专业的商管公司人力资源管理方案及细则
总则
集团商管公司人力资源部在集团管理制度界定的权限，全面负责集团商管公司、各地商管公司及物业公司（管理处）的人力资源管理工作，通过有效的招聘、培训、考核、薪酬福利及劳动关系管理，加强商管系统的团队建设，提升员工的职业素养，力求打造一支专业化程度更高、职业操守更强的商业管理队伍。
本制度遵照集团行政管理制度相关规定制定并加以细化，未规定之处，遵照集团行政管理制度执行。
第1节组织架构、编制管理
1 组织架构、人员编制
1.1 集团商管公司的领导职数、机构设置、人员编制方案由集团总裁办公会审批确定；
1.2 各地商管公司的领导职数、机构设置、人员编制方案由集团商管公司审核，报分管副总裁批准，集团人力资源部备案。
2 各地商管公司人员编制方案
2.1 各地商管公司领导职数单体店不超过3人、组合店不超过4人、综合体不超过5人；
2.2 各地商管公司编制确定后如需调整，应上报至集团商管公司审核，报分管副总裁批准；
2.3 编制方案容
2.3.1 领导岗位设置；
2.3.2 部门设置及职责；
2.3.3 岗位说明书。
第2节人事管理权限
1 人事任免权限
1.1 集团任免围
1.1.1 高管人员（指薪酬级别达到集团高管15级及以上人员，下同）；
1.1.2 集团商管公司各部门总经理；
1.1.3 行政职务为各地商管公司总经理、主持工作副总经理；
1.1.4 各地商管公司分管财务副总经理。
1.2 集团人力资源部任免围
各地商管公司副总经理（不含财务）。
1.3 集团商管公司任免围
1.3.1 薪酬级别在高管以下的集团商管公司部门副总经理；
1.3.2 集团商管公司各部门业务经理；
1.3.3 各地商管公司部门经理、副经理；
1.3.4 上述人员任免，报集团人力资源部备案。
1.4 各地商管公司任免围
行政职务在主管（含）以下人员，报集团商管公司人力资源部备案。
2 人员调动
2.1 高管调动由集团总裁办公会批准；
2.2 跨系统调动由集团人力资源部负责，报相关分管副总裁审批；
2.3 商管系统部高管以下人员调动，行政职务在副总经理以上人员的，由集团商管公司人力资源部负责逐级报至分管副总裁批准，集团人力资源部备案；其他人员逐级报至集团商管公司总经理批准。
3 亲属回避原则
3.1 集团所有在岗人员亲属不得在集团围任职；
3.2 “在岗人员亲属”指有血缘或姻亲关系的亲属，包括：
3.2.1 员工本人配偶；
3.2.2 员工本人父母（含公婆、岳父母）；
3.2.3 员工本人的子女及子女的配偶；
3.2.4 员工本人或配偶的兄弟、姐妹及双方兄弟、姐妹的配偶；
3.2.5 员工本人或配偶的兄弟、姐妹的子女及双方兄弟、姐妹子女的配偶；
3.2.6 员工本人或配偶的堂兄弟、姐妹或表兄弟、姐妹；
等等。
第3节招聘管理
1 招聘职责、录用审批权限
1.1 职责界定
1.1.1 集团商管公司负责招聘下列人员：
1）配合集团人力资源部招聘高管人员；
2）集团商管公司副总经理（不含）以下人员；
3）各地商管公司行政职务在副总经理（含）以上人员。
1.1.2 各地商管公司负责招聘行政职务在部门经理（含）以下人员。
1.2 录用审批权限
1.2.1 高管人员由集团总裁办公会审批；
1.2.2 集团商管公司高管以下人员逐级报分管副总裁批准，集团人力资源部核准备案；
1.2.3 各地商管公司行政职务为部门副经理（含）以上人员逐级报分管副总裁批准，集团人力资源部核准备案；
1.2.4 各地商管公司行政职务为部门主管人员逐级报集团商管公司业务部门分管副总、人力资源分管副总批准；
1.2.5 主管（不含）以下人员，由各地商管公司总经理审批，报集团商管公司人力资源部备案。
2 招聘需求审批
各公司或部门有招聘需求时，填写《招聘申请表》（附表一）和《职务说明书》（附表二），按照分级管理规定逐级报批。
3 录用报批要求，各地商管公司上报人员录用报批资料须包括：
3.1 个人简历
3.2 工作申请表
3.3 面试评估表
3.4 个人学历、书复印件
3.5 录用会签单
4 新员工入职要求
4.1 学历要求
4.1.1 集团商管公司人员须具备本科（含）以上学历，具有硕士以上学位人员优先录用；
4.1.2 各地商管公司行政职务在副总经理（含）以上人员须具备本科（含）以上学历；
4.1.3 各地商管公司行政职务在部门经理、副经理人员须具备本科（含）以上学历；
4.2 年龄要求必须45周岁以下。
4.3 拟录用人员通过背景调查并到指定医院体检合格，方可履行报批手续，报批通过后方可入职；
4.4 所有高管均须到集团人力资源部办理入职手续，参加新员工入职培训后，方可到所在公司或部门正式上岗；
4.5 各公司、各部门负责人指定专人负责新员工入职：指导新员工办理考勤指纹录入、办公用品领取、个人电脑、建立企业QQ、个人工资卡开户、餐卡办理、入职路费和体检费报销、劳动关系调转、劳动合同签订及名片印制等。3.3 持有相关专业的国家级资格认证证书优先录用。
4.6 新员工入职，须建立个人录用档案，包括以下容：
4.6.1 工作申请表
4.6.2 个人简历
4.6.3 面试评估表
4.6.4 笔试试卷
4.6.5 背景调查报告
4.6.6 录用确认书（双方签字）
4.6.7 录用会签单
4.6.8 体检单
4.6.9 复印件、学历、学位复印件
4.6.10 与原单位解除劳动合同证明
5 转正
5.1 高管人员转正须逐级报至集团分管副总裁审批，再报分管人力资源副总裁批准；
5.2 集团商管公司高管以下人员转正逐级报分管副总裁批准，集团人力资源部核准备案；
5.3 各地商管公司高管以下且行政职务在部门副经理以上人员转正逐级报分管副总裁批准，集团人力资源部核准备案；
5.4 各地商管公司行政职务为部门主管人员转正逐级报集团商管公司业务部门分管副总、人力资源分管副总批准；
5.5 其他人员转正由所在公司总经理批准，集团商管公司人力资源部核准备案。
6 离职人员重新入职
6.1 离职一年的重新入职，薪酬按离职时的标准执行；一年以上的重新入职由用人单位重新评估其岗位薪酬，按录用审批权限逐级报批；
6.2 一年以上的重新入职员工须参加新员工入职培训。
第4节培训管理
1 入职培训
1.1 入职综合培训
1.1.1 入职综合培训由集团人力资源部、集团商管公司人力资源部、各地商管公司行政部负责；
1.1.2 高管、集团商管公司新员工、各地商管公司行政职务在副总经理以上人员（含）、各地行政部人员入职需接受集团人力资源部统一组织的入职综合培训；
1.1.3 各地商管公司经理、副经理、主管入职，须接受集团商管人力资源部统一组织的入职综合培训；
1.1.4 各地商管公司主管以下（不含）人员的入职综合培训，由所在公司行政部负责；
1.1.5 入职综合培训容
培训容负责人
企业文化、人事、行政、财务、拓展业务培训各部安排专人
任培训导师
物业、工程管理、安防业务培训
招商、营运、企划业务培训
1.2 入职业务培训
1.2.1 入职业务培训责任人、期限
1）集团商管公司部门副总经理（含）以上人员、各地商管公司副总经理（含）以上人员入职必须接受业务培训，由集团商管公司负责，为期30天；
2）集团商管公司部门副总经理（不含）以下人员、各地商管公司部门经理、副经理入职必须接受业务培训，由集团商管公司负责，为期15天；
3）各地商管公司部门副经理（不含）以下人员入职业务培训，由所在公司行政部负责组织，为期15天。
1.2.2 入职业务培训容
集团商管公司、各地商管公司各部门根据职位说明书编制各岗位必须掌握的“业务技能培训大纲”，经分管副总审核，由人力资源部组织实施。
1.2.3 入职业务培训考核
入职业务培训结束后，由集团商管人力资源部或各地商管公司行政部根据培训大纲对入职者进行考核，合格者方可正式上岗；
2 在岗培训
2.1 集团商管公司各业务部门每年年初制定业务培训计划，每年需对各公司相关部门员工进行至少四次业务培训，由人力资源部监督检查。
2.2 各地商管公司员工在岗培训由各公司行政部负责与各业务部门确定培训需求、制订月培训计划，指定培训讲师，培训计划月底上报集团商管人力资源部存档。
3 外部培训及专项培训
遵照集团行政管理制度规定执行。
4 后备干部选拔、培养
根据集团人力资源管理制度规定：集团商管公司和各地商管公司负责本公司后备干部的选拔和推荐工作；集团商管公司人力资源部负责商管系统各级后备干部的选拔、培养工作。
第5节考核管理
1 考核权限
1.1 集团人力资源部：
1.1.1 高管人员
1.1.2 集团人力资源部对各地商管公司领导班子中的非高管人员将进行抽查考核。
1.2 集团商管公司：
集团商管公司高管以下人员及各地商管公司行政职务在部门副经理（含）以上人员。
1.3 各地商管公司：
1.3.1 各地商管公司部门副经理（不含）以下人员；
1.3.2 考评结果上报集团商管公司人力资源部备案。
2 考核结果应用
2.1 考核结果将作为薪酬调整、职务调整、培训的依据；
2.2 经考核不胜任岗位要求的人员，应根据不同情况予以培训、转岗、降级、降职或解除劳动合同等。
3 各地商管公司总经理、副总经理人员考核
3.1 考核周期
每年不定期进行考核。
3.2 考核指标
考核指标包括业绩指标、管理绩效指标、行为态度指标、能力指标、单项否决指标。
3.2.1 业绩指标
业绩指标由集团商管公司结合目标责任书进行考核。
3.2.2 管理绩效指标
指体现管理工作的结果，共计6项指标：制度执行、企业文化建设、公司管理、高管认同、团队建设、员工培养。
3.2.3 行为态度指标
指被考核人员对待工作的行为态度，共计6项指标：廉洁自律、正直诚恳、勤奋敬业、以身作则、主动、高效。
3.2.4 能力指标
指被考核人完成岗位工作所需具备的能力。
3.2.5 单项否决指标
指非常关键、影响全局性的指标，该指标包括：经济廉洁、重大事故及职业操守。
3.3 考核方法
3.3.1 访谈
采取一对一访谈的方式，访谈对象包括被考核人所在公司全体员工及集团外与其有业务关系的人员。访谈过程中，填写《考核面谈记录表》（附表四）。访谈结束后，由被访谈人签字确认。
3.3.2 问卷评分
问卷包括《公司管理调查问卷》（附表五）和《管理干部考核表》，一律采取无记名形式填写。
3.3.3 考核反馈
考核结束后，向被考核人进行结果反馈，并出具书面考核结果给被考核人。
3.4 权重设置
3.4.1 总分为100分；
3.4.2 各商管公司总经理的考核总分，管理绩效指标占60％，行为态度指标占40％；
3.4.3 各商管公司副总经理的考核总分，管理绩效指标占40％，行为态度指标占60％。
4 集团商管公司高管以下员工及各地商管公司部门经理（含）以下人员考核
4.1 考核周期
集团商管公司、各地商管公司每半年组织一次员工考核。
4.2 考核指标
考核指标包括工作业绩指标、行为态度指标和能力指标。
4.2.1 工作业绩指标
指由直接上级与被考核人沟通确定的工作容及目标。
4.2.2 行为态度指标
指被考核人对待工作的行为态度。
4.2.3 能力指标
指被考核人完成岗位工作需具备的能力。
4.3 考核程序
4.3.1 填写报告
被考核人须填写《个人述职报告》（附表七）和《个人工作业绩评估表》（附表八）提交给考核人。
4.3.2 面谈与评分
直接上级根据上一期考核报告和被考核人提交的《个人述职报告》和《个人工作业绩评估表》，对其工作业绩指标进行考核；中层管理人员行为态度和能力指标由被考核人的上级、同级、下级按照《员工行为态度及能力考核表》（附表九）考核评分，其余员工由其直接上级和同
级考核评分。
4.3.3 考核反馈
考核结束后，考核人向被考核人进行结果反馈，并出具《考核结果反馈表》（附表十）给被考核人，双方签字确认。
4.4 权重设置
4.4.1 总分为100分；
4.4.2 总分中工作业绩指标占70％，行为态度指标占20％，能力指标占10%。
5 考核纪律
5.1 严守秘密，保障参与考核人员的利益；
5.2 客观公正，不以主观臆测为考核依据；
5.3 坚持原则，不因被考核人施压而作假；
5.4 严格按集团部接待规定执行。
6 申诉
被考核人如对考核结果不清楚或有异议，或认为考核人有违考核纪律，可以采取书面形式向集团考核管理委员会提出申诉。
第6节薪酬福利管理
1 工资
工资包括基础工资和岗位工资，基础工资占40％，岗位工资占60％。
2 补贴
2.1 外派补贴
2.1.1 发放原则
（1）入职前后工作地不一致的在岗人员享有外派补贴；
（2）外派时间超过一个月人员享有外派补贴；
（3）外派人员在同一城市连续工作满6年不再享有外派补贴；
（4）若工作调动回入职前工作地，不再享有外派补贴；
（5）已享有集团购房补贴，在工作的人员视为本地员工，不享有外派补贴；
2.1.2 补贴标准
（1）高管税后2000元/月，其他人员税后1200元/月；
（2）、两地外派补贴增加600元/月。
2.2 餐费补贴
所有在岗人员均享受用餐补贴，补贴标准为税后330元/月。
3 保险及公积金
3.1 员工分类
按社会统筹保险及公积金缴纳状况，员工分A类员工、B类员工。
3.1.1 A类员工
本人工作所在地与缴纳社会统筹保险所在地一致的XX集团在岗全日制员工；
3.1.2 B类员工
本人工作所在地与缴纳社会统筹保险所在地不一致的XX集团在岗全日制员工。
3.2 A类员工缴纳方法
公司按国家规定为员工缴纳社会统筹保险及公积金。
3.3 B类员工缴纳方法
3.3.1 社会统筹保险及公积金
（1）公司支付给B类员工1000元/月的费用（中国籍员工含养老、医疗、工伤、生育、失业五项保险及公积金，外籍员工指商业保险），已在集团围各公司缴纳社会统筹保险的员工
除外；
（2）对于新进员工，各公司根据其上岗日期确定保险费用的支付起始日，每月15日前报到的按全月计算，16日后报到的按半月计算；
（3）缴费单据只证明该员工已经参加并缴纳社会统筹保险，单据上的金额不作为公司支付员工保险费用的依据。
3.3.2 社会统筹保险及公积金审核支付程序
（1）员工本人在保险关系所在地缴纳社会统筹保险，并在12月末将当年的社会保险缴费单据报所在公司行政部；
（2）行政部审核后，将单据复印件附在员工的劳动合同后；
（3）行政部将符合上述条件的人员列表，上报集团人力资源部审批后执行支付程序；（4）如遇员工离职，公司解聘员工的情况，员工可以在离开公司前凭借相关社会保险缴费单据将保险及公积金费用结清；
（5）已在集团围各公司缴纳社会统筹保险的员工，年底由原公司与现所在公司统一进行结算。
3.3.3 医疗待遇
（1）每年度医药费补贴800元，年底全额发放；
（2）需住院的员工回保险所在地住院治疗，往返路费由集团按照出差标准支付；
（3）新进员工，公司按工作月数计算每年医药费补贴，每月15日前报到的按全月计算，16日后报到的按半月计算。
4 薪酬调整与发放
4.1 薪酬计算
4.1.1 计算期间从当月1日至月末，制度计薪日为21.75天，补发及扣减薪酬均按此计算。
4.1.2 各项补贴扣减及补发计算标准
（1）外派补贴按每月30天计算，对新进及离职员工补发及扣减；
（2）午餐补贴按每月22天补发及扣减。
4.1.3 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除
（1）社会统筹保险个人负担部分；
（2）公积金个人负担部分；
（3）缺勤扣除额；
（4）其它违反公司制度应扣除的款项。
4.2 薪酬调整
4.2.1 薪酬调整时限
每月25日为薪酬调整日，25日（含）前需调整的人员，参与当月调整。
4.2.2 人员调动时薪酬调整
在每月25日（含）前调动的人员，薪酬由调动后所在公司发放。
4.2.3 薪酬级别及岗位调整
（1）新员工的薪酬级别以《员工录用审批会签单》为准，试用期工资降一级执行；
（2）薪酬调整，有任命文件的，以任命文件下发日期为准；无任命文件的，以部联络单批准生效日期为准；通过试用期培训后按期转正的，以试用期满之日为准；
（3）待岗人员待岗期间工资按当地最低工资标准发放，除国家规定的社会统筹保险及公积金外，停止享受其它补贴。
4.2.4 劳动关系终止或解除的人员薪酬
（1）员工单方解除劳动合同或由于员工违反国家法律、企业劳动纪律而被辞退，从单位下发正式通知次日起，停发工资，取消福利待遇；
（2）提出离职的人员，须在办理完离职手续之后（包括相关工作交接和社保、公积金手续），统一结算发放当月工资；
（3）属双方协议解除劳动合同，按协议规定执行；
（4）奖金发放日前离职人员，不参与奖金分配。
4.3 薪酬发放
4.3.1 在每月月末前，各公司须将人员薪酬信息和工资数据录入到人力资源信息系统中，并在次月2日前，在信息系统中打印工资报表，交相关领导审批；
4.3.2 全集团统一在次月5日前发放上月薪酬，若发薪当天适逢休假日，则提前发放；4.3.3 集团统一在每月5日前对上月工资进行检查、汇总；
4.3.4 各公司、各系统总部须在每月8日前上报上月人工成本至集团人力资源部。
5 薪酬级别的划分与晋级
5.1 薪酬级别划分
商管系统员工薪酬级别共49级
5.2 薪酬晋级
5.2.1 高管
（1）薪酬级别调至高管级和高管调薪，由集团总裁办公会审批；
（2）原则上高管在年底按一定人员比例调薪，因职务调整而调薪人员须经集团总裁办公会批准。
5.2.2 非高管人员
（1）晋级原则
A 符合调薪条件人员原则上12个月调薪一次，晋升一级；不包括因跨区域调动需调薪人员和因岗位空缺职务调整需调薪人员；
B 全年晋级比例原则上不超过编制在岗人员（不含高管、财务、成本人员）总数的40%，其中年晋级比例不超过20％（职务晋升调薪占晋级比例）；年终晋级比例由集团总裁办公会确定；
C 各地商管公司符合调薪条件人员原则上12个月调薪一次，晋升一级，特殊情况可以越级加薪，但一次薪酬晋级的涨幅不得超过晋级人员原工资总额的20％；
D 年晋级比例达到编制在岗人员总数的20％时不得再申报年员工晋级。
E 因岗位调整晋级调薪幅度：原则上不超过原工资的80%；员工跨公司调动调薪幅度参照所去公司相应岗位的工资标准进行调整，并逐级报批。
（2）审批权限
A 集团商管公司人员调薪，原则上12个月只能调薪一次，晋升一级，须逐级报分管副总裁审批，再报分管人力资源副总裁批准；
B 各地商管公司人员调薪，由各公司召开总经理办公会讨论通过，逐级报至分管副总裁审批，集团人力资源部核准后报分管人力资源副总裁批准。
第7节考勤及请休假管理
1 请假及出差审批权限
1.1 集团商管公司副总经理以上人员、各地商管公司总经理请假或出差须经分管副总裁批准，报集团人力资源部备案，请假超过5个工作日须报分管人力资源副总裁批准；
1.2 集团商管公司副总经理以下人员、各地商管公司副总经理请假或出差由集团商管公司总经理批准，请假超过5个工作日须经分管副总裁批准，报集团人力资源部备案；
1.3 其他人员请假或出差由所在公司总经理批准，请假超过5个工作日须经分管副总裁批准，报集团人力资源部备案；
1.4 所有员工在双休日离开工作所在城市，应按请假审批权限请示相关领导，经批准后方可
日常行政管理制度 总则 为营造良好的公司氛围和办公环境，促进各成员工作的积极性和自觉性，贯彻“味尚商贸”艰苦创业的奋斗精神，和“客户至上”的经营理念，体现团队价值和打造个人理想平台，确保公司各项工作的顺利开展，制定本制度，请各部门人员严格遵守。 奖惩原则：“奖优罚劣，奖勤罚懒，鼓励上进，鞭策落后”；做到有功必奖、有过必罚。 一、考勤制度 1、上班时间：上午8:30至下午18:00（其他时间视工作进度自行调整），午餐时间为12:00—13:00，晚到按迟到处理，提前离开按早退处理。每周六、周日轮休，法定节假日按国家规定放假；若因公事出差，则视具体情况而定。 2、无故迟到或早退5~30分钟，按10元扣除；迟到或早退30~60分钟，按50元扣除；迟到或早退1个小时，按缺勤1天计算，扣除当天基本工资；无故缺勤1天，扣除3天基本工资，无故旷工3天视为自动离职。 3、设立全勤奖，每月核算出满勤的，奖励该员工100元； 4、每日早会时间30分钟，主要由各部门总结前一天工作，安排当天工作，讨论并处理相关问题，并由总经理提出工作指示，如因无故缺会者，扣除10元进行处罚。
5、公司每周一次总结会议，会议时间定于周五下班前，如因无故缺会者，扣除50元进行处罚。 6、如非故意，可能出现迟到、早退、缺勤的，应及时向直接上级作出申请，条件允许的，拍照取证报予上级主管，交公司核定。 7、公司驾驶人员、跟车人员的下班时间，根据物流情况可作临时决定，考勤由物流部统一处理。 二、加班、调休、请假规定 1、法定假日不建议任何部门加班，如需加班，请填写“加班申请表”，报审（总经理/董事长）。批准后将加班申请表交到行政部，以备查验。 2、一般例假日，销售部自行到公司办理工作相关事宜的，不计算为加班。 3、公司安排的拓展、培训活动，属于福利活动，不视为加班。但员工可自由选择参与。如报名人数未达成标准人数，将取消活动。 4、加班后应尽量在2个月内安排进行调休，包含事前安排及事前请假后调整为调休情形。 5、行政部应于每月考勤表中，体现当月的实际考勤记录。包含请假、迟到、早退，当月/年度累计加班记录，当月调休记录，实际上班日数记录。 6、每人每月请假不得超过3天，如遇病假、婚假、产假、丧假等情况，按国家规定执行，并附加证明，如没有依规定附加证明者，一律以事假方式处理。
人力资源规划管理制度 一、目的 为了规范企业的人力资源规划工作，根据企业发展需要的内、外部环境的变化，运用科学合理的方法，有效地进行人力资源预测、投资和控制，并在此基础制定岗位编制、人员配置、教育培训、薪酬分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于企业高层领导、人力资源部、各部门主要负责人。 三、作用 1.确保企业在生存发展过程中得到并保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。 2.有计划地逐步调整企业人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内。 3.有助于调动员工的积极性，增强企业适应未知环境的能力。 4.预测出企业潜在人员过剩或人力不足的问题及时采取有效应对措施。 5.减少企业关键岗位及技术环节对外部招聘所产生地依赖性。 6.有效激励员工，培养员工主人翁精神和献身精神，增强企业的凝聚力。 四、各部门的职责 各部门的职责内容见表3-1。 表3-1各部门的职责 五、原则 1.可行性原则 企业在制定人力资源规划的时要注意到实施条件的限制，有机的外部环境与内部条件结在此基础上进行制定。影响人力资源规划的因素是外来因素与内在因素：外来因素主要包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技发明等；而内在因素包括组织变革、改变经营策略、工序改善、员工职业生涯改变等。 2.一致性原则 企业制定的人力资源规划要具有外部一致性和内部一致性。外部一致性就是指人力资源规划应当同企业的战略计划、经营计划和年度计划相配合；内部一致性就是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。 六、人力资源规划管理的内容 人力资源规划管理的内容包括以下九个方面，见表3-2。 表3-2人力资源规划管理的内容
江苏华辰变压器有限公司 人力资源规划方案 一.概述 1.目的和依据 根据公司发展需要的内部和外部环境，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，使公司在持续发展中获得核心竞争力，因而制定本方案以保证公司战略发展目标的实现。 2.适用范围 适用于江苏华辰变压器有限公司 3.基本原则 （1）人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给。 （2）与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。 （3）与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调。 （4）系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。 （5）企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公司
和员工共同发展。 4.人力资源规划概要及程序 首先，我们应当了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多的人力资源困境，包括：人才流失，不能有效吸引人才；员工总量偏大，效率不够高；年龄结构存在断档；专业结构不尽合理；员工总体创新能力相对较弱；人力资源管理与发展战略关联度较弱；缺乏科学的岗位评估；用人机制不够灵活员工工作动力不足、心气有待提高，员工职业素质亟待提高，薪酬考核缺位等。人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核心竞争能力造成了以下障碍： （1）制约争夺市场的能力； （2）制约创新的能力； （3）制约经营品质的提高。 此报告主题是在对公司人力资源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，以帮助公司尽快走出困境，完成未来五年的项目指标。为此，我们的总体思路是这样的： 公司内外环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→供求平衡分析→人力资源具体规划的实施 二、内外环境分析 1.外部环境信息 （1）宏观经济形势 市场地位、薪酬福利等对国内优秀人才有吸引力；理论界对人力资源管理研究越来越深入；外资和民营企业对优秀人才的吸引力加
人力资源管理在公司级别上的应用 前言 在项目管理课程中，我们对项目的理解为：项目是一个特殊的将被完成的有限任务，它是在一定时间内，满足一系列特定目标的多项相关工作的总称。项目一般都有一些固定的属性如：独特性、一次性、生命周期属性、相互依赖性、冲突属性等。 项目管理就是以项目为对象的系统管理方法，通过一个临时性的、专门的柔性组织，对项目进行高效率的计划、组织、指导和控制，以实现项目全过程的动态管理和项目目标的综合协调与优化。项目管理主要有两个层次：企业层次的项目管理和项目层次的项目管理。在目前激烈的市场竞争环境下，项目管理中，有时候能否管好人、用好人成为一个项目成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代项目管理中非常重要的一环。 下面的各个部分，我根据我在工作中的实际经历，结合项目管理的概念，按照项目管理概念的层次，来讨论一下人力资源管理在公司级别上的应用。 第一章、人力资源的规划 在项目管理中，人力资源的规划包括对项目角色、职责以及报告关系进行识别、分配和归档。一般来讲，人力资源规划的结果是产生项目的组织结构图，角色和职责的分配表以及相应的人员配置管理计划书等。如图1－1，是某公司的某个时期的组织结构图。 图1－1某部门某时期组织结构图
1．1 组织结构图 通常，每一个公司在自己的网站上，都会发布自己公司的组织结构图，以说明公司总体的结构，这也说明了组织结构图的重要性。我们在网站上发布的，通常是按照职能划分的，即职能型组织结构图。而往往在为专门的项目而组建项目团队时，我们做的都是项目型的组织结构图，另外，还有一种项目型和职能型综合在一起的，一般也是为特定项目而制定的组织结构，后两种组织结构一般应用在公司内部，具有临时性的特点。而职能型组织结构，一般不会频繁变换，所以，往往被放在公司的网站上对外发布（如图1－1）。 组织结构图属于人力资源规划的一个部分，而人力资源规划又是人力资源管理中的一部分，人力资源管理是现代项目管理概念中的重要的一环，项目管理中的哲学思想就是“变化是绝对的，不变是相对的；平衡是暂时的，不平衡是永久的”。所以，很多公司，往往比较看重组织机构的稳定性，长久性，甚至希望这个结构是可扩充、可发展的。我个人认为，上述观念是不对的，首先它就违背了项目管理的哲学思想。对一个公司而言，几年如一日的组织机构，必然会带来很多弊端。 项目管理就是在绝对的变化中寻求相对的不变，在永久的不平衡中寻找暂时的平衡。企业管理千变万化，唯一不变的是“变化”，项目管理是一种管理“变化”的有效方法。比如公司担心哪个部门的取缔会被外界认为这个部门的业务做的不好而停止这部分业务，或者担心新增加的组织会给公司带来风险，带来累赘。其实最关键要看这种变化是否能为企业带来转机以及能否达到可控制。所以，按照项目来划分组织机构图也越来越受到很多公司或企业的重视。 我曾经为一家做园林绿化工程方面的公司做过一个小的公司内部网络建设改造，这家公司的人员管理模式表面看上去，很随意，组织结构划分的也比较简单，但是经过几天的共同工作，我对他们这个企业的印象很深刻，尤其是在管理模式上，他们是很灵活的。比如：这个公司的员工人数不多，约20人左右，分为设计部门、施工部门及行政部门等，正常的按照职能划分的组织结构，如图1－2：
公司机关日常管理制度 一、出勤管理制度 公司机关实行八小时工作制，实行上下班翻牌、随时抽查、部室考勤相结合的出勤制度。认真执行上下班作息制度，严格考勤纪律。 （一）考勤方式 翻牌须由本人实施，翻牌时间为上班前十五分钟内，超过上班时间视为迟到；未翻牌者，视为缺勤；在规定下班时间半小时前离岗的，视为早退；在上班期间非工作未请假离岗的，视为脱岗；任何人不得代翻，对代人翻牌者，代翻一次，双方均扣罚50元。并张榜或在机关大会通报批评。 因公出差，应事先向机关党委告知，否则以缺勤论处。当日值班情况作出登记，由机关党委负责按期通报。 （二）考勤督查 除上下班考勤由翻牌值班人负责实施外，上班期间的考勤由机关党委组织相关人员不定期进行督查；每次督查，由机关党委从机关各部室随时抽取三人实施；考勤情况结合上下班实际情况，不定期督查，每月公布一次。部室考勤应与之相吻合，否则，将追究部室领导考勤失察之责。 （三）考勤处理 以月为时段考核，凡该月考勤迟到、早退、脱岗一次罚款10元，累计达三次以上（包括三次、下同），处以罚款50元。考勤情况由机关党委负责交由财务部在发工资时直接扣除。 （四）请销假 1、各类较长时间的请假按公司有关规定办理。 2、临时事假半天以内由部室主管批准，机关党委备案，七天以内分别由部室主管和分管公司机关领导逐级批准，报人资部及机关党委备案关据实考勤，七天以上按公司请假申批程序办理。有薪事假三天/每季，超过三天影响年终并无薪。 3、工作人员外出办事请假，部室领导在批假时，应全面掌握情况，且不能影响到正常工作。工作人员不得以公干请假为名，外出办私事。 二、出差管理制度 （一）出差制度 1、出差前必须填写因公出出差批单，注明出差事由，预计出差天数，出差前应向机关党委报告，出差结束后由人资部签认，公司主管领导签批，对超过预计时间的应予以说明。 2、其它有关出差事项按公司相关制度执行。 （二）下基层出差管理制度 1、下基层出差除按公司有关规定办理相关手续外，机关各部室应在每月初，向人资部及分管公司机关领导申报下月下基层出差计划，并写明出差项目名称、下基层任务、在项目公干时间等相关内容，由人力资源部尽可能统一协调安排，集中去基层，最大限度减少对基层的干扰。 2、出差审批流程：申请→部室主管签署意见→人资部签署意见并备案→分管领导审核→党群口由书记批准，行政口由董事长批准。涉及其他事项按照财务有关规定执行。 3、所有下基层出差的公务活动，必须写出书面汇报，书面汇报包括以下内容： 第一，下基层主要任务及其完成情况。 第二，基层生产经营管理运行基本情况。 第三，基层对机关的意见、建议、呼声、期望及工作协助要求。 第四，基层在业主组织的各类施工竞赛活动和公司开展年度主题活动方面的成绩、经验、存在问题，以及机关需要加强指导工作或应注意的方面。
人力资源的战略规划及方案 一、人力资源规划 现代企业人力资源管理最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。所谓人力资源规划是指根据企业发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来人力资源的供需状况来进行分析、预测估计，对岗位编制，人员配置、技能培训、绩效考核管理、人力资源政策、招聘和选人等内容进行人力资源部门的职能性规划。 二、人力资源战略的目的 1、规划人力发展 人力发展包括人力预测、人力增补以及人员培训，这三者是密不可分的，人力资源规划一方面对目前人力现状的分析，了解人事动态，另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对以后企业人力的增减进行通盘考虑，再根据现状制定人力增补和培训计划，所以说人力资源规划是人力发展的基础。 2、促使人力资源的合理运用 目前大多数企业，一些岗位的设置的不合理，导致一些员工的工作负荷过重，而另一些员工则工作过于轻松，也许有些人的能力有限，而另一些员工则感到能力有余，自己的才能没有得到充分发挥和利用。那么，人力资源规划就可以改善人力分配不平衡的现状，谋求合理化，使人力资源能更好的配合企业发展的需要。 3、配合企业发展的需要 任何企业，都是要不断的追求和发展的，而生存与发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是说如何能适时、适量、适质的使企业满足的各类人才的需求，就需要人力资源规划针对外在多变因素来配合企业发展的目标。 4、控制和降低用人成本 如何做到降低用人成本呢，人工成本中最大的支出就是工资，而工资的总额在很大程度上取决于企业员工的分布情况，人员分布状况指的是在公司中人
员在不同职务、不同级别上的数量状况，当一个企业年轻的时候，处于低级职务的人多，人工成本相对便宜，随着企业的发展壮大，随着时间的推移，人员的职务等级水平的上升，工资成本也就增加，如果再考虑物质上升的因素，人工成本可能超过企业所承担的能力，在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升，效益下降的趋势，因此预测未来企业发展的条件下，有计划的逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的范围内。使人力资源效能充分发挥，降低人力资源成本中所占的比率。 三、人力资源战略规划的功能 1、企业管理确定的重要依据 无论是从人员的需求量、供给量还是职位提升以及岗位任务的调整，不通过一定的计划很难去实现。例如，什么时候需要补充人员，补充哪些层次的人员，如何避免各部门员工提升机会不均，如何组织多种需求的培训等，它会为企业员工的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本控制等工作提供了准确的信息和依据。 2、人事决策 人事决策对管理影响是非常大的，而且持续时间长，调整起来也困难，为了避免人事决策的失误，掌握准确的第一信息室至关重要的。 例如，公司在未来某段时间内缺乏某个岗位有经验的员工，而这种经验的培训在短时间内难以实现岗位需求，那么是如何处理呢？如果从外部招聘有可能找不到合适的人选，而且也不可能在短的时间内适应工作，如果自己培养，就要提前物色合适的人员进行培训，同时还要考虑培训过程中人员流失的可能性，显然，在没有准确的信息，决策是难以客观的，而且也没有考虑到这方面的问题。 3、有助于调动员工的积极性 只有在人力资源的规划下，员工才可以看到自己的发展前景，对企业有归属感，从而确定了自己的人生目标，积极努力的争取，有利于引导员工认识职业生涯的设计和职业生涯的发展。人力资源规划还采用多种对员工的激励方式
三、企业人力资源管理制度规划 1、人力资源管理制度规划的基本要求 应该体现以下原则和要求： (1) 将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的首要的基本原则。 (2) 从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。 (3) 企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进。 (4) 企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。 (5) 企业人力资源管理制度规划必须与企业集体劳动合同保持协调一致。 (6) 必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性。 2、人力资源管理制度的基本结构 (1) 概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强本项人力资源管理的重要性和必要性。 (2) 对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。
(3) 明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，惟及在具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。 (4) 对本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，彩数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，惟及考证指标和标准等做出简要确切的解释和说明。 (5) 详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限(何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等等。) (6) 对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。 (7) 对本项人力资源管理活动的结果和应用原则和要求，惟及与之配套的规章制度(如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等)的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定。 (8) 对各个职能和业务部门关于本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求做出原则规定。 (9) 对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法做出明确详细的规定。 (10) 对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关总是做出必要的说明。 3、企业人力资源管理制度体系的构成 劳动人事基础管理制度和企业员工管理制度。 4、企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能：录用、保持、发展、考评、调整。 四、审核人力资源管理费用预算 1、审核人力资源管理费用预算的基本程序 (1) 在审核下一年度的人力资源管理费用预算时，道德要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。 (2) 在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工权益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源管理费用预算中得以体现。 2、审核人力资源管理费用预算的基本要求
行政人事管理工作方案 ●人力资源管理工作 “三流企业重生产，二流企业重制度，一流企业重管人。”一个企业，如果没有了人，企业也就只能停止了。所以我认为，企业要想提升管理水平，朝正规化方向发展，必须重视人力资源管理。而要想做好人力资源管理，必须从如下几方面入手： 一、人力资源规划 1．根据公司实际状况及对人力资源的需求，选择和设计适合于公司的组织架构； 2．进行各岗位工作分析，制定出各岗位工作职责及相应的工作说明书； 3．建立人力资源管理体系，不断完善各类企业管理制度，包括：基本制度，管理制度，技术规范，业务规范，个人行为规范等；努力使企业朝着科学化，规范化，制度化方向发展； 4．编制人力资源管理费用预算并有效执行，一个人力资源管理者，必须要懂得如何做好企业的人力资源管理费用预算，包括：人工费用、行政费用、招聘费用等，做好成本方面的控制，懂得用最少的钱办最好的事的道理。 二、人事招聘管理 （一）．人员招聘的途径 1．根据不同的招聘人员的需求，选择最恰当的招聘渠道，做到在花费最低的情况下，为公司招到最合适的人才。 2．根据公司实际情况，制定一套完善的人才测评体系，为人才招聘工作提供可靠而有力的保障。 3．招聘人才，以德为先，要重视应聘人员的思想道德水平，对于那些不学无术，散慢随意的人员，坚持宁缺勿滥的原则。 （二）尊重人才，发挥他们的特长，用心留住人才。 1．对新来的人员，一定要进行入职前的培训，让他们尽快适应环境，给他们的家的感觉； 2．定期举行员工代表会议，及时解决员工工作上和生活中存在的困难； 3．努力营造和谐，民主，团结，向上的企业文化氛围，增强员工的向心力和归属感； 4．对于重要岗位的人才，一定要提供给他们具有竞争性和激励性的薪酬福利待遇；.
四川省中润大通商品经营有限责任公司 行政人事管理制度 (试行版2017)
目录 第一部分行政日常管理制度 (4) 第一章印章管理 (4) 第一条印章保管 (4) 第二条印章使用 (4) 第二章文件收发归档、文印管理 (4) 第三条文件收发规定 (4) 第四条文印管理规定 (5) 第五条文件归档管理 (5) 第三章办公用品管理 (5) 第六条办公用品购置 (5) 第七条办公用品发放与使用 (6) 第四章会议管理 (6) 第八条公司办公会议例会制度 (6) 第九条部门会议制度 (7) 第十条会议纪律 (7) 第十一条会前准备与会后工作 (7) 第五章固定资产管理 (8) 第十二条固定资产的定义 (8) 第十三条固定资产管理体制 (8) 第十四条固定资产增加的管理 (8) 第十五条固定资产验收登记 (9) 第十六条固定资产使用的管理 (9) 第十七条固定资产减少的管理 (9) 第十八条部门管理职责 (9) 第十九条固定资产移交 (9) 第二十条定期进行固定资产清查 (9) 第二十一条普通资产的购置使用管理 (9) 第六章日常行为规范 (10)
第二十二条仪容仪表 (10) 第二十三条沟通 (10) 第二十四条来访来客接待 (10) 第二十五条电话接听 (10) 第二十五条日常行为 (10) 第七章卫生管理 (11) 第二十六条卫生清理的标准 (11) 第二十七条公共环境卫生 (11) 第二十八条室内卫生的管理 (11) 第二十九条奖罚 (11) 第八章具体工作负责任人及权限 (12) 第二部分人事管理制度 (13) 第一章员工入职、离职管理 (13) 第一条员工入职准备 (13) 第二条员工入职报到 (13) 第三条入职培训 (13) 第四条转正评估 (13) 第五条员工辞职 (13) 第六条员工被辞退 (14) 第七条离职手续办理流程 (14) 第八条人事部需处理事项 (14) 第二章考勤管理制度 (15)
公司人力资源规划书 第一部分、组织结构设置 第二部分、部门与岗位设计及人员编制拟订（一）人员编制： （二）岗位职责： （三）、招聘岗位及条件说明： （四）、招聘成员 （五）、招聘信息发布渠道 （六）、招聘工作流程安排 （七）、费用预算 （八）、招聘时间安排
一、组织结构设置 根据公司现有业务和组织结构、未来的发展方向，对公司组织结构进行重新架构，具体如下： 股东会 总经理 副总经理 销售部 技术部 工程部 售后部 人事行政部 采购部 财务部 二、部门与岗位设计及人员编制拟订 （一）人员编制： 1)、销售部：设销售总监1人（目前可由副总经理兼任），下设销售经理（编制3-4人）。 2)、技术部：设部门经理1人；绘图员（1人）；商务部分（1人）；预算员（1人）。 3)、工程部：设部门经理1人；项目经理（3人）。 4)、售后部：设部门经理1人；维修工程师（3人）。 5)、行政人事部：下设人事经理1人；设行政助理1人；后勤岗（编
制4人，其中保安2人、清洁员、餐厅厨师各1人）。 6)、采购部：设部门经理1人 7)、财务部：设部门经理1人，出纳1人。 8)、总经理：编制1人。 （二）岗位职责： 1）销售部： （1）、销售岗位职责： 1、销售目标的拟定。 2、销售人员必须每天上午9时前到公司营销中心签到，出勤情况直接与工资挂钩。 3、必须严格按时提交工作日报、周工作计划、月季年工作总结，此 为考核依据之一，与工资挂钩。 4、项目坚持报备制，认真按照表格填写项目资料，并及时上报公司备案。 5、市场的开拓与公关；报价及合同签订处理；销售额回款跟踪。 6、销售会议时间暂时定在每周一上午和周五下午；周五为一周总结 会；周一为本周计划会。 7、严格遵守公司统一颁发的管理制度和管理章程。 8、销售人员应加大对竞争对手和行业市场的分析与研究，并及时向 公司领导反馈意见。 （2）、市场行政经理岗位职责： 1、负责营销中心办公室所有物业、设备、物品管理工作。
（人力资源管理）人力资源 管理方案
国盾管理实施方案 1.国盾管理的现状和问题分析 1.1现状和问题： 1、价值观不统壹，没有形成支撑业务发展的企业文化； 2、没有形成有战斗力的团队，无法完成公司目标； 3、各种机制和制度不健全，没有规范； 4、职责不清晰，工作不能协调运作； 5、没有建立“多劳多得”薪资体系； 6、没有建立激励员工的绩效管理体系； 7、员工没有感受到公司目标实现和个人目标的关联，存于撞钟心态。 1.2管理的指导思想和原则 1、以实现人岗匹配、各司其职、挖掘潜能、和谐工作为管理的核心目标； 2、以构建“行”的核心价值观的文化体系为核心工作。 2.构建国盾管理体系的关键点 2.1统壹价值观 只有统壹思想方可保证步调壹致；只有步调壹致，才能保证实现公司的目标，才能提高企业效益，使企业永葆活力。 2.2建立核心团队 团队成员之间就共同价值观和某些原则达成共识，明确团队的目标、价值观及指导方针，使团队成员相信且且愿意通过努力工作去实现团队和个人价值。唯有建立健全的团队，企业才能于市场竞争中立于不败之地。团队管理的结果是有限的人力资源产生更高的工作效率。 2.3明确职责和工作内容 2.4设计富有竞争力的薪资体系 2.5使用科学规范的绩效管理 2.6开发持续提高员工能力的培训体系 2.7建立支撑公司业务发展的员工发展规划 2.8健全机制和制度 2.9和谐的员工关系的建立 3.国盾管理体系的工作目标 3.1总体目标： 人岗匹配、各司其职、挖掘潜能、和谐工作 3.2分解目标： 3.2.1统壹公司价值观，建立“行”文化 3.2.2建设国盾核心团队 3.2.3明确部门、岗位职责和工作流程 3.2.4启用富有竞争性的薪资体系 3.2.5标准化的绩效管理模式的运用 3.2.6员工培训体系的建设和培训实施 3.2.7员工发展规划体系的建立和实施 3.2.8健全公司各项机制和制度 3.2.9和谐的员工关系的建立 3.2.10招聘符合任职条件的员工 4、分解工作目标的实施方案 分解目标壹：统壹公司价值观
人力资源管理工作汇报 篇一：人力资源管理年度工作总结 年度人力资源管理工作总结范文 转眼间又将跨过一个年度之坎，在 XXXX 主管部门和公司领导的正确领导下，我们在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将 20XX 年度人力资源管理工作做如下简要回顾和总结。 一、组织制度建设积极落实原有人力资源管理制度，根据新劳动法的实施，针对员工管理相关制度做了部分修订，同时组织各部门、车间相关人员进行培训，做好新修订文件的落实工作。规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。做好新进员工和辞职员工的劳动合同签订和解除工作，并做好整理归档，做到有凭有据。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，企管部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，使员工处处、事事能透过与员工切身利益
相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。 二、人力资源管理方面根据各部门的人员需求，在确保人员编制完全控制在标准编制内的前提下，企管部通过内招和外聘两方面入手，做好今年的人员招聘工作，截止12 月底，公司共有员工 205 人，公 司领导 2 人，中层管理人员 14 人，行政人员 17 人，生产员工 148 人，后勤保障人员 24人，其中中级以上管理和技术人员 15 人，初级以上 35 人。公司现有残疾员工78 人，占全体员工的 %。09 年完成内外部招聘 18 场，共招聘 31 人，并合理的进行了内部人力资源调配。由于各类原因，经统计 20XX 年辞职出厂共 28 人。目前为止，公司 205 人共有 202 人签订了固定期限劳动合同，1 人签订临时劳动合同，2 人未签订劳动合同（体检报告未到）。 三、员工培训与开发尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。09 年企管部在完成员工招聘和配置的前提下，根据各部门、车间的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的
公司日常办公室管理制度全1 第一章管理大纲 为了加强管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本管理细则。 第一条公司全体员工必须遵守公司章程，遵守公司的各项规章制度和决定。 第二条公司禁止任何部门、个人做有损公司利益、形象、声誉或破坏公司发展的事情。 第三条公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的技术、管理、经营水平，不断完善公司的经营、管 理体系，实行多种形式的责任制，不断壮大公司实力和 提高经济效益。 第四条公司提倡全体员工努力学习时尚知识和管理营销常识，努力提高员工的整体素质和水平，造就一支思想新、作 风硬、业务强、服务水平优秀的员工队伍。 第五条公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理，鼓励员工发挥才智，提出合理化建议。 第六条公司为员工提供平等的竞争环境和晋升机会，公司推行岗位责任制，实行考勤、考核制度，评先树优，对做出
贡献者予以表彰、奖励。 第七条公司提倡求真务实的工作作风，提高工作效率；提倡厉 行节约，反对铺张浪费;倡导员工团结互助，同舟共济， 发扬集体合作和集体创造精神，增强团体的凝聚力和向 心力。 第八条员工必须维护公司纪律，对任何违反公司章程和各项规章制度的行为，都要予以追究。 第二章员工守则 一、遵纪守法，忠于职守，爱岗敬业。 二、服从领导，关心下属，团结互助。 三、爱护公物，勤俭节约，杜绝浪费。 四、勤于学习，注重沟通，精通业务。 五、积极进取，勇于开拓，求实创新。 六、诚实守信，敬职爱岗，勇于承担工作责任。 第三章服务规范 一、服务礼仪：仪表整洁、姿态标准。 二、微笑服务：笑容和蔼、亲切礼貌。
XX软件有限公司人力资源规划 世纪交替，社会发展已脱离农业经济的桎梏，飞跃工业经济最辉煌的颠峰，并吹响了向知识经济进军的号角。21世纪的经济竞争，主要是科学技术的竞争、智力的竞争、能源的竞争，更是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。任何一个国家想要引领现代文明的风骚，任何一个企业欲望赢得可持续性竞争的优势，都必须抢占人力资源开发与管理的制高点，在人力资源开发与管理争夺战中争取主动地位。毋庸置疑，人力资源管理以成为21世纪现代企业管理的核心，是现代企业要素管理的第一管理。 作为高科技民营企业，公司抓住国内电力领域市场化、科技化、能源化的有利时机，成功抢占江苏电力市场高地并辐射河北、湖南、四川、广东、云南等地，业务也不断扩展到其它公用事业领域，公司知名度和综合实力持续提高。随着市场需求不断扩大和IT行业竞争进一步加剧，公司面临空前的发展机遇和前所未有的强劲挑战，而管理缺陷也越发成为制约公司进一步发展的“瓶颈”，人力资源优化配置和人力资源管理职能整合更是公司进一步挖掘潜力、提升竞争力的关键举措。针对公司的发展战略及公司人力资源现状，我就公司人力资源发展战略和近期的工作规划提出几点看法。
一、建立全员人力资源管理模式 随着公司的快速发展，各部门职能和业务不断扩展，管理越来越专业化、精确化、程序化，原有简单陈旧的劳动人事管理制度和方法很不胜任公司的发展方向和管理需要，根据国内外人力资源发展趋势和公司的特点、传统，必须建立由公司领导层、人力资源部、各部门主管及普通员工四位一体的科学分工又相互协作的全员、全方位的人力资源管理模式。 1．公司领导层根据公司发展战略制订人力资源发展战略，支持人力资源部、各职能部门开展人力资源实务，为开展各项管理工作提供必要的资源。 2．人力资源部根据公司人力资源发展战略制订工作规划，开展职位分析（职位描述、工作规范、任职要求等），组织招聘、培训和绩效考核，完善各类管理制度，做好人力资源事务性工作（人事统计、人事考勤、人事档案、合同管理、录/退工手续、员工活动等）。 3．职能部门主管在人力资源核心业务中把握关键环节，如工作管理、招聘中的面试选拔、培训实施、部门人员考核、反馈、部门人员工资定位与奖惩等(必须切实提高部门主管的管理理念、技术和水平)。
余杭区创建人力资源管理示范企业实施方案 一、宣传发动阶段（2005年1-3月）： 各乡镇、街道及区级有关部门，要通过各种媒体宣传开展创建百家示范企业活动的重要性和必要性，积极鼓励广大企业投身到创建活动中来。 二、企业申报阶段（2005年4-5月）： 通过企业自行申报和有关镇乡、街道（部门）推荐申报相结合。由企业填写人力资源示范企业申请表及相关证明材料，有关镇乡、街道（部门）汇总后于5月10日前报区人事局。 三、组织实施阶段（2005年6-10月）： 区人事局根据企业申报，初步确定创建名单，通过人事培训、召开现场会等形式，指导帮助企业解决实际困难，促进创建工作的顺利进行。 四、总结评定阶段（2005年11-12月）： 区人事局牵头组织有关部门对创建企业进行实地考评，按分值高低列出示范企业初步名单，报余杭区创建百家示范企业领导小组审定。对审定通过的名单，在全区会议上进行奖励表彰。 杭州市余杭区人事局 二00五年四月二十六日
余杭区人力资源管理示范企业评定办法 为深入贯彻党的十六大和十六届四中全会精神，切实落实科学人才观，坚持以人为本，引导企业加强人力资源管理，建立完善的用人机制，营造良好的用人环境，推进实施人才强区战略，按照余政发[2005]22号《关于认真开展“创建百家示范企业”活动的通知》精神，特制订人力资源管理示范企业评定办法。 一、评定条件 1、在余杭区内注册、具有独立法人资格的规模以上企业。 2、依法经营、诚实守信、经营业绩良好。 3、具有完善的人力资源管理制度和良好的用人机制。 二、评定项目和分值 1、机构规划。企业建有人力资源管理机构，配备专职的人力资源管理人员；有适应企业发展需要的人力资源管理工作目标、年度计划和中期规划。此项分值为10分。 2、管理制度。人力资源管理制度健全、合法、合理；执行制度做到严格按章、程序规范，相关台帐资料齐全；人事档案资料完整，归档及时，管理规范。此项分值为20分。 3、员工素质。企业管理人员大专以上文化程度或中级以上职称达80%以上；专业技术人员占企业员工总数15%以上；高级技工占企业技术工人的12%以上。此项分值为20分。 4、企业培训。经理层成员带头参加培训，当年受训率达80%以上；积极选送中层经营管理人员和专业技术人员参加相关培训，当年受训达60%以上；系列式员工培训，员工内训参加率达100%；年度培训经费投入不少于当年企业工资总额的3%。此项分值为20分。 5、用人环境。规范劳动用工，劳动合同依法签订率达100%，合同内容及合同履行合法、合理；保障员工合法权益，员工薪酬标准合法、合理并做到按时足额发放，社会保险缴纳率达到100%；积极做好人才
1、当然，员工流失率高除了公司层面的原因外，还有行业层面与员工个人层面的原因，如行业利润率低、员工身体状况因素等，但后两种层面的原因是不可控的，而公司层面的原因是可控的。 笔者认为，民营企业为减少员工流失，做到基业常青，需做到以下几点： 1、对员工进行定期与不定期的培训 培训的目的主要有以下两种：一是让员工了解公司的战略，了解公司的发展现状，了解公司的文化体系，使员工能融入公司的文化之中，使个人的计划、个人的发展与公司的战略相一致；二是扩充员工的知识面，丰富员工的理论知识，提高员工的能力，让员工更好地为公司服务，提高员工的忠诚度。 2、建立合理而有效的的激励体制 为了更好地留住员工，充分发挥其潜能，提高其工作业绩，我们必须建立一套合理而有效的激励体制。物质激励与精神激励要相结合，对基层员工要以物质激励为主，辅以精神激励，而对于中层以上员工，则要把物质激励与精神激励放在同等重要的地位。管理者除了用现金的方式来激励员以外，更要懂得运用其他不花钱的“胡萝卜”来进行激励。比如：在工作现场当面表扬和夸奖员工；对员工的生活表示关怀；让工作充满挑战性的刺激；颁发奖状；和员工一起共进午餐；给员工自己制定工作
目标的机会；策划员工之间的竞争等等。最后要注意一条原则:激励一定要及时。 3、建立一套完善而适用的绩效管理体系 绩效管理是一个系统工程，完整的绩效管理体系由以下几个部分构成：绩效计划、绩效控制、绩效考核与绩效反馈。绩效计划是绩效管理的首要环节，需要与公司战略相一致，员工个人绩效计划的制定需要本人还有直接领导以及高层领导共同参与；绩效控制是绩效管理的第二个环节，也是绩效管理系统中最关键的环节，这一环节要求领导对员工的绩效计划执行情况进行监督与控制，同时对原有绩效计划予以修正和完善；绩效考核是在一定周期内对员工、团队、组织所取得的绩效进行考核，在考核过程中，员工个人绩效要与团队绩效、组织绩效挂钩；绩效反馈是绩效管理系统的最后一个环节，也是必不可少的环节，它要求领导要将考核结果与员工进行即时的沟通，看考核是否公平合理，同时分析员工工作中的的问题，帮助他们改善工作业绩。四个环节紧密相联，缺一不可。 不同的公司需要不同的绩效管理体系。公司所处的环境不同，规模、盈利状况均不相同，我们不要去盲目地去学习那些著名公司的绩效管理体系，要根据自身的实际情况建立一套有利于自身发展，适合自已的绩效管理体系，只有这样，才能有效地挽留员工与激励员工。 此外，笔者建议可以考虑设立一个建议箱或意见箱，或是在网站上设立一个经理信箱，让员工把自己的想法说出来。一旦发现哪位员工出现了效率下降、不满情绪高涨等问题，一定要及时的与其沟通，及时地
办公室日常管理制度 第一条员工应严格遵守考勤签到制度，准时上班按时下班，时间按9：00-17：30执行。 第二条上班后不得外出吃早点或办私事，需要须征得直管领导允许，午休后应准时上班。 第三条不得将可能影响办公环境的与工作无关的物品带入公司。 第四条员工上班时必须统一服饰，着装整洁、得体，不得穿军靴、露出脚趾及后跟的凉鞋及其他不适宜的装束，不准佩戴夸张、异类、过大的饰物上班。 第五条办公时间因私会客需和直管领导报备，时间不得超过30分钟；因私打电话必须简短。 第六条上班时间内不得大声喧哗、嘻笑打闹、聚堆聊天、玩游戏、浏览与工作无关网站；任何时候不得使用不文明语言和肢体动作。 第七条个人所属的桌椅、设备、垃圾桶由各使用人自行清洁；部门所属的存储柜、文件柜内部由各部门指定专人负责整理和清洁； 第八条办公室环境要求：环境整洁、摆放有序；随手清洁，及时归位；办公室内不得摆放鞋、雨伞等有碍形象和环境的杂物；严禁随地吐痰、乱丢纸屑；垃圾桶不超过3/4满。 第九条工作午休（餐）时间不得饮酒，不得带有酒精状态上班；接待公司客人的除外. 第十条下班、或离开办公室30分钟以上的，须关闭不使用的电器、电灯等耗电设备，午餐期间关闭应关闭显示器和电灯；公文、印章、票据、现金及贵重物品等须锁入保险柜，关窗、锁门后方可离开。 第十一条遵守保密纪律，保存文件及技术资料，不得泄露公司机密。第十二条文明用厕，节约用纸，注意保洁。 第十三条爱护公司财产和设备，发现损坏及时向办公室报修，无法修复的应注明原因申请报废；因故意或使用不当损坏公物者，应予以相应赔偿。 第十四条日常办公采购由采购部门及采购人员填写办公采购申请表，报总经理签字审批后到财务处领取采购资金；采购完毕做好采购记录表，提供采购小票及发票。 本制度自发布之日起执行 二〇一一年十月十四日
公司年度人力资源管理总体发展规划 根据< 1月至 6月杭州坤和建设集团有限公司生产经营计划纲要>的精神,编制本人力资源管理总体发展规则作为人力资源管理的
指导性文件,具体如下: 一、总则 根据坤和建设 .1— .6生产经营计划纲要,遵循不过度追求全面精确化管理的思想,倡导阳光坤和、阳光生活理念,经过一系列的管理和创新,不断创造共同价值。 1、加强公司治理机制建设,建立授权经营的现代化公司模式,完善科学与民主相结合的决策、执行机制。 2、以”自主、有序、信息”为原则,不断完善事业部、职能部管理架构及目标化管理的运作模式。 3、加大人才培养、引进力度,加强团队职业化建设,建立、完善具有梯度的骨干核心团队和富有激励、激情的人力机制。 4、基本形成简洁、有效、可检核的人力资源管理规则、程序。 二、组织机构设置及运作体系 一)组织机构设置 1、继续以事业部、职能部为管理架构,在现行组织机构及岗位设置的基础上,本着”自主、有序、信息”的原则,清晰事业部、职能部的定位及岗位职责。同时以公司一年半生产经营计划纲要为导向,加强对商业经营、投资拓展、成本预算、审计、人力资源等职能的建设和管理, 组织机构及岗位设置要求在人力资源规划中加以明确。 2、根据公司战略重点及当前业务发展中存在的问题,有选择的强化业务优势,及时对组织机构及岗位设置进行调整、完善,进行重
点力量配置。 二)组织运作体系 以”自主、有序、信息”为原则,坚持以事业部、职能部年度目标责任状的形式,实施以预算管理为核心的授权体系,不断完善目标 化管理运作模式。 1、加强公司治理机制建设,确立董事会为公司核心决策机构,总裁办公会议为日常经营最高决策机构,经过健全议事规则,明确职责 分工,建立科学与民主相结合的决策、执行机制。 2、完善事业部目标化管理的运作、治理机制。总结、反检子公 司目标责任状实施效果,在进一步明确事业部的责、权、利及与 集团职能部的关系,强化成本预算、造价审核及人力资源的自主管理,围绕预算管理的核心,继续巩固已实施的人、财、事、物管理 运作、支持体系和考核办法,不断优化、创新,更深入地实行目标 化管理。 3、加强集团职能部目标化管理建设。职能部工作应与生产经营 实际紧密结合,经过对常规工作,特色、重点工作,职能化管理工作,制度、规则、政策建设及自身建设的梳理,理清工作思路、规则, 清晰工作的目标、价值,着眼于公司的发展,提高对管理环境变化 的反应速度和敏感性,确实发挥职能管理的作用。根据集团发展方向、重点,形成职能部目标化管理办法,在予以实施。 4、加强事业部下属部门目标化管理建设,要求各事业部参照集团职能部目标化管理办法,以本事业部年度目标为导向,从起对下属