绩效考核动员会讲话
一
各位领导，同志们:
今年5月，县委提出在全县党政机关、参照公务员管理单位推行绩效考核，并在县委宣传部、县国土局、县经委、县环保局四家单位试行一个季度。试行期满后，组织、人事部门对四家单位的绩效考核工作进行了专题调研，试行单位和调研组向县委作了专题汇报，经县委研究决定，将从20XX 年1月起在全县全面推行绩效考核。为了进一步统一思想，提高认识，规范绩效考核的操作程序，让各乡镇、县直各部门在今年底制定出质量较高的绩效考核方案，县委、政府召开今天这个动员大会。刚才，宝华部长传达了中央、省委有关保密工作的文件和批示，强调了进一步加强保密工作的重要性，各乡镇、县直各部门务必要引起高度重视，采取有效措施认真抓好落实;四家试行单位领导对绩效考核情况作了很好的交流发言，希望各乡镇、县直各部门结合实际，认真学习和借鉴。下面，根据县委常委会研究的意见，受周书记、普县长的委托，我讲三点意见：
一、充分认识推行绩效考核工作的重要性和必要性
实施绩效考核是深化行政管理体制改革，建设高效、透
明、公开、公正的服务型政府的重大举措，对于建设高素质公务员队伍、深入推进四项制度、落实党政机关效能考核、推进富裕文明生态和-谐新平建设具有重要的现实意义。
(一)推行绩效考核工作是建设高素质公务员队伍的需要。
党的十八大明确提出：“不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍。”“着力转变职能、理顺关系、优化结构、提高效能，形成权责一致、分工合作、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政管理体制”。经过多年努力，我县干部队伍建设取得了明显的成效，通过“三个代表”重要思想学习教育、党的先进性教育、解放思想大讨论活动，广大干部的政治思想素质全面提高;干部平均学历明显提高，除部分年龄偏大的人员外，绝大部分均取得了大专及以上学历，干部队伍整体素质结构明显改善，各级机关的执行力、公信力进一步增强，为我县经济和社会长足发展提供了有力的保证。但是，与发展的繁重任务和广大人民群众的要求相比，还有一定的差距，与落实科学发展观的要求还有一定的距离，还存在一些不容忽视的问题。就公务员队伍来说，主要是精干程度不高，不少机关不是没有人，而是没有会做事的人;部分干部安于现状，活力不足，缺乏危机感和紧迫感;有的干部责任心不强，工作不求进取，开拓创新能力不足。存在这些问题的原因，我们认为，从客观上、
体制层面上来说，公务员的铁饭碗未打破、退出机制不配套，公务员实际的压力和动力不足;主观上，公务员的考核不同程度存在吃大锅饭、优秀轮流坐的形式主义，我们没有采取有针对性的措施来加大激励和约束力度。
实施绩效考核，就是要通过创新干部管理机制，创新公务员考核机制，打破平均主义，形成想干事、会干事、能干事的良好氛围，营造公开、平等、竞争、有序的干部成长环境，进一步提高我县干部管理工作水平。通过绩效考核，可以增强广大干部的紧迫感、危机感，促进广大干部自我激励、自我开发、自我成长，推动我县高素质公务员队伍建设，以适应贯彻科学发展观的需要。
(二)推行绩效考核工作是推行四项制度的需要。
自今年3月1日全省推行四项制度以来，我县按照盛市政府的相关要求，对实施四项制度工作作了统一部署，周密安排。县政府成立了以普县长为组长的实施四项制度工作领导小组，建立了联席会议制度，设立了联席会议办公室、三项制度办公室、行政问责办公室，统筹协调实施四项制度的推进工作。各乡镇、县直各部门均成立了领导小组，建立了工作机构，形成了主要领导负总责，分管领导具体抓，一级抓一级，层层抓落实的工作格局。全县统一组织了1216名公务员进行四项制度相关知识的学习和考试，发放张贴行政问责办法、行政问责方式、八项承诺标识等360份。各乡镇、
各部门结合工作实际，制定了实施意见、实施细则和配套措施，拟定了服务承诺书，并通过新平网、新平电视台公开服务承诺，制定具体的服务承诺事项920项，通过各种形式向社会予以公布。服务窗口单位建立工作人员岗位职责公开栏，公示工作人员姓名、职务、工作岗位、业务范围、联系电话和投诉方式，自觉接受社会监督，全县上下形成了推行四项制度的良好氛围。根据省政府领导干部问责办法，制定出台了《新平县政府部门及乡(镇)行政负责人问责办法》、《新平县党群部门领导干部问责办法》，把推行四项制度工作延伸到党群部门。目前，已对4名科级领导干部和1名工作人员进行了问责，在干部职工中取到了有效的警示作用。
四项制度各有侧重、有机统一，首问责任制解决的是责任问题，服务承诺制解决的是质量问题，限时办结制解决的是效率问题，行政问责制则是对前面三项制度的实施提供保障。各级机关如何按照四项制度的要求，来提高服务意识、责任意识，规范机关工作人员的服务行为，兑现我们对社会的承诺。我认为只有通过实施绩效考核，进一步完善干部队伍考核评价体系，按照依法行政的要求，明确岗位职责，完善分配机制，“形成权责一致、分工合作、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政管理体制”，才能把优质的服务兑现给广大群众，把承诺兑现给社会。实施绩效考核，就是要进一步深化行政管理体制改革，实行岗位管理，建立权责一致，
按劳分配，务实高效的工作运转机制，有力地促进四项制度的进一步贯彻落实。
(三)推行绩效考核工作是落实效能考核的需要。
我县实施效能考核两年以来，以科学发展观为统领，按照“为民、务实、清廉”的要求，健全完善“行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效”的管理体制和运行机制，以加快建设富裕文明生态和-谐新平为目标，紧紧围绕效能建设及经济社会发展方面存在的突出问题，抓住建立完善制度、规范执法行为、改善行政管理、强化机关作风这条主线，从严治政、标本兼治，大力加强行政效能建设，努力打造服务政府、法治政府、责任政府、效能政府，使全县机关和广大公务员精神面貌明显转变、服务意识明显增强、工作作风明显改进、工作节奏明显加快、行政效率明显提高。今年，县委、县人民政府把效能考核范围扩大到党群部门。至此，效能考核已履盖全县各级机关，激励资金总额达138万元，目前，已基本建立了比较科学的考核指标体系。
二
尊敬的公司领导：
亲爱的各位同事：
大家好！
今天在座的都是公司的精英份子和顶梁柱，你们在各自的岗位上做出了不平凡的业绩，为丽晶立下了汗马功劳，我
谨代表丽晶公司总办向您们表示衷心的感谢！
诚然，随着社会、经济形势的巨大变革，市场经济的推波助澜，目前，我们公司的景况虽有些喜色，但也有不尽人意之处。是经营不善、管理不严还是监控不力？我想大家心知肚明。物竞天择，适者生存。商海狼烟四起，我们正面临着重重困难和挑战！丽晶的生存受到严重的威胁！在此关头，我们是苦思良策、迎难而上？还是畏葸不前、坐待时日？能不能化险为夷、攻城夺寨？这就看我们这支队伍的战斗力以及在座各位的内功修炼如何了？
基于此，总办现在提出对全体管理干部进行考核，建立绩效考评机制，就是检测我们这支队伍的精良度！有没有行兵打仗的力量？有没有运筹帷幄、决胜千里的潜能？这段时间，将是对大家的严峻考验！也是对丽晶这个管理团队来一次“大阅兵”！这次“检阅”，是正确的！是很有建设性意义的！而是非常及时的！我希望大家积极配合，坦然面对！不要做惊弓之鸟，徘徊观望；而应该主动深刻地反省自已，实事求是、不褒不贬，客观、公正、无私、无畏地评价自己和他人！在必要时，甚至敢于作出无畏的牺牲！一切以公司的利益为重，从大局出发！
同时，我们也应该明确，公司推行这次绩效考核制度，既是检测干部的综合能力，又是一项自我提高的有益措施，一次教人奋进、催人自新的机会！如果你在梦游天日，那么
这是一声“惊雷”，足可以把“久困英雄”唤醒！如果你正执迷不悟、误入歧途，那么我们将奉劝你不要为了一棵树而放弃了整个森林！所以，这次考评活动，按总办提出的“四项坚持”、“五个标准”和“六化”来衡量，是完全符合事物发展现规律和丽晶实情的。
你是否带好一支团队？你是否能创造业绩？你是否维护公司的利益还是与酒店管理相抗衡？大家可以扪心自问！当然，我们队伍中有一大批优秀的同志，我们要给予不同形式的表彰，决不能借公怨、泄私愤、排贤斥佞！但对于不良行为，我们要真抓敢管，敢于碰硬！敢抓，就是要抓得紧，敢管，就是要管到位。要开诚布公积极开展批评和自我批评。批评和自我批评，是党的三大作风之一，也是我们丽晶人的工作准绳！
为了进一步完善经营理念和管理模式，我们必须秉着求真务实、公平公正、公开的原则，深入细致地做好这次绩效考评工作。并预祝这项工作获得圆满成功！
谢谢大家！
三
进行绩效考核的想法不是产生于现在，而是在XX年前——1999年那时我拿出一个关于办公室内部各个岗位的初稿。而后，又搞过几次，为统一认识，每次我还做思想动员（这些内容见网上XX、XX、XX关于岗位责任的动员文章）。
从“根”上讲，这一制度设想还源于我初当秘书长的任职目标——北仲实现四个“一”：一个好品牌——成为信誉卓著仲裁机构；一支好队伍——优秀的仲裁员和工作人员队伍；.一套好制度，保障机构持续发展；.一个好基础——物质基础。原来以为机构实现自收自支是很了不得的事，当时目标是积累1000万。现在的设定的目标，自然不可同日而语。我发现历史总是惊人的相似，现在我们搞绩效考核大家担心、议论的问题与当年讨论中遇到的问题相差无己，当年一些同志说的话仿佛尤在耳边。过去讲话所针对的问题，放在今天仍有意义。过去，没有推行绩效考核不是不想，而是不能。我记得彼德德鲁克好像说过，谁都知道绩效考核对提高绩效的价值，但真正实行的人很少，因为太难。我理解太难有几点：一是考核标准的设计。标准细了，执行成本高，操作不了；粗了失去衡量的标准又没意义。我们曾在XX年聘请人力资源咨询公司帮助我们搞绩效考核方案和执行软件。公司的人说与北仲合作，他们学到很多东西，但很有挫败感——他们无法提供更多的东西。他们所能想到的，我们已经想到，而且，想得更深、更透。绩效考需要将工作目标具体化、量化，对高知识含量、高度创造性的仲裁工作来说，其复杂程度远超出人们想象。而且，这不是最难，最难的是执行。能否顺利实行，不仅取决于标准本身的科学性、合理性、包容性，而且取决于人们对标准的理解和执行。如果执行者
没有积极、合作、建设性的态度，再好的标准也是一纸空文。因此，尽管过去我对岗位责任制做过若干次动员和说明，但我依然还想就绩效考核制度对北仲现在及未来的意义进行说明。
一、为什么现在要实行绩效考核?
这有个时机和紧迫性问题。再过四年我将退休。年初的交流会上，有仲裁员已提出我离开后北仲的持续发展问题。他的意思是要尽快培养接班人。中国社会是个重视“接班人”的社会。我们从小接受的教育是作“无产阶级革命事业的接班人”。但培养“接班人”对中国民主法治建设究竟有多少作用？法治社会靠的是制度而不是人，一套好的制度可以帮助组织沿着既定方针、原则继续发展，保持组织的优良传统和文化。一个差的制度就可能产生让好人变坏的负作用。制度是一种实践，光写在纸上的东西不算是制度，必须落实在行动上，被大家认同，履行和遵守，形成一种习惯和风气。只有这样，组织才有可能“不因领导人的改变而改变”。如果以我退休时间倒计时，绩效考核制度达到这样的程度，我们剩下的时间已经不多了。再晚恐怕就来不及了，甚至搞不成了。北仲从成立之日起就不断改革，其目的是将计划经济下的“单位”变成市场经济条件下的“非营利组织”。我们走得比别人快，比别人远，我们能有近乎奇迹的发展，很大程度上得益于此——当别人承受变革带来的痛苦和成本时，
我们独享变革带来的红利。但是，我们的改革远未到位，我们的薪酬体制和其他人事制度还没有起到激励和约束作用。而这些是以绩效考核为前提的，前提不解决其他的搞不了。改革就要破釜沉舟，一竿子插到底，半途而废，会产生畸形和怪胎，走上歧路。与其如此，不如不改。改革不仅会遇到外来的压力，也会受到我们自身的思维方式和行为习惯的制约。前些年网上流行栗陆莎写的《走出单位》文章。她说“单位是国家权力向社会成员个体的延伸，代理国家行使着社会组织、社会治理、社会控制、社会资源分配、社会发展等全方位的职能”。“单位制度教化了一代又一代中国人，即使是年轻的一代也依旧带着它的特征走进职场”。中国雇员在跨国公司发展遇到的“瓶颈”，就是这种单位制度下形成的思维习惯和行为方式，也是我们改革过程中的阻力（尽管我们从一开始就进入北仲，而且，北仲在体制、文化方面与旧式“单位”有诸多不同。但整个大环境是这样，我们的父母、亲朋好友、同学可能曾在或正在制度文化下工作，我们在思想观念或多或少受这种单位文化的影响）。所以改革不仅需要勇气、魄力和毅力，还需要各种资源。现在是改革的最佳时间，我们有主观意愿，也有客观资源，应该积极推进改革。否则，将来会出现半途而废的现象，那些发生在其他单位里的官僚主义、人浮于事、效率低下、任人唯亲，裙带关系、贪污腐败等，有可能在北仲上演。届时，所到伤害最大的是
同志们。
二、为什么要实行绩效考核？
首先，尽管我们已经有包括岗位责任制在内的各项规章、制度。但没有绩效考核，没有相应奖惩制度，这些制度的实施将大打折扣。现在的管理是建立在管理者个人的领导水平、专业素养、道德修养及个人魅力基础上的。如果管理者变化，要想保持整体管理水平不变，只能靠制度。北仲管理的核心是持续不断地提升绩效。我们的岗位责任制以及其他规章制度及日常管理工作都是围绕这个核心。有人说北仲的管理已经到了极致——已没有发展的空间，能够保持现状都不容易。我认为，绩效考核及配套改革搞好了，北仲将迎来新的、更大的发展。人们很容易低估自己的潜力，而这种潜力是我们未来发展的最大资源。我们一直致力于开发这种潜力。绩效考核是开发潜力的有效途径。我实施岗位责任制长达十年，为绩效考核实施也准备了十年，在此期间形成的规章制度、办法凝聚着新老同志心血以及北仲的管理经验和做法。我们好不容易才走到今天的程度，可以说，万事俱备，只欠东风——实施这项制度。现在再不搞绩效考核，那将是前功尽弃，非常遗憾，我们既有愧于前人，也有愧于后人，更对不起自己。
其次，北仲机构改革力度最大、成效最显著的是用人制度。各地仲裁机构对此羡慕不已。外地仲裁机构领导认为，
北仲用人自主，能够聘用高素质人才。而他们没有用人自主权，“想要的人进不来，不想要的，塞进一堆”，“不干活的人走不出去，留下来还影响他人”。工作人员羡慕北仲的“公平竞争，机会均等”。没有“领导说你行，不行也行，领导说你不行，行也不行”现象，也没有“老人老办法，新人新制度”，造成的不平等。我们大家都是这种制度的受益者，要想将这一制度坚持下去，就得继续深化改革。绩效考核将干部对员工考核的标准公开，不仅使每个人得到公平对待，而且，这种公平要让大家都看到，将公正、公平、公开、任人唯贤的用人制度贯彻到底。绩效考核相当于交通规则，透明度很高。一开始，大家可能会觉得别扭和约束，时间长了，习惯成自然，没有警察，道路交通也畅通无阻。绩效考核搞好了，大家都能避免和及时克服低级错误，可用将更多的时间和精力用于个人的全面发展。
其三，我们虽然有劳动合同聘用制、岗位年限制、干部竞聘制度，实现了人才“能进能出”和干部“能上能下”。但我们人事制度上的改革还不彻底。我们的薪酬体制依然保留大锅饭的因素，其后果是干好干坏一个样，损害了绩效高的工作人员的积极性。这一点在过去的相关会议上，有同志提出来过。其实，在大家的心里这是个问题。要想不走回单位体制下“论资排辈”的老路，在薪酬和晋升制度上体现奖励先进，督促后进的效果，就得在绩效面前公平竞争。因此，
尽管绩效考核涉及利益，比较敏感、麻烦、困难，但我们必须知难而上，不能犹豫不决，裹足不前。如果贻误时机，我们将自食其果。
以上是我就绩效考核的意义所做的说明。总之，这项制度对北仲将来的意义和作用要大于现在，对于你们的关系要大于我。大家都还年轻，无论是从物质上，还是个人发展上，我们都要依赖北仲这棵“大树”。我们当然要努力使她健康成长，永葆青春。需要强调的是，绩效考核能否实施，不仅取决于考核的标准，更取决于大家对这项制度的态度。如果大家以积极的、建设性的态度，我们会比较容易地解决实施中的各种问题，实现制度的最佳效果。如果，以消极的、否定的态度，一个小问题也能带来意想不到的麻烦和后果。届时，考核的失败，不是败在制度上，而是败在我们对待制度的态度上。就像仲裁一样有的地方发展不好，不是这项制度不行，而是执行这个制度的人不行。
在全局绩效考核工作部署会上的讲话 2017-06 同志们： 年初以来，局党委认真研究了2017年全年工作，在三月份召开了2017年工作会议，对全年工作进行了安排部署。下面我就绩效考核工作讲五点意见： 一是统一思想，提高认识。 实行绩效考核的目的是为了充分激发全局干警的工作积极性，有效提高工作质量和工作水平，从而促进全局工作。实行绩效考核也是为了全面落实省厅和市局、市委市政府和我局年度工作任务，突出工作重点，注重工作实绩，加强科学管理，树立正确的工作导向，以此来推动全局公安工作整体升位。绩效考核是指导工作的风向标、推进工作的助推器、检验工作的衡量尺。考核只是手段，绩效才是最终目的。全局各单位和民警都要提高认识，真正把思想统一到局党委的决策布署上来。通过考核，提高成绩，提高工作效率和工作质量，推动和促进工作的开展。 二是端正态度，积极参与。 实行绩效考核是贯彻落实公安部、省厅和市局工作布署，也是我局实现常态化管理的重要抓手。今年，我局在这项工作上做了充分的准备和安排。绩效考核关系到全年工作
任务的完成，涉及每个科所队、每名民警，大家要高度重视，切实提高责任意识，积极参与到绩效考核特别是打击犯罪工作中去。大家要认真学习方案和任务分解表，掌握岗位职责、工作规范和工作标准、任务目标。全体民警应积极主动参与到绩效考核中去，把绩效考核当作检验自己、完善提高自己的有效途径，重视每一次的绩效考核结果，不断总结改进，在实践过程中养成严谨、细致、高效、规范的工作习惯。 三是坚持原则，规范操作。 在考核中我们要始终坚持公平、公正、公开的原则，要本着实事求是、共同提高的态度进行考核。局考办要加强对各单位的指导、调度，每月定期召开总结分析会、工作调度会，客观公正地进行考评，指导好全局各单位迎接市局的检查，有效地开展本局的考核工作。要善于在实践中总结经验，不断完善绩效考核办法，提高考核工作的可操作性和合理性；各单位都要成立本部门绩效考核小组，要注重思想教育和业务培训，加强日常检查考核，定期召开考评分析会，不断改进工作方法；考核人要坚持原则，敢于较真，要实事求是，注重沟通，既要善于指出问题，又要善于帮助提高。 四是明确责任，兑现奖惩。 绩效考核事关我局整体工作成效，是一项需要群策群力的系统工程，全局要上下一心，齐抓共管，真抓实干，并以此促进队伍作风、业务素质明显改善，促进工作质量、队伍
在绩效考核上的表态发言 篇一：绩效考核大会表态发言 ****医院绩效考核誓师动员大会上的表态发言 **** 尊敬的各位领导、同志们： 今天，为了贯彻落实《*****医院绩效考核实施方案》，我院召开绩效考核工作实施动员大会，对我院即将实行的的绩效评估工作做了具体安排和部署。我们认为，绩效评估工作非常符合我院工作实际，我们表示坚决支持。这次绩效考评工作的实施，既是院领导实施什么管理、公平原则的具体表现，又是对我们医务人员的重视和支持、对我们医疗队伍的关心和呵护。在此，我代表医院所有员工，对充分关心和支持医疗工作的市人大常委会领导表示衷心的感谢！ 对本次绩效评估我表态如下： 一、正确对待，充分认识绩效考核的重要意义。绩效考核工作是我院职工代表大会根据宪法和法律赋予的职权，在充分听取了广大职工的意见和建议的基础上，为了构建“政令畅通、运转协调、权责明确、上下联动、执行有力、奖罚分明”的工作机制，推进民主政治建设的重要举措，也是支持我们我院开展创新管理工作的重要途径。作为县医院的一名职工，有责任，有义务做好绩效考核的相关工作，自觉地把
自身的工作置于绩考办监督之下，在职代会和绩考办的支持和监督中开展好工作。 二、积极配合，全身心投入绩效评估活动。把搞好全院绩效评估工作作为一项密切联系群众，展现医疗工作形象的工作抓紧抓好，切实加强与职代会和绩考办的联系。积极主动查找工作中存在的问题和 不足，实事求是地向职代会和绩考办汇报情况、提供资料、接受监督，提供客观、准确、全面的情况。严格按照《***医院绩效考核的实施方案》的相关程序和要求，扎扎实实做好绩效考核的每个环节，实实在在做好各项配合工作。三、虚心接受，针对存在问题认真落实整改措施。诚恳接受职代会和绩考办的评估整改意见，做到对待意见要虚心，接受意见要诚心，整改意见要实心。对评估整改意见进行自我反思和自我批评，消除思想顾虑，主动“提问题”，认真“开药方”。对评估意见提出的问题，要从医疗工作大局的角度举一反三，特别是对人民群众反映强烈的问题进行深刻剖析，深挖根源，对症下药，制定专门的整改方案，以认真负责的态度，采取有力措施，把市人大常委会的意见落到实处。各位领导、同志们，我们将牢牢抓住这次绩效评估工作的契机，趁势而上，未评先改，边评边改。同时以此为动力，牢固树立“救死扶伤，治病救人”的指导思想，增强服务意识、医德医风意识、自觉接受监督意识，按照“医德医
员工绩效考核存在的问题及分析 1.对绩效考核的定位模糊 很多企业员工绩效考核之所以达不到良好效果，原因是通过考核解决什么、达到什么目的，缺乏清醒认识。而仅仅定位于一种管理手段，为了考核而考核，这样做的结果虽然会对员工带来一定的激励作用，但也会加大员工心理上的负担，久而久之使员工对考核产生逆反心理。 2.领导者对考核工作的重视程度不够 虽然很多企业都建立了员工绩效考核制度，但都不能始终如一地坚持下去，这与领导的重视程度不够有很大关系。 3.考核者本身造成的偏差 员工绩效考核中最容易出现的问题就是考核者本身的偏差问题，这也是导致考核效果欠佳的最直接原因。这些偏差主要有：●晕轮效应●首因效应●近因效应●居中趋势●从众心理 ●相似性错误●以偏概全●过宽偏误与过严偏误●对比效应●个人偏见 4.考核标准在制定中存在的问题●考核标准设定的不合理。●考核标准太笼统、不明确。●考核标准的可衡量性太差。 5.考核使用的方式过于单一 在员工绩效考核中，往往采用上级对下级进行的单一考核及评定。考核者作为员工的直接上级，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大程度上影响考核的结果。 6.考核使用的方法不恰当 员工绩效考核使用的方法有很多。比如有评级量表法、图尺度评价法、交替排列法、强制比例法、关键事件法、行为锚定评定法、目标管理法等。但由于对这些方法的优缺点及适应性缺乏必要的了解，选用不符合本企业实际情况的方法，也会导致考核的效果不佳。 7.考核周期的设置不合理 绩效考核周期的设置一般与绩效考核的目的有着必然联系。多数企业每年都进行一次年终考核，而实际上，从绩效考核的指标体系来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。 8.考核的结果无反馈 但很多考核者缺乏这种反馈意识。一是不懂得考核结果对员工的激励教育作用；二是担心考核结果一旦反馈给员工，会使其产生不满的情绪和行为。 事实上，在反馈过程中，就考核结果向员工进行说明和解释，在肯定成绩的同时，也说明不足之处，并为其今后努力改进的方向提供一个参考意见，是非常有益的。 9.考核者与被考核者缺乏有效地沟通 绩效沟通不仅指绩效考核完成后的绩效反馈，还指在绩效考核的整个过程中，考核者和被考核者相互交流、共同沟通以分享有关信息的过程。这些信息包括员工工作进展情况、工作中存在的问题、解决问题的措施以及如何才能帮助员工提高工作绩效等。 问题 1.绩效考核办法过于粗旷，绩效考核结果的处理非程序化，缺乏有效的申诉机制。 2.绩效考核的结果同职业晋升、薪酬分配挂钩过于简单化，人才的选拔和任免主观偏好较大。 3.缺乏系统的人才晋升通道，内部晋升通道设计与执行不合理，薪酬分配缺乏合理的业绩依据，薪酬与岗位职责、业绩考核脱节。 4.对高层管理人员缺乏明确而持续的激励机制，绩效考核指标的制定未加具体分析，员工行为偏离企业总体目标，缺乏有效的导向和制约纠偏机制。 改进：
在全市优秀年轻干部到基层挂职锻炼动员大会上 的讲话 ◎孟福贵 为了深入贯彻落实党的十七大精神，进一步加大年轻干部的培养力度，市委决定从市、县两级直属单位中选派一批后备干部和优秀年轻干部到乡（镇、街道）锻炼。今天召开动员大会，就是要进一步提高认识，统一思想，明确要求，把市委的这个决定落实好。 一、统一思想，充分认识选派优秀年轻干部到基层挂职锻炼的重要意义 选派年轻干部到基层挂职锻炼是落实中央和省委的要求，加强对年轻干部培养的重要举措。挂职锻炼干部工作是我党培养教育年轻干部的有效途径之一，也是切实加强机关干部队伍建设，关心、支持、帮助基层工作的有效方法之一，更是组织部门检验后备干部和年轻干部能力水平的重要手段。胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出“要加大培养选拔年轻干部力度，鼓励年轻干部到基层和艰苦地区锻炼成长，提高年轻干部马克思主义理论素养和政治素质”。今年全国、全省组织工作会议也明确指出，要把基层和生产一线作为培养锻炼干部的基础阵地。为了把中央、省委的要求贯彻落实好，我市今年的组织工作会议明确提出了选派后备干部和优秀年轻干部到基层挂职锻炼的工作思路和任务。组工会议之后，市委组织部迅速行动，精心组织，在深入调查摸底的基础上，出台了具体《实施方案》，确定了挂职干部名单，在较短时间内把这项工作任务落到了实处。 到基层挂职锻炼是年轻干部提高自身综合素质，实现全面发展的现实需要。 有计划地组织年轻干部到基层进行挂职锻炼，有利于年轻干部解放思想，开阔视野，转变作风，改进工作方法；有利于年轻干部了解基层、服务基层，丰富工作阅历，积累群众工作经验。从多年来机关公务员工作的实际情况看，没有经过基层锻炼直接进入党政机关的工作人员，普遍要经历一个适应期。这是因为，机关部门的业务工作专业性较强，服务对象相对比较稳定，所以复合能力的提高在客观环境上受到了一定限制。基层是社会的缩影，是全面加强干部能力建设的“大
三一文库（https://www.doczj.com/doc/4418875362.html,）/演讲致辞/会议发言 领导绩效考核会议上的讲话 绩效考核是一项系统工程，也是一项长期而艰巨的任务，各部门各单位必须在务求实效上下功夫。下面是小编给大家整理的领导绩效考核会议上的讲话，仅供参考。 领导绩效考核会议上的讲话篇1 同志们： 根据区委统一安排部署，今年的绩效考核工作由区纪委(监察局)、组织部、绩效办组成4个考核组对各单位的党风廉政建设责任制、班子建设、工作绩效进行考核。今天参加我们这个单位绩效考核的考核组由我带队，其中，工作考核组组长是，班子建设考核组组长是，党风廉政建设考核组组长是，其余考核人员在这里就不一一介绍了。下面，在绩效考核还没有正式开始之前，我就绩效考核工作先讲三点意见： 一、统一思想认识 1.绩效考核是为了更好地促进工作。近几年来，我们坚持考人、考事、考廉深度结合，进一步建立了绩由事考、人以绩论的
科学绩效考核评价体系，努力实现以考核促干事、以考核促发展的目的，进一步激发干部职工干事创业的热情，营造团结一致、和谐互动的良好工作氛围。 2.绩效考核是为了更好地发扬民主。绩效考核工作重在全员参与，是我们每位同志行使民主权利的重要途径。单位的所有工作人员都是参与者，没有旁观者，无论是领导班子成员还是一般干部职工，既是被考核对象，也是对他人进行考核的重要一员。在考核的过程中，每位同志都要认真总结自己一年来的思想、工作和廉政情况，接受组织和同志们的监督和检验，同时也要负责任地对其他同志一年来的工作表现给予客观公正、实事求是的评价，让绩效考核结果真正体现民意、反映客观实际。 3.绩效考核是为了更好地促进经济社会发展和加强干部队 伍建设。全面推进区域经济社会发展和加强领导班子和干部队伍建设是一个长期的任务。不同的时期，不同的发展阶段，有不同的发展任务，对干部的能力素质也有不同的要求。特别是今年是撤县设区的第一年，改革、发展、稳定的任务十分繁重。通过绩效考核，我们可以了解和掌握各个单位的运行情况，班子成员的履职情况及廉洁从政情况，发现和了解一些综合素质高、工作能力强、廉洁自律好、得到单位干部职工肯定和认可的优秀干部。同时，也可以发现单位整体工作和领导班子及干部队伍中存在的问题和不足，提出改进的措施和意见，为区委来年工作部署、选
三季度绩效考核动员讲话各位领导、基层单位负责人 今天，很荣幸参加三季度绩效考核，为了全面推进固本超越和费收基础保障杯活动，激励和推进各单位创先争优，月日-日，**管理处组织相关科室人员对各基层站、所、队进行了认真、细致、严谨的季度考核和“创先争优迎国检、决战决胜保目标”百日竞赛考核。现就通过此次绩效考核中发现的问题及今后的工作提几点意见 此次检查中发现了许多亮点，这些亮点进一步彰显了创先争优、阳光**的风采。一是环境卫生普通加强，站所队的卫生保洁意识增强，收费现场、庭院、办公室、宿舍等部位卫生工作做得比较细致。二是精神面貌热情主动，员工队伍通过阳光文明礼仪培训，在待人接物上更加温馨、热忱，创先争优意识强。三是费收业务逐步提高。三季度总体情况比二季度有一个较大的提高，误操作率得到遏制，业务指标落实有力。四是绩效考核全面细化。各单位通过重视考核、参与考核，各项工作紧紧围绕管理处目标落实到位。 管理处与上级单位、其他高速公路相比，还存在一定的差距和不足，部分工作人员缺乏责任感和事业心，工作标准低、要求低；部分管理人员学习意识不强，进取精神不强，缺乏领导技巧、总结归纳的综合能力；部分党员满足现状、得过且过，工作推诿，贻误发展机遇。我们要在今后工作中着重加强以下几点 一是总结经验，全面完成任务。进一步增强大局意识、创新意识、责任意识，在保目标、争一上创先争优，提倡有事急办、办就办好的工作精神。找准工作的突破点，结合薄弱环节，克服慢、懒、散、差的现象，狠抓整改进努力超越，同时针对全工作任务目标认真盘点，全面完成今的费收任务，在素质建设上提水平，在窗口建设上创品牌，在营运征管上保目标。 二是突出重点，提升管理水平。一要班组建设全面提速，增强团结协作和沟通意识，树立一盘棋的思想，努力打造心齐、气顺、风正、劲足的工作氛围；二是创先争优全面覆盖，狠抓组织发动、宣传动员、活动推进，促使人人争先、事事创优，实现创先争优的全面覆盖。三要开拓创新全面推进，加强应急谋远的能力，克服等部署、要思路、靠检查的惰性思想，结合xx规划，提前谋划工作，抓今想明、抓谋长远、抓基础强基层、抓素质树形象，打造各自工作的亮点、特点，放大自己的亮点、特点，计划力求做到思路清晰、措施具体、效果明显；四要业务素质全面提高，收费操作执法行政零失误，工作落实检查考核零差错，廉政建设队伍作风零容忍，开展以横向到边、纵向到底的问题大排查，营造比、学、赶、帮、超氛围，切实打造一支人人都是**的形象、人人都是创先争优的主体、人人都是阳光品牌的实践者的阳光团队。 三是立足实际，完善考核机制。强化作风抓落实，作风建设是立德、立言、立身之本，作风建设体现管理处工作质量，反映管理处工作水平，要重实际、讲实话、干实事、出实效；对照目标抓落实，离终也就只剩下个多月时间，四季度要对照初的目标责任书抓好工作的收尾、总结工作，通过这次检查要进一步完善考核机制，引导大家争先进、学先进，鼓励大家争一、保目标；严肃责任抓落实，要树立讲大局、识大体、创大业的责任意识，以等不起、慢不得、坐不住的责任感强化执行力度，干部党员要以身作则、身先士卒，在做好自身建设的同时，带领周围的员工同进步，调动全员创先争优的积极性。，
充分结合生产经营目标任务不断完善绩效考核管理体系 -- 2016年度绩效考核工作总结 2016年，绩效考核工作紧紧围绕分公司提出的“将单纯绩效考核转变为绩效管理，突出绩效经营和绩效改进”的目标，在中心党政班子的直接领导下，结合中心生产任务、经营管理目标顺利完成了各项绩效考核工作。现将2016年度中心绩效考核工作开展情况汇报如下： 一、2016年绩效考核工作开展情况 1、部门绩效考核工作 2016年年初，根据分公司组织人事处和中心的要求，在总结2015年绩效考核存在的问题和不足之后，修订和完善了部门绩效考核办法和目标责任书。新办法充分结合了各部门的工作职责特点，更加全面、细致，可操作性、实用性更强。新办法在考核办公室下，增设了五个专项考核组，主要负责修订责任书和考核标准表，并负责对各部门、支部、分会进行专项考核；六项责任书简化为五项，并将其中两项责任书的签订主体做了调整，以加强支部和分会的工作；考核程序由原考核小组进行综合考核，调整为由五个专项考核组进行专项考核，考核结果由考核办公室汇总，这样使考核更加专业化、合理化。新办法强化了绩效考核的组织领导，使中心考核领导小组、考核办公室、专项考核组能够充分发挥作用；进一步细化了专项考核标准，促进各部门更好
的完善了各项基础工作，健全了各类标准，提高了制度的执行力。 部门考核依据签订的责任书，由各专业考核小组进行考核。考核小组成员遵循公平、公正的原则，实行“严考核、结果申诉、汇总上报、领导审定、公布结果”五步流程，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。并将考核结果与个人收入挂钩，实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热情的目的。考核过程中，从考核负责人到参与考核的人员都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，严格按照考核细则打分，保证了考核结果的准确性和真实性。绩效考核办公室认真履行职责，每季度及时组织开展考核，准确收集保存各种考核原始资料，很好的完成了绩效考核工作领导小组赋予的使命。 2、员工绩效考核工作 员工考核方面，我们分为中层管理干部考核和员工考核。中层干部考核分为两个部分：70%与部门考核挂钩，30%由中心领导年终打分得出，打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。员工考核分经营管理人员和技能操作人员，由部门负责人每个季度从目标完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作态度、工作饱和度、上进心/安全环保意识、发展潜力、遵章守纪、工作协调、责任感、精神文明等十一个方面进行评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。 为确保绩效评估工作的全面性、客观性与准确性，我们要求各部门负责人加强对员工工作过程的监督与管理，在考核标准中
在优秀年轻干部挂职锻炼动员大会上的讲话 在优秀年轻干部挂职锻炼动员大会上的讲话在优秀年轻干部挂职锻炼动员大会上的讲话 为了进一步加大年轻干部的培养力度，推动“135”工程的顺利实施，把建设跨世纪高素质干部队伍的战略任务落到实处，县委决定从县直单位选派150名优秀年轻干部到农村、挂职锻炼。在各单位民主推荐的基础上，县委组织部经过审查，确定了挂职锻炼的优秀年轻干部名单。今天召开动员大会，就是要进一步提高认识，统一思想，明确要求，把县委的这个决定落实好，使这一工作收到实效，达到目的。刚才桂流贵同志就选派优秀年轻干部到基层、挂职锻炼的指导思想、有关纪律、要求讲了具体的意见，优秀年轻干部代表也在会上谈了认识，表了决心。我相信，县委的这一举措，一定能够得到全县各级党组织的重视和支持，得到社会的理解和肯定，得到广大优秀年轻干部的拥护，对加快我县年轻干部健康成长和经济建设步伐起到积极的促进作用。下面，我借此机会向即将奔赴农村、工作的年轻朋友讲几句话，与大家共勉。一、认清形势，明确肩负的历史责任当前，我们正处在世纪之交的关键时刻，这是一个充满希望的年代，又是一个迎接挑战的时代。从国际情况来看，两极对抗已为多极化的新格局所取代，和平与发展是当今世界的主流。但是以科技和经济实力为后盾的竞争更趋激烈，霸权主义与强权政治依然存在；从国内情况来看，在胜利完成“八五”计划，基本解决了人民群众温饱问题的基础上，在本世纪末，我们要达到小康，在下世纪中叶，要基本实现现代化。而前进中还面临着各种有待解决的复杂课题及干扰经济建设和社会发展的一些消极因素；从我县情况来看，改革开放以来，特别是“八五”时期，全县各级党组织带领广大人民群众，紧紧围绕深化改革、扩大开放、加速发展这个主旋律，以力克困难，争创一流的气魄和胆略，深入实施“龙体战略”，强力推进大改革、大开放、大建设、大发展，取得了实质性进展，综合经济实力明显增强。在迈向二十一世纪的伟大进程中，县委、县政府根据望城已经具备的基础和条件，按照客观形势的要求，明确制定了建设“两个强县”的宏伟奋斗目标。即，到本世纪末，把望城建设成为湖北的经济强县和教育强县，到20xx年，把望城建成全国的经济强县和教育强县。能否实现这个目标，决定望城将以什么样的姿态跨入新世纪，决定望城下世纪在全市、全省、全国发展格局中处于什么样的地位。实现这个目标，我们既面临着十分难得的机遇，有许多有利条件，同时也面临非常严峻的竞争和挑战，“八五”时期，我县综合经济实力尽管有所增强，但在全省的位次只名列20位，与全省十强县市相比还有很大差
绩效考核工作会议上的讲话(一) 同志们： 今天会议的主要任务是，深入贯彻落实地区绩效考核工作会议精神，全面安排部署自治县绩效考核工作任务，组织动员全县各级党政和广大党员干部进一步解放思想、提高认识，服务大局、真抓实干，切实提高办事效率，提升服务质量，优化发展环境，为自治县跨越式发展和长治久安提供坚强保障。 刚才，和什托洛盖镇、县委组织部、县公安局、城建局、地税局五个单位负责同志分别作了发言，讲的都很好。今天，大会还表彰了20xx年度绩效考核工作先进单位和先进个人，希望全县各级党政和广大党员干部要以先进为榜样，以求真务实的作风，认真落实绩效考核工作任务，全力推动自治县经济社会各项事业取得新突破。 下面，我讲几点意见。 一、积极探索，大胆实践，20xx年绩效考核工作取得明显成效 提升执政效能、加强绩效考核，是县委、政府立足实际，为提高全县干部队伍整体素质和战斗力，切实解决党政机关和干部队伍在作风、绩效等方面存在的突出问题，确保自治县改革发展稳定各项工作取得实效的重大工作部署。一年来，我们坚持以开展树优良作风、促科学发展主题教育活动为契机，以改进作风、提升效能、优化环境、促进发展为目的，以加强领导班子和领导干部作风建设为重点，从强化纪律意识和服务意识入手，以制度建设为基础，以督促检查为手段，干部作风得到极大转变，党政机关工作效能进一步提升，推动了各项工作的扎实开展。 一是经济社会发展实现新突破。20xx年，全县各级党政按照县委、政府的总体部署和要求，认真开展绩效考核工作，狠抓了各项措施的落实，极大地激发了各级领导班子和广大干部的工作热情，促进了自治县经济社会的快速发展。20xx年，全县完成生产总值16.41亿元，增长25.4%;完成工业增加值6.45亿元,增长36%;完成地方财政一般预算收入5.72亿元，增长60%;完成全社会固定资产投资22亿元，增长62.1%;招商引资累计到位资金15.46亿元，增长145%;农牧民人均纯收入5857元，增加936元。在加快经济发展的同时，以民生为重点的社会事业全面进步，安居富民、定居兴牧、援弱工程等一大批民心工程扎实推进，各族群众幸福指数大幅提升。这些成绩的取得，充分说明了县委、政府的发展思路是正确的，全县上下抓落实、促发展的措施是有力的，取得的成效是显著的，在很大程度上也得益于自治县绩效考核工作的扎实开展。 二是绩效考核机制进一步健全。在深入推进绩效考核工作中，我
篇一：庆祝公司举办活动通讯稿 销售客户座谈会，宝塔能源公司的新契机 加强沟通，增进友谊，深化合作，共谋发展 2011年11月21日，能源公司销售客户座谈会，在宁夏宝塔集团四楼多媒体会议室隆重召开，会议历时两个半小时，此次会议由能源公司总经办副总经理游建国主持。集团总裁孙珩超、常务副总裁李建刚、党委副书记徐永祥、投资控股公司总经理潘建国、经营公司经理赵学仁、政策研究室主任李华等集团领导出席本次会议；能源公司总经办领导、宁东和芦花基地和清洁能源公司直接管辖销售的相关负责人也参加了本次会议。 能源公司董事长孙彦昌热情洋溢的致欢迎辞中，他诚挚的向各位到来的贵宾表示谢意，在一阵阵热烈的掌声中，会议正式拉开了序幕。之后，能源公司总经理许光辉就能源公司的发展规划作了详细的介绍，并就发展前景及发展过程中存在的问题给予客户答复，且表明在今后的合作中要加强沟通，增进友谊，深化合作，共谋发展；接着，集团投资控股公司总经理潘建国就集团五年的规划及在建项目，向贵宾一一介绍，勾勒出宝塔五年后的宏伟大图，让大家更进一步的了解宝塔。 尤其重要的是孙珩超总裁发表的讲话，详细介绍了我集团今后的发展规划，勾勒出与我方合作的远景，宝塔发展到今天与大家是分不开的，宝塔发展了，自然要相应的回报大家，加深了客户对我集团的认识，增强客户同我公司合作的信心和认可度。 会后在宝塔宾馆的宴会厅就餐来宾觥筹交错，畅所欲言。之后， 由能源公司领导携销售部员工陪同贵宾参观了芦花基地，清洁能源公司，宁东基地。当地的解说员引领贵宾们看到了电脑监控成品油产出的过程，接触到宝塔作为现代化企业与时俱进的一个状态，在当地解说员的引领下，贵宾们了解到宝塔的产能，装置的种类等，参观途经一栋栋员工宿舍楼耸立着，还有标准的足球场等员工生活所需的娱乐设施，无疑显现了一个大企业应有的对员工的人文关怀，也显示了宝塔的实力所在，让宾客们信赖宝塔蓬勃发展的潜力。 从邀请客户前来参会，会议顺利的召开，到鹤泉湖活动进行的这几个阶段，每个环节紧紧相扣，销售部成员团结一致，能源公司车队和办公室互相配合，丝毫不敢怠慢，本着作为宝塔人的热情，我们精心安排好每个贵宾的食、住、行，让贵宾感受到宝塔人的热情和情谊
关于在建立健全公安交警队伍 绩效考核机制方面的思考 高平市公安局交警大队 执法规范化建设开展以来，我队在建立和完善绩效考核机制方面做了许多有益的探索和尝试，有力地推动了公安交警队伍正规化建设和各项业务工作的全面发展。而在当前的绩效考核中，最主要的措施大都是考核结果与经济奖励、评先评优等挂钩，随着执法规范化建设、队伍正规化建设等机制的日臻严格和完善，这些措施已不适应交管工作的发展，在一定程度上影响了其激励作用的有效发挥，考核激励机制有待进一步健全完善。 如何进一步建立健全交警队伍绩效考核机制，增强绩效考核的科学性和合理性，是当前各级公安交警部门必须严肃面对和解决的重要课题。为此，笔者结合本单位在建立和完善绩效考核机制方面的实践,谈一些粗浅的见解和看法。 一、充分认识绩效考核的重要意义 绩效考核机制是公安交警队伍建设的长效核心机制，是推进执法规范化建设和队伍正规化建设的重要载体，在整个公安交管工作中有着十分重要地位。实践表明，绩效考核机制作为新形势下公安交警队伍建设的有效机制，具有多方面
的功效和作用。归纳起来，主要有以下几方面： （一）通过建立和完善考核机制，量化工作任务，明确目标导向，使队伍建设和业务工作紧密结合，形成管理队伍的整体合力，确保各项公安交管工作目标的完成。（二）通过建立以工作业绩为主要内容的绩效考核指标体系，确立功绩晋升机制，正确评价民警的工作实绩和德才表现，为民警调整职务和警衔、立功受奖、离岗集中培训提供依据。（三）通过建立和完善绩效考核机制，保障政令、警令畅通，全面提高队伍的战斗力，有力推进公安交管工作的正规化、规范化和现代化的建设。 二、积极探索建立科学适用的绩效考核机制 近年来，公安交警部门在建立和完善绩效考核机制方面做了大量的工作，初步形成了一套固定的绩效考核方法。但从实际执行情况看，绩效考核机制仍不健全，过于注重年终考核查台帐，临时抽考和实地考核不多，以此评定一个交警部门的全年工作绩效，致使下级部门为应付考核而恶补台帐，甚至做假台帐。同时，目前的考核大都实行提前下发目标考核细则的方式进行，让下级部门在短时间内对照考核目标“按部就班”地进行“亡羊补牢”，造成年底疲于应付、忙于考核的不良问题。此外，通常情况下，考核多分组进行，考核组成员业务水平参差不齐，尺度把握不一，再加上一些个人感情介入，也在一定程度上影响了考核的公平和公正。
绩效考核动员讲话 绩效考核动员讲话 讲话稿思想宣传绩效考核动员讲话 绩效考核动员讲话 进行绩效考核的想法不是产生于现在，而是在XX年前 1999年那时我拿出一个关于办公室内部各个岗位的初稿。而后，又搞过几次，为统一认识，每次我还做思想动员（这些内容见网上XX、XX、XX关于岗位责任的动员文章）。从根上讲，这一制度设想还源于我初当秘书长的任职目标北仲实现四个一：一个好品牌成为信誉卓著仲裁机构；一支好队伍优秀的仲裁员和工作人员队伍；.一套好制度，保障机构持续发展；.一个好基础物质基础。原来以为机构实现自收自支是很了不得的事，当时目标是积累1000万。现在的设定的目标，自然不可同日而语。我发现历史总是惊人的相似，现在我们搞绩效考核大家担心、议论的问题与当年讨论中遇到的问题相差无己，当年一些同志说的话仿佛尤在耳边。过去讲话所针对的问题，放在今天仍有意义。过去，没有推行绩效考核不是不想，而是不能。我记得彼德德鲁克好像说过，谁都知道绩效考核对提高绩效的价值，但真正实行的人很少，因为太难。我理解太难有几点：一是考核标准的设计。标准细了，执行成本高，操作不了；粗了失去衡量的标准又没意义。我们曾在XX年聘请人力资源咨询公司帮助我们搞绩效考核方案和执行软件。公司的人说与北仲合作，他们学到很多东西，但很有挫败感他们无法提供更多的东西。他们所能想到的，我们已经想到，而且，想得更深、更透。绩效考需要将工作目标具体化、量化，对高知识含量、高
度创造性的仲裁工作来说，其复杂程度远超出人们想象。而且，这不是最难，最难的是执行。能否顺利实行，不仅取决于标准本身的科学性、合理性、包容性，而且取决于人们对标准的理解和执行。如果执行者没有积极、合作、建设性的态度，再好的标准也是一纸空文。因此，尽管过去我对岗位责任制做过若干次动员和说明，但我依然还想就绩效考核制度对北仲现在及未来的意义进行说明。 一、为什么现在要实行绩效考核? 这有个时机和紧迫性问题。再过四年我将退休。年初的交流会上，有仲裁员已提出我离开后北仲的持续发展问题。他的意思是要尽快培养接班人。中国社会是个重视接班人的社会。我们从小接受的教育是作无产阶级革命事业的接班人。但培养接班人对中国民主法治建设究竟有多少作用？法治社会靠的是制度而不是人，一套好的制度可以帮助组织沿着既定方针、原则继续发展，保持组织的优良传统和文化。一个差的制度就可能产生让好人变坏的负作用。制度是一种实践，光写在纸上的东西不算是制度，必须落实在行动上，被大家认同，履行和遵守，形成一种习惯和风气。只有这样，组织才有可能不因领导人的改变而改变。如果以我退休时间倒计时，绩效考核制度达到这样的程度，我们剩下的时间已经不多了。再晚恐怕就来不及了，甚至搞不成了。北仲从成立之日起就不断改革，其目的是将计划经济下的单位变成市场经济条件下的非营利组织。我们走得比别人快，比别人远，我们能有近乎奇迹的发展，很大程度上得益于此当别人承受变革带来的痛苦和成本时，我们独享变革带来的红利。但是，我们的改革远未到位，我们的薪酬体制和其他人事制度还没有起到激励和约束作用。而这些是以绩效考核为前提的，前提不解决其他的搞不了。改革就要破釜沉舟，一竿子
中共监利县委党校 先进工作者、优秀教师和先进科室 评选办法 为切实开展创先争优活动，营造良好的工作氛围，充分调动全体教职工的积极性和主动性，促进党校工作优质高效开展，做到以评促和谐，以评促发展，特制定本办法。 壹、考评对象 党校所有科室及全体于职教职员工 二、考评标准 （壹）先进工作者 考核总分为100分，即平时考评分数100×50%+年度教职工综合测评分数100×50%。（奖励分另加） 1、平时考评。平时考评分包括执行校纪校规20分，完成岗位目标50分，参加集体活动30分，满分100分。 ⑴校纪校规执行情况：遵守考勤纪律，按时上班值班，不迟到早退，不无故旷工，遵守各项工作纪律，无违法乱纪行为得20分。有下列情况发生者，酌情扣分。 ①迟到、早退每次扣1分；病假3天、事假1天扣1分；旷工1天扣4分。
②上班时间利用电脑玩游戏、见电影每次扣1分，打麻将、扑克或有其他形式的赌博行为，每次扣5分；打架、酗酒闹事每次扣5分；损坏物品，造成恶劣影响的每次扣5分。 ③有其他违反规章制度经举报查实的，视情节轻重给予1--10分的扣分。 校纪校规执行计分由办公室牵头负责，每月进行壹次汇总，经校考核领导小组审批后报人事科备案。 ⑵岗位目标完成情况：各科室根据自身工作职责将责任予以分解，分解后的个人职责经分管领导审核同意后送交人事科备案。个人保质保量完成全年工作任务的得50分。有下列情形的，酌情扣分： ①本职工作因人为失误，对党校造成负面影响的，扣20分； ②没有于规定时间内完成本职工作的，每个工作任务扣10分； ③没有于规定时间内完成领导交办的其他工作的，每次扣2分。 岗位目标完成情况由分管领导组织考核，且将考核结果报校考核领导小组审批后送人事科备案。 ⑶集体活动参加情况：积极参加校内组织的各项活动，包括党委会、校委会、支部或科室组织的各种会议、学习、文体和劳动等活动得分30分，有下列情况发生者，酌情扣分。
摘要：中学绩效考核对于每一个学校而言，都是评价老师的一个重要手段。绩效考核是人员任用的前提，是决定人员调配的基础，是进行人员培训的依据，是确定劳动报酬的依据，是激励员工的手段，是促进员工成长的工具。如何优化绩效考核制定，建立科学合理的绩效评价体系，是每一个学校决策层的难题。文章从中学绩效考核存在的问题，如何优化评价手段入手，对中学绩效考核提出了一些有建设性的建议及科学合理的做法。 关键词：中学；绩效；考核；优化 绩效考核是学校管理工作的重要环节，运用好绩效考核体系，对调动全体教职工的积极性有极大的帮助，对促进学校的发展和改革有深远的意义，但目前对学校绩效考核的研究还处于起步阶段。学校是培养人的场所，这种特殊性加大了绩效考核的难度。首先，学校教学工作是需要团队合作的，很难考核团队工作中的个人价值。学校培养的对象是学生，很难用定量的指标来衡量教师的成果。而绩效考核又是学校工作不可缺少的一个环节，因而建立科学完善的绩效考核管理体系是很有必要的，也是迫在眉睫的工作。 一、学校现行绩效考核中存在的不足 学校绩效考核是在上级主管部门指导下实施和开展的，但学校是一个培养人的场所，这一特殊的性质使得考核的终端结果很难量化，而且过程太长。例如用学生成绩来体现教师业绩时，因生源质量差异较难做到平等，不考虑入学成绩的差异，就会影响一部分教师的积极性。教师在实施课堂教学改革时，其成效往往要一年后才能体现，而我们的绩效考核是以学期为单位的，不利于调动教师开展课堂教学的改革。不足之处主要体现在以下几个方面： 1. 量化的工作量无法体现教师真正的工作 教师的工作是一种创造性的工作，即使是教学的内容不变，但学生变了，它的教学方法和手段也就必须进行改变。而教师的工作很多是隐性的工作，例如备课，网上下载一份教案和根据学生的实际状况去备一份教案，二者的工作量是截然不同的。而在过程管理中，很难考核教师的隐性工作量，老师在探索管理过程中付出了许多的努力，无法用量化来衡量。在教学工作中教师开展教学的改革，实施课题的研究，表面上她还是备一节课上一节课，但她所需要付出的劳动更多，而这也往往无法用量化来衡量。因而在绩效考核过程中，一些教师的创意和隐性工作很难考核。 2. 团队协作的工作难以体现个人的价值 有人说教师的工作是“抬轿子”工作，我们培养的对象需要德、智、体、美、劳全面发展，因而各学科要有团队合作精神。学校提倡的集体备课通过同伴互学，达到提升教学水平，这也需要加强团队精神。学生的成长需要有一个良好的育人环境，而这个环境的营造同样需要所有教师的共同努力。绩效考核如果只考核教师个人的业绩，那么就会产生不良的导向，忽略了团队的精神。如果以班级为单位实行考核，又不利于体现团队中个人的价值，因而在绩效考核中要处理好团队与个人的关系是一件很困难的事情。 3.差别不大的绩效工资无法体现教师工作的差异
在年轻干部挂职锻炼动员大会上的讲话同志们： 为了进一步加大年轻干部的培养力度，推动“135 ”工程的顺利实施，把建设跨世纪高素质干部队伍的战略任务落到实处，县委决定从县直单位选派150 名优秀年轻干部到农村、企业挂职锻炼。在各单位民主推荐的基础上，县委组织部经过审查，确定了挂职锻炼的优秀年轻干部名单。今天召开动员大会，就是要进一步提高认识，统一思想，明确要求，把县委的这个决定落实好，使这一工作收到实效，达到目的。刚才桂流贵同志就选派优秀年轻干部到基层、企业挂职锻炼的指导思想、有关纪律、要求讲了具体的意见，优秀年轻干部代表也在会上谈了认识，表了决心。我相信，县委的这一举措，一定能够得到全县各级党组织的重视和支持，得到社会的理解和肯定，得到广大优秀年轻干部的拥护，对加快我县年轻干部健康成长和经济建设步伐起到积极的促进作用。下面，我借此机会向即将奔赴农村、企业工作的年轻朋友讲几句话，与大家共勉。 一、认清形势，明确肩负的历史责任 当前，我们正处在世纪之交的关键时刻，这是一个充 满希望的年代，又是一个迎接挑战的时代。从国际情况来看，两极对抗已为多极化的新格局所取代，和平与发展是当今世界的主流。但是以科技和经济实力为后盾的竞争更趋
激烈，霸权主义与强权政治依然存在；从国内情况来看，在胜利完成“八五”计划，基本解决了人民群众温饱问题的基础上，在本世纪末，我们要达到小康，在下世纪中叶，要基本实现现代化。而前进中还面临着各种有待解决的复杂课题及干扰经济建设和社会发展的一些消极因素；从我县情况来看，改革开放以来，特别是“八五”时期，全县各级党组织带领广大人民群众，紧紧围绕深化改革、扩大开放、加速发展这个主旋律，以力克困难，争创一流的气魄和胆略，深入实施“龙体战略”，强力推进大改革、大开放、大建设、大发展，取得了实质性进展，综合经济实力明显增强。在迈向二十一世纪的伟大进程中，县委、县政府根据望城已经具备的基础和条件，按照客观形势的要求，明确制定了建设“两个强县”的宏伟奋斗目标。即，到本世纪末，把望城建设成为湖北的经济强县和教育强县，到XX年，把望城建成全国的经济强县和教育强县。能否实现这个目标，决定望城将以什么样的姿态跨入新世纪，决定望城下世纪在全市、全省、全国发展格局中处于什么样的地位。实现这个目标，我们既面临着十分难得的机遇，有许多有利条件，同时也面临非常严峻的竞争和挑战，“八五”时期，我县综合经济实力尽管有所增强，但在全省的位次只名列20位，与全省十强县市相比还有很大差距。人才缺乏，机制不活，开放不够，改革力度不大，经济发展速度不快，后劲不足，效益不高仍然表
绩效考核工作会议上的讲话 作为人力资源管理的重要组成部分，绩效考核给人力资源管理各个方面提供反馈信息，是人员招聘、薪酬管理、晋升、培训的主要依据。下面是爱走学网xx给大家整理的，仅供参考。 同志们： 今天会议的主要任务是，深入贯彻落实地区绩效考核工作会议精神，全面安排部署自治县绩效考核工作任务，组织动员全县各级党政和广大党员干部进一步解放思想、提高认识，服务大局、真抓实干，切实提高办事效率，提升服务质量，优化发展环境，为自治县跨越式发展和长治久安提供坚强保障。 刚才，和什托洛盖镇、县委组织部、县公安局、城建局、地税局五个单位负责同志分别作了发言，讲的都很好。今天，大会还表彰了20xx年度绩效考核工作先进单位和先进个人，希望全县各级党政和广大党员干部要以先进为榜样，以求真务实的作风，认真落实绩效考核工作任务，全力推动自治县经济社会各项事业取得新突破。 下面，我讲几点意见。 一、积极探索，大胆实践，20xx年绩效考核工作取得明显成效
提升执政效能、加强绩效考核，是县委、政府立足实际，为提高全县干部队伍整体素质和战斗力，切实解决党政机关和干部队伍在作风、绩效等方面存在的突出问题，确保自治县改革发展稳定各项工作取得实效的重大工作部署。一年来，我们坚持以开展树优良作风、促科学发展主题教育活动为契机，以改进作风、提升效能、优化环境、促进发展为目的，以加强领导班子和领导干部作风建设为重点，从强化纪律意识和服务意识入手，以制度建设为基础，以督促检查为手段，干部作风得到极大转变，党政机关工作效能进一步提升，推动了各项工作的扎实开展。 一是经济社会发展实现新突破。20xx年，全县各级党政按照县委、政府的总体部署和要求，认真开展绩效考核工作，狠抓了各项措施的落实，极大地激发了各级领导班子和广大干部的工作热情，促进了自治县经济社会的快速发展。20xx 年，全县完成生产总值亿元，增长%;完成工业增加值亿元,增长36%;完成地方财政一般预算收入亿元，增长60%;完成全社会固定资产投资22亿元，增长%;招商引资累计到位资金亿元，增长145%;农牧民人均纯收入5857元，增加936元。在加快经济发展的同时，以民生为重点的社会事业全面进步，安居富民、定居兴牧、援弱工程等一大批民心工程扎实推进，各族群众幸福指数大幅提升。这些成绩的取得，充分说明了县委、政府的发展思路是正确的，全县上下抓落实、
绩效考核指标调整方案 自2010年5月份开始公司对现有各部门的绩效考核指标和模式进行了修订，至今已快一点的时间，从这一段时间的执行情况来看，总体的政策方向是可取的，改善效果也比较明显，但同时也暴露了一些之前没有注意到的一些问题。为了更好的发挥绩效考核应有的作用，改善公司的经营管理，提升员工的工作能力，特对现有的绩效考核进行必要的调整，具体方案如下： 一、调整细则： 1、各部门经理的考核调整。 原则：加大结果导向，减少日常事务工作量，提升管理决策和领导能力。 方法： 1）对现有考核表中加大“显现业绩”的指标和权重，减少“基本职能”的指标和权重，让部门经理从日常事务工作中抽出时间去考虑部门的建设和发展。 2）“显现业绩”中的指标可量化的要适当加大权重比例，不可量化但又必须衡量的可适当降低考核权重。 3）增加一定比例的交叉打分。例如：房产部提交文章质量和数量可由采编部予以考核；各部门组织活动的优劣可由企划部予以考核；各部门人员流失及培训实施可由综合管理部予以考核等等。以此加大各部门的沟通与协助。 4）将部门经理的考核指标权重由原来“显现业绩”：“基本职能”：“其他”比例为5:3:2调整为7:2:1。 2、部门骨干人员的考核调整 原则：以执行与结果为导向，提升协助、创新能力。 方法： 1）指标分解以可执行、可操作为主，要求有明确的执行步骤、标准及执行结果。 2）“显现业绩“指标必须量化（不能量化的宁可不考），不出现有上级的主观评定的指标。 3）所有可量化的数据必须公正、客观、可查，要求建立日常工作量化流水表，数据来源必须实事求是，严禁弄虚作假。 4）部门骨干人员的考核指标权重“显现业绩”：“基本职能”：“其他”比例为5:3:2暂不变。
==本文为word格式,下载后可方便编辑和修改!== 领导绩效考核会议上的讲话 绩效考核是一项系统工程，也是一项长期而艰巨的任务，各部 门各单位必须在务求实效上下功夫。下面是小编给大家整理的领导 绩效考核会议上的讲话，仅供参考。 领导绩效考核会议上的讲话篇1 同志们： 根据区委统一安排部署，今年的绩效考核工作由区纪委(监察局)、组织部、绩效办组成4个考核组对各单位的党风廉政建设责任制、班子建设、工作绩效进行考核。今天参加我们这个单位绩效考 核的考核组由我带队，其中，工作考核组组长是，班子建设考核组 组长是，党风廉政建设考核组组长是，其余考核人员在这里就不一 一介绍了。下面，在绩效考核还没有正式开始之前，我就绩效考核 工作先讲三点意见： 一、统一思想认识 1.绩效考核是为了更好地促进工作。近几年来，我们坚持考人、考事、考廉深度结合，进一步建立了绩由事考、人以绩论的科学绩 效考核评价体系，努力实现以考核促干事、以考核促发展的目的， 进一步激发干部职工干事创业的热情，营造团结一致、和谐互动的 良好工作氛围。 2.绩效考核是为了更好地发扬民主。绩效考核工作重在全员参与，是我们每位同志行使民主权利的重要途径。单位的所有工作人 员都是参与者，没有旁观者，无论是领导班子成员还是一般干部职工，既是被考核对象，也是对他人进行考核的重要一员。在考核的 过程中，每位同志都要认真总结自己一年来的思想、工作和廉政情况，接受组织和同志们的监督和检验，同时也要负责任地对其他同 志一年来的工作表现给予客观公正、实事求是的评价，让绩效考核 结果真正体现民意、反映客观实际。
3.绩效考核是为了更好地促进经济社会发展和加强干部队伍建设。全面推进区域经济社会发展和加强领导班子和干部队伍建设是 一个长期的任务。不同的时期，不同的发展阶段，有不同的发展任务，对干部的能力素质也有不同的要求。特别是今年是撤县设区的 第一年，改革、发展、稳定的任务十分繁重。通过绩效考核，我们 可以了解和掌握各个单位的运行情况，班子成员的履职情况及廉洁 从政情况，发现和了解一些综合素质高、工作能力强、廉洁自律好、得到单位干部职工肯定和认可的优秀干部。同时，也可以发现单位 整体工作和领导班子及干部队伍中存在的问题和不足，提出改进的 措施和意见，为区委来年工作部署、选拔任用干部、加强和提高领 导班子和干部队伍能力素质建设，提供重要的参考依据。 二、规范考核程序 本次绩效考核工作时间紧，任务重，程序要求严格规范，下面 我就今天的考核程序作个简要的说明。绩效考核分为党风廉政建设、班子考察和工作绩效考核三块。其中党风廉政建设考核和班子考察 的程序是一样的：一是党政主要负责人进行口头述职述廉，二是进 行大会测评，三是进行个别谈话。工作绩效考核的程序：一是查资料。请安排一间办公室和相关工作人员协助工作绩效考核组开展考 核工作，将工作绩效所需要查阅的有关资料和党风廉政建设的相关 资料放在办公室，供考核组同志查阅、核实。二是听汇报。请单位 党政主要负责人在测评后到工作绩效考核组作简要的工作指标完成 情况汇报。三是看现场。有项目建设的单位，请安排项目责任人带 考核组同志察看现场。现在单位协助工作的同志带工作考核组的同 志到安排的办公室开展工作绩效考核。 下面，我再就党风廉政建设和班子考察的工作流程和具体细节 作简要介绍。第一，述职述廉。根据区委的统一部署和要求，单位 党政主要负责人进行口头述职述廉，班子的其他成员进行书面述职 述廉，述职、述廉材料已经提前发到各人手中了，请大家认真审阅。述职述廉包括述、评两个环节。述即党政主要负责人在会上作述职 述廉报告;评即与会人员对党政主要负责人的履职、廉政情况进行现 场询问和发表评议意见，党政主要负责人现场作答。同时，各乡镇 党委(区直机关单位党组织)要按照述、评等程序要求，抓好对基层 党支部书记的述职、述廉评议，及时汇总考核结果分别上报区委组 织部。第二，大会测评。测评包括民主测评和廉政测评。民主测评 分为优秀称职基本称职不称职四个档次，廉政测评为好较好一般差