页尾三星秘笈大块文化出版前言对于变化我们需要的不是观察而是接触 2002年三星电子以营业额40兆5115亿韩圜约337亿美元净利7兆 518亿韩圜约58亿7000万美元创下空前的经营成果英代尔也不过赚30亿美元一个1997年还在韩国金融风暴里浮沉的企业近四年之内创造净利20兆韩圜浴火重生所向披靡三星的故事震惊全球成为欧美日本各大媒体报导的焦点但是神秘的三星总免不了让人雾里看花本书作者出自[韩国经济新闻]针对三星的崛起做了全世界第一手最近距离的剖析有现象的描绘有十九个切面的解剖有最高决策层峰六人的自白这是了解三星学习三星的秘笈崭新的生命三星电子正准备凌越新力跃升为国际电子企业By 华尔街日报maxbook118com 一九九七年面临外汇危机时曾负债高达十七兆韩圜的三星电子在DRAMTFT-LCD 行动电话等产业上表现亮眼由于产品开始受到肯定其商标价值日益增高根据英国 InterBrand公司的统计三星电子的商标价值排名全球三十四名在亚洲企业中仅次于新力排名二一飞利浦排名六十Panasonic排名八一这些曾经遥遥领先三星的企业如今都望尘莫及三星以DRAM为基础进而拓展LCD信息传播等的事业领域发挥相得益彰的效果因而打开了局面今天三星的技术水平和成本竞争力等已经达到竞争对手难以匹敌的地步三星企业副董事长尹钟龙说我们早就设置了半导体产品与制程的研发上持续领先日本企业三到六个月的战略并且运行了三四年之久到2000年我们把领先日本的差距拉大到一年的时间日本企业不能不认输半导体--三星神话的开始爸就算是只有我一个人也要试
试看那件事三星董事长李健熙一九七四年当时身为东洋放送理事的李健熙对它的父亲三星集团故董事长李秉喆要求进军半导体事业最后并获得支持一九七四年十二月收购韩国半导体就是后来的三星电子富川半导体工厂一九八三年二月李健熙发表东京宣言也就是三星集团进军半导体事业的出师表一九八三年七月三星电子研发室主任李润雨协同七名组员到美国美光科技取经一九八三年九月要以六个月的惊人效率完成兴建第一间半导体工厂一九八三年十二月成功开发出64KB DRAM让曾经笑说三星能在一九八六年能开发出就算不错的日本业者大吃一惊一九八五年一月宣布研发出256KB DRAM发表制作的测试品一样不负众望真想赢一次日本说这句话的是陈大济博士它割舍了紧抓着自己的IBM 和后来原本在美国史丹佛大学担任研究员的黄昌圭博士先后研发出三星电子半导体的关键技术在创造今天的半导体三星中扮演了重要的角色三星人的价值光是三星人几个字就足以为某人的能力背书有一家猎人头公司的总经理这么说所以以个人所任职的经历作为评价标准似乎最为客观而经历里面如果说是出身三星那就占了上风尤其是如果在三星任职多年的人的话能力可以说得到了某种认证故董事长李秉喆的经营哲学便是以人为中心它一向主张人才第一而它能始终如一地坚持第一主义正由于它不遗余力地网罗可以创造这种主义的人才当然即使有再多优秀的人才也无法保证一定能诞生出向今天三星一样的企业最重要的还是要让人才各尽其用发挥它们最大的力量另外也让这些人才之间彼此合作无间这里说的是企业不能靠人而要靠系统的运
作来进行说得夸张点所谓三星人的经历可以成为比任何学历都更能获得肯定的背景三星的第一主义让三星变成优秀人才的聚集所这是在三星组织内确切学到企业经营Know-how 的人靠自己走出来的路2010年的目标迈向全球IT产业前三名 2000年十一月三星曾以数位e企业的标题发表愿景宣示将以行动网络家庭网络办公网络核心零组件等四个次世代核心事业为中心调整体质重组事业结构换言之这是一次强烈的经营革新宣告三星电子如何掌握未来董事长李健熙于 maxbook118com 接受韩国经济新闻采访时说今天我们手上虽然握有十多个全球第一的产品但是随着市场的变化谁也无法预测未来到底会是个什么情况所以早在几年之前我就开始了思考五年到十年之后到底要靠什么来存活下去的问题而苦恼从去年起我也跟集团的诸位CEO 表达了要他们也思考这个问题为未来作准备在二十一世纪知识竞争力比什么都重要如果说二十世纪是经济之战那么二十一世纪将是头脑之争了未来国家或企业间的国际竞争将取决于人力资源的质量三星的愿景就展现在企业可以网罗的优秀人才里李健熙的领导力一超强的领导魅力卓越的洞察力三星电子之所以能成为一流企业是经由许多重要的因素所融合的成果但其中最重要的因素专家学者之间谈起来时都首推李健熙的卓越领导企业的命运决定于领导者的领导力罗夫卡森李健熙强调对危机要有意识与认识以及这两者之间的转换的重要性今天尽管三星各个企业都创下了空前的经营成果李健熙还是再次强调危机意识如果自满于现在的成绩随时都会再度陷入危机被称为李健熙症候群的新三星经营策
略让外在的重量思考转换成重视质量与机能的重质思考李健熙的领导力二重视人的经营理念一名优秀的人才可以养活十万名人口集合十名围棋一级棋手的力量也无法战胜一名围棋一段的高手李健熙一向要求一旦聘请了优秀人才就要给予最好的待遇并使其发挥最大的才能若是得知有人聘请了优秀人才却浪掷不用李健熙就会火冒三丈1990年初的福田报告事件就是个代表日本的设计专家福田先生以顾问身分进入三星三星经营团队却漠视它的建议福田先生写了篇报告批判此事李健熙偶然间看到这篇报告大发雷霆自此以后三星电子相当仔细照顾延揽进来的人才让他们可以在最优值的环境中工作李健熙说二十一世纪是人才竞争知识创造的时代为了五到十年后跃升为名符其实的一流企业应该要提早发现未来的人才并且有系统的培植他们李健熙的领导力三疑人不用用人不疑与自由经营的哲学他对于公司的经营几乎不太干涉当然有必要提醒危机意识时则不在此限畅所欲言毫无顾忌是从故董事长李秉喆时期开始扎根的自由经营的常规到了李健熙接任董事长又做了进一步的强化或许因为如此在三星很难听到老板专横之类的牢骚三星的总经理们表示李健熙的话听似简单其实很难一九九三年提出新经营训示时也是这样当时李健熙将三星比喻为癌症末期患者说是只要想到公司的未来就会睡不着由于那时的三星电子正值大好时光所以周围的人都有点丈二金刚摸不着头脑但事实上那时李健熙感到寒心的是三万余名的人力制造产品却需要六千名的人力提供售后服务还有什么竞争力呢一定要减少
不良品因为唯有减少不良品才能以少数的售后服务专员提供周全的服务李健熙基于这样的想法要同仁除了自己的妻小之外一切都得改头换面李健熙的领导力四果断的投资决定与朝向超级一流胜负说谈到三星电子不能不谈半导体而需要大额资金的半导体事业可以说是比赌博的风险更高如果没有对未来确定的信心很难进行投资的判断经营专家该拥有的慧眼李健熙不但拥有更将其实践李健熙经常对三星经营团队提到高尔夫的例子以抽球打出180码的人有教练的指点很容易就能打到200码认真练习的话也可以打到220码但是想要打到 250码以上的话从握杆的方式到站姿等等都得全部修正他的意思在于想要克服和世界一流企业之间的微小差距就得有这种心理准备李健熙一再强调的超级一流这句话里就完全透露了一个经营者的自尊也才有他不断制造领先全世界的产品的要求例如一九九五年李健熙看到刚上市的行动电话有发现不良品的报告立即下令回收所有的产品十五万台手机或是以新品替代或是直接回收回收的产品召集了工厂全体职员在他们面前全部焚毁150亿韩圜烟消云散李健熙的领导力五李健熙组织理念所表达的用语鲶鱼论适当的刺激和健全的危机意识能让组织更加活跃发展胡萝卜论一流的驯马师训练马时只用胡萝卜因此在做奖惩时一定要用很多胡萝卜后腿论由于个人集团必胜主义的表态进而危害到对方或自己是组织的无耻之徒不管在任何情况下都无法原谅五论无论哪个组织都有向前和退后五的空间将集团往上拉到向前的五就变成优秀的集团反之就变成劣等的集团单
一方向论如果往不同的方向划桨船是无法前进的整体的力量要往同个方向集中才有加倍的成果从下开始的改革如果漠视下层传上来的意见变成死的组织有批判的组织才能生成全新的创意让组织充满活力第一主义的CEO 三星电子CEO的竞争力在于不满足现状对三星电子的CEO而言第一主义早已根深蒂固李健熙董事长选出才能最高的CEO来实践第一主义的主张接着他们就是第一主义的司令台例如情报通讯事业部的总经理李基泰为了测试新开发产品的坚固性往往不是把手机向天上扔就是丢到铁板上用他那九十公斤的体重去踩从一点五公尺高处摔下是国际测试的标准而他们要求的是更高的质量而一年举办一两次的交流会和新力东芝等经营团队共同讨论也是为了努力向一流企业学习的一个环节三星电子的CEO们一有问题马上就搭飞机到海外寻找专家在公司内部即使精简各种费用但绝不会吝惜向专家请教的谘询费用一位三星的相关高层表示有会说NO的CEO是三星最大的竞争力结构调整本部三星的作战指挥中心若没有经过结构的调整三星电子是不可能渡过1990年中期半导体不景气风暴而成长为每年净利以兆为单位计的一流企业在金融危机之后结构本部主导组织调整也为以电子为首的子公司打稳了在任何条件都能获利的基础以李鹤洙本部长为代表的集团结构调整本部一方面要承受政府解散船队式经营的压力一方面又要面对职员为什么是我要离开公司的抱怨而强硬地进行结构调整是三星电子今天能挤身世界一流的幕后功臣三星经营的三角编制 Triangle 李健熙所提出的经营方向与策略作为顶点
尽力协助李健熙及三星电子经营团队做经营判断的结构本部实际指挥经营的经营团队除了妻子一切换新改变才能存活的理念副总经理李淳东结构调整本部公关组长说过这么一段话三星电子能与先进企业并驾齐驱创造以兆为单位的营收其实是在度过 I M F 管理体制关卡同时果断决行结构调整的结果站在生或死的歧途上抱着死即是生的觉悟唯一可行的抉择就是结构调整我们决定以高收益价值的产品来改变阵容运行大规模的分公司及业种出售创业二十五年却以全新开始的决心来做要是没有当时的结构调整三星电子现在也只不过是众多电子公司当中的一名一九九八年时任三星电子总经理的尹钟龙在一场生存对策会议中否决了某个委员所提不如以整体减薪30来替换裁员他说因为30的人的缘故有可能让100的人丢掉工作强调既然要调整结构就只能采取比截至当前为止所做过的还要更加果决而神速的办法李健熙甚至表示考虑对公司有利的处理方式就是结构调整强调不要顾及我的感受而要求彻底将事业重新改组种子苗木果树枯木论为了因应一九九七年三月事业结构重新改编各个事业三星电子筹备了四种策略种子五到十年后可以开花结果的下一代事业例如行动通讯系统Networking 网络设备非内存事业等是从现在起就应该果敢地投资技术钱人力查找其种子并打稳事业基础苗木现阶段虽不能大幅创造利润将来却可以成为果树的事业例如数位电视 PDATFT-LCD等就应该比其他事业更加强产品技术开发的能力行销的能力以优先掌握住市场果树当前引领公司成长的事业例如大型彩色电视监视器笔记型计
算机行动电话内存等应该要强化既有优势以成为不动如山的一流事业为目标枯木成长早已停滞很难再期待结果需要果断整顿的事业每年五百亿韩圜的人才教育三星拥有韩国最大的人力库三星电子将技术分为基础尖端核心未来四种为了配合各个阶段而实施各种人力培训课程每年还投入200多名的人力到海外研究所参加相关的教育课程以利于将先进技术运用到商业上三星甚至网罗骇客或专业电玩高手报社新春文艺新秀等人才开发协理安成准说这些人的创意和想法是一个个习惯于正规教育课程规格化的车轮饼所望尘莫及的三星甚至设立生涯规划中心CDC Career Development Center 主要负责职员的生涯管理离职职员的再就业也是在此完成的换句话说从进入三星到离开三星都是三星人事组要管理的事二十五到六十的基本职薪以能力与实绩作为评判标准三星的基本职薪占年薪比重不超过60其余的当然也是根据实绩而定这是赏罚分明与成果补偿主义有几分能力给几分对待做多少事给多少报偿这个原则是三星电子具备世界竞争力背后的主因之一赏罚分明的人事原则进入三星所填的志愿表中没有出生地一栏地缘学缘人缘等三缘的排斥是长久的人事常规前董事长李秉喆的侄子应试集团的公开招聘因成绩未达水平还是遭到淘汰 CEO之间不关说也绝不接受人事请托彻底消灭舞弊舞弊不只是癌还是传染病存在舞弊的公司终究必败李健熙李健熙以经营诊断 Business Consulting 替换监察一词监察是揭发已发生的舞弊所做的事后措施揭发舞弊是基本的但更重要的任务是不让舞弊发生的预防措施以客观的角度来
观察对于容易有舞弊可能的公司或事业部门事先清查预防不实是经营诊断组的工作发觉容易错过的人才加以培训也是们的重要任务之一他们常常在进行经营诊断时发现一些具有卓越能力或贡献很大的人才只因业务系统问题而未能获得赏识接受经营诊断的职员也因此由防御性的姿态改为积极说明自己的成绩想让自己获得认同与其追究责任不如准备对策方案比起短期绩效更重视效率的最佳化多样化的事业组合果敢的结构调整确保核心竞争力于1997金融危机时三星拒绝西欧专家的选择与集中理论要其放弃内存以外的事业但现在三星以半导体通讯数位媒体家电等各个事业齐头并进营造出三星电子的优势 2000年一月的富士比杂志毫不吝惜的赞美道降低对半导体部门的依赖度以行动电话终端机和数位家电等部门替换之使利润结构分散三星的事业多角化策略完全成功尹钟龙表示半导体通讯家电计算机监视器等样样俱全的三星电子具备了融合各项数位产品的数位聚合 Digital Convergence 时代最适合的条件数位产品的融合得到成效也让海外专家的眼光大为改观位知名的企业谘询代表说明美国也应该从强调选择与集中的策略转变为强调无形资产和网络融合的策略营业额八的RD 智慧财产权是企业的最高资产 2001年三星电子于美国专利商标局 USPTO 通过注册的商标件数共有 1450件是排名仅次于IBMNECCanon美光科技通过注册数第五多的企业 2001年十二月地上25层地下四层的三星情报通讯研究中心在京畿道水原三星电子园区成立总面积四万坪规模的建筑物内部包含无线 LANGiga级光纤通讯网络系统LAN PhoneVOD系统以及
Web CCTV等尖端科技设备全体RD部门约有一万七千多名人员占四万八千名全体职员的三分之一其中拥有博士学历的就有1500人左右三星电子将每年总营业额的七以上投资在RD领域今年更是增到八以金额来算的话一九九九年一兆6000亿韩圜2000年2兆190亿韩圜 2001年2兆4182亿韩圜每年以20的比例增加投资金额世界一流化策略遵循李健熙所追求质的企业经营成果三星电子所制造的笔记型计算机 Sense Q 在正式推出上市之前前后一共被公司退回八次下达退回命令的不是别人正是数位媒体事业部的总经理陈大济他要求厚度必须比新力的笔记型计算机VAIO薄在二公分内重量也不得重于三公斤产品开发组不断的改善产品以符合陈大济的要求在历经八次的退件之后终于对Sense Q满意的陈大济在2001年寄了一台给全球最大个人计算机制造商美国戴尔计算机的CEO麦可戴尔对Sense Q 质量相当满意的麦可戴尔随即与三星电子签下高达十亿美金的Sense Q购买合约彻底扭转制造的心态而以质量为出发点的三星周密的信息管理找寻绝佳投资时机的能力外界总认为三星比其他企业更能迅速地掌握消息实际上三星确实掌握了企业文化和业务过程为中心的消息搜集精神人力资源管理系统建置或是IT投资等不管是软件或是硬件只要是必要的情报他们就会努力去搜集结构本部副总经理李淳东说包含三星电子在内的三星子公司从知识与信息情报的处理文化就与其他企业不同所有新进职员从一开始就听报告整理信息将报告完全吸收即使听到和自己没有直接关系的消息如果是其他部门或关系企业有关也一定会转达给相关
人员这似乎已成为不成文的规定也自然而然的养成了学习的企业文化学习型的组织创建像李健熙所推荐的站在悬崖边的老虎 -江泽民与中国菁英必读书籍也会有摘要发表彻底的库存管理库存百害而无一利by 三星电子副董事长尹钟龙尹钟龙在一九九八年看到位于水原的彩色电视机工厂产品堆积如山立刻下令工厂停止生产生产线甚至因此中断了一个月之久尽管职员的反应十分激烈尹钟龙却依然坚持自己的想法他列举数项库存的弊害增加仓库管理等费用负担延迟新产品的上市时间减少产品的销售机会为了急于消化库存会导致利润变薄不能同步确认市场的反应最后也无法感到危机感正因如此三星电子于一九九三年开始建构庞大的供应练管理系统 SCM SCM 系统创建后原先每个月要重新拟定的生产量再调整作业加快将近一周以上而能成功引进SCM系统是由于先前建构的ERP系统作后盾三星在ERP上就总共投资了将近七千亿韩圜的资金 SCM 与ERP 是以国外开发出的软件为基础所完成的应用系统然而三星电子将其概念扩张再变成适合三星企业文化的系统三星并运行彻底委外的物流系统尹钟龙说三星电子要扮演好制造商的角色把精神放在销售制造与开发上没有工会的双赢一流三星的无限能源三星之所以能在大众心目中形成管理的三星没有工会的经营是核心的主轴之一某位结构本部的高层相关人士表示最高经营团队认为工会的生成是由于公司有部分的错误存在因此三星透过更多样的福利政策来替换工会的机能并且要求CEO必须更明确的认识人力资源的重要性在三星电子如果使用女工来称呼生产线上的女性职员将立即
交付三星人事委员会纠正一定要用现场操作人员等中性的称呼每句话都必须考虑到有没有蔑视到个人或生成性别歧视的感受在兼顾掌握生产作业速度的同时这些女性职员还依照每人专长不同分组担任进行各种质量改善工作以Agape为名的职务分组发现缩短交换材料的时间而将生产效率提高两倍以上以Active为名的小组建构出新进职员能轻松又积极参与的有趣活动架构在2001年创下600天作业无事故发生的新纪录单单器兴厂房2001年总共1403件的提案就为公司节省成本将近878亿韩圜如果能人性化对待从业人员职员也会将公司视为己有自律的工作培育彻底的三星人新进社员的教育三星人的形象为何呢郑国铉协理表示透过彻底的自我管理不断的努力以及对组织的忠诚最后达到成功的人物故事最符合三星形象三星职员能在金融风暴的大量裁员后仍维持一定的忠诚度其新进职员必须接受为期四周的集团人文教育训练功不可没这项实行及共同的住宿教育计划在韩国国内也只有三星即使是出自ROTC 储备军官训练团的人也只能摇头可见其恶名昭彰第一周教导成为社会人士的基本技能包括衬衫的适当长度打领带的方法到喝酒的规矩等等第二周针对三星风格的经营观实施教育课程集中于三星对韩国经济的影响等大企业角色及三星所具备的竞争力根源等教育课程第三周志愿服务与挑战等主题的答辩讨论第四周整理与评论时间三星要求所有的组织成员都要对三星企业的存在理由有明确的认识与了解无派系主义排除地缘学缘人缘关系学校出生地等背景的派系之分随时都可能变成集体的利己主义李健熙
多次强调省籍地域学校派别部门山头等的利己主义都会降低组织的竞争力在此考量下自然禁止任何可能会被误会成派系之分的行为在三星电子询问个人的出生地籍毕业学校是被禁止的某位干部说自我入社至今20年来从没被人问过是从哪一间大学毕业的一九九四年开始三星在录用规定中干脆废除学历限制这正是所谓的开放录用一旦以能力作为考量的标准的人事政策逐渐生根超越派系的企业文化更加公开从外部吸收所谓的异邦人也会逐渐增加三星的内部成长与打破学历的文化都是以能力为依归人才的好坏不在于学经历而在于个人所具有的潜能李健熙脱胎换骨的全球化经营按地域别开发不同的典型三星电子之所以具有国际竞争力的最大理由是其拥有坚强而又实力雄厚的海外据点今天三星电子已经以生产销售分公司分店研究所等不同的型态进驻全球四十七个国家其策略可归类为我们卖最好的东西先建构系统后订定营运的方针彻底的经营诊断总公司的支持体制彻底的在地化按地域别开发不同的典型顶尖的策略性伙伴与世界最强的第一流企业相互合作以成为新的第一三星电子的策略性合作坚持决对不排他的原则这是为了不造成与一方合作却牵绊住其他事业与第三者合作的原因和各个领域最顶尖的业者都进行合作正是三星电子的策略 2001年尹钟龙副董事长看到一篇名为三星电子将会领先新力的新闻报导后对相关人员大声斥责绝对禁止发表任何刺激新力的言论事后与新力出井伸之董事长等新力高层会面时尹钟龙还特地指明发言不当的干部直接向新力方面致歉尹钟龙强调我们未来和新力合作的机会还很多绝
对不能为了一时的宣传而去刺激对方李健熙也说如果付出一亿韩圜就能以一周的时间获得技术硬要投入十亿二十亿韩圜还必须经过三至五年的开发那是一种浪费付五的技术费用没关系只要能获得Know-how缔造十的利益就好了三星电子的发展史说是一部协力合作的历史也不为过全方位广宣塑造三星电子的尖端技术形象以三星电子为代表的三星集团公关广宣能力之出众是他们众多卓越的竞争力之一大部分的与论调查结果仍然会把三星评为韩国最好的企业最想进入的企业公司李健熙董事长是企业界第一名的经营者等这是除了实际的成绩之外社会大众在另一个层面对三星的感受如此三星对外沟通与广宣努力之大由此可见一班以奥运赞助厂商创建国际品牌形象从2000年开始三星电话在海外成为世界顶尖的产品同时成为韩国出口历史上附加价值最高的出口商品这全是藉由奥运的光芒成功提升品牌形象的结果尚待解决的课题核心技术人才来源继承者三星现在在半导体情报通讯数位媒体及家电等事业各有各的确保收益在半导体方面对英代尔行动电话对诺基亚数位媒体与家电对新力三星虽然在挑战这些龙头老大但是今天要说已经成功却还为时尚早根据专家们一致的意见三星未来必须面对的课题三星如果想挤身超一流企业之列必须掌握一种足以创造或主导一个产业的核心技术三星电子的CEO虽然在国内企业表现出色但在世界市场上活动的曝光率则明显不足海外有什么研讨会经常只是派遣职员去取一些资料回来真要领先别人的话就得领先别人认识一些世界级的人物领先别人读一些书而韩国的CEO在这方面
英语能力不足相关知识也不足李健熙的儿子李在镕当前在集团内担任协理捕的职位但是否能像他一样发挥一个董事长的领导能力在市场上获得他经营者角色的肯定还有待时间观察页首页尾页首页尾
新员工培训工作总结范文 撰写人：___________ 部门：___________
新员工培训工作总结范文 为期两天半的总部新员工培训结束了，在这个培训班中自己是以学习如何操作整场培训班为目的，参与了整个培训班的开展。 现将参与此次培训班的总结做以下梳理: 一、针对此次培训班的效果评估 1. 本次培训班所达到的效果比预期的要好得很多，不管从学员的激情度、投入度达到的效果都是非常棒的。举例：培训第一天下午的报到，能感觉出很多学员都是抱着很不情愿的态度来的，应付性的心态。结训的时候看到学员之间没有任何掩饰的感情，自己也很受感动。 2. 学员的心态变化；本次培训班学员普遍入司时间都不是很长，有的还处在刚入司时的迷茫和没有自信心的阶段，所以在第一天报到的时候学员都普遍看起来比较内敛，安静。经过一天的成长训练快速的将伙伴们融入到一起，整理氛围也越来越好，而且很多比较内向的学员也都有积极的进行分享，大家的自信心也得到很大的提升。 3. 本次培训班达到的效果跟之初办理培训班的目的是相符的。此次培训班不仅让学员快速的融入到整个大团队，也从中提升了员工对自己的信心，对我们公司的信心，对自己所在团队的信心，从学员在制订目标写出他们梦想，都可以看出来。 二、对于本次培训班的后续跟进 1. 可进行多元化的考评方式。通过对学员全方位、立体化表现的 第 2 页共 2 页
考核评审，达到导向与激励作用、反馈与调节的作用，提高培训质量。如可以综合测试或者通过一段时间，学员在培训后在工作上的收获进行总结，在学员其反馈的信息当中收获学员培训后的学习效果。也可以反应阶段性时学员的心态。 2. 通过总部大讲堂对学员进行跟踪了解，以研讨的方式 3. 可挑选比较优质的学员，进行座谈式的交流，树立好的榜样。（如同时参加新员工可是却在竞升及学习上进步得更加快，学员更能直观的了解到之间的差距变化） 三、从教学教务的角度，在培训操作方式上，你学到什么？ 三、1.用心做事，诚心做人，此次培训班是以比较感性的方式来带动学员的，用心关注每个学员的感觉跟感受，所以此次培训班得到学员的认可度也是非常高的。 2. 我们中心伙伴间的配合度也提升了，在工作上有出现落洞时大家都能及时的补位，这点上在此次培训班上自己也有很大的进步。 四、在课程安排以及课程内容上，你学到了什么？ 四、1.在课程的安排上还是比较合理的，只是在授课的时间上要注意讲师时间的把控。 2.人事制度的课程可以打90分，课程不管从讲师的授课或PPT的制作感观上，都是非常值得我学习的，海燕老师给我有相当自信的感觉，而且有专业的职业精神。 第 2 页共 2 页
ＸＸＸ有限公司新职员入职培训教材 3 / 1
（更新日期：2015年5月6日）3 / 1
目录 第一章.........................................................公司简介. (1) 第二章.........................................................公司宗旨. (1) 第三章................................................... ............................. 应聘要求….1-3 第四章................................................... ..............................生活相关….3-4 第五章………………………………………………….收费项目…4-4 第六章………………………………………………….部门分配与工作安排4-4 第七章………………………………………………….培训规定5-5 第八章………………………………………………….试用期与固定期限5-6
第九章………………………………………………….厂纪厂规6-8 第十章…………………………………………………考勤制度8-9 第十一章………………………………………………安全生产9-10 第十二章………………………………………………产品质量保证10-10 第十三章………………………………………………职业道德11-11 第十四章………………………………………………休假治理制度11-13 第十五章………………………………………………薪资福利与工作时刻13-14 第十六章………………………………………………职员投诉举报14-15 第十七章………………………………………………职员奖惩规定15-19 第十八章………………………………………酒精、药品、毒品
[原创]“管理没有一剑封喉的秘笈” ——访合众资源董事长刘承元博士 深圳管理咨询培训有学院派、西洋派、智慧派、演讲派、点子派、营销派等之分，深圳合众资源·3A企业管理顾问有限公司则被称为实战派的代表。记者近日就目前出现的管理咨询培训曲艺化问题采访了该公司董事长刘承元。 有些“管理智慧”是“忽悠” 记 者：近来，常听有人议论听了某位管理大师的演讲，很受启发。坐飞机在机场也看到书店里播放着各路管理大师们讲《三国》、讲《易经》、讲佛学等的节目，书架上摆着成堆的大师们的演讲碟片。您如何看待和评价管理培训的这一现象？ 刘承元：近年来，已经有不少红遍大江南北的各路“大师”、“神人”连连被拉下神坛，证明他们传播的是伪管理、伪科学、伪命题、伪道学。这些大师们共同的特点是“聪明”，他们贩卖的不是管理和智慧，贩卖的是他们紧扣大众心理的聪明。他们大多没有接触过企业，根本不了解工厂和企业。有的人有讲台经验，读了很多书，然后就讲三国，讲易经，讲论语，并无限延伸为管理智慧。有些是学艺术的，以表演天赋加口才，更是舞台高手，炉火纯青。这样的大师讲的是企业管理吗？不是！他们口若悬河，可以一讲十几天，但讲的内容与工厂、企业管理现实相差十万八千里，根本不靠谱，一句话：“忽悠”。 说到底，那些不是管理，是冠之以管理名头的曲艺表演，是演讲与口才。 演讲台上培养不出管理大师，甚至大学课堂也出不了管理咨询人才。3A公司曾经尝试聘用一些管理学硕士，但一到现场，他们根本就傻眼，只能讲，不能做。我们现在近百名顾问全是从理光、三星、富士施乐等世界顶尖企业挑选出来的实战人才。他们不是大师，但到企业现场一看就能找到问题，就能帮你解决问题。 太“好学”的老板不是好老板
《员工手册<2017版>》学习培训方案 主办：邯郸公司行政人事部 时间：2017年1月
《员工手册<2017版>》学习培训方案 为提升员工的综合素质、提高员工的工作技能，全面贯彻落实《员工手册<2017版>》，满足公司的快速发展需要，打造高效率团队，特组织公司全体人员对《员工手册<2017版>》进行集中学习培训。 新《员工手册》拟定于2017年1月16日施行。培训由我公司行政人事部主办，要求各部门全体人员参加，不得缺席。 一、培训资料 《员工手册<2017版>》 二、培训目的 1、学习集团新下发《员工手册<2017版>》，规范公司工作流程及秩序； 2、贯彻落实集团统一规定，实现各项工作标准化管理，提高工作效率。 三、培训时间 2017年1月16日-2月18日每周五下午2:00-4:00 四、培训地点 二楼会议室 五、培训方式 多媒体放映+讲授 六、授课安排
七、考试评估 各部门要结合集团培训小组已下发的《2017年度学习计划》，认真组织安排好学习、考核、落实，要充分利用春节假期等各个时机认真做好学习、领会工作，要真正熟练掌握并应用到实际工作中。为了检验学习成果，各公司行政部要组织全员考试，具体要求如下： （一）考卷分类。根据业务领域的不同，各单位行政部负责拟出三套考试题，分别是：考卷一通用卷（适用非财务或工程领域的中高层及员工）、考卷二工程卷（适用工程人员）、考卷三财务卷（适用财务人员）。（2月25日前拟定三类考卷报各部门分管领导及总经理审核；责任人：程晓菊）
（二）考题内容。无论哪类考卷，考题内容可涵盖劳动纪律类、业务类、流程类，题型可主要以选择、判断、简答为主，每类考卷不低于30道题，满分100分，95分以上为合格。不合格的人员需另行补考。 （三）考试日期安排。先由公司行政人事部按以下时间节点统一组织闭卷考试，待年中集团对各公司工作检查时根据需要再另行组织考试。具体安排如下： 3月1日：适用通用卷的人员考试完毕； 3月2日：适用工程卷的人员考试完毕； 3月3日：适用财务卷的人员考试完毕；（具体时间待通知）（四）考试现场即时上传。公司在组织各阶段的考试时，需将考场图片即时上传至集团总裁办微信群，未上传图片的视为未按规定组织考试。考试结束后将全员的分数报集团总裁办、集团监察部邮箱。 八、培训总结 （一）做好学习《员工手册<2017版>》的课次培训记录表（附件一）、月度培训效果评估记录（附件二） （二）做好《员工手册（2017版）学习执行确认表》填报工作 《员工手册（2017版）学习执行确认表》（附件三），由公司行政人事部负责落实（集团部门由所在地行政部负责落实），填写要求如下：
新员工培训工作总结【三篇】新员工培训工作总结一 20xx年xx月xx日至xx月xx日，根据公司安排，我有幸参加了集团公司人力资源部组织的集团公司第一期优秀员工学习交流培训班。能成为首批培训员工中的一份子，我感到十分荣幸，同时感谢公司领导给我这样不断完善和提高自己能力的机会。 这次培训，先后进行了素质拓展，《炸药相关知识》、《班组管理》、《安全相关知识》、《科技进步与企业发展》、《内部控制》、《企业文化》的学习及现场交流，参观事业部西山厂区乳化线制乳包装工序和锅炉房及老厂区监控、膨化生产线、两个班组建设等等。培训期间，我的感受很多，收获也很大，从以下学习、生活等几个方面总结此次学员培训。 一、素质拓展培训 素质拓展培训分为室内和室外拓展，室内拓展使我深刻体会到一件事情到底能不能成功，不要急着下结论，不试过怎么知道就一定不行，我们往往根据经验认定一件事情完成的难易及成功度，往往就是经验使我们错失了很多改变的机会，很多科学家就是因为敢做别人不认为能做到的事情而成功，我们只要有思路有想法，完全可以试一试，只有有了这种心态我们的科技创新队伍才能不断强大。室外拓展培训让我认识到团队力量的强大，很多事情一个人或许无法完成但团队一定可以。虽说团队的力量很强大，但成员的素质和心态也很重要，只有团队每个成员都不断完善自己，勇于挑战自我的同时也愿意为团队付出，才能成就一个高素质的团队，才能解决难题、成就自己。 二、专业知识理论方面 通过炸药、、安全相关知识及内控、科技进步与企业发展等知识的学习，使我对已知的专业只是更加熟练，同时了解了企业电子的发展过程及设计原理，也促使我考虑了更多的问题：
新员工培训方案 一、培训目的 1、让新员工了解公司概况、规章制度、组织结构，使其更快适应工作环境 2、让新员工熟悉新岗位职责、工作流程，与工作相关的知识以及服务行业应具备的基本素质。 二、培训程序 1、人数多、文化层次、年龄结构相对集中时，由公司人力资源部同各部门负责人共同培训，共同考核。（定期：三个月一次） 2、人数较少、分散时，由具体用人部门负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证。（不定期的培训） 三、培训内容 1、公司岗前培训——人力资源部准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照公司行业特点、组织结构、工作性质，有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。 2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。 介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程、工作待遇，指定一名资
深老员工带新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。 3、公司整体培训：人力资源部负责--不定期 分发《员工培训手册》——（简述公司历史与现状，描述北京靓康爱婴科贸有限公司在北京市地理位置、交通情况；公司的企业文化与经营理念；公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象、服务内容，服务质量标准等；公司有关政策与福利、公司有关规章制度、员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。） 四、培训反馈与考核 1、人力资源部制作的培训教材须经过公司总经办审核，并交人力资源部存档，所进行人力资源部→部门培训应在公司总经办的指导下进行。人力资源部每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表格，部门→人力资源部的培训要紧密连接，不要出现培训的空挡。 2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改、完善。 3、培训结果经人力资源部抽查后，上报公司总经办，总经办对人力资源部及本门培训新员工培训情况三个月给人力资源部总结反馈一次。 五、新员工培训实施 1、召集各部门负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。 2、公司尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选。 3、公司内部宣传“新员工培训方案”通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。 4、所有新员工在正式上岗前，都必须在公司集中培训一次，（培训内容见
(新)员工培训手册 目录 一、培训目的.................................................. 二、培训的基本流程............................................ 三、培训组织架构：............................................ 四、培训内容及方式............................................ 五、培训考核与反馈............................................ 六、培训预算.................................................. 七、附件内容.................................................. 新员工入职培训计划方案（初稿） 人力资源是当代企业重要战略资源，有效培养、运用、挖掘人力资源是企业在未来激烈市场竞争中生存和发展的关键要素。而企业新员工作为这一资源的源头，必须加以有效的控制和引导，放能使其成为企业发展重要推动力。为达成这一目标，特制订本培训方案。 一、培训目的 （一）为新员工提供准确的公司及岗位信息，明确自身工作职责和内容； （二）促使新员工知晓、明确岗位工作流程，快速进入工作角色，承担工作任务； （三）向新员工传输公司企业文化，使其快速融入企业工作氛围，减少入职初期紧张情绪，找到企业归属感； （四）通报公司人力资源相关政策，展示岗位远景规划，给予员工工作信心，促进员工明确发展路径，梳理发展目标。 二、培训的基本流程 三、培训组织架构： 公司分管人力工作领导是培训的最高负责人，负责确定员工培训方案，审定聘请的外部讲师，并决定其费用； 人力负责人是培训的直接协调人，负责制定员工培训方案，审定员工培训计划，审定内部讲师，并组织培训； 外部讲师是公司聘请的外部培训人员，包括相关领域的专业人士，监管机构相关人员，主要作用为推动业务的开展，使员工明确相关结构对岗位基本要求；
新员工培训课程内容 培训纪律: 不得喧哗,不可迟到、早退。一切行动听指挥,不懂就要问,禁说粗言烂语等不文明字眼,在培训当中不可接听电话,电话调振机或关机。培训目的: 为了大家能更快地进入角色,能更快、更好的完成工作,使大家受到公司的熏陶, 了解企业有关的知识,和外理人际关系的能力。 培训课程: 一、自我介绍 1、首先每个参加培训人员做自我介绍;(在不超过10个人以上,以提高员工之间的认识。(限时间3分钟 2、了解公司的规章制度,行为守则,及本食府的基本出品特色,解释员工福利。 二、公司初步认识: 1、认识了解公司现有的管理层,记住所有管理层及部门主管见到客人 和同事一定要打招呼问好。 总经办: 总经理:马江明副总经理:张汉微营业总监:黄应华 办公室主任:刘显波服务总监:杨丽香人事部:尧健 楼面部: 经理:单雪勤经理:向红梅 主任:梁江萍严丽殷国蛟
部长:黄缘珍胡国红李伟振严秋霞陆美艳 传菜主管:李金玉 传菜部长:林丽 后勤主管:艾四根 工程部主管:尹光明 营销部: 经理:谢春苗 主任:邹江云廖丽珍 出品部: 行政总厨:黄永佳 头锅:刘少峰 头贴;林湖涛 2、了解公司现有多少餐位,可容纳多少人(多少间房,厅有多大, 大厅有散台19张,94个餐位,厅房有17间 3、了解公司的内线电话 酒吧:208 紫云阁:228收银:218、101清香阁:226 传菜:205 福禄居:201 营业台:212、888 人事部:805 三、员工的仪容仪表,形体及楼面服务员基本礼貌用语
A:仪容仪表要求 (一女员工要求:整体自然、大方得体,符合工作需要及安全规则。 1、发型:大方,梳理整齐,无头皮屑,不留披肩发,不能留新潮, 怪异发型,头发亦不可遮住眼睛,头发过肩要盘起来,头饰以途小型为好,不可夸张耀眼。 2、面部:脸、颈及耳朵要绝对干净,服务员要他淡妆,口红颜色 不可太红,迎宾员要艳而不俗,擦粉要均匀。 3、个人卫生:要勤洗澡,保持口腔及身体无异味,如;香水要淡 香味为好。 4、饰物:除结婚戒指和手表,其它装饰物绝不可戴,同时底衣不 可外露。 5、制服:制服要整洁,干净,纽扣要齐全扣好,工作牌端正的佩 戴在左胸前峭能将前袖、裤脚卷起来,制服外衣、衣袖、衣领外不得显露出个人物品,而且鼓起。 6、手:不能留长指甲,不能涂指甲油,保持干净。 7、鞋袜:穿黑色有跟皮鞋,不可有污渍,鞋要擦亮,袜子穿肉色 丝袜,无破损、清洁无异味。 (二男员工 1、同女员工一样
阿里巴巴集团管理秘籍大公开 阿里巴巴一共近30000名员工，需要多少人进行绩效管理？答案是一人。真是万万没想到……从员工考核到企业文化，阿里的管理哲学究竟是什么，又是如何影响企业发展的？内附阿里人才管理秘籍，看完不得不服。 阿里巴巴从不认为自己是一间科技公司，他们一直认为自己是一家服务型的企业。在阿里巴巴的实时成交显示屏上，马云口中的电商生态系统一目了然。在电商交易平台之下，阿里巴巴还搭建了电子商务交易最重要的前端和后端，即支付环节和物流系统。基于这三个平台所产生的轨迹，又衍生出对大数据的应用。 阿里巴巴集团绩效考核负责人贾老师分享了阿里巴巴如何对30000名员工进行绩效考核的方法论。他的思路是：绩效管理很简单，就是日常管理。 ▌阿里是怎么做新人培训的？ 新员工进入阿里之后，都会经历三个时期的培训。首先是入职后27天的专职培训，在这27天之内，新员工将接触到三大类培训，即文化制度类、产品知识类、技能心态类，这三者的课程比例分别是42%、28%、30%。 上岗后，新员工还将接受3-6个月的融入项目培训。一般而言，上岗第一天，新员工将会被介绍给团队成员，在一个月之内，还将安排团队聚餐。接下来，在一年之后、三年之后和五年之后都分别有不一样的培训内容。 阿里的人才观念坚信，很多小白兔其实是放错了位置的明星，因此在阿里人才培养中，最重要的一环便是轮岗。 ▌阿里打造文化的五大工具 阿里巴巴在企业文化的打造上，主要运用五大工具。
第一，文化道具。阿里巴巴会借助一些“物语”来与员工的心连接，通过借物管心。比如，淘宝的所有员工都要学会倒立，淘宝希望员工能够在工作中换个角度看问题。 第二，传承布道。阿里认为，价值观的宣导和传递需要在企业内部形成一定的传播机制，员工不应是卫道士，而应该成为布道者。比如阿里对老员工的管理，一个值得注意的细节是，在阿里，只有五年以上的老员工才能佩戴橙色的工牌，这个工牌只针对工龄，跟职位并无关系，这是阿里给老员工的一种荣誉和尊敬，同时也是激励着老员工主动去传播企业文化。 第三，制度与文化的协同。阿里认为，缺乏制度保障的文化是空洞的，缺乏文化支持的制度是乏力的。例如，当严重违规的人员被开除之后，阿里一般的做法是，在一定范围内为员工还原事情本来的真相，而不是让谣言继续传播。 第四，固定仪式。每年的5月10日，是阿里集团集体婚礼的日期，无论多忙，马云都会亲自来主持婚礼。事实上，5月10日对阿里有着重大意义，这一天是阿里战胜“非典”的日子。除了集体婚礼之外，这一天还是阿里开放日，在开放日，阿里员工可以家属一起上班，也可以带上自己的宠物一起到公司。更为有趣的是，2009年的员工大会，阿里的高管在马云的带领下集体演出了一个话剧—白雪公主，马云现在在网络上广为流传的剧照就是出自这场演出。 第五，故事传播。阿里的每一个管理都要成为故事的发现者、收集者和传播者。新员工入职之后，一般都会听到几个故事，有的是当年创业艰辛的，有的是努力工作的。除了讲述之外，阿里还会将自己员工的故事拍成视频，给其他员工做激励。 ▌鼓励轮岗 在阿里巴巴的管理体系中，对人才是特别敏感的。阿里巴巴有一套自己的人
新员工的培训工作总结 为期两天半的总部新员工培训结束了，在这个培训班中自己是以学习如何操作整场培训班为目的，参与了整个培训班的开展。 现将参与此次培训班的总结做以下梳理： 1.本次培训班所达到的效果比预期的要好得很多，不管从学员的激情度、投入度达到的效果都是非常棒的。举例：培训第一天下午的报到，能感觉出很多学员都是抱着很不情愿的态度来的，应付性的心态。结训的时候看到学员之间没有任何掩饰的感情，自己也很受感动。 2.学员的心态变化；本次培训班学员普遍入司时间都不是很长，有的还处在刚入司时的迷茫和没有自信心的阶段，所以在第一天报到的时候学员都普遍看起来比较内敛，安静。经过一天的成长训练快速的将伙伴们融入到一起，氛围也越来越好，而且很多比较内向的学员也都有积极的进行分享，大家的自信心也得到很大的提升。 3.本次培训班达到的效果跟之初办理培训班的目的是相符的。此次培训班不仅让学员快速的融入到整个大团队，也从中提升了员工对自己的信心，对我们公司的信心，对自己所在团队的信心，从学员在制订目标写出他们梦想，都可以看出来。
1.可进行多元化的考评方式。通过对学员全方位、立体化表现的考核评审，达到导向与激励作用、反馈与调节的作用，提高培训质量。如可以综合测试或者通过一段时间，学员在培训后在工作上的收获进行总结，在学员其反馈的信息当中收获学员培训后的学习效果。也可以反应阶段性时学员的心态。 2.通过总部大讲堂对学员进行跟踪了解，以研讨的方式 3.可挑选比较优质的学员，进行座谈式的交流，树立好的榜样。（如同时参加新员工可是却在竞升及学习上进步得更加快，学员更能直观的了解到之间的差距变化） 三、1.用心做事，诚心做人，此次培训班是以比较感性的方式来带动学员的，用心关注每个学员的感觉跟感受，所以此次培训班得到学员的认可度也是非常高的。 2.我们中心伙伴间的配合度也提升了，在工作上有出现落洞时大家都能及时的补位，这点上在此次培训班上自己也有很大的进步。 四、1.在课程的安排上还是比较合理的，只是在授课的时间上要注意讲师时间的把控。
新员工培训手册 山东鲁能智能技术有限公司SHANDONG LUNENG INTELLIGENCE TECHNOLOGY CO.,LTD. 2007．7
选择鲁能智能 品味职业人生 前言 鲁能智能公司全体员工欢迎您的加盟！ 随着鲁能智能事业的发展，不断有新鲜血液充实进来，给公司带来了勃勃 生机与活力，持续地推动了我们事业和谐稳健发展。 鲁能智能公司雄厚的电力技术专业背景和深厚的电力行业背景，清晰的产 权结构和现代化的经营管理理念，奠定了鲁能智能坚实的发展基础；卓越的管 理模式，系统的管理体系，规范的行为方式，昭示了公司的勃勃生机和活力； 倡导学习创新，谋求共同发展，注重员工价值提升，诠释了以人为本的企业文 化；推崇为客户创造价值，注重经营管理、研发、技术服务等方面能力的积累， 培植公司核心竞争力，确立了公司以自己坚实的步伐追求成为国内优秀企业的 发展战略。 为着期盼成功的梦想，寻找一个能施展抱负和才学的环境，您成了鲁能智 能的一员。我们坚信，在共同理想的召唤下，成长中的鲁能智能将成为您施展 卓越才华、实现梦想的舞台。 本手册将帮助您了解鲁能智能的发展、文化以及一些基本规章制度，带领 您快速融入鲁能智能团队。 愿您在鲁能智能事业发展，工作进步，生活愉快！ 人力资源部 2007年7月
第一章公司概况 一、简介 山东鲁能智能技术有限公司成立于2001年，是山东省科技厅认证的“高新技术企业”和山东省信息产业厅认定的“软件企业”。 公司致力于电气自动化、企业信息化和电力行业特种机器人等领域的技术研究、产品开发、销售和服务，产品涉及RCS-9000微机型继电保护和监控系统系列、LCS-600微机型继电保护和监控系统系列、GZDW高频开关直流电源系统系列、PI软件、SafeTransfer软件等。凭借在电力行业及相关领域的长期积累，先后成功投运省内外各类工程项目800余套，部分产品已远销韩国、印度。先进的技术、卓越的产品质量和服务，得到国内外客户的一致认可，多次获得 “山东省优秀软件企业 ”、“中国生产力促进奖”、“最佳信贷诚信客户奖”、“中央红旗班组”等荣誉称号。 公司先后被省科技厅批准成立了“山东省电力智能机器人工程技术研究中心”和“山东省配电自动化工程技术研究中心”两家工程技术中心，内设多个行业重点实验室和博士后流动站，现拥有各类专业人才200余名，具有高、中级职称及本科以上学历的员工占80%以上，专业涵盖了计算机软硬件、机电一体化、电力电子、人工智能等各个学科，形成了一支强有力的科研开发队伍。依靠雄厚的研发势力和完善的实验设备，公司先后承担了多个国家、省、部级重点项目，开发并形成了一系列具有自主知识产权的高科技产品，获得了多项技术专利、软件著作权及各类科技成果，并自主研发出国内首台“变电站设备巡检机器人”和“高压带电作业机器人”。与此同时，公司还与美国OSIsoft 公司、南京南瑞电气有限公司等国内外一流企业建立了良好的战略伙伴关系。 公司秉承“诚信、负责”的企业理念，始终坚持以技术创新、管理创新、市场创新和服务创新为手段，精心塑造“鲁能智能”品牌，以坚持不懈的努力，不断向客户提供优质产品和专业化服务，共享先进科技带给我们的机遇。
物业管理公司新员工基本培训手册 目录页码 一．投诉处理培训 2 二．微笑服务培训 3 三．物业管理保险制度 4 四．安全保卫培训 5 五．日常工作中处理实际情况的技巧 11 六．仪容仪表培训15 七．优质服务培训18 八．员工管理培训21 九．对讲机使用及管理规定 24 十．英语会话培训 26
十一．服务文明用语五十句27 十二．服务忌语五十句28 一、投诉处理培训 通过对员工进行不同种类的投诉处理和回复培训，使员工掌握处理投诉的技巧，怎样回复才是客人或投诉者（外部门、本部门员工等）最满意的。同时，应该知道的是，怎样在处理投诉的结果中得到启发，要善于发现问题，解决问题，改正问题。 1. 处理投诉的基本原则 员工应正确认识投诉，客户对本广场投诉是正常现象，也是客户对本广场信任的再现。正确处理投诉是提高服务质量的必要保证。因而员工在处理客户投诉时，应注意遵守下列三项基本原则。 真心诚意地帮助客户解决问题 客户投诉，说明我们的日常管理及服务工作尚有漏洞，说明客户铁某些需求尚未被重视。员工应理解客人的心情，同情客人的处境，努力识别及满足他们的真正要求，满怀诚意地帮助客人解决问题。只有这样，才能赢得客人的信任与好感，才能有助于问题的解决。
决不与客人争辩 当客人怒气冲冲前来投诉时，首先应适当地选择处理投诉的地点，避免在公共场合接受投诉。其次应该让客人把话讲完，然后对客户的遭遇表示歉意，还应感谢客户对管理公司的关心。当客户情绪激动时，接受投诉者更应注意礼貌，绝不能与客户争辩。如果不给客人一个投诉的机会，与客人争强好胜，表面上看来似乎得胜了，但实际上却输了。因此，员工应设法平息客户的怒气，请当班管理人员前来接待客户，解决问题。 决不损害公司的利益 员工对客户的投诉进行解答时，必须注意合乎逻辑，不能推卸责任，随意贬低他人或其他部门。因为采取这种做法，一方面希望公司的过失能得到客户的谅解，另一方面却在指责公司的某个部门，实际会使员工处于一个相互矛盾的地位，有损公司的利益。 2. 怎样处理客户的投诉 2.1 首先要快速，正确处理客户的投诉。 2.2 决不能轻率地对待客人投诉，应为客人设想、慎重处理。 2.3 认真倾听了解投诉的前因后果，保持友好，礼貌冷静的态度。 2.4 从速解决权限范围以内的事件，超出权限的，逐级上报处理。 2.5 避免客人在营业场所大声喧哗，导致不良影响，选择适当的场所。如：办公室，引导客人妥善解决问题。 2.6 注意作好记录以示重视。
新员工入职培训工作总结报告 新员工入职培训工作总结报告 人的一生就像城市中的公交车，有许许许多多的驿站，每到一个驿站就意味着一个新的征程。怀着自己美好的希望和从零开始的心态，我们加入了杭州奥特品牌莱特直销广场这样一个充满生机活力的团队中，开始了我们的一个新的征程，也是在这样的一个全新的开始中，迎来了维持四天的新员工培训。这次培训的内容主要有团队拓展训练、企业文化介绍、公司领导讲座、各部门负责人讲授有关规章制度和自身经验的传授等等，虽然整个培训的时间并不长，但在这短短的几天经历中，我的知识得到了更新、团队精神得到了提高、情操得到了陶冶，使我们受益非浅、深有体会。 一是要加强同事之间的沟通，努力提高团队精神。在培训学习中，我们深深地体会到人与人之间的沟通、同事之间的相互学习和团队精神是我们工作取胜的关键。在我们今后的实际工作中，无论自己从事哪个行业，哪个岗位，都离不开同事之间的配合，因为一滴水只有在大海中才能生存。既然需要配合，那么就必须沟通，只有不同部门之间、同时之间相互沟通、相互配合、团结一致，才能提高工作效率，进步更快。 二是从改造自己入手，适应企业生存环境。当我们进入公司的第一天，我们就应该清楚的认识到自己已经是公司的一名员工，我们最起码的一点就是要通过努力工作来改造自己，当然改造的不仅仅是知识结构，还有素质和道德等方面的改造，因为德才兼备才是人才。
三是从细微工作入手，积极调整个人心态。从学校到企业，环境变化非常大，所接触的人和事物一切都是新的，我们都需要时间来适应，公司聘用了我们，在某些方面已经得到了认可，但作为公司的新员工，我们要低调，要实干，要在荣耀面前退一步、在困难面前进一步，同时应该接受并保持这样一种心态：做事不贪大、做人不计小，因为细节决定成败。 以上是我们在这次培训中得到的一点体会，在此非常感谢公司领导给了我们新员工的这次培训，我们会将在培训中学到的、体会到的进行再消化和融会到今后的工作实践中去，同时在把自己优越的方面展现给公司外，我们还会时刻保持高昂的学习激情，不断地补充知识和努力改变自己的不足，使自己成为一名适应公司发展需要的优秀员工。最后我希望各位新员工和我一起来证明一份耕耘一份收获的道理；和我们一起奋进，去感受成功后的自豪；让我们齐心协力，为杭州奥特莱特品牌直销广场更辉煌的明天而奋斗。
新员工培训手册 （2018年第一版）
目录 一、手册使用说明 1）培训工作的重要性 2）新人培训的含义 3）新人培训中Orientation的目标 4) Orientation的时间要求 5）Orientation的程序及标准 二、使用工具 1）《新人培训课程表》 2）《培训考勤表》 3）《新人训考核试卷》 4）《新人训满意度调查表》 5）《新人训学员受训表现评估表》 6）《新人训工作总结》 7）《培训通知单》 8）《月度培训总结与计划表》 三、培训管理制度 四、集团对培训工作的要求
员工培训与开发工作是人力资源开发和管理的重要组成部分，不仅承载传统意义上“传道解惑”的重任，同时，亦承载挖掘员工潜力、提升业务水平、提高绩效达成、弘扬企业文化、感召员工打造并加入学习型组织的多重责任和使命。因此，培训工作开展的顺利与否，将对环球人力资源开发与管理工作的正常运行起着至关重要的作用。 “新人培训”是新员工进入环球后，接受的第一项职业培训。其具体包括：人力资源部组织开展的ORIENTATION （新人培训），旨在通过讲授和介绍，让所有新员工了解企业的发展历程和愿景、现行的管理制度和行为准则等内容，以期帮助新员工尽快融入环球，符合环球用人要求；另外，还包括相关部门组织开展的ON JOB TRAINING （岗位培训），旨在通过讲授和演练，让所有新员工了解其岗位职责和操作守则、部门的管理制度等，以期帮助新员工尽快胜任本职工作， 入职培训 岗位培训 交叉培训 专项培训 拓展培训 晋升培训 。。。培训
符合环球用工要求。 用人，重“品行”；用工，重“效能”。 环球的新人标准=好品行+高效能 ◆从形式上，正式规范。 员工从一开始就能感受到环球培训工作的职业化和规范化，还能感受到环球人已将学习养成一种习惯，企业领导非常关注员工的学习和成长； ◆从内容上，针对有效。 帮助员工尽快了解企业的发展历程和愿景，认同我们环球的企业文化，熟知我们的行为规范及奖惩条款，以其达到“入模”的目的； ◆从思想上，明确引导。 让新员工以成为环球人而自豪，激发员工的工作热情和直面挑战的激情，懂得融合、学会感恩； ◆从行为上，强调转变和执行。 使新人铭记：任何进入环球的新员工，都必须符合环球的要求和标准，我们相信新员工会及时转变并不折不扣的执行，以创造更大的价值。 ◆开展时间 从新员工入职之日起，原则上不超过4周，即所有新员工必须在1个月内参加人力资源部组织开展的新人培训。
(新)员工培训手册
目录 一、培训目的 (3) 二、培训的基本流程 (3) 三、培训组织架构： (4) 四、培训内容及方式 (4) 五、培训考核与反馈 (5) 六、培训预算 (6) 七、附件内容 (6)
新员工入职培训计划方案（初稿） 人力资源是当代企业重要战略资源，有效培养、运用、挖掘人力资源是企业在未来激烈市场竞争中生存和发展的关键要素。而企业新员工作为这一资源的源头，必须加以有效的控制和引导，放能使其成为企业发展重要推动力。为达成这一目标，特制订本培训方案。 一、培训目的 （一）为新员工提供准确的公司及岗位信息，明确自身工作职责和内容； （二）促使新员工知晓、明确岗位工作流程，快速进入工作角色，承担工作任务； （三）向新员工传输公司企业文化，使其快速融入企业工作氛围，减少入职初期紧张情绪，找到企业归属感； （四）通报公司人力资源相关政策，展示岗位远景规划，给予员工工作信心，促进员工明确发展路径，梳理发展目标。 二、培训的基本流程
三、培训组织架构： 公司分管人力工作领导是培训的最高负责人，负责确定员工培训方案，审定聘请的外部讲师，并决定其费用； 人力负责人是培训的直接协调人，负责制定员工培训方案，审定员工培训计划，审定内部讲师，并组织培训； 外部讲师是公司聘请的外部培训人员，包括相关领域的专业人士，监管机构相关人员，主要作用为推动业务的开展，使员工明确相关结构对岗位基本要求； 内部讲师是公司内部优秀人员，明确公司各种基础内容，有着熟练的业务经验，并具备较好表达能力的员工。 四、培训内容及方式 （一）培训内容 公司培训内容主要包含：基本知识培训与专业知识培训 1、基本知识培训： 本部分主要内容分为以下几点： 公司发展简介：介绍公司发展历史，使新员工能够充分领会公司发展的历程，对公司经营历史有所了解和掌握，明确各单位工作职责和内容； 公司管理制度：介绍公司各项主要管理制度的主要内容，了解公司对员工的基本要求和各项工作管理办法； 公司人力资源制度：介绍公司人力资源相关条例，使新员工了解公司薪酬、福利的要求和设置，明确自身的权利和义务； 公司企业文化：介绍公司企业文化的产生和发展，使员工了解、并最大可能的融入企业文化之中。
新员工入职培训工作总结 人的一生就像城市中的公交车，有许许许多多的驿站，每到一个驿站就意味着一个新的征程。怀着自己美好的希望和从零开始的心态，我加入了太原市市政工程总公司这样一个充满生机活力的团队中，开始了我的一个新的征程，也是在这样的一个全新的开始中，迎来了维持三天的新员工培训。这次培训的内容主要有企业文化介绍、公司领导讲座、各部门负责人讲授有关规章制度和自身经验的传授等等，虽然整个培训的时间并不长，但在这短短的几天经历中，我的知识得到了更新、团队精神得到了提高、情操得到了陶冶，使我受益非浅、深有体会。 一是要加强同事之间的沟通，努力提高团队精神。在培训学习中，我深深地体会到人与人之间的沟通、同事之间的相互学习和团队精神是我们工作取胜的关键。在我们今后的实际工作中，无论自己从事哪个行业，哪个岗位，都离不开同事之间的配合，因为一滴水只有在大海中才能生存。既然需要配合，那么就必须沟通，只有不同部门之间、同时之间相互沟通、相互配合、团结一致，才能提高工作效率，进步更快。 二是从改造自己入手，适应企业生存环境。当我们进入公司的第一天，我们就应该清楚的认识到自己已经是公司的一名员工，我们最起码的一点就是要通过努力工作来改造自己，当然改造的不仅仅是知识结构，还有素质和道德等方面的改造，因为德才兼备才是人才。 三是从细微工作入手，积极调整个人心态。从学校到企业，环境变化非常大，所接触的人和事物一切都是新的，我们都需要时间来适应，公司招用了我们，在某些方面已经得到了认可，但作为公司的新员工，我们要低调，要实干，要在荣耀面前退一步、在困难面前进一步，同时应该接受并保持这样一种心态：做事不贪大、做人不计小，因为细节决定成败。 以上是我在这次培训中得到的一点体会，在此非常感谢公司领导给了我们新员工的这次培训，我会将在培训中学到的、体会到的进行再消化和融会到今后的工作实践中去，同时在
员工手册 前言 热烈欢迎您的加入！我们相信，您的到来必定会对公司的发展注入新的活动与能量！ 初到公司，您或许对公司的情况还不太熟悉，本手册是专门为您而编写，它将帮助您清晰地了解公司的要求和自身的努力方向，为您的工作及生活提供指导。 本手册向您介绍了公司的人事政策、员工福利等与您工作生活息息相关的重要事项，请仔细阅读其中内容。如对此手册有任何的疑问，请随时与人力资源部询问，我们非常乐意为您解答或与您共同探讨。 人力资源部 2017年10月27日
第一章聘用管理 一、聘用原则： 1、公司坚持以“公开招聘、公平竞争、择优录取”的方式录用员工。 2、公司对所有员工提供平等的就业机会，不因种族、肤色、宗教信仰、性别、国籍、年龄、残疾等或其它受法律保护的范围而有任何的偏见或歧视。 二、新员工入职须知： 1、新员工入职，需向人力资源部提供以下资料： 身份证、学历证、资格证原件及复印件； 失业证或劳动手册，小一寸相片三张； 户口本复印件、居住证、流动人员婚育证明； 民生银行银行卡复印件； 其它公司要求的相关证件。 2、公司对录用的正式员工一律实行劳动合同制。 劳动合同是公司与员工本人在平等自愿基础上签订的，具法律效力。双方严格遵守《广州市劳动合同管理规定》。 3、人事档案： 1)所有在您就职前后提供的资料，作为您被公司聘用的个人档案资料将由人力资源 部存档。这些资料都是保密的，查阅是受限制的。任何不填的项目或错误的陈述将有可能受到行政处罚包括辞退。 2)入职时填报以下的资料如有变更，必须在变更后的七个工作日内以书面形式知会 人力资源部更新。如因员工未及时通知而导致的任何延误，一切责任由员工本人负责。 名字的更改 身份证号码的改变及证件的更换 联系地址、电话号码的改变 紧急事件联系人姓名和电话号码的更改 获得其它教育专业资格 工资银行卡号码的更改 4、试用期： 1)除非特殊说明，新入职员工均有试用期，一般试用期为三个月，最长不超过六个 月；管理层级别员工试用期为六个月。 2)如在试用期内表现符合公司要求，试用期届满时将获得正式书面录用通知书。若 员工在试用期内表现不能达到公司要求的，公司根据相关的规定对试用期延长或终止聘用，届时将有相关的书面通知。 5、晋升、降职、调岗、调薪： 公司将根据员工的工作绩效、岗位能力素质要求及岗位空缺情况给员工岗位、工资及职务做出相应的调整。 6、解除劳动合同： 正式员工需提前30天以书面形式提出辞职，经相关批复后做工作交接方可办理离职手续结算薪酬；试用期内需提前3天以书面形式提出辞职。
公司新员工培训工作总结3篇Summary of new employee training 汇报人：JinTai College
公司新员工培训工作总结3篇 前言：工作总结是将一个时间段的工作进行一次全面系统的总检查、总评价、总分析，并分析不足。通过总结，可以把零散的、肤浅的感性认识上升为系统、深刻的理性认识，从而得出科学的结论，以便改正缺点，吸取经验教训，指引下一步工作顺利展开。本文档根据工作总结的书写内容要求，带有自我性、回顾性、客观性和经验性的特点全面复盘，具有实践指导意义。便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。 本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1：公司新员工培训工作总结 2、篇章2：公司新员工培训工作总结 3、篇章3：公司新员工培训工作总结 篇章1:公司新员工培训工作总结 入职**公司已有2月有余，期间，公司组织了1次新员工入职培训会。主由公司高层领导就公司的战略发展思路，技术项目发展方向，现代企业员工的观念和公司的规章制度进行了1次全面系统的培训。 此次培训虽然时间就短短两天，但大家都感觉受益匪浅。不管是从自身的修养还是本身工作状况都得到了很多的帮助。
我的工作岗位是接待文秘，那么就此结合培训谈谈我的工作情况。 #总讲解的有关公司战略发展思路，需要站在一个高度来 理解，但是听了之后，我对公司充满了信心。王总和吴总的相关内容对我而言比较深刻，主要是纯技术的问题，让我了解了公司精湛的技术。与我岗位息息相关且印象深刻的内容主要是关于现代企业员工应具备的观念，做事的方式方法和工作目 标及计划。 #总讲解的现代企业员工应具备的观念：事业心，责任感，危机感（忧患意识），竞争意识，民主意识，团队精神和创新。 这些观念中我最有体会的是关于创新。刚来公司时总感 觉工作很多，杂且乱，经常工作只做了个表面，比如预交各项行政费用。公司所有可报销的手机的费用全部在本岗充值，先前认为只要单纯地按标准将费用充进各手机就完成此项工作了，根本没有站在公司的角度深入地考虑由我来做此项工作的直接目的。为此部门领导专门就此项工作内部进行了沟通要求将此项工作进行创新，告知行政人事部在做好服务的同时也要把好管理关，行之有效地控制各项费用，为公司节省费用成本。于是，我便时常会注意移动或联通新开展的1系列的优惠套餐等服务，选择并办理相应的`业务，以望在质上节剩