深圳市地铁集团有限公司
高层管理人员绩效考核办法
第一章总则
第一条为客观、公正地评价深圳市地铁集团有限公司（以下简称“公司”）高层管理人员（以下简称“高管”）的工作绩效，完善公司绩效考核体系，建立公司评价和激励高管的有效机制，依据《深圳市国有资产监督管理局直管企业董事会考核评价高级经营管理人员工作指导意见》（以下简称意见）及《公司章程》等规定，制定本办法。
第二条本办法适用的高管范围，包括公司总经理、党委副书记、副总经理、总工程师、总经济师。
第三条绩效考核应遵循下列原则：
（一）客观公正原则。依据统一的考核办法，实事求是地考核评价高管的工作绩效，避免非客观因素影响。
（二）突出重点原则。关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。
（三）分类考核原则。按照各位高管分管的业务和岗位特点，分别考核。
（四）定量定性结合原则。关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。
（五）激励约束并重原则。实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩
的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。
第四条考核类型
考核类型包括年度绩效考核、任期绩效考核和试用期考核。
（一）年度绩效考核以公历年为考核期，是对高管年度内履行职责和经营业绩情况所进行的考核评价。
（二）任期绩效考核以三年为考核期，是对高管任期内履行职责和经营业绩情况所进行的综合考核评价。
（三）新任高管的试用期为一年，自聘任之日起算。试用期考核评价是对高管在试用期内德、能、勤、绩、廉等方面的表现情况进行考核评价。
任职未满一个年度或一个任期的高管，其绩效考核与兑现按实际任职时间计算。
第二章考核组织机构
第五条公司董事会负责高管考核结果的审定，并向市国资委备案。
第六条公司董事会薪酬与考核委员会（以下简称“考核委”）负责高管绩效考核及考核结果的评议工作。
考核委的职责范围包括：落实董事会关于高管业绩考核的有关决议和日常管理工作，负责与市国资委的沟通事项，并向董事会反馈相关信息；拟定高管业绩考核制度和薪酬分配制度；组织实施对高管的考核，并依据考核结果提出薪酬
兑现方案。
第七条考核委下设考核委办公室，设置于公司董事会办公室，负责高管考核的相关具体工作。
第三章年度责任状
第八条年度责任状是以书面形式由公司董事长与总经理、总经理与其他高管就本年度应完成的绩效目标所签订的协议，包括发约人、受约人的姓名、职务、有效时间、签订时间、关键业绩指标及权重、指标值等内容。
第九条关键业绩考核指标和权重按下列程序确定：
（一）每年年初由董办根据集团战略规划年度分解计划和经营目标责任状以及领导分工，分解各位高管的年度责任状指标，经与高管本人及公司主要领导充分沟通后，报考核委审议，确定本年的各项业绩考核指标和权重，列入年度责任状。
（二）关键业绩考核指标和权重每年核定一次。
（三）关键业绩考核指标和权重一经确定，不得随意调整。遇不可抗力因素、政策调整或分管业务调整等特殊情况确需调整的，由高管提出书面申请，经总经理、董事长同意后，由考核委审定。未获批准的，仍以原指标和权重为准。
（四）考核期内高管调整，新任人员仍延用原高管的业绩考核指标和权重。
第十条年度责任状在年初签订。
第四章年度绩效考核
第十一条年度综合绩效考核每年一次。
每年7-8月份，高管向董事会提交上半年述职报告，汇报上半年目标完成情况。年中述职只跟踪检测高管责任状完成进度，不作为年度综合绩效考核的依据。
次年1季度，高管对照高管年度责任状完成情况向董事会提交年度述职报告。
第十二条年度综合绩效考核内容：
年度综合绩效考核内容包括年度业绩考核与管理效能考核，其中业绩考核结果根据年度目标责任状完成情况确定；管理效能考核评价由上级领导评价及下级民主测评组成。
第十三条年度综合绩效考核评价方法
（一）年度综合绩效考核的业绩考核分值
业绩考核分值＝∑（年度关键业绩指标值i×权重i）（二）管理效能考核分值按以下确定：
年度综合绩效考核得分
= 业绩考核×60% + 管理效能×40%
第十四条年度综合绩效考核程序
（一）董事会制定年度考核评价方案，报市国资委备案。
（二）高管年度绩效考核由考核委组织，考核委办公室负责实施，按下列程序进行：
1．在公司内网OA上发布高管绩效考核通知，具体部署绩效考核工作。
2.由董办与相关部门对照高管年度责任状目标完成情况、业绩考核指标和权重，提出年度业绩考核打分建议，企管部提供进展情况旁证材料。
3．考核委办公室核实旁证材料，汇总整理高管年度述职报告，在公司内网OA上公告。
4．召开考核评价会议。
董事长、其他董事、其他党委委员和总部中层正职（含主持部门工作的中层副职）及下属企业班子正职对总经理进行评估打分；党委书记、其他董事、其他党委委员和总部中层正职（含主持部门工作的中层副职）及下属企业班子正职对党委副书记进行评估打分；董事长、总经理、其他董事和
总部中层正职（含主持部门工作的中层副职）及下属企业班子正职对副总经理、总工程师、总经济师进行评估打分。形成高管管理效能考核分。
评估打分时，被考核人须回避。
5. 考核委审议。考核委对年度业绩打分建议及管理效能考核结果进行审议，形成业绩考核得分和管理效能得分；考核委办公室汇总统计高管年度综合绩效考核得分，并根据考核委建议形成考核结果运用建议方案。
6. 董事会决议。董事会对考核委提交的考核评价结果及其运用建议方案进行审议，并按照以下原则确定高管的年度综合绩效考核得分系数：
（1）按30%确定为“优秀”高管，年度综合绩效考核系数定为。“优秀”高管应同时具备下列条件：年度综合绩效考核得分排名前50%以内，年度业绩考核分值、上级领导评价、下级民主测评三项得分均不低于90分。
（2）年度综合绩效考核得分高于60分的其他高管，则确定为“称职”，其年度综合考核系数为。若年度业绩考核分值、上级领导评价、下级民主测评三项中有一项或多项低于60分，其年度综合考核系数为，确定为“基本称职”。
（3）年度综合绩效考核得分未达到60分的高管，其年度考核结果定为“不称职”，年度综合绩效考核系数定为0。
（4）工作中出现重大疏漏（按管理权限由公司党委会
或董事会认定）或因违法违纪、违反公司规定被追究责任的高管，年度综合绩效考核得分自动列为60分以下（不含60分，下同），其年度考核结果定为“不称职”，年度综合绩效考核系数定为0。
7．董事会将考核评价结果和考核结果运用方案报市国资委备案。
第十五条年度综合绩效考核结果运用
考核结果与高管任用和年度奖励工资挂钩，具体挂钩办法如下：
（一）与高管的任用挂钩
对年度综合绩效考核得分为70分以下者（不含70分，下同），由公司董事长进行诫勉谈话；对连续两年综合绩效考核得分为70分以下者，公司董事会、监事会建议上级产权单位予以调动工作岗位、免职或降职使用；对年度综合绩效考核得分为60分以下者，公司董事会、监事会建议上级产权单位予以免职或降职使用。
（二）与高管的年度绩效工资挂钩，年度绩效工资按以下方式确定：
年度绩效工资 =年度绩效工资基数×本人年度综合绩效考核系数
第五章任期绩效考核
第十六条任期绩效考核在任期届满后三个月内进行。
第十七条任期绩效考核内容：
任期绩效考核包括业绩考核评价、管理效能考核评价。
（一）业绩考核评价
任期绩效考核的业绩考核采用任期内各年度业绩考核
的平均分。
业绩考核分值＝∑任期内年度绩效考核的业绩考核分值/任期内年数
（二）管理效能考核评价
包括上级评价、下级民主测评和高管互评。
第十八条任期绩效考核评价方法
任期绩效考核中，业绩考核权重、管理效能权重以及管理效能评价办法均与年度综合绩效考核相同；
第十九条任期绩效考核程序
（一）董事会制定年度考核评价方案，报市国资委备案。
（二）高管任期绩效考核由考核委组织，考核委办公室负责实施，按下列程序进行：
1.在公司内网OA上发布高管绩效考核通知，具体部署绩效考核工作。
2.统计汇总各高管的任期业绩考核得分。
3.汇总整理高管年度述职报告，在公司内网OA上公告。
4.召开考核评价会议，评价方法与高管年度综合绩效考
核相同。
5.汇总统计形成高管任期考核绩效得分。
（三）考核委审议。考核委对考核评价结果进行核实，对存有疑问的考核评价结果进行质询，并提出修正调整方案。
（四）董事会决议。董事会对考核委提交的考核评价结果及其运用方案进行审议，并按以下原则确定是否续聘高管：
高管任期考核绩效得分高于60分，任期考核评价结果为称职；高管任期考核绩效得分排名前50%以内确定一位优秀高管，其任期考核评价结果为优秀；任期考核绩效得分未达到60分的高管，其任期考核结果定为不称职。考核评价结果为优秀或称职的续聘，考核评价结果为不称职的予以解聘。
（五）董事会将考核评价结果和考核结果运用方案报市国资委备案。
第六章试用期绩效考核
第二十条试用期届满后一个月内，高管向董事会提交试用期述职报告，由考核委组织董事、监事、领导班子成员、总部中层正职（含主持部门工作的中层副职）及下属企业班子正职等进行个别谈话，同时进行民主测评。
由考核委进行考核并做出试用期考核评价，提交董事会审议。
第二十一条高管试用期考核评价结果分为称职、不称职两个等次，考核评价结果为称职的正式聘任，考核评价结果为不称职的予以解聘。
第七章附则
第二十二条高管绩效考核结束后，经董事长签发，董事会应及时向高管反馈绩效考核结果。
第二十三条高管对绩效考核得分有异议的，可在绩效考核得分反馈后的五个工作日内向考核委书面申请复议，考核委应在收到申请后的三个工作日内回复书面意见。如对复议结果仍有异议的，可向上级产权部门提出书面申诉。
第二十四条业绩特别突出的高管，可根据市国资委和公司有关特别贡献的规定另行奖励。
第二十五条本办法由公司董事会负责解释和修订。
第二十六条本办法自颁布之日起生效。
深圳市地铁集团有限公司
2013年12月
广州地铁运营线路部分车站及车辆段建筑设施专项维修（2017年） 招标文件 广州地铁集团有限公司 2017年月
目录 第一章投标须知及前附表 (3) 第二章合同条款 (17) 第三章投标文件格式 (18) 第四章技术条件 (28) 第五章工程量清单 (97) 第六章评标办法 (126)
第一章投标须知及前附表一、投标须知及前附表
二. 投标须知 （一）总则 1. 定义 本招标文件使用的下列词语具有如下规定的意义： 1.1“招标人”、“甲方”、“业主”指广州地铁集团有限公司； 1.2“投标人”指向广州地铁集团有限公司提交投标文件的当事人； 1.3“承包商”、“乙方”指其投标被广州地铁集团有限公司接受并与其签订承包合同的当事人； 1.4“招标文件”指由广州地铁集团有限公司发出的本文件，包括全部章节、附件及澄清补 充文件； 1.5“投标文件”指投标人根据本招标文件向广州地铁集团有限公司提交的全部文件； 1.6“书面函件”指打字或印刷的函件，包括电传、电报和传真。 2. 招标说明 2.1广州地铁运营线路部分车站及车辆段建筑设施专项维修（2017年）引入竞争机制，采取 公开招标的办法，以便能选择有经验、有实力、社会信誉好的企业承包广州地铁运营线路部分车站及车辆段建筑设施专项维修（2017年）的任务，按照《广州地铁运营线路部分车站及车辆段建筑设施专项维修（2017年）技术条件》及铁道部等相关行业标准进行检修，确保广州地铁安全运营及“安全、准点、快捷、舒适”等相关运营指标的实现。招标工作严格按国家和广州市政府的相关规定进行，实行甲方负责制。 2.2本招标甲方特别要求投标人拟安排的项目经理、项目总工程师、总经济师和主要的技术 负责人应参与投标文件相应部分的编制工作，根据需要参加评标的澄清会并回答相关问题。 2.3投标人应认真阅读甲方提供的有关技术文件，根据自己的项目实践，通过分析确定能够 达到招标文件要求的施工目的，解决相应的问题，要求提交有关资料，进行可行性分析。 2.4项目概况 2.4.1项目名称：详见本须知前附表第1项 2.4.2项目地点：详见本须知前附表第2项 2.4.3承包方式：详见本须知前附表第3项 2.5招标范围及工期
城投公司高管人员绩效考核与薪酬激励制度 第一章 总则 第一条 为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机 制，有效地调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平， 进一步提升公司效益、安全、发展三大业绩，促进公司做强、做大、 做好，确保公司发展战略目标的实现，结合公司实际，制定本制度。 第二条 本制度所称高管人员指下列人员： （一）公司董事、监事； （二）公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书等其他 高级管理人员； 第三条 公司高管人员绩效考核以企业效益、安全、发展三大业 绩为出发点，根据公司年度预算、生产、经营计划和高管人员分管工 作的工作目标完成情况， 进行综合考核，根据考核结果确定高管人 员的年度薪酬分配。 第四条 公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则： （一）按劳分配与责、权、利相结合的原则；
（二）收入水平与公司业绩及分管工作目标挂钩的原则； （三）考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则； （四）定量与定性考核相结合，结果与过程相统一的原则； （五）有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。 第二章 管理机构 第五条 公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行绩效考 核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司财务部 负责实施。 第六条 薪酬与考核委员会的主要职责权限：（一）根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其 他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案。薪酬计划或方 案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩 罚的主要方案和制度等； （二）负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意见，审查、确认 高管人员 年度目标责任书； （三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；
高管绩效考核办法 为提高高层主管人员工作积极性、主动性、创造性，提升工作质量和工作效率，全面提升管理水平，更好地领导及带动下属完成本部门工作，完成公司月度及年度目标，特制定本考核办法。 一、考核对象：公司高层管理人员。 二、考核目的 1、年度利润指标考核：指年度总部对公司整体生产、管理、经营活动的一个整体综合考核，折算到每个高管的年终奖上，是生产、经营、管理能力的最终体现。 2、年度高管人员综合素质考核：通过工作态度、绩效、能力、业绩考核，旨在考核高管人员的综合素质、个性潜能。 3、半年度绩效量化考核：指根据高管岗位职责、公司下达的各项任务指标、本部门月度或年度工作计划尽可能地转化成量化指标进行考核，主要是考核高管综合能力的量化结果。 三、考核内容： 1、年度利润指标完成状况考核：年度实际利润数与总部核定的年度利润指标之比，实现利润每升降1%，各人的年终绩效奖金升降1 %。 2、年度高管人员综合素质考核：根据附件“高管人员综合素质考核表”及“评分表”进行考核。 3、半年度绩效量化考核：根据“高管工作目标及绩效考核标准”及“考核表”进行考核。 四、考核方法及权重 1、年度利润指标考核为单独考核，其考核奖计算公式为： 高管年薪×（年度利润实际完成数与核定利润基数之比）。 2、半年度绩效量化考核与年度高管综合素质考核合并考核，总分为100分，其中半年度绩效量化考核占60分，年度综合素质考核占40分，具体计算方法为：（1）半年度绩效量化考核为每半年度考核一次，不作奖罚，年底累积得出
平均分A。 （2）年度高管人员综合素质考核原则上年度考核一次，得出分数B。 （3）最终考核分=A×60%＋B×40%。 （4）最终考核分作为评定奖金及高管留任、升迁的参考依据，设定70分为基准线，并将考核分四等，优秀：90分以上；良好：80—89分；一般：70—79分；较差：60—69分；差：60分以下。分数在70分以上，每增加1分则多发奖金300元，分数少于70分，则不予发放奖金，分数在60分（差）以下则作为董事会对其是否续任的参考依据，分数在90分（优秀）以上则作为董事会考虑其升迁的参考依据。 五、考核程序 1、年度利润指标考核 ①董事会根据公司目前实际生产、经营、销售能力于年核定次年度利润指标基数。 ②财务部于年末予以统计整年度利润完成状况报董事会确认并核算高管年度利润奖。 2、年度高管综合素质考核 ①行政部于次年十五号前将考核表发至各位高管。 ②各位高管先本着实事求是的态度进行自我评分，然后由直接上级、总经理评分，最后由董事会领导评定。 3、半年度绩效量化考核 （1）绩效考核标准及说明： ①考核标准分以100分计，每项指标只扣分不加分，扣完为止。 ②数据来源单位有些是本单位，有些是其他单位，有些是直接上级，数据来源单位即为考评单位，负责人为部门负责人。 ③本绩效考核指标标准分可量性与不可量性两部分，可量性部分注明了考评办法及计算公式，不可量部分则未注明，只凭语言概括。 （2）考核方式为数据来源单位主管进行考评，考评小组成员予以监督、复核，具体操作程序为： ①本考核为绩效量化考核，每半年度评分一次，年底与年度高管综合素质合
高管人员绩效考核与薪酬激励制度． 高管人员绩效考核与薪酬激励制度绩效考核与薪酬激励制度
总则第一章 为推进公司建立与现代企业制度相适应第一条有效地调动高管人员的积极性的激励约束机制，进一步提升提高企业经营管理水平，和创造性，促进公司做强、发展三大业绩，公司效益、安全、结做大、做好，确保公司发展战略目标的实现, 合公司实际，制定本制度。
本制度所称高管人员指下列人员：第二条(一)公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书。 (二)公司董事会薪酬与考核委员会认为应 当适用的其他人员。 第三条公司高管人员绩效考核以企业效益、安全、发展三大业绩为出发点，根据公司年度预算、经营计划和高管人员分管工作的工作目标生产、． 完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。
第四条公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则： (一)按劳分配与责、权、利相结合的原则； (二)收入水平与公司业绩及分管工作目标 挂钩的原则； (三)考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则； (四)定量与定性考核相结合，结果与过程相统一的原则；
(五)有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。 第二章管理机构 第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司企管部和财务部负责实施。 薪酬与考核委员会的主要职责权限：第六条 根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、)(一
重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平薪酬计划或方案主要包括制定薪酬计划或方案。但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等； 负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意)(二见、审查、确认高管人员年度目标责任书； (三)负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；
广州地铁集团有限公司 物业租赁招商管理细则（修订稿） 文件编码：GZMTR/GZ-XZ-QG-014 文件版本：1.1 编制人：钱子若金玉 审核人：吴敏 批准人：刘光武 物业租赁招商管理细则
第一章总则 第一条为规范集团公司物业租赁管理，落实物业在租赁管理过程中各相关部门的职责，明确管理流程，确定操作程序，保障物业规范、高效经营，最大限度提升集团公司物业经营价值，创造最佳的经济收益和社会效益，依据《关于规范我市国有企业物业出租管理的指导意见》（穗府办〔2011〕46号）、集团公司“三重一大”决策原则、《广州市国资委关于印发广州市国资监管权责清单和有关事项的通知》（穗国资法[2016]2号）、《广州地铁集团有限公司合同管理办法》，参考《广州地铁集团有限公司法律事务管理办法》，特制定本细则。 第二条本细则所称物业租赁，是指集团公司作为出租人，将集团公司拥有的物业部分或者全部租赁给自然人、法人或者其他组织(以下称承租人)从事生产、经营活动，并由承租人支付租金的行为。集团公司住宅用于分配给本公司职工租住的情形除外。 本细则所称大宗物业是指集团公司拟签订的单个物业租赁合同标的物面积在5000平方米及以上的房产（含地下建筑物）、土地及其附着物。大宗物业以外的其他物业为非大宗物业。 第三条本细则适用于集团公司各总部（部、室、中心）（以下称“各部门”），适用于股东对全资投资企业的管理。 第四条集团公司物业租赁管理工作应遵循公开、公正、
公平的原则，在遵守国家法律法规，依法经营的前提下，保证公司经济效益最大化。 第五条集团公司物业租赁管理工作要按照厂务公开要求自觉接受职工监督。 第二章管理职责 第六条公司党政联席会负责集团公司物业经营管理及决策，主要职责为： （一）审议集团公司大宗物业的经营策划方案； （二）审议集团公司未经公开招商的非大宗物业的经营策划方案； （三）审议租赁给集团国有类投资企业的大宗物业、租期在6年以上（不含6年，下同）的非大宗物业和租金低于底价的物业的租金定价方案。以上物业均指经营性物业； （四）对党政联席会认为需要审核的其他事项进行决议。 经营策划方案主要包括物业基本情况、出租目的、可行性、物业定位、经营模式、招商方式、出租期限、租金标准及用途、招商底价及底价拟定依据等。 第七条公司招标领导小组会（以下简称公司招领会）负责集团公司物业招商管理及决策，主要职责为：
广州地铁集团有限公司建设事业总部盾构管片质量管理办法 文件编码：Q/GDJ-GL-ZLGL-BF-06 文件版本：1.0 编制人：郭志坤 审核人：汪良旗、仇培云 批准人：苏振宇
目录 1.目的 (3) 2.适用范围 (3) 3.规范性引用文件 (3) 4.管理原则 (3) 5.术语和定义 (3) 6.管理机构及职责 (4) 7.管理要求 (6) 8.支持文件 (12) 9.文档历史 (12) 10.附则 (12)
1.目的 为加强广州轨道交通工程盾构管片质量管理，规范参建各方质量行为，促进参建各方严格落实建设工程质量管理主体责任，确保轨道交通工程质量，根据《建设工程质量管理条例》、《广东省建设工程质量管理条例》、《广州市房屋建筑和市政基础设施工程质量管理办法》等有关法律、法规、规章的规定，结合广州轨道交通工程实际，制定本办法。 2.适用范围 2.1适用的业务范围：本办法适用于广州地铁集团有限公司建设总部（以下称“建设总部”）作为建设业主方管理或代建工程使用的盾构管片质量管理。 2.2适用的单位、部门范围：适用于建设总部各部（室）、各建设管理部，各参建单位。 3.规范性引用文件 3.1国家、省、市相关建设工程质量法律法规、规章制度、规范和标准等。 3.2广州地铁集团有限公司相关质量管理办法、文件等。 4.管理原则 坚持质量为本的原则：即参建各方应坚持“百年大计，质量为本”，在轨道交通工程建设中自始至终把“质量为本”作为对盾构管片质量管控的基本原则。 5.术语和定义 5.1 管片厂：是指承担建设总部管理或代建工程的承包商选择的盾构管片生产企业。 5.2 预制混凝土衬砌管片（以下简称管片）：以钢筋、混凝土为主要原材料按混凝土预制构件设计制作的管片。 5.3 检漏试验：对用于实际工程的管片进行的渗透性检验，以模拟检验管片抗地下水渗透能力。 5.4 水平拼装检验：指通过测量管片水平组装两环或三环后的尺寸精度和形位偏差，对管片和模具进行的检验。 5.5 抗弯性能试验：对管片进行的承载能力试验，以检测其在规定试验方法下的承载力是否符合设计要求。
元一集团公司高管绩效考核管理办法 第一条为推进元一集团健康快速发展，有效调动集团高层管理人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，建立与企业发展相适应的约束和激励机制，特制定本 办法。 第二条本办法所指的高层管理人员指的是集团及下属各公司总经理、副总经理、总监、总助等高层管理人员。 第三条实行高管绩效考核的目的：强化绩效结果导向，促进计划目标的达成；促进完善工作汇报沟通制度，监督指导企业规范化运作。 第四条实行高管绩效考核的原则是：坚持实事求是，以数据和事实说话；坚持述职与评估和改进相结合，面向公司的发展和未来。 第五条考核及实施依据：在公司确定年度发展、经营目标之后，高管人员应根据公司的总体目标制订个人及所分管事务的年度工作计划和目标（需要时应分别签署 目标责任书）；制作并依据年度工作网络图，按月分配并完成个人工作目标任务。第六条如果签订目标责任书，并经公司董事会确认后，则责任书中应对高管人员的工作计划与目标中各项内容的权重、分值予以确认，以便在每月考核中实施。适 宜时，考核将与个人薪酬相结合。 第七条考核共有以下几大部分，具体内容见附表： 1、高管个人考核部分（10%） 2、关键事件完成情况（60%） 3、非关键事件完成情况（10%） 4、本月员工有效沟通完成情况（10%） 5、当月工作小结和下月工作计划完成情况（10%）。 第八条对公司高管人员考核程序如下： 1、根据考核周期，公司高管人员每月或每一时期填写附件所示表格； 2、高管人员每月或半年、年度作书面述职及自我评价； 3、参考各高管所填表格及述职报告情况，对公司高管人员进行考核评价； 4、确定每期考核的结果并进行反馈。 第九条高管人员在收到考核反馈后如有异议，可在收到通知后一周内提出申诉。 第十条年度考核将在每年春节前单独进行，届时或有年终考核方案。考核时将参考月度考核结果。 第十一条本制度及附表由人力资源部制定、解释，在实施一段时间后适当进行调整，以便更有利于公司的发展和各高管工作的开展。 附件：安徽元一投资集团工作考核记录表（高管）
高管人员绩效考核办法 为建立与现代企业制度相适应的薪酬制度，进一步完善经营者激励约束机制，有效调动高层管理人员的积极性，提高企业经营管理水平，加快公司跨越式发展，根据《公司职工岗位绩效管理试行办法》，制定《公司高管人员绩效考核办法》。 一、基本原则 1、目标共保原则 高管人员在公司治理和完成省委省政府、省国资委下达考核目标中负有重要责任，必须在董事会领导和总经理带领下，团结一致，扎实工作，把推动企业战略目标实现和确保年度目标完成作为中心任务。 2、管考一致原则 集团公司按照“管什么考什么、谁主管谁负责”的原则实行目标管理考核，强化高管人员责任意识和执行力。 3、差异薪酬原则 将高管人员纳入公司职工岗位绩效考核体系。根据高管人员岗位职责拟定考核目标，实行对标考核，严格打分，有奖有罚，奖罚对等，体现个人薪酬差异。 二、考核对象
本《考核办法》所称高管人员是指下列人员： 集团公司副总经理、总会计师、党委副书记、纪委书记、工会主席、党委常委。 三、考核办法 1、考核主体 高管人员考核主体为：集团公司董事长、总经理。 2、考核期限 高管人员考核期限与省国资委对公司的考核期限一致，为每年1月1日--12月31日。年内任职的，从任职次月开始；年内离职的，至离职当月为止。 四、中层管理人员绩效考核的具体办法 1、指标设臵 高管人员绩效考核指标按公司年度目标和本人分管工作目标确定，实行百分制。具体分为三大类： (1)共性指标（40%），即省国资委下达给公司的年度考核目标。 （2）分管指标（40%），一是提出明确的战线管理思路和目标要求；二是战线管理提升出亮点见成效；三是分管部室绩效目标完成情况，按部室奖罚分±30-50%的比例打分；四是所管战线出现重大责任事件、事故的，根据公司书面处理意见扣减高管人员其绩效分。
高管薪酬绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为确保集团公司年各项经营、管理目标的实现，贯彻各项工作“重在计划、重在落实、重在执行、重在结果”的重要经营管理思想，鼓励先进、鞭策后进、树立典型，体现多劳多得、以人为本和能者上、庸者下的管理要求，特制定本办法。 第二章考核及薪酬支付模式 第二条本考核办法根据集团目标预算管理系统中分解到12个月的年度目标任务的权重和完成年度目标给予的奖励方案为考核依据，并根据考核的结果和各被考核单位在年度目标任务书中约定的高管薪酬支付模式（2:8、2:3:5 或244 等比例）发放该考核单位或集团职能部门高管的薪酬。 第三章考核原则及指导思想 第三条以年度目标任务分解成的关键指标、月度工作计划及岗位职责为主要依据，做到公平、公正、公开、科学合理，坚持上下结合、左右结合、定性与定量考核相结合。 第四条通过考核，全面评价高管的各项工作表现和完成工作任务的情况，依据考核结果兑现高管薪酬，促使高管不断改进工作、提高工作效率、推进项目开展、确保集团效益最大化。 第五条遵循按劳分配的原则和现代企业薪酬支付的要求，力求使考核做到反馈化、差别化、客观化和相关性，最终使高管的薪酬、待遇与自己的工作业绩相吻合。 第四章考核范围及对象 第六条高管人员、事业部、子公司负责人、集团规 定的其他被考核人。 第五章考核内容 第七条高管绩效月度考核的主要内容包括高管所负责经营单位或部门在目标预算管理系统中的经济指标和非经营性指标及权重、项目进度完成状况、费用控制指标、《一日工作条例》贯彻执行情况、服务支持指标、下级对上级绩效评价。 第六章考核时间及方法 第八条定期考核分为十二次月度考核和年度一次考核。 第九条绩效考核采取自我考核与绩效考核管理办公室综合考核相结合的方式进行。 第十条各被考核人在向绩效考核管理办公室提交月度自我考核情况时，同时提报下月度需要调整的目标任务和下月需要完成的目标任务。
广州地铁新线信息网数据中心一期建设项 目基础设备部分 评标报告 招标编号: JG2017-0365 招标人：广州地铁集团有限公司 广州地铁新线信息网数据中心一期建设项目基础设备部分 评标委员会 2017年2月24日
广州地铁信息管理部招标领导小组： 广州地铁新线信息网数据中心一期建设项目基础设备部分（招标编号：JG2017-0365）于2017年2月24日8:30-9:00在广州公共资源交易中心第04开标室收标，9:00在广州公共资源交易中心第04开标室进行第一次开标。之后，由广州地铁集团有限公司信息管理部工作人员组织，于2月24日在广州公共资源交易中心进行评标。评标情况如下： 一、项目概况和报名情况 本次招标内容主要是广州地铁线网指挥中心新数据中心进行设备采购包安装。本项目于2017年1月17日至1月23日在广州公共资源交易网等媒体上发布招标公告；2017年1月18日至2017年1月23日在交易中心接受报名并发售招标文件；共有6家单位报名，3家单位投标，具体情况如下： 二、评标组织机构 本项目负责评标的专家共5名，其中业主代表1名，按照集团公司相关规定由监察审计部在内部专家库抽出；外部专家4名，由广州公共资源交易中心按其规定抽取产生；评标委员会具体组成如下：
评标委员会组长： 评标委员会组成员： 工作人员： 三、评标情况介绍 本项目招标资格审查方式为资格后审，开标方式为二次开标。评标委员会在第一次开标之后依据招标文件的相关规定，对所有的投标文件进行了认真、细致的评审，具体情况如下： （一）对投标人的资格审查及技术商务标符合性审查 评标委员会按照评标办法中规定的资格审查及符合性审查条件，分别对投标文件进行了审核。经评审，3家投标人的投标文件均通过资格审查及技术商务标符合性审查，进入下一阶段的技术商务评分；具体情况如下： （二）对投标人的技术商务评分 评标委员会对通过技术商务标符合性审查的投标文件以“先定档再打分”的方式进行技术审分。具体情形如下： 1、每位评标专家严格按照“技术商务评分细则”规定的【好、中、差】等级标准，对通过技术商务标符合性审查的投标人先进行定档。定档分好、中、差三档，好为3分、中为2分、差为1分。 2、汇总各评标专家的定档分，并计算其算术平均值，按下表得出各投标人的评分细则中每一项的最终档次。
实业公司中高管绩效考核办法 为提高中高层主管人员工作积极性、主动性、创造性，提升工作质量和工作效率，全面提升管理水平，更好地领导及带动下属完成本部门工作，完成公司月度及年度目标，特制定本考核办法。 一、考核对象：公司中高层管理人员（纳入年薪制） 二、考核目的： 1、年度利润指标考核：指年度集团总部对公司整体生产、管理、经营活动的一个整体综合考核，折算到每个中高管的年终奖上，是生产、经营、管理能力的最终体现。 2、月度绩效量化考核：指根据中高管岗位职责、公司下达的各项任务指标、本部门月度或年度工作计划尽可能地转化成量化指标进行考核，主要是考核中高管综合能力的量化结果。 三、考核内容： 1、年度利润指标完成状况考核：年度实际利润数与总部核定的年度利润指标之比。 2、月度绩效量化考核：根据“中高管月度工作目标及绩效考核标准”及“考核表”进行考核。 对中高层管理者的考核主要是基于年度经营计划的分解目标落实和管理目标计划的完成情况而进行的考核，具体包括以下项目： 绩效目标（分解至本部门的经营目标和管理目标）达成情况； 绩效改善及成本控制情况； 团队建设与员工培养；（各部门每月培训计划执行情况） 综合能力素质评价； 其它将根据各部门每月月初计划和月底工作总结情况，根据总经理绩效反馈面谈给予评分。 经营业绩方面可根据各子公司实际情况进行季度考核，其它方面需按月度进行考核。 3、对集团不同部门、不同子公司进行评估时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准及考核时间，大的方向不变。 四、考核方法及权重： 1、年度利润指标考核为单独考核，其考核奖计算公式为：高管年薪×（年度利润实际完成数与核定利润基数之比）。此为奖金或提成发放，是建立在完成或超额完成年度利润指标为基础。 2、年度绩效考核分值为总分为100分，其中绩效月度绩效量化考核占40分，年度利润指标考核占60分，具体计算方法为： （1）月度绩效量化考核为每月考核一次，年底累积得出平均分A。 （2）年度利润指标考核得分为B。 （3）最终考核分=A×30%＋B×70%。
一、组织架构： 1、广州地铁总公司组织架构图； 2、广州地铁控股公司；
1、当前业务流程分析,围绕三大业务和主要管理功能，进行以下业务流程分析： a.建设事业总部业务流程分析 b.运营事业总部业务流程分析 c.资源开发总部业务流程分析 d.人力资源管理业务流程分析 e.财务管理业务流程分析 f.合同管理业务流程分析 g.市场营销管理业务流程分析 h.法律事务管理业务流程分析 i.以及其它部门业务流程分析 要求：以上流程分析均形成业务流程列表、业务流程详细说明（文字、图）。 运营财务部: 运营财务部的主要任务是为运营事业总部实现正常运营提供财务管理服务。负责总部的全面预算管理，负责在总部的全面预算范围内，综合平衡资金，管理收入，控制成本。运营财务部的主要职责是： 1.负责运营事业总部的会计核算与财务管理的日常工作； 2.组织编制运营事业总部全面预算，并负责监控预算的执行； 3.负责策划总部的资金运作，组织制定资金计划、成本计划、利润计划，监察并适时调节和控制总部的资金运作，维持最佳效益； 4.负责协作制定运营事业总部原材料及备品备件消耗定额指标、能源消耗定额指标； 5.负责定期开展运营事业总部的经济活动分析，向运营总部领导和财务总部提供经营分析报告； 6.负责策划、实施全面预算管理和相应的目标管理，并协作进行业绩考核； 7.负责进行预算的实时控制，随机对执行进度做差异分析、评估各项财务支出的合理性； 8.负责组织建立运营总部的成本核算体系，组织指导开展内部成本核算工作； 9.负责拟定运营总部的资金管理流程并实施财务核算； 10.负责运营总部资产管理、财产保险及福利保险工作； 11.负责税务业务（除企业所得税外的各税种计算），负责监督执行有关的税务法规和制度，并定期向财务总部报告； 12.在财务总部的指导下，负责制定运营总部的会计政策和财务管理制度； 13.负责做好与有关部门的配合、协调工作： （1）与运营总部其他部门的配合工作 - 协助指导有关部门做好成本核算、预算编制和控制等管理工作 （2）与财务总部的配合工作 - 执行财务总部代表总公司制定的财务制度，建立报告制度，定期报告运营事业总部的财务状况，参加财务总部召开的有关会议 注：运营财务部为财务总部派驻部门。
深圳市地铁集团有限公司 高层管理人员绩效考核办法 第一章总则 第一条为客观、公正地评价深圳市地铁集团有限公司（以下简称“公司”）高层管理人员（以下简称“高管”）的工作绩效，完善公司绩效考核体系，建立公司评价和激励高管的有效机制，依据《深圳市国有资产监督管理局直管企业董事会考核评价高级经营管理人员工作指导意见》（以下简称意见）及《公司章程》等规定，制定本办法。 第二条本办法适用的高管范围，包括公司总经理、党委副书记、副总经理、总工程师、总经济师。 第三条绩效考核应遵循下列原则： （一）客观公正原则。依据统一的考核办法，实事求是地考核评价高管的工作绩效，避免非客观因素影响。 （二）突出重点原则。关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。 （三）分类考核原则。按照各位高管分管的业务和岗位特点，分别考核。 （四）定量定性结合原则。关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。 （五）激励约束并重原则。实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩
的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。 第四条考核类型 考核类型包括年度绩效考核、任期绩效考核和试用期考核。 （一）年度绩效考核以公历年为考核期，是对高管年度内履行职责和经营业绩情况所进行的考核评价。 （二）任期绩效考核以三年为考核期，是对高管任期内履行职责和经营业绩情况所进行的综合考核评价。 （三）新任高管的试用期为一年，自聘任之日起算。试用期考核评价是对高管在试用期内德、能、勤、绩、廉等方面的表现情况进行考核评价。 任职未满一个年度或一个任期的高管，其绩效考核与兑现按实际任职时间计算。 第二章考核组织机构 第五条公司董事会负责高管考核结果的审定，并向市国资委备案。 第六条公司董事会薪酬与考核委员会（以下简称“考核委”）负责高管绩效考核及考核结果的评议工作。 考核委的职责范围包括：落实董事会关于高管业绩考核的有关决议和日常管理工作，负责与市国资委的沟通事项，并向董事会反馈相关信息；拟定高管业绩考核制度和薪酬分配制度；组织实施对高管的考核，并依据考核结果提出薪酬
附件2 中国石油天然气股份有限公司 高级管理人员绩效考核办法 （讨论稿） 第一章总则 第一条为全面贯彻落实科学发展观，建立科学规范的中国石油天然气股份有限公司（以下简称“公司”）高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司绩效和核心竞争能力的提升，推进公司持续有效快速发展，根据国家有关法律、法规和公司章程，制定本办法。 第二条本办法适用于公司总部机关职能部门、专业公司、地区公司、科研规划、直属单位的领导班子成员、控（参）股企业中由公司委派的领导班子成员及其他需要公司进行绩效考核的管理人员等（以下简称“高级管理人员”）。 第三条本办法所称的绩效考核，是指通过签订内部绩效合同的方式，将高级管理人员年度或任期（一般为三年）应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标，并按照规定的程序和方法对关键绩效指标的完成情况进行考核，以此作为对其进行奖惩、职务调整、潜能开发和工作改进的依据，使年度
考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩。 第四条公司成立绩效考核委员会，主要负责：绩效考核相关政策及办法的审定，考核指标体系的确定与调整，考核结果与奖惩方案的审批。 第五条绩效考核委员会下设绩效考核办公室，由人事、财务、规划计划、安全环保等职能部门和专业公司组成，办事机构设在人事部。主要负责公司绩效考核的日常管理工作，包括：绩效考核政策及办法研究制订，绩效考核工作的组织安排与协调，绩效合同起草、考核数据的采集、汇总及分析，绩效奖惩方案的制订、实施、考核结果反馈等。 第六条绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下，由绩效考核办公室负责组织，有关部门和专业公司共同实施，实行“五个统一”，即：统一考核政策，统一考核标准，统一工作部署，统一审批考核结果，统一组织奖惩兑现。 第七条绩效考核应遵循如下原则： （一）客观公正原则。依据统一的考核办法，客观公正地评价受约人的工作绩效，避免非客观因素影响。 （二）突出重点原则。关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。 （三）定量定性结合原则。关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。
附件一： 高层管理人员绩效考核办法（试行） 为了提高高层管理人员对公司董事会决策的贯彻执行水平，确保公司经营战略目标和各项工作任务的实现，特制定本绩效考核办法。 第一条总则 （一）绩效考核以目标责任为基础，以实际工作业绩为依据，坚持客观公正、实事求是的原则，采取定性考核与定量考核相结合的办法，以会计年度为考核周期进行考核。 （二）绩效工资的发放以绩效考核结果为依据，坚持以绩取酬的发放原则。 （三）本办法适用于公司总经理助理及以上高层管理人员。 第二条考核权限 （一）总经理、财务总监的直接考核人为董事长；其他高层管理人员的直接考核人为总经理。 （二）董事会为考核结果的最终确认机构。 第三条制定考核指标 根据董事会确定的发展战略和年度经营目标以及个人所分管的工作，于每年1月份，被考核者以年度工作计划的形式明确本人年度主要工作内容、工作重点、工作进度及时间要求。该计划经其直接上
级确认生效。其中，总经理的年度工作计划应包括公司的财务目标和经营管理目标。 第四条年度工作计划的调整 如果年度工作计划内容有重大调整，应及时根据权限进行修订，修订内容报批存档。 第五条述职及考核打分 （一）考核年度结束后，被考核人应根据本岗位职责和年初制定的工作计划，总结全年工作，填写《高层管理人员绩效考核表》（见附表），并根据考核权限，报直接考核人。 （二）直接考核人根据被考核人的年度述职报告，结合被考核人年初制定的工作计划和考核指标，对被考核人的年度工作进行评价并打分。 根据公司管理特点和实际情况，将公司高层管理人员考核内容划分为“重要任务完成情况”考评、“日常工作”考评和“行为规范、能力”考评三个方面。 “重要任务完成情况”考评的考核内容指在考评期内被考核者的工作计划完成情况，包括完成时间、效果、质量等方面。本内容占考核权重的40%。 “日常工作”的考核内容以岗位职责的内容为准，包括职责履行
广州地铁集团有限公司届校园招聘简章 亲爱的年毕业的同学们： 你们好！非常感谢你们对广州地铁的关注与支持。广州地铁年应届高校毕业生校园招聘启动啦！真挚地欢迎有志于加入轨道交通行业的届同学们踊跃应聘！ 一、招聘岗位专业
注：. 岗位与面试城市将会动态更新，具体以我司官网公布信息为准；详细岗位介绍和要求可登录查看。 . 不同招聘岗位所属的招聘单位不同，相关招聘单位介绍请见附件。 . 如想进一步了解岗位信息及各站点后续安排，欢迎参加广州地铁校园宣讲会。 二、基本要求 （一）全日制统招大学本科以上学历，有志于从事轨道交通行业的届优秀毕业生；
（二）身体健康，辨色力正常； （三）年月份能顺利毕业并获得毕业证、学位证(境外及港澳台地区院校的需在年月至年月期间毕业并取证); （四）英语达到国家四级（分以上）及以上或其它语种等级达到相当于国家英语四级及以上； （五）符合岗位专业要求。 三、应聘流程 注册简历并申请岗位→在线测评→宣讲会→面试→签约及体检 （一）每人在本次秋季校园招聘中仅有一次应聘机会，只能选择一个面试城市，另可在简历中填写第二志愿岗位（若第二志愿面试站点与第一志愿面试站点不同，则第二志愿无效）。请密切关注公告更新情况，注意该岗位是否在您意向的面试城市有开放招聘。 （二）不同岗位的面试城市均有所差异，请选择自己方便的城市进行应聘。 简历投递入口： 端： .手机端：请扫描二维码，或关注微信公众号“广州地铁微服务”个人中心人才招聘 .简历投递后，收到在线测评通知，请于分钟内连续完成，超时作答无效。 四、我们会在哪些城市开展招聘？ 我们将在全国各城市，视情况开展宣讲及面试。具体宣讲时间及地点信息更新，请密切关注我司官网招聘公告：
集团高管绩效考核办法 第一章总则 第一条为健全公司激励机制，改善经营管理水平，充分调动高层管理人员的积极性，提升公司核心竞争力，确保公司经营目标的实现，落实目标责任管理，制定本办法。 第二条公司高级管理人员薪酬实行年薪制，在考核基础上核发。 第三条绩效考核遵循以下原则： （一）以绩效结果为导向，关注最终目标的达成； （二）坚持实事求是，以数据和事实为依据； （三）述职与评价相结合，面向未来绩效的提高。 第四条本办法适用于公司总经理、副总经理经营管理人员。 第二章考核内容与方法 第五条本办法主要通过关键业绩指标（KPI）对公司高管人员的业绩进行考核，贯彻落实公司的经营目标与管理重点。 第六条关键业务指标、指标权重及指标值的确定由董事会薪酬与考核管理委员会根据董事会下达给公司的年度经营目标及高管人员所分管的业务重点进行分解确定。
第七条绩效考核以年度为考核周期。年初制定绩效目标和考核要求，年中监测计划完成进度，次年初进行考核并统一发布考核结果。 （一）年初：公司年度经营目标由董事会根据公司发展战略规划及要求制订，在每年一月份下达给经营班子。考核管理小组根据公司年度经营目标分别确定每位高管人员的关键业绩指标、指标值及权重，在每年年度董事会上由董事会与参加考核的高管人员签订本年度“经营目标责任书”，作为该年度绩效考核和确定收入分配的依据。 （二）年中：在每个会计年度中期结束后，参加考核人员向董事会薪酬与考核管理委员会提交上半年述职报告，汇报指标完成情况，由董事会薪酬与考核管理委员会上报董事会。中期考核结果主要对高管人员目标完成情况进行监督和管理，或在发生重大变化以至影响考核目标的实现时对考核指标进行调整，不作为决定最终分配方案的依据。 （三）次年初：年度结束后，高管人员向董事会提交年度述职报告，述职报告的内容包括对该年度各项考核指标完成情况（特别是对那些无法量化的评价指标）的总结，以及对董事会制定下一年度该管理岗位的战略目标及考核指标、指标值与权重提出的建议。董事会薪酬与考核管理委员会根据述职报告及年度财务决算对高管人员进行年末考核。 第八条考核程序
广州地铁企业文化体系 第一部分体系内容 ●文化主线：阳光文化 ●企业使命：地铁，为广州提速 ●企业愿景：致力成为城市轨道交通行业的典范 ●核心价值观：诚信、务实 ●应用理念 ?经营理念：共享成果，永续发展 ?管理理念：文化引领，战略驱动 ?人力资源理念：以人为本，快乐成长 ?服务理念：至诚至爱，知心贴心 ?安全理念：让安全成为习惯 ?廉洁理念：诚实做人，干净干事，共享幸福 第二部分内容简要释义 ●文化主线：阳光文化 阳光，予人温暖、光明、富有朝气的感觉。阳光，更体现了广州地铁企业文化的形象，象征着企业文化的追求： ?对于城市发展，我们引导和支持城市发展、领跑和支撑行业进步，持续为市民、城市和社会贡献光热能量。 ?对于社会文明，我们奉献社会、充满热诚，努力成为“地平线下的阳光”。 ?对于企业，我们各类业务协同发展，如同七彩光谱和谐柔美地
汇聚成一道灿烂的阳光，释放源源不断的发展动力，促进公司健康、持续地发展。 ?对于客户，我们对客户提供如阳光般温暖的服务；同时，如阳光般透明、公开，自觉接受社会和市民的监督。 ?对于员工，我们拥有朝阳般的员工队伍；对员工给予阳光般亲切的关爱；企业与员工一起如阳光般富有生命力，共同成长。 ●企业使命：地铁，为广州提速 广州地铁存在与发展的根本价值就是服务于“为广州提速”，我们为城市发展提速而服务、为社会文明提速而服务、为市民生活提速而服务，如同阳光般发挥光热能量，提供源源不断的动能。 ●企业愿景：致力成为城市轨道交通行业的典范 广州地铁在实现健康、持续发展的同时，坚持学习创新，追求卓越，致力成为城市轨道交通行业的标杆。如同明亮的光源指引发展方向，引领行业的发展进步。 ●核心价值观：诚信、务实 “诚信”和“务实”是广州地铁实现企业使命和愿景的行动指南，是全体地铁人共同遵守的价值准则。“诚信”和“务实”对于广州地铁，就是“阳光之源”，是太阳光和热的源泉，是广州地铁成长与发展的源动力。 ●经营理念：共享成果，永续发展 广州地铁的经营要如阳光般普照，我们坚持与社会、股东、企业和员工共同分享经营发展的成果；坚持通过经营来实现企业的可持续发展，最终更好地回报社会，实现企业的使命和愿景。 ●管理理念：文化引领，战略驱动
高层管理人员绩效考核方案一、总监绩效考核方案
二、销售总监绩效考核方案
三、财务总监绩效考核方案
2.财务分析。每月（季度）至少提供一次财务分析报告并提出相关决策建议，未能提供有效的相关信息，减____分~____分。 3.疏通融资渠道，确保融资渠道畅通，领导交办的融资任务100%地完成，每差1%，减____分。 4.投资回报率达到____%，每低1%，减____分。 5.资金利用率达到____%，每低1%，减____分。 6.成本控制。对各部门的成本进行控制，未能按照财务会计制度控制各项费用的情况每出现1次，减____分。 7.分管部门人员管理，部门培训计划完成率达到100%，未完成该项工作，减____分；及时公正地对下属员工进行考核，下属员工对绩效考核工作满意度评分在____分以上，加____分。 8.年度重点工作完成情况。 年度重点任务完成情况考核表 重点任务工 作事项计划目标 实际完成情 况 考核标准评估 说明：①年度重点工作中，如出现子项目或者分阶段目标的情况，应对子项目和分阶段目标都赋予相应的标准分值。 ②在年中，因工作经营活动的需要而对年度重点工作进行调整，应对年度重点工作的标准分值进行相应的调整。 四、附则 1.责任人在工作期内若出现重大责任事故，则公司有权对责任人提出终止聘用合同。 2.本公司在工作经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。 3.本目标责任书未尽事宜在征求总裁意见后，由公司另行研究确定解决办法。 4.本责任书解释权归公司人力资源部。 相关说 明 编制人员 审核 人员 批准 人员 编制日期 审核 日期 批准 日期
某公司总经理及其高管团队年度绩效考核与薪酬管理办法 （示例） 一、目的 (1) 强化以目标责任结果为贡献评价根本标准的公司价值评价体系，确保公司年度各项经营目标的达成。 (2) 促使公司总经理及其高管团队不断提升个人自身素质，树立良好的品德和领袖风范。激发献身精神和奋斗精神，不计个人得失，勇于承担目标责任。 (3) 促使公司高管团队关注公司整体团队运作，注重团队士气和组织气氛的营造，重视关键员工的培养和干部梯队的建设。 (4) 年度薪酬激励分配以年度绩效考核结果为根本标准，同时也作为下一年度公司总 经理及其高管团队安排的依据，促进建立公司管理者能上能下的机制。 二、适用范围 经公司董事会决议聘任的公司总经理、公司副总经理级别公司高级管理人员的年度绩效考核与薪酬管理工作适用本办法，具体包括以下内容。 (1) 公司总经理及其高管团队年度绩效目标的确定与完成情况考核的执行。 (2) 与年度绩效目标挂钩的公司总经理年度薪酬包的确定与执行。 (3) 与年度绩效目标挂钩的除总经理外的其他高管团队整体年度薪酬包的确定与执行。 三、指导原则 (1) 责任结果导向原则。强调以责任结果为价值评价导向，关注个人绩效目标的达成，同时也关注对公司整体绩效目标的支撑。 (2) 述职与考核相结合原则。通过述职，促进公司总经理及其高管团队理清思路，抓住重点，合理配置资源，确保对公司年度绩效目标的支撑；通过承诺与考核，强化执行落实与组织协作意识，不断提高组织的整体绩效。 1(3) 公司绩效与团队绩效、个人绩效结合原则。为增强公司总经理及其高管团队的责任
和目标意识，公司总经理及其高管团队须就公司年度绩效目标进行承诺。同时，绩效承诺达成的结果即绩效考核成绩直接影响公司整体薪酬包额度、公司总经理年度薪酬包额度以及除公司总经理外其他高管整体年度薪酬包额度。 1(4) 客观公正原则。强调依据结果数据和事实进行评价。 1四、年度绩效目标承诺与完成结果考核流程 1 1. 公司总经理及其高管团队的年度绩效目标承诺与考核流程 1(1) 年初的公司总经理及其高管团队的年度经营计划述职与绩效目标承诺(包括持平目标、达标目标、挑战目标)，并分别签订承诺书。 (2) 年中的绩效目标达成情况跟踪。 (3) 第二年年初对上一年的年度绩效综合评议。 2. 年度经营计划述职 为推动公司年度经营目标自上而下有效落实，要求公司总经理及其高管团队在年初(一季度)进行年度经营计划述职。原则上要求各副总经理要向总经理述职，具体要求由公司总经理另行规定；公司总经理向董事会考核与薪酬委员会预述职，在经会议审议后，向公司董事会正式述职。 (1) 公司总经理年度经营计划述职的关注点。 ①公司长期规划与重点； ②公司未来一年的年度经营计划与绩效目标； ③公司未来一年的财务预算和人力资源规划； ④公司组织气氛的营造，关键员工的培养和干部梯队建设等相关计划； ⑤强调质量和客户满意度，落实业务流程优化进展指标； ⑥强调与业界最佳比较、与上年比较，不断改进； 其他未来一年工作中需要强化的管理要点。 (2) 公司总经理年度经营计划述职的主要内容。 ①上年度工作回顾(成绩与教训)； ②与竞争对手及业界最佳基准比较； ③本年度关键绩效目标承诺；