公司人力调配员工
作细则
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2020年5月29日
人力调配员工作细则
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附件1:
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附件2:
岗位职责
一、工作任务:
1、劳动力管理规定,办法、细则的制订。
2、作好劳动招收、录用、安置、劳动合同签订、鉴证工作。
3、合理调配、安排、劳力及员工晋升。
4、员工奖励和惩罚。
5、按时报送员工考勤和劳力报表。
二、工作权限:
1、招收录用员工、劳动合同的初审。
2、办理员工在本单位、同岗位合理异动。
3、受理和处理员工投诉事宜。
4、对员工的奖惩晋升提出建议。
5、合理处理员工出、缺勤有关事宜。
6、对本岗位工作及本部工作提出意见、办法及措施。
三、工作责任
1、对招收录用员工、异动员工档案手续齐全负责。
2、对员工切身利益的事项末及时处理和反映,造成法律责任负责。
3、对员工奖惩、晋升、考核初审失误负责。
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2020年5月29日
劳动管理制度
附件2－1
人事招聘管理
□前言
第一条依据本公司办事细则第十九条规定办理。
第二条为使本公司人事作业正轨化、制度化,能在有序可循的情况下,使本公司人事统一、脉络一贯,并加强人事部门与各部门间的了解 ,借以更密切配合 ,提高工作效率 ,特制
订本程序。
□主办
第三条人事作业负责单位隶属于管理部 (科),设科长一人 ,承上级之命 ,负责下列全盘人事业务。
(一)依据公司业务需要,研究组织职责及权贵划分的改进方案。
(二)配合公司经营目标,依据人力分析及人力预测的结果,拟订人力资源发展计划及人员编制数额,并根据人力发展计划,筹划各项教育及训练。
(三)设计、推行及改进人事管理制度及其作业流程,并确保其有效实施。
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(四)经与各单位主管会商,拟定每一职位的工作标准及其所需资格、条件,以求适才适所。
(五)依生活水准、薪资市场情况及公司政策,建议研订合理的员工待遇。
(六)制定各项员工福利与工作安全措施,并维持员工与公司间和谐关系。
第四条人事科另设专员及办事员各若干名,分别负责下列工作
(一)专员 :
1·行政公文处理 ;
2·员工征信调查及对保工作 ;
3·招募行政工作 ;
4·考绩行政工作。
(二)办事员
1·资料档案管理;
2·劳保行政工作 ;
3·考勤行政工作
第五条人事科组织关系
(一)受秘书处主任指挥及监督,并向其直接报告。
(二)以诚恳友善态度与其它单位协调、联系,并就其所提出的有
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医院护理人力资源管理制度 第一节护理人力资源管理总体制度 为了充分发挥人事管理职能，为我院护理事业的改革和发展提供组织保证和人力支持，依据我省相关政策，结合我院工作实际，制定护理人力资源管理制度，对护理人员的聘用、调配、晋升、考核、 辞职、休假及继续教育进行规范管理。 （一）护理人员聘用 1、拟定护理人员准入条件，按照相应的条件聘用护理人员。 2 3 1 2 1 （1 院、科室、病房三个层面，以患者为中心，根据工作量调配护理人员。 （2）护理部制定紧急情况下护理人力资源调配方案并具体实施。 （3）护理部按照能级对应原则对人员与岗位发生明显不对等或外部因素造成的不适应现象进 行换岗和调整。 （4）护理部向科护士长发出人员调动通知，科护士长负责人员调动后相关工作的具体安排；被调动人员接到调动通知后，任何人都不得借故推诿，应在要求的时间内做好工作交接；接收调动
人员科室同时要做好新调入人员各项工作安排。 （四）护理人员考勤 1、护理人员必须严格遵守医院劳动纪律，服从科室排班，不得无故迟到、早退或旷工。若因 故无法按时上班，必须提前通知护士长，否则按照旷工处理。 2、护士长安排工作时应从人性化管理角度出发，充分考虑护士需求，尊重护士意愿。 3、科护士长、护士长要以身作则，严格遵守劳动纪律。 4、科护士长和护士长应做好护理人员的考勤监督工作，对于违纪人员应及时教育和引导、屡 5 6 1 2 3 4 5 1、护理人员自愿辞职者须提前提出辞职申请书，陈诉辞职理由。经病区护士长、科护士长签字同意后上交护理部。护理部主任签字同意后方可办理辞职手续，否则做擅自离职处理。 2、因护理人员自身能力无法承担相应护理岗位工作时，可由护理部酌情调整岗位，经调整工作岗位之后仍不能胜任者，护理部根据个人表现及科室意见向医院人事处提出辞退报告。 3、护理人员达到退休年限，护理部接到人事处通知后立即通知科护士长，做好退休人员的各 项工作安排。 4、离职职工需报经护理部同意，到医院人事处办理完毕相关手续后，方可离职。
人力资源部工作细则 一、招聘 1、招聘方式：人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。 内部招聘：内部优先征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。 外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站公布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。 职位空缺时，应优先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。在有职住空缺酎，由人力賛源部在公司内部发布岗住招聘,此岗位可由员工毛遂行荐，赤可由部门经理进行推荐，景后由领导进行筛选。 2、招聘申报手续 （1）以各用人部门为单位，在确认木部门内无横向调剂人员的可能性后，填写《招聘需求表》报人力资源部，如系新岗位需同时附上《岗位说明书》: （2）人力资源部认真审核该职位的工作性质、级别、以及部门人员编制计划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，并填写《各部门人员招聘需求计划表》报总经理审批。 3、内部招聘程序 （1）人力资源部根据岗位说明书，拟定发布内部招聘公告。内部招聘公告要传达到每一个正式员工； （2）所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿。本部门经理同意后并报上一级主管同意后，向人力资源部提出应聘申请； （3）人力资源部根据岗位说明书的要求进行逐条筛选。对初步筛选合格者, 人力资源部组织用人部门及相关技术人员进行评审； 评审内徹包括员工在?常岗住中的工作情况对比，有无更反公司条例等。 （4）人力资源部将评审通过者名单报总经理审批。审批通过后，对入选的员工，本着降低管理风险的原则，为防止人员流动或晋升而造成的工作脱节利损失，应做好本职工作交接，使后续工作不脱节，并有效、顺畅的进行下去。人力资源部在确认其工作交接完成后，方可为其办理相关手续，（转岗手续）相关手续办理完毕后，员工到用人部门报到。所有应聘人员资料由人力资源部保管，并收入公司人才库屮备案。 4、外部招聘程序 （1）明确招聘需求，包括岗位名称、岗位职责、任职资格、薪资待遇、招聘人数、招聘期限等。岗位职责和任职资格可参照各岗位的说明书。
法务管理对企业发展的重要作用 摘要：本文针对当前企业的法务工作开展的普遍现状及存在问题提出工作改善的工作方法，对企业坚持正道经营，确保健康、持续发展有积极借鉴意义。 关键词：法务企业发展影响 跟随市场竞争的加剧和国家对整个产业升级提出的要求，现阶段，企业转型升级及强企健体成为建筑类企业普遍迫在眉睫的任务。而在当前市场环境中，企业对法务管理的重视不仅起到联系相关方的作用，也逐渐成为企业依法维护自身的权益最佳手段，包含经济合同在内的法务管理工作在企业发展中的地位也日益提升。 一. 企业的法务管理现状 1．目前，建筑类企业普遍存在法务管理组织体系不完善、企业职能较弱等现象，且普遍未建立起可运行的法务管理体系，企业法务管理往往未形成常规性、规范性机制。同时，企业对依法维护自身权益也不够重视，对市场风险的规避能力较弱；解决法律问题及经济纠纷的效率不高、过程管理力度不强，经常导致企业在法律纠纷中处于被动地位。 法律事务管理是一项系统管理及政策性和专业性较强的工作，因此从业者的素质和工作效率有直接性关系。目前企业普遍未配备法务专职管理人员或不重视这方面的工作，或者即使配备了兼职人员，业务能力和法律知识和实战能力也较弱。随着我国建筑市场经济不断完善及发展，企业的经营规模往往越来越大、风险的复杂性更更需要企业管理者考虑和重视，因为法律风险往往成为阻碍企业未来发展的主要制约因素之一。 2．在企业管理中，法务工作不但可以起到辅助预测及规避风险的作用，也是企业经营管理的重要资源。但企业法务管理的价值及特殊地位往往不能得到完全体现。个人认为，在当今社会，法律对各企业的经营活动和各种方式的资金运作等都有强有力的支撑作用，可以帮助企业避免巨大的利益损失。 3. 怎样完善和提升企业发展中的法务工作水平和怎样结合企业发展完善法务工作，笔者认为可从以下方面着手： 1）首先是结合企业现状建立并完善组织管理体系。当前，企业往往聘请兼职的律师作为法律顾问。而通常，企业遇到普通的非诉讼及诉讼纠纷，法律顾问往往因为时效性的原因无法参与。这就导致企业法律问题处理的脱节，产生空白点。故为了完善法律管理工作，杜绝盲点，企业必须在内部建立权责清晰、体系完备的法务管理系统，配备专业人员这样也可以在提升人员的法律素质方面，进行针对性的指导和培训，在提高分析各类法律的能力的基础上，让企业管理能力获得大幅提升。其关键是配备、培养一支专兼职法务人员队伍。
2015年弹性护理人力资源调配方案
护理部
弹性护理人力资源调配方案 1、实施护理人力资源动态调配 （1）护理部根据危重病人及住院病人数量，动态调配护理人力资源。根据病区护士长报告和调研病区护理工作量，启动护理人力资源调配方案进行及时合理的调配。 （2）病区护士长根据每日工作量，危重病人数量，动态调配护士。 （3）节假日护理部对全院各科室护士排班、人力安排适时督导、监管、调配。 2、调配方法： 以科室部解决为主，在科不能解决的情况下，科室提出申请，护理部现场调研后予以调配，具体方案如下。 （1）病区床位使用率＜80%，一级护理病人＜10%，各科室护士长主动报1名机动护士到护理部做储备护士。 （2）病区床位使用率＞100%且一级护理病人＜20%，护士长启动部护理人员调配制度，在病区实施弹性排班协调解决。（3）床位使用率＞100%且一级护理病人＞20%，或危重患者＞10%，报告护理部启动全院紧急/特殊状态下护理人力资源调配。 护理部 2015年1月完善
紧急/特殊状态护理人力资源调配方 案 护理部
紧急/特殊状态护理人力资源调配方案 （储备护士） 1、建立以分管院长领导，护理部主任为组长、各科护士长为成员的护理人力应急调配领导小组。 2、全院各护理单元选拔技能较强、经验较丰富的骨干护士作为护理储备人员，护理部建立紧急/特殊状态下储备护理人力资源库。 3、当突然发生造成或可能造成社会公众健康严重损害的重大传染病疫情，群体性不明原因疾病，集体性食物、职业中毒以及其他严重影响公众健康的事件及特殊情况下影响正 常工作时，启动护理人力资源应急调配预案，启动储备护士。 4、护理部接到报告后，由护理人力应急调配领导小组统一指挥，协调各方面的工作。各科室应本着以大局为重的原则，服从安排，不得以任何理由推诿、拒绝。 5、各病区因护理人员短缺或危重病人增多等工作量增加特殊情况下影响正常工作时，首先由护士长在本病区协调解决；病区不能协调解决且影响正常工作时，护士长向护理部提出申请，护理部现场调研，并协同科护士长实施护士人力资源弹性调配。 6、应急储备护士接到应急通知应及时根据指令参与应急工作，应及时到岗。
湖南黄金洞矿业有限责任公司 诉讼管理制度 第一章总则 第一条为保证湖南黄金洞矿业有限责任公司及其投资的全资、控股企业（以下简称公司）及时准确地处理发生的各类法律纠纷和案件，保障公司合法权益，完善公司法律风险防范体系，依照有关法律法规特制定本制度。 第二条本制度适用于：公司的各部门、子公司（简称各单位）在经营活动过程中发生的各类法律纠纷以及为解决纠纷而进行的诉讼、仲裁、复议案件等法律活动。 第三条法律诉讼管理应以预防为主，各单位应加强法律纠纷的预防工作，及早发现问题，尽可能采用非诉讼方式解决纷争。 第四条对处理各类法律纠纷和案件须遵循风险评估、授权处理、共同配合、充分协商、协调必要关系相统一的原则，以及坚持合法、及时、准确和节省的原则。 第五条办理诉讼案件应贯彻维护公司整体信誉和利益的方针，实行责任追究制。 第六条公司法务部为法律诉讼管理部门，负责与公司常年法律顾问的联系及协调；处理各类纠纷、诉讼、仲裁、复议等法律工作；建立诉讼案件的工作台帐、档案管理等报备工作。 第七条与案件关联单位及相关人员有提供诉讼案件涉及的事
实情况及证据材料、以及配合、参与、承担纠纷案件讨论、事务工作处理的责任。 第二章报告备案 第八条公司发生的所有法律纠纷应及时书面向法务部报告，并附案件相关材料。 第九条公司在收到诉讼、仲裁或者复议案件的判决书、裁定书、仲裁决定书或者行政复议决定书时，由公司办公室收文，当天送公司领导审阅批示。从收到之日起，在三个工作日内将有关文书复印件报送公司法务部备案，若需要财务部做相关账务处理，则加送一份到财务部。财务部根据诉讼案件结果及时做好相应的账务处理方案,报公司领导审批。 第十条公司所有需要提起的复议、诉讼或仲裁，应提前将有关材料和法律意见报送公司法务部审核，办理立案。 第十一条公司在经营、管理或其他活动中被起诉或被申请仲裁及被行政处罚的案件，当事人、有关责任人和所在部门、单位应在收到起诉书或仲裁申请书副本、或者行政处罚事先告知书、行政处罚决定书之日起三个工作日内，及时将有关材料和法律意见报送法务部审查，以备应诉工作的顺利开展。 第十二条需要立案起诉或应诉的，法务部按部门提报的情况说明，进一步收集证据资料，调查了解，并组织相关部门召开专题会议，明确案件性质、涉案标的、诉讼风险、影响程度等，形成起
一、单选题 1．对人力资源的科学管理而言，高效率的管理应该做到( ) A．保证人尽其才B．保证人员质量 C．保证人员数量D．加强人员培训 2．护理人员对待护理工作的态度和在工作中的努力程度反映了护理人力资源的( ) A．科学组合性B．主观能动性 C．闲置消耗性D．能力可变性 3．通过观察和研究对岗位职务性质进行评价的过程称为( ) A．工作说明B．工作分析 C．工作描述D．工作标准 4．以各项护理活动为中心的护理工作方法称为( ) A．个案护理B．成组护理 C．整体护理D．功能制护理 5．关于护理管理人员岗位职责的描述，下列哪项是错误的( ) A．护理部主任有责任营造一个支持护理专业发展的工作环境 B．护理部主任、科护士长、护士长都负有护理人力资源管理的责任 C．护士长有责任将上级管理部门的目标转化为本护理单元的工作目标 D．科护士长的主要责任是评价护理人员的El常工作表现 6．用尽可能少的人力成本，完成尽可能多的工作任务，体现了人力资源配置的( ) A．效率原则B．公平原则 C．结构合理原则D．满意原则
7．个人制定所从事工作的发展目标、确定实现目标策略的过程称为( ) A．职业生涯B．职业路径 C．职业规划D．职业发展 8．个人为实现发展目标而采取行为的内在动力称为( ) A．职业发展B．职业素质 C．职业期望D.职业成功 9．护理人员工作绩效评价的信度是住院医师指( ) A．评价结果的客观性 B．评价结果的可靠性 C．评价结果的真实性 D．评价结果的准确性 10．关于护理人员绩效评价的方法，下列哪项描述不正确( ) A．简明扼要地描述人员的业绩称为关键事件法 B．应用叙述法进行评价其主观倾向性较大 C．护理人员绩效水平接近时应用排序法有一定难度 D．目标管理是一种有效评价护士绩效的方法 11．护理人员的考核和评价，关键指标是( ) A．工作数量B．工作质量 C．工作绩效D．工作结果 12．关于护理人员绩效评价基本原则的描述，下列哪项不正确( ) A．评价标准要提前让大家知道B．评价要以岗位描述为依据 C．管理者要注重评价反馈D．评价标准要结合个人特点 13．组织竞争和发展的关键是( ) - A．组织建立高科技信息网络B．管理者有效进行时间管理
篇一:《法务部年终总结》 法务部2011年度工作总结 2011年，法务紧紧围绕集团年初会议制订的年度目标和任务， 在分管领导的带领下，按照法务年初拟订的年度计划，积极有效的开展法务工作，力求做好事前防范、事中控制、事后应对及总结规范等一系列工作，切实维护公司的合法权益。现将本部门今年以来工作情况汇报如下 一、做好合同审核工作，控制公司经营风险 截止到2011年12月22日，通过流程及其他方式移交法务起草 或审核的合同达450余份，起草或审核合同日均约达2份。在合同审
核及拟草过程中发现以下问题1、合同主体不当。合同当事人主体合格，是合同得以有效成立 的前提条件之一。而合格的主体，首要条件应当是具有相应的民事权 利能力和民事行为能力的当事人。因此集团及下属公司在签订合同 中，不应不具有独立法人资格且不能独立承担责任的分公司、个人组 织等单位和不具有相应资质的单位签订经济合同。业务部门是合同谈 判的主体，在签订合同前应首先审查合同对方当事人是否具备相应的 资质条件，以免在合同履行过程中产生法律问题。 2、合同文字不严谨，容易发生歧义和误解，导致合同难以履行 或引起争议。依法订立的有效合同，应当体现双方的真实意思。而这 种体现只能靠明晰的合同文字。就目前合同审核过程来看，一些合同 内容表述不清楚，容易产生歧义现象仍有发生，在合同审核过程中，
甚至出现将“无偿”写成“有偿”、将“第一年至第三年租金每年租金#元”写成“第一年至第三年租金租金#元”的低级错误。 3、合同条款不完整,有缺陷,有漏洞。一些合同签订后会出现补 充协议、签证等情形，从而对原合同做了实质的变更，也使合同签订失去原有意义，大大降低了原合同的对双方的约束力。 4、合同条款不公平。在合同审核中发现一些合同版本为对方当 事人提供，从而造成合同约定的相关条款大都仅从自身利益出发，未充分考虑我方利益，甚至某些条款对我方要求苛刻，而对合同拟订方却没有明确的义务及违约责任的相关约定。因此类合同不存在违法，仅存在商务风险，法务也仅能做相关的法律风险提示。建议业务部门在开展业务的同时，根据在签订合同过程中自身实际所处的谈判地位
××公司人力资源部工作细则 一、目的 为使本公司人力资源管理工作正规化制度化，能在有序可循的情况下，使本公司人事统一、脉络一贯，并加强人力资源部门与各部门间的了解，借以更密切配合，提高工作效率，特依据公司人力资源管理规章制订本细则。 二、主办 (一)人力资源作业负责单位隶属于管理部，设经理一人，承上级之命，负责下列全盘人事业务。 1.依据公司业务需要，研究组织职责及权责划分的改进方案。 2.配合公司经营目标，依据人力分析及人力预测的结果，拟订人力资源发展计划及人员编制数额，并根据人力发展计划，筹划各项教育及训练。 3.设计、推行及改进人力资源管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。 4.经与各单位主管会商，拟定每一职位的工作标准及其所需资格、条件，以求适才适所。 5.依生活水准、薪资市场情况及公司政策，建议研订合理的员工待遇。 6.制定各项员工福利与工作安全措施，并维持员工与公司间和谐关系。 (二)人力资源部另设专员及办事员各若干名，分别负责下列工作： 1.专员： (1)行政公文处理； (2)员工征信调查及对保工作； (3)行政招募工作；
(4)行政考绩工作。 2.办事员： (1)资料档案管理； (2)劳保行政工作； (3)考勤行政工作。 (三)人力资源部组织关系。 1.受秘书处主任指挥及监督，并向其直接报告。 2.以诚恳友善态度与其他单位协调、联系，并就其所提出的有关本单位工作的询问、质疑予以解答。 3.在权限内督导各部门有关人事事宜。 4.为完成单位的任务，与其他有关方面建立并保持必要的联络。 三、组织 为了完成本公司的任务与目标，而将应处理的工作做适当分配安排，对所有员工有效运用，制定本公司“组织系统表”，并视情况每年定期检查修订。 四、体制 区分组织中纵的性质与横的程度及其交错的结构体制，据此而设定本公司“职位(等)及职称配置表”作为人力资源管理基础。 五、工作分析 公司确立组织体制及人力资源措施实行前，须将各项工作职责的任务，以及工作人员的条件等予以分析研究，拟成“职务说明书”作为人力资源行政的依据。 六、分层负责 为明确划分各层人员的人事权责，拟定“人事权限划分表”，表中所列的权责，各层人员均应确实负责办理，不得借故推诿，实施时如遇困难或特别事情发生，应向上一级人员请示后予以处理。
第一章工作职责及权限 一.工作职责 1.概述 商务合同部统一负责分公司法律和采办服务工作，对口管理合作机构的合同执行、采办审核和进出口业务协调；对分公司商务风险进行统一专业化控制；协调整合 优化采办资源，负责物流一体化管理，降低作业和管理成本。 2.· 合同执行归口管理、法律事务和服务采办 2.1负责合同执行的日常管理，组织编制合同执行月报，并协助有关合同及相关协议 的谈判，提供法律支持意见； 2.2负责商务合同、协议和各种招标文件的标准文件编制和文本审核； 2.3负责服务采办的招投标、商务处理谈判及合同编制； 2.4负责协调配合分公司采办制度内、外审工作； 2.5负责协调合同纠纷及处理一般法律事务。 3.采办政策执行、采办报批、承包商管理和货物采办 3.1负责采办政策的总体执行，协调编制采办报表，统一向总部报批采办事项； 3.2 全面负责物资采办工作，以确保材料和设备及时、规范、经济、高效、安全地提 供给各业务部门； 3.3 负责协调采办市场调研、采办策略、采办共享、国产化及年度供应协议的工作； 3.4 负责组织承包商资格审查、入库和履约评估，检验登记归档承包商资格审查文件； 3.5负责分析采办执行情况，提供管理改进反馈信息。 4.海关、商检、货运 4.1统一负责协调与海关和商检等政府部门的通关工作，协调及申报与总部的物资进 口和出口工作； 1
4.2负责分公司物资进口和出口（包括合作外方的份额）的申报、备案、批免、征税、 许可、商检、报关、运输等具体工作和后续管理工作； 4.3负责组织审查合作区块和承包商上报的年度物资进口计划和进口物资免税申请； 负责合作区块和承包商进出口业务的日常管理工作；归口上报物资进口计划和减 免税申请； 4.4负责货物运输安排和交货的统一跟踪协调； 4.5负责集中采办套管的运输、交货、验收、质保等一系列跟踪、协调工作。 5.作业物资一体化管理 5.1负责编制和落实分公司库存物资管理各项规定，完成各种库存物资分析报表； 5.2负责分公司仓储物资的编码、查库、调拨、处置、报废、盘点等管理工作； 5.3负责协调仓储服务承包单位的日常入库、库管和装卸作业管理工作； 5.4负责库房一体化的工作，协调库存管理； 5.5负责仓储费用的预算和成本管理。 二.权限 1.属于分公司领导决定的事项 2.部门有权决定的事项 2.1采办权限实行分级审批授权制度；在充分有效沟通的基础上，公正合理地决策权 限范围内的相关采办事项； 2.2采办权限实行技术与商务分离，决策与操作分离的原则；充分发挥不同专业、不 同层面的各自优势资源，明确具体决策事项； 2.3部门采办审查应重视效率，注重整体利益，侧重界面服务，将管理功能体现在服 务之中； 2.4公司领导采办审批考虑宏观和战略利益，侧重优化决策综合平衡点； 2
人力资源部经理岗位职责样本 人力资源部经理 岗位名称:人力资源部经理
直接上级:总经理 直接下级:人事部主管、培训部主管 本职工作:负责公司人力资源的开发与管理,为公司提供和培养合格的人才。 直接责任: (1) 根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划,经批准后组织实施。 (2) 制订人力资源部年度工作目标和工作计划,按月做出预算及工作计划,经批准后施行。 (3) 组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序,经批准后组织实施。 (4) 制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。 (5) 加强与公司外同行之间的联系。 (6) 负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。 (7) 审批公司员工薪酬表,报总经理核准后转会计部执行。 (8) 组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。
(9) 制订述职周期经批准后安排述职活动。 (10) 审批经人事部核准的过失单和奖励单,并安排执行。 (11) 受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。 (12) 按工作程序做好与相关部门的横向联系,并及时对部门间争议提出界定要求。 (13) 负责人力资源部主管的工作程序和规章制度、实施细则的培训、执行和检查。 (14) 及时准确传达上级指示。 (15) 定期主持人力资源部的例会,并参加公司有关人事方面的会议。 (16) 审批人力资源部及与其相关的文件。 (17) 了解人力资源部工作情况和相关数据,收集分析公司人事、劳资信息并定期向总经理、行政总监提交报告。 (18) 定期向行管总监述职。 (19) 在必要情况下向下级授权。 (20) 制定直接下级的岗位描述,定期听取述职并对其做出工作评定。 (21) 指导、巡视、监督、检查所属下级的各项工作。 (22) 受理下级上报的合理化建议,按照程序处理。 (23) 及时对下级工作中的争议作出裁决。 (24) 填写直接下级过失单和奖励单,根据权限按照程序执
2015年弹性护理人力资源调配方案 护理部
弹性护理人力资源调配方案 1、实施护理人力资源动态调配 （1）护理部根据危重病人及住院病人数量，动态调配护理人力资源。根据病区护士长报告和调研病区护理工作量，启动护理人力资源调配方案进行及时合理的调配。 （2）病区护士长根据每日工作量，危重病人数量，动态调配护士。 （3）节假日护理部对全院各科室护士排班、人力安排适时督导、监管、调配。 2、调配方法： 以科室内部解决为主，在科内不能解决的情况下，科室提出申请，护理部现场调研后予以调配，具体方案如下。（1）病区床位使用率＜80%，一级护理病人＜10%，各科室护士长主动报1名机动护士到护理部做储备护士。 （2）病区床位使用率＞100%且一级护理病人＜20%，护士长启动内部护理人员调配制度，在病区内实施弹性排班协调解决。 （3）床位使用率＞100%且一级护理病人＞20%，或危重患者＞10%，报告护理部启动全院紧急/特殊状态下护理人力资源调配。 护理部 2015年1月完善
紧急/特殊状态护理人力资源调配方案 护理部 紧急/特殊状态护理人力资源调配方案 （储备护士） 1、建立以分管院长领导，护理部主任为组长、各科护士长为成员的护理人力应急调配领导小组。 2、全院各护理单元选拔技能较强、经验较丰富的骨干护士作为护理储备人员，护理部建立紧急/特殊状态下储备护理人力资源库。 3、当突然发生造成或可能造成社会公众健康严重损害的重大传染病疫情，群体性不明原因疾病，集体性食物、职业中毒以及其他严重影响公众健康的事件及特殊情况下影响正 常工作时，启动护理人力资源应急调配预案，启动储备护士。 4、护理部接到报告后，由护理人力应急调配领导小组统一指挥，协调各方面的工作。各科室应本着以大局为重的原则，服从安排，不得以任何理由推诿、拒绝。 5、各病区因护理人员短缺或危重病人增多等工作量增加特殊情况下影响正常工作时，首先由护士长在本病区协调解决；病区不能协调解决且影响正常工作时，护士长向护理部提出申请，护理部现场调研，并协同科护士长实施护士人力资源弹性调配。 6、应急储备护士接到应急通知应及时根据指令参与应急工作，应及时到岗。
专业的商管公司人力资源管理方案及细则 总则 集团商管公司人力资源部在集团管理制度界定的权限，全面负责集团商管公司、各地商管公司及物业公司（管理处）的人力资源管理工作，通过有效的招聘、培训、考核、薪酬福利及劳动关系管理，加强商管系统的团队建设，提升员工的职业素养，力求打造一支专业化程度更高、职业操守更强的商业管理队伍。 本制度遵照集团行政管理制度相关规定制定并加以细化，未规定之处，遵照集团行政管理制度执行。 第1节组织架构、编制管理 1 组织架构、人员编制 1.1 集团商管公司的领导职数、机构设置、人员编制方案由集团总裁办公会审批确定； 1.2 各地商管公司的领导职数、机构设置、人员编制方案由集团商管公司审核，报分管副总裁批准，集团人力资源部备案。 2 各地商管公司人员编制方案 2.1 各地商管公司领导职数单体店不超过3人、组合店不超过4人、综合体不超过5人； 2.2 各地商管公司编制确定后如需调整，应上报至集团商管公司审核，报分管副总裁批准； 2.3 编制方案容 2.3.1 领导岗位设置； 2.3.2 部门设置及职责； 2.3.3 岗位说明书。 第2节人事管理权限 1 人事任免权限 1.1 集团任免围 1.1.1 高管人员（指薪酬级别达到集团高管15级及以上人员，下同）； 1.1.2 集团商管公司各部门总经理； 1.1.3 行政职务为各地商管公司总经理、主持工作副总经理； 1.1.4 各地商管公司分管财务副总经理。 1.2 集团人力资源部任免围 各地商管公司副总经理（不含财务）。 1.3 集团商管公司任免围 1.3.1 薪酬级别在高管以下的集团商管公司部门副总经理； 1.3.2 集团商管公司各部门业务经理； 1.3.3 各地商管公司部门经理、副经理； 1.3.4 上述人员任免，报集团人力资源部备案。 1.4 各地商管公司任免围 行政职务在主管（含）以下人员，报集团商管公司人力资源部备案。 2 人员调动 2.1 高管调动由集团总裁办公会批准； 2.2 跨系统调动由集团人力资源部负责，报相关分管副总裁审批； 2.3 商管系统部高管以下人员调动，行政职务在副总经理以上人员的，由集团商管公司人力资源部负责逐级报至分管副总裁批准，集团人力资源部备案；其他人员逐级报至集团商管公司总经理批准。
企管法务部工作职责
企管法务部工作职责 一、组织架构模块 二、公司制度模块 三、运营管理模块 1、预算管理 2、部门运行管理 3、客户管理 4、风险管理：业务风险管理、基建风险管理、采购风险管理、运费回收管理 5、数据分析管理 四、法务事宜模块 五、其他工作模块 年初有计划，年底有总结；经费有预算，培训有考核。
组织架构模块 一、公司的组织架构有决策层、职能层、执行层。 二、职责： 1、要用发展变化的态度看待公司的组织架构，不同阶段（起步、发展、稳定、成熟）、不同时期（市场繁荣期、市场稳定期、市场衰败期），公司的组织架构要随之进行调整，避免因管理层级过多、流程繁杂冗长等原因影响执行力，影响公司的整体成长。 2、针对公司所处的阶段和时期，提出合并、撤销、增设某个部门。 3、合并、增设部门决策一旦成立，企管法务部应于成立后7个工作日内组织部门经理进行部门职责、岗位职责修订。 三、审批流程： 企管法务部提出意见《组织架构变动项目成立分析报告》 总经理办公会讨论
董事长签批通过 集团办公室下文通知 四、责任部门：决策层、企管法务部、集团办公室 五、预算体系架构 公司制度模块 一、公司制度架构
二、职责： 1、建立健全公司的各项规章制度，并根据实际执行情况及时修订完善，包括： ●组织编写公司层面管理管理制度，并审核、报批，保证各项制度之 间的协调统一。 ●组织各部门自行编制岗位职责、操作规范细则、部门规章制度，企 管法务部统一审核后，报批。 ●制度编写要求直接、简单明了、切实有用、可操作性强、苛求细 节，能严格落实，能让员工工作有制度可依。 2、跟踪监督公司制度的执行落实情况，提出修改、补充、完善的意见。 3、每两年对公司层面管理制度、部门规章制度修订一次。每三个月对部门的岗位职责、操作规范细则修订一次。 4、所有的制度及职责细则，企管法务部存留电子档案。 三、流程： 1、企管法务部编写《公司层面通用管理制度》总经理办公会审批 董事长签批集团办公室下发 2、各部门编写《部门规章制度》报企管法务部审核总经理办公会审批董事长签批集团办公室下发 3、业务部门编写《岗位职责》+《操作规范细则》航运事业部审核 企管法务部存档
公司工作责任问责制度 第一章总则 第一条为强化工作责任制，减少和杜绝各类职务失职行为，建立“爱岗敬业、恪尽职守、创新务实、奖罚分明、和谐高效”的管理机制，有效促进企业健康发展，特制定本制度。 第二条工作责任问责制度根据“有职就有责、任职要负责、失职要问责”的原则，对责任问责对象在其管辖的部门、单位在经营管理活动过程中，由于故意或者过失、不履行职责或者不正确履行职责，以致造成经济合同纠纷、质量事故、安全事故、媒体曝光、企业合法权益受损或者在社会上造成不良影响或后果的，进行责任追究。 第三条责任问责制度坚持下列原则 1、坚持谁主管谁负责的原则。 2、坚持实事求是原则； 3、坚持追究过错与责任相结合，责任问责与改进工作相 结合，教育与惩罚相结合的原则； 4、坚持责任原因未查明不放过、责任人未处理不放过、 整改措施未落实不放过、有关人员未受到教育不放过 的原则。 第二章责任问责对象 第四条责任问责对象包括但不限于公司的董事、监事、高级管理人员，各部门、单位负责人、纳入公司合并报表范围内的全资子公司和控股子公司的董事、监事、高级管理人员参照执行。
第五条在对问责对象追究责任时，必须对在生产经营管理过程中造成事故或损失的，都要严肃追究相应责任。 第三章责任问责的内容 第六条有下列情况之一，应进行责任追究： （一）违反《合同法》等法规，在合同（协议、合约等）签订和履行过程中，因玩忽职守、内外勾结、泄漏或窃取公司（商业、技术）机密等，造成经济合同纠纷，造成公司经济损失或者不良影响的； （二）违反《安全生产法》、《消防法》、《道路交通安全法》、《安全操作规程》等法规及公司安全管理制度，造成安全事故、交通事故或者火灾或盗窃事故的； （三）违反《技术规范、标准》等法规及《公司质量手册》，造成质量事故或投诉的； （四）因失职造成质量事故、安全消防盗窃事故、经济纠纷或者其它不良后果的； （五）未完成年度经营目标或工作目标的。 （六）未严格按月度工作计划、公司领导安排等预定计划准时开展（完成）运输计划或工程设计、施工、工程验收或技术（商务）谈判等方面的工作，直接或间接影响运输计划或工程进度的； （七）工作推诿扯皮或遇工作职责交叉的事情推卸责任，对出现的问题不处理也不上报而放任自流，导致贻误时机或造成经济或名誉损失或造成不良后果的。 （八）人力资源管理违反国家相关法律、法规及《员工手册》规定，未依法维护员工及公司权益，引发法律纠纷，造成公司名誉或经济受损。
祥云县中医医院 护理人力资源配置管理制度 我院护理部本着合理、有效地使用人力资源，最大限度地发挥人才的智慧和潜能，提高效率和效能的思想，特制定以下护理人员配置原则。 一、合理测算人员编制 普通病房每4张床设1名护士，每张手术台设1名护士，病情重、基础护理量大的科室在人员编制方面给予一定倾斜，配置比例可大于1:0.4；危重病人少、基础护理量小的科室，配置比例可以达到1:0.4。特殊的专业科室根据工作量或岗位特点进行配备。并能根据医院发展适当调整配置人员数。 二、本着民主、公开、平等、竞争、择优的原则，实行专业技术人员聘任制。 三、明确护理岗位，合理使用合同制护士 对于正规院校毕业的护士，采用合同聘任制的方法。聘用期为1年，每年根据其工作表现签定一次协议，护理部和人事科共同制定周密的考评方法和管理办法，以确保培养高质量、全面的护理人才。 四、合理分流转岗人员 1、为避免不同护理岗位忙闲不均的现象，对于护理岗位人员超编、护士服务态度或服务质量缺陷，科室不再聘任的人员，护理部需要重新调整护理岗位，指导思想是珍惜专
业技术人员，充实临床一线，违纪降级使用，严重者下岗。 2、对于新聘任、执业证完成注册的护士，可根据工作经历安排至对应科室。 3、对于新聘任、执业证尚未完成注册的护士安排到门诊从事导诊工作或在科室从事护理员工作。执业证注册后可分流至病房进行转岗。 五、科学排班 1、各科室护士长可以根据本科室人员结构、工作性质合理排班，以保证各项护理工作高效、优质完成。 2、病区白天不能单人值班，加强中午及夜间护理人力，保证护理质量。 六、护士管理制度 （一）．护士执业准入制度 （1) 凡具有国家承认的中专以上护理(或助产)专业学历，通过全国护理专业初级(士)资格考试成绩合格，并拟受聘于医疗卫生机构从事护理专业技术工作者，可向批准该机构执业的卫生行政主管部门或执业所在地县级以上卫生行 政主管部门申领《护士执业证书》及进行护士执业注册。 （2) 依照国务院《中华人民共和国护士管理条例》管理。 （3)《中华人民共和国护士管理条例》出台后，护士考试与注册的条件和程序依照国家和省卫生行政主管部门的 新政策执行。
紧急状态下护理人力资源调配制度 一、紧急状态是指突然发生，造成或可能造成社会公众健康严重损害的重大传染病疫情，群体性不明原因疾病，重大食物和职业中毒以及其他严重影响公众健康的事件。 二、在紧急状态下全院护士必须无条件服从护理部调配。 三、急诊、内儿、骨外、妇产四大科室，如任一科室突然接收大量急诊病人，影响科内正常开展工作时，应实施护士人力资源调配。 四、护士人力资源调配依照层级原则实施。当科内因护理人力资源影响本科室正常工作时，首先由科护士长在本病区协调解决，以保证护理工作的正常运转。 五、当本科内不能协调解决问题时，由科护士长向护理部提出申请，护理部安排护理人力资源后备人员对申请科室进行支援。 护理人力资源后备人员： １、各科护士长(根据情况调配本科内护士) ２、辅助科室、外门诊护理人员 六、各科护士长要保证通信工具的通畅，收到通知后立刻赶到指定地点。 七、院部因义诊、集中体检等需要护理人员时，护理部从护理人力资源后备人员中抽调。 八、在紧急状态下，暂停正常休息时间，休假人员24小时待命。
供应室质控员职责 一、严格遵守消毒供应室各项技术操作程序和质量标准。 二、严格按照消毒技术规范和质量标准。有明确的质量管理和监测措施。 三、定期对物品的清洗、包装、灭菌等环节的工作质量进行监控，对灭菌后成品的包装外观及内在质量制定检测措施，保证灭菌物品在有效期内发放使用。 四、定期进行紫外线强度监测和空气监测，以及消毒液浓度监测，并作记录。 五、对购进的一次性注射用品等进行质量监督，杜绝不合格产品进入消毒供应室。严格按照一次性医疗用品使用后的销毁制度进行登记管理，确保人体健康和生命安全。 六、定期对设备进行经常性检查和按规定检测、监控，保证灭菌质量和预防事故发生。
人力资源部关于人力资源工作 保密实施细则 第一章前言 公司的商业秘密是公司保持竞争优势的基础，人力资源工作是公司发展的重要保证，人力资源工作关系着公司全体员工的根本利益与隐私。因此，为了维护公司和个人的利益，保持公司在竞争中的优势，维护公司内部的和谐稳定，根据国家法律及公司有关规定制定本细则。 第二章范围 （一）本办法适用于公司全体职工的薪资、档案、任免、制度等操作管理过程。 < （二）本办法适用于监督公司全体职工的薪资、档案、任免、制度等保密行为。 （三）本办法适用于人力资源工作信息泄密行为的处理、处罚依据。 第三章权责 薪酬福利管理办法制定监督 人事档案、任免管理办法制定监督 制度、流程管理办法制定监督 第四章具体管理内容 （一）薪酬福利保密管理办法 1.%
2.公司薪酬人员编制所其负责员工的薪酬发放表，其他人员一 律不得询问与自己薪酬无关的情况；负责制作薪酬表的人员在制作薪酬时，其他人无关员不得在现场逗留。 3.公司每位职工都必须严格保守公司的薪酬制度，严格执行保 密细则，切实做到：禁止在公共场所和亲属、亲友面前讨论工资、福利、保险等制度；不在不利于保密的地方存放有关薪酬福利的机密文件、保密本、资料；不携带薪酬福利机密材料游览、参观、探亲、访友和出入公共场所；不传抄、传播小道消息。 4.属保密性的薪酬福利资料、从文稿的草拟、审核、印刷、传阅 都要把好保密关，并按照有关密级工作程序确定密级、印发范围和印发份数，底稿及打印样张要及时归档或销毁，不得随意丢放或散失。 5.薪酬绝密文件一律不得复印。机密、秘密级文件一般不得复印， 特殊情况需要复印的，必须请示部门负责人批准。复印密级文件要严格控制份数，对复印件要认真作好签收手续，复印件应按照同等秘密文件管理，用完后要及时收回销毁。 6.凡属涉及公司机密的薪酬资料、数据、图表等一律不得使用普 通传真机传送。 7.凡涉及公司机密的资料、数据、图表等必须加密保存或传送， 做到涉密信息不上网，上网信息不涉密。 8.文件传阅应及时，严格签收制度。送公司领导和有关部门的薪
目录 一、集团公司档案管理网络图???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? 1 二、档案管理制度???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? 2 1.集团公司档案管理办法????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? 2 2.档案分类与档号编制规定???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? 13 3.二级公司档案管理的补充规定???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? 23 4.投资管理档案管理规定???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? 29 5.营销贸易类档案管理规定???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? 31 6.财务档案管理规定???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? 35 7.图书、报刊、音像资料、软件管理规定???????????????????????????????????????????????????????????????? 40 三、档案管理工作职责与整理规范??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? 42 1.集团公司档案管理员工作职责???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? 42 2.二级公司档案管理岗位工作职责???????????????????????????????????????????????????????????????????????????? 43 3.集团公司职能部门兼职档案管理岗位工作职责???????????????????????????????????????????????????? 44 4.档案整理工作规范???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? 45 四、附录??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? 57 1.中华人民共和国档案法???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? 57 2.上海市档案条例???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? 60
2017年护理人力资源管理情况总结分析 一、护理人力配置 截止12月31日，全院护理人员共计46人。其中护理部主任1人，护士长6人。 3.护理人员学历分布情况（不含消毒供应中心两名消毒员）
4.2017年辞职护理人员共计18名，离职率为28%。 其中：①入职1年内新员工离职2名，1-5年员工11名，6年以上员工5名。②副主任护师1名，主管护师3名，护师1名，护士12名。 二、 护士岗位管理 1. 护理部及科室根据实际情况，再次对各岗护理人员岗位职责进行了梳理和修订，手术室调整了巡回护士、洗手护士及麻醉复苏室护士的岗位职责；病区取消了助理护士岗位职责，并将相应工作职责调配至其他岗位；门急诊调整了急诊室护士工作职责。要求护理人员认真履行岗位职责。 2. 护理部、人事及科室共同对护士资质进行审核，完善了护理人员技术档案，追踪新入职人员执业证书变更情况，护理部检查护士依法执业情况符合要求。 3. 医院研究决定于4月起发放员工工龄工资，进一步提高了员工积极性，有效减少了因工资待遇离职人数。 4. 特殊科室如消毒供应中心配备了相应防护设施，工作人员能落实职业防护措施，上半年护理人员未发生职业暴露及其他意外伤害。 5% 59%36% 本科 大专 中专
5.护理部于5月修订了护理人员调配管理相关制度，建立了护理应急组及机动护士库，完善了紧急情况下护理人力资源调配方案、措施及流程，保障了突发应急事件时护理人力的调配和使用。 6.制定了机动库护士培训计划及方案，通过培训，使机动护士能掌握门急诊及住院患者接待处置流程、专科疾病护理常规，熟练掌握常见急救技能，以确保在突发事件以及特殊情况下能胜任突发事件的应急工作。 三、护士在职培训 1.护理部及科室均制定了护士分层级培训计划，并按照计划落实各层级护士的培训和考核。 2.护理部共组织培训14次，其中全院护士培训10次，护理管理人员培训1次，新入职护士培训1次，机动库护士培训2次。 3.护理部组织全院护士考核7次，其中理论考核5次，操作考核2次，考核合格率100%。 4.为了使心肺复苏操作更加规范，医院购置了一台全自动心肺复苏模型，对心肺复苏操作的准确性给予了有效指导。 5.全院护士均能积极参加成都市及青羊区继续教育活动，参与率100%，达标率100%。 6.护理人员外出培训共9次，25人次，其中护理技术培训1次，护理管理培训6次，手术室及消毒供应中心培训各1次。 四、护理人力资源管理存在问题及整改计划 1.病区床护比需进一步提升。由于年底病区护理人员离职较多，加之假期收治高峰即将到来，病区护士工作量相对增加。要求人事部门积极招聘人员，尽快提升病区护患比。 2.护理人员离职率仍达不到评审要求。护士长应该关注护理人员个人需求，注意她们的心理变化，提前做好沟通工作，尽量降低离职率。