人力资源规划概述
人力资源规划
说了人力资源六大模块，无人不知。人力资源规划，招聘配置，培训开发，薪酬福利，绩效管理，员工关系，但这些都是教条的东西，实际从事过人资工作的人应该知道一个公司能够真正运用到的没几个模块或者用到了概念分界也不清晰的。
首先声明人事管理，没有严格的对错之分，结果的好坏有时受客观因素影响，在这里你的做法结局惨淡，有可能换个地方就飞黄腾达呢。人力资源规划是六大模块中权重较高的模块，本人资历尚浅，原谅我讲不出更为高深的东西，以下讲述也仅仅是我的个人理解。可以借鉴，没必要照搬。
一、什么是人力资源规划
人力资源规划的定义是：根据生产和经营情况，对公司未来一段时间人力资源配置的一种统筹和计划，综合考虑人工成本和空缺成本，得到最佳人力资源配置目标。一份详实有实际意义的人力资源规划至少包括企业发展战略、人力成本、招聘与配置、薪酬体系、办公费用、企业文化、员工保障等多方面的内容。而能够有条件和能力做出这份计划的人，一定是在企业中有身份和地位的人，所以那些中小企业的人事经理即使拿出一份人力资源规划也没有多少含金量的，在我看来，只是有那些大企业的CHO，才有这样的平台拿出一份像样的规划来，也同时可见人力资源总监在一个企业中的位置。通常来讲，一个正规企业的CEO，是半个生产或经营的厂长，半个财务总监和半个人力资源总监的合体。
二、人力资源规划四大要素
一份有技术含量的人力资源规划，不仅需要策划人对职权范围内的人力资源情况了如指掌，还要求对公司管理层面的基本数据、发展计划有所了解，这其中至少具备的四个要素： 1、企业生产经营现状及发展战略
企业基本面的描述包括：企业的规模、年产值、年度销售额、利润和费用等基本指标，还是包括企业产品或服务种类、核心业务、利润增长点和创新规划。另外就是发展战略：根据企业的不同时期（创业期、转型期、稳定期、衰退期），公司管理层部署的并购、融资、上市等计划。
2、企业中高层组织架构、职务分工和薪资待遇
作为企业的CHO在做规划之前，至少要对企业中高层，尤其是高层负责人组织架构、分管业务、决策范围、优势定位和薪资待遇有所了解。因为无论是职位和薪酬中高层在人力资源管理中都占有很大的比重，所以能否合理的配置好中高层的组织结构、职责分工、绩效管理、薪酬标准，才是企业做好人力资源规划的关键。
3、领导者信心和成本投入
同样是做一件事情，作为普通员工可以蒙头做事，但作为管理者必须要知道做这件事的目的和预期目标。就人力资源规划来说，有些企业领导者安排一份这样的差事给你，不排除只是考验你的能力走一个过场或者是以此达到另外目的的可能。像这样的重头戏，可能产生的两种影响力，一个是正面直接的影响，比如企业由此变更了管理模式、节省了人力成本、提高了绩效。另一个就是侧面间接的影响。企业原来混沌的管理环境开始紧张、管理层意识到生存压力、警告或剔除一些保守分子。说白一点，就是当“枪”，还是当“子弹”来用。所以在做之前可以通过与领导者深入交流，了解到老板做这份规划的实际目的和预期目标，更重要的是知道老板做这件事的信心有多大，这对你将来工作的开展至关重要。另外通过与老板交流还有了解到老板准备为此规划投入的成本多少，一份规划如果只停留在一张空文上没有实际意义，规划的后续工作就是执行，执行就有费用支出，了解到费用的预算，量入为出，可以保证工作的连续性。
其实这一要素的关键，就是争取老板最大程度的支持，只是自上而下的推动力。
4、基层部门的配合度
因为人力资源规划涉及到制度的修订、人员的调整、流程的变更等，必将伤及到一部分人的利益，而人力资源规划最终的执行还必须依靠各部门的配合，这就形成了一种矛盾的局面，“自己革自己的命”，有多少人能够有这个胸襟的。所以这个时候就要求策划者要想尽一些办法团结各个部门的力量来完成规划的流程，一定要避免一人冲锋，万人守望的情况，那你再厉害也是死路一条。
首先作为策划者要去了解民意，得到大家对这项工作的认可；其次与各部门共商对策，把本部门的事变成各部门参与的事，体现出同级的尊重；再次将个人思想提升到公司理念，实现由局部到大局的转变，放弃个人利益。做好这些准备就为工作开展铺平了道理。
总结一下就是“同一阵线，荣辱共享”，“为民利益，投之以利”，“寻求支持，放低姿态”，“大局出发，提升地位”这一要素的关键，就是得
到基层部门的支持，这是自下而上的推动力。
一, 考核项目 课堂作业 20 期末考试 60 考勤 20 二题目 第一章 1. 什么是人力资源,人力资源有哪些特点? 2. 人力资源和人力资本的联系和区别。 第二章 1. 人力资源管理的功能和目标有哪些 2.人力资源管理和传统人事管理的区别? 第三章 1. 人力资源管理阶段的划分主要有哪几种? 2. 谈一下对我国人力资源现状的认识。 第四章 1、人力资源管理者和部门要承担哪些活动? 2、如何来衡量人力资源管理部门的绩效? 第五章 1. 人力资源管理的外部环境有哪些?
2. 人力资源管理的内部环境主要受哪些因素的影响? 第六章人力资源管理的理论基础 1. 人性假设有哪几种?各种假设对人力资源管理工作有何意义? 2. 简要说明激励理论的类型及其应用。 (马斯洛需求层次理论,赫茨伯格双因素理论。 第七章职位分析 1. 职位分析的含义是什么? 2. 职位分析的时机 3. 职位分析的作用和意义 第八章人力资源规划 1. 什么是人力资源规划 2. 人力资源需求的预测方法有哪些?(德尔菲法 3. 人力资源规划的程序是什么? 第九章招聘录用 1. 内部招聘和外部招聘各有何利弊? 2. 选拔录用的原则有哪些? 3. 结构性面试的内容有哪些? 4. 效度的指标有哪些? 第十章培训与开发
1. 培训与开发的分类有哪些? 2. 培训与开发的方法有哪些? 第十一章绩效管理 1. 绩效管理的含义是什么? 2. 绩效考核的作用有哪些? 3. 绩效考核的方法有哪些? 第十二章薪酬管理 1. 报酬、薪酬和福利之间有哪些联系和区别? 2. 个人激励薪酬的形式(计件制、工时制、绩效工资 3. 经济性福利的形式有哪些? 4.
企业人力资源部的工作职责概括 1、人力资源战略规划和计划：根据公司的发展战略、经营计划和人力资源管理现状拟订人力资源战略规划和年度工作计划，提出保障战略实施和业务发展、持续优化人力资源管理体制和员工队伍的方案并组织实施，建立和维持公司在市场竞争中的人力资源管理优势和人力资源优势。 2、人力资源制度：拟订并持续优化、完善合法、规范、有效的人力资源管理规章制度和工作流程，宣传、推动、检查、保障各项人力资源管理制度和流程的实施。 3、定岗定编与招聘调配：会同相关部门设计公司组织结构，明确各部门职责、人员编制，指导编制岗位说明书；根据编制和人员空缺情况招聘、调配员工，满足公司用人需求。 4、培训培养：制定并组织实施员工职系职级体系和培训培养体系，提升员工专业能力和管理人员的领导力。 5、绩效管理：设计绩效管理工具，会同有关部门组织各部门的绩效管理工作；组织实施、监督各部门的员工绩效管理，提高员工生产力。 6、薪酬福利：制定并组织实施符合公司价值理念和业务特点的薪酬福利方案，有效激励员工。 7、骨干管理：协助总经理进行骨干员工的选拔、培养和管
理，建立后备人才梯队，为骨干员工提供特别的培训培养、薪酬激励方案。 8、员工关系与企业文化：管理与员工的劳动关系，办理各种劳动关系手续；建立员工信息系统，及时保存、更新、提供人员信息；防范、处理法律风险与劳动争议；组织员工活动，提供员工帮助，增强组织凝聚力；建立维护员工沟通渠道，了解员工需求，维护员工合法权益；宣传、贯彻公司价值理念，对模范遵守公司价值观的员工实施奖励，对违反公司价值观的行为实施处罚。
1 总则 1.1 为规范公司人力资源部的职责，以便于人力资源部建立和规范公司人力资源管理体系，特制订本标准。 1.2 本标准规定了人力资源部的职责范围及其部门员工的岗位职责。 1.2 本标准适用于本公司的人力资源管理部及员工。 2 部门职责 2.1 制定人力资源规划 2.1.1 根据公司发展战略，依据公司的年度经营目标及经营计划，拟定公司年度人力资源管理目标与年度工作规划，编制并控制部门年度财务成本预算，配合公司的“目标管理责任制”，确保公司人力资源与公司发展相适用。 2.1.2 依据公司人力资源发展规划、人力资源现状和外部人才市场环境，组织拟订人力资源需求预测，开发短、中、长期人力资源，合理调配公司的人力资源。 2.1.3 组织制定公司人力资源管理标准，审核人力资源实施方案，组织解决实施过程中产生的问题，确保各项人力资源管理制度的系统性，科学性，能满足业务部门的需要。 2.1.4 根据本部门的年度人力资源管理目标与年度工作规划，拟定并实施部门的年度、月度、周工作计划，每月准时提交本部门的工作计划与工作总结给总经理。 2.1.5 依据公司的经营目标及经营计划，主导设置企
公司人力资源规划书 第一部分、组织结构设置 第二部分、部门与岗位设计及人员编制拟订（一）人员编制： （二）岗位职责： （三）、招聘岗位及条件说明： （四）、招聘成员 （五）、招聘信息发布渠道 （六）、招聘工作流程安排 （七）、费用预算 （八）、招聘时间安排
一、组织结构设置 根据公司现有业务和组织结构、未来的发展方向，对公司组织结构进行重新架构，具体如下： 股东会 总经理 副总经理 销售部 技术部 工程部 售后部 人事行政部 采购部 财务部 二、部门与岗位设计及人员编制拟订 （一）人员编制： 1)、销售部：设销售总监1人（目前可由副总经理兼任），下设销售经理（编制3-4人）。 2)、技术部：设部门经理1人；绘图员（1人）；商务部分（1人）；预算员（1人）。 3)、工程部：设部门经理1人；项目经理（3人）。 4)、售后部：设部门经理1人；维修工程师（3人）。 5)、行政人事部：下设人事经理1人；设行政助理1人；后勤岗（编
制4人，其中保安2人、清洁员、餐厅厨师各1人）。 6)、采购部：设部门经理1人 7)、财务部：设部门经理1人，出纳1人。 8)、总经理：编制1人。 （二）岗位职责： 1）销售部： （1）、销售岗位职责： 1、销售目标的拟定。 2、销售人员必须每天上午9时前到公司营销中心签到，出勤情况直接与工资挂钩。 3、必须严格按时提交工作日报、周工作计划、月季年工作总结，此 为考核依据之一，与工资挂钩。 4、项目坚持报备制，认真按照表格填写项目资料，并及时上报公司备案。 5、市场的开拓与公关；报价及合同签订处理；销售额回款跟踪。 6、销售会议时间暂时定在每周一上午和周五下午；周五为一周总结 会；周一为本周计划会。 7、严格遵守公司统一颁发的管理制度和管理章程。 8、销售人员应加大对竞争对手和行业市场的分析与研究，并及时向 公司领导反馈意见。 （2）、市场行政经理岗位职责： 1、负责营销中心办公室所有物业、设备、物品管理工作。
酒店人力资源部概述
目录 人力资源部概 (5) 一、人力资源部组织结构和岗位设置 （一）组织结构图 (6) （二）岗位设置图 (7) 二、人力资源部岗位职责 （一）人力资源部经理 (8) （二）培训主任 (9) （三）质检主任 (9) （四）质量监督员 (11) （五）劳动工资主任 (11) （六）人力资源主任（兼文员） (12) 三、人力资源部人员素质要求 （一）人力资源部经理 (14) （二）培训主任 (14) （三）质检主任 (15) （四）质量监督员 (15) （五）劳动工资主任 (15) （六）人力资源主任（兼文员） (15) （七）文员 (16) 四、人力资源部工作规范 （一）补充员工工作流程 (17)
（二）员工报到、工作分配流程 (18) （三）办理员工录用手续流程 (19) （四）签定劳动合同流程 (20) （五）办理员工离店手续流程 (21) （六）社会保险工作 (22) （七）员工离店工作流程 (23) （八）员工体检工作流程 (25) （九）办理失业工作流程 (26) （十）员工晋升降职流程 (27) （十一）员工计划生育工作流程 (28) （十二）岗位效益工资分配工作流程 (29) （十三）质量检查督导工作流程 (30) （十四）编制培训计划流程 (31) （十五）员工岗位资格培训工作流程 (32) （十六）岗位提高培训工作流程 (33) （十七）员工转岗培训工作流程 (34) （十八）员工离岗培训工作流程 (35) （十九）员工外出培训工作流程 (36) （二十）接受委托培训工作流程 (37) 五、人力资源部工作质量标准 （一）部门的总体质量标准 (38) （二）培训工作质量标准 (38) （三）质量检查工作质量标准 (38) （四）劳动工资管理工作质量标准 (39) （五）人事管理工作质量标准 (40)
人力资源规划概念 人力资源规划要从组织的目标与任务动身。企业人力资源的质量、数量和结构要符合特定的生产资料和生产技术条件的要求，而且要保证人力资源与以后组织进展各时期的动态适应。人力资源规划是一种战略规划,着眼于为以后的企业生产经营活动预先预备人力，连续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策，是企业整体规划和财政预算的有机组成部分。 目录 目录 (1) 第一部分：差不多概念 (2) 一、鼓舞职员士气的隐秘 (2) 二、人力资源规划的定义 (3) 三、人力资源规划的动态性 (3) 四、人力资源规划的意义与目标 (3) 第二部分：实际操作 (4) 一、人力资源规划差不多操作步骤一：核查现有人力资源 (4) 二、人力资源规划差不多操作步骤二：人力需求推测 (5) 三、人力资源规划差不多操作步骤三：人力供给推测 (5) 四、人力资源规划差不多操作步骤四：起草打算匹配供需 (5) 五、人力资源规划差不多操作步骤五：执行规划和实施监控 (6) 六、人力资源规划差不多操作步骤六：评估人力资源规划 (6)
第一部分：差不多概念 一、鼓舞职员士气的隐秘 保持职员积极性高涨的武器看来专门简单：让职员感到中意和被尊重的企业文化，对企业需要的行为及时奖励，对职员进行合理的回报。然而，说起来容易，做起来难，这对企业的治理基础和水平的要求专门高，需要长期的摸索和修炼，并持之以恒。 奇异的企业文化 对十年来阻碍美国企业最重要的因素的研究结论是：一个特定的企业文化决定了企业的绩效。实际上，大多数美国的IT企业费心保持的各种奇异的文化是吸引和保留优秀职员、创新和高绩效水平的关键因素，企业文化的建设是首席执行官的要紧任务之一。 美国SAS软件研究所在软件劳动力紧缺的情形下，保持了仅4%的流淌率（平均水平为20%）。在问到缘故的时候，职员们回答：他们受到专门的奖励——在工作中有充分的机会使用最新和最先进的设备，在承担的项目中有许多吸引人的变化，与他们共事的职员有多么好，有多么聪慧。组织对他们有多么关怀，多么观赏。尽管，SAS研究所也支付专门高的薪资，然而，并没有提供股权、红利的待遇，在如此一个人们有机会通过认购股权进而成为百万富翁的行业里，SAS保留人才的关键因素在于提供了一个工作是乐趣的环境，并用那个文化留住了他们。正如SAS公司一名职员指出的，乐趣是在一个人们能发挥其才智和技能的地点，在一种人与人能相互尊重的氛围中工作。 企业文化和职职员作绩效是紧密相关的。只有强有力的企业文化的支持，才能保证职员长期的优秀表现。尽管，这些文化看来都不太符合常规，但实际上，正是这些承认人性中积极面、期望成功和自我的需求，让职员闪耀如明星，而显得并不那么规矩的文化使一个个优秀企业也闪耀如明星。 薪酬和奖励 现在越来越多的人差不多不把薪酬放在最重要的位置上去考虑了，而工作的挑战性、接触新科技的机会、事业机会、工作环境和培训机会的阻碍力都排在金钱之上。 开瑞威尔是加拿大最大的高科技服务公司之一，要紧为教育市场提供软件。该公司的职员中意度和顾客中意度差不多上专门高（分别为97%和95%）。专门多薪水低于市场平均水平的软件工程师在公司待了五六年也不跳槽。该公司的主管，将公司的成功归因于他们制造了一个让职员兴奋的环境，在那个地点，职员感到他们的创意是受欢迎的。 因此，并不是提供低于市场水平的薪水确实是标准做法。薪酬和奖励的作用不仅仅是对职员奉献的承认和回报，依旧一套公司战略目标和价值观转化为具体的行动方案，支持职员实施这些行动的治理流程。在利用薪酬作为鼓舞时，至少应该考虑以下3个问题： 1.职员对薪酬是否看重？看重什么样的薪酬支付方法？ 2.能够建立薪酬和行为之间的明确联系（实际上，这一点是专门不明确的，专门是当目标和行为在组织中并不明确，奖励仅仅是靠感受进行时）。 3.假如前两个问题的回答是确信的，那么公司需要提供多大的数额的奖励才能保证职员的绩效？ 要回答上面的任何一个问题，都非易事，这就说明了只有精心设计的薪酬体系才能起作用。成功的企业高水平的薪水、各种福利打算，都说明了对职员的尊重和承认，表达把职员与公司看作是一个利益共同体的理念。在美国最适宜工作的100家公司中，有31家公司提供全额带薪假期，26家在公司内开设日托服务。而它们的雇员都认为自己得到了合理的回报。 具有创意的奖励打算也是这些公司保持职员高涨的工作积极性的一个制胜武器。不管是口头夸奖，依
潍坊科技学院 2013－2014学年第二学期考试 《人力资源开发与管理概论》试卷(A) （时间90分钟满分100分） （适用于综合教育学院12级本科人力资源管理专业学生） 1、人力资源需求预测中的专家判断法，又称（）。 A、回归分析法 B、经验预测法 C、德尔菲法 D、马尔可夫分析法 2、下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（）。 A、工作职责 B、工作中晋升 C、工作权限 D、工作环境 3、企业对新员工上岗进行的培训称为（）。 A、培训 B、脱产培训 C、岗前培训 D、在职培训 4、一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出 勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体 现了绩效的（）的特点。 A、多因性 B、多维性 C、动态性 D、不确定性 5、企业一般给销售人员实行的是（）。 A、能力工资制 B、绩效工资制 C、计件工资制 D、职务工资制 6、劳动合同的法定内容不包括（）。 A、试用期限 B、劳动合同期限 C、劳动保护和条件 D、劳动报酬 7、个性----职业类型匹配的择业选择理论是由（）提出的。 A、帕金森 B、约翰.L.霍兰德 C、金斯伯格 D、施恩 8、李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管 理方式在对人的态度方面认为人是（）。 A、“机器人” B、“经济人” C、“生活人” D、“社会人” 9、当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等的，这时 就会有较大的激励作用。这种理论称为（）。 A、公平理论 B、效用理论 C、因素理论 D、强化理论 10、在理论界通常将（）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。 A、威廉.配弟 B、亚当.斯密 C、A.马歇尔 D、舒尔茨 二、判断题（10分,每题1分）。 1、人力资源是一种不可再生的资源。 2、工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，因此，评价对象是任职者。 3、岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。 4、绩效考评只能由员工的主管对其进行评价。 5、用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平。 6、人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据 7、员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。 8、建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立 劳动关系的法律凭证。 9、职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。 10、整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，
人力资源重点 第一章人力资源与人力资源管理概述 第一节人力资源概述 1、本课程关于人力资源的观点 所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以下几个要点： 1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。 3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。 2、影响人力资源数量的因素 1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。 2）人力资源的质量 a) 人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。 即：素质决定质量 b) 劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。 c) 人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低； 智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。 3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨 4、人力资本投资 1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。 2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。 5、人力资源和人力资本的区别 1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的： 人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。 2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念） 人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。 人力资源将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。 3）人力资源和人力资本的计量形式不同： 人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是存量的概念。 人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结 6、实践意义 1) 促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划；
人力资源管理概论 第一章 1.人力资源的含义是什么 所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。 2.人力资源和人力资本的关系 第二章 1.人力资源管理的含义 简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。 2.人力资源管理的功能和目标有哪些？ 功能：吸纳、维持、开发、激励 四大目标：1.保证价值源泉中人力资源的数量和质量，2.为价值创造营建良好的人力资源环境，3.保证员工价值评价的准确有效，4.实现员工价值分配的公平合理 第三章 1．对人力资源管理发展阶段的划分主要有哪几种？ （一）、六阶段论 以华盛顿大学的弗伦奇为代表，一些学者从管理的历史背景出发将人力资源管理的发展分为六个阶段。 （1）第一阶段：科学管理运动阶段 （2）第二阶段：工业福利运动阶段 （3）第三阶段：早期工业心理学阶段 （4）第四阶段：人际关系运动时代 （5）第五阶段：劳工运动阶段 （6）第六阶段：行为科学与组织理论时代 （二）、五阶段论 同样是依据管理发展的历史，以罗兰和费里斯为代表的学者则将人力资源管理的发展历史划分为五个阶段。 （1）第一阶段：工业革命时代 （2）第二阶段：科学管理时代 （3）第三阶段：工业心理时代 （4）第四阶段：人际关系时代 （5）第五阶段：工作生活质量时代 （三）四阶段论 持这种观点的学者以科罗拉多大学的韦恩。卡肖为代表，他们从功能的角度将人力资源管理的发展历程划分为四个阶段。 （1）第一阶段：档案保管阶段 （2）第二阶段：政府职责阶段 （3）第三阶段：组织职责阶段
人力资源计划书 一、人力资源战略规划 由于企业刚刚设立人力资源部门，时间尚不足一年,一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源战略规划暂时以企业战略规划为准，努力拓展人力资源管理六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施，为企业整合重组后做大做强作好铺垫和准备。现阶段的重点就是完善企业《员工手册》、各种管理表单及规章制度，为公司各项工作的开展作好制度性保障。 二、招聘选拔与岗位设置 1、优化组织机构
梳理现阶段的组织机构图，结合现阶段的企业发展现状及未来的发展需求，适当做相关优化，尽量做到组织机构扁平化，对所有部门进行简单的工作分析，分析途径可以通过跟部门主管面谈、部门员工沟通、阶段性工作效率考评等方法进行。适时增加相关部门及相关岗位，裁撤有关部门的冗员，做到组织效率最大化，组织机构的设立遵循于“面对现状，放眼未来”的原则。 2、完善企业员工档案 对所有在职员工的档案进行整理，做到一个员工一个档案袋，并最好编号。档案内容包括员工应聘资料、培训经历、工作考评材料、升职材料、加薪材料、奖惩材料、人生履历等。所有档案资料分纸质档案及电子档案，以便查阅，本着对企业及员工负责的态度，所有档案资料均属于内部保密范畴，店长或部门主管在得到人力资源部的同意后可以对所属部门内的员工档案进行调阅，调阅过程只限于人力资源部现场。其他情况
均需通过人力资源部及总经理的书面审批方能调阅相关档案。所有员工在个人相关资料发生变化时(如结婚、生育等)，需第一时间向人力资源部汇报并备案，否则由此产生的一切后果由员工本人承担。人力资源部对员工档案的保密工作负全责。 3、拓展优化招聘渠道 (1)加强泰兴人才网招聘账户的信息更新及维护，尽可能参加每月1日及15日的现场招聘会。备注：现场招聘时须制作展板(易拉宝)。 (2)有机会的话多参加省市各人才交流机构组织的各项现场招聘会，一方面招聘并储备外地的一些优秀的行业专业人才，另一方面为企业做一个很好的外在宣传，对于企业的知名度提升有一定的好处。 (4)在当地电视媒体及平面媒体(含户外广告)做一些招聘的广告，考虑到成本的问题，此项工作可穿插在企业年度举办较大活动时的市场推广方面。
人力资源规划概述 人力资源规划 说了人力资源六大模块，无人不知。人力资源规划，招聘配置，培训开发，薪酬福利，绩效管理，员工关系，但这些都是教条的东西，实际从事过人资工作的人应该知道一个公司能够真正运用到的没几个模块或者用到了概念分界也不清晰的。 首先声明人事管理，没有严格的对错之分，结果的好坏有时受客观因素影响，在这里你的做法结局惨淡，有可能换个地方就飞黄腾达呢。人力资源规划是六大模块中权重较高的模块，本人资历尚浅，原谅我讲不出更为高深的东西，以下讲述也仅仅是我的个人理解。可以借鉴，没必要照搬。 一、什么是人力资源规划 人力资源规划的定义是：根据生产和经营情况，对公司未来一段时间人力资源配置的一种统筹和计划，综合考虑人工成本和空缺成本，得到最佳人力资源配置目标。一份详实有实际意义的人力资源规划至少包括企业发展战略、人力成本、招聘与配置、薪酬体系、办公费用、企业文化、员工保障等多方面的内容。而能够有条件和能力做出这份计划的人，一定是在企业中有身份和地位的人，所以那些中小企业的人事经理即使拿出一份人力资源规划也没有多少含金量的，在我看来，只是有那些大企业的CHO，才有这样的平台拿出一份像样的规划来，也同时可见人力资源总监在一个企业中的位置。通常来讲，一个正规企业的CEO，是半个生产或经营的厂长，半个财务总监和半个人力资源总监的合体。 二、人力资源规划四大要素 一份有技术含量的人力资源规划，不仅需要策划人对职权范围内的人力资源情况了如指掌，还要求对公司管理层面的基本数据、发展计划有所了解，这其中至少具备的四个要素： 1、企业生产经营现状及发展战略 企业基本面的描述包括：企业的规模、年产值、年度销售额、利润和费用等基本指标，还是包括企业产品或服务种类、核心业务、利润增长点和创新规划。另外就是发展战略：根据企业的不同时期（创业期、转型期、稳定期、衰退期），公司管理层部署的并购、融资、上市等计划。
人力资源部招聘计划 招聘计划书简介： 公司将于2018年1月开展招聘计划，其中包括各事业部现有人员空缺、离职补缺，公司所需的人力资源部、销售部和行政部职员的招聘。为了能更有效地完成企业的招聘计划，人力资源部现制定此外招聘计划，以预期和指导工作，并通过更多不同的渠道将企业的招聘信息传达到更多的求职者当中去，为企业带来更多的意向求职者。在众多的选择当中，挑选出更适合企业发展前景的人才。 根据我司现时的发展需求，结合清远劳动力市场的实际情况，经认真审核、分析，现制订2018年1月的招聘计划。 一、招聘人数及岗位 由于公司项目不断增加，对在职人员队伍不断扩充及对现时工作岗位工作的分析，现确定招聘岗位及人数。如下： 部门名称岗位需要人数(男/女) 人力资源部人力资源主管 5 销售部销售员 2 行政部文员 1 总计：共8名员工 二、招聘岗位及要求 （一）人力资源主管： 本科或以上学历，专业不限，30岁以下，三年以上相关工作经验； （二）销售员： 大专或以上学历，专业不限,28岁以下，一年以上相关工作经验； （三）文员： 大专或以上学历，文秘或相关专业，20岁—35岁，一年以上相关工作经验。 三、招聘时间及方式 1、招聘信息发布时间： ①将2017年月11到12月份定为本公司的“招聘宣传月”； ②每周三组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作。 2、招聘方式：
通过职业介绍所和劳务市场等渠道招聘员工； ①联系各高校招聘；②各人才市场招聘会；③公司内部员工转介等； ④电视、公车招聘广告；⑤刊登报纸招聘广告；⑥在人流密集区驻点招聘； 四、招聘小组 1、小组成员： 组长：行政人事部负责人组员：行政人事部助理、秩维部 2、小组职责： 组长负责制定外出宣传时间表及宣传内容，提出招聘建议和方法； 组员负责准备宣传物品，执行宣传任务等。 五、招聘工作时间表第一阶段人员资料储备正式招聘入职12月15号 （12月10日—20日）：通过招聘会渠道招聘人力资源主管5名、销售员2名、文员1名（40%任务），为日后开展连续性的招聘工作做好日人员、后勤储备。 第二阶段（12月21日—30日）：主要通过街招、贴招聘广告、报刊、驻点招聘等方式及渠道进行招聘，力争完成20%任务。 第三阶段（1月1日—10日）：通过公司员工、各地方政府等方式转介绍力争完成20%秩维员招聘任务。 第四阶段（1月11—20日）：通过驻点招聘、招聘会、网络招聘进行招聘的余下20%任务。若以上的阶段任务均不能完成或在任一阶段招聘指标加大，则通过电视招聘广告或公车招聘广告进行，加强户外驻点招聘力度。 六、招聘费用预算及效果分析 1、各种招聘费用清单： ①印制广告及相关宣传材料：x元/月；②中介机构招聘费用：100--150元/人；③员工介绍费用：100--150元/人； ④公车视频招聘广告、电视招聘广告、报纸招聘专题：X元，X元，X元；⑤联系各高校，帮助学生就业，原则上不付给报酬；（车旅费、交际费）； ⑥招聘会摊位费：50元/场（劳动力市场）； ⑦刊登报纸费用：X元一期（X份），覆盖广东省深圳市龙岗区；⑧网络招聘费用：58同城网 100 元/期，前程无忧网 200 元/期； 2、招聘效果分析： ①张贴招聘广告的实际费用较低，但需要投入的人力、物力较大，招聘效果相对较差。预计能完成总招聘计划的15%左右。
2018人力资源战略规划（草案） 目录 一、概述 1.目的和依据 二、人力资源规划的总体思路 1.根据企业已制定策略进行深入研究 2、人力资源核心能力需求分析，建立健全人力资源体系 3、人力资源规划流程 4、人力资源引进与激活策略 5、策略目标 6、机制改革和相应的策略 三、公司职位序列 1、参王公司主要职位序列表 四、晋升办法（详见晋升办法草案） 五、绩效考核办法（详见绩效考核办法草案） 六、薪酬等级表（详见薪酬等级表草案）
参王公司组织架构图 股东大会 董事长 总裁办 总经理 财务部 法务部 保障中心 监事会 人才部 战略中心 项目部 平台部 产品中心 参王植保 超岐生态 超岐特产 作物科学
一、概述 1、目的和依据 根据参王公司既定的发展战略，进行了组织诊断，根据领导精神勾勒出了公司组织体系和结构设置的初步框架。在此基础上，进行了深入分析，研究对公司以及下属部门的组织结构和部门职责以及人员编制如何加以科学、清晰的界定。 经调研我们初步了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多人力资源问题：不能有效吸引人才；员工工作动力不足、心气有待提高；员工职业素养有待提高；薪酬考核缺位；培训效果不明显。 人力资源问题对公司在成长和发展，目前没有专业的人力资源部门造成了以下障碍：部门职责、岗位职责不明确；没有相关的晋升机制；没有合理的薪资框架，没有自己公司的企业大学，没有相适应的员工心理辅导，招聘渠道过于单一。 此项目主题是在对参王公司人力资源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，也将为以后的考核和薪酬设计提供策略思想。 二、人力资源规划的总体思路 1.根据企业已制定策略进行深入研究，建立健全人力资源体系 （1）战略发展方向：公司已经明确了未来的发展方向，既以植保行业为主业，构造公司在主价值链条的核心竞争力，因此在公司的人力资源的战略上要贯彻这种战略的思路。 （2）核心人力资源能力：公司战略的实现最终的支点是实施公司战略的具体的职位，战略的贯彻实施的效果以及公司核心竞争力的构建程度都与相应核心的人力资源密切相关，因此，公司人力资源规划的首要任务就是对公司核心人力资源体系的建设。 （3）人力资源盘点：综合评价分析公司现有的人力资源存量，准确掌握公司在核心人力资源能力方面的丰盈程度，确定内部公司人力资源的供给和需求状况，这是人力资源规划的核心工作。 （4）人力资源引进策略：在明确公司内部人力资源缺口的基础上，根据公司的人力资源需求，有针对性的引进外部人力资源，为公司的进一步发展提供新鲜血液。在访谈中，我们已经深刻认识到公司高速发展与现有人员的素质和职业化素养明显脱节，因此，人力资源规划这部分内容将是使公司走出现有困境的突破口。
（人力资源开发）人力资源开发与管理概述
第壹章人力资源开发和管理概述 第一节 人力资源和经济 壹、人力资源内涵和特征 （壹）人力资源内涵 人力资源（HumanResources ）是指壹定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。 人力资源的基本要点是：其壹，人力包括体质、智力、知识和技能四部分。其二，人的体能和智力，这是人力资源的基础性内容。其三，人力资源所具有的劳动能力存于人体之中，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。其四，人力资源是壹定范围的人口总体，它涵盖工商企业，公共管理部门和农村的人口。其五，人力资源的裁体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。 人力资源是壹个涵盖面很广的理论概括。分析人口资源、人力资源、劳动力资源和人才 资源的关系有助于我们准确地理解人力资源的实质和内涵。见图1-1（a,b ）。 图1-1人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系 资料来源：陈远敦、陈全明，《人力资源开发和管理》中国统计出版社2001年，第4页。 （二）人力资源的基本特征 1、人力资源是壹种可再生的生物性资源 2、人力资源于经济活动中是居于主导地位的能动性资源 （a ）人口资源、人力资源、劳动 力资源、人才资源四者的包含关系 力资源、人才资源四者的数量关系
3、人力资源是具有时效性的资源 （三）人力资本和人力资源 人力资本（HumanCapital）是指人们以某种代价获得且能于劳动力市场上具有壹种价格的能力或技能。 从人力资本到人力资源是壹个简短的智力加工过程。人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化。现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论；俩者均是于研究人力作为生产要素于经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。 对人力资本，应从俩个方面加以综合理解，壹方面是人力资本现有的存量，即人力资本积累的情况：另壹方面是人力资本的流量，即人力资本投资的情况，它构成人力资本积累的基础。 美国经济学家西奥多·舒尔茨（CtheccloreSchulez）所说：“土地本身且不是使人贫穷的主要因素，而人的能力和素质却是决定贫富的关键。旨于提高人口质量的投资能够极大地有助于经济繁荣和增加穷人的福利”。 二、人力资源的数量和质量 （壹）人力资源的数量 1、人力资源的绝对量和相对量 人力资源能够用绝对量和相对量俩种指标来表示。人力资源绝对量和相对量又均有“潜于”和“现实”俩种计算口径。 壹个国家或地区潜于人口资源包括下列八个部分，如图1-2所示。 图1-2人力资源数量构成图 资料来源：陈远敦、陈全明，《人力资源开发和管理》中国统计出版社2001年，第8页。 现实人力资源为潜于人力资源中①—④部分人口的合计。这部分人口称为经济活动人
人力资源管理概述 一、人力资源管理概念 人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM），是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励等一系列活动，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。人力资源管理的主要目的在于科学、合理地使用人才，充分发挥人的作用，推动社会和组织的迅速发展。 二、人力资源管理目标 人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。 人力资源管理的目标与任务主要有： （1）保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足； （2）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；（3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。 三、人力资源管理职责 人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。加里·德斯勒把有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面： （1）把合适的人配置到适当的工作岗位上； （2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）； （3）培训新雇员适应新的工作岗位； （4）提高每位新雇员的工作绩效； （5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系； （6）解释公司政策和工作程序； （7）控制劳动力成本； （8）开发每位雇员的工作技能； （9）创造并维持部门内雇员的士气； （10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。
四、人力资源管理基本功能 （1）获取。根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。 （2）整合。通过企业文化、信息沟通、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内个体的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产效益。 （3）保持。通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。 （4）评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面做出全面考核、鉴定和评价，为奖惩、升降、去留等决策提供依据。 （5）发展。通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。
华为人力资源计划书 一．背景 华为技术有限公司是一家总部位于中国广 东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股的 民营科技公司，于1987年由任正非创建于中国深圳，是全球最大的电信网络解决方案提供商，全球第二大电信基站设备供应商。华为的主要营业范围是交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。在2011年11月8日公布的2011年中国民营500强企业榜单中，华为技术有限公司名列第一。同时华为也是世界5 00强中唯一一家没有上市的公司，也是全球第六大手机厂商。到今天，它是行业内的领军者，在国内市场占领了巨大的份额，并已经展开国际发展的征程。这个时候，世界第一的思科已紧张地盯着它的主要竞争对手。 1、管理体系 华为的大规模人力资源体系建设，开始于1996年1月，市场部集体辞职。集体辞职，让大家先全部“归零”，体现了起跑位置的均等；而竞聘上岗，则体现了竞争机会的均等。任正非在“集体辞职”4周年纪念讲话：“市场部集体大辞职，对构建公司今天和未来的影响极其深远。任何一个民族，一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。如果没有市场部集体大辞职所带来对华为公司文化的影响，任何先进的管理，先进的体系在华为都无法生根。”1996年，华为的人力资源体系建设风起云涌地开始了。同IBM、Hay Group、PwC和FhG等世界一流管理咨询公司合作，在集成产品开发（IPD）、集成供应链（ISC）、人力资源管理、财务管理和质量控制等方面进行深刻变革，引进业界最佳实践，建立了基于IT的管理体系。 2、企业文化 华为秉承了其总裁任正非的众多思想,如“毛泽东思想”、“狼性文化”、“军事化管理”等一系列新式的企业管理文化，华为人认为，企业文化离不开民族文化与政治文化，中国的政治文化就是社会主义文化，华为以高中层管理者的行为带动全体员工的进步。坚持为祖国昌盛、为民族振兴、为家庭幸福而努力奋斗的双重利益驱动原则。团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。 3、愿景使命 愿景：丰富人们的沟通和生活。 使命：聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大价值。 战略：以客户为中心。
第一章导论 第一节人力资源概述 1、人力资源(Human Resource)概念的提出：现代意义上的：“人力资源”概念则是由著名的管理学家彼得.德鲁克（Peter F. Drucker)提出的。 2、人力资源就是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。 3、劳动力资源：劳动力是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部份人。（缺一不可）其次它不包括尚未进入就业领域的学生、失业者以及丧失劳动能力者。（判断） 4、人力资源的特征：自有性、生物性、再生性、主动性、创造性、能动性、连续性、时效性、高增值性。 5、人类资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力损耗劳动力生产劳动力再次损耗劳动力再次生产”的过程予以实现。 6、人力资源区别于其他资源的最本质的特征在于它是“有意识的”。 第二节人力资源管理 1、人力资源管理是对人力资源管理获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动，即通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等各种技术与方法，有效的运用人力资源来达成组织目标的活动，其实质就是对人的管理。 2、人力资源管理的最终目标就是要实现组织的整体目标。 3、人力资源管理的主体它包括人力资源管理者和被管理者两个方面。 4、（一)传统的人事管理传统人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务式的管理方式，主要研究“人的事”，是对静态的“事”的关注和管理。 5、（二）现代人力资源管理的新特点现代人力资源管理源于英国的劳工管理，并经由美国的人事管理演变而来。它以“人”为核心，不把人作为一种工具，而是把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度。 6、现在人力资源管理与传统人事管理的最根本的区别在于前者较后者更具有战略性、整体性和未来性。更具有主动性、效益性、人本性。 7、人力资源管理以人为中心人事管理以事为中心P10-11表1-2 第二章人力资源战略 1、人力资源战略的层次：人力资源管理与组织战略相结合，一般有三个层次：组织最高战略决
人力资源管理概论 第一章人力资源概述 1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织 所利用的体力和脑力的总和。 2、20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本 理论，该理论认为：人力资本体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。 3、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增 值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 4、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力 量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源 5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和 开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 6、管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制 人力资源管理的最终目标和具体目标：为了实现企业的整体战略和目标； ①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境 ③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理 人力资源管理的基本职能： ①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划 ②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合） ③员工招聘：招募、甄选、录用 ④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。
XX物流企业管理制度 为了加强管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制定本规章制度。 1、全体员工必须遵守公司章程，遵守公司规章制度和各项决定、规定、纪律。 2、严禁任何组织、个人利用任何手段侵占或破坏公司财产；严禁任何组织、个人损害公司的形象、声誉；严禁任何组织、个人为小集体、个人利益而损害公司利益或破坏公司发展。 3、通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的个人素质、服务意识，不断完善公司的经营管理体系，不断壮大公司实力和提高经济效益。 4、公司提倡全体员工努力学习业务技能，公司为员工提供培训和锻炼的条件和机会，努力提高员工的素质和水平，造就一支思想和业务过硬的队伍。 5、公司鼓励员工发挥才能，多做贡献。对有突出贡献者，给予奖励、表彰。 6、公司为员工提供平等竞争的环境和晋升机会，鼓励员工积极进取。 7、公司提倡员工团结互助，同舟共济，发扬团队精神，不断满足客户的需求，超越客户的期望。 8、公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理，为公司发展提出合理化建议，对做出贡献者给予奖励、表彰。 9、公司尊重员工的辛勤劳动，不断为其创造良好的工作条件，提供应有的待遇，充分发挥其主观能动性和聪明才智，为公司多做贡献。 10、公司为员工提供收入和有关福利保障，并随着经济效益的提高而提高员工的各种待遇。 11、公司实行“按劳取酬，多劳多得”的分配制度。 12、公司推行岗位责任制，实行考勤、考核制度，端正工作作风和提高工作效率，反对办事拖拉和不负责任的工作态度。 13、公司提倡励行节约，反对铺张浪费，降低消耗，增加收入，提高效益。 14、公司员工不得利用职务和工作之便向客户索取钱财或为个人亲友谋私利。 15、公司员工不得挪用公司财物，更不得利用职务之便将公司财物化为己有或转送他人。 16、职员除本职日常业务外，未经公司法人代表、总经理授权或批准，不能从事下列活动： 1）以公司名义考察、谈判、签约； 2）以公司名义提供担保、证明； 3）以公司名义对新闻媒介发表意见、消息； 4）代表公司出席公众活动。 17、维护公司纪律，对任何人违反公司章程和规章制度的行为，都要予以追究。 18、公民基本法道德规范：爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献。 公司物流管理制度 为加强公司的物流管理,妥善保管仓库库存物资,使采购物资入库及领用,产品出入库规范化,避免发生不必要的损失,特制定本规定. 物流管理的要求 所有物资应做到每日清点,核对,保持帐,卡,物三一致,并根据物资实际状况,对长期不用以及需报废帐务处理的物资应及时清理,办理相关手续. 1 产品入库 1.1 入库单价一律按财务部提供的产值(不含税)价格填写. 1.2 验收入库的产品按品种, 按社会销货需要摆放整齐,做到合理,牢固,整齐,安全不超高. 2 产品出库 2.1 产品销售发出时,必须经质量检查部门认定无质量问题后,销售人员填写产品出库单及收发清单,财务部根据出库单开出门证,收发清单须购货单位签字或盖章后返回仓库,由仓库核对后返财务部.