某服装企业薪酬体系诊断
XX服装企业薪酬体系诊断设计
一服装行业的概括及行业特点
改革开放之后以民营和外资为主的服装制造业快速发展，尤其是东南沿海地带表现得更为突出，如广东省珠江三角洲为重点的服装制造业集群：广州的海珠区、南海市的西樵镇、东莞的虎门镇、汕尾的公平镇等，如浙江的大唐袜业共有企业10000多家，袜机8万余台，其中进口电脑袜机2万多台，还有前后道配套设备2万台套，吸纳从业人员20余万人。早在2002年就年产袜子80多亿双，袜业产值130亿元，占国内市场份额65%，国际市场份额35%【11】。相继地内地大多县（市）的服装制造业退出国有或倒闭，全国的服装制造业集散地按省区来划分，大多分布在广东、浙江、山东、江苏、福建等省份，所以从探讨民营中小企业薪酬体系设计的角度来讲，选择服装企业作为分析的案例，是具有一定的典型性和代表性。
服装行业的特点。服装制造业是属于劳动力密集型行业，它对劳动力要求的技术不高，但却要求有一定的数量。随着我国改革开放的不断深入，各行各业的制造业在迅猛发展，尽管农业劳动力在大量地转移出来，而以“世界工厂”之称的中国各行各业的熟练劳动力仍旧满足不了企业的需要，服装制造业也不例外，近几年的“民工荒”、“技工荒”已成了一种新概念。换句话说，企业正处于找工难、找熟练工更难的困境中，各企业为了摆脱自身招进人难、留住人难的困境，这给企业在人力资源管理，特别是给对招进人、留住人有着直接影响的薪酬体系的设计带来了严峻的挑战。
二XX服装厂的简介及其薪酬现状
2.1 公司简介
XX服装厂是2001年创办的一家服装加工企业的民营独资企业，涉及服装的设计、生产、加工、销售等多项领域，长期经营西装、套装的加工与制作。该厂拥有员工317人，服装设计师3名，营销师5名，电工、服装制作、电车维护等高级技工8名，中级技工24名，初级技工36名；拥有电缝车120台，
厂房为租用的。其经营模式是自行设计、自行生产、自行开办档口批发的直销方式。服装厂实现年产值达6400万元，创利润810万元。
近年来，在经营管理上本着技术创新、品质卓越、服务周到的基本宗旨，不断追求尽善尽美，一直致力于创制出更为先进的服装。在制作上与著名的行业专家们合作，并与他们经常接触，不断改进。
但是，大部分员工来自内地的农民工，年纪多比较轻，文化程度不高。他们中有些对制衣的熟练程度比较高，并且有来自过不同的制衣企业的：也有刚从农业转移出来的农民，或从内地来的初、高中毕业生和技校生，根本没有接触过制衣工作的生手。员工大多对工作、生活环境的要求不高，但是要求高给工资，并且按月发放.员工愿意与企业签订合同的少，流动性、随意性比较大。使用企业的经营文化、理念、价值观同员工沟通难度大。
2.2 公司组织结构图
XX 服装厂的组织机构是老总（兼总经理）属下各部门的扁平模式，各部门经理下的班、线、组、个人的直线式组织机构。老总属下的上层组织结构图如图1-2所示。
图4-2 XX 服装厂的上层组织机
构
总经
兼企业策划工裁剪部
缝制部
洗水部
熨烫部
打扣部
包装部
市场部
2.3 XX服装厂的薪酬体系的现状
XX服装厂员工的计薪划分为两大类，一类是按件计酬制，另一类是岗位计酬制；倾向于货币薪的发放，较少注意非货币薪的积累。
1、按件计酬制：XX服装厂员工计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。其主要依据是计件单价，即工人完成每一件产品的工资额。
2、岗位计酬制：岗位计酬制是指以岗位等级、责任等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移。
根据员工所属的工种即被分配的部门不同采用不同的计酬制，或是岗位计酬、或是按件计酬。在所属的8个部门中，设计部（采板部）、裁剪部、熨烫部、打扣部、包装部、市场部（批发部）这6个部为岗位工薪制，缝制部、洗水部、这2个部门为计件工薪制，但不管是哪一个部门，如果都能出满勤，则都有100元的月全程奖。岗位工薪与计件工薪的大致数额如表4-2所示。
表4-2岗位工薪与计件工薪表
（单位：元/人，月或者是元/件）
采用岗位薪金的部门采用计件薪
金的部门
设计部裁
剪
部
熨烫部打扣部包装部市场部缝制部洗水部
2500~3000 1600
130
130
100
200
4~3 3
三现行薪酬体系中存在的问题
XX服装厂的薪酬体系也有着一定的优点。比如，员工的薪酬简单，企业管理薪酬的成本将大大地降低，从企业的机构设置来讲，就没有人力资源部；另外，对于来该企业打工的员工，自己被安排到什么样的岗位，该有着什么样的
薪酬待遇就一目了然，就那些只重视于直接薪酬、只重视于货币薪酬的员工是可行的。但XX服装厂的薪酬体系存在着更大的不足。
3.1 薪酬的制定缺乏科学依据
XX服装厂的8个部门里有6个部门是采用岗位工薪制，在6个采用岗位工薪制的部门中，仅仅只有采板部才有2500~3000元的同岗不同薪的员工薪酬区别，其余的5个部门不同的员工都是同岗同薪。这样，员工薪酬大多以岗位为基础，缺乏科学的依据。
薪酬体系尽管简单实用，但是当企业规模达到一定程度时，企业组织结构将越来越复杂，各岗位之间对企业的价值差别也会越来越大，而岗位的不同对企业贡献的大与小并不是直接的对应关系。大家都知道，内部公平与外部竞争是现代企业薪酬体系的两个基本原则，这种以岗位为基础的薪酬体系，显然是不能解决薪酬体系的内部公平问题，而是一种纯平均主义的做法。【12】
3.2 薪酬结构单一
在本案例中，XX服装厂员工薪酬总额的构成十分单一，就是“岗位工薪+全程月奖”。这和同行业比较规范的服装制造企业相比较（他们有着广义的薪酬来激励员工——年终奖、销售提成、职务提升、送出去培训等），就显得更不完善。这一单一的薪酬结构制度，不能够满足不同员工的不同需求，导致企业缺乏外部人力人才竞争性。
3.3 岗位工资差距小
员工分配企业报酬按照按劳、按效、按质取酬的原则，谁对企业目标实现的贡献最大谁就该多取报酬。主要按照岗位记薪的XX服装厂，最高薪酬是月3000元，最低的是月1000元，最高薪酬只是最低薪酬的3倍。没有体现关键岗位贡献率的最大化，对于像采板部、市场部员工的工作积极性就难以调动。
3.4 奖金数额不公开
在XX服装厂在奖励员工方面有个特点，便是一到年末时，老总偷偷塞给你
一个红包，不数也不知道有多少，别人也不知道你拿多少。可能是你和老总本来就谈好的，有多少业绩表现，年终就发约定的奖金，但是为什么发的奖金和年初的约定不一致，老总也没有做一个清晰的说明。这就引发一个问题，老总希望通过发奖金的方式，承认员工对企业贡献，强化员工的高绩效行为，但员工却不能清楚知道这部分奖金是肯定自己哪部分工作，奖金比别人多或少的原因，更可能因为其他人奖金高过自己而产生不公平感。其实在薪酬管理中有一个重要原则，便是“薪酬就是沟通”，但大部分中小企业老总都会忽视这个问题。
3.5 只强调货币性报酬
XX服装厂整个员工报酬体系中，也只是强调了货币性报酬。然而非货币性报酬在今天己经成为企业设计员工报酬体系的重要组成部分。一些人在企业虽然工作性质简单，但企业很少提供培训等其它的非货币性间接报酬，员工用不着承担较多责任，也毫无压力，则造成员工的能力难于提升，使企业员工逐渐相对落伍、贬值，在市场上失去竞争力。
3.6 薪酬没有与绩效考核直接对接
XX服装厂这种以岗位为基础的计酬制，其实是根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素，把所有员工划分为不同的等级，薪酬的计量就以此等级作为主要依据，这体现了一定程度的科学性，但却缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核（除了实行计件制的两个部门），也就是说，在XX服装厂实行岗位计酬制的6个部门里，员工年终绩效的好坏对其薪酬的等级几乎没有影响，既不能通过调高薪等来激励高绩效员工继续努力工作，也不能通过降低薪等来警示需改善工作的低绩效员工，达到曲线淘汰低于平均绩效员工。
四XX服装厂薪酬管理存在问题的原因分析
4.1对人力资源战略管理缺乏足够的认识
XX服装厂，正如许多其他中小型企业一样，把人力资源简单地等同人事管
理，把薪酬管理简单地等同于工资发放，把人力资源部门看成单纯的消费部门和行政职能部门。传统的人事管理仅仅负责管理人事档案、核发工资、招聘员工等事务性工作，而真正的人力资源部门应该是一种提供服务、咨询和进行人力资源开发的部门，职能是为企业其他职能部门服务。如提供人员信息、员工培训、绩效考核、设计和实施薪酬、员工福利等等。很明显，XX服装厂将员工看作是一种管理对象，而并不是作为一种资源去开发利用。
4.2薪酬管理观念滞后
在XX服装厂和企业负责人经过多次探讨发现他们始终认为薪酬只是一项重要的成本，当作一场你多公司就少的“零和博弈”，平常更关心的是如何削减人工成本。没有从公司战略发展的高度，将薪酬视作对公司战略性的资产投资。公司将薪酬作简单的成本因素，势必将影响公司薪酬的竞争力。
其实不少民营中小企业也存在这种落后的薪酬管理观念，这些企业对员工薪酬水平提高心有不甘，认为薪酬纯粹是货币性支出，只能增加成本，即使打出年薪百万的旗号招聘总经理，做秀的感觉也超出了对人才的渴望，且涉及面也仅是高层管理人员，靠拍脑门决定薪酬的习惯仍然延续。
一些老总不了解，现代薪酬管理基本理念之一，是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良胜循环，是企业兴旺发达的重要标志。若员工薪酬水平较高，企业原有高素质员工的流失率将降低，节约员工培训费用，企业将吸纳更多高素质员工，员工整体素质提升又有助于企业经济效益的提高。这是个双赢的过程，最终企业获得的收益(即人力资本收益)将高于在员工方面的各项支出(即人力资本投资)。
4.3 没有系统地对岗位进行分析和评价
XX服装厂的内部没有形成明确的工资等级。工资差别的依据是长期以来对职位高低、职责大小等因素的主观判断，未能科学规范地进行工作分析，确定各职位的相对价值，从而使不同职位上的任职者所得基本工资之间无法形成合理的差异，这导致工资体系的内部一致性欠缺。
4.4 薪酬体系管理混乱
工资是员工的主要经济性报酬，维系着每个职工和家庭企业。制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而XX服装厂在工资体系管理方面未引起重视，到现在为止还存在工资体系不规范、与薪酬管理有关的基本台帐不全等严重问题，因为工资引起的矛盾不仅伤害职工的工作积极性，有时甚至会影响到公司的正常生产。形成以上局面的原因第一因为公司意识方面的，对公司需要一套合理的薪酬体系没有引起足够的重视。第二可能是公司人才的匾乏和自身能力的不足。
五XX服装厂的薪酬改革方案
5.1 XX服装厂薪酬体系设计的思路和步骤
5.1.1 薪酬体系设计的总体思路
依据对XX服装厂薪酬体系分析出的问题，参考上文详述的企业薪酬体系，XX服装厂薪酬改革的一个关键点丰富员工薪酬模块，做好工作分析，让薪酬与岗位和绩效紧密相联，建立适合XX服装厂的混合工资体系。薪酬改革的步骤：一是做好工作分析和岗位估值；二是进行外部薪酬调查，给企业进行薪酬定位；三是结合工作分析内容和外部薪酬定位，进行薪酬结构设计。
5.1.2 工作分析与岗位估值
（1）工作分析的目的是以岗定薪的基础，一般来讲工作分析具有如下的工作目的：一、是员工完成什么样的工作? 二、是员工将在什么时候完成工作?
三、是员工如何完成此项工作? 四、是员工在哪里完成工作? 五、是员工为什么要完成此工作? 六、是员工完成工作需用哪些条件?
（2）工作分析的主要内容是基础信息分析、工作任务分析、岗位职责分析、岗位关系分析、劳动环境分析、结果领域分析、素质要求分析。具体的方法有观察法、面谈法、调查问卷法等。通过工作分析可以获取大量的信息，将这些
信息整理成工作岗位说明书及岗位素质要求。【13】
（3）工作分析与薪酬体系设计的关系。用图示的方法来表示：
图5-1工作分析与薪酬体系设计的关系
（4）岗位的价值评估与薪酬层级设计。岗位价值一般受如下的系统因素来决定：企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险共七大类。现将设计出岗位评估因素的权重分值标准。
表4-1 岗位评估因素的权重分值标准
序号岗位
价值
系数
权重
XX
分
值
XX
系统因素
子因素
权重
B
分值
B
工作分析与薪酬
体系设计的关系
岗位能力素质要求
员工能力素质评估
员工薪酬层级定位
岗位说明书
岗位价值评估
设定薪酬层级
工作分析与薪酬
体系设计的关系
因素
一对企业的影响
40%
200
1、基本影
响(收入、成本、质
量) 60% 1
20
2、成长促进
40%
8
二
解决问题 21% 6
6
1、复
杂性 50%
33
2、创造性
50%
3
3
三
责任范围 1
0% 2
1、工
作独立性 50% 1
2、工作内容的广度 50%
1
四监督
9%
22
1、人
数
30%
7
2、层次类别
40%
8
3、下属素质
30% 7
五
知识经验 9%
2
2 1、知
识 40% 8
2、经验
60% 1
4 六沟通
6%
3
1、沟通频率
3
0% 9
2、沟
通技巧
40% 1
2 3、内外因素
30%
9
七
环境风险 5
%
2
5 1、工作环境
100% 2
5
2、工
作风险
合计
1
00%
3
85
3
85
需要说明的是：岗位价值系统因素的权重与分值，是根据以往的经验和该“因素”在经营战略目标、人力人才战略目标中的重要性来决定的，各系统因素又包括相应的几个子因素。根据设计出的岗位评估因素权重与分值标准为参考，再给出XX服装厂所有的标准岗位价值分，以层级中最底层的标准岗位分值去除各标准岗位价值分，得出各层级系数值，用系数值乘以薪酬标准值K, K值是在XX服装厂的年度总体薪酬策略的指导下，根据市场薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性来确定，因此不同层级的K值（K2、K3、K4、K5，无K1 ，因为XX服装厂老总兼总经理，不计最高薪酬值。XX1层级就表示在总经理以下的各部门最高层级)一般取不同的值，而且不同的年份，根据年度薪酬预算，K值也会有所变化。列出XX服装厂薪酬层级示例表。
表4- 2 XX服装厂薪酬层级表
层级标
准
岗
位
价
值层
级
系
数
XX层
级年
度标
准薪
酬
B层
级年
度标
准薪
酬
C层
级年
度标
准薪
酬
D层
级年
度标
准薪
酬
E层
级年
度标
准薪
酬
分
X X1
2
72
5
.2
5
.2K2
X X2
2
54
4
.9
4
.9 K2
X X3
2
36
4
.5
4
.5 K2
X X4
2
18
4
.2
4
.2 K2
B1 ,XX5
2
17
4
.2
4
.2 K3
4.2
K3
B2 ,XX6
2
05
3
.9
3
.9 K3
3.9
K3
B3 1
93 3
.7 3.7 K3
B3 1
81 3
.5 3.5 K3
C1 ,B5
1
69
3
.2
3.2
K3
3
.2 K3
C2 ,B6
1
57
3
.0
3.0
K3
3
.0 K3
C3 1
39 2
.7
2 .7K4
C4 1
31 2
.5
2.
5 K4V
D1 ,C5
1
23
2
.4
2
.4 K4
2
.4 K4
D2 ,C6
1
15
2
.2
2
.2 K4
2
.2 K4
D3 1
07 2
.1
2 .1 K4
D4 9
9 1
.9
1 .9 K4
E1 ,D5
7
7
1
.5
1
.5 K5
1
.5 K5
E2 ,D6
7
2
1
.4
1
.4 K5
1
.4 K5
E3 6
7 1
.3
1 .3 K5
E4 6
2 1
.2
1 .
2 K5
E5 5
7 1
.1
1 .1 K5
E6 5
2 1
.0
1 .0 K5
该表有着分层重叠现象，比如XX5、XX6、B1、B2、C1、C2、B5、B6、D1、D2、C5、C6、E1、E2、D5、D6。为什么会设计出这一重叠现象来呢?由于XX服装厂要采用的是柔性薪酬体系制，总经理以下共分5个类别的职位，同类别职位内又分5级。在总经理以下的5个类别职位里，确定各岗位的基础工资时某一类别的5个层级的倒数2个层级，顺次就有下一个类别职位5个层级的顺数2个层级与之相对应。这样就有可能下一个类别职位员工的基础工资高过上一类别员工的基础工资，避免了因职等问题而在一定程度上限制了员工工薪发展的情况。
5.1.3 薪酬调查及外部薪酬定位
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题，企业在确定一个或更多职位的薪酬水平时，需要参考劳动力市场的薪酬水平。若自身的人手不够或者经验不足，XX服装厂可以委托薪酬调查咨询公司进行这方面的调查，或者参照珠三角乃至全国同行的薪酬情况，也可以了解不同行业的薪酬情况；还可以利用招聘方式，人员跳槽的机会，了解竞争者的薪酬水平。
在分析同行业业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。根据薪酬函数理论，影响XX服装厂薪酬水平的因素有多种【4】。从XX 服装厂外部看，国家的宏观经济，通货膨胀、行业特点和行业竞争、人力人才供应状况等，都对薪酬定位和工资增长水平有着不同程度的影响。在XX服装厂内部，决定薪酬水平的关键因素是工作的价值、XX服装厂的盈利能力和支付能
力、人员的素质要求。而XX服装厂发展阶段，人力人才稀缺度、招聘难度，XX服装厂的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。在外部薪酬定位的P25、P50、P75的三个档次中，由于XX服装厂所处的地理位置是广州，另外同类企业人力人才的竞争也相当的激烈，而且XX服装厂又将自己定位为竞争成长战略性企业，所以，XX服装厂宜定位自己的薪酬在外部薪酬定位的P75以上的位置。
5.1.4 薪酬结构设计
在进行完薪酬定位之后，XX服装厂就可以根据自身的实际情况，可以参照前述的混合工资体系，确定出一个合理的薪酬结构，确定一个关于薪酬的构成要素以及各要素在总量中所占的比重来。薪酬的构成要素：
1、基本工资。基本工资为固定部分，每个员工都一样，略高于当地最低生活保障线。
2、岗位工资。这也是固定工资，引入宽带薪酬，减少薪酬级别，同一级别内的岗位扩大薪酬调整范围，适当拉开能力、专业知识要求高的岗位和普通岗位的差距，建立完善的技术类和管理类并列的岗位晋升序列。绩效考核也与岗位工资挂钩，高绩效员工可有高岗位工资，直到该岗位薪酬级别的上限。
3、绩效工资。对于非生产线上的员工，绩效工资根据企业效益、部门绩效和个人绩效考核结果自由浮动，把员工个人利益和企业效益、部门效益密切联系起来；对于生产线上的工人，则采用计件薪酬，即按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资，体现多劳多得，少劳少得。
4、效益工资。这里的效益是指员工完成本职工作的数量和质量，根据不同的档次，核定不同的效益工资。
5、福利工资。下文有详细的福利方案设计。
5.2 XX服装厂薪酬体系的重新设计
整个员工工薪按照两条主线安排的方针，第一条主线是按计件计酬工资制确定的普通计件员工的计件工资，第二条主线是按职位与绩效制确定总经理办工作人员工资、卫生勤杂人员工资、其余管理人员工资和按岗位制确定计件员
工基础工资。
5.2.1计件工资的设计
主体工资的设计指计件工资、岗位基础工资、职位与绩效工资三类，下面就这三类工资的设计做出阐述。
计件工资设计
按照从按岗位计酬的模糊管理向按计件计酬的清晰管理的总体要求，首先明确计件计酬的部门和岗位，其次确定计件计酬的金额。
（1）确定计件计酬的部门和岗位。
企业裁剪部、缝制部、洗水部、熨烫部、打扣部包装部共6部门，在这些部门中除经理、副经理、班长（质检员）、线长（跟单员）、安全员（设备维护员）采取职位基础工资、效益工资、津补贴、年功工资和企业年金等的薪酬体系之外，其余普通员工岗位都采用岗位基础工资、计件工资、年功工资和企业年金等的薪酬体系。具体岗位为：裁剪部的裁衣线岗位、裁裤线岗位；
（2）确定计件计酬金额。有同行业参照水平的参照同行业水平，没有同行业参照水平的采用实验法或以往经验法来确定实验法：每一个计件生产线选择数名具有代表性的员工，统计其在正常身体条件和生产环境条件下所生产的数量，给单件数量定价，计算月总计件收入，这一收入再加一定的岗位基础工资之和为多少。根据员工劳动强度、技术性要求在内具公平、外具竞争力的前提下确定单件计价额。
5.2.2 岗位基础工资设计
岗位基础工资是指享受计件工资制的岗位员工的基础工资。该工资额的确定要依据各制作线岗位的工作性质、岗位的重要性来确定。首先将各制作线岗位进行工作分析，经各制作线的岗位分析之后，给各制作线岗位分值(至于给每一个制作线岗位应如何分值，要视该制作岗位在整个服装制造中的重在性，制作的难易程度等来确定)，再将所有以计件计酬的20个生产线岗位的分值排序，以最小分值依次除以各生产线的分值得各生产线的岗位分值系数，综合劳动力市场和企业的盈利情况给薪酬标准K值配比金额，就得各制作线岗位的基础工
资。岗位基础工资就各“制作岗位”来说就是固定的。比如“下水线岗位”的分值系数为1.5，K 值的配比金额是230元，那么“下水线岗位”的基础工资就是345元。
5.2.3 职位与绩效工资的设计
（1）确定基于职位与绩效工资薪酬体系的对象。按照第一节的总体要求，PG 服装厂总经理办工作人员工资(总经理助理兼行政专司、人力资源专司、财务专司)、卫生勤杂人员、部门经理、部门副经理、班长(质检员)、线长(跟 单员)、安全员(设备维护员)属于职位与绩效工资的范围。
（2）组建企业内部对享受“职位与绩效工资”的员工的管理能力、技术水平的评定机构。这机构展开定期性的工作，将结果纳入到员工职位级别评定的要素中去。这样，评定结果与员工工薪挂钩以促进员工提高管理能力、技术水平的自觉性。
（3）基于职位与绩效工资设计的实施过程。做出如下的基于职位与绩效工资的设计流程：
图4-2 建立职位与绩效工资结构流程
在操作的过程中，要把握好这一流程中的具体实质，强调的是“工作评价、确定报酬要素、确定权重、建立职位与绩效工资结构”一定要同本公司的发展战略、市场竞争相联系。
工作分
工作评要素等确定报
确定选择评评分 建立职位与绩
对策
5.2.4 福利方案的设计
福利是固定薪酬保健作用的强化，它能起到减少甚至消除员工的不满意感，提高员工对企业的认同度。这是因为福利反映了企业对员工的长期承诺，在员工的观念中己经把福利视为固定收入的一部分。【14】
本设计正是顺应这种观念，采取总额控制、分级享受、套餐式福利的方式来设计该企业员工的福利方案，员工可以根据自己的实际情况选择养老保险、免费午餐、节日贺金、带薪年假、婚丧带薪假期、探父母配偶假、节日加班费、健康检查、旅游等或其组合，人力资源专司再根据其所选福利套餐计算其数额是否超过员工所在岗位（以企业规定的一定比例，计件工资员工用该比例乘基础工资，职位与绩效工资员工用该比例乘职位工资）可享受总额，并在签订劳动合同之日起予以确定。并为员工提供免费午餐、婚丧带薪假期、带薪探亲假、一年一次健康检查、两年一次旅游等。
5.2.5 薪酬体系的实施和修正
在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。为准确起见，总经理办应建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传和培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行博弈的结果，世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。总经理可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意率调查等形式，充分介绍企业的薪酬制定依据.在实施薪酬制度前后，应进行民意测验，对薪酬的实施效果进行评估。同时，为发挥薪酬制度的更能适应市场竞争变化的需要，应保证其强动态性，并根据需要进行修正。【15】
北京大地燃气公司 薪酬体系设计报告 南开大学人力资源管理咨询项目组 2001年12月15日 北京大地燃气公司薪酬体系设计报告 一、本报告的研究范围： 如下图所示，本报告在薪酬体系正式诊断——初步设计报告的基础上，对公司的公司薪酬 的 关系额战略薪 建议 （一）公司薪酬调整的目的 （二）公司主管的薪酬结构调整建议 （三）公司员工的薪酬结构调整建议
第三部分对公司的岗位等级划分的建议 主要内容 （一）公司现行岗位等级划分 1.公司现行岗位工资标准 2.公司各部门所属岗位 3.公司员工岗位等级现状 （二）对公司现有的岗位等级划分的建议 （三）调整后的公司薪酬岗位等级 1.关于等级调整的说明 2.调整后的方案表 第四部分公司的岗位说明书 主要内容： 公司所有岗位的岗位说明以及任职条件（具体见附件1 ：公司各岗位说明书）（一）公司部门主管的岗位说明 （二）公司员工的岗位说明 第一部分公司的薪酬战略 1.公司的薪酬战略 （一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系 公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分，而且公司的薪酬成本在一般情况下具有单向性，即具有上升和下降的不同比性。在公司的薪酬战略中有： 1．薪酬战略——适用于非技术性的、低竞争性的行业。 2．薪酬战略——把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。 3．动薪酬战略——即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。 不同的公司或公司的不同发展阶段，应根据实际情况实行不同的薪酬战略。 （二）公司的薪酬总额战略 大地公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示： 公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势，但公司的利润增长速度高于人工成本的增加速度，并且由于员工人数的增加是薪酬总额增长的一个重要原因，所以两者并不具有强相关性，公司的收益没有直接和员工的收益挂钩。 课题组建议提高工资总额的比重，鉴于公司业务性质，在管理人员、技术人员和关键岗位上形成一定的倾斜。随着公司的发展，公司在增加一般操作岗位员工的薪酬总额时，不建议采用普遍一次性提高员工的岗位工资的方式，而
薪资调整方案 店铺的薪酬制度，目的是建立和完善一套公平性、合理性、吸引性、激励性、竞争性、可操作性的薪酬体系。主要以员工业绩、日常考核成绩及业务能力为依据，通过评审的方式确定员工的薪酬等级，适用于所有员工。 一、店铺架构 二、人员配置 店铺人手确定：店铺一般决定人手数目，考虑店铺面积的大小、形状及营业额。 基本配置：30-50㎡ 3-5人 60-100㎡ 4-8人 101-200㎡ 10-15人 200㎡以上 15人以上 备注：若生意特别旺，则可以在以上基础增加1-2人。 三、 各项职位招聘要求：（略） 店长要求： 职位描述： 1．22—28岁，高中或以上学历 2．品貌端正，女性，身高158CM 以上，男性，身高170CM 以上 3．五年以上品牌服装专卖店工作经验，其中两年以上店铺主管管理经验 4．熟悉品牌专卖店全面运作管理 5．熟悉电脑销售系统操作
6．良好的普通话表达及沟通能力 导购要求： 职位描述： 1．高中或以上学历，18—28岁 2．品貌端正，女性，身高158CM以上，男性，身高170CM以上 3．良好的普通话表达及沟通能力 4．一年以上品牌服装专卖店工作经验 5．有一定的电脑基础 四、薪酬结构 店铺月薪组成：底薪（包括基础工资、岗位工资、保险）﹢提成﹢全勤奖，（单位：元） 1、底薪 1）根据当地收入水平及同行业市场水平，拟定本薪资标准，试用期可略底于标准底薪。 2）店长的底薪要高于普通员工，例：底薪标准为RMB1800元，店助RMB1500元，收银RMB1300元。 3）采用浮动底薪制度，但保持相对稳定性，按销售业绩及考核成绩划分a、b、c、d四个等级标准：（只适用于正式员工） a．能完成销售任务，考核成绩一般者（80分以下），例：底薪标准为RMB900元 b．能完成销售任务，考核成绩良好者（80—90分），例：底薪标准为RMB1000元 c．能超额完成销售任务10%～19%，考核成绩优秀者（91—95分），例：底薪标准为RMB1100元 d．能超额完成销售任务20%及以上，考核成绩非常优秀者（96分以上），例：底薪标准为RMB1200元
xxx科技有限责任公司文件 关于下发《薪酬管理制度(试行 )》的通知 公司各部门： 现将公司《薪酬管理制度(试行 ) 》发与各部门 ,请认真组 织各位员工学习。对制度的不妥之处 ,请提出修改意见 ,汇总后交人力资源部 ,以便健全、完善。 二Ｏ xx 年三月一日 主题词： 抄送：公司各部门 印发部门：人力资源部印发时间： 20xx年3月1日
★机密 薪酬管理制度 目录 第一章总则??????????????????????2 第二章薪酬体系????????????????????2 第三章薪酬结构????????????????????3 第四章岗位绩效工资制?????????????????5 第五章工资特区????????????????????6 第六章工资调整????????????????????7 第七章其他??????????????????????7 第八章附则??????????????????????8 附件一 :乐辰职位评价等级说明表????????????? 9 附件二 :职位评价等级点数表???????????????14 附件三 :乐辰科技薪酬等级综合分布示意图????????? 15 附件四 :职等薪级职位对应表???????????????16
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于乐辰科技（董事长除外）的全体员工。 第二条目的 制订本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、保密 性及合法性的原则。 （一）公平性指公司员工薪酬水平要与所在地区IT 行业或同等规模的企业 类似职务的薪酬应基本相同；员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比。 （二）竞争性是指在社会与人才市场中，公司的薪酬标准要有吸引力。 （三）激励性是指在公司内部各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正 体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情。 （四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际能力的大小。 （五）保密性是为了员工的顺利工作，公司全体人员工资严格保密，员工之 间禁止相互打探。 （六）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。 第四条依据 薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条 件、企龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生 活费用与物价水平。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相 关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制。公司技术经理、总
服装公司薪酬管理制度 汕头市服装有限公司薪酬管理制度 汕头市服装有限公司 薪酬管理制度 (讨论稿) 第一章总则 第一条目的 制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第二条适用范围 本制度适用于公司行政编制员工(生产员工、后勤员工的工资制度由人事行政部另行制定)。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。 第二章薪酬体系
第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系(含财会、行政、事务、生产、销售内勤等)、技术职系、营销职系。针对这3个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度、季度、月度绩效相关的岗位技能工资制;与销售业绩相关的绩效提成工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的高层管理人员，含总经理、副总经理、总经理助理、总监等。 1 汕头市服装有限公司薪酬管理制度 第八条实行岗位技能工资制的员工是公司薪酬结构 第十一条公司员工收入包括以下几个组成部分: (一) 固定工资，包括岗位技能工资、工龄工资; (二) 浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成; (三) 附加工资，包括一般福利、各种津贴等。 第十二条固定工资 (一) 固定工资 = 岗位技能工资，工龄工资 (二) 岗位技能工资:按照岗位的内在价值及结合员工技能因素确定，体现了员工所在岗位的责任和价值。 (三) 工龄工资:体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在公司内部的工龄工资标准详见《岗位技能工资等级分布图》，工作满一年后每月享受一年工龄工资标准，十年封顶，公司外的工龄为10元/年，五年封顶。公司内部工龄自加盟之日起开始计算。 第十三条浮动工资 (一) 浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。
2020科技公司薪酬管理制度 第1章总则 第1条适用范围 本方案适用于**科技(董事长除外)的全部员工。 第2条目的 制定本方案的目的是建立统1的薪酬平台，实现按价值付酬，增进内部公平，起到鼓励、吸引、留住人材的作用。 第3条原则 薪酬作为分配价值情势之1，遵守公平性、竞争性、鼓励性、经济性、保密性及合法性的原则。 (1)公平性指公司员工薪酬水平要与所在地区IT行业或同 等范围的企业类似职务的薪酬应基本相同;员工所取得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比。 (2)竞争性是指在社会与人材市场中，公司的薪酬标准要有吸引力。 (3)鼓励性是指在公司内部各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的鼓励效果，从而提高员工的工作热忱。 (4)经济性指薪酬水平要斟酌公司实际能力的大小。 (5)保密性是为了员工的顺利工作，公司全部人员工资严格保密，员工之间制止相互刺探。 (6)合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。 第4条根据 薪酬分配的根据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、企龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状态、生活费用与物价水平。
第5条整体水平 公司根据当期经济效益及可延续发展状态决定工资水平。 第2章薪酬体系 第6条公司员工薪酬体系分别采取3种不同种别：与企业年度经营事迹相干的年薪制;与年度绩效、月度绩效相干的岗位绩效工资制。公司技术经理、总监、总工、副总的薪酬体系实行年薪制，享受年薪制的员工，其工作特点是以年度为周期对经营工作事迹进行评估并发放相应的薪酬。 第7条实行岗位绩效工资制的员工，目前包括除辅助岗(指实习人员和兼职人员)外的所有员工。
m m m薪酬诊断正式报告 书 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】
北京大地管道燃气公司 薪酬体系设计初步诊断报告 mm管理咨询项目组 2001年11月1日
北京大地管道燃气公司 薪酬体系设计初步诊断报告 目标和方针制定后，关键的因素是人——毛泽东 一、本报告研究目的 本报告为《大地燃气公司薪酬体系设计初步诊断报告》，其主要内容是在对企业的初步访谈和资料分析的基础上，对企业人力资源状况的基本认识和初步诊断，目的是为下一步正式诊断报告的出具及薪酬体系的初步设计提供基础，并以此作为同大地公司沟通的材料。 二、本报告的形式结构 本报告共分为四个部分，其中： 第一部分公司概况分析 主要内容为： 1、公司的基本目标和质量方针 2、公司的组织结构及部门业务流程 3、公司人力资源基本状况 4、公司的企业文化基本状况 5、公司现状的基本结论
目的是在总体上对企业形成基本的判断，作为薪酬体系分析与薪酬体系设计的基本资料和出发点。 第二部分薪酬体系诊断与设计的观点及原则 主要内容为： 1、薪酬体系在整个公司管理体系中的作用和地位； 2、薪酬体系诊断与薪酬设计的基本原则。 目的是为薪酬体系分析和初步设计提供相应的理论和原则基础。 第三部分公司薪酬体系的分析 主要内容为： 1、公司战略侧重的基本分析。 2、公司薪酬结构的现状及分析 3、公司薪酬机制的现状及原因分析； 4、公司薪酬指标体系的问题及原因分析。 5、关于公司薪酬体系的基本结论 目的是以公司的基本情况资料、薪酬体系诊断与设计的原则以及公司的战略侧重等相关分析为基础，对公司的薪酬体系进行全面的分析，形成基本结论，以此作为对公司薪酬体系设计的基础。 第五部分薪酬体系设计的初步构想 主要内容为：
服装店薪酬制度及计算方法 2011-02-21 14:36:46| 分类：服装管理系统 | 标签：服装进销存服装信息化管理|字号订阅服装店员工的薪酬包括：考勤工资、销售提成、浮动补贴、销售奖金。 考勤工资：根据各地工资标准，基本工资略有不同，平均1200元，每半年调整一次。按实际考勤天数计算考勤工资。 销售提成：对折扣较少的公司，按当月销售额的2%；对折扣较多的公司，可参考服装销售扣佣按折扣提成计算方法。 浮动补贴：包括电话补贴，医疗补贴，生日补贴，过节补贴等。其中过了试用期可获得100元的电话补贴，而医疗补贴，生日补贴，过节补贴等则由店主灵活发放。 销售奖金：对整一个年度的销售总额设立一个目标，若年度结束核算的年销售总额达到了设定的目标，则店员可以得到对应比例的年销售总额奖金。 销售总额目标区间奖金比例 660000″720000（月均销售额5.5万”6万）1‰ 720000″780000（月均销售额6万”6.5万） 1.5‰ 780000″840000（月均销售额6.5万”7万）2‰ 840000以上（月均销售额7万以上）3‰ 工资发放日：每月工资分两次发放，每月5号发放基本工资和浮动补贴，16号发放销售提成。销售奖金的年销售总额的计算区间为当年的11月至下年的10月，计算出来的销售奖金发放日为过年前，即大年三十之前几天中的任一天。店员若是中途辞职，将不予发放所有的销售奖金。 成通服装进销存软件的店员工资系统包含两部分：考勤和扣佣，通过考勤系统计算考勤工资和浮动补贴，根据扣佣系统计算销售提成和指标分红。具体计算方法参考成通店铺排班考勤系统和成通店铺销售扣佣系统。 服装店店员规章制度 1. 工作时间保持愉快精神，和气待人。 2. 在店内不得抽烟与喝酒。 3. 保持店面整洁，天天打扫卫生，整理货品。每日需拖地，每周一进行店内玻璃的清洗。
飞达康高科技公司薪酬体系及工资管理制度 （参考文件） 第一条确定薪酬体系的原则 按照按价值分配的原则，不让奉献者吃亏，根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，确定其工资等级。 根据考核结果确定个人工资的晋升与年度（或季度）奖金的分配。 结合深圳市及所在行政省区的实际情况，保障薪酬福利制度，既符合公司价值分配的原则，又符合国家及地方法律、法规的要求，以避免法律或劳务纠纷。 遵循有利于调动员工积极性，有利于牵引公司目标的实现，有利于提高管理水平和经济效益的原则。 薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应，与本地区同行业及国内主要竞争对手的薪酬水平相比，具有一定的竞争力，能吸引和留住优秀人才。 在公司内部和职位族、各部门、各人员之间具有较强的合理性，效率与公平兼顾，形成一个动态的平衡。 企业发展的利益与员工个人利益相结合。 1、薪酬结构 月工资/底薪＝奖励/提成＋股权/期权（针对高级经理、骨干员工的长期激励可暂不实行） 2、 3、本制度所指的年收入、月工资，均为税前收入，须按国家法律交纳个人所得税。在月工资中，职能等级工资及津贴占70—95%，福利费占5—30%。 4、职能等级工资分为基本工资和绩效工资两个部分，基本工资、绩效工资的比例根据职位类别的不同另行具体确定，但总规模的平均比率期初应控制在7:3的关系，随着公司绩效的提高，此比率关系可从7:3过度到5:5，但员工的收入水平（薪酬规模）应与公司的销售规模保持一定的比率关系（可根据期初7:3的规模与上年度销售规模确定，员工薪酬的增长应略低于公司利润或销售规模的增长。 5、福利费可分补贴和保险及其他三个部分。
北京天际燃气公司薪酬体系设计咨询报告 一、本报告的研究范围： 如下图所示，本报告在薪酬体系正式诊断——初步设计报告的基础上，对公司的公司薪酬战略、薪酬结构、岗位等级提出我们的建议。
二、本报告的主要内容及结构： 第一部分公司的薪酬战略 主要内容： （一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系 （二）公司薪酬的总额战略 （三）公司的内部薪酬均衡 1、公司员工月平均收入的建议 2、公司主管人员月平均收入的建议 3、公司部门员工收入差距的建议 第二部分公司的薪酬结构调整建议 主要内容： （一）公司薪酬调整的目的 （二）公司主管的薪酬结构调整建议 （三）公司员工的薪酬结构调整建议 第三部分对公司的岗位等级划分的建议 主要内容： （一）公司现行岗位等级划分 1、公司现行岗位工资标准 2、公司各部门所属岗位 3、公司员工岗位等级现状 （二）对公司现有的岗位等级划分的建议 （三）调整后的公司薪酬岗位等级 1、关于等级调整的说明 2、调整后的方案表 第四部分公司的岗位说明书 主要内容： 公司所有岗位的岗位说明以及任职条件（具体见附件1：公司各岗位说明书）（一）公司部门主管的岗位说明 （二）公司员工的岗位说明 第一部分公司的薪酬战略
1、公司的薪酬战略 （一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系 公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分，而且公司的薪酬成本在一般情况下具有单向性，即具有上升和下降的不同比性。在公司的薪酬战略中有： 1、薪酬战略——适用于非技术性的、低竞争性的行业。 2、薪酬战略——把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。 3、动薪酬战略——即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。 不同的公司或公司的不同发展阶段，应根据实际情况实行不同的薪酬战略。 （二）公司的薪酬总额战略 天际公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示： 公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势，但公司的利润增长速度高于人工成本的增加速度，并且由于员工人数的增加是薪酬总额增长的一个重要原因，所以两者并不具有强相关性，公司的收益没有直接和员工的收益挂钩。 课题组建议提高工资总额的比重，鉴于公司业务性质，在管理人员、技术人员和关键岗位上形成一定的倾斜。随着公司的发展，公司在增加一般操作岗位员工的薪酬总额时，不建议采用普遍一次性提高员工的岗位工资的方式，而是采用年底奖金或发放13或者14月薪的方式，这样可以在激励的力度上有相
企业薪酬诊断报告 Document number【980KGB-6898YT-769T8CB-246UT-18GG08】
安徽金盾建设融资担保有限责任公司公司诊断报告 一、本报告研究目的 本报告为《安徽金盾建设融资担保有限责任公司诊断报告 》，其主要内容是在对企业的初步访谈和资料分析的基础上，对企业人力资源状况的基本认识和初步诊断，目的是为下一步正式诊断报告的出具及薪酬体系的初步设计提供基础。 二、本报告的形式结构 本报告共分为四个部分，其中： 第一部分公司概况分析 主要内容为： 1、公司的战略目标和市场定位 2、公司的组织结构及部门业务流程 3、公司人力资源基本状况 4、公司的企业文化基本状况 5、公司现状的基本结论 目的是在总体上对企业形成基本的判断，作为薪酬体系分析与薪酬体系设计的基本资料和出发点。 第二部分薪酬体系诊断与设计的观点及原则 主要内容为： 1、薪酬体系在整个公司管理体系中的作用和地位； 2、薪酬体系诊断与薪酬设计的基本原则。 目的是为薪酬体系分析和初步设计提供相应的理论和原则基础。 第三部分公司薪酬体系的分析 主要内容为： 1、公司战略侧重的基本分析。 2、公司薪酬结构的现状及分析 3、公司的提成机制分析 4、公司内部管理机制的分析
5、关于公司薪酬体系的基本结论 目的是以公司的基本情况资料、薪酬体系诊断与设计的原则以及公司的战略侧重等相关分析为基础，对公司的薪酬体系进行全面的分析，形成基本结论，以此作为对公司薪酬体系设计的基础。 第四部分薪酬体系设计的初步构想 主要内容为： 1、对公司战略问题的建议； 2、对公司组织架构的建议； 3、对公司薪酬体系的基本构想； 4、对公司企业文化建设的建议。 目的是以此作为同金盾担保公司进行进一步沟通的材料 基础。 一家从事融资性担保、工程履约担保、投票竞标担保、设备租赁担保等业务的专业融资性担保机构。
服装店铺薪酬制度文件编码（TTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-0089）
杭州某某服饰有限公司 报告书 类别：□请示□报告□其它 编号：00-HR-0 发文时间：2017年03月26日 缓急程度：□特急□急□一般秘密程度：□绝密□机密□秘密□一般 主题：关于确定华东分公司新开店铺薪酬标准的报告报告人： 内容摘要
各位领导： 目前华东分公司店铺薪酬方案现状如下： 1、因目前华东分公司店铺无统一的薪酬方案，许多新开店铺在聘用工作人员时无薪酬标准可执行，只能临时设计店铺薪酬方案； 2、华东分公司新开店铺数量在日益增加，若不对方案进行统一，后续的薪酬方案会越来越多，将更难统筹与管理。 3、一些方案已无纸质文档，导致工资核算与审核时标准上存在疑问。 针对以上现状，以统筹店铺方案，加强店铺员工管理，提升品牌市场竞争力为目的，人力资源部与华东分公司于2017年3月共同制定了店铺员工的薪酬方案。方案中工资标准、提成方式（除年终奖金外）、补贴标准、核算方式等均已完成（详见附件1）。现申请作如下调整： 1、从2017年3月1日起，所有新开店铺执行新的薪酬标准（详见附件1）； 2、在店铺开张前提报相关资料：员工个人档案及劳动合同（根据人力资源相关要求）、《定岗定薪表》（详见附件2）《薪酬预算表》《店铺半年度/年度销售指标》（详见附件3）； 3、金华万达从7月起执行此方案，店铺员工《定岗定薪表》详见附件
附件1： 华东分公司直营店铺薪酬方案 一、目的 为了充分调动店铺员工工作积极性，不断提升终端店铺的销售业绩，进一步增强品牌市场竞争力，确保全年目标任务的有效完成，特制定本方案。 二、适用范围 本方案适用于华东分公司自2017年3月1日后直营新开店铺的所有员工。 I薪酬 三、薪酬结构 1.试用期： 导购：1级标准工资+提成奖金+奖励+福利/补贴（级别标准工资由店铺级别决定） 店长/店助：1级标准工资+提成奖金+奖励+福利/补贴（级别标准工资由店铺级别决定）
科技公司 薪酬体系方案一．总则 二．薪酬体系整体架构 三．工薪结构 四．工薪等级表 1．技术类 2．营销类 3．管理类 五．各种福利、补贴 六．办理社会保险 七．考勤管理制度 八．加班工薪管理制度 九．年度评比与薪酬奖励 十．交纳个人所得税 十一．员工在本公司工龄工薪的规定
一．总则 1．制定薪酬体系的目的 （1）规范薪酬管理，使薪酬管理有法可寻、有体系可依。 （2）明确员工的工薪结构及福利、补贴、缴税、保险、等各个项目，确实保障员工的切身利益，增强员工对公司的归属感与忠诚度。 （3）调动员工的工作积极性，激励员工不断提升自我、在公司不断发展的同时实现个人价值。 （4）吸引人才、留住人才，使公司在人才资本的推动下不断提升企业竞争力，不断向前发展。 2．制定薪酬体系的原则 （1）按劳分配原则： 根据员工的专业知识、工作能力及其所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人业绩，确定其基本工资与岗位工资 等级。 （2）按绩效考核分配原则： 根据本人岗位工作成绩和效果，决定其绩效工资的分配比率，并决定对该员工年度奖金的分配和下年度工薪级别的调整。 （3）薪酬分配与企业发展相结合的原则： 员工薪酬分配必须与公司的发展阶段、经营效益紧密挂钩，相辅相成，决不割裂两者的紧密关系。 （4）不断提高竞争力原则： 充分考虑行业特点与同行业企业水平，使公司在薪酬水平方面具有一定的竞争力，能够吸引并留住优秀人才，逐步走在同行业前 列。 （5）奖励与惩罚并重原则： 公司不搞“一刀切”、“大锅饭”体制，公司要提升竞争力，就要建立激励机制，就要对优秀者奖励、对落后者惩罚。 （6）符合法律法规原则： 薪酬体系即要符合公司上述分配原则，又要符合有关法律法规，尽力避免劳务纠纷。 3．人力成本参考公式与比例 （1）公司当月工薪总额≤公司前三个月平均毛利的30%
XXXX（集团）股份有限公司 薪酬管理制度 2005年12月
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (2) 第三章薪酬结构 (3) 第四章年薪制 (6) 第五章结构工资制 (10) 第六章工资确定与调整 (11) 第七章工资特区 (13) 第八章员工津补贴 (15) 第九章员工福利 (17) 第十章新员工试用期与转正 (19) 第十一章薪酬组织管理 (20) 第十二章附则 (24) 附件 附件1员工岗位技能工资档级调整办法 (25) 附件2 特殊贡献奖管理办法 (27) 附件3 项目奖管理办法 (30) 附件4 加班工资管理办法 (34) 附件5 岗位工资等级表 (35) 附件6 岗位职级与技能等级表 (36)
第一章总则 本方案适用于XXXX集团股份有限公司（以下简称集团公司）全体正式员工以及集团各分、子公司经营班子成员。 建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，从而充分调动员工工作积极性，促进企业发展，实现企业与员工双赢。 在集团公司内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。 按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。 薪酬分配的主要依据是：岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。 集团公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平，并在同行业内保持一定竞争力。
第二章薪酬体系 根据岗位工作性质和内容，集团公司及各分公司所有岗位分类如下： （一）管理类：指科级干部（含副、助）以上，承担一定管理责任的管理岗位。（二）管理服务类：指职能部门中管理系统的普通岗位。 （三）技术类：指与工程项目、生产管理、技改研发、设备等相关的岗位。（四）财务类：指从事财会、审计等相关工作的岗位。 （五）供销类：指分公司直接从事销售并承担具体销售任务的岗位和直接从事原材料采购的岗位。 （六）生产类：指分公司直接从事生产并承担定额任务的岗位。 （七）辅助类：指从事行政、后勤的辅助性岗位。 集团公司涉及的岗位有管理、管理服务、技术、财务、辅助五大类。 （一）与年度经营业绩相关的年薪制； （二）与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结构工资制；（三）与销售业绩相关的提成工资制； （四）与完成工作量直接相关的计件工资制； （五）与特殊岗位工作相关的定额工资制。
******科技有限公司 薪酬管理制度 [第一版] 一、目的：透过最合理的薪酬福利设计，使薪酬作为激励的最主要方式，吸引、留住 人才，使个人绩效和创造力最大化，进而推动企业整体业绩与效率的不断 提高。 二、范围：适用于本公司所有雇员 三、权责： 1、薪酬福利设计/修改：人力资源部 2、薪酬福利制度、系统批准：总裁 四、定义： 1、固定工资是指员工进入公司后，按规定工作满一个月时所能获取的保障工 资。 2、绩效工资是指员工进入公司后，在规定的一个周期内根据公司的绩效管理 评价制度进行评价所获得的浮动工资。 3、奖金是指营销人员透过努力销售产品产生销售额及技术项目开发人员透过 钻研取得技术突破或应用技术改进而获得的一定比例的报酬。 4、年收入是指公司的雇员在一年的时间里面获取的总收入，包括现金收入、 奖金、福利。 五、具体操作程序与原则 （一）薪酬设计原则
1、合适的薪水，优秀的人才，高的工作效率 2、个人收入与绩效挂钩，以当前绩效作为判定人员优劣的唯一标准，决定个人薪 水升降、岗位变更、人员去留 3、保持人力支出预算不变，绩效工资总额不变；业绩突出的人员永远应获得相应 的高额奖励；绩效水平恰好或略低于平均水平的人员，其奖励额要低于正常水 平或平均水平；绩效低劣的人员，不应得到任何奖励，从他们身上省下来的绩 效工资应发给绩效水平显着的人员，必须做出适度的区别对待，以逐步拉大差 距、不增加总成本为原则，建议可按10（优）-30（好）－50（一般）-10（差） 为分配原则 4、与企业的发展阶段与经营战略相适应、吻合 5、保持或减少目前公司固定人力成本或项目 6、使员工收入更合理，更符合人性 （二）薪酬福利设计方案 ■以企业成长阶段划分 序号企业成长阶段薪酬策略薪酬组合经营战略 A 高速成长刺激创业、创新 高固定工资+中、高等奖 金与绩效+中等福利 以投资促发展 B 成熟稳健发展奖励管理技巧 适中的固定工资+较高比 例奖金与绩效+中等福利保持利润与保护市场 C 无发展或衰退着重于成本控制 较低固定工资+与成本相 结合的奖金+标准的福利收获利润并向别处投资
薪酬体系的开题报告 薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式，是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。 薪酬体系开题报告 论文导读：一方面，企业设计薪酬体系还必须具备合法性，保证企业的薪酬制度与国家的最低薪资标准、员工福利及工作保险等规定相符合。再一方面，企业还应该保证薪资体系设计的激励性，通过进行差别性及奖励性的薪资设计，使不同的员工能够通过薪资规定达到对自身工作积极性的有效提升。 二、企业当前的薪酬体系设计的几点要素 摘要：随着当前企业人力资源管理工作的不断完善，企业薪酬体系的设计工作也开始产生新的需求，推动薪酬设计工作的顺利完成是目前我国企业健康发展的重要突破点。本文从企业进行薪酬体系设计工作的角度出发，通过分析企业薪酬体系的相关含义以及设计应遵循的原则，具体谈论了其设计工作中的几点要素。 关键词：企业;薪酬体系;设计原则;设计要素 21世纪企业之间的竞争逐渐开始转向人才竞争的方向，掌握先进的高素质的人才队伍是企业立足于激烈竞争的关键武器。而当今时代，人才的发展更加趋于个性化，且其价值观念以及工作理念也与以往产生了极大的差别，企业要留住原有的人才并吸引更多优秀人才，就必须通过薪酬这个关键的人才管理因素来实施。近几年来，我国各企业都实施了创新的薪酬设计工作，力求以合理的薪酬来实现对于人才的
有效管理。本文则对企业薪酬体系的含义与设计原则进行了分析，并谈论了其具体设计工作的相关要素，希望能够对企业薪酬设计有所助益。 一、企业的薪酬体系含义以及其设计原则 薪酬是衡量员工在工作中所创造价值的主要途径，它包括薪与酬两个部分，是企业为员工所提供的全部劳务所发放的各种形式的酬劳。薪作为薪资主要是以货币的形式为员工进行酬劳，而酬则侧重住房福利、假期福利等精神层面的酬劳。新时期企业通过薪酬管理来实施人力资源的管理工作，不仅能够帮助企业获取更多的员工工作价值，还有助于提升企业员工的向心力以及凝聚力。本文下面主要分析了目前企业开展的薪酬体系设计工作的薪酬体系含义及其设计的原则： 我国企业当前开展的薪酬体系设计工作中的薪酬体系，是企业现代化的薪酬结构中的各项要素相互作用、补充和制约而形成的有机统一的薪酬制度整体，它随着企业在新时期的创新型发展而逐渐萌生，并作为企业文化建设以及企业战略发展的重要构成因素而存在。科学合理的薪酬体系必将推动企业在当今时代的战略化发展，并帮助企业搭建起独有的现代化经营管理理念，从而使企业在目前的经营管理环境中获得有效的人才竞争力。而就薪酬体系的具体构成来讲，它不仅包括了员工的直接薪酬，比如其基本工资、工作奖金等;还涵盖了其间接的薪酬，诸如医疗保险、假期或职务消费、住房公积金等，是企业员工所应获得的各项价值的有效衡量以及回报，对于员工的工作发挥着全面的激励作用。
安徽金盾建设融资担保有限责任公司公司诊断报告
一、本报告研究目的 本报告为《安徽金盾建设融资担保有限责任公司诊断报告 》，其主要内容是在对企业的初步访谈和资料分析的基础上，对企业人力资源状况的基本认识和初步诊断，目的是为下一步正式诊断报告的出具及薪酬体系的初步设计提供基础。 二、本报告的形式结构 本报告共分为四个部分，其中： 第一部分公司概况分析 主要内容为： 1、公司的战略目标和市场定位 2、公司的组织结构及部门业务流程 3、公司人力资源基本状况 4、公司的企业文化基本状况 5、公司现状的基本结论 目的是在总体上对企业形成基本的判断，作为薪酬体系分析与薪酬体系设计的基本资料和出发点。 第二部分薪酬体系诊断与设计的观点及原则 主要内容为： 1、薪酬体系在整个公司管理体系中的作用和地位； 2、薪酬体系诊断与薪酬设计的基本原则。 目的是为薪酬体系分析和初步设计提供相应的理论和原则基础。 第三部分公司薪酬体系的分析 主要内容为： 1、公司战略侧重的基本分析。 2、公司薪酬结构的现状及分析
3、公司的提成机制分析 4、公司内部管理机制的分析 5、关于公司薪酬体系的基本结论 目的是以公司的基本情况资料、薪酬体系诊断与设计的原则以及公司的战略侧重等相关分析为基础，对公司的薪酬体系进行全面的分析，形成基本结论，以此作为对公司薪酬体系设计的基础。 第四部分薪酬体系设计的初步构想 主要内容为： 1、对公司战略问题的建议； 2、对公司组织架构的建议； 3、对公司薪酬体系的基本构想； 4、对公司企业文化建设的建议。 目的是以此作为同金盾担保公司进行进一步沟通的材料基础。
服装公司薪酬制度1 服装公司薪酬管理制度 一、薪酬管理的目的 薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。薪酬管理的主要目的如下： 1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率地工作。 3、鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。 4、吸引和留住组织需要的优秀员工。 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，根据公司现状，特制定本规定。 二、适用范围 本制度适用于ABCD公司所有员工（董事长和总经理除外）。 三、术语说明 1、工资与薪酬 《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下
支付的报酬等。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬，其范围较工资更广，包括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）。为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，统一称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、奖金、计件工资、奖励、罚款、扣款、加班工资与特别工资。 2、基本工资 基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活，按月发放，是员工工作稳定性的基础，也是员工安全感的保证。较之工资的其他组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位 的价值、员工所受教育的程度、技能水平以及工作年限来核定的。 3、岗位工资 岗位工资是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。岗位工资多少以岗位本身为转移。 4、学历工资 学历工资是根据员工的学历水平确定的报酬。 5、工龄工资 工龄工资，又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即
科技有限公司薪酬福利管理制度模板1目录一．目 的 .................................................. ……. 二^ 指导原 则 .................................................. 三．适用范 围……………- 四劳动报 酬………… … - 分配项目设工 资…………………………………………………………………… 津 贴…………………………………………………………………… 奖 金…………………………………………………………………… 加班
福 日常病假（1 个月内）事 违规，违纪和旷工（具体细则参见行为准则管理条
例）… … … … … … … … … … ............ 五．结 语 ......................................................... ... 海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。 一．目的 《薪资福利管理制度》是本公司人力资源管理的重要组成部分,是员工劳动投入的回报,是本公司调动员工积极性,提高企业凝聚力的一种激励手段.为了促进本公司的经营发展,充分发挥薪资,福利,保险应有的激励作用,而制定了本制度。 二．指导原则 1．根据按劳分配的原则,将薪资分配真正与员工的工作业绩紧密挂钩。 2．根据业绩优先,兼顾公平原则,既要考虑到根据员工业绩情况,又要考虑到本公司实际情况,兼顾员工的累计贡献。 3．根据灵活多样的分配原则,从实际出发,不同的职位采用不同的分配方式。 三．适用范围 适用于本公司全体在职员工。 四．劳动报酬 1．分配项目设置 A ：工资
广东中原地产代理有限公司薪酬体系设计报告 05人力资源管理班 第四组 CASH Creativity-Activity-Sociability-Human resource 组长：廖姗副组长：黄键华 组员：尹倩婷冯小英陈嘉琦许贺蟾谢晓璐王蕊邓海波汤远聪 一、薪酬设计内部环境分析 广东中原地产代理有限公司GuangdongCentaline Property Limited ? x成立于1994年9月,隶属于中原（中国）物业顾问有 限公司，乃香港中原集团全资子公司。主要代理一、二手房地产买卖及租赁业务，兼房地产研究分析、项目策划推广等. （一）企业文化： 1．核心理念： （1）管理： 推崇“无为而治”的管理模式，下放权力。“无为而非无作为”，提倡管理“不妄为”，期望每一位员工拥有自己的创新自由空间，重视员工的积极性与创造性，广开言路。期望以管理层不妄为，为员工创造大有为的、开明、宽松的、本土化、因地制宜的环境，以“无为管理，有为行事”的精神迈向大治的最高境界。
（2）营运： 在市场规则下，寻找顺应自然发展的道路。相信“交易创造价值”，努力促成每一单交易，要成为市场的领导者，让自己在任何环境下能够保持适者生存。 （3）人力： 认为回报来自于自身的奋斗，用人唯贤，重视能力，不认为学历与资历代表一切（不论资排辈），竭力为每一位贤者创造发展空间、提供平台做自己的事业，达到双赢。 2.薪酬哲学/组织对待薪酬的理念： (1)报酬与个人贡献挂钩；员工的收入来自员工的奋斗，合理分配利益，让每位员工的付出得到最合理的回报。 (2)与员工分享利润。 (3)推崇团队精神，更重视个人价值；薪酬设置能鼓励良性竞争。另外，通过相互分享传授经验、有机团队合作提供一条龙跟进服务等形式来减少个人间的冲突。 （二）企业组织结构
温州淞阳电器公司诊断报告
一、本报告研究目的 本报告为《温州淞阳电器公司诊断报告》，其主要内容是在对企业的初步访谈和资料分析的基础上，对企业人力资 源状况的基本认识和初步诊断，目的是为下一步正式诊断报告的出具及薪酬体系的初步设计提供基础。 二、本报告的形式结构 本报告共分为四个部分，其中： 第一部分公司概况分析 主要内容为： 1、公司的基本目标和质量方针 2、公司的组织结构及部门业务流程 3、公司人力资源基本状况 4、公司的企业文化基本状况 5、公司现状的基本结论 目的是在总体上对企业形成基本的判断，作为薪酬体系分析与薪酬体系设计的基本资料和出发点。 第二部分薪酬体系诊断与设计的观点及原则 主要内容为： 1、薪酬体系在整个公司管理体系中的作用和地位； 2、薪酬体系诊断与薪酬设计的基本原则。 目的是为薪酬体系分析和初步设计提供相应的理论和原则基础。 第三部分公司薪酬体系的分析 主要内容为： 1、公司战略侧重的基本分析。 2、公司薪酬结构的现状及分析 3、公司薪酬机制的现状及原因分析； 4、公司薪酬指标体系的问题及原因分析。 5、关于公司薪酬体系的基本结论
目的是以公司的基本情况资料、薪酬体系诊断与设计的原则以及公司的战略侧重等相关分析为基础，对公司的薪酬体系进行全面的分析，形成基本结论，以此作为对公司薪酬体系设计的基础。 第五部分薪酬体系设计的初步构想 主要内容为： 1、对公司战略问题的建议； 2、对公司组织架构的建议； 3、对公司薪酬体系的基本构想； 4、对公司企业文化建设的建议。 目的是以此作为同大地公司进行进一步沟通的材料基础。 三、本报告的思路结构 第一部分公司概况分析 温州淞阳电器公司是一家以墙壁研制开关设计为主的股份制有限责任公司，公司位于温州龙湾，目前企业在职人员约100人，公司目前正以龙湾区为基础，开拓
服装企业薪酬管理制度 XX薪酬管理制度 薪酬管理制度 目录 第一章总则 ........................... - 1 - 第二章薪酬内容与结构 .....................2第三章固定工资和浮动工资 .................3 第四章奖金 ...............................5 第五章福利、社保和其他 ...................6 第六章非正式员工薪 酬 .....................8 第七章薪酬调整 (9) 第八章薪酬支付 .......................... 10 第九章薪酬组 织 .......................... 11 第十章附 则 (12) 附件1 ................................... 13 附件 2 (14) 附件3 (15) - 1 - 薪酬管理制度 第一章总则 1.本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则; 2.本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制;
3(薪酬设计基本原则: 3.1公平性原则:按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职 位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。3.2经济性原则:薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期 效益情况浮动。 3.3激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作 积极性。 3.4竞争性原则:在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外 部人才方面具有一定的竞争力。 4.本制度适用于宁波蒙迪所有正式员工。 - 1 - 薪酬管理制度 第二章薪酬内容与结构 1.正式员工全部薪酬由以下部分构成(详见附件2《蒙迪公司各职位系列薪酬结构》): , 固定工资部分:即基本工资; , 浮动工资部分:即计件工人的计件工资; , 福利部分:包括职务津贴、高温季节三个月的清凉补贴、餐补和年资。 , 奖金部分:包括绩效奖金、全勤奖和年终奖金;