企业员工职业倦怠及其与组织公民行为关系的研究
刘 轩① 包海兰① 章建石②
【摘要】 目的 研究我国企业员工职业倦怠的现状以及与组织公民行为的关系。方法 使用职业倦怠通用量表(M BI -GS)和中国人组织公民行为量表对352名企业员工进行测量。结果 职业倦怠存在显著的性别、学历、职位层次、工龄、单
位性质方面的差异;与组织公民行为之间存在负相关。结论 我国企业员工职业倦怠总体来说不算严重,职业倦怠与组织公民行为之间存在密切的联系。【关键词】 职业倦怠;组织公民行为;相关;企业员工
Relationsh ip on Burnout of the Enterprise Employees and the OCB .L iu X uan ,Bao HaiL an ,Zhang J ianShi .Applied Psychology Institute of Suzhou University ,Suzhou 215021P .R .China 【Abstract 】 Objective To study th e burno ut situa tion of enter prise emplo yees in our co untr y ,and th e r elationship with th e org aniza tional citizenship behavior (O CB).Methods 352employ ees wer e assessed by M aslach Burnout Inv entory General Surv ey (M BI -GS ),OCB scale .Resul ts T here w ere sig nificant differ ences in gender ,educa tion lev el ,wo rk time ,and enterprise ty pe,and there were sig nificant nega tiv e cor relatio n w ith OCB.C oncl usion The who le bur nout situa tion of enterprise employees in o ur country was no t sev ere ,Burnout ha s close relationships with O CB .【Key Words 】 Bur no ut;OCB;Co rrela tion;Enterprise employ ees 我国正处于社会转型和变革时期,日益激烈的社会竞争和不断增大的工作压力使得企业员工的职业倦怠日趋严重,从国外的情况来看,很多上班人员都有不同程度的职业倦怠,职业倦怠已凸现为一个不容忽视的问题[1]。对职业倦怠的研究也成为当前心理学关注的热点。
职业倦怠(job burnout ),简称倦怠(Burnout ),是指个体因为不能有效地应对工作上延续不断的各种压力,而产生的一种长期性反应,包括情绪耗竭(emotio nal ex haustio n),犬儒主义(cynicism )和成就感低落(reduced persona l acco mplishment )[2]。
情绪耗竭是指个人认为自己所有的情绪资源都已经耗尽,感觉工作特别累,压力非常大,对工作缺乏激情和动力,在工作中会有挫折感,紧张感,甚至出现惧怕工作的情况。
犬儒主义是指个体会刻意与工作以及其他与工作相关的人员保持一定的距离,对工作不再像以前那么热心和投入,总是很被动地完成自己的工作,怀疑自己工作的意义,量[6]。影响成瘾者家属生活质量的因素是多方面的。本研究表明,成瘾者家属的家庭经济、年龄、文化、社会支持、吸毒总时间等是不可忽视的因素。
至于社会支持对海洛因依赖者家属生活质量影响的研究较少。良好的社会支持对于精神紧张有缓冲垫作用,对精神健康有保护作用[7]。本文结果表明,海洛因依赖者家属获得的社会支持明显比对照组差,主要表现在主观支持和对支持利用度上。相关分析可见,生活质量与社会支持有关。逐步回归分析可见,生活质量与社会支持有关。逐步回归分析提示,社会支持对成瘾者家属生活质量的生理、心理、社会关系、环境等各个领域及自身生活评价都有影响,尤其以客观支持因子和吸毒总时间对生活质量的各领域影响最大。说明成瘾者已影响到家属本人的社会关系。也说明社会及精神卫生服务机构对家属自身的状况缺乏同情和支持,对成瘾者的某些具体问题缺乏可行的解决措施,使成瘾者家属的社会交往受到某种限制,进而影响他们的生活质量。社会及精神卫生服务机构对海洛因依赖者家属的精神卫生
问题应该引起足够的重视。对海洛因依赖者家属进行社会心理干预是十分必要的。4 参考文献
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(收稿时间:2005-10-31)
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330· 中国健康心理学杂志2006年第14卷第3期 China J ournal of Health Psycholog y 2006,Vol 14,No.3 ① 中国.苏州大学应用心理学研究所 215001 E -mail :mrliuxuan @sohu .com ②北京师范大学领导力研究与发展中心
DOI:10.13342/https://www.doczj.com/doc/4414349666.html, k i .cjhp.2006.03.037
并且不再关心自己的工作是否有贡献。
成就感低落是指个体会对自身持有负面的评价,认为自己不能有效地胜任工作,或者怀疑自己所做工作的贡献,认为自己的工作对社会对组织对他人并没有什么贡献。
大量研究表明,职业倦怠不仅会给个体带来消极影响,使个体感到压抑与疲劳、挫折与失败,丧失工作动机,而且也会对组织产生负面影响,降低出勤率,过于频繁的人员更新以及低生产率[3]。
组织公民行为(Org aniza tional Citizenship Behavior)的概念最早是Ba rnard在1938年提出的“想要合作的意愿”[4],Org an在1988年正式将组织公民行为定义为“自觉自愿地表现出来的,非直接或明显地不被正式的报酬系统所认同的、能够从整体上提高组织效能的个体行为[5]。”后来,Org an在1997年对组织公民行为又给予重新定义,认为它类似于Berman等人在1993年提出关系绩效,能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强作用,从而把组织公民行为和关系绩效的内涵统一起来。
以往的研究主要集中在服务性行业人员-—教师和护士等的职业倦怠的调查与分析上,对一般企业员工职业倦怠的研究涉及甚少,本研究采用修订后的职业倦怠通用量表(M BI-G S),调查和分析了我国企业员工职业倦怠的状况以及在一些重要的人口统计学变量上的差异,将调查对象拓展到了一般领域,使得研究更具有广泛性。同时还对企业员工职业倦怠与组织公民行为的关系做了进一步地探讨,从实证的角度分析了职业倦怠对组织公民行为的影响,以期为企业员工职业倦怠的预防和缓解,员工组织公民行为的激发提供理论依据和实践指导。
1 对象与方法
1.1 对象 本研究采用随机抽样的方法,从苏州、盐城、建湖等地区抽取6个企业的员工进行测量,共发放问卷400份,回收有效问卷352份,有效回收率为88%。样本的基本情况是:男206人(58.5%),女146人(41.5%);大专以下67人(19.0%),大专114人(3
2.4%),本科155人(44. 0%),硕士以上16人(4.5%);工龄5年以下182人(51. 7%),5～10年72人(20.5%),10年以上98人(27.8%);普通员工214人(60.8%),基层管理者77人(21.9%),中高层管理者61人(17.3%);民营企业121人(34.4%),国营企业68人(19.3%),外商独资89人(25.3%),中外合资74人(21%)。
1.2 研究工具
1.2.1 职业倦怠通用量表 由Schaufeli等[6]在M BI的基础上编制了一个职业适用领域更为广泛的马诗勒倦怠问卷通用版(M aslach Burnout Inv ento ry General Survey,M BI-GS),包括3个因素:情感耗竭、犬儒主义和成就低落感。计分方式采用Liker t7点量表,0表示“从来没有”,6表示“每天如此”。得分越高表示个体的职业倦怠越严重。在本研究中,笔者对M BI-GS量表进行了翻译和语义上的修订,并做了信度分析和验证性因素分析[7](结果见表1)。情绪耗竭分量表内部一致性T系数为0.857,犬儒主义分量表的T 系数为0.847,成就感低落分量表的T系数为0.832。
MBI-GS量表的验证性
表1因素分析结果(n=352)
i2d f i2/df GF I N FI IF I TLI CFI RM SE A 227.96487 2.6200.9170.9110.9430.9290.9430.069
i2/d f大于10表示模型很不理想,小于5表示模型可以接受,小于3则模型较好。GFI、N FI、I FI、T L I、CFI应大于或接近0.90,越接近1越好。RM SE A的取值在0～1之间,临界值为0.08,越接近0越好。
1.2.2 中国人组织公民行为量表 由法尔等人(Farh, Earle y,&Lin,1997)编制[8],通过20道题从5个维度描述了中国社会背景下的组织公民行为。这5个维度分别是:组织认同、同事间的利他行为、个人主动性、人际协调和保护组织资源。计分方式采用Likert6点量表,1表示“非常不同意”,6表示“非常同意”。得分越高,表示个体在工作中会出现越多的组织公民行为。其中,组织认同的T系数为0.87,同事间利他行为的T系数也为0.87,人际和谐的T系数为
0.86,保护组织资源的T系数为0.81。
1.3 统计方法 问卷集体施测,员工匿名进行答题,完成后主试当场收回问卷。对问卷进行编码处理后,结果使用SP SS11.5f or W indows和Amos4.0统计完成。
2 结 果
2.1 企业员工职业倦怠的总体分析 见表2。
表2企业员工职业倦怠的总体情况
x-±s
情绪耗竭11.852±6.2930
犬儒主义8.003±5.7058
成就感低落9.693±6.8622
将表2各个维度的得分除以每个维度的项目数,分别是5、4、6。得到各个维度的平均分:情绪耗竭2.37,犬儒主义2.00,成就感低落1.62。由于问卷采用7点计分,所以3为中数,在数据处理时,成就感低落一维度采用反向计分,得分越低,成就感则越高。总体来说,企业员工的情绪耗竭和犬儒主义都较低,而个人成就感较高。这反映出我国企业员工的职业倦怠并不严重。
2.2 t检验结果。
表3性别差异的t检验结果(x-±s)
变 量
性 别
男 性 女 性
t P 情绪耗竭11.10±6.0412.90±6.51-2.66**0.008犬儒主义7.74±5.788.37±5.60-1.020.310成就感低落9.54±6.569.91±7.29-0.500.617 注:**P<0.01
t检验的结果显示,在情绪耗竭维度上,女性要显著地高于男性(P<0.01);在犬儒主义和成就感低落两个维度上女性也同样高于男性,但是差异没有达到显著性水平。
2.3 方差分析 见表4和表5。
表4学历、职位的差异分析(x-±s)
变 量 学 历
大专以下 大 专 本 科 硕士以上
F
职 位
普通职工 基层管理者 中高层管理者
F
情绪耗竭11.34±6.1311.57±6.4012.19±6.1912.75±7.480.4812.06±6.2911.95±6.4711.00±6.090.69犬儒主义7.00±5.777.86±5.678.41±5.769.31±4.94 1.268.64±5.987.75±5.68 6.12±4.20 4.81**成就感低落8.55±7.429.87±7.169.55±6.1814.63±6.99 3.49*9.86±6.909.12±6.979.84±6.660.35 注:*P<0.05,**P<0.01
表4的结果显示,在情绪耗竭维度和犬儒主义维度上,硕士以上学历员工的得分最高,其次是本科、大专、大专以下员工,但是差异不显著。硕士以上学历员工成就感要显著低于大专以下员工(P<0.05)。在情绪耗竭维度上,普通员工最高,其次是基层管理者和中高层管理者,但差异没有达到显著性水平;在犬儒主义维度上,普通员工要显著高于中高层管理者(P<0.01);在成就感维度上,成就感由高到低依次是,基层管理者、中高层管理者和普通员工,但差异不显著。
表5工龄、单位性质的差异分析(x-±s)
变 量 工 龄
5年以下 5～10年 10年以上
F
单位性质
民 营 国 营 独 资 合 资
F
情绪耗竭11.28±5.9413.50±6.4811.70±6.63 3.29*11.69±6.2013.16±6.2012.67±6.409.92±6.02 3.94**犬儒主义7.44±5.388.94±5.648.36±6.26 2.077.03±5.549.52±5.788.53±5.407.58±6.00 3.22*成就感低落9.78±6.719.31±6.399.83±7.510.158.46±6.2412.27±7.839.85±6.209.16±7.12 4.81** 注:*P<0.05,**P<0.01
表5的结果表明,在情绪耗竭维度上,工作5～10年的员工要显著高于工作5年以下的员工(P<0.05),而工作10年以上的员工的情绪耗竭又有所降低,但仍高于工作5年以下的员工,但是这些差异并不显著;在犬儒主义维度上,工作5～10年的员工高于工作10年以上员工,高于5年以下员工,但差异不显著;工作5～10年的员工,其成就感要高于工作5年以下的员工,工作10年以上员工的成就感最低,但这些差异也不显著。
不同单位性质的企业员工,在情绪耗竭、犬儒主义和成就感低落3个维度上均存在显著地差异。具体是:在情绪耗竭维度上,国营企业员工的得分最高,要显著高于中外合资企业的员工(P<0.01)。外商独资企业员工情绪耗竭也要显著高于中外合资企业的员工;在犬儒主义维度上,国营企业员工得分也最高,并且显著高于民营企业员工(P<0.
05);成就感低落维度上,国营企业员工的成就感要显著地低于民营企业员工(P<0.01)。
2.4 相关分析 见表6。
表6员工职业倦怠与组织公民行为的相关分析
组织认同利他行为人际和谐个人主动保护组织资源情绪耗竭-0.032-0.071-0.339**-0.134*-0.269**犬儒主义-0.250**-0.202**-0.371**-0.224**-0.349**成就感低落-0.387**-0.517**-0.217**-0.414**-0.197**
注:*P<0.05,**P<0.01
表6的结果显示,除了情绪耗竭维度与组织认同、利他行为两个维度间的相关没有达到显著性水平外,职业倦怠和组织公民行为各维度之间有着显著地负相关。说明员工职业倦怠越严重,在工作中则会产生越少的组织公民行为。3 讨 论
3.1 我国企业员工职业倦怠状况 女性员工的情绪耗竭
感要显著高于男性员工。这主要由女性自身的生理和心理特点决定,相对而言,女性在社会和家庭中扮演着弱者的形象,其耐挫力和耐压力要低于男性。在同等的工作压力下,则更容易产生倦怠,表现为对工作缺乏冲劲和动力。
硕士以上学历员工的成就感要显著低于大专以下学历的员工,高学历员工,由于受过良好的教育,对自己的期望和要求也相对较高,具有更大的雄心和抱负。但当个体设立的目标与其在日常生活中所获成功之间的差距增大时,会导致成就感的降低,从而引发个体的职业倦怠感[9]。而学历比较低的员工,由于自我期望并不是很高,所以很容易对自己工作中取得的成就感到满足,因此其成就感要显著地高于硕士以上学历的员工。
普通员工的犬儒主义程度要显著高于中高层管理者,表现为对工作不再像以前那么热心和投入,总是很被动地完成自己份内的工作,怀疑自己工作的意义,并且不再关心自己的工作是否有贡献。这可能是目前企业管理制度和管理方法上存在一定的问题,相对中高层管理者而言,普通员工在工作中缺乏自主性和权威性,不能明确自己工作的目标和意义,对自己的工作没有决策权,只能被动的接受和完成任务,这些原因都可能导致职业倦怠的产生。
工作5～10年员工的情绪耗竭感要显著高于工作5年以下的员工,由于年轻人刚参加工作,这个时候踌躇满志,意气风发,视工作压力为动力和挑战,但是处在长期的工作压力下,个体如果又缺乏情绪缓冲资源和支持系统,那么这些不可调解的压力就会发展成为职业倦怠[10],个体将会对工作失去了原先的激情,甚至是惧怕和逃避工作,而工作10年以上的员工,这种情况要有所缓和,所以对于企业员工来说,工作5～10年这段时间是出现情绪耗竭的高峰时期,企业决策者应当予以关注,并采取一定的措施以缓解这一症状。
国营企业员工在职业倦怠3个维度上的得分都是最高的,外商独资企业员工在职业倦怠上的得分仅次于国营企业员工,而民营企业则相对较低,由于国营企业现在面临着种种体制改革的压力,企业人员职业倦怠相对较高,也在情理之中。因此国营企业的员工应该是需要特别关注的一个群体。
总体来说,我国企业员工的职业倦怠状况不算严重,但职业倦怠是一个刻不容缓,必须引起充分关注的问题,我们不能盲目乐观,企业应当未雨绸缪,认真做好员工职业倦怠的预防和缓解工作。
3.2 企业员工职业倦怠与组织公民行为的关系 企业员工职业倦怠与组织公民行为显著负相关,员工职业倦怠感的加重会明显减少工作中组织公民行为的出现,许多研究已证明,员工的组织公民行为对组织有着非常重要的作用,组织公民行为能够有效提高组织的绩效,促进整个组织效率的提高[11]。具体地讲,组织公民行为具有以下5个方面的作用:①组织公民行为是一种自愿合作行为,能自觉维护整个组织的正常运行,减少对稀缺资源的占用;②能使组织所拥有的资源摆脱束缚,投入于各种生产活动之中;③能促进同事和管理人员生产效率的提高;④能有效地协调团队成员和工作群体之间的活动;⑤能增强组织吸引和留住优秀人才的能力。因此,职业倦怠不仅是员工个人的事情,也是关系到组织发展的大事情,应当引起企业有关决策者的注意,员工的职业倦怠得不到缓解最终将会影响组织的整体效率、效益,从而降低组织的活力和竞争力。
4 结 论
在本研究的条件下得到以下几个基本结论:①我国企业员工职业倦怠总体来说不算严重。②女性员工的情绪耗竭感显著高于男性员工。③硕士以上学历员工的成就感要显著低于大专以下学历的员工。④普通员工犬儒主义程度显著高于中高层管理者。⑤工作5～10年这段时间是企业员工出现情绪耗竭的高峰时期。⑥国营企业员工在职业倦怠3个维度上的得分都是最高的。⑦企业员工职业倦怠和组织公民行为之间存在显著负相关。
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(收稿时间:2005-10-26)
组织公民行为综述 1、序言： 贝特曼（Bateman）和奥根（Organ）于1983年正式提出了组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior,简称OCB)的概念。他们认为，组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既非正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行为所构成。它是组织员工与工作有关的自主行为，既与正式奖励制度无任何联系，又非角色内所要求的行为，但能从整体上有效地提高组织效能。由于组织公民行为超越了正式角色的要求，管理者一般不易察觉员工是否实施了这类行为，也不易凭奖惩制度使员工实施这类行为。 2、综述切入 This article develops and empirically（以经验为主地） examines a social exchange model of organizational citizenship behavior. ① whether procedural and interactional justice affect work-related outcomes through different social exchange relationships. The findings extend previous research by demonstrating that (1) interactional justice perceptions affect supervisor-related outcomes via the mediating variable of leader-member exchange and (2) procedural justice perceptions affect organization-related outcomes via the mediating variable of perceived organizational support.② An employee's trust in a supervisor is proposed to mediate（调节调停） the relationship between procedural fairness in the supervisor's decision making and employee citizenship. Data from 475 hospital employees and their supervisors were consistent with our model. We discuss future research directions. ① 以social exchange为切入点，对组织公民行为做出综述。
企业员工组织公民行为影响因素的研究 【摘要】：组织公民行为(OCB)是一种有利于组织的角色外行为，由一系列非正式的合作行为构成。随着竞争加剧，组织结构的扁平化，员工的组织公民行为越来越为组织管理者重视。近年来的西方，组织公民行为研究逐渐成为热点。但是我国对这一领域的研究尚在起步阶段。组织公民行为在很大程度上受文化的影响，西方已有的研究成果不能平移到中国文化中。本论文旨在探索中国文化背景下影响组织公民行为的因素，以更好地了解中国人的组织公民行为缘何而起，为中国管理者的管理决策提供理论依据。回顾组织公民行为以往研究，我们发现公平感是被广泛认可的最强健的预测变量。本研究首先假设公平感在中国文化中仍然是组织公民行为的重要预测变量，并进一步考察是否存在其他独立于公平感的预测变量，和公平感与组织公民行为关系的调节变量。本研究假设印象管理和文化价值观是独立于公平感的另外两类预测变量，印象管理、文化价值观、和责任感对公平感与组织公民行为关系的起到调节作用。共有188对员工和他们的主管、同事参加本研究，通过主管、同事的他评手段获得被试的OCB评价。主要使用分层多元回归的方法进行数据处理，在控制公平感的情况下，考察印象管理、集体主义／个人主义、权力距离、男性度／女性度、责任感等变量的主效应及调节效应。结果发现：组织公平感在本样本中依然对OCB具有预测作用；印象管理对大部分主管评价OCB 存在独立于公平感的显著预测作用，但并未发现其调节作用：集体主
义/个人主义不仅对OCB具有独立的预测作用，而且与公平感相比，可以解释更多的OCB变异；这一变量还可以调节程序公平与同事评价OCB的关系，集体主义越强，同事评价OCB与程序公平感之间的相关越弱；权力距离对主管评价OCB-G和OCB-O存在独立于公平感的主效应，印象管理在其中起到一定的中介作用，权力距离还对程序公平与大部分OCB之间存在显著的调节作用，权力距离观越大，程序公平与OCB之间的相关越大；男性度／女性度对解释大部分主管评价OCB存在独立于公平感的主效应，但其调节作用比较有限；责任感对OCB不存在独立于公平感的主效应，但可以极其显著地调节公平感与OCB之间的关系，责任感越强，其分配公平、程序公平与各种OCB之间的相关越小。西方已有的研究在讨论组织公民行为的预测因素时，对以公平感为代表的工作态度之外的变量重视不够，对公平感与组织公民行为关系的调节变量研究也颇为缺乏。总体来说，本研究对以往研究的突破在于：通过实证研究表明，中国文化背景中，公平感并非唯一的最强的OCB预测变量，在公平感之外还存在印象管理、文化价值观等组织公民行为的预测变量，并且发现公平感并不是在任何情况下都能预测组织公民行为，它的预测力受到文化价值观和人格特质责任感的调节。【关键词】：组织公民行为(OCB)组织公平感印象管理文化价值观责任感 【学位授予单位】：华东师范大学 【学位级别】：博士
组织行为学研究综述 搜索近期4年国内组织行为学专家关于本领域的研究内容，归总分析如下： 2007年 2007.5 曾晖，赵黎明研究主题○1：积极组织行为学是组织行为学科在21世纪才兴起的新的研究领域，由鲁森斯于2002年正式提出．强调对人类心理优势的开发与管理。与传统组织行为学将研究领域的重点放在解决管理者和员工的机能失调、冲突、工作压力等问题上所不同的是，积极组织行为学将研究重点放在如何采取积极的方法和怎样发挥员工优势以提高组织的绩效水平上。其研究范畴包括信心／自我效能、希望、乐观、主观幸福感、情绪智力等，具备积极性、独立性、可测量性、可开发性、有助于提高工作绩效等基本特征。 存在的问题：由于积极组织行为学仅仅关注对个人微观行为水平的定量研究，其目前的基础架构在系统性上存在局限，没有在宏观层面考虑组织环境、组织结构、组织文化、领导力、制度、政策等因素对组织绩效的影响，未来将会在组织实践的要求下进一步发展和完善，真正将个体、组织与社会系统有效地连接起来，从而体现出组织科学的作用。 2007.8 孙锐，李海刚，石金涛，研究主题②：从基于委托代理的博弈理论出发，分别从团队成员薪资收益与晋升激励、团队组织剩余分配的激励、基于团队工作绩效测评的激励以及团队激励研究新方法等方面，对团队合作博弈研究进行了回顾与分析。研究表明，无论是平均分配还是按劳分配，团队合作都是有效的，但组织剩余分配对团队成员的激励与基于团队绩效测评的成员激励这两种单一的方法都不能使团队和成员同时达到满意。为鼓励合作，团队可考虑采取混合分配方式，即在大部分收益以团队整体绩效为基础进行平均分配的基础上．对有重要贡献者实行特别奖励，以此激发成员的独创精神。 存在问题：没有疑问。 2007 石金涛，王庆燕,研究主题③：以调查问卷的实证研究方式，探讨组织社会化中新员工的信息寻找行为。结果显示，新员工在进入企业组织时倾向于采用主动寻找信息的行为；新员工没有因为工作时间不同、工作经验不同而表现出不同的信息寻找行为反应和寻找．不同的信息内容，但是却在信息寻找战术上有显著差异；公开战术和观察战术是新员工最为倾向采用的信息寻找战术，并且对于获取各类信息有重要的影响作用。 存在问题：虽然新员工寻找信息与就业时间与经验无关，但是信息的质量比信息量更重要更有效，本文没有研究明白新员工寻找有效信息的影响因素。 2007 王莉，石金涛，研究主题④：本文通过建构“组织嵌入”的概念。期望能更完整的了解员工个人行为转化为组织行为的过程。研究中采用问卷调查的方式收集数据，运用相关分析和路径分析技术研究员工组织嵌入与组织信任、组织承诺之间的关系。结果表明，组织除了重视员工在工作能力上的开发、成长以及提供良好的工作环境、财务资源外，更需要重视组织中员工的价值观取向是否能与组织一致以及员工在组织中的人际互动程度。因为通过良好的人际互动(网络)，员工间可以增加沟通机会、提升情感，提高对于组织的信任和承诺感，降低优秀员工的离职倾向。 存在问题：良好的企业文化以及与员工在企业的发展结合是很不错的，但是在目
第一章章节测试 1 【单选题】组织行为学是研究下述哪方面规律性的科学()C A、一切人的心理活动 B、一切人的行为 C、一定组织中的人的心理与行为 D、一切人的心理与行为 2 【单选题】在明兹伯格管理角色划分类型中，以下何种角色为核心管理角色()D A、头面人物 B、领导者 C、谈判者 D、混乱处理者
3 【单选题】关于组织成立的条件，论述错误的是()C A、是一个社会技术系统 B、是一个开放的系统 C、组织成员有各自的目标 D、组织与环境之间有一定的边界 4 【单选题】组织行为与领导力的研究对象层次不包括以下哪个选项()D A、个体 B、群体 C、组织 D、社会 5 【单选题】不同层次领导者所需能力结构是有差异的，对于高层领导者 而言，最重要的能力是()C A、技术技能 B、人际技能 C、概念技能
D、沟通技能 第二章章节测试 1 【单选题】”经济人”假设认为多数人天生是懒惰的，他们工作是为了满足其生理与安全需要，他们尽量逃避工作的，不愿承担责任，甘心情愿听人指导，所追求的个人目标与组织目标总是相矛盾的。因此认为相应的管理方法应该是()A A、必须用强制办法迫使其为组织目标去工，用金钱和地位刺激他们 B、关心人、体贴人、致力于建立融洽的人际关系 C、采用集体奖励、鼓励交流与沟通 D、帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍 2 【单选题】“自动人”假设认为人一般都是勤奋的，只要环境允许，愿意主动承担责任、发挥聪明才智通过自我管理的方式来完成目标。以下不属于该理论相应管理方式的是()C A、创造有利于人发挥潜能的工作环境 B、激励以内在激励为主 C、职权命令，强制对方服从
第五节组织承诺与组织公民行为 一、组织承诺 1.组织承诺的内涵 组织承诺也叫“组织认同感”，是员工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖及参与程度。 高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。 2.组织承诺的三因素 （1）感情承诺 指员工对组织的感情依赖、认同和投人。 （2）持续承诺 即员工会考虑到跳槽的成本而不愿意离职的态度和行为，这可能是因为离开组织的代价过高或暂时没有更好的工作机会。 （3）规范承诺 它是员工因为长期受到社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺，是员工对继续留在组织的义务感。 3.建立组织承诺 研究发现，组织承诺能够预测离职现象，甚至能够预测离职意向。管理者对一个人工作绩效和晋升机会的评价与他自身的感情承诺水平呈正相关，然而持续的承诺却与工作绩效呈负相关。 （1）建立高情感承诺 培养员工更高的感情承诺和规范承诺，会带来更低的缺勤率、更低的离职率及更高的绩效。 建立财务类的持续承诺 组织还应该通过财务类的持续承诺进一步把员工和组织联系起来，并通过赢得员工的信任来实现感情承诺，最终形成三因素的良性循环。 二、组织公民行为 1.组织公民行为的含义及特点 （1）组织公民行为的含义 组织公民行为是指个体的行为是自主的，并非直接或外显地由正式的奖惩体系引发的，一般包括无私并主动地帮助他人、主动参与组织活动、承担超过常规的任务要求等。 （2）组织公民行为的特点 第一，人们除了致力于实践组织的规定事项以外，还会经常主动自发地付出额外的心力，从事一些直接或间接有利于组织的事情。 第二，组织公民行为是一种自我裁量的自动自发行为。第 三，组织公民行为的出现与正式的报酬并不直接相关。 第四，组织公民行为对于组织长期效能及成功运作有关键性作用。 2.组织公民行为的作用 第一，它是一种自愿的合作行为，能自觉维护整个组织的正常运行，减少矛盾和冲突。 第二，它能使得组织所拥有的资源摆脱束缚，投入到各种各样的生产活动之中。 第三，它能促进普通员工及管理人员生产效率的提高。 第四，它能有效协调团队成员和工作群体之间的活动。 第五，它能构建良好的企业文化，增强组织的吸引力和留住优秀人才的能力。 第六，它可以在无形中影响组织的绩效。
组织公民行为的影响因素研究 摘要:组织公民行为是指在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为,但是就整体而言是有益于组织运作的行为的总和。对于组织公民行为各个方面的研究也在不断深入,文章在对现有文献进行结构性梳理的基础上,归纳总结了影响组织公民行为因素。 关键词:组织公民行为;组织承诺;心理契约 1组织公民行为的概念 通常认为组织公民行为的概念最早可以追溯达到Barnard(1938)提出的“想要合作的意愿”。Katz(1964)提出组织有效运作依赖于员工的三类行为,其中涉及员工的自发行为,包括合作的行为、保护组织系统的行为和提高组织外部形象的行为等。随后,Kahn、Katz(1966)提出“组织公民”的概念。Bateman和Organ(1983)根据Katz的观点,将这种自发行为定义为“公民行为”。Organ(1988)正式将组织公民行为(organizational citizenship behavior,OCB)定义为组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或者直接的确认,但就整体而言有益于组织运作的总和。随后,Organ(1997)对于OCB给予了重新定义,认为组织公民行为是一种能够对组织的社会和心理环境提供促进和增强的行为,与关系绩效相统一。Berman(2004)研究认为组织公民行为是员工自主决定的,不与特殊的任务和工作要求相关联的,可以改善消费者与组织员工关系、提高企业的应变能力以及竞争力的一种员工工作角色以外的行为。 2影响组织公民行为的因素 目前,对于影响组织公民行为的因素的研究主要是从员工个体特征、工作任务特征、组织特征和领导行为特征四个方面进行的。 2.1员工个体特征 ①工作满意度。Organ和Bateman(1983)研究发现,工作满意度与组织公民行为相关,工作满意度影响组织公民行为中的利他行为;Organ和Ryan(1995)认为工作满意度、公平感和组织公民行为的相关性均达到显著水平;Berkowitz和Connor(1996)提出员工在积极地情绪状态下出现组织公民行为如利他行为的可能性比较大,反之,可能性较小;陈曦(2003)基于文献研究提出,工作满意度与组织公民行为呈正相关关系。然而,以往对于这方面的探究,主要是把工作满意度作为一个整体来考虑。胡利利等(2009)研究发现工作满意度不同维度与组织公民行为之间的相关性存在差异,同事维度满意度与组织公民行为相关程度最高。 ②组织承诺。Shore和Wayne(1993)研究结果表明,情感承诺、组织支持知觉与组织公民行为呈正相关的关系,而持续承诺与组织公民行为呈负相关的关系。
组织公民行为理论研究的进展 1组织公民行为的概念来源 组织公民行为概念的来源可以追溯到Ｂａｒｎａｒｄ在1938年提出的“想要合作的意愿”(ｗｉｌｌｉｎｇｎｅｓｓｔｏｃｏｏｐｅｒａｔｅ),Ｋａｔｚ和Ｋａｈｎ在1966年提出的“组织公民”的概念。Ｋａｔｚ和Ｋａｈｎ认为有效的组织应该有三种基本功能:(1)必须吸引并留住员工;(2)确保员工以可信赖的方式符合组织特定角色的要求;(3)员工必须有创造性与自发性行为,其行为表现超越角色规范。Ｂｅｒｔｅｍａｎ等人在1988年将第三种行为称之为“组织公民行为”,并把它定义为职务外行为,主要指对帮助同事和对组织的责任感。Ｏｒｇａｎ在1988年正式将ＯＣＢ定义为在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接的确认,但就整体而言有益于组织运作成效的行为总和。后来,Ｏｒｇａｎ在1997年对ＯＣＢ又给予重新定义,认为它类似于Ｂｅｒｍａｎ等人在1993年提出关系绩效,能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强作用,从而把组织公民行为和关系绩效的内涵统一起来。 2组织公民行为的维度 综观组织公民行为的研究文献,发现已被确认的ＯＣＢ种类有三十多种,而且它们中有不少概念相互重叠。通过归纳和总结可以认为,ＯＣＢ至少可以由七个维度构成:助人行为(ｈｅｌｐｉｎｇｂｅｈａｖｉｏｒ),运动家道德(ｓｐｏｒｔｓｍａｎｓｈｉｐ),组织忠诚(ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｌｏｙａｌｔｙ),组织尊从(ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｏｍｐｌｉａｎｃｅ),个人首创性(ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌｉｎｉｔｉａｔｉｖｅ),公民道德(ｃｉｖｉｃｖｉｒｔｕｒｅ)和自我发展(ｓｅｌｆｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ)。 2.1助人行为助人行为是ＯＣＢ中最重要的一个维度,是指自发地帮助同事,预防和解决与工作相关问题的行为。它包括利他主义行为、保持和谐、善意调解、鼓舞团队干气、礼貌维度;人际互助;帮助同事、人际促进等。研究表明,这些内容都属于同一个维度。 2.2运动家道德运动家道德由Ｏｒｇａｎ[1]在1990年首次提出,指个体对别人造成的不方便不仅不抱怨,而且仍然保持积极的态度,为了团体的利益甘愿牺牲一些个人的兴趣和喜好,不轻易否决别人的意见等。目前关于这个维度的研究较少。 2.3组织忠诚组织忠诚包括忠诚于组织;保护组织和对组织的发展有良好意愿;支持和维护组织的发展目标;敬业精神等。组织忠诚有利于促进组织发展,保护和维护组织免于受到外来的威胁和损害,而且在组织处于逆境时个体对组织仍然保持着高度承诺。 2.4组织尊从早在1983年,Ｓｍｉｔｈ等人就对组织尊从进行了研究,并且将它称为一般化的尊从。它包括对组织的服从;ＯＣＢ-Ｏ(ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｏｂｅｄｉｅｎｃｅ);组织的规章制度和程序等。组织尊从是指个体不仅接受组织的规章制度和程序并加以内化,而且在行为中严格认真地遵守,即使在没有他人在场的情况下也是如此。 2.5个人首创性个人首创性是由Ｇｒａｈａｍ在1989年提出来的一种职务外行为,它包括自愿并创造性的从事与工作相关且超出了组织要求的行为。个体愿意承担额外的工作责任,以极大热情和努力持续工作,同时也积极激励组织中的其他人。这种行为最大的特点就在于其自愿的创造性,也有人将它称为责任心,提出建设性意见,自愿承担工作任务,工作奉献等。 2.6公民道德公民道德最初是由Ｇｒａｈａｍ在1991年提出来的,也被称为组织参与、保护组织等。它指员工作为组织中一个“公民”应有的道德行为,包括对组织的工作感兴趣,节约组织资源,保护组织财产,愿意参加组织的各项活动,参与组织战略计划制定,监控来自环境的威胁和机会等。 2.7自我发展自我发展这个概念最初是由Ｋａｔｚ在1964年提出来的,由Ｇｅｏｒｇｅ等人将其发展成为ＯＣＢ中的一个重要维度。个人发展即员工主动利用业余时间,通
组织行为研究的新领域： 积极行为研究述评及展望 赵欣赵西萍周密徐海波 （西安交通大学管理学院） 摘要：新的竞争时代呼唤新的员工行为。本文在对传统行为研究与管理实践进行评论的基础上，介绍了组织行为学研究的新领域——积极行为，从概念发展、分类问题、测量工具、理论基础、前因及后果研究等方面做了述评，对文献中存在的问题进行了分析，并结合中国传统文化特征提出了若干研究建议。 关键词：员工行为；积极行为；述评；展望 引言 员工行为是组织行为学理论与人力资源管理实践关注的中心，组织行为学家专注于不同组织情景中各类员工行为如何影响绩效；而人力资源管理人员则着力开发能为企业带来实效的各种员工行为。本文基于对传统行为研究及管理实践的批判性评论而引入积极行为，并围绕其概念发展、行为分类、理论基础、前因研究、后果研究、未来趋势展望6个方面展开。 传统行为研究与实践 传统的组织行为学研究有两项基本前提：第一、组织向员工分配任务的过程中，员工主观意志基本不发生作用；第二、员工对工作环境的影响非常小，其行为不能改变工作环境。传统观点认为员工绩效行为是被动反应，这种“被动绩效观”的典型代表是泰勒的科学管理，他认为员工行为应最大程度地符合标准，才能有好绩效。随着霍桑实验的传播，期望理论、公平理论的出现，员工主观因素逐渐被管理学者认可和重视。然而，此阶段研究的共同特点是将员工行为描述为消极评价与选择，即只能在组织或上级设定的约束条件下工作，是一种“消极绩效观”。现代社会需要一个更为主动、更为积极的绩效概念[1]。 企业实践中，人力资源管理的传统模式是“以事为本”：首先进行工作分析，撰写工作说明与任职资格；以任职资格为标准，进行人员招聘；以工作说明为蓝本展开员工培训；日常工作中，任务目标由直接上级设定，员工在其督导下行动；日常管理中，员工的绩效优劣，均以其能否按要求完成既定任务为评价依据；薪酬方面，岗位评价以及基于岗位的薪酬模式大行其道······[2]。经济竞争加剧、产品创新加速，网络信息技术普及，将组织所面对的压力传递到员工层面，使员工工作性质发生了变化：工作任务需要独立决策，需要员工自我激励，并主动地扩展自己的知识技能；工作不确定性增加，以项目制为代表的灵活工作模式普及，工作安全性降低；工作责任增加，创新要求提高······，所有的变化都意味着员工要改变原有被动、短期、一成不变的行为模式。 积极行为的概念 积极行为（proactive behavior）①是员工着眼于未来，积极主动地寻求改变的一种行为模式[3]。牛津字典对proactive的解释是“通过预见未来事件或问题、采取主动行动，来创造或控制局面，而不是当事情或问题发生后才做反应，（因此，更可能）是创新性的，趋向于使 基金项目：国家自然科学基金资助项目（70872089）（71072129） ①proactive 直译为前摄的，proactive behavior 直译为前摄行为，proactivity 直译为前摄性，统属于心理学术语，本文取其本质含义并结合组织管理情景，从易于管理学者理解、利于管理学学术研究与推广的角度考虑，统一将其翻译命名为“积极的、积极行为、积极性”。
员工组织公民行为调查问卷 您好，感谢您在百忙之中抽出时间参与我们的调查，这是一份关于“员工组织公民行为”的问卷调查，旨在对组织和员工的一些行为做出了解，该问卷仅用于学习，谢谢您的配合。基本信息： 1.性别：男 2.职务：教师 3.年龄： 24 4.您的工作年限: 待定 5.您目前所在企业的性质：A民营企业 B国有企业 C外资企业（ B ） 下面的问题所给的选项代表不同的程度，答案没有对错之分，请您根据自己的实际情况选择一项。 1.在组织中，会经常主动承担工作之外的任务（ B ） A非常符合 B符合 C不确定 D不符合 E非常不符合 2.在组织中，经常主动提出对组织发展有利的合理化建议（ B ） A非常符合 B符合 C不确定 D不符合 E非常不符合 3.积极协助同事解决其生活和工作中的实际困难（ A ） A非常符合 B符合 C不确定 D不符合 E非常不符合 4.即使会引起领导不快，也会主动如实地向他汇报工作中出现的问题（ B ） A非常符合 B符合 C不确定 D不符合 E非常不符合 5.对本职工作抱有钻研精神，精益求精（ B ） A非常符合 B符合 C不确定 D不符合 E非常不符合 6.积极组织参与同事自发的联谊活动，如聚会及郊游（ A ） A非常符合 B符合 C不确定 D不符合 E非常不符合 7.在被要求之前就主动解决工作问题，并且通常超出预期完成工作（ C ） A非常符合 B符合 C不确定 D不符合 E非常不符合 8.与其他同事分享自己的特长及经验（ B ） A非常符合 B符合 C不确定 D不符合 E非常不符合 9.对所从事的工作有无限的热爱和高度的责任感（ B ） A非常符合 B符合 C不确定 D不符合 E非常不符合 10.领导决策前会认真倾听员工的意见（ C ）
酒店员工组织公民行为与其影响因素 关系模型研究 李 英 广东省高级技工学校 广东 惠州 516100 【摘 要】选取了绩效行为与组织公民行为这两种最重要的职场行为之间的关系作为着眼点，通过研究员工组织公民行为的相关理论，结合饭店行业的工作特点，探讨饭店员工组织公民行为、其影响因素及其个体工作绩效的关系，最终建立三者之间关系的理论模型，从而对相关理论发展和饭店管理实践提供有益的帮助。 【关键词】组织公民行为 工作绩效 关系模型 1、引言 在饭店业中，饭店服务产品的品质高低决定了企业的长远发展与市场竞争力，饭店产品的特质决定了员工行为构成了产品的最重要组成部分，员工行为直接决定了饭店产品的质量。因此，饭店员工的自愿贡献于饭店企业的行为对饭店的组织绩效具有十分显著的作用。本文通过对饭店业人力资源管理特点及工作绩效的归纳总结，明确组织公民行为在该行业背景下的重要作用，在特定的情境下解析组织公民行为与其影响因素、工作绩效的相互关系，最终建立三者之间的关系模型，为后续的定量分析研究奠定基础。 2、饭店业的人力资源管理 2.1 饭店人力资源管理特点 饭店人力资源是指饭店员工所具有的劳动能力的综合，具体体现为员工的一种生产或服务能力。自古至今，饭店业内的服务行为和管理运作对从业人员的个体素质、职业技能和从业经验的依赖程度是相当高的。就其具体工作开展方面而言，主要有局外性、替代性、跨越性、动态性、超前性、系统性和易损性等特点。 为了最大可能地向消费者提供快乐与福利，获取更大的利润和竞争力，人力资源在整个饭店运作体系中具有相当重要的地位。在为顾客提供服务时，由于很多突发因素与不确定因素的存在，可能会产生很多正式工作内容说明里未能预料或规定的空白，而正是这些空白是否能够被员工自发自愿地填充以获得顾客的满意评价，才能在很大程度上体现了服务的是否高质量。组织公民行为的自发性、高质量完成任务性，恰恰在饭店日常工作环境中凸显了其重要作用，真正符合了饭店人力资源管理的最终要求与目的，因此需要给予足够的重视。 2.2 饭店员工绩效管理特点 对于员工绩效的涵义，很多研究表明主要有两种观点一种是结果说，一种是行为说。前者将绩效看作是一种结果，通过评价员工完成组织所赋予的责任、目标、任务等的情况来判断绩效高低。行为说则把绩效看作是个体的行为过程，认为与既定目标有关的行为本身就是绩效。对过程性绩效的衡量结果获取较难，但其存在是很有必要的，尤其在当今的体验经济时代，员工个体的行为有时是无法获得一个具体可衡量的，因此需要结合行为性因素。目前广泛认可的“关键事件法”就是考核服务人员业绩的重要方法。 3、饭店员工组织公民行为与工作绩效的相互作用机理分析 3.1 饭店组织情境下的员工组织公民行为 如若向消费者提供能够满足甚至超越其需求的饭店“产品”，个体乃至整个饭店员工的服务起着至关重要的作用。只有将硬件等物质性因素作为服务传递介质，将顾客深度参与的饭店服务“生产”作为饭店产品的主要构成，并将两者“打包”作为一个整体提供给消费者，才有可能真正获取高评价与顾客忠诚。 从情境的角度，饭店组织的意义就在于使用各种设施、设备，在饭店建筑内、通过员工的各种行为与顾客的深度互动，为顾客提供最优质的服务和难忘的消费体验，从而获取利润，在激烈的市场竞争中取得一席之地。饭店生存和发展的关键，就在于其能够时刻从顾客需求出发，想顾客所想。饭店组织的存在就是基于整个组织目标整合的必需性。饭店组织情景定义下的各种活动，某种程度上都是为了能够在对客服务中上演一台完美的“演出”。社会和行业以及饭店本身都对饭店组织具有提供完美服务的期望，所有饭店组织的成员的一切努力和“表演”都是为了实现组织目标而将服务传递给顾客。 3.2 组织公民行为与工作绩效的作用机理分析 大部分学者认为，组织公民行为对企业员工绩效的影响包含三方面，分别可以从组织、团队、个体三个层面上进行分析。层面不同，绩效所包含的内容、影响因素及测量方法也不同。绩效。在字面上的意义指“表现的程度”，从管理学角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，组织行为的研究中，绩效则指效率、效能和效力三方面的整体表现。笔者认为，在实际工作中，不仅组织公民行为对其员工绩效具有影响作用，员工工作绩效对其前因变量之一，即组织公民行为，也具有影响作用。此外，两者之间除了直接相互作用以外还将涉及第三个变量，且第三个变量与组织公民行为也是相互作用的，其中一个重要的部分就是组织公民行为的影响因素。 4、模型构建 4.1 模型的建立 组织特征变量与 OCB、工作绩效三者的关系模型建立如下： 图1 OCB影响因素、OCB以及工作绩效之间的关系模型 4.2 模型验证 根据各维度的信度效度测验，及主成份因素分析，OCB分为助人行为、积极主动、人际和谐与组织忠诚四个关键要素;OCB的影响因素分为人格特质因素、工作态度因素及领导因素。根据相关分析及线性回归及拟合度测试，得出主要关系结构如图2 所示。 图2 OCB与其影响因素及工作绩效的主要相关关系 根据结论修改后的模型如图3 所示。 图3 修正后的、影响因素及其工作绩效之间的关系模型 5 结束语 在饭店组织内探讨员工的组织公民行为，探究OCB与工作绩效之间的关系，一方面，可以为管理者提供一些关于如何获得更高的 （下转第290页）
员工建言行为研究综述 【摘要】建言行为作为员工参与管理的形式之一，可以充分发挥其主观能动性，提高主人翁意识。本文基于对现有相关文献的梳理，首先分析了组织中员工建言行为的定义，然后介绍了建言行为的维度划分，接下来从不同的视角分析了建言行为的影响因素果，最后提出了未来研究展望。 【关键词】建言行为角色外行为维度前因变量 一、建言定义 建言概念最早是由Hirschman在1970年提出，在其建立的EVL模型中，他提出组织成员对工作不满时可能会采取的三种反应方式，即退出（exit）、建言（voice）和忠诚（loyalty），将建言是指力图改变现状而提出一些改进的建议。研究发现忠诚度高的员工更倾向于选择建言，忠诚度低的员工更多选择离职。Caryl E.Rusbult等（1988）对EVL模型进行了修订，并提出EVLN模型，即退出、建言、忠诚和漠视。 随着对员工建言行为研究不断深入，研究视角也逐渐发生改变，1995年后，学者们普遍认同基于角色外行为视角来定义建言行为。如：Takeuchi等（2012）将建言行为定义为：为了提高组织或团队工作绩效，员工主动提出想法和建议。Liang& Farh （2008）基于心理学的相关视角，将建言划分为促进型建言和抑制型建言两个维度。 综上所述，建言行为的内涵可以概括为几个方面：首先，建言行为是一种自愿的角色外行为，是员工积极参与管理的一种组织公民行为；其次，建言行为目的是力图减少决策失误，改善组织现状，提供工作绩效；最后，建言内容不是简单的批评或者抱怨行为，而是指出组织存在的问题或者提出创新的想法。 二、建言行为的维度划分 建言行为较为复杂的构念，研究的视角不同，可以划分为不同的维度。 依据建言的内容划分，Janssen，De Vries等（1998）将员工建言分为常规建言和新颖建言。常规建言指为使现有问题更符合要求，提出加以改善的建议；新颖建言指提出新的工作范式，可能对现有状况形成挑战的建议。 依据建言的方式划分，Hagedoorn等（1999）将员工建言分为和颜悦色建言与咄咄逼人建言，和颜悦色建言会兼顾自身和组织的利益；而咄咄逼人建言仅考虑个人利益。 依据建言的动机划分，Van Dyne等（2003）将建言分为防御型建言（defensive voice）、默许型建言（acquiescent voice）和亲社会型建言（prosocial voice）。防
组织公民行为理论的培训研究 【摘要】随着人们对组织行为学的深入研究,逐渐认识到组织公民行为对提高关系绩效并实现良好的组织绩效具有非常重要的意义。如何通过培训来改善组织公民行为将是企业关心的问题,行为培训为我们提供了培训的思路和解决方案。 【关键词】组织公民行为行为培训关系绩效 一、组织公民行为的提出及意义 著名管理学家Katz提出,一个运作良好的组织需要组织成员做出三种行为:一是加入组织并留在组织中;二是完成工作要求的职责;三是角色要求之外的创新和主动行为。他认为,员工仅仅人在而心不在组织,不会为组织创造绩效,企业更关心的是员工履行角色要求的职责。但是一个组织仅仅依靠角色内规定的行为将是一个脆弱的组织,这样的成员也只是一个合格的员工,组织中明星员工是那些不仅完成职位说明书规定的工作,而且还做出了规定之外有益组织的事情的员工,这些员工所表现的行为称为组织公民行为。组织公民行为( Organizational Citizenship Behaviours ,OCB) 指的是有益于组织,但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为。OCB 至少由七个维度构成:助人行为(helping behavior) ,运动家道德(sportsmanship) ,组织忠诚(organizational loyalty) , 组织遵从(organizational compliance) ,个人首创性(individual initiative) ,公民道德(civicvirture) 和自我发展(selfdevelopment) 。 组织公民行为(organizational citizenship behavior, OCB)是指「组织中的成员自发性所做的超越其职责内容的表现,这些行为会对组织的成效产生正面的作用」(discretionary behavior that is not part of an employee’s formal job requirements, but that nevertheless promotes the effective functioning of the organization)。有学者将组织成员的工作相关行为分为两大类,一类是「角色内的行为」(internal-role behavior),另一类是「角色外的行为」(external-role behavior)。前者是指组织成员被要求或属于本身职责范围内
Management经管空间 组织内部信任对组织公民行为的影响研究 暨南大学管理学院 乐恩凤 摘 要：本文试图通过两种路径研究组织内部信任对组织公民行为的影响：基于自我一致性理论的组织内部信任对组织公民行为的直接影响和基于社会交换理论的组织内部信任对组织公民行为的间接影响。在研究组织内部信任对组织公民行为的间接影响路径中，我们结合工作满意度的调节作用，分析工作满意度对认知型信任、情感型信任与组织公民行为之间关系的调节作用。 关键词：组织内部信任 组织公民行为 工作满意度 中图分类号：F243 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)12(a)-128-03 组织信任分为两种：一是组织内部的信任，具体指组织内部员工之间的信任；二是组织间的信任，表现为一个组织对另一个组织的信任。本研究关注组织内部员工之间的信任，即组织内部信任。组织内部信任分为认知型信任和情感型信任。 组织公民行为是员工自愿表现出来的超越正式职务要求的行为，是由于员工在感受到来自组织的关心和支持以后产生回报组织的强烈愿望，这种强烈愿望会转化为员工工作中发自内心的责任感和巨大的创造力，而这种责任感和创造力对公司的经营绩效有着积极的影响，因此，研究组织公民行为十分必要。 本文以组织内部信任对组织公民行为的影响为研究对象，力图探究组织内部信任对组织公民行为的影响机理，验证工作满意度对组织内部信任与组织公民行为关系的调节作用，进而为企业提高和发展员工的组织公民行为提供理论指导。 1 国内外研究的现状及趋势 以往关于组织内部信任的研究中使用的结果变量包括沟通和信息分享、员工离职率、冲突、协商行为、团队凝聚力、个人绩效和团队或部门绩效，而将组织公民行为作为结果变量，研究组织内部信任与组织公民行为之间的关系并没有被更多的实证研究所证实。因此，我们有必要对组织内部信任与组织公民行为之间的关系进行实证研究。 关于组织内部信任与工作满意度，很少有实证研究两者之间的关系，而详细研究认知型信任、情感型信任与工作满意度之间关系的研究则更少。关于工作满意度和组织公民行为，从以往的文献综述可得知，有研究表明工作满意度和组织公民行为正相关，但是很少有研究将工作满意度作为组织公民行为和其他变量关系的调节变量，本文将工作满意度作为调节变量，以期对组织公民行为的研究作出理论贡献。 2 研究假设 2.1 组织内部信任与组织公民行为的关系 认知型信任是建立在工作业务层面上的交换关系，信任主体仅会就工作内容与信任客体进行沟通交流。信任主体相信信任客体的工作能力和工作奉献精神，因此能够支持信任客体工作上的行为，根据社会交换理论，当信任客体得到组织中其他员工的支持时，就会采取自愿的、不计报酬的组织公民行为回报这种支持(Blau, 1968; Gouldner, 1960)，因此认知型信任有利于员工表现出组织公民行为。产生情感型信任后，员工会增强安全感和归属感，高度情感型信任气氛的组织利于组织有成员对组织产生较高承诺，组织承诺与组织公民行为之间显著正相关(Organ，1995)。因此，情感型信任有利于信任客体的组织公民行为。 基于以上分析，我们提出如下假设： 假设1：认知型信任与组织公民行为呈正相关关系。 假设2：情感型信任与组织公民行为呈正相关关系。 2.2 工作满意度与组织公民行为的关系 Organ(1988)提出，工作满意度会影响组织公民行为中的利他行为，工作满意度与利他行为的相关系数为0.33；Organ和Ryan(1995)发现，员工工作满意度和组织公民行为的相关达到显著水平；陈曦(2003)将工作满意度与组织公民行为联系在一起，认为工作满意度与组织公民行为正相关。因此，本文将用结构方程的实证方法检验如下假设： 假设3：工作满意度与组织公民行为呈正相关关系。 2.3 工作满意度对“组织内部信任与组织公民行为的关系”的调节作用 工作满意度高时，员工会把个人利益融入到集体利益，从而有利于员工自愿为组织做出回报。组织内部信任利于员工获得组织的支持，当员工工作满意度高时，这种支持激发员工的热情，员工乐于回报这种支持，此时组织内部信任与组织公民行为的关系是显著的；员工的工作满意度低时，将无助于激发员工回报组织的热情，并有可能会导致员工对组织的不满情绪，在这种情况下，组织内部信任与员工的组织公民行为的关系显著性减弱。 基于以上分析，我们提出如下假设： 假设4：工作满意度作为调节变量，将增强认知型信任与组织公民行为的正相关关系。 假设5：工作满意度作为调节变量，将增强情感型信任与组织公民行为的正相关关系。 图1 研究框架及假设图 3 研究方法 3.1 测量量表 3.1.1 组织内部信任 本文借助McAllister(1995)开发的信任测量量表测量认知型信任和情感型信任，从能力和可靠性两个维度测量认知型信任，从情感维度测量情感型信任。其中认知型信任包括6个测量项目， 情
组织公民行为 概念 组织公民行为( Organizational Citizenship Behaviours ,OCB) 指的是有益于组织,但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为。OCB 至少由七个维度构成:助人行为(helping behavior) ,运动家道德(sportsmanship) ,组织忠诚(organizational loyalty) , 组织遵从(organizational compliance) ,个人首创性(individual initiative) ,公民道德(civicvirture) 和自我发展(selfdevelopment) 。 组织公民行为的提出 美国印第安那大学的Demnis Organ教授及其同事（Cf.Bateman&Organ，1983；Smith，Organ，&Near，1983）首次创造性地提出了“组织公民行为”这一术语。他们将组织公民行为定义为：未被正常的报酬体系所明确和直接规定的、员工的一种自觉的个体行为，这种行为有助于提高组织功能的有效性。这些行为一般都超出了员工的工作描述，完全出于个人意愿，既与正式奖励制度无任何联系，又非角色内所要求的行为。 根据Organ（1988）的研究，组织公民行为应由五个因素组成，分别是利他行为、尽职行为、运动家精神、谦恭有礼和公民道德。利他行为是指员工愿意花时间主动帮助同事完成任务或是防止同事在工作上可能会发生的错误；尽职行为是指员工的表现超过组织的基本要求标准，他能够尽早规划自己的工作以及设定完成工作的时间；运动家精神是指员工在不理想的环境中，仍然会保持正面的态度去面对，不抱怨环境不佳，仍能忠于职守；此外，个人也会为了所属工作团体的利益而牺牲自己的利益；谦恭有礼是表示员工用尊敬的态度来对待别人；公民道德是指员工主动关心、投入与参加组织中的各种活动，包括主动阅读组织内部文件, 关心组织重大事件,对组织发展提出建议等。有这种行为的员工表明他已经把自己视为组织中的一员。Podsakoff和Mackezie（2000）在Organ的基础上对组织公民行为的各种观点进行了归纳总结，将其分为7个维度，即帮助他人、运动家精神、忠诚于组织、顺从于组织、自我驱动、公民道德、自我发展。 Organ（1988）认为，随着时间的推移，组织公民行为逐渐积累，便能够提高组织的绩效。具体表现为：组织公民行为有利于形成一种积极的团队气氛，创造一个使人更加愉快工作的环境，并能增强组织对环境变化的适应能力，创造组织的社会资本，进而提高员工的工作效率和组织的绩效。 组织公民行为的种类 对于组织公民行为的特征维度，许多研究者都提出了自己的观点，综观组织公民行为的研究文献，发现已被确认的0CB有三十多种，典型的有二维结构，如 Smith et al.、Williams & Anders等；三维结构，如Van Dyne et al.、Podsakof et al.等；四维结构，如Coleman et al.、Graham等，五维结构，如Organ、Moorison等，其中有不少概念相互重迭。
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/4414349666.html, 企业组织公民行为维度及影响因素 作者：夏建华邓红 来源：《中国管理信息化》2015年第03期 [摘要]伴随看组织变革的大潮，组织公民行为成为学者和管理者关注的热点。其研究成果在提高企业的管理效率上已经发挥了很大的作用。新经济时代的到来，石油天然气企业在组织管理创新过程中，员工的组织公民行为与其满意度、忠诚度、凝聚力呈正相关，在客观上直接决定企业绩效的提升，促进企业经济效益的发展。本文从石油天然气企业员工群体出发，探讨其组织公民行为的维度及影响因素，为管理决策提供参考，通过目标的设定和调整，提升石油天然气企业的管理绩效，进而促使个人与企业的双赢，具有重要意义。 [关键词]石油天然气企业；组织公民行为；群体；影响因素 doi： [中图分类号]F224；C936 [文献标识码]A [文章编号] 企业组织公民行为是社会建构和企业自主意志共同作用的结果。当前，组织要想协调运转必须挖掘员工超越角色的组织公民行为。所不同的是，我们现在要在企业中研究并提倡组织公民行为，并不单单是靠过去的那种道德说教，而是在综合运用现代心理学、管理学、组织行为学、经济学等科学方法的基础上，探讨组织公民行为产生的原因，在不同组织的维度，了解员工表现组织公民行为的动机，影响因素等；按照人的行为规律和组织的管理规律来引导员工的组织公民行为的发生和表现，从实践上真正提高组织的运转效率和绩效。从这一点讲，员工组织公民行为是企业内外环境、组织发展战略、内部组织架构、态度变量、印象管理、集体主义/个人主义、权力距离、人际和谐等变量的主效应，是具有调节作用和中介作用、员工激励程度等多因素变量的函数。同时，石油天然气企业组织公民行为，与组织绩效和企业文化又是互为因果的。在现代环境中，人的发展是石油天然气行业得以发展的重要因素。因此，企业员工的组织公民行为与其满意度、忠诚度、凝聚力呈正相关，在客观上直接决定企业绩效的提升，促进企业经济效益的发展。 1 石油天然气企业组织公民行为的维度 1.1 对组织公民行为的理解 组织公民行为的认识和理解是一个不断发展完善的过程，经历了从“合作意愿”“角色外行为”到“组织公民行为”的历程。 Barnard认为：“对整个组织系统而言，组织中每一个体的合作意愿是不可或缺的。”Kate 于1964年提出企业员工的“非角色内行为”后，人力资源管理学家提出了相关的角色外行为的概念。基于长期研究的积累，Bateman 和 Organ于1983年在《组织公民行为：好战士现象》