营销部职员绩效考核制度细则
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营销部职员绩效考核制度细则
一、目的
为真实反映营销部和职员的工作业绩,激发全体职员的工作积极性,特制定本制度。
二、原则
1、绩效管理是一个让公司职员清楚了解公司对她们工作的具体期望以及
如何去实现这些期望的过程。
2、绩效管理应当是考核期内的一个持续不断的的反馈过程,考核期暂定每
月一次。考核期末,绩效考核结果将作为正式的绩效反馈文件存档,并作为决定职员等调整和确定职员奖金额度的重要参考依据。
3、营销部绩效考核分组长、组员两级考核管理。部长每月对个组长(整体
小组)业绩进行考核,组长每月对自己小组的组员进行考核,评价等级分
为S、A、B、C、D五级。
三、评价标准
”是否按计划保质完成工作”是我部门考核工作的核心。S、A、B、C、D 五级的具体标准是:
S:
1、全部按时完成工作项目;
2、半数工作项目高质量且提前完成;
3、所在小组小组评等必须为A以上或本人有重大提案为部门采纳启用;
4、工作无失误
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5、相关部门或成员客户无投诉
6、能按时完成其它小组给顶的任务以及本小组给顶的其它任务;
7、当月提供与部门工作相关的优秀论谈或提案(网上发布为准)
8、能够帮助集体或其它同事更好的达到目标;
9、当发生并列时,由评审小组根据当月业绩、个人综合素质以及综合素质
以及职业操守来确定。
A:
1、全部按时完成工作项目;
2、半数工作项目提前完成;
3、工作无失误
4、相关部门或成员、客户无投诉
5、能按时完成其它小组给定的任务或本小组指定的其它任务;
6、当月能提供与部门相关的优秀论谈。
B:
1、全部按时完成工作项目;
2、工作无失误
3、相关部门或成员、客户无重大投诉;
4、能基本完成其它小组给定的任务(80%);
5、积极响应领导,完全遵守部门日常管理规定
C:
1、不能按时完成任务;
2、工作有明显失误且给公司带来不良影响或损失者;
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3、违反部门日常管理规定规定包括:考勤制度、日常行为规范、网络沟
通制度、绩效考核制度等
D:(以下四点有任一点发生则为D)
1、不能按时完成任务(50%以上未完成)
2、言论或行为损害公司利益或本人有重大失误者;
3、违反总公司基本制度制度包括:廉洁守则、人事管理制度等
4、有重大投诉
四、考核程序
1、月初由考核人和被考核人共同制定本月工作目标,列出本月的工作重
点
(2) 考核人与被考核人共同讨论确定以上考核项目的衡量方法和衡量指标
(其参考点包括各部门的KPI指标、岗位工作说明书、顾客满意度、工作品质、工作效率以及成本效益等方面),同时确认工作完成的具体日期。
(3) 在当月工作开展过程中,考核人与被考核人可根据工作的具体情况就考
核项目、衡量指标、完成时间等进行修正和调整,但双方需协调确认。
(4) 在月末由被考核人进行工作成果自评,说明各考核项目的完成情况。
(5) 考核人与被考核人进行绩效考核面谈,确认评价等级并制定下月工作目
标。
五、绩效考核结果反馈:
职员的绩效考核评价结果将作为决定职员月奖金、年终奖金发放额度的重要依据,以及调整职员的职等、职称的主要参考依据。
1、奖金发放额度:
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⑴月奖金额=各职等奖金基数×月绩效考核结果对应的奖金系数,详情参
阅<薪资调整方案>。
⑵年终奖金额度依据我厂年度经营状况和职员在当年的累计绩效考核结
果发放。
2、职等调整:
⑴职等及职称晋升的绩效考核条件参阅<职称职等调整方案>。
⑵若职员在连续两个月内的绩效考核中得到的评价为D,则扣除当月的
月奖金;若职员连续三月绩效考核为D或在全年中累计有四个月绩效考核为D,则视为无法胜任岗位工作,并采取扣除年终奖金、降低职等或终止劳动合同的处理。
3、末位淘汰制
年终考核实行末位淘汰制,凡年终考核排名部门最末者,公司将与之终止劳动合同。(若部门参加考核的人数少于6人,年度考核最末者将视情况可降级使用,若同一被考核者连续两年考核排名最末,公司将与之终止劳动合同。)
六、效考核流程:
1、(1)内部组员在OA上填写目标或总结评定,由组长审批签名,读者抄送部长及评审小组人员。
(2)外部组员填目标卡或总结评定送交组长审批,审批签名后回传销售服务组上传OA,由部长批准。
(3)时间要求:
绩效目标卡要求每月20日至25日上交完成。
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绩效评等(总结卡)要求每月一到三日提交。
每月4~6日部门绩效评审小组对各小组上报人员综合评定后上报厂办。
拖延上交日期者以”违反部门日常管理规定”来处理,各小组组和组员须认真对待。
七、营销部考核评审组组成:
组长:部长
组员:各小小组组长
八、本制度与发文之日起正式生效执行,以后如有更新则停止使用该版本。
一、绩效考核的目的:
1.不断提高公司的管理水平、产品质量,降低生产经营成本和事故发生率,提供公司保持可持续发展的动力;
2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;
3.不断提高公司员的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性;
4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;
5.经过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则:
1.公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行,
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综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法,综合部每周将各部门考核结果公布,每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行,综合部负责不断对制度修订和完善。
3.公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人,部门负责人考核下属岗位。
4.公司对员工的考核采用百分制的办法。
5.评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%,上级评价70%。
6.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部:定量考核70%,定性考核30%。
生产岗位:生产时期,定量70%,定性30%
非生产时期,定量30%,定性70%
其它岗位:定量60%,定性40%。
定量考核:
A.中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。
B.其它岗位:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作。
定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。
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业务部绩效考核制度 一、考核指标： 公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。 二、考核频次: 1、月度考核，每月评分一次。 2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得 分=（销售人员该年度6个月度考核分之和）％。 3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。 三、考核细则: 月度考核得分=（日常工作考核得分＞70%） + （出勤X30%）出勤 （百分制）：30% 当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计） 四、主管的日常工作考核（100分）：70% 1、月报（60分）：月报的主要内容包括上月工作总结、下一个月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。 （1）月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分） （2）月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺；（3）根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案；（20 分） 2、主管应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。分）(20 分) (10 3、主管应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记录。 分） (10 4、主管应于每月30日前将月报上报到分管副总，上报要及时。（10分） 5、主管有管理所在区域的销售业务员的责任。销售业务员因考核扣分较多的或 违反公司规定情节严重的，所在主管根据情况相应扣分。（10分） 注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。 （五）销售员日常工作考核（百分制）：70% 1、客户的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分，情节严重者该项不
销售部薪资及绩效考核管理制度
销售部薪资及绩效考核管理制度 一、目的 1、为了促进公司业务的发展，激发销售部员工的工作热情，实现公司的销售目标，特制定本制度。 2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。 3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。 二、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定，旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；强调薪酬的竞争性和激励性，并向营销体系的核心骨干人员倾斜。 1、实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。 2、绩效落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。 3、公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。 三、范围 适用于公司销售部所有人员。
四、销售部组织架构 五、薪酬模式 1、总体收入＝基本工资+绩效奖金+津贴补助。 2、实际收入＝总收入-扣除项目。 3、绩效奖金＝销售奖金+绩效工资。 4、津贴补助：话费补助、差旅补助等。 5、扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分及其他应扣款项等。 六、薪酬模式说明 1、绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。 2、津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。 3、销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种总经理 销售副总 销售会计 销售内勤 营销经理 销售助理 区域经理 营销助理 市场助理
营销部月度工作绩效考核实施细则 （试行） 第一章总则 第一条为充分发挥部室职能，充分调动部室员工的工作积极性和创造性，全面持续提高工作效率和质量，从而推进营销整体管理水平的提升，结合各岗位实际，特制定本考核细则。 第二条本细则适用于营销部各专责及系统维护人员月度绩效考核兑现。 第三条为确保绩效管理工作有效进行，确保绩效管理过程严肃、公开，确保绩效管理结果公正、公平，特成立营销部绩效管理领导小组，其组成人员如下： 第四条绩效考核领导小组的职责：负责部室绩效管理工作的组织领导、重大制度和事项的审定，绩效争议的复审裁定；负责各专工的月度计划确定和审批；负责绩效管理的具体实施；负责召开绩效管理会议，监督、维护考核的公开、公平和公正。 注：1.考核领导小组成员可以根据情况进行调整，以保证绩效考核的公平和公正； 2.部室主任不参与部室的绩效考核，奖金按公司核定数额兑现。王亚辉和郭俊萍两同志由于年龄原因，不参加部室绩效考核，奖金兑现执行部室核定基数，其余人员全部参与绩效考核。 3.绩效考核只考核月度绩效奖金，半年和全年兑现奖按半年和全年绩效考核办法来考核发放，其余综合奖均不纳入绩效考核。
4.因专责和系统员在核定月度奖金基数时，执行一样标准，因此月度绩效奖金执行统一标准。季度或年度奖金根据核定基数区别对待。 第二章考核内容和程序 第五条部室员工绩效考核分灰度考核和业绩考核两个层面，灰度考核结果决定强行分档系数，工作业绩考核得分的百分比作为业绩考核系数。对于强行分档系数，专工和系统维护员执行不同标准，业绩考核系数以考核结果为准，不再拉开差距。 灰度考核包括部室主任灰度考核（占30%）、部室员工互评（占30%）、员工自评三部分（占40%）。 部室主任灰度考核和部室员工互评主要针对业务学习、工作表现、工作质量、劳动纪律和文明办公等方面进行考核，每月进行一次，每月2日提交考核表，具体考评标准见附件1。 员工自评主要是对所从事的专业日常管理情况进行打分，即每周一部室会议上提交本周工作计划，计划不少于5条，并经主任审定后作为本专业的日常工作。每周五下午总结上报本周工作完成情况，并撰写周工作小结报告，自检打分后提交部室主任审阅，作为本月考核的依据。 每月3日前由绩效管理员对部室主任灰度考核结果、员工互评结果和每周计划完成情况自检审核打分进行汇总后提交考核领导小组。 第六条灰度考核得分=部室主任灰度得分×30员工互评×30员工自检平均值×40%。分值从高到低依次产生A、B、C三档，每月至少产生2个A档员工和1个C档员工。 具体分档系数为：
为提高公司员工的积极性，提高公司业绩，加快企业发展速度，对业务部进行实践性改革方略。 创新制度： 1、大锅饭时代：付出和收入不成正比，付出多的，付出少的，甚至不付出的所获收入都是一 致。严重违背了经济规律，导致人的工资积极性及其低下。 2、铁饭碗时代：员工工作积极性不高，只能单纯依靠领导的督促，没有内部竞争，缺乏自发 性的员工。 3、绩效薪酬管理制度： 绩效工资按照公平合理的原则：绩效工资包括：无责任底薪+绩效底薪+业务提成+管理津贴（津贴只有经理和主管享受） 1、无责任底薪：最基本的工资 2、责任底薪：对出单者的奖励性底薪，只要月出50000销售额，此底薪便可发放。 3、业务提成：按照所做业务的纯利润的百分比例实行。 新提成制度详细说明 提成的前提条件 （1）结算方式：按单结算，即客户的付款金额和单据金额挂钩。结算时应结的单据，由客户确认，和销售日期无关。 页脚内容1
（2）回款时间：因为回款时间和业务员的提成挂钩，所以客户设置好时间段后就不能修改。时间段按照单据录入的单据日期计算。 （3）毛利计算按照销售出库时计算，按“移动加权法”计算商品的成本价，毛利＝销售金额—成本金额。 （4）对于销售后客户修改单价或去除尾数的情况，应收款减少的情况一律作为坏帐处理（本身这些比率是很低的）。坏帐金额不参与业务员提成计算，只是统计显示。但是系统计算提成时默认按收全款处理，不考虑坏帐情况。 （5）一个客户指定一个业务员来专门负责跟进。 具体算法 一、回款时间业务提成比例 回款时间：本次收款日期—销售日期 回款毛利= （回款金额/销售金额）*毛利 提成比例可以让客户自己设置，日后有变动可以修改。 提成金额= 回款毛利*提成比例 如某张单据的金额为1000元。毛利为200元。 页脚内容2
营销中心绩效考核细则 【2015年8月10日修订】 第一章总则 第一条为规范员工行为、激励员工，将员工个人发展目标融入企业的总体目标，特制定本细则。 第二条本绩效考核结果将作为营销中心员工薪资调整、人员晋升、降级、辞退等的依据。 第三条本细则适用于营销中心全体员工。 第二章薪酬体系 第四条营销中心薪酬体系 ·营销中心员工工资由固定工资、浮动工资和福利组成。 ·固定工资：即基本工资； ·浮动工资：包括奖金、绩效工资、提成工资； ·福利：话费补贴、交通补贴、生日红包、工龄工资等。 第五条销售指标 ·部门2015年销售指标：2000万； ·个人2015年销售指标：500万。 第六条提成比例 ·1000万以下的项目提成比率为2%； ·1000万以上的项目提成比率为3%。 第三章绩效考核办法 第七条绩效考核是指考核员工总薪酬按比例计算部分；考核周期为3个月。 第八条营销中心绩效考核办法： 1、定量考评（由行政人事协助营销中心完成各考核项的得分统计） 1）日常行为考评（占绩效考评总成绩的20%，共20分）○1出勤率（50%，共10分）：由人事部负责统计员工出勤的具体情况，月度员工出勤率达100%，得满分；事假一天不扣分、在一天事假不扣分的基础上超出一天扣5分，迟到一次扣1分，旷工一次扣10分，病假不扣分，直至扣完为止；○2个人工作行为管理（25%，共5分）：由行政人事部负责监督员工对公司制度（如公事外出员工登记制度、差旅制度等）的遵守履行情况。每违反一次扣1分，共5分，直至扣完为止。○3工作计划和总结提交情况（25%，共5分）：营销中心员工需自觉提交周工作计划和工作总结。按时按质进行工作规划得满分。 2）销售业绩考评（占绩效考评总成绩的50%，共50分）○1销售业绩任务（60%，共30分）：以营销中心年销售指标2000万算，得出在职营销人员月平均销售指标，计算上月营销人员销售任务完成率；考核标准为100%,任务完成得满分，每低5%，扣1.5分；连续两个月无业绩者予以其基本工资15%的绩效处罚。○2客户开发任务（20%，共10分）：包括客户调查、新客户开发和市场信息收集任务完成量。月初由部门负责人制定计划任务量，下月初由行政人事协助部门负责人统计营销中心人员客户开发完成率。任务完成得满分，每低10%，扣1分。超任
公司销售人员绩效考核与提成奖励制度 一、总则 第一条：目的 1、直接目的：为确定销售人员的提成与奖金提供依据与标准。 2、间接目的：促进员工成长与公司的发展。 3、最终目的：激励员工努力工作，帮助公司完成既定目标。 第二条：原则 1、责任原则：谁执行，考核谁；谁负责，谁考核。 2、有效原则：能有效激励员工努力工作，提升员工自我能力，同时有效提高公司业绩。 3、实用原则：切实可行，易于操作。 4、科学原则：有科学依据，形成体系。 5、三公原则：自我公平、内部公平、外部公平（有竞争性）。 6、目标导向原则：以公司下达的目标/指标为考量依据，而不是依某人的偏好为依据。 7、全面原则：定量指标与定性指标相结合，以权重对绩效进行导向。 8、共赢原则：通过考核与激励，使客户、公司与员工几方面达到共赢。 9、反馈原则：考核是绩效管理循环中的一个环节，而不是终点，考评者要及时向被考评者反馈。找出销售上存在的不足，提出解决问题的方案和措施。 10、延续原则：此政策的制定必须考虑到2004年及以前公司制定的有关考核与奖励政策，不能完全推倒重来，特别是销售人员的收入结构与水平不能有太大的变动，以免引起人心不稳或士气低落，轻者影响业绩，重者会导致大量人才流失。 第三条：对象 本政策涉及的考核对象：销售业务人员、销售主管、分公司经理。 第四条：组织与实施 1、组织：公司的绩效考核与激励总体工作由人力资源部负责，包括政策的制定、考核工作的计划、组织、指导与办理等。 2、实施：具体业务员的考核工作由分公司组织实施。被考核者自评，直接上级考评、间接上级批准。 销售业务人员的直接上级为销售主管，间接上级为分公司经理； 销售主管的直接上级为分公司经理，间接上级为公司营销副总； 分公司经理的直接上级为公司营销副总，间接上级为公司总经理。 第五条：
营销部职员绩效考核制度细则 一、目的 为真实反映营销部和职员的工作业绩，激发全体职员的工作积极性，特制定本制度。 二、原则 1、绩效管理是一个让公司职员清楚了解公司对他们工作的具体期 望以及如何去实现这些期望的过程。 2、绩效管理应当是考核期内的一个持续不断的的反馈过程，考核期 暂定每月一次。考核期末，绩效考核结果将作为正式的绩效反馈文件存档，并作为决定职员等调整和确定职员奖金额度的重要参考依据。 3、营销部绩效考核分组长、组员两级考核管理。部长每月对个组长 （整体小组）业绩进行考核，组长每月对自己小组的组员进行考核，评价等级分为S、A、B、C、D五级。 三、评价标准 “是否按计划保质完成工作”是我部门考核工作的核心。S、A、B、C、D五级的具体标准是： S： 1、全部按时完成工作项目； 2、半数工作项目高质量且提前完成； 3、所在小组小组评等必须为A以上或本人有重大提案为部门采纳启 用； 4、工作无失误
5、相关部门或成员客户无投诉 6、能按时完成其它小组给顶的任务以及本小组给顶的其他任务； 7、当月提供与部门工作相关的优秀论谈或提案（网上发布为准） 8、能够帮助集体或其他同事更好的达到目标； 9、当发生并列时，由评审小组根据当月业绩、个人综合素质以及综 合素质以及职业操守来确定。 A： 1、全部按时完成工作项目； 2、半数工作项目提前完成； 3、工作无失误 4、相关部门或成员、客户无投诉 5、能按时完成其他小组给定的任务或本小组指定的其他任务； 6、当月能提供与部门相关的优秀论谈。 B： 1、全部按时完成工作项目； 2、工作无失误 3、相关部门或成员、客户无重大投诉； 4、能基本完成其他小组给定的任务（80%）； 5、积极响应领导，完全遵守部门日常管理规定 C： 1、不能按时完成任务； 2、工作有明显失误且给公司带来不良影响或损失者； 3、违反部门日常管理规定规定包括：考勤制度、日常行为规范、
国内市场部绩效考核管理制度（试行） 第1章总则 第1条为规范对国内市场部销售人员业绩的认定、改进销售工作、提高销售人员的工作积极性、顺利完成公司规定的销售任务；为销售部销售人员的薪资调整、职务晋升、业务提成奖的发放等提供依据；特制定本考核制度。本考核每季度开展一次，每次考核的统计时间为季度初的1 日-5日，节假日顺延。 第2条绩效考核的基本准则是公平、公开、公正和激励、进步。 第3条公司成立考核小组开展考核，考核组由行政部和国内市场部共同组成。考核职责分 别划分如下： 1．国内市场部经理 （1）考核制度的制定与修订。 （2）负责对部门内销售人员考核的具体实施。 （3）对季度考核结果进行公示。 （4）依据考核最终结果，作为对业务部成员加薪、业务提成、升职、辞退等的主要依据。 （5）对考核制度与考核指标提出修改建议。 2．行政部经理 行政部是国内市场部绩效考核工作的管理部门，其具体职责如下。 （1）对考核各项工作进行组织、培训和指导。 （2）对考核全过程进行监督与检查。对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。 （3）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。 （4）汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告，报总经理办公室最终定核。 （5）对考核制度与考核指标提出修改建议。 第4条考核的对象与考核的方式 （1）国内市场部考核对象包括区域经理，业务员，文员，司机等。 （2）按照直接上级考核直接下级的考核、自评等不同考核维度对应不同的考核主体。 （3）国内市场部经理负责本部门人员的考核和等级评定，并根据考核结果帮助本部门人员制 定改进计划。 第5条对国内市场部销售人员的考核包含，销售任务、业务开展、销售回款、售后服务、 日常考勤、自评6大方面。 第2章绩效考核细则
销售人员考核制度 一、销售员绩效考核制度 （一）目的 1、通过绩效管理，将销售员的工作表现与研究院的战略目标紧密地结合起来，确保研究院 战略快速平稳的实现。 2、通过绩效考核管理，可以激励促进销售员的现实工作，有利于其更好的达到工作目标。 3、通过对销售员的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，对其薪资，职位变动，培训与 发展提供有效的依据。 （二）适用范围 仅适用于本研究院的销售员（含区域经理）。 （三）绩效管理流程 绩效管理分为绩效计划，绩效沟通，绩效考核，绩效反馈四大项。 （四）绩效考核 1、考核实施主体：研究院领导、市场部。 2、考核时间：分月度，季度，年度考核 3、考核内容：工作任务，工作能力，工作态度3部分。 4、考核方法：关键绩效指标考核法 A、销售员的主要工作职责 负责建立、维护、扩大产品的销售终端，完成企业的销售任务。其具体工作职责如下：（1）在本辖区建立分销网，提高企业产品覆盖率。 （2）按照企业制定的销售计划和程序，展开产品的推广和销售活动。 （3）负责收集、分析市场信息和竞争对手情况。 （4）建立客户资料卡及客户档案，完成相关销售报表。 （5）建立良好的客户关系，维护企业形象。
B、销售员关键绩效考核指标（表格中的XX请根据研究院的现实情况及绩效计划填写，权
销售员绩效考核表 说明：1、该表格可用于销售员的月度，季度，年度的绩效考核。
2、任务绩效一栏中的各项的评分方式。比如：某销售员的月度销售目标达成率为90%，销售员的绩效目标值中关于月度销售任务完成率为80%，则该员工超额完成10%，应该打分3分，如果未完成绩效目标值的50%，则为“差”；若完成了绩效目标值的50%—100%，则为须改进。达到100%，为合格。超过绩效管理目标的40%以上即为优秀。其他的回款率，新客户开发数量，老客户保有率按相同规则进行评估。 3、填表人为销售员的直接上级。 二、薪资结构和提成方案 销售员是一个弹性比较大的职业，为了起到对其的激励促进作用，因而设计高弹性模式的薪资结构，即绩效薪酬占员工薪酬的比例较大，津贴及基本工资所占比例相对低。 1、工资结构 销售员的工资=基本工资+绩效奖金+津贴 2、基本工资的水平一般应该根据当地的生活水平来定 3、津贴: 在传感器行业的话，销售员需要外出跑业务，则可以每月提供适当的出差/车费补 贴，如果只是在网上进行买卖，则可省去此笔费用。住房津贴也可考虑 4、绩效奖金方案即为提成方案 绩效奖金分为月度，季度，年度。 月度绩效奖金根据销售员的月度任务绩效得分来确定。最高分为16分，最低为0分。可以 季度奖金则根据季度绩效考核总分评定1个或2个绩效标兵，发绩效奖金500元； 年度奖金则根据年绩效考核总分评定2个或3个绩效标兵，发绩效奖金2000元。 三、资金回笼制度和奖惩方案 每个行业都希望资金回笼率高，这样可以迅速投入下一轮的生产。这其中涉及的因素比较多，如客户的信用，销售员的追款能力，合同期的长短。 销售回款率=（（销售收入+应收帐款期初数-应收帐款期末数）/销售收入）*100% 可以根据客户的合同长短、合同金额多少，建立信用额度，当客户的信用额度处于紧戒边缘，销售员则应当承担起追款义务。 奖惩制度：当销售回款率低于80%，扣除奖金数500元 当销售回款率达100%，则另行奖励。
销售人员考核奖惩管理办法（试行） 1 目的 为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动销售人员的工作积极性，激发员工的工作热情与创造性，特制定本规定。 2 适用范围 本规定仅适用于抚顺伊科思新材料有限公司。 3 术语与定义 无 4 销售人员薪金构成 4.1 销售人员薪资构成为岗位工资+销售奖金+其它补贴。 4.2 销售奖金计算见奖金计算标准。 5 销售奖金的计算标准（试行） 5.1 销售奖金计算标准 5.1.1 销售人员能完成当月销售任务量的，给予固定奖励元，超出部分给予 元/吨的奖励。奖励每季度兑现一次，在下一季度首月的工资中兑现；月度销售任务量由综合管理部计划统计在考虑生产情况、市场形势等因素后，每月月底前下达给营销部。 5.1.2 公司根据月度实际的销售完成情况，计算出当月实际销售平均价（加权平均价=产品总价/产品总销量），此实际销售平均价不得低于月度销售基准价（基准价
每月月初由财务核算，综合考虑生产成本、承兑费用、运费、销售费用等因素后，下达给营销部），如当月实际销售平均价高于月度销售基准价，按主产品（异戊橡胶、异戊二烯）实际完成总销售额的%的提成给予销售人员以奖励（实际平均价高于基准价的同时，需完成任务量的80%以上，否则此处奖励否决），奖励每季度兑现一次，在下一季度首月的工资中兑现。 5.1.3 计算销售价格时，以现金为准，不含运费，另外还要扣除承兑付款的贴现率、延期付款的利息及佣金等费用； 5.1.4 所有销售奖励的销量统计均以销售回款到账为准。回款期限原则上以合同为准；先付款后发货的，可给与销售人员固定奖励，不能按时回款的将对销售人员予以经济处罚。 5.1.5 废胶、共混胶不计入奖励，由公司统一销售，因市场波动等原因的特价产品的价格必须报总经理审批； 5.1.6 对于公司利润有重大贡献的销售人员，由营销分管副总提报公司总经理同意后给予一次性奖励； 5.1.7 销售人员每开发一家新客户且拿货价格在公司基准价以上，连续三月拿货量超过吨以上，一次性给予1000元奖励，在季度奖金中兑现。每丢掉一家老客户（超过3个月不拿货）从当季度奖金中扣1000元； 5.1.8 销售人员每开发一家代理商并与公司达成合作协议，且每月平均代理量超过100吨者，年底一次性奖励该销售人员10000元； 5.2 佣金处理原则 5.2.1 属于一次性支付佣金或特别关系处理的，按财务审批流程，由销售经理写明情况经市场分管副总审定后，由总经理签批，并财务备案，可直接现金领取；5.2.2属于长期固定支付佣金的，按财务审批流程，由市场营销部列出名单及金额经分管副总审定后，由总经理签批，并财务备案，每次合同执行完成后，由销售
1、目的 为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。 2、适用范围 适用对销售人员的考核。 3、职责 3.1 人事部提供销售人员的绩效数据给财务部。 3.2 财务部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资 发放。年终奖金由财务部负责发放。 3.3人事部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。 4、工作程序 4.1 销售人员绩效考核内容：
解释说明： （1）销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用； （2）产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意； （3）月度毛利提成率=（月度绩效工资×60%）/月度计划毛利总额； （4）月度销售提成率=（月度绩效工资×40%）/月度计划销售总额； （5）回款提成率=回款率<60%,回款提成为0； 60%<回款率<70%,回款提成率为 %； 70%<回款率<80%,回款提成率为 %； 80%<回款率<90%,回款提成率为 %； 90%<回款率<100%,回款提成率为 %；
回款率=100%,回款提成率为 %； （6）回款率=（月初回款+当月销售-月末未回款）/月末未回款*100%（大于1时，按1计算） （7）业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议； （8）新客户有效期：一年。（老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户）。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。 （9）因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限；如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。 （10）销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给财务部。财务部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。 4.2 销售人员晋级、降级标准： 4.2.1晋级标准： （1）新入职销售人员在试用期间（1-3个月）经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师； （2）连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥万——中级销售工程师； （3）连续六个月总体计划完成率≥90%，且六个月总体毛利≥万——高级
业务人员绩效考核制度 （一）考核指标： 1、公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。 2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。 （二）考核频次： 1、月度考核，每月评分一次。 2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度12个月度考核分之和）÷12。 3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员（含区域经理）的考核表报送人力资源部。 （三）、考核细则： 月度考核得分=（日常工作考核得分×权重70%）＋（出勤×权重30%） 出勤（百分制）：权重30% 当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计） （四）区域经理的日常工作考核（100分）：权重70% 1、月报（60分）：月报的主要内容包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。 （1）月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分） （2）月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）（3）根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案；（20分） 2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。（10分） 3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记录。（10分） 4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。（10分） 5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的责任。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据情况相应扣分。（10分）注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。 （五）销售员日常工作考核（百分制）：权重70% 1、经销商的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分 （1）经销商终端日报（须在发生终端销售当日16：00前上报至各区域计划员）上报不及时； （2）未完成每月的网络开发计划； （3）终端用户存在问题，经销商未能及时解决； （4）没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货情况不了解； （5）经销商出现特殊问题未及时上报领导； （6）各种返利表（在每月25日前上报销售计划部）不及时上报。 2、销售员管理方面（70分） （1）周报（40分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；
营销部绩效考核管理暂行办法 一、总则 1、目的：为了使营销人员明确自己的工作任务和努力方向，同时促进营销系统工作效率的提高，保证公司营销任务顺利完成，特制定本方案。 2、使用范围：本方案主要适用于营销人员的考核，考核期内累计不到岗时间（包括因请假或其他各种原因缺岗）超过三分之一的营销人员不予考核。且不予考核者无绩效奖励。 3、使用本方案得出的绩效考核结果将作为营销人员薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退等的依据。 4、考核原则 （1）营销人员的业绩的考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定个人收入。 （2）定量原则：尽量采用可均衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。 （3）公开原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。 （4）时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果用来代替整个考核期的业绩。 二、考核周期 1、月度考核：每月进行一次，考核营销人员当月的营销业绩情况。考核时间一般为下月的1日~10日。 2、年度考核：一年开展一次，考核营销人员当年1~12月的工作业绩情况。考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。 三、考核机构 1、营销人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理是公司的负责领导。 2、部门对营销人员进行考核，其考核结果上报负责经理审批后生效。 四、绩效考核的内容和指标 部门绩效考核按工作性质分为营销后勤管理人员、一线销售人员和营销宣传策划人员进行分别考核。营销人员的考核主要包括工作绩效、工作质量、工作态度、廉政管理4个部分。 五、考核实施程序 1、由部门上级领导安排相关人员在考核期之前，对营销人员进行评估。
管理规范类文档密级S 研发部门绩效考核制度 （2016版） 目录 1.总则................................................ 错误!未定义书签。
.设计原则 ......................................... 错误!未定义书签。.编制目的 ......................................... 错误!未定义书签。.适用范围 ......................................... 错误!未定义书签。.编制依据 ......................................... 错误!未定义书签。 .考核频率 ......................................... 错误!未定义书签。 .执行思路 ......................................... 错误!未定义书签。 2.绩效考核流程........................................ 错误!未定义书签。 3.项目考核职责界定.................................... 错误!未定义书签。 4.项目考核............................................ 错误!未定义书签。 .项目计划 ......................................... 错误!未定义书签。 .项目进度考核 ..................................... 错误!未定义书签。 .项目成本考核 ..................................... 错误!未定义书签。 .项目质量考核 ..................................... 错误!未定义书签。 .项目客户满意度考核 ............................... 错误!未定义书签。 .项目资料考核 ..................................... 错误!未定义书签。 .项目成员考核 ..................................... 错误!未定义书签。 5.研发部门考核........................................ 错误!未定义书签。 6.绩效考核表格填写说明................................ 错误!未定义书签。 7.绩效考核执行细则.................................... 错误!未定义书签。 .考核中的沟通 ..................................... 错误!未定义书签。 .考核中的异常情况 ................................. 错误!未定义书签。 1关于进度考核的异常情况............................. 错误!未定义书签。 2关于成本考核的异常情况............................. 错误!未定义书签。 3关于质量考核的异常情况............................. 错误!未定义书签。 4关于客户满意度考核的异常情况....................... 错误!未定义书签。 8.绩效奖惩制度........................................ 错误!未定义书签。 .职业发展通道 ..................................... 错误!未定义书签。 .技术岗通道职级说明 ............................... 错误!未定义书签。 .关于职级晋升 ..................................... 错误!未定义书签。 .员工职级晋升与下降的原则......................... 错误!未定义书签。 .薪资调整 ......................................... 错误!未定义书签。 1职级内部门薪资调整流程............................. 错误!未定义书签。 2基于年度绩效考核的薪资调整......................... 错误!未定义书签。 3职级下降与薪资下调 ................................. 错误!未定义书签。 .项目奖金和年终奖金 ............................... 错误!未定义书签。
销售部绩效考核与管理制度 第一条目的 1、为了促进公司业务发展，激发销售部员工工作热情，实现公司的销售目标，特制定本制度。 2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。 3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。 第二条适用范围 适用于销售部全体员工。 第三条职责 1. 销售部部门经理是本绩效考核的主要监督执行人。各小组主管予以工作配合和检查、督促。 2. 公司行政人事部负责对整个考核工作的组织、实施、监督、总结汇报及归档工作，并对本制度的执行情况负有监督、检查责任。 第四条绩效考核的原则 1.实事求是原则。追求实事求是，以客观事实为依据。 2.公平公正原则。考核面前人人平等，决不允许循私舞弊。 3.定期化和制度化原则。每月30日前，由直接领导对下属员工针对本月的岗位职责履行情况和工作绩效，进行绩效考核。 4.理解服从原则。绩效考核后，直接领导要负责与所属员工沟通，肯定成绩，指出存在问题。并告知本人考核的分数。
第五条 销售部组织架构 第六条 薪资模式 月工资=固定工资+浮动工资 固定工资=（基本工资+岗位工资）*80%+津贴 浮动工资=月表现考核{即（基本工资+岗位工资）*20%}*绩效工资系数 季度工资=销售绩效*80% 年度工资=销售绩效*20% 第七条 工资构成项目说明 1.基本工资:根据在职人员的综合能力评定的工资,见《销售人员岗位工资级别评定》 2.岗位工资：指在职人员所担任该职务的工资 3.津贴:交通补贴、午餐补贴、通讯补贴： 1）凡享受公司通讯费用补贴的员工必须保证手机开通，否则于当月薪资中扣除 总经理 销售副总 销售会计 销售内勤 营销经理 销售助理 区域经理 营销助理 市场助理
编号：QC/RE-KA5097 建筑工程公司业务部绩效考核办 法标准范本 In the collective, in order to make all behaviors have rules and regulations, all people abide by the unified norms, so that each group can play the highest role and create the maximum value. （管理规范示范文本） 编订：________________________ 审批：________________________ 工作单位：________________________
建筑工程公司业务部绩效考核办法标准 范本 使用指南：本管理规范文件适合在集体中为使所有行为都有章可偱，所有人都共同遵守统一的规范，最终创造高效公平公开的的环境，使每个小组发挥的作用最高值与创造的价值最大化。文件可用word 任意修改，可根据自己的情况编辑。 建筑工程公司业务部绩效考核暂行办法 第一章总则 第一条公司是以盈利为目的的经济组织。能够承揽建设工程施工任务，是企业赖以生存和发展的前提条件。为进一步加强和改善公司承揽建设工程施工任务的管理，调动一切积极因素，发挥公司的优势和个人的特长，不断提高公司在建筑安装市场的竞争能力和市场占有率，实现公司每年度确定的承揽建设工程施工任务的经
营目标，提高公司经济效益，根据我公司特点，制定本办法。 第二条公司总经理负责全公司承揽建设工程施工任务的领导及管理工作。业务部经理在公司总经理的直接领导下开展业务经营工作。业务部经理以工程承揽主体的身份与公司签订工程承揽协议书，明确双方的权利和义务。公司总经理负责安排财务部、企管部对业务部的绩效考核出具考核资料和考评意见，报公司总经理同意批准后作为公司对业务部的任期目标考核结果。 第三条公司根据情况每年对业务部经理实行任命或罢免。具备思想品质好，业务水平高，对外协调工作能力强的公司员
销售部绩效考核与管理制度 [2015}HR002 第一条目的 为实现公司2015年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本方案。 第二条适用范围 适用于销售部全体员工，试用期员工除外。 第三条职责 1. 销售部部门经理是本绩效考核的主要监督执行人。各小组主管予以工作配合和检查、督促。 2. 公司行政人事部负责对整个考核工作的组织、实施、监督、总结汇报及归档工作，并对本制度的执行情况负有监督、检查的责任。 第四条绩效考核的原则 1.实事求是原则。追求实事求是，以客观事实为依据。 2.公平公正原则。考核面前人人平等，决不允许循私舞弊。 3.定期化和制度化原则。每月30日前，由直接领导对下属员工针对本月的岗位职责履行情况和工作绩效，进行绩效考核。 4.理解服从原则。绩效考核后，直接领导要负责与所属员工沟通，肯定成绩，指出存在问题。并告知本人考核的分数。 第五条薪资模式 月工资=固定工资+浮动工资 固定工资=（基本工资+岗位工资）*80%+津贴 浮动工资=月表现考核{即（基本工资+岗位工资）*20%}*绩效工资系数 季度工资=销售绩效*80%（按回款额） 年度工资=销售绩效*20%（按回款额）
第六条工资构成项目说明 1.基本工资:根据在职人员的综合能力评定的工资,见《销售人员岗位工资级别评定》 2.岗位工资：指在职人员所担任该职务的工资 3.津贴:交通补贴、午餐补贴、通讯补贴： 1）凡享受公司通讯费用补贴的员工必须保证手机开通，否则于当月薪资中扣除公司支付的通讯补贴。 2)因业务需要，征用私家车的，公司适当提供油费补贴。享受油费补贴的，根据额定金额实行包干制（过桥过路费实报实销）。当月出差频率过高（超过三次以上）、路程较远的（上海、南京、苏北地区），可根据特殊情况向部门经理申请报销部分。凡享受该项补贴的，有业务需要使用时，员工应无条件提供。3）公司每月提供200元午餐补贴。试用期员工待转正后享受各类补贴。 4.浮动工资：月表现考核 1）月表现绩效是考核销售在工作执行过程中的工作责任意识、工作配合和工作态度。 部门经理绩效考核基数：根据其岗位月薪数的30%； 普通员工的考核基数：根据其岗位月薪数的20% 2）月表现绩效以考核成绩为依据，考核的成绩分为A、B、C、D四级。其中A为优秀、B为良好、C为 考核成绩考核成绩含义绩效工资系数月表现工资 A优秀（90分以上）100%全额 B良好（80分以上）90%9折 C合格（70分以上）70%8折 D不合格（70分以下）零零 3）月表现考核每月由销售部门经理根据部门员工实际工作表现给予评分，总分100分。 考核项目考核指标权重评价标准评分 工作态 度员工出勤率20分 1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟 到3次以上（含3次），迟到一次，扣1分 2．月度累计未递交日报计划，也未出勤者 达三次的，此项打分扣为0。
销售部门绩效考核管理办法 3．1 销售部量化考核图表、制度 3．1．3销售部量化考核制度设计
制度名称 ××公司销售部量化考核制度 编制部门 执行部门 设计思路 本制度以实际操作为出发点，沿着绩效考核组织、绩效考核实施、绩效申诉处理这一考核工作流程展开，使该制度更突出实用性、操作性的特点 解决问题 1．考核组织职权划分清晰，避免考核管理混乱问题的出现 2．规定了考核频率和时间，解决了考核周期不规范的问题 编制要求 1．考核标准制定要科学、合理 2．制度的制定要简洁规范；易于理解和操作 应用范围 销售部绩效考核管理相关工作均按本制度执行 修改与完善 1．本制度要根据销售部门工作重点的变化对各类指标进行相应调整 2．考核制度要每年进行一次修订 销售部量化考核制度设计
第1章总则 第1条为规范销售部考核工作，激励销售人员的工作热情，提高本部门工作绩效，确保销售任务顺利完成，特制定本制度。 第2条考核应本着公平、公正、公开的原则。 第2章绩效考核组织 第3条考核小组 由公司副总经理、人力资源部经理、财务部经理等主管领导共同组成考核小组，具体负责销售部考核评估工作。 第4条职权划分 1．人力资源部负责考核的组织实施、考核结果统计分析等工作。 2．考核小组负责销售部绩效考核过程监控、考核评分等工作。 3．总经理负责销售部绩效考核结果的审核，以及绩效考核申诉的最终裁决。 第3章绩效考核实施 第5条考核周期 销售部考核分为月度和年度考核两种，具体的考核安排如下。 1．月度考核。要求次月5日前完成考核（节假日顺延）。 2．年度考核。要求次年1月15日前完成考核（节假日顺延）。 第6条考核内容及标准 1．销售部考核主要从业绩考核和管理考核两方面展开，具体的考核内容和评分标准详见附表1。其中，销售业绩考核是部门考核的重点，占绩效考核总权重的70%。 2．部门绩效满分为100分，按考核得分不同分为以下四个等级。 （1）优秀，得分为90分以上。 （2）良好，得分为75～89分。 （3）一般，得分为60～74分。 （4）不合格，得分为59分及以下。 第7条人力资源部负责考核结果的计算和汇总工作，依据考核结果计算标准及相关规定，在3日内完成汇总及统计工作，并将考核结果上报总经理审核。 第8条总经理审核通过后，对考核结果予以公示，并依据公司绩效考核管理规定，发放部门绩效奖金。其发放标准详见附表2。