培育与教导下属的技巧
一、各类部属的教导特性分析
1.从学习者角度分析部属培育
“习”是指复习、练习、实习，从这个角度分析教育训练，就是要让学习者有机会复习、练习、实习。作为培训者，要考虑是否给员工提供了练习机会。
“学”主要有以下原因：知不足，所以要学习；有欲望，学习者知道不足后，还必须有欲望，才会学习；迫切性，如果不迫切，即使有需求、有欲望，也不会学习。
如果企业不要求员工的质量有所提升，不对员工进行督查或教导，就不会发现不足，也不会有学习欲望，更不会感觉到迫切性。一般来说，企业越安稳，员工学习欲望越低。
【案例】
英语学习
母亲想让孩子学习好英语，可是孩子就是不学。后来，母亲将他送到美国读书，几年以后，这个孩子的英语水平很高。
减肥中心的旺季
夏天是减肥中心的旺季。有些身材太胖的人因担心穿泳衣被人笑话，就会来减肥。
以上现象都体现了迫切性对学习的影响。第一个事例中，孩子在美国，发现了自己的不足，产生了学习欲望和急迫感，学习进步很快；第二个事例中，夏天到了，迫使胖人减肥，如果在冬天，这种迫切感就不存在。
在企业，给员工创造“知不足”“有欲望”“迫切性”的好方法就是轮调。通过岗位轮流调换，员工被派往新岗位、新环境，这就迫使其尽快弥补不足，以适应新工作，提高学习效果。
图1 从学习者角度分析学习
2.管理者管理提升的三个阶段
最好的管理境界是“无为而治”。要想成为这样的主管，必须思考问题，先把工作事项做系统、规范的盘整，再把所有系统中的内容整合出来，将质量、流程、所有的相应规范定义清楚。这些都做到之后，才能成为无为而治的优秀主管。
所谓无为而治，就是说什么都没有做，却治理得很好。企业要达到这种状态，有一个前提——这个企业已经有一定的自主性、习惯性。
无为而治是一种境界，必须经历三个阶段：
非常有为
非常有为，就是什么事都要过问。对公司的业务做好盘整，定义清楚质量、流程、相应的规范。
有所为有所不为
在完成第一阶段的基础上，派人继续治理，并做好督查、教导工作，做到有所为有所不为。
无为而治
在第二阶段，员工的习惯性慢慢养成，直至不用督查。每天在企业巡视一下，然后享受自己的生活。
总体来看，无为而治必须从非常有为做起，经过有所为有所不为，最终达到无为而治。在现代社会，要想达到无为而治很困难，不是管理能力、教导不够，是社会变化太快。
现代企业最多能做到有所为有所不为，这就要求对员工有系统化教导。
3.部属的挫折耐度分析
培养员工刻苦、耐劳、坚忍的精神
企业管理者最尴尬的问题是：用心教、用心控制时，员工不堪压力走了；不用心教、不用心控制，他又会变成“废人”。因此，如何提高员工承受压力的能力，培养员工刻苦、耐劳、坚忍的精神，是主管应该考虑的问题。
【案例】
左手擦眼泪，右手击键盘
记者到一家企业采访，恰巧老总不在，就和助理聊了起来。当记者问她对公司最大的感受是什么的时候，助理回答说：“左手擦眼泪，右手击键盘。”这是什么
意思呢？
原来，这个助理有一次没有把信写好，遭到主管批评。本来平时公司的督导就很严格，再加上当时主管急着去开会，言语重了些，这个小助理感觉很委屈，在自
己的位子上一边擦眼泪，一边打字重新写信。直到主管们开完会，也没有人过来安
慰她。后来同事们说，以前他们哭的次数更多。
企业环境和文化决定了员工必须培养自己刻苦、耐劳、坚忍的精神。这个小助理的耐压度也逐渐提升。
这种文化对于企业和员工的发展，都是有促进作用的。
挫折、耐度的关键
挫折、耐度的关键与两个字有关：要和欲。要，就是人想要得到的；欲，就是欲望，人想要做什么。
没有欲望，就没有挫折感；没有欲望，自己的耐度也不会很长。
【案例】
打麻将与加班
一个人很喜欢打麻将。有一次，他和朋友打了三天三夜，只吃了三包方便面，当朋友要散去时，他还不愿意。
公司主管交给他一项任务，要他加班三天三夜，他与主管翻脸了。
由案例可见，耐度与自己的欲望有直接关系。
【案例】
什么都可以
一个男孩请自己喜欢的女孩吃饭，
“我们去吃什么啊？”
“什么都可以。”
“那我们去吃牛排吧！”
“我不吃牛肉的。”
“哦，那你想吃什么？”
“什么都可以。”
“那去吃意大利猪蹄吧！”
“不要吧，我最近在减肥。”
“那边有一个日本料理，不错的。”
“我爷爷就是被日本人害死的，我不喜欢日本。”
“那我们去吃水煮鱼？”
“哎呀，刺太多。”
“那你说吃什么？”
“什么都可以。”
“那随便来两个小菜算了。”
“这么寒酸，一点诚意也没有，算了，我走了。”
这个案例说明：没有需求和欲望是很麻烦的，没有需求，就没有耐度。
【案例】
如果我是你，我不会这么辛苦
林总是一家公司的老板，他一个朋友的儿子是其员工。朋友的儿子对他说，如果我是你，我不会这么辛苦，我会找个漂亮的海滩度过下半生。
每天他在公司想的不是要得到什么，而是什么时候可以不用做。结果，林总将朋友的儿子辞退了。
这个案例中，林总朋友的儿子在企业中就没有欲望，只是想着什么时候能不做，处于这种情况，工作自然做不好。
企业必须设法激发员工的欲望，让其产生耐压度，有了耐压度，才能经受挫折，刻苦工作。
【案例】
自主选择的婚姻
有个女孩，家里很有钱，她喜欢上一个男孩。女孩的父母不同意这桩婚事，因为男孩长得不帅，也没有钱。女孩的父母给她介绍有钱人家的帅男孩，可是这个女
孩不同意，最终还是嫁给了自己喜欢的男孩。
婚后，两人住的条件不是很好，吃的也不是很好，但是感觉很幸福。
从这个案例可以看出，对一个人来说，无论付出多少艰苦努力，只要能得到自己想要的，他都会去做。在企业里，主管就要激发员工的这种“要”和“欲”。
二、部属学习的心理分析
1.学习压力探讨
耐压度受熟悉度和解读力影响
员工学习的耐压度是接受度下的压力度，也就是说员工的忍耐压力与他的接受能力是密切相关的。员工的接受度又受其解读力和对工作、环境熟悉度的影响。所以说，耐压度的影响因素是员工的熟悉度和解读力。
员工对工作、环境的熟悉度越高，其耐压度越高，感受到的压力越小。一旦工作或者环境发生变化，员工就会产生压力感。
一般来说，员工的学历越高，解读能力越强，耐压度也就越高。
压力决定于能力
员工有多大压力决定于他有多大能力。员工的能力越高，压力越小；能力越低，压力越大。
作为企业主管，一定要让员工知道压力、耐压度是怎样产生的。
2.学习压力与工作能力的反比向关系
压力决定于能力，能力是通过学习来提升的，要让员工不断学习。绝大部分员工都有惰性，倾向于追求安逸。作为主管，要不断地员工制定工作目标，让他们有工作企图，这样员工就需要学习，完成工作目标。
【案例】
提升经理
林总想提升一名经理，有很多优秀候选人，他一时也拿不定主意。
林总开始想办法，找出新的指标去衡量这些候选人，以便区分他们的能力。
有一次，台风来了。按照规定，第二天不需要上班。这天林总来到公司，他想看看谁主动来公司加班。结果，他发现候选人员工甲来了。
还有一次，林总不放心公司，就去公司察看。结果，走到楼下又遇到了员工甲，他也来公司察看。
年终的时候，林总提拔了员工甲为经理。
这个案例体现了工作企图和学习的关系。正是林总有“考察候选人”的工作企图，他才不断想办法去做，去找考察标准，这就是学习和提升。
3.增强部属学习欲望的激励技巧
作为主管，可以采用以下激励技巧提升部属的学习效果。
诱之以利
诱之以利就是将员工的学习成果与其利益挂钩，比如，员工通过学习取得认证，就给他加薪；通过职能考核，就提升他为主管等。通过这种利益诱使，员工的学习激情将大大提升，学习效果自然就好。
动之以情
动之以情就是在观念上整合，改变员工错误的思想观念，端正其学习目的，让他明确学习的用处。
激之以欲
激之以欲就是激发员工成就的欲望，让他自发学习。
控之以法
员工不愿学习，很大原因在于企业没有将学习制度化，要想做好教育训练，就必须将学习制度化。
【案例】
免费学习与自费学习
某企业的学习制度是这样的：公司决定让员工学习课程时，他第一次上课是免费的，如果员工通过第一次听课考试没有及格，第二次听课就是自费。
在这种情况下，员工第一次上课时就十分认真，第一次考试基本上能通过。
由案例可见，将学习方式制度化，对员工有很强的鞭策作用，推动他学习。
三、工作教导过程中的部属培育技巧
1.结合人格特质进行部属教导
任何团队的个体在思想上和执行力上都是有差异的，要做好培训系统，管理者就不得不考虑个体差异，从人的具体情况考虑、落实方案。
根据人性格的不同，可以分为外向型、内向型，也可以分为感性的和理性的人。
作为主管，一定要针对个体差异，做到视人格特质结合教导。
要想把人格特质的划分落实到员工身上，就要分别对其进行教导。
外向的、理性的员工：快速明理
对待外向的、理性的员工，要采取“快速明理”的沟通方式，即直截了当、清清楚楚地把内容讲给他，不用任何方式，不打折扣。一般来说，他们的性格比较急躁，认为得到领导的明确指示后去执行就可以，否则，只会把简单的事情复杂化。
外向的、感性的员工：乐在其中
对待外向的、感性的员工，要采取“乐在其中”的沟通方式。一般来说，他们外向的性格决定其敢说敢言。但不一定符合现实，说了不一定会立即执行。对待这样的员工，缺乏的不是沟通，要用对他的尊重、适当的赞赏，肯定和建立“兄弟情谊”感化他，做到这点，就一定会看到做任何事情都心甘情愿的员工。
内向的、理性的员工：慢工细活
对待内向的、理性的员工，要采取“慢工细活”的方式逐步渗透，最终感化他，得到他的认可，才会达到教学沟通的可能。一般来说，他们讲求证据，又不愿意讲出来。他们担心讲出的话是否会得罪人，或是担心证据不充分，别人是不是会认真理解。他们的处事原则是：言多必失。所以与他们沟通，永远得不到最终、最根本的结果。
内向的、感性的员工：循循善诱
对待内向的、感性的员工，要采用“循循善诱”的方式，才能和他们相处好。一般来说，他们有思想，言谈谨慎，会把事情处理得很圆滑。
对员工的性格做完细分，新的问题就会产生。作为主管，也是独立个体，对某一性格群体也有好恶之分。应明确指出的是：管理者这样的观点是不可取的。他要做的是因人而异，根据员工不同性格特点安排工作。比如：理性且内向的人很适合做财会，他们讲究凭证，不喜欢夸夸其谈，做这样细致、谨慎的工作是最适合的；外向且感性的员工遇到问题不会探究问题本身，会从人际关系上加以解决，这类人群更适合做交际、应酬方面的工作。
人的个性直接影响其做事风格，两个性格不同的人对待同一件事情的解决方法是截然不同的。对员工的教导、控制、管理，要掌握原则，视人格特质做好教导管理工作。
【案例】
会计的人选
企业会计用内向且理性的人最合适。如果用外向而感性的人，就会有很多麻烦，比如，老总发现账上差8元钱，就问外向、感性的会计小李：“小李，怎么账上差
8块钱？”
“我也不太清楚，我来赔算了。”小李回答。
“这不是赔不赔的问题，是账弄得清楚不清楚的问题。”老总说。
“那我多赔一些，20块、100块总可以了吧？”小李又说。
可见，用不对人就做不好事。像小李这样的人最适合在营销、外联岗位上。
【案例】
喝酒与喝果汁
一对夫妻，妻子是腼腆内向型，丈夫是外向型，两人有很多不同想法，做不到默契。
夫妻俩一起去参加朋友聚会。吃饭的时候，丈夫要和朋友一起喝酒，妻子很不高兴，因为她知道丈夫身体不好，于是就不断地给丈夫暗示，叫他喝果汁。
几次暗示不见效果之后，妻子说：“大家都是朋友，就不要叫他喝酒了。”
有的朋友就开始圆场，说：“大嫂，这不是喝点酒助兴嘛。”
结果丈夫怕惹妻子生气，就不敢喝酒了：“我喝果汁吧，我先干为敬！”
场面弄得很尴尬。
由案例可见，性格不同的两个人不能有效配合。在企业也是如此，要考虑不同性格员工的搭配问题。
总之，作为主管要视人格特质，结合快速明理、乐在其中、慢工细活、循循善诱的方式加以教导，才能做好各类型部属的教导工作。
2.掌握教与导结合的关键
导的四种类型
导的类型可以分为宣导、教导、辅导、督导。
宣导。宣导就是改变员工的观念、想法、学习态度和工作仔细度等，这不是一朝一夕通过教育培训就能改变的，必须不断宣导。
教导。要想改变员工的行为、学习方法等，必须通过不断教导来完成，重点体现“教”与“导”。
辅导。改变员工的习惯，可以通过辅导来实现。
督导。要使员工的习惯产生结果，必须通过督导来实现。
习惯来源于行为，什么样的行为就会形成什么样的习惯。行为分为：随意行为和计划行为。这两种行为都有可能形成习惯，随意的行为更符合人性，更容易形成习惯；通过管理控制形成的计划行为，本身是违反人性的。事实表明，随意行为形成的习惯基本都是坏习惯，企业是通过管理让员工的计划行为形成习惯，这是好的习惯。
要点提示
行为可以分为：
①随意行为；
②计划行为。
通过沟通，理顺观念，形成习惯
企业要做好与员工的沟通，让其认识到企业规定是帮助他们通过计划行为形成好的习惯，他们在观念上认同以后，就会形成习惯。
员工形成习惯以后，企业文化就会慢慢形成。
四、工作教导过程中如何赢得部属的信服
要想在工作教导过程中赢得部属的信服，就要做好以下方面的工作：
1.建立好的公信力
如何在教导中建立公信力，关键在于“权”和“力”。要想得到“权”，就必须付出“力”。也就是说，要想让人信服，听从权力指挥，必须先作出努力，为员工着想。
员工到了企业以后，要关心他的成长，给他提供培训和学习机会。员工不断提升以后，才会有感恩的心，主管的公信力才会形成。
总之，对员工的教导，既是为他好，也是为主管好。不对员工进行培训，他就不会提高或提高得很慢，也不会服从主管。这是每个主管都不愿意看到的情况。
【案例】
妈妈与阿姨
有一个孩子，爸爸很早就去世了，妈妈改嫁了。从小都是阿姨把他养大，照顾得很周全。
多年后，妈妈来寻亲，要孩子与她一起生活，并照料她的晚年。这个孩子却说：“我是要好好报答这份养育的恩情，并把她的晚年照顾好，但这个人不是你，而是
我的阿姨。你虽然生了我，但是没有养育我，我凭什么对你这样？”
这个案例反映了人性问题，没有付出，想求回报是不可能的。教育的公信力也是如此，要想得到“权”，必须先付出“力”。
2.建立部属的学习意识
学习基本上是因为：知不足、迫切用、求生存、享乐趣。也就是说，员工知道自己的不足之处，就要通过学习去弥补；马上要用到某种知识，他也会学习；被生存所迫，他不得不学习；为了享受乐趣，他也会慢慢学习。
企业要不断提升对员工的要求，提高工作难度，给他生存压力，这样员工就会提高学习意识。
要想提高员工的工作难度，可从以下方面提出要求：速度、精准度、深度、宽度、杂度。其中，杂度是指同时做很多事情的能力。
【案例】
公司电脑化
现代企业中，电脑是必不可少的，因为电脑化以后可以大幅提高工作效率。很多员工，尤其是高层老员工，缺乏电脑知识，不会打字、不会用。于是，阻止公司
的电脑化进程。
这时，如果企业颁布规定：员工打字速度必须超过60字/分钟，否则，予以辞退。原来那些不赞成搞电脑化的员工就会积极学习打字。
由案例可见，求生存对学习意识有重要影响。
3.掌握基础员工教导的关键——PDCA
对基层员工教导的关键是PDCA，即Plan(计划)、Do(实施)、Control(控制)、Abide(坚持)。
企业主管如果想培养高阶主管，就必须做到PDCA。也就是说，要参与员工所做的工作，保持最佳参与度，即不能什么都不做，也不能什么都做。
一般来说，合适的参与度是：
对于新员工
Plan(计划)由主管去做；Do(实施)主要由员工去做，主管少做；Control(控制)由主管去做；Abide(坚持)主管要做好。
对于老员工
Plan(计划)主要由员工去做，主管少做；Do(实施)由员工去做；Control(控制)由主管去做；Abide(坚持)主管要做好。
4.掌握各种学习成效的检核方法
改善是在改变习惯
对各种学习成效的检核必须明确目标，即员工通过学习，哪些方面得到了改善。
改善有很多方面，包括行为改善、习惯改善和观念改善。其中，最重要的是习惯改善，可以说改善是在改变习惯。
图2 各种学习成效的检核方法
如何检核员工的学习进度
检核员工的学习情况，需要从四个方面进行：知、能、愿、行，即知识、能力、意愿、行为。主管一旦发现员工学习出现问题，就要找出症结所在，是知的问题还是能的问题，是愿的问题还是行的问题，对症下药，才能解决问题。
在这个问题上，主管常犯的错误是，员工做错事，不管什么原因，就对其进行批评。这种错误一定要避免。
很多员工不愿意参加培训、学习，这就是他们的愿出了问题。针对这种情况，主管可以通过“三动”来解决：
冲动。冲动就是主管通过游说，使员工了解培训的好处，让其产生学习的冲动。
感动。感动就是通过真情谈话，让员工感觉到主管很重视自己，由此产生感激之情。
被动。被动就是通过法律、制度、道德等约束，使员工感到若不学习，就会处于被动地位。
【案例】
SARS与吐痰
在北京，“非典”流行期间，人们对随地吐痰行为尤其忌讳，因为这种行为可以传播病毒。当有人在街上吐痰被看见时，人们都会避而远之，并投以谴责的目光。
在这种非常时期，街上几乎没有随地吐痰的人。即使有人想吐，由于怕遭到周围人的谴责，也就不会随地吐痰了。
上述案例中，人们的谴责就是被动的力量，它可以使人避免不恰当行为。
有时候员工出了错，但是其知、能、愿、行四个方面都没有问题，这可能是市场临时改变所引起的，属于不可控因素。这种情况下，责任不完全在员工，也不完全在主管，这是必须要掌握的原则。
【案例】
小偷村
某城市周边有个小村子。村里的人大多数是小偷，这个村子被称为“小偷村”。
之所以他们会成为小偷，是因为村里没有什么事可干，久而久之，这些游手好闲的
人就沾染上了小偷小摸的恶习。
从这个事例可以看出，这个村子人的知、能、愿、行都没有问题，小偷小摸是由社会的临时改变所引起的。在这种情况下，责任就不完全在村里人。
【案例】
收租
有一年，气候干旱，庄稼欠收，农民交不起地租。地主却不管这些，到时间就派人去收租，并告诉下人，如果农民不交租，就砍掉他一个手指。
下人到了农民家以后，发现没有粮食可交，也不听解释，挥刀向农民砍去……
这个案例中，可以把农民看作是地主的员工，农民没有完成交租任务，作为领导的地主不问原因，肆意惩罚员工。这种做法也是企业主管容易犯的错误。
检核方法介绍
理性的进度检核系统。理性的进度检核系统需要考虑的因素包括：项目、检核人、检核点和检核频率。项目是指要检核的内容；检核人是指负责检核的人员；检核点是指检核的时间点；检核频率是指多长时间检核一次。
【案例】
麦当劳的检核系统
麦当劳厕所的卫生每一至两小时检查一次，检查人为店长或其他员工，并做好时间记录和情况记录。
可见，理性的检核系统必须具备项目、检核人、检核点和检核频率。
图3 理性的进度检核系统
日常进度检核技巧。日常进度检核的基本原则：眼见为实、耳闻确认、成效考评。
眼见为实是指在进度检核中，只有亲眼所见的现象，才承认是真实的；耳闻确认是指听说的情况需要再次进行确认，才能承认它的真实性；成效考评是指通过考核评比来检核每天的进度。
要点提示
日常进度检核的基本原则：
①眼见为实；
②耳闻确认；
③成效考评。
如何应用笔试。如果企业没有办法进行日常进度检核，可以通过笔试、口试和所有绩效考核系统KPI进行检核。
如何成立小老师制度。企业要把训练系统做好，需要注意的重要问题有：工作中的教导；离开工作岗位的集中教导；自我学习。
自我学习的方式很多，例如：成立自己的网站，通过录像学习、书本学习等。管理者要做好服务工作，为员工自我学习提供必要工具。
培育与教导下属是技巧性很强的工作，管理者要针对不同员工掌握相应的技巧，激发其学习意识，提高工作效率，使企业达到最优状态。
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二、培育与教导下属的重点 1.各层级员工的角色与职能分析 企业员工分为：经营层员工、管理层员工和执行层员工。企业要在分析不同类型员工所扮演角色的基础上，确定他们在企业中的作用，制定出培育原则和目标。 经营层员工的培育原则与目的 经营层员工主要是做决策、评估、方针、策略等。一般而言，这类事情不应模仿别的企业。如果模仿了，也不可能取得成功。对此类型员工的培育，要体现“愿能”，即要培养他们的意愿、理念。这种培训不能照搬其他公司，因为各公司的情况、风格、系统结构都不同。所以，对经营层员工的培育有较大难度。 管理层员工的培育原则与目的 管理层员工的职能是管理和控制，管就是计划、派工，控就是控制、协调。对此类型员工的培育，要体现“法能”原则，即要教会他们管理方法，而不是具体的实施细则，让他们发挥主观能动作用。 执行层员工的培育原则与目的 执行层员工是公司的基础，他们的职能是生产，目标是数量和质量。对此类型员工的培训，要体现“技能”原则，即要教给他们具体实施的方法、步骤，让他们在生产中保证产品的质量和数量。 图3 各类型部属培育的原则与目的确立 2.企业各级员工的“教、导”重点分析 “不经一事，不长一智”的培育方法 中国有句古话，叫“不经一事，不长一智”。现在，这句话已经不能严格按经事后再长智用。如果企业采用这种培育途径，就会不可避免地造成很多损失。 针对执行层员工。对于基础员工的培育，要先让他“长一智”，再“经一事”，要让他先有概念，再去做事，这是对最基础员工的培养方式。 针对管理层员工。对于中层主管的培育，通过某个角度可以让他“经一事”，再“长一智”，但是不可能全部这样做。要让他有基本的参与和投入，抓住他的感觉，又不要太明白地告诉他。这正是中层主管不好培育的原因之一。
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培育与教导下属的技巧 课后测试 如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 不能解决员工不愿意参加培训、学习的方法是：√ A冲动 B感动 C激动 D被动 正确答案： C 2. 现代企业的最好管理境界是：√ A无为而治 B非常有为 C有所为有所不为 D非常无为 正确答案： A 3. 下列关于“要”和“欲”的说法，错误的是：√ A要，就是人想要得到的 B欲，就是欲望，人想要做什么 C没有欲望，就没有挫折感
D没有欲望，自己的耐度就会很强 正确答案： D 4. 下列选项中，检查员工学习情况的四个方面不包括：√ A知识 B能力 C情绪 D行为 正确答案： C 5. 将学习制度化，属于增强部属学习欲望激励技巧中的：√ A诱之以利 B动之以情 C激之以欲 D控之以法 正确答案： D 6. 企业主管对于外向、感性的员工，采取的沟通方式往往是：√A快速明理 B乐在其中 C慢工细活 D循循善诱 正确答案： B 7. 要想改变员工的想法、学习态度等，管理者必须不断进行：√A宣导
B教导 C辅导 D督导 正确答案： A 8. 对基层员工教导的关键是PDCA，其中的“A”是指：√ A计划 B实施 C控制 D坚持 正确答案： D 9. 员工通过学习可以改善很多方面，其中最重要的是改善：√A行为 B观念 C习惯 D态度 正确答案： C 10. 日常进度检核的基本原则，不包括：√ A眼见为实 B耳闻确认 C听取汇报 D成效考评 正确答案： C
OJT宝典-部属培育与工作教导方法 课后测试 如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 测试成绩：93分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 在科技时代的企业中，人与人力的关系是：√ A人力＞人 B人力＝人 C人≠人力 D人＝人力 正确答案：B 2. 任何一种产品、任何一个市场都会经历导入期，成长期，稳定期，衰败期这四个阶段，其中企业经营不景气，不但赚不到钱，还要赔钱的时期是：√ A导入期 B成长期 C稳定期 D衰败期 正确答案：D 3. 只专业不忠诚的员工，称为什么样的员工：√ A劣的 B拽的 C劳的 D优的 正确答案：B 4. 在企业里，经营层员工的工作主要是：√ A做决策、做评估、做方针、做策略
B计划、派工 C生产 D控制、协调 正确答案：A 5. 能力分两种，一种能力叫基本能，一种能力叫应变能。应变能一般来讲是：√ A成熟员工所具有的处理基本事情的能力 B基础员工在事情发生的时候，能够应付得当的能力 C基础员工所具有的处理基本事情的能力 D成熟员工在事情发生的时候，能够应付得当的能力 正确答案：D 6. 在农业经济时代的企业中，人与人力的关系是√ A人力＞人 B人力＝人 C人≠人力 D人＝人力 正确答案：D 7. 只忠诚不专业的员工，称为什么样的员工√ A劣的 B拽的 C劳的 D优的 正确答案：C 8. 员工培育中的学习方式有教育和训练两种。教育就是√ A把传授的知识进行练习
B传授知识 C既教又育 D既训又练 正确答案：B 9. 新员工成长为老员工，他的特点变化依次是√ A茫、盲、忙 B盲、茫、忙 C忙、盲、茫 D茫、忙、盲 正确答案：A 10. 能力分两种，一种能力叫基本能，一种能力叫应变能。基本能一般来讲是√ A成熟员工所具有的处理基本事情的能力 B基础员工在事情发生的时候，能够应付得当的能力 C基础员工所具有的处理基本事情的能力 D成熟员工在事情发生的时候，能够应付得当的能力 正确答案：C 11. 工作教导系统分三个层次，即说、做、试，也就是说给他听、做给他看、让他试着做，其中说用字母代表就是√ A V B T C J D O 正确答案：D 12. 无为而治是一种境界，要达到这个境界的第一阶段是√ A非常无为
培育与教导下属的技巧 课后测试 如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 不能解决员工不愿意参加培训、学习的方法是：√ A冲动 B感动 C激动 D被动 正确答案： C 2. 现代企业的最好管理境界是：√ A无为而治 B非常有为 C有所为有所不为 D非常无为 正确答案： A 3. 下列关于“要”和“欲”的说法，错误的是：√ A要，就是人想要得到的 B欲，就是欲望，人想要做什么 C没有欲望，就没有挫折感
D没有欲望，自己的耐度就会很强 正确答案： D 4. 下列选项中，检查员工学习情况的四个方面不包括：√ A知识 B能力 C情绪 D行为 正确答案： C 5. 将学习制度化，属于增强部属学习欲望激励技巧中的：√ A诱之以利 B动之以情 C激之以欲 D控之以法 正确答案： D 6. 企业主管对于外向、感性的员工，采取的沟通方式往往是：√A快速明理 B乐在其中 C慢工细活 D循循善诱 正确答案： B 7. 要想改变员工的想法、学习态度等，管理者必须不断进行：√A宣导
B教导 C辅导 D督导 正确答案： A 8. 对基层员工教导的关键是PDCA，其中的“A”是指：√ A计划 B实施 C控制 D坚持 正确答案： D 9. 员工通过学习可以改善很多方面，其中最重要的是改善：√A行为 B观念 C习惯 D态度 正确答案： C 10. 日常进度检核的基本原则，不包括：√ A眼见为实 B耳闻确认 C听取汇报 D成效考评 正确答案： C
判断题 11. 企业要达到最好管理状态，前提是该企业有相当严格的规章制度。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：错误 12. 员工对工作、环境的熟悉度越高，其耐压度越低，所感受到的压力越大。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：错误 13. 随意行为和计划行为都有可能形成习惯，随意的行为更符合人性，更容易形成习惯；通过管理控制形成的计划行为本身是违反人性的。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：正确 14. 学习基本上是因为：知不足、迫切用、求生存，而不是享乐趣。此种说法：√
学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●学会系统化教导部属； ●针对员工进行压力管理； ●激发员工的学习热情； ●帮助员工养成良好的行为习惯； ●把握培育教导员工的关键点。 培育与教导下属的技巧 一、各类部属的教导特性分析 1.从学习者角度分析部属培育 “习”是指复习、练习、实习，从这个角度分析教育训练，就是要让学习者有机会复习、练习、实习。作为培训者，要考虑是否给员工提供了练习机会。 “学”主要有以下原因：知不足，所以要学习；有欲望，学习者知道不足后，还必须有欲望，才会学习；迫切性，如果不迫切，即使有需求、有欲望，也不会学习。 如果企业不要求员工的质量有所提升，不对员工进行督查或教导，就不会发现不足，也不会有学习欲望，更不会感觉到迫切性。一般来说，企业越安稳，员工学习欲望越低。 【案例】 英语学习 母亲想让孩子学习好英语，可是孩子就是不学。后来，母亲将他送到美国读书，几年以后，这个孩子的英语水平很高。 减肥中心的旺季 夏天是减肥中心的旺季。有些身材太胖的人因担心穿泳衣被人笑话，就会来减肥。 以上现象都体现了迫切性对学习的影响。第一个事例中，孩子在美国，发现了自己的不足，产生了学习欲望和急迫感，学习进步很快；第二个事例中，夏天到了，迫使胖人减肥，如果在冬天，这种迫切感就不存在。 在企业，给员工创造“知不足”“有欲望”“迫切性”的好方法就是轮调。通过岗位轮流调换，员工被派往新岗位、新环境，这就迫使其尽快弥补不足，以适应新工作，提高学习效果。
图1 从学习者角度分析学习 2.管理者管理提升的三个阶段 最好的管理境界是“无为而治”。要想成为这样的主管，必须思考问题，先把工作事项做系统、规范的盘整，再把所有系统中的内容整合出来，将质量、流程、所有的相应规范定义清楚。这些都做到之后，才能成为无为而治的优秀主管。 所谓无为而治，就是说什么都没有做，却治理得很好。企业要达到这种状态，有一个前提——这个企业已经有一定的自主性、习惯性。 无为而治是一种境界，必须经历三个阶段： 非常有为 非常有为，就是什么事都要过问。对公司的业务做好盘整，定义清楚质量、流程、相应的规范。 有所为有所不为 在完成第一阶段的基础上，派人继续治理，并做好督查、教导工作，做到有所为有所不为。 无为而治 在第二阶段，员工的习惯性慢慢养成，直至不用督查。每天在企业巡视一下，然后享受自己的生活。 总体来看，无为而治必须从非常有为做起，经过有所为有所不为，最终达到无为而治。在现代社会，要想达到无为而治很困难，不是管理能力、教导不够，是社会变化太快。 现代企业最多能做到有所为有所不为，这就要求对员工有系统化教导。 3.部属的挫折耐度分析 培养员工刻苦、耐劳、坚忍的精神
培育与教导下属的重点和时机测试成绩：80.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 现代人的工作价值观体现在四个方面，这四个方面不包括：√ A 招募 B 培训 C 用人 D 裁员 正确答案： D 2. 在当今科技时代，人与人力的关系是：× A 人＝人力 B 人≠人力 C 人力＝人 D 人力＞人 正确答案： C 3. 下列对知识需求的描述，正确的是：√ A 农业时代，知识不一定能用上 B 商业时代，知识可以用一次 C 工业时代，知识可以用一生 D 科技时代，知识可以用一段时间 正确答案： B 4. 任何产品、市场都会经历经济周期的四个阶段。企业不但赚不到钱，还要赔钱的阶段属于：√ A 导入期 B 成长期 C 稳定期 D 衰败期 正确答案： D 5. 下列选项中，企业最想要的员工是：√
A “优的”员工 B “拽的”员工 C “劳的”员工 D “劣的”员工 正确答案： A 6. 企业在发展过程中，最重要的知识是：√ A 过去的知识 B 未来的知识 C 现在的知识 D 发展中的知识 正确答案： C 7. 在（），员工在不同企业从事不同专业。√ A 中国 B 日本 C 美国 D 德国 正确答案： A 8. 现代企业存在用人盲点，往往忽略（）对员工的吸引力。√ A 团队 B 学习空间 C 发展前景 D 主管 正确答案： B 9. 下列关于企业对各级员工培育的表述，错误的是：√ A 对执行层员工，要先让他“长一智”，再“经一事” B 对管理层员工，要先让他“经一事”，再“长一智” C 对经营层员工，直接让他“长一智”
D 对经营层员工，要先让他“经一事”，再“长一智” 正确答案： C 10. 一般来说，新员工成长为老员工，其特点变化依次是：× A 茫、忙、盲 B 盲、忙、茫 C 茫、盲、忙 D 忙、茫、盲 正确答案： D 判断题 11. 随着环境的不断变化，企业必须将教育训练由忽略转为重视，养成培育员工的习惯。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：正确 12. 企业的发展前景主要取决于公司经营层的战略思想和领导能力。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：正确 13. 对管理层员工的培育，要体现“愿能”原则。此种说法：× 正确 错误 正确答案：错误 14. 适任是指来公司有一段时间，已经适应岗位的员工，其特点是“盲”。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：错误 15. 对于基础员工，企业要在事前、事中、事后三个时期对其进行培育。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：错误
培育与教导下属的重点和时机考试答题(同名1880)
培育与教导下属的重点和时机测试成绩：80.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 现代人的工作价值观体现在四个方面，这四个方面不包括：√ A 招募 B 培训 C 用人 D 裁员 正确答案： D 2. 在当今科技时代，人与人力的关系是：× A 人＝人力 B 人≠人力 C 人力＝人 D 人力＞人 正确答案： C 3. 下列对知识需求的描述，正确的是：√ A 农业时代，知识不一定能用上 B 商业时代，知识可以用一次 C 工业时代，知识可以用一生 D 科技时代，知识可以用一段时间 正确答案： B 4. 任何产品、市场都会经历经济周期的四个阶段。企业不但赚不到钱，还要赔钱的阶段属于：√ A 导入期 B 成长期 C 稳定期 D 衰败期 正确答案： D 5. 下列选项中，企业最想要的员工是：√
A “优的”员工 B “拽的”员工 C “劳的”员工 D “劣的”员工 正确答案： A 6. 企业在发展过程中，最重要的知识是：√ A 过去的知识 B 未来的知识 C 现在的知识 D 发展中的知识 正确答案： C 7. 在（），员工在不同企业从事不同专业。√ A 中国 B 日本 C 美国 D 德国 正确答案： A 8. 现代企业存在用人盲点，往往忽略（）对员工的吸引力。√ A 团队 B 学习空间 C 发展前景 D 主管 正确答案： B 9. 下列关于企业对各级员工培育的表述，错误的是：√ A 对执行层员工，要先让他“长一智”，再“经一事” B 对管理层员工，要先让他“经一事”，再“长一智” C 对经营层员工，直接让他“长一智”
培育与教导下属的技巧 一、各类部属的教导特性分析 1.从学习者角度分析部属培育 “习”是指复习、练习、实习，从这个角度分析教育训练，就是要让学习者有机会复习、练习、实习。作为培训者，要考虑是否给员工提供了练习机会。 “学”主要有以下原因：知不足，所以要学习；有欲望，学习者知道不足后，还必须有欲望，才会学习；迫切性，如果不迫切，即使有需求、有欲望，也不会学习。 如果企业不要求员工的质量有所提升，不对员工进行督查或教导，就不会发现不足，也不会有学习欲望，更不会感觉到迫切性。一般来说，企业越安稳，员工学习欲望越低。 【案例】 英语学习 母亲想让孩子学习好英语，可是孩子就是不学。后来，母亲将他送到美国读书，几年以后，这个孩子的英语水平很高。 减肥中心的旺季 夏天是减肥中心的旺季。有些身材太胖的人因担心穿泳衣被人笑话，就会来减肥。 以上现象都体现了迫切性对学习的影响。第一个事例中，孩子在美国，发现了自己的不足，产生了学习欲望和急迫感，学习进步很快；第二个事例中，夏天到了，迫使胖人减肥，如果在冬天，这种迫切感就不存在。 在企业，给员工创造“知不足”“有欲望”“迫切性”的好方法就是轮调。通过岗位轮流调换，员工被派往新岗位、新环境，这就迫使其尽快弥补不足，以适应新工作，提高学习效果。 图1 从学习者角度分析学习
2.管理者管理提升的三个阶段 最好的管理境界是“无为而治”。要想成为这样的主管，必须思考问题，先把工作事项做系统、规范的盘整，再把所有系统中的内容整合出来，将质量、流程、所有的相应规范定义清楚。这些都做到之后，才能成为无为而治的优秀主管。 所谓无为而治，就是说什么都没有做，却治理得很好。企业要达到这种状态，有一个前提——这个企业已经有一定的自主性、习惯性。 无为而治是一种境界，必须经历三个阶段： 非常有为 非常有为，就是什么事都要过问。对公司的业务做好盘整，定义清楚质量、流程、相应的规范。 有所为有所不为 在完成第一阶段的基础上，派人继续治理，并做好督查、教导工作，做到有所为有所不为。 无为而治 在第二阶段，员工的习惯性慢慢养成，直至不用督查。每天在企业巡视一下，然后享受自己的生活。 总体来看，无为而治必须从非常有为做起，经过有所为有所不为，最终达到无为而治。在现代社会，要想达到无为而治很困难，不是管理能力、教导不够，是社会变化太快。 现代企业最多能做到有所为有所不为，这就要求对员工有系统化教导。 3.部属的挫折耐度分析 培养员工刻苦、耐劳、坚忍的精神 企业管理者最尴尬的问题是：用心教、用心控制时，员工不堪压力走了；不用心教、不用心控制，他又会变成“废人”。因此，如何提高员工承受压力的能力，培养员工刻苦、耐劳、坚忍的精神，是主管应该考虑的问题。 【案例】 左手擦眼泪，右手击键盘 记者到一家企业采访，恰巧老总不在，就和助理聊了起来。当记者问她对公司最大的感受是什么的时候，助理回答说：“左手擦眼泪，右手击键盘。”这是什么 意思呢？
培育与教导下属的重点和时机测试答案
测试成绩：93.33分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 现代人的工作价值观体现在四个方面，这四个方面不包括：√ A 招募 B 培训 C 用人 D 裁员 正确答案： D 2. 在当今科技时代，人与人力的关系是：√ A 人＝人力 B 人≠人力 C 人力＝人 D 人力＞人 正确答案： C 3. 下列对知识需求的描述，正确的是：√ A 农业时代，知识不一定能用上 B 商业时代，知识可以用一次 C 工业时代，知识可以用一生 D 科技时代，知识可以用一段时间 正确答案： B 4. 任何产品、市场都会经历经济周期的四个阶段。企业不但赚不到钱，还要赔钱的阶段属于：√ A 导入期 B 成长期 C 稳定期 D 衰败期 正确答案： D 5. 下列选项中，企业最想要的员工是：√ A “优的”员工
B “拽的”员工 C “劳的”员工 D “劣的”员工 正确答案： A 6. 企业在发展过程中，最重要的知识是：√ A 过去的知识 B 未来的知识 C 现在的知识 D 发展中的知识 正确答案： C 7. 在（），员工在不同企业从事不同专业。√ A 中国 B 日本 C 美国 D 德国 正确答案： A 8. 现代企业存在用人盲点，往往忽略（）对员工的吸引力。√ A 团队 B 学习空间 C 发展前景 D 主管 正确答案： B 9. 下列关于企业对各级员工培育的表述，错误的是：√ A 对执行层员工，要先让他“长一智”，再“经一事” B 对管理层员工，要先让他“经一事”，再“长一智” C 对经营层员工，直接让他“长一智”
D 对经营层员工，要先让他“经一事”，再“长一智” 正确答案： C 10. 一般来说，新员工成长为老员工，其特点变化依次是：× A 茫、忙、盲 B 盲、忙、茫 C 茫、盲、忙 D 忙、茫、盲 正确答案： C 判断题 11. 随着环境的不断变化，企业必须将教育训练由忽略转为重视，养成培育员工的习惯。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：正确 12. 企业的发展前景主要取决于公司经营层的战略思想和领导能力。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：正确 13. 对管理层员工的培育，要体现“愿能”原则。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：错误 14. 适任是指来公司有一段时间，已经适应岗位的员工，其特点是“盲”。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：错误 15. 对于基础员工，企业要在事前、事中、事后三个时期对其进行培育。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：错误
培育与教导下属的技巧 如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。观看课程 测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 不能解决员工不愿意参加培训、学习的方法是：√ A 冲动 B 感动 C激动 D 被动 正确答案： C 2. 现代企业的最好管理境界是：√ A无为而治 B 非常有为 C 有所为有所不为 D 非常无为 正确答案： A 3. 下列关于“要”和“欲”的说法，错误的是：√ A 要，就是人想要得到的 B 欲，就是欲望，人想要做什么 C 没有欲望，就没有挫折感 D没有欲望，自己的耐度就会很强 正确答案： D 4. 下列选项中，检查员工学习情况的四个方面不包括：√
B 能力 C情绪 D 行为 正确答案： C 5. 将学习制度化，属于增强部属学习欲望激励技巧中的：√ A 诱之以利 B 动之以情 C 激之以欲 D控之以法 正确答案： D 6. 企业主管对于外向、感性的员工，采取的沟通方式往往是：√ A 快速明理 B乐在其中 C 慢工细活 D 循循善诱 正确答案： B 7. 要想改变员工的想法、学习态度等，管理者必须不断进行：√ A宣导 B 教导 C 辅导 D 督导 正确答案： A 8. 对基层员工教导的关键是PDCA，其中的“A”是指：√
B 实施 C 控制 D坚持 正确答案： D 9. 员工通过学习可以改善很多方面，其中最重要的是改善：√ A 行为 B 观念 C习惯 D 态度 正确答案： C 10. 日常进度检核的基本原则，不包括：√ A 眼见为实 B 耳闻确认 C听取汇报 D 成效考评 正确答案： C 判断题 11. 企业要达到最好管理状态，前提是该企业有相当严格的规章制度。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：错误 12. 员工对工作、环境的熟悉度越高，其耐压度越低，所感受到的压力越大。此种说法：√ 正确 错误
测试成绩：93.33分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 现代人的工作价值观体现在四个方面，这四个方面不包括：√ A招募 B培训 C用人 D裁员 正确答案： D 2. 在当今科技时代，人与人力的关系是：√ A人＝人力 B人≠人力 C人力＝人 D人力＞人 正确答案： C 3. 下列对知识需求的描述，正确的是：√ A农业时代，知识不一定能用上 B商业时代，知识可以用一次 C工业时代，知识可以用一生 D科技时代，知识可以用一段时间 正确答案： B 4. 任何产品、市场都会经历经济周期的四个阶段。企业不但赚不到钱，还要赔钱的阶段属于：√ A导入期 B成长期 C稳定期 D衰败期 正确答案： D 5. 下列选项中，企业最想要的员工是：√ A“优的”员工
B“拽的”员工 C“劳的”员工 D“劣的”员工 正确答案： A 6. 企业在发展过程中，最重要的知识是：√ A过去的知识 B未来的知识 C现在的知识 D发展中的知识 正确答案： C 7. 在（），员工在不同企业从事不同专业。√ A中国 B日本 C美国 D德国 正确答案： A 8. 现代企业存在用人盲点，往往忽略（）对员工的吸引力。√ A团队 B学习空间 C发展前景 D主管 正确答案： B 9. 下列关于企业对各级员工培育的表述，错误的是：√ A对执行层员工，要先让他“长一智”，再“经一事” B对管理层员工，要先让他“经一事”，再“长一智” C对经营层员工，直接让他“长一智”
D对经营层员工，要先让他“经一事”，再“长一智” 正确答案： C 10. 一般来说，新员工成长为老员工，其特点变化依次是：× A茫、忙、盲 B盲、忙、茫 C茫、盲、忙 D忙、茫、盲 正确答案： C 判断题 11. 随着环境的不断变化，企业必须将教育训练由忽略转为重视，养成培育员工的习惯。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：正确 12. 企业的发展前景主要取决于公司经营层的战略思想和领导能力。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：正确 13. 对管理层员工的培育，要体现“愿能”原则。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：错误 14. 适任是指来公司有一段时间，已经适应岗位的员工，其特点是“盲”。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：错误 15. 对于基础员工，企业要在事前、事中、事后三个时期对其进行培育。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：错误
培育与教导下属的方法 一、高效能部属培育的运作手法 1.正确认识“教导≠培训” 进行部属培育时，必须明确教导≠培育，要给员工创造机会，让其做到：学以致用；适才适所；发挥所长。也就是说，教完以后，要让员工有机会参与，不要平时教导，关键时刻却不用。 教导与任务的关系必须掌握好，如果是无关大碍的任务，可以给员工展示、锻炼的机会；如果是关键任务，就要由主管去完成，不适合让员工参与。 2.加强对新部属的培育 培育优质员工，企业是要付出成本和代价的，尤其是培养主管，代价往往是主管把事情办砸，给企业造成损失。员工做错事，就会总结经验。如果企业把他辞退，就会连经验一起辞退，这就是新的损失。 【案例】 妻子做鱼 妻子刚学会做饭，就给丈夫做鱼吃，丈夫吃完以后拉肚子，原来是鱼没有做熟。 虽然妻子这次没有做好，但她学到了经验，下次再做，就会做好了。用代价换来妻 子的进步是值得的，也是不可避免的。 假设丈夫因此与妻子离婚，新妻子为他做鱼，因为没有经验，还有可能会发生这种事情。 由案例可见，成长是需要代价的，员工做错事以后不应得到制裁，应得到鼓励，这样他才能成长起来。 3.掌握有效培育新部属的关键 有效进行部属培育，必须掌握以下关键要领： 快 员工培训的最佳时机是新任、新品、新制度，这就要突出“快”字。如果培训推迟，市场被占领，或者出现大纰漏，都将影响到企业经营。 【案例】
假日培训 有些企业利用假日进行培训，这就突出了培训要及时、快速的特点。无论是节假日还是工作日，到了该培训的时候就要马上进行。 这样做可能会召来主管或员工的不满，但为了能及时把握市场，还是必须要进行的。 准 准，就是在培训时要选对内容。基本能盘点、应变能盘点就是给内容做准度，有针对性地对员工进行培训。 狠 狠，是指培训时要严格要求。主管常犯的误区是：对员工太过于宽容，这只会降低培训效果，不会有任何好处。 二、日常工作的教导方法 1.认知日常工作教导的关键 日常工作教导的关键是预告、忠告、警告。预告是指根据职能盘点，事先告诉员工应该做什么、怎样做；忠告是指在员工做不好或做错时，与他沟通，帮其解决问题；警告是指在忠告不起作用时，给予员工的警示语言。 员工是有惰性的。人的本质是好逸恶劳，愿意过安逸的生活，从事清闲的工作，还有很高的收入。 要点提示 日常工作教导的关键是： ①预告； ②忠告； ③警告。 预告、忠告、警告在对待不同员工时，所用的方法也不同。根据员工类型，可以进行不同探讨： 先知先觉型员工 这种员工对事情很明晓，一点就通。主管培养他做事情，如果其没做好，只要稍加提点，
如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 不能解决员工不愿意参加培训、学习的方法是：√ A冲动 B感动 C激动 D被动 正确答案： C 2. 现代企业的最好管理境界是：√ A无为而治 B非常有为 C有所为有所不为 D非常无为 正确答案： A 3. 下列关于“要”和“欲”的说法，错误的是：√ A要，就是人想要得到的 B欲，就是欲望，人想要做什么 C没有欲望，就没有挫折感 D没有欲望，自己的耐度就会很强 正确答案： D 4. 下列选项中，检查员工学习情况的四个方面不包括：√ A知识 B能力 C情绪
正确答案： C 5. 将学习制度化，属于增强部属学习欲望激励技巧中的：√ A诱之以利 B动之以情 C激之以欲 D控之以法 正确答案： D 6. 企业主管对于外向、感性的员工，采取的沟通方式往往是：√ A快速明理 B乐在其中 C慢工细活 D循循善诱 正确答案： B 7. 要想改变员工的想法、学习态度等，管理者必须不断进行：√ A宣导 B教导 C辅导 D督导 正确答案： A 8. 对基层员工教导的关键是PDCA，其中的“A”是指：√ A计划 B实施 C控制
正确答案： D 9. 员工通过学习可以改善很多方面，其中最重要的是改善：√ A行为 B观念 C习惯 D态度 正确答案： C 10. 日常进度检核的基本原则，不包括：√ A眼见为实 B耳闻确认 C听取汇报 D成效考评 正确答案： C 判断题 11. 企业要达到最好管理状态，前提是该企业有相当严格的规章制度。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：错误 12. 员工对工作、环境的熟悉度越高，其耐压度越低，所感受到的压力越大。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：错误 13. 随意行为和计划行为都有可能形成习惯，随意的行为更符合人性，更容易形成习惯；通过管理控制形成的计划行为本身是违反人性的。此种说法：√ 正确
培育与教导下属的流程 学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●根据员工的情况，进行基本能力和应变能力教育； ●重视领导的示范作用； ●按照轻重缓急对员工进行培训； ●采取合适的方式对下属进行工作教导。 培育与教导下属的流程 一、工作教导的流程 工作教导的流程是：确定教导内容、掌握教导步骤、检查与管控教导效果。 1.确定教导内容 职场有很多职位，每个职位都定义了必须要做的事情，这叫职务。职务必须有对应的职责，即负有什么责任。有了职责，就有了相应的职能。也就是说，每个职位都有对应的技术。 能力分为两种，即基本能力和应变能力。 基本能力 基本能力是基础员工所具有的，处理基本事情的能力； 应变能力 应变能力是指在事情发生时，能够应付得当的能力，这是成熟员工所具有的能力。 一般来说，企业教育训练的时间点是：员工新任、升任、转任、不适任和开发新产品、实行新制度时。这些时间点，都是非常重要的教育关键点。 部属培育就是在某些特定时间点，对员工进行基本能力和应变能力教育。
【案例】 女主人的时点教育 女孩出嫁以前，没有学习煮饭、洗衣服、教育孩子等技能。结婚以后，孩子带不好，饭菜也做不好。这是因为她在“上岗”成为女主人以前，没有进行培训 和学习，所以“上岗”以后，会感到很吃力、很辛苦。 同理，企业在员工新任、升任、转任、不适任和开发新产品、实行新制度等各时点，要及时进行培训，否则，他就不能胜任工作。 ▼补充知识：职能盘点与职能展现▲ 要想确认培训所教内容，首先要进行职能盘点。职能盘点是指把某个职位上必须具备的能力一一列举出来。这样做的好处是，对员工进行教导时，系统性较强。例如，在交往能力的描述中，就要注明递名片、握手等相关细节的标准。 如果没有职能盘点、公司没有培训，当员工遇到问题时，就不知道怎么办。所以，员工可能资历很深，但其职能却很一般。 职能展现要辅以管理手段。企业进行各种形式的培训，包括内部培训、集中培训等，对员工进行教育训练。但培训之后，职能没有立即得到展现，原因在于：员工虽然学到了某项技能或知识，但他不一定去用，还必须辅以管理手段，职能才能有效展现出来。 【案例】 笑与不笑 企业对员工进行完微笑面对顾客的培训之后，领导讲了一句话，“大家以后要以笑脸迎客”。但是，员工没有做到。 如果企业颁布一项制度，不微笑迎客的员工做扣薪处理。那么，员工微笑迎客的效果会比较好。
培育与教导下属的重点和时机 测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 现代人的工作价值观体现在四个方面，这四个方面不包括：√ A招募 B培训 C用人 D裁员 正确答案： D 2. 在当今科技时代，人与人力的关系是：√ A人＝人力 B人≠人力 C人力＝人 D人力＞人 正确答案： C 3. 下列对知识需求的描述，正确的是：√ A农业时代，知识不一定能用上 B商业时代，知识可以用一次 C工业时代，知识可以用一生 D科技时代，知识可以用一段时间 正确答案： B 4. 任何产品、市场都会经历经济周期的四个阶段。企业不但赚不到钱，还要赔钱的阶段属于：√ A导入期 B成长期 C稳定期
D衰败期 正确答案： D 5. 下列选项中，企业最想要的员工是：√ A“优的”员工 B“拽的”员工 C“劳的”员工 D“劣的”员工 正确答案： A 6. 企业在发展过程中，最重要的知识是：√ A过去的知识 B未来的知识 C现在的知识 D发展中的知识 正确答案： C 7. 在（），员工在不同企业从事不同专业。√ A中国 B日本 C美国 D德国 正确答案： A 8. 现代企业存在用人盲点，往往忽略（）对员工的吸引力。√ A团队 B学习空间 C发展前景
D主管 正确答案： B 9. 下列关于企业对各级员工培育的表述，错误的是：√ A对执行层员工，要先让他“长一智”，再“经一事” B对管理层员工，要先让他“经一事”，再“长一智” C对经营层员工，直接让他“长一智” D对经营层员工，要先让他“经一事”，再“长一智” 正确答案： C 10. 一般来说，新员工成长为老员工，其特点变化依次是：√ A茫、忙、盲 B盲、忙、茫 C茫、盲、忙 D忙、茫、盲 正确答案： C 判断题 11. 随着环境的不断变化，企业必须将教育训练由忽略转为重视，养成培育员工的习惯。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：正确 12. 企业的发展前景主要取决于公司经营层的战略思想和领导能力。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：正确 13. 对管理层员工的培育，要体现“愿能”原则。此种说法：√ 正确
培育与教导下属的技巧 课后测试如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 不能解决员工不愿意参加培训、学习的方法是：√ A冲动 B感动 C激动 D被动 正确答案： C 2. 现代企业的最好管理境界是：√ A无为而治 B非常有为 C有所为有所不为 D非常无为 正确答案： A 3. 下列关于“要”和“欲”的说法，错误的是：√ A要，就是人想要得到的 B欲，就是欲望，人想要做什么 C没有欲望，就没有挫折感 D没有欲望，自己的耐度就会很强 正确答案： D 4. 下列选项中，检查员工学习情况的四个方面不包括：√ A知识
C情绪 D行为 正确答案： C 5. 将学习制度化，属于增强部属学习欲望激励技巧中的：√ A诱之以利 B动之以情 C激之以欲 D控之以法 正确答案： D 6. 企业主管对于外向、感性的员工，采取的沟通方式往往是：√ A快速明理 B乐在其中 C慢工细活 D循循善诱 正确答案： B 7. 要想改变员工的想法、学习态度等，管理者必须不断进行：√ A宣导 B教导 C辅导 D督导 正确答案： A 8. 对基层员工教导的关键是PDCA，其中的“A”是指：√ A计划
C控制 D坚持 正确答案： D 9. 员工通过学习可以改善很多方面，其中最重要的是改善：√ A行为 B观念 C习惯 D态度 正确答案： C 10. 日常进度检核的基本原则，不包括：√ A眼见为实 B耳闻确认 C听取汇报 D成效考评 正确答案： C 判断题 11. 企业要达到最好管理状态，前提是该企业有相当严格的规章制度。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：错误 12. 员工对工作、环境的熟悉度越高，其耐压度越低，所感受到的压力越大。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：错误
单选题 1.在科技时代的企业中，人与人力的关系是：回答：正确 1. A 人力＞人 2. B 人力＝人 3. C 人≠人力 4. D 人＝人力 2.只专业不忠诚的员工，称为什么样的员工：回答：正确 1. A 劣的 2. B 拽的 3. C 劳的 4. D 优的 3.企业要想得到、留住真正优质、稳定的员工，最好的办法是：回答：正确 1. A 做好员工的职业生涯规划 2. B 不断提高薪酬福利待遇 3. C 通过对部属的不断培训教育来实现 4. D 员工直接上司的为人处事 4.员工的能力是：回答：正确 1. A 由他的技能加上他的愿望综合体现出来的 2. B 由他的技术加上他的意愿综合体现出来的 3. C 由他的技能加上他的意愿综合体现出来的 4. D 由他的技术加上他的愿望综合体现出来的 5.能力分两种，一种能力叫基本能，一种能力叫应变能。应变能一般来讲是：回答：正确 1. A 成熟员工所具有的处理基本事情的能力 2. B 基础员工在事情发生的时候，能够应付得当的能力 3. C 基础员工所具有的处理基本事情的能力
4. D 成熟员工在事情发生的时候，能够应付得当的能力 6.工作教导系统分三个层次，即说、做、试，也就是说给他听、做给他看、让他试着做，其中做用字母代表就是：回答：正确 1. A V 2. B T 3. C J 4. D O 7.日常工作教导的关键就是预告、忠告、警告。预告就是：回答：正确 1. A 根据职能盘点，事先告诉员工在这个岗位上应该做什么，怎么做 2. B 在员工做的不好或做错的时候，与他沟通，帮他解决问题 3. C 在忠告不起作用的时候，给予员工的警示语言 4. D 以上三项都不是 8.挫折和耐度的关键是：回答：正确 1. A 要 2. B 要、欲 3. C 欲 4. D 以上三项都不是 9.在农业经济时代的企业中，人与人力的关系是回答：正确 1. A 人力＞人 2. B 人力＝人 3. C 人≠人力 4. D 人＝人力 10.只忠诚不专业的员工，称为什么样的员工回答：正确 1. A 劣的 2. B 拽的