竞争中能够占据一席之地的最直接的保证。 在深圳的华为企业就是一个很好的例子，该企业将人力资源定位为知识资本，把人力资本目标的实现放置于企业财务资本增值的前列，大力实行企业人力资本的投入，这也是华为企业能够在国际竞争中屹立不倒的直接原因。由此可见，高科技企业的人力资源管理在当今知识经济时代的核心，是保持企业竞争优势的根本。 二、企业人力资源管理的重要性； 高技术企业所拥有的资源无非为人、财、物3种，其中财、物等资源是有限的，而且它们只有通过“人”才能发挥作用，因此可想而知，人力资源在高技术企业资源中的重要地位。特别是随着经济全球化进程不断深入，各国企业面临的竞争对手越来越多，市场竞争日趋白热化，高技术企业的生存压力日益增大，高技术企业的人力资源能否有效利用更是决定高技术企业命运的关键因素。 面对激烈的竞争，高技术企业管理者们开始逐渐意识到人力资源
管理的重要性，并加强了对高技术企业人力资源管理的投入。有一个比较有意思的事例可以说明这一点——高技术企业人力资源部的演变史，最初中国的大部分高技术企业都没有人力资源部这样一个部门，当然高技术企业的人力资源管理工作还是要做，但它仅作为行政部的一部分的职能工作在运行，但随着人们对高技术企业人力资源的认知不断提高和人力资源管理理论的不断发展，当前中国大部分高技术企业的人力资源管理工作已经从行政部分离出来，单独成立一个部门来运作。 具体而言，终于“独立门户”的人力资源部是高技术企业高层管理者对高技术企业人力资源实施管理一个具体的平台，它不但是高技术企业管理者们核算和控制人工成本提高产能的监督控制部门，而且还应是企业高层可以信赖的战略决策支持部门。但就目前中国的高技术企业人力资源管理水平来看，做到后者的高技术企业仍是寥寥无几。 三、高技术企业人力资源管理水平提升的策略； 高技术企业是一个追逐利益、以实现利益最大化为目标的组织，人力资源作为高技术企业所拥有的一种资源，它为实现高技术企业目标而存在。为确保高技术企业目标的实现和实现企业人力资源存在的价值，笔者认为可以从以下几个方面着手提高企业人力资源管理水平，从而实现高技术企业管理水平的提升。 1.将“以人为本”的管理理念融入人力资源管理 态度决定行为，行为决定命运，这对于一个高技术企业同样适用。企业人力资源管理水平的提升离不开人力资源管理理念的更新。具体而言，对于企业管理者们，特别是高技术企业人力资源管理者们
企业管理概论课程论文 Revised as of 23 November 2020
《企业管理概论》课程论文 题目：论企业创新及创新管理 必要性和现实矛盾 无锡太湖学院汉语言文学专业 班级：汉语121 学号：1232026 学生姓名：周凯 二〇一五年六月 论企业创新及创新管理必要性和现实矛盾 在市场竞争条件下，企业取胜的一个重要因素是创新。通常讲的“人无我有，人有我新，人新我好，人好我快”便是企业创新的重要表现。 按照熊彼特的观点，经济活动有两种类型：一种是经济循环，在这种状态下，企业的总收入等于总支出，整个生产过程循环往复，周而复始，企业没有发展；另一种是经济发展，它的基本动力便是创新。其实，追求发展是企业创新的主要动力。 随着经济与科技全球化进程的加快，企业技术创新已经成为企业提高核心竞争力与发展速度的重要动力和源泉。企业技术创新过程包含多个环节，受到企业资源、时间等诸多限制。在不同环节面临不同选择。事物的主要矛盾是推动事物发展，尤其是实现企业创新的动力源。因此，掌握企业技术创新活动过程中的主要矛盾问题，并提出相应的解决方法对促进企业创新具有重要现实与指导意义。我国企业对于技术创新的认识与开展尚存在很多不足，尤其在解决技术创新过程中的矛盾问题方面更是存在
许多亟需解决的问题，并没有形成一套完整、健全的解决矛盾的方法。一方面缺乏对矛盾产生原因及影响因素的详细分析，一方面对矛盾问题的解决只是停留在定性分析及意见和策略指导方面，缺乏定性与定量相结合的解决办法。为此，本文运用系统分析的思想方法对技术创新以及矛盾的相关理论及动态研究进行了总结。对技术创新的内涵和特征以及矛盾的内涵、特征和技术创新过程中产生矛盾的原因进行了系统的分析。 知识经济时代，创新已成为企业谋求生存与发展的战略选择，创新资源是企业开展创新活动的基础与保障，对企业创新绩效具有重要影响。价值创造要将潜在资源转化为具体收益，资源本身并不会自然创造价值，需要组织将各种资源加以应用、整合。如何对企业创新资源进行有效管理，保障创新资源能够按照企业创新战略要求实现及时供给，以及根据任务性质实现创新资源的有效利用，成为企业当前面临的重要任务。 一、企业创新的含义 创新并不是新的概念，早在1912年哈佛出版的《经济发展理论》中，熊彼特就已经提出了“创新”的概念，并将其定义为“在经济活动中引入新的思想、方法以实现生产要素新的组合。”熊彼特指出：“创新活动是在经济活动本身中存在着的某种破坏均衡而又恢复均衡的力量。”熊彼特在创新理论的分析中，将企业的创新活动划分为以下五个方面： （1）引入一种新的产品或赋予产品一种新的特性。 （2）采用一种新的生产方法，它主要体现为生产过程中采用新的工艺或新的生产组织方式。这种新的方法绝不仅仅只是建立在新的科学发现的基础之上，它也可以是存在于商业上处理一种产品的新的方式之中。
现代企业人力资源管理 Company Document number：WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT
现代企业人力资源管理 2010年10月30-31日上海 2010年11月06-07日深圳 【主办单位】BCG-百乔罗管理咨询有限公司 【收费标准】3200元/两天(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等） 【参加对象】公司高管、人力资源总监、人力资源经理、运营经理、招聘培训经理、调配薪酬经理，战略规划人员、人力资源主管、专员等。 【培训方式】案例分享、实务分析、互动讨论、培训游戏等 【报名电话】 【温馨提示】本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！ 课程背景 Course background 当今知识经济时代，企业的竞争就是人力资源的竞争，要想占领市场的制高点，保持企业稳定高速的发展，必须深刻理解人力资源为企业第一重要资源的理念，而人力资源管理职能沿事务中心＿＿卓越绩效中心＿＿公司业务伙伴逐步转化，企业的发展，对人力资源管理必须上升到战略高度的要求越来越急切，人力资源必须以战略性的思维去构建企业战略人力资源管理体系，并不断开发战略性人力资本。那么，战略人力资源管理实践应如何落于实处战略性人力资源管理有哪些模式应运用哪些系统思维和战略管理工具这是公司高管、直线经理和HR人员必须面对和解决的重大现实问题。 年底人力资源规划既是对上一个人力资源管理年的盘点，又是对下一个人力资源管理周期的前瞻性统筹计划，具有重要的先导性和全局性作用，是对企业发展有重大影响的战略性工作，一个好的人力资源规划将对人力资源管理及整个企业管理实施有效的指引和拉动。那么，如何根据公司总的战略运营目标准确的预测人力资源需求、合理确定人力资源发展目标、整合资源及制定达成措施这是公司管理高层及HR人员来年需认真思考和实施的重要工作之一。 中国企业培训网特邀着名人力资源管理咨询专家、金牌培训师乐载兵博士来授课，乐博士将以他十多年外企工作和八年咨询培训的丰富精湛经验、如行云流水般的讲授以及全程的实务辅导和互动与您一起分享战略性人力资源管理和人力资源规划的最新知识、理念、工具及实战技能。 课程大纲curriculum introduction 战略性人力资源管理大纲 一.知识经济时代的挑战 1.我们如何面对智慧资本导向的时代 2.传统的管理是否适合于知识型员工 3.从人力资源到战略人力资本的实践 4.基业常青企业的真正秘诀究竟何在 =CHO意味着战略人力资源管理 二.战略人力资源管理的最佳实践 1.战略人力资源管理的整体框架
目录 前言 (1) 1.目的 (5) 2.适用范围 (5) 3. 名词解释 (5) 4. 作业流程 (6) 5. 作业内容 (7) 6. 附件 (95)
前言 本手册主要从企业人力资源管理的视角，介绍了人力资源管理的基本理论和可操作方法，内容涉及企业组织机构职能及各岗位职责、人员招聘、人力资源信息管理、薪酬管理、福利管理、考核管理、相关制度及人力资源相关测评。 本手册介绍了XXX公司的人力资源部的运作实务。为使加盟商对人力资源部运作方面的工作具有更直接的了解，特提供部分市场部相关的管理表格，以供实际应用。 本手册尽可能为特许经营总部以及加盟商提供较为全面的参考以及理论上的依据。 本手册仅供参考，不包含可能被忽视的差异与不足，在今后实际运作过程中须不断进行修改，以完善其中的内容。 本手册属于XXX特许经营总部为加盟商提供的“特许经营配套”的其中一项，“特许经营配套”的详细内容已在特许经营合同的“附件三”中有详细规定。 未经特许经营总部授权不得已任何方式改编、传递、转录本手册。 1.手册的说明 特许经营是特许人与加盟商之间的“业务结合体”。这是一种长期互动互惠关系，需要双方的承诺和付出，才能取得成功。因此，加盟商和特许人首先应确立一个共同目标，在发展业务过程中双方应精诚合作，取长补短，齐心协力地为此目标作出贡献。只有这样，“XXX”特许经营体系才能增强实力,提高盈利,从而取得长远成功。 为了取得更高的成效，在经营业务的过程中，特许经营体系内的每一位成员都必须遵守“XXX”所规定的营业程序、经营手法及市场策略；彻底了解特许人的远景与目标，同心协力，朝共同的利益努力。 作为“XXX”特许经营体系中的一员并不容易，在运营的过程中，此“手册”与加盟商手册是非常珍贵的指导手册。它包含许多有关XXX总部的总体思想与管理方法，以及如何切实有效的进行相互间的配合的重要资料。如果正确运用，将有助于展开全面管理工作，使日常业务能够顺利、畅快的进行，确保业务运作有效，职业道德及专业水准得以保持。 2.手册的使用： 此手册为XXX公司无形资产的一种，受知识产权法保护，特许经营体系各成员有责任和义务小心保管这份重要文件。 XXX特许经营总部为了达致“XXX”特许经营体系正常运作的要求，可将此手册当作“业务运作备忘录”。经常查阅及了解所应遵守的规定，将有助提高管理成效。在日常管理中碰到难题，本手册也将提供珍贵意见供参考。
公司人力资源管理工作计划2020(5篇) HR management work plan 2020 汇报人：JinTai College
公司人力资源管理工作计划2020(5篇) 前言：工作计划是对一定时期的工作预先作出安排和打算时制定工作计划，有了工作计划，工作就有了明确的目标和具体的步骤，大家协调行动，使工作有条不紊地进行。工作计划对工作既有指导作用，又有推动作用，是提高工作效率的重要手段。本文档根据工作计划的书写内容要求，带有规划性、设想性、计划性、方案和安排的特点展开说明，具有实践指导意义。便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。 本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1：公司人力资源管理工作计划2020 2、篇章2：公司人力资源管理工作计划2020 3、篇章3：公司人力资源管理工作计划2020 4、篇章4：公司人力资源管理工作计划2020 5、篇章5：公司人力资源管理工作计划2020 篇章1:公司人力资源管理工作计划2020 一、指导思想 针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象， 结合公司“十三五”总体发展战略，大力推进员工素质提升工
程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。 二、编制原则 （一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。 （二）面向全员，突出重点。 （三）集中管理，统筹安排，责任明确。 （四）盘活资源，注重实效。 三、培训的主要任务 （一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。 1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。 2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手
人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等） 国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征： 第一、价值性。（价值=收益/成本） 第二、独特性。（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因） 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（从内涵与外在特征把握其特征） 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者） b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户） c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。
××××信息技术有限公司 人力资源管理情况分析报告 根据公司股东方××××《关于开展人力资源管理情况分析活动的通知》中的要求，××××信息技术有限公司（以下简称××××或公司）对公司人力资源管理情况进行了系统分析，形成分析报告如下： 一、人力资源现状 (一)组织结构 20××年2月公司正式注册设立后，公司即展开公司组织结构和部门建设工作，经多轮沟通协商，征询各方意见，最后经公司总经理办公会审议通过，公司执行董事批准，公司以20××年1号文件正式发布年度公司组织结构和部门设臵方案,详见附件1。 随后，经公司总经理提议，公司执行董事批准，公司以20××年4号文件正式发布公司领导工作分工（暂行），详见附件2。20××年5月，公司领导××调离公司，经研究，其分工暂由××代理执行。 (二)人力资源数量及构成 1.人力资源数量
截至2008年12月31日，××××共有70人（含分公司），其中各部门人员构成如下（兼职人员不重复计算）： 2009年1月1日起，原××××员工劳动合同关系正式转入××××，公司新增人员43人，人数合计共113人。 2.人力资源构成 1)人力资源专业结构 基于公司核心价值流程，公司将所有职位按照工作性
质、责任权力和所需知识、技能情况划分为四个职位序列：经营序列、管理序列、技术序列和市场序列。职位序列的划分是为了满足公司人力资源专业化的需要，因此通过职位序列分析，可进行公司人力资源专业结构分析。 截至2008年12月31日，公司人力资源专业结构构成如下： 在公司人员专业结构中，经营管理人员的比重为32%，技术人员的比重为44%，市场人员的比重为24%。相对于一般高科技公司的人员专业结构，公司经营管理人员的比重较高（一般不超过20%），而技术人员比重略低（一般超过50%），且市场人员的比重有待提高。 2)人力资源学历结构 截至2008年12月31日，公司人力资源学历结构构成如下：
现代企业管理论文范文(1) 现代企业管理的重点：可持续成长 论文论文摘要：到目前为止，现代企业管理的重点有企业效率、企业利润、企业职能和企业行为等等。在今天，现代企业管理应该以“可持续成长”为重点，因为企业的可持续成长已经成为现代企业所追求的核心目标。应该说，可持续成长目标的出现，与现代企业的进化发展阶段有着密切联系，因而它是特定企业而不是所有企业追求的核心目标。本文在此基本认识之上，阐述可持续成长的概念，并对持续成长的可能性、企业用人和企业文化对企业可持续成长的重要性以及企业成长的管理等主要方面进行了探讨。 关键字词：发展、可持续成长、企业寿命、企业文化、多层团队系统 一、引言 企业管理的发展历史，基本是伴随企业的成长历史而展开的。在企业的不同成长阶段，都有与其相适应的核心目标和管理重点。那么，现代企业的核心目标及其相应的管理重点是什么呢？从现代企业经营方向来看，以企业利润最大化为核心目标的传统企业正在逐渐退出历史舞台，未来能在市场上站住脚的必然是以可持续成长为最高目标和最高追求的现代企业。因此，现代企业管理的重点必然是“可持续成长”。随着世界经济结构的逐步调整，企业将站在新的平台上发展，这就要求企业具有新的眼光，顺应时代潮流，虽然世界经济结构调整给我们带来了严峻的挑战，但是也提供了巨大的机遇。因此，在未来的企业竞争中，谁率先调整了企业结构，适应了企业“可持续成长”的管理体系，谁就能在竞争中立于不败之地。 二、企业可持续成长的理解 从经济学角度讲，经营者的利益主要存在于企业的持续成长之中，经营者一旦失去了企业，就失去了他们的一切，所以，从利益驱使机制看，可能再没有比经营者更关心企业生存发展的利益群体存在了。由此可见，这个经营者阶层的首要追求或者说他们的梦，就是企业的可持续成长了。 （一）发展的含义 理解企业的可持续成长必须首先理解“发展”这一基本概念。我们把企业看作是一个由有着共同目标的利益群体组成的有机体，因而可以用相当于人的生存与发展的“发展”一词来表现企业的存续状态。一般认为，企业发展包括两层含义：一是“量”的扩大，即经营资源单纯量的增加，表现为资产的增殖、销售额的增加、盈利的提高、人员的增加等；二是“质”的变革与创新，指经营资源的性质变化、结构的重构、支配主体的革新等等，如企业创新能力的增强、对环境适应能力的增强等。即企业发展不仅表现为企业变得“更大”，而且更重要的是变得“更强”、“更新”。对于企业可持续发展来讲，“质”的变革或创新可以说是最为核心的内容。量的扩张只是成长的结果，可持续强调的是成长的过程。只有保证了一个良好的成长过程，才能有不断的成长结果。 （二）可持续成长的含义
现代企业人力资源管理概论总复习 第一章 P14 （名词解释或选择）人力资源管理中常见的误区：1晕轮效应。2.投射效应。3.首因效应。4.近因效应。5.偏见效应。6.马太效应。7.回报心理。 第三章 P47-49 企业不同发展阶段的人力资源战略核心：1.初创阶段。2.成长阶段。3.成熟阶段。4.衰退阶段。 P54 制定和实施人力资源战略规划的意义：1.人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。2.人力资源规划是组织管理的重要依据。3.人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。4.人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。 P76-77 人力资源管理业务外包的选择动机：1.能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。2.可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。3.降低企业的风险。4.适用于各个不同发展阶段的企业。5.能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。6.有助于企业留住优秀员工。、 P78 人力资源管理业务外包的风险隐患：1.收费标准问题。2.专业咨询公司的规范经营和专业化问题。3.安全问题。 4.员工的利益如何保障问题。 5.可控性问题。 第四章 P90 职位设计的形式:1.职位轮换。2.工作扩大化。3.工作丰富化。4.以员工为中心的工作再设计。 P91-92 职位设计的全变因素：1.组织因素。2.环境因素。3.人员因素。4.技术因素。 P110 企业组织发展的新趋势：1.扁平化。2.小型化。3.弹性化。4.虚拟化。 第五章 P122-124 招聘规划的设计与选择：1.拟招聘人数的确定。2.招聘标准。3.招聘经费预算。 P124-125 招聘策略：1.招聘地点策略。2.招聘时间策略。3.招聘渠道和方法的选择。 P130 内部选拔的优点：1.内部选拔对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道，得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，因此他们的积极性和绩效都会提高。2.由于现有的雇员在组织已经工作了一段时间，对组织的情况比较了解，更有效忠的意愿，因此人员流失的可能性比较小。3.提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时能做出比较长远的考虑。4.内部选拔对于组织来说，不仅可以节约大量的招聘广告费用和筛选录用费用，还可以节约相应的培训费用。5.有利于保持组织内部的稳定性。6.减少识人用人的失误。 内部选拔缺点：1.被拒绝的申请者可能会感到不公平、失望，从而影响工作的积极性和创造性，因此要加以正确的引导，认真做解释和鼓励工作。2.在雇员群体中会引起嫉妒、攀比的心理，进而会引发拉帮结派。3.长期使用内部选拔，会导致近亲繁殖。4.可能引发组织高层领导的不团结。5.缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力。
华为公司人力资源管理体系 第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式 一、公司人力资源管理的组织体系图 华为公司人力资源管理体系 二、人力资源管理委员会的职责、成员与运作 1、人力资源管理委员会（HRMC）的职责： HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。 2、人力资源管理委员会的成员： 主任：人力资源总裁 成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加。 秘书机构：人力资源部 3、人力资源管理委员会的运作： 会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议 三、人力资源管理部工作职责 1.根据公司总体业务发展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的管理。通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持，促进公司商业目标的达成。 2.根据公司政策导向，建立和完善公司人力资源管理机制，通过人力资源管理体系的高效和有效运作，促进公司业务顺利开展。 3.根据公司业务发展战略，组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施，确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。 4.根据公司业务发展状况，通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施，提高公司整体竞争力，促进公司可持续发展。 5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制，通过培训、培养和任职资格管理，
促进员工能力的提升和人岗匹配。 6.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性，营造积极向上的工作氛围，建设良好的企业文化，促进员工与公司关系的和谐和发展。 7.根据公司价值导向，制订薪酬福利政策并实施，提出合理的薪酬结构和新酬标准，对员工进行及时、有效的激励，持续吸引、保留优秀人才和关键员工。 8.基于公司全球化战略，参考国际惯例，结合业务需求，建立并优化海外人力资源管理体系，制订相应政策，以促进国际业务的拓展。 9.根据公司对人力资源体系的要求，建立公司人力资源组织架构、人员体系和干部后备队伍及运作机制，促进人力资源体系的成长满足业务的需要。 四、人力资源管理部与干部部（处）的工作界面 人力资源部是干部部（处）的业务主管部门，公司人力资源政策和制度由人力资源部制订后，各干部部（处）负责制度的细化，在公司的统一框架内，把各项政策、制度转化为与本部门业务特点紧密结合的，具有可操作性的政策和制度。 如：人力资源部制订公司的《中基层员工绩效考核办法》后，各干部部（处）在此办法的范围内，结合研发、市场、生产、技术支援、财经等不同业务的特点，将其细化为可操作性的各部门绩效考核规范。各干部部（处）细化后的政策、制度须报人力资源部审批和备案，在人力资源部的监控和指导下实施。 第二章管理者的人力资源管理职责 各级管理者是公司人、财、物、信息等各项资源的具体掌管者。在这些生产力要素中，人是最积极、最活跃、也最具有创造性的要素。财、物、信息等资源也只有通过人对其的合理使用与组合，才能使它们发挥更大的价值。各级管理者作为公司各项资源的掌管者，负有使这些资源为公司创造更大价值的直接使命。故各级管理者要使用好这些资源，首先要使用好人。正如公司在干部管理中所强调的"各级管理者首先是一个人力资源管理者"。 ■人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而是全体管理者的职责。 ■各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。 ■下属人员才干的发挥与对优秀人才的推荐，是决定管理者的晋升与人事待遇的重要因素。 图：管理者的人力资源管理职责 第三章职位与任职资格
《人力资源管理概论》复习提纲 一、问答题 1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？ 人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用、并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。还能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。 作用: （1）人力资源是财富形成的关键要素 人力资源构成社会经济运动的基本前提。从宏观角度看，人力资源不仅在经济管理中必不可少，而且是组合、运用其他各种资源的主体。人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。人力资源把自然资源转化成社会财富。人力资源的使用量也决定了财富的形成量。 （2）人力资源是经济发展的主要力量 随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度越来越高。知识进展，主要是对人力资源进行投资、开发，使社会劳动者的文化水平、专业理论、专业技能提高，具有较高的运用物质资源的能力。“知识进展”是经济增长的最主要因素。 （3）人力资源是企业的首要资源 人力资源的存在和有效使用能够充分激活企业的其他物化资源，保证企业最终目标得以实现的。人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。 2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？ 人力资源管理是指获取员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。 功能：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础) 维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。(保障) 开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段) 激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心) 目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。总的来说，人力资源管理的目标是，通过组建优秀的企业员工队伍，建立健全企业管理机制，形成良好的企业文化氛围，有效的开发和激励员工潜能，最终实现企业的管理目标。 3.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？
科技公司人事管理制度 一、基本原则按需设岗，按岗定员，实行基本工资与提成结合工资制度。考核合格员工签订劳动合同和保密以及同业竞争限制协议。期限为5 年。 二、工资提成制度 1、工资基本组成：基本工资（考勤和岗位决定）+通讯费补助+餐饮补 助+提成+保险，由公司每月统一按照工资发放。具体工资制度根据年 度调整制定。 其中业务提成根据销售产品的种类不同，参照公司总销售政策，特殊的 订单签订提成费用协议。 实习销售经理： 初级销售经理： 中级销售经理：高级销售经理：实习办事处销售经理：初级办事处销售经理：中级办事处销售经理：高级办事处销售经理：说明： 基本工资：考勤统一按照26 天执行，缺勤时间为按比例从基本工资中扣 除。 生活费用：餐饮补助按30 天计算，考勤低于26 天，扣除未完成的考勤 天数补助。 水电煤气及物业、维修费用补助：包括办事处产生的此类费用，不单独报 销。 手机费补助：包括个人手机费用。办公费用补助：包括办事处固定电话费 用，以及纸、笔等基本办公用品费用。 保险：正式入职后按照国家规定交纳升级时间确认：为销售合同收到第一笔货款之日起，即合同开始商务意义上的正式执行之日起。 同时考核对升级和降级有积极影响因素。具体执行办法见考核制度附
办事处经理级别根据办事处人员数和销售额限制按比例计算。 2、提成结算办法 A,合同归属为集团公司业务，则提成按照合同额的2%执行，特殊合 同由销售部经理提前确定并有分管总经理签字确认提成额度并书面 备份至合同存档 B,合同归属环保公司业务，提成按照合同额分为以下 合同额20万（包含20万）以下的，按照合同额与出厂核算价扣除税额后 的差额的50%提成。 合同额在20万至100万（包含100万），按照合同额的2%提成。 合同额在100万至500万（包含500万），按照合同额的1%提成。合同 额超过500万，作为特殊合同按最低不低于合同额0.5%的提成，由销售 部经理提前确定并有分管总经理签字确认提成额度并书面备份至合同存 档。 C,结算时间： 合同签订后，即计算好提成结算单，由销售部经理和分管总经理及相关财 务人员签字确认。 第一笔货款到账后，支付全部提成的50%。 合同签订年度次年1月31日前支付25%，如果合同货款给付完毕，则全部 结算。 剩余25%提成待合同货款给付完毕后结算。 三、考核制度 考核说明：