第一章人力资源概述（2）
第一节人力资源及相关概念（4）
一、人力资源的含义
(一)资源从经济学的角度来看，资源是指形成财富的来源。
从财富创造的角度来看，资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。
(二)人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个解释包括以下几个要点：
1．人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2．这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。
3．这一能力要能够被组织所利用，这里的“组织”既可以是一个国家或地区，也可是一个企业或单位。
二、人力资源的数量和质量
（一）人力资源的数量
1.人力资源数量的计量。对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。
对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。2．影响人力资源数量的因素
(1)人口的总量(2)人口的年龄结构
（二）人力资源的质量
三、人口资源、人力资源和人才资源
人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，主要表现为人口的数量。
人力资源则是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。
人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。
这三个概念的本质是有所不同的，人口资源和人才资源的本质是人，而人力资源的本质则是脑力和体力。
四、人力资源和人力资本
1．资本和人力资本。
人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成的，而读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。
2．人力资源和人力资本的关系
人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这点看两者是一致的。而且，现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
3.它们之间还是存在着一定的区别。
第一，在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的。
第二，两者研究问题的角度和关注的重点也不同
第三，人力资源和人力资本的计量形式不同
资源是存量的概念，而资本则是兼有存量和流量的一个概念，人力资源和人力资本也同样如此。
第二节、人力资源的性质和作用
一、人力资源的性质
人力资源的本质就是人所具有的脑力和体力，它所有的性质都是围绕这个本质而形成的。
1．能动性2．时效性3．增值性4．社会性5．可变性
二、人力资源的作用
1．人力资源是财富形成的关键要素
2．人力资源是经济发展的主要力量
无论是对社会还是企业而言，人力资源都发挥着极其重要的作用，因此我们必须对人力资源引起足够的重视，创造各种有利的条件以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大。
人力资源对社会经济的多方面作用
1．是社会经济迅速发展、民族振兴、国力增长的决定性因素；
2．是提高企业竞争力，促进社会经济发展的核心动力：二十一世纪的竞争，将主要是科技的竞争、智力的竞争、知识的竞争，归根到底是作为知识和技能“承载者”的人力资源的开发及其潜能充分利用的竞争。3．是推动经济增长的更为重要、起决定性作用的要素
不同国家对人力资源重要性的态度
发达国家：对于发达国家来说，其资本资源较为丰富，自然资源也得到了较为充分的利用，其对经济增长的作用在下降，同时，对这两种资源的获得越来越依赖于科学技术和知识，越来越依赖于具有先进的生产知识和技能的劳动者本身的努力，追求的难度也在不断地增大。
发展中国家：由于既缺钱、物，又缺人才，所以，不断增加资本资源的投入，同时开发和利用耕地自然资源，那么对经济增长起到的促进作用将肯定会远远高于发达国家，因而许多学者强调，尽管资本是制约发展中国家发展的瓶颈，但是，这些国家发展的历史又表明，单纯寻求更多的资本资源和自然资源，并不是一条真正切实可行的发展道路。
中国：人力资源开发和管理正面临着巨大的挑战。中国拥有世界上最丰富的人力资源，但是丰富的人力资源数量与人均占有自然资源不足、资金匮乏之间形成强烈的反差。而且，巨大的人力资源数量和低水平的人力资源质量又处于不平衡状态，农村剩余劳动力转移的强劲压力和国民经济技术结构优化存在诸多矛盾，企业冗员走向社会是建立现代企业制度的必然结果，但又和社会经济稳定产生摩擦。
第二讲人力资源管理概述（2）
第一节管理及相关问题（4）
一、管理的含义
管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的种种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程
二、管理的目标
我们说的人力资源管理应该是放在企业里面的经营目标只有一个,那就是赢利,没有利润的企业,是没有运行的动力的,人力资源管理的目的应该和企业的目的相统一,管理应该是为了生产经营,能够符合生产经营情况的管理,只要在法律许可的范围内,都是好的管理.
三、管理的职能
管理的过程就是基于信息的决策过程，具体讲，管理又可进一步分为五大职能，即计划、组织、指挥、控制和协调。
管理的上述职能是相互关联、不可分割的一个整体。通过计划职能，明确组织的目标与方向；通过组织职
能，建立实现目标的手段；通过指挥协调职能，把个人的工作与所要达到的集体目标协调一致；通过控制职能，检查计划的实施情况，保证计划的实现。管理的这几个职能的综合运用，归根结蒂是为了实现组织的目标。
四、管理的方式
1.命令式管理
2. 参与式管理
美国人力资源管理模式的特点
1）人力资源的市场化配置2）人力资源管理的高度专业化和制度化3)人力资源的全球化引
4）人力资源使用的多口进入和快速提拔5）薪酬水平的市场调节6）对抗性的劳资关系
日本人力资源管理模式的特点
1) 终身雇佣制2）年功序列制3）企业内工会
4）注重员工在职培训5）人力资源使用的有限入口和内部提拔
第二节人力资源管理的基本问题（共六节）
一、人力资源管理的含义
（一）概念所谓人力资源管理就是现代的人事管理，是指企业（组织）为了获取、开发、保持和有效利益在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制的活动，以实现企业（组织）的既定目标。
（二）人力资源管理与人事管理的区别
1．传统人事管理
（1）内容：开始时，局限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管之类较琐细的具体工作，后来，逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度设计与管理及员工培训活动的规划与组织等。
（2）性质：基本上属于行政事务性的工作，其活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。
（3）在组织中的地位：传统人事活动被视为是低档的、技术含量低的，无需特殊专长，只属于执行层次的工作，无决策权可言，因而不被人们所重视。
2、现代人力资源管理
工作性质：战略决策性、未来长期性地位：战略性和整体性管理模式：人格化管理
对人的地位的看法：第一资源，且具开发性、能动性显效性：提高经济效益人性观：社会人、自我实现的人
二、人力资源管理的功能
1、获取
工作分析人力资源规划招聘与甄选使用
2、保持
工资与福利；沟通与参与健康与安全；劳资关系
3、发展
员工培训职业生涯计划
4、评价
工作评价；绩效考核；满意度调查
5、整合
调配晋升培训开发等的手段与方法
三、人力资源管理的目标
?保证适时地雇用到组织所需要的员工；
?最大限度地挖掘每个员工的潜质；
?留住那些通过自己的工作有效地帮助组织实现目标的员工，同时排除那些无法对组织提供帮助的
员工；
?确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策。
四、人力资源管理的职能
?基本职能
1、人力资源规划
2、工作分析
3、招聘录用
4、绩效管理
5、薪酬管理
6、培训开发
7、员工关系管理
五、人力资源管理的地位和层次
?人力资源管理的地位
人力资源管理和企业管理之间是一种部分与整体的关系
?人力资源管理的层次
作业执行制度规划策略规划
六、人力资源管理的作用
?人力资源管理与企业绩效
在人力资源管理职能正常发挥的前提下，它将有助于实现和提升企业的绩效。
人力资源管理不能单独地对企业绩效产生作用，它必须和企业的环境、企业的经营战略以及人力资源管理的支持这三个变量相互配合才能发挥作用。
?人力资源管理与企业战略
在今天和未来的企业中，人力资源管理将具有三个方面的作用:
行政管理事务管理战略管理
第四讲人力资源管理者和人力资源管理部门（2）
第一节管理者概述
一、管理者及其分类
管理者简单地说就是管理活动和管理职能的承担者。
1、根据在组织中所处的层次不同，管理者可以分为：高层管理者、中层管理者和基层管理者三类。2．按照管理职责涉及的范围，可以将管理者分为综合管理者和专业管理者两类。管理职责涉及组织中全部活动或某几部分活动的管理者可以称之为综合管理者，而只针对组织中某一种活动承担管理者就是专业管理者。
3．依据管理活动与组织目标实现的关系，管理者可以分为直线管理者和辅助管理者。管理活动与组织目标的实现具有直接关系的管理者就是直线管理者，否则就可以视为辅助管理者。
二、管理者的角色
“角色”一词是一个社会学的概念，指与人的某种社会地位相一致的权利、义务规范和行为模式，也就是人们对处在特定位置上的人的行为期待。角色的认知，对于人们的行为具有重要的导向性作用。
三、管理者应具备的技能
管理者需要具备三种基本技能：
技术技能、技术技能侧重指管理者应具备相应的专业知识和技术，要能够运用一定的知识、技术、工具和程序完成工作任务。技术技能对管理者来说是非常必要的，虽然他们不用成为专业领域的专家，但是如果不具备这些技能的话，管理者就无法对下属的工作进行很好的指导、监督
人际技能人际技能就是与人打交道的能力。作为管理者，必须经常与各种各样的人发生关系，这其中既包括组织内部的各种人员，还包括组织外部的各种人员，因此管理者必须具备进行有效交往和沟通的能力，以实现自己的管理职责。其中包括协调同上级的关系、协调同级关系和协调与下属的关系。
概念技能概念技能指管理者认识事物、现象的本质及相互关系的能力。管理者面对的环境通常是复杂的，因此他们必须能够对环境以及组织与环境的关系做出正确的分析和判断，并在此基础上做出决策；在组织内部同样如此，管理者也必须认清组织内部各部分的相互关系，对组织有一个全局性和整体性的把握。
第二节人力资源管理者和部门（5）
一、人力资源管理者和部门的出现
二、人力资源管理者和部门承担的活动和任务
一类是战略性和变革性的活动；一类是业务性的职能活动；一类是行政性的事务活动。三、三、力资源管理者应具备的素质
人力资源主管的素质要求
人力资源主管的素质要求是由人力资源管理的任务、职能以及人力资源主管的角色所决定的。
现代企业中，需要人力资源主管具有多方面的知识，在理论和实践经验都拥有过硬专业素质，具体应包括如下。过硬的人格品质
人力资源主管的人格品质不应成为一个空洞的口号，它应包括两方面的内容：即政治修养与职业道德。
政治修养管的政治修养一般包括以下内容：
(1) 具有坚定的人生观和全心全意为员工服务的精神，时刻以企业的利益为重，不为个人或小团队谋私利。
(2) 有先进的理论水平和正确的世界观和方法论，坚持理论联系实际的作风。
(3) 要坚持四项基本原则，在思想上、政治上自觉地同国家保持一致。坚定不移地贯彻执行国家的法律法规，敢于同危害国家及企业利益的行为作斗争。
(4) 事业心强，有朝气、有干劲、有胆识，为企业建设勇于探索，锐意改革，作出积极贡献。
(5) 思想解放，实事求是，尊重知识，尊重人才。
(6) 有优良的思想作风和严格的组织纪律，谦虚谨慎，公道正派，作风民主，平易近人。
职业道德主管的职业道德的基本要求是：
1) 爱心：爱职业。爱员工、敬重领导。
(2) 责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。
(3) 业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源管理业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。
(4) 具有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。
(5) 树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。
合理的知识结构
人力资源主管必须具备合理的、广博的知识，其知识结构应是“金字塔”式的，基础知识是塔基，相关知识是塔身，而塔尖则是专业知识。
人力资源管理观念
先进的人力资源管理观念主要是“管理观念”和“价值观念”的转变。
先进的人力资源管理观念，强调提高员工的素质与能力，具体包括下述管理观念的转变。
(1) 指导思想的转变：由“对工作负责”，“对上级负责”到“对工作的人负责”。
(2) 管理方法的转变：由“教你如何”，到“叫你如何”，再到“引导你如何”。
(3) 管理手段的转变：由管理者的“中心指挥”变为“中心导向”。
(4) 管理组织的转变：由下属的“参与管理”到“共同肩负责任”。
(5) 管理职能的转变：由“组织、控制、指挥、协调”到“育才为中心，提高人的素质为目的”。
(6) 管理环境的转变：由“简单”、“缓慢”到“复杂”、“多变”。
(7) 管理者自我意识的转变：由“上级比下级高明”到“下级的具体专长和具体能力应高于上级”。
(8) 管理内容的转变：由“简单的任务完成”到“建设高情感的管理场所”。
(9) 管理目标的转变：由追求“一般”到追求“卓越”。
(10) 管理效果的转变：由“差强人意”到“主动精神”。
尊重人才，尊重知识，是现代的价值观的核心，为了确立起这一个新的价值观念，必须丢掉以“长(官)者为尊”的核心的旧的传统价值观念。切实做到“不唯上，不唯书，只唯实”的处事准则。
人力资源管理人员的素质要求四大类
专业知识指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力，就如同财务人员要具备财务知识、技术人员要具备技术知识一样。专业知识是人力资源管理人员进行工作的基础，也是他们区别于其他管理人员的重要标志。
业务知识指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务，这一点在过去往往得不到重视，有时甚至被忽略。
实施能力主要指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。对于成功的人力资源管理来说，制度和方案的制定只是一部分工作，更重要的是实施。离开了实施，再好的制度也不过是空谈，因此具体较强的实施能力也是人力资源管理人员所必需的。需要强调的是，这种实施往往不是直接的，而是要推动直线部门来实施，实施能力包括很多具体的项目，如沟通协调能力、分析判断能力、组织能力、计划能力以及应变能力等。
思想素质力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。人力资源管理不同于其他管理，在组织中的性质比较特殊，所做的决策大多涉及员工的切身利益，掌握的信息也关系到企业和员工的秘密，因此人力资源管理人员必须具有良好的道德品质，要以公正的态度来进行工作，不能将个人因素牵扯进工作，工作中要遵守职业道德，不能违背职业操守。
四、人力资源管理部门的组织结构
五、人力资源管理的责任
第一制度制定与制度执行的关系。力资源管理部门负责制定相关的制度和政策,非人力资源来贯彻执行.
第二个是监督审查与执行申报的关系。力资源管理部门要对其他部门对人力资源管理制度和政策的执行情况进行指导监督,防止执行过程中发生偏差,同时还要对其他部门申报的有关信息进行审核,从公司总体出发进行平衡,防止部门利益的出现;非人力资源管理部门则要如实执行相关制度和政策,及时进行咨询,同时要按时上报各种信息.
第三个是需求提出与服务提供的关系,非人力资源管理部门要根据自己的情况提供有关的需求,人力资源管理部门要及时提供相应服务,满足他们的要求.
第五讲人力资源规划概述
一、人力资源规划的含义
人力资源计划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。
准确地理解人力资源规划的含义，必须把握以下几个要点：
（1）人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上进行
（2）人力资源规划应该应当包括两个部分的活动
对企业特定时期内人员供给和需求进行预测
根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡
（3）人力资源规划对企业人力资源管理供给和需求的预测要从数量和质量两方面来进行
通过人力资源规划要解决以下问题
（1）企业在某一特定时期内对人力资源的需求是什么
（2）企业在相应的时期内能够得到多少人力资源的供给，这些供给必须与需求的层次和类别相对应
（3）在这段时期内，企业人力资源供给和需求比较的结果是什么，企业应当通过什么方式来达到人力资源供需的平衡
二、人力资源规划的内容
(一)人力资源总体规划
总则、方针、目标、政策、施步骤、时间进度、经费预算等。
(二)人力资源业务规划
人员补充计划；人力资源职业计划；人员调配计划；人力资源报酬计划、开发人员计划
三、人力资源规划的分类
1.按照规划的独立性划分：
可划分为独立性的人力资源规划和附属性的人力资源规划
2.按照规划的范围大小划分：
可以划分为整体的人力资源规划和部门的人力资源规划
3.按照规划的时间长短
可划分为短期的人力资源规划、中期的人力资源规划和长期的人力资源规划
四、人力资源规划的意义和作用
人力资源规划有助于企业发展规划的制定
人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定
人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支
人力资源规划还对人力资源管理的其他职能具有指导意义
五、人力资源规划的程序
准备阶段、预测阶段、实施阶段、评估阶段
第二节人力资源需求、供给的预测和平衡
一、人力资源需求的预测
（1）人力资源需求分析
考虑以下几个因素：企业的发展战略和经营规划产品和服务的需求
职位的工作量、生产效率的变化
(2)预测人力资源的需求
在分析和搜集人力资源信息的基础上，采用定性与定量相结合，以定量为基础的各种统计方法和预测模型，对企业人力资源的需求结构和数量进行预测。
预测的目的是得出计划期内人力资源的余缺情况，即得到“净需求”
需求预测方法：（1）德尔菲法（2）趋势预测法（3）回归预测法
二、人力资源供给的预测
1.人力资源供给的分析
外部供给分析内部供给分析
①现有人力资源的分析②人员流动的分析③人员质量的分析
2.人力资源供给预测的方法
技能清单人员替换
三、人力资源供需的平衡
总量平衡，结构失衡供给大于需求供给小于需求
第六讲工作分析
第一节工作分析概述
一、工作分析的含义
工作分析，也可以叫做职位分析、岗位分析，它是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。
通过工作分析，我们要回答或者说要解决以下两个主要的问题：
第一，“某一职位是做什么事情的?”这一问题与职位上的工作活动有关，包括职位的名称、工作的职责、工作的要求、工作的场所、工作的时间以及工作的条件等一系列内容。
第二，“什么样的人来做这些事情最适合?”这一问题则与从事该职位的人的资格有关，包括专业、年龄、必要的知识和能力、必备的证书、工作的经历以及心理要求等内容。
二、与工作分析相关的概念
1．行动。指工作活动中不便再继续分解的最小单位。
2．任务。指工作活动中为达到某一目的而由相关行动直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。
3．职责由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。
4．职位由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又称岗位
5．职务(headship)。是指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。
6．工作(job)。是指一个或一组职责类似的职位所形成的组合。
7．工作族(occupation)。企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位族、工作群。8．职业(profession)。由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。
9．职业生涯(career)。指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业
三、工作分析的作用和意义
(一)工作分析为其他人力资源管理活动提供依据
1、为人力资源规划提供了必要的信息；
2、为人员的招聘录用提供了明确的标准；
3、为人员的培训开发提供了明确的依据；
4、为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础；
5．工作分析还为科学的绩效管理提供了帮助
第二节工作分析的具体实施
一、工作分析的步骤
二、工作说明书的编写
三、工作说明书的发展趋势
第三节工作分析的方法
?工作实践法
?直接观察法
?访谈法
?问卷调查法
?典型事例法
第七讲招聘录用
第一节员工招聘
一、招聘的含义招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候选人的过程
二、招聘工作的意义
1．招聘工作决定了企业是否能吸纳到优秀的人力资源2．招聘工作影响着人员的流动
3．招聘工作影响着人力资源管理的费用4．招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径三、影响招聘活动的因素
1．外部影响因素
（1）国家法律法规（2）外部劳动力市场（3）竞争对手
2．内部影响因素
（1）企业自身的形象（2）企业的招聘预算（3）企业的政策
四、招聘工作与人力资源管理其他职能活动的关系
?科学的招聘工作是以人力资源规划和工作分析为前提和基础的
?招聘工作直接影响着选拔录用的决策
?招聘工作需要人力资源管理其他职能的配合
五、招聘工作的程序
3.制定招聘计划
?招聘的规模招聘的范围招聘的时间
4、招聘的预算
第二节选拔录用
第八讲招聘录用
1.招聘是指企业通过招募、选拔、录用、评估等一系列活动，实现所招聘人员与待聘岗位的有效匹配过程。
2.人员数量，技术条件，等级，时间，地理位置
3.按四个步骤进行
（一）招募：招募是指组织针对某一工作需要的人员公开的吸引更多更好的申请人来申请得到这一工作而进行的若干活动。
（二）选拔：企业从人——事两个方面出发，挑选最合适人来担当某一职位的活动，即企业根据所招募工作职位的特点与要求，选择恰当的选拔测评方法和程序，以最低的成本，确保人与职位的最佳配置。（三）录用：录用是企业通过对选拔评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确保每一位应试者的素质和能力特点，根据预先确定的人员标准与录用计划进行录用决策。
（四）评估
评估是指企业对整个招聘活动的效益与录用人员质量的评估。主要包括：招聘结果评估；招聘方法评估4.内部招聘优点：一、对组织而言：
1、可以降低招募成本，减少通过报纸、电视等媒体发布招募广告的宣传费用和其他途径搜索人才的费用；
2、有助于人岗的合理配置，组织对自己员工的教育背景、从业经历和个人特长与个性特征比较了解，能够在职业轮换和晋升中更好地做到人尽其才；
3、有利于吸引和留住优秀员工，提高组织的忠诚度，较少流失率。
二、对员工而言：
1、职位轮换能帮助员工了解组织的全貌，更好定位自己岗位的作用和职责，有利于工作业绩的提升；
2、职位晋升给了员工一个职位发展的通道，有利于个人职业生涯的发展；
3、内部员工对本组织文化和工作要求比较了解，有助于其更迅速地熟悉和投入新工作
缺点：
1、员工在内部招募中可能会因为操作不公或攀比、猜忌等心理因素导致组织内部矛盾；
2、员工在组织内部的流动需要部门间的协调，一旦协调不力，出现原部门不放人的情况，组织会面临尴
尬局面：
3、容易造成“近亲繁殖”的现象，不利于组织创新性行为。
外部招募优点：面向的市场更大，人才类型更多，人才质量更高
缺点：不利于调动内部员工的积极性，新招募的人员对企业或单位认识不够清晰透彻
5.（含义）拔录用也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，
区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
准确理解选拔录用的含义，要把握以下几个要点：
（1）选拔录用应包含两个方面的工作：一是评价应聘者的知识、能力和个性；二是预测应聘者未来在企业中的绩效。
（2）选拔录用要以空缺职位所需要的任职资格条件为依据来进行。（3）选拔录用是由人力资源部门和直线部门共同完成的，最终的录用决策应当由直线部门做出
（意义）1．选拔录用直接决定着企业能否正常地运转
2. 选拔录用还直接影响着人力资源管理的其他职能活动以及企业的开支
（原则）因事择人、知事知人任人唯贤、知人善任
公平竞争、择优录用严爱相济、指导帮助
（程序）整个选拔录用过程由六个步骤组成：评价工作申请表和简历、选拔测试、面试、审核材料的真实性、体检、试用期考察。其中，选拔测试和面试是比较关键也是比较复杂的两个步骤。
A选拔测试
1、选拔测试的内容（1）知识测试主要包括：专业知识和与工作有关的相关知识等
（2）能力测试
一般能力测试：是对一般智慧能力的测验。它测量的不是一个单独的智力特征，而是一组能力，包括记忆、词汇、数学和口头、空间意识等能力。智力是个人适应新环境的能力，是人的行为表现。
特殊能力测试：在现代化的生产和生活的要求下，人的社会分工越来越精细，不同的社会领域所需要的能力有所不同，特殊能力测验成为一种必要。除了与一般能力测验所测的心理特质不同这一点以外，特殊能力测验与一般能力测验所不同的就是特殊能力测验所测量出的不仅是一个人当时已经具有的能力，而且还可以测量出一个人在某个特殊方面所具有的潜能。从这个意义上说，特殊能力测验更准确地说法应当是特殊能力倾向测验。
B面试1、面试的类型
（1）按照面试的结构化程度，可以分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。
（2）按照面试的过程，可以分为一次性面试和系列面试两种类型
2、面试的过程
（1）面试准备
面试准备阶段要完成以下工作：选择面试者、明确面试时间、了解应聘者的情况、准备面试材料、安排面试场所。
（2）面试实施学习是成就事业的基石
面试实施是整个面试过程的主体部分，一般可以分为以下几个小的阶段：引入阶段、正题阶段、收尾阶段。
第一讲人力资源概论 1．人力资源概念，与人口、人才的区别2．人力资源的特征 ●生成过程的时代性 ●开发对象的能动性 ●使用过程的时效性 ●开发过程的持续性 ●闲置过程的消耗性 3．人力资源的构成
4．“人力资源管理”与“人事管理”的区别 ●工作内容 ●员工与公司关系 ●工作结构 ●对人的态度 5．变革的原因 ●变化是当今世界的基本特征 ●仅研究人与工作关系已不够，还需研究工作与工作关系、 人与人、人与组织及组织与环境等更多关系 ●人力资源是目前所有资源中最重要的资源 ●管理者日渐认识到人们都有从事有意义的工作的愿望6．人力资源管理部门在一个企业的运营中到底承担什么样的角色？ ●顾问、咨询 ●服务
●控制 ●公司策略的计划 ●辅导变化 7．人力资源管理发展的三个阶段 ●档案管理阶段 ●政府职责阶段 ●组织的职责阶段 8．人力资源管理的基本目的 ●吸引 ●保留 ●激励 ●开发 9．人力资源管理的基本功能 ●获取 ●整合 ●保持与激励 ●控制与调整 ●开发 10．人力资源管理学的研究对象
组织（企业、机关、学校、军旅、教会等）内部的个人特征和个人行为，目的是通过对本组织内部人力资源的有效管理和使用，实现本组织的既定目标。因此，招聘、培训、开发、劳动报酬等便成为人力资源管理的基本内容。 11．职业生活质量 ●观点一：将其归纳为一系列客观的组织条件及其实践。如 工作的多样性、民主性、工人参与管理的程度，以及工 作的安全性。 ●观点二：认为职业生活质量在于工人工作后产生的安全 感、满意程度以及自身的成就感，侧重于工人的主观感 受。 ●观点三：将前二者合一，即工人喜欢他们所在的组织，而 组织也具有能够满足工人自我成就要求的工作方式。 ●观点四：在工作中人们所产生的心理和生理健康的感觉。 ●如何衡量职业生活质量。 课堂练习： 1就你本人的生活、工作体验，写出你认为在职业生活中最重要的几个方面。
企业人力资源部的工作职责概括 1、人力资源战略规划和计划：根据公司的发展战略、经营计划和人力资源管理现状拟订人力资源战略规划和年度工作计划，提出保障战略实施和业务发展、持续优化人力资源管理体制和员工队伍的方案并组织实施，建立和维持公司在市场竞争中的人力资源管理优势和人力资源优势。 2、人力资源制度：拟订并持续优化、完善合法、规范、有效的人力资源管理规章制度和工作流程，宣传、推动、检查、保障各项人力资源管理制度和流程的实施。 3、定岗定编与招聘调配：会同相关部门设计公司组织结构，明确各部门职责、人员编制，指导编制岗位说明书；根据编制和人员空缺情况招聘、调配员工，满足公司用人需求。 4、培训培养：制定并组织实施员工职系职级体系和培训培养体系，提升员工专业能力和管理人员的领导力。 5、绩效管理：设计绩效管理工具，会同有关部门组织各部门的绩效管理工作；组织实施、监督各部门的员工绩效管理，提高员工生产力。 6、薪酬福利：制定并组织实施符合公司价值理念和业务特点的薪酬福利方案，有效激励员工。 7、骨干管理：协助总经理进行骨干员工的选拔、培养和管
理，建立后备人才梯队，为骨干员工提供特别的培训培养、薪酬激励方案。 8、员工关系与企业文化：管理与员工的劳动关系，办理各种劳动关系手续；建立员工信息系统，及时保存、更新、提供人员信息；防范、处理法律风险与劳动争议；组织员工活动，提供员工帮助，增强组织凝聚力；建立维护员工沟通渠道，了解员工需求，维护员工合法权益；宣传、贯彻公司价值理念，对模范遵守公司价值观的员工实施奖励，对违反公司价值观的行为实施处罚。
1 总则 1.1 为规范公司人力资源部的职责，以便于人力资源部建立和规范公司人力资源管理体系，特制订本标准。 1.2 本标准规定了人力资源部的职责范围及其部门员工的岗位职责。 1.2 本标准适用于本公司的人力资源管理部及员工。 2 部门职责 2.1 制定人力资源规划 2.1.1 根据公司发展战略，依据公司的年度经营目标及经营计划，拟定公司年度人力资源管理目标与年度工作规划，编制并控制部门年度财务成本预算，配合公司的“目标管理责任制”，确保公司人力资源与公司发展相适用。 2.1.2 依据公司人力资源发展规划、人力资源现状和外部人才市场环境，组织拟订人力资源需求预测，开发短、中、长期人力资源，合理调配公司的人力资源。 2.1.3 组织制定公司人力资源管理标准，审核人力资源实施方案，组织解决实施过程中产生的问题，确保各项人力资源管理制度的系统性，科学性，能满足业务部门的需要。 2.1.4 根据本部门的年度人力资源管理目标与年度工作规划，拟定并实施部门的年度、月度、周工作计划，每月准时提交本部门的工作计划与工作总结给总经理。 2.1.5 依据公司的经营目标及经营计划，主导设置企
（人力资源知识）人力资源管理相关知识概述
目录I总论 第壹章人力资源管理：概论1 第二章人力资源管理的环境4 第三章工作分析6 II人力资源计划、招聘和选择 第壹章人力资源计划9 第二章招聘11 第三章选择13 III人力资源开发 第壹章组织变化和人力资源开发15 第二章企业文化和组织发展16 第三章职业计划和发展19 第四章绩效评价19 IV报酬和福利 第壹章经济报偿22 第二章福利和其他报酬问题24 V安全和健康 第壹章安全和健康的工作环境26 VI员工和劳动关系 第壹章内部员工关系29 VII人力资源研究 第壹章人力资源研究32 附录：案例分析 I总论第壹章人力资源管理：概论壹、人力资源管理和人力资源经理1、人力资源管理 利用人力资源实现组织的目标。
2、直线管理人员 拥有实现企业基本目标的正式权力和责任。 ?生产经理 ?销售经理 ?财务经理 3、人力资源经理 通常以顾问或参谋的身份和其他经理壹起工作，帮助这些经理处理人力资源问题。 二、人力资源管理的职能（6种职能，见第6页图1.1：人力资源管理系统） 1、人力资源计划、招聘和选择 ?人力资源计划：系统地检查人力资源需求的过程，以确保于需要的时候能够聘用到满足技术和数量要求的员工。 ?招聘：吸引足够数量的个人且且鼓励他们申请到组织中工作的过程。 ?选择：组织从壹组人中录取那些最适合公司及其招聘岗位的个人的过程。 2、人力资源开发 目的是帮助个人、团体和整个组织更有成效。因为个人、工作和组织总于变化，同时，公司要保持竞争力，就必须于人力资源开发过程中不断地改进和提高。大规模的人力资源开发项目被称为组织发展，其目的是改变公司的内部环境，使员工更有效地工作。 ?职业计划：规定人力资源目标和建立实现目标措施的过程。 ?绩效评价：确定员工和工作小组是否完成指定任务的过程。 3、报酬和福利 个人工作结果所获得的全部报酬。能够是下列中的壹部分或几部分：
第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。 一、劳动资源的稀缺性 p1 １、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。 ２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。 ３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 二、效用最大化 个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的是利润的最大化。 三、劳动力市场 劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。 就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。 劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。 四、劳动经济学的研究方法 ㈠实证研究方法 重点：研究现象本身“是什么”的问题。实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。 特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。 主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。㈡规范研究方法 规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。 互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷 实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。
酒店人力资源部概述
目录 人力资源部概 (5) 一、人力资源部组织结构和岗位设置 （一）组织结构图 (6) （二）岗位设置图 (7) 二、人力资源部岗位职责 （一）人力资源部经理 (8) （二）培训主任 (9) （三）质检主任 (9) （四）质量监督员 (11) （五）劳动工资主任 (11) （六）人力资源主任（兼文员） (12) 三、人力资源部人员素质要求 （一）人力资源部经理 (14) （二）培训主任 (14) （三）质检主任 (15) （四）质量监督员 (15) （五）劳动工资主任 (15) （六）人力资源主任（兼文员） (15) （七）文员 (16) 四、人力资源部工作规范 （一）补充员工工作流程 (17)
（二）员工报到、工作分配流程 (18) （三）办理员工录用手续流程 (19) （四）签定劳动合同流程 (20) （五）办理员工离店手续流程 (21) （六）社会保险工作 (22) （七）员工离店工作流程 (23) （八）员工体检工作流程 (25) （九）办理失业工作流程 (26) （十）员工晋升降职流程 (27) （十一）员工计划生育工作流程 (28) （十二）岗位效益工资分配工作流程 (29) （十三）质量检查督导工作流程 (30) （十四）编制培训计划流程 (31) （十五）员工岗位资格培训工作流程 (32) （十六）岗位提高培训工作流程 (33) （十七）员工转岗培训工作流程 (34) （十八）员工离岗培训工作流程 (35) （十九）员工外出培训工作流程 (36) （二十）接受委托培训工作流程 (37) 五、人力资源部工作质量标准 （一）部门的总体质量标准 (38) （二）培训工作质量标准 (38) （三）质量检查工作质量标准 (38) （四）劳动工资管理工作质量标准 (39) （五）人事管理工作质量标准 (40)
第一章人力资源概述 第一节人力资源 一、人力资源 1．人力资源的基本界定 资料研究表明：人力资源这一概念曾先后在1919和1921年在约翰·R·康芒斯的两本著作《产业信誉》和《产业政府》中使用过，康芒斯也称为第一个使用“人力资源”一词的人。但他当时所指的人力资源和我们所理解的人力资源在含义上相去甚远，只不过使用了相同的词语而已。 “人力资源”这一概念是在1954年，由著名管理学家彼得·德鲁克(Peter F·Drucker)首先提出来。 彼得·德鲁克(Peter F. Drucker)1909年出生在维也纳，对世人有卓越贡献及深远影响，被尊为“大师中的大师”。德鲁克以其建立于广泛实践基础之上的30余部著作，奠定了现代管理学开创者的地位，被誉为“现代管理学之父”；他还首次提出了“组织”的概念和目标管理，率先对“知识经济”进行阐释。 2002年，德鲁克荣获美国总统布什颁发的“总统自由勋章”。2005年11月11日，德鲁克在美国加州克莱蒙特家中逝世，享年95岁。 20世纪60年代之后，随着西奥多·W·舒尔茨提出人力资本理论，人力资源的概念更加深入人心，对人力资源的研究越来越多。迄今，学者们对于人力资源给出了多种解释。根据研究角度的不同，可以将这些定义分为两大类。 （1）第一种概念从能力的角度来解释人力资源的含义。 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接和尚未投入建设的人口的能力。——张德，人力资源开发与管理，北京：清华大学出版社，2001.1。 人力资源是人类可用于生产或通过服务的活力、技能和知识。——伊凡·伯格。 人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，是表现在劳动者身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，是对经济发展起着重要的资源，是企业经营中最活跃、最积极的生产要素——朱丹，人力资源管理教程，上海：上海财经大学出版社，2001.2。
人力资源管理概述 一、人力资源管理概念 人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM），是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励等一系列活动，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。人力资源管理的主要目的在于科学、合理地使用人才，充分发挥人的作用，推动社会和组织的迅速发展。 二、人力资源管理目标 人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。 人力资源管理的目标与任务主要有： （1）保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足； （2）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；（3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。 三、人力资源管理职责 人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。加里·德斯勒把有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面： （1）把合适的人配置到适当的工作岗位上； （2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）； （3）培训新雇员适应新的工作岗位； （4）提高每位新雇员的工作绩效； （5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系； （6）解释公司政策和工作程序； （7）控制劳动力成本； （8）开发每位雇员的工作技能； （9）创造并维持部门内雇员的士气； （10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。
四、人力资源管理基本功能 （1）获取。根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。 （2）整合。通过企业文化、信息沟通、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内个体的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产效益。 （3）保持。通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。 （4）评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面做出全面考核、鉴定和评价，为奖惩、升降、去留等决策提供依据。 （5）发展。通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。
现代企业人力资源管理概论总复习 第一章 P14 （名词解释或选择）人力资源管理中常见的误区：1晕轮效应。2.投射效应。3.首因效应。4.近因效应。5.偏见效应。6.马太效应。7.回报心理。 第三章 P47-49 企业不同发展阶段的人力资源战略核心：1.初创阶段。2.成长阶段。3.成熟阶段。4.衰退阶段。 P54 制定和实施人力资源战略规划的意义：1.人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。2.人力资源规划是组织管理的重要依据。3.人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。4.人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。 P76-77 人力资源管理业务外包的选择动机：1.能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。2.可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。3.降低企业的风险。4.适用于各个不同发展阶段的企业。5.能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。6.有助于企业留住优秀员工。、 P78 人力资源管理业务外包的风险隐患：1.收费标准问题。2.专业咨询公司的规范经营和专业化问题。3.安全问题。 4.员工的利益如何保障问题。 5.可控性问题。 第四章 P90 职位设计的形式:1.职位轮换。2.工作扩大化。3.工作丰富化。4.以员工为中心的工作再设计。 P91-92 职位设计的全变因素：1.组织因素。2.环境因素。3.人员因素。4.技术因素。 P110 企业组织发展的新趋势：1.扁平化。2.小型化。3.弹性化。4.虚拟化。 第五章 P122-124 招聘规划的设计与选择：1.拟招聘人数的确定。2.招聘标准。3.招聘经费预算。 P124-125 招聘策略：1.招聘地点策略。2.招聘时间策略。3.招聘渠道和方法的选择。 P130 内部选拔的优点：1.内部选拔对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道，得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，因此他们的积极性和绩效都会提高。2.由于现有的雇员在组织已经工作了一段时间，对组织的情况比较了解，更有效忠的意愿，因此人员流失的可能性比较小。3.提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时能做出比较长远的考虑。4.内部选拔对于组织来说，不仅可以节约大量的招聘广告费用和筛选录用费用，还可以节约相应的培训费用。5.有利于保持组织内部的稳定性。6.减少识人用人的失误。 内部选拔缺点：1.被拒绝的申请者可能会感到不公平、失望，从而影响工作的积极性和创造性，因此要加以正确的引导，认真做解释和鼓励工作。2.在雇员群体中会引起嫉妒、攀比的心理，进而会引发拉帮结派。3.长期使用内部选拔，会导致近亲繁殖。4.可能引发组织高层领导的不团结。5.缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力。
XX物流企业管理制度 为了加强管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制定本规章制度。 1、全体员工必须遵守公司章程，遵守公司规章制度和各项决定、规定、纪律。 2、严禁任何组织、个人利用任何手段侵占或破坏公司财产；严禁任何组织、个人损害公司的形象、声誉；严禁任何组织、个人为小集体、个人利益而损害公司利益或破坏公司发展。 3、通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的个人素质、服务意识，不断完善公司的经营管理体系，不断壮大公司实力和提高经济效益。 4、公司提倡全体员工努力学习业务技能，公司为员工提供培训和锻炼的条件和机会，努力提高员工的素质和水平，造就一支思想和业务过硬的队伍。 5、公司鼓励员工发挥才能，多做贡献。对有突出贡献者，给予奖励、表彰。 6、公司为员工提供平等竞争的环境和晋升机会，鼓励员工积极进取。 7、公司提倡员工团结互助，同舟共济，发扬团队精神，不断满足客户的需求，超越客户的期望。 8、公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理，为公司发展提出合理化建议，对做出贡献者给予奖励、表彰。 9、公司尊重员工的辛勤劳动，不断为其创造良好的工作条件，提供应有的待遇，充分发挥其主观能动性和聪明才智，为公司多做贡献。 10、公司为员工提供收入和有关福利保障，并随着经济效益的提高而提高员工的各种待遇。 11、公司实行“按劳取酬，多劳多得”的分配制度。 12、公司推行岗位责任制，实行考勤、考核制度，端正工作作风和提高工作效率，反对办事拖拉和不负责任的工作态度。 13、公司提倡励行节约，反对铺张浪费，降低消耗，增加收入，提高效益。 14、公司员工不得利用职务和工作之便向客户索取钱财或为个人亲友谋私利。 15、公司员工不得挪用公司财物，更不得利用职务之便将公司财物化为己有或转送他人。 16、职员除本职日常业务外，未经公司法人代表、总经理授权或批准，不能从事下列活动： 1）以公司名义考察、谈判、签约； 2）以公司名义提供担保、证明； 3）以公司名义对新闻媒介发表意见、消息； 4）代表公司出席公众活动。 17、维护公司纪律，对任何人违反公司章程和规章制度的行为，都要予以追究。 18、公民基本法道德规范：爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献。 公司物流管理制度 为加强公司的物流管理,妥善保管仓库库存物资,使采购物资入库及领用,产品出入库规范化,避免发生不必要的损失,特制定本规定. 物流管理的要求 所有物资应做到每日清点,核对,保持帐,卡,物三一致,并根据物资实际状况,对长期不用以及需报废帐务处理的物资应及时清理,办理相关手续. 1 产品入库 1.1 入库单价一律按财务部提供的产值(不含税)价格填写. 1.2 验收入库的产品按品种, 按社会销货需要摆放整齐,做到合理,牢固,整齐,安全不超高. 2 产品出库 2.1 产品销售发出时,必须经质量检查部门认定无质量问题后,销售人员填写产品出库单及收发清单,财务部根据出库单开出门证,收发清单须购货单位签字或盖章后返回仓库,由仓库核对后返财务部.
#《现代企业人力资源管理概论》1 《人力资源管理概论》复习资料 第一章人力资源管理基本概念与原理 1、相关概念： ①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。（选择题） ②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。 ③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。 ④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与 产出比最大化，从而达到组织所期待的目标。P4 ⑤从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。P4 ⑥人力资源管理：是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开 发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。内在本质：招人—六人—育人—用人（核心）P5 ⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总
称。（分为所有者产权，归人力资本载体所有；以及经营产权，归企业或使用单位所有。） ⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。P9 2、人力资源具有以下特点（多选题）：①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 3、人力资源管理发展阶段和基本功能： ①人力资源管理发展阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。（多选） ②基本功能：获取、整合、保持、评价、发展。（多选） 4、人力资源管理的主要任务：以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。（简答） 5、人力资源管理与人事管理（传统与现代人事管理）的区别： （1）传统人事管理将事作为重心，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （2）传统人事管理将人视为组织的财产，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （3）传统人事管理的主体是行政部门，现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体；
人力资源重点 第一章人力资源与人力资源管理概述 第一节人力资源概述 1、本课程关于人力资源的观点 所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以下几个要点： 1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。 3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。 2、影响人力资源数量的因素 1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。 2）人力资源的质量 a) 人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。 即：素质决定质量 b) 劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。 c) 人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低； 智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。 3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨 4、人力资本投资 1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。 2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。 5、人力资源和人力资本的区别 1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的： 人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。 2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念） 人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。 人力资源将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。 3）人力资源和人力资本的计量形式不同： 人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是存量的概念。 人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结 6、实践意义 1) 促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划； 2) 使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展规划制定得更为科 学； 3) 极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推动了教育的迅速发展和人口质量的提
2016年1月广东省高等教育自学考试 现代企业人力资源管理概论试卷 （课程代码11466） 一、单项选择题(共19题，合计19分) 1. 一切企业经济和管理活动的目标和出发点是提高企业的 A.收益型效益 B.成果型效益 C.效率型效益 D.效果型效益 2. 管理者过多地依赖被管理者近期的表现来对人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象是 A.首应效应 B.投射效应 C.晕轮效应 D.近因效应 3. 人力资源战略规划之中期规划通常指 A. 3年至5年 B. 1年至3年 C. 6个月至1年 D. 3个月至6个月 4. 人力资源管理业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率，还要考虑 A.最小的机会成本 B.最高的生产效率 C.最高的员工积极性 D.最小的组织混乱 5. 通过信息网络联系起来，在其内部进行规范的权力设置和明确的分工协作，并为实现某种特定目标而建立起来的实体叫 A.组织 B.岗位 C.职位分析 D.组织框架 6. 企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的、具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。这是组织发展的 A.小型化 B.弹性化
7. 一种允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的自荐技术是 A.管理档案 B.员工推荐 C.职位竞标 D.职位公告 8. 企业聘请专业人员和技术人员的重要来源是 A.广告 B.校园招聘 C.就业服务机构 D.海外招聘 9. 员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。这种 现象叫 A.技能老化 B.管理继承人计划 C.结构型停滞 D.职业生涯高原 10. 个人职业生涯规划的核心是 A.职业生涯路线的选择 B.职业生涯目标的设定 C.职业生涯机会的评估 D.职业生涯评估与回馈 11. 在培训者来源渠道的优缺点中，属于外部聘请渠道缺点的是 A.费用比较高，风险大 B.可能缺乏培训经验和技巧 C.受企业状况影响较大，思路没有创新 D.可能耽误培训者自身工作 12. 通过帮助企业认识到组织的人力资源状况以及企业战略对组织效率和组织文化的要求的培训需求层次分析是 A.工作分析 B.人员分析 C.组织分析 D.管理分析 13. 公平理论的创立者是
(1) san认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（A）管理思想的体现。 A.“以人为本” B.“自我实现人” C.“经济人” D.“社会人 (2) 人力资源规划的主要环节是（B）。 A.对员工素质的预测 B.对人力资源的供求预测 C.对企业发展目标的预测 D.对员工职业生涯发展的预测 (3) 企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（C ）。 A.企业发展初期 B.企业快速发展时期 C.企业稳定发展时期 D.企业衰退时期 (4) 下列不属于外部渠道招聘优势的是（B ）。 A.为企业带来不同的价值观和新观点 B.不存在“逆向选择”问题 C.外部渠道广阔 D.是一种很有效的信息交流方式 (5) 在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试有效性和准确性的指标是（A ）。 A.测试的效度 B.测试的信度 C.测试的经济性 D.测试的公平性 (6) 适合于那些以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的工作分析方法是（B ）。 A.见习法 B.观察法 C.工作日志法 D.访谈法 (7) 由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（D）。 A.访谈法 B.观察法 C.见习法 D.工作日志法 (8) 具有内耗性特征的资源是（B）。 A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源 D.一次性资源 (9) 下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（B）项有误。 A.人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本 B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心 C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划 D.人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合 (10) 下列属于需要型激励理论的是（A）。 A.ERG理论 B.期望理论 C.公平理论 D.强化理论 *以下为多选题部分： (11) 企业经营的四大类资源包括（ACDE）。 A.经济资源 B.辅助性资源 C.人力资源 D.物质资源 E.信息资源
第一章人力资源与人力资源管理概述 第一节人力资源概述 1.资源经济学角度：指能给人们带来新的使用价值和价值的客观事物，它泛指社会财富的来源。 财富创造角度：为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。 2.人力资源指人所具有的对价值创造其贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 1.人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 2.这一脑力要对财富的创造其贡献作用，成为财富形成的来源。 3.这一能力还要能够被组织所利用，这里的组织可以大到一个国家、地区，也可以小到一个企业或作坊。 3.人力资源的数量潜在人力资源数量：适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口、其他人口。现实人力资源数量：适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。 4.影响人力资源因素人口总量、年龄结构。 5.人力资源质量：体能素质+智能素质P7 6.劳动者类型变化体力型---一般文化型---较高的一般文化---专业技术型 7.人力资源人口资源人才资源P8 8.人力资源人力资本 联系：都是以人为基础产生的概念，研究的对象都是人所具有的智力和体力且-----P9 区别：1.社会财富和社会价值上 2.研究问题的角度和关注的重点 3.计量形式 9.人力资源的性质：1.能动性2.时效性3.增值性4.社会性5.可变性6.可开发性 10.人力资源的作用1.是经济发展的主要力量2.是财富形成的关键要素3.是企业的首要资源 第二节人力资源管理概述 1.管理在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导、控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。 1.管理活动是在特定的环境条件下进行的，要受到组织内外部各种环境因素的制约。 2.管理的对象是组织所拥有的各种资源，包括有形和无形的资源。（资源即是管理的对象，也是管理活动进行的基础） 3.管理过程由一系列相关职能组成，包括计划、组织、控制、领导。 4.管理要实现既定的组织目标，要为组织目标服务，它是一个有目的的、有意识的活动过程。 5.管理要以最有效的方式来实现目标，这也是管理的价值所在。 2.管理活动中的效率和效果P16 3.管理的职能计划、组织、领导、控制P17 4.人力资源管理组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能。进而促进组织目标实现的管理活动总和。 5.人力资源管理和人事管理继承和发展的关系 6.人力资源管理的功能吸纳（基础）、维持（保障）、开发（手段）、激励（核心）。P19 7.人力资源管理的目标通过组建优秀的企业员工队伍，建立健全企业管理机制，形成良好的企业文化氛围，有效的开发激励员工潜能，最终实现企业的管理目标。P21 （图） 8.人力资源管理的基本职能1.人力资源规划2.职位分析与胜任素质模型3.员工招聘4.绩效管理5.薪酬管理6.培训与开发7.职业生涯规划和管理8.员工关系 9.基本职能的关系P25 10.人力资源管理的地位1.人力资源管理是企业管理的组成部分，而且还是很重要的一个组成部分。2.人力资源管理代表不了企业管理，不能解决企业管理的全部问题。 11.人力资源管理的作用在人力资源管理职能正常发挥的前提下，1.有助于实现和提升企业的绩效2.有助于企业战略的实现 第三节战略性人力资源管理 1.战略性人力资源管理含义以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 2.战略性人力资源管理基本特征1.战略性2.系统性 3.匹配性 4.动态性
第一章连锁企业人力资源管理概述 杨兄弟糯米美食公司 杨兄弟公司的发展背景 杨利仁和杨利本兄弟本是莹县杨家村的普通农民，哥哥杨利仁性格内向、朴实，弟弟杨利本性格外向、善与人交往。村里人全都知道他家有一种祖传绝招--烹制一种美味绝伦的糯米甜品--杨家八宝饭。据说他们已是这一绝技的第五代传人。早在清朝道光年间，他祖宗所创这种美食就远近闻名，而且代代在本村开有一家专卖此种八宝饭的小饭馆。他的父亲直到解放初期还开着这祖传小饭馆。那时才十来岁的杨家兄弟已经常在店前店后帮忙干活。后来合作化，跟着又公社化，老父病死，饭馆不开了，他们就成了普通的公社社员，杨家八宝饭的绝技似乎也被人们淡忘了。80年代，改革之风吹来，杨利仁和杨利本兄弟丢了锄把，又办起了“杨家店”，而他们做的八宝饭决不亚于他们的祖上，特别是善于钻研的哥哥杨利仁，手艺更是精益求精。由于生意兴隆，便到临村去开分店，后来竟把分店开到县城甚至省城去了。1987年，不知是他们自己还是别人给出的主意，就在本村办起了“杨兄弟糯米美食公司”，开始生产“老饕”牌袋装和罐装系列糯米食品来了。由于其独特风味与优秀质量，牌子很快打响，不说本县，连省里许多市县都很畅销，出现了供不应求之势。杨家兄弟如今已在经营着这家450多名职工的美食厂和分部很广的甜品小食店网。 哥哥的个性特征与经营思想厂子发展了，杨家兄弟之间却出现了分歧。性格内向稳重、善于钻研、塌实肯干的哥哥杨利仁似乎并没有注意利用这大好形势去扩大规模，他好像并未想过去满足现在还在扩大着的对他那独特产品的需要。只固执地要保持产品的独特风味和优秀质量。小食店服务达不到规定标准，员工的培训未达应有的水平，宁可不设新点，不渗入新区。因此没有继续扩大生产规模，增加营业网点，而是强调质量是生命，决不允许采取任何措施危机产品质量。美食公司里的主要部门是质量检验科、生产科、销售科和设备维修科，当然还有一个财会科以及一个小小的开发科。其实这厂的产品很少有什么改变，品种也不多。杨利仁坚持就凭杨家一绝这种传统产品，服务对象也是“老”主顾们，彼此都很
酒店人力资源部概述组织结构图(2) 酒店人力资源部概述及组织结构图（二） 一、人力资源部概述 人力资源是酒店最为宝贵的资源。通过合理地开发人力资源，充分发挥人的最大潜能，为酒店的经营目标能够提供巨大的增值效应。 正所谓没有高素质、高效率、高满意度的员工就没有高满意度的顾客和酒店的高效益。人力资源部作为开发、管理酒店人力资源的职能部门，所处的位置和所担负的责任都是极为重要的。 人力资源部主要负责以下工作：人力规划、员工招聘、录用、培训、考核、工资、劳保、福利、调配、质检、劳动关系协调等工作。 下设部门：人事部、培训部、质检部、员工宿舍、员工更衣室 二、人力资源部的重要性 人力资源部是酒店中最关键的决策职能部门之一，酒店的经营管理离不开人、财、物、时间、信息等资源。在诸资源中，唯有人力资源是最为宝贵的。因为，其它任何资源均由人来开发利用，而且通过合理地开发人力资源、充分发挥人的最大潜能，能够产生巨大的增值效应，国会的最核心内容就是要通过最大程度地满足目标客源市场的需求，以实现企业效益和社会效益的最大化。 三、功能和作用 人力资源部的功能和作用主要体现在三个方面，即提供酒店经营活动中所需的充足的各种人力资源；提高人员素质以及合理利用和开发人力资源；发挥员工的积极性，挖掘潜能。 1.通过人力资源部的工作，在全店上下均能明确地树立起现代人才观念，真正做到了解人、关心人、尊重人、培养人，合理地选好人、用好人，使得人尽其才、才尽其用。 2.要在酒店内部真正按照科学合理的原则，根据实现企业目标的需要，从最大限度调动人的工作积极性、创造性出发，制定出整套包括选拔、培养、使用、考核和奖惩在内的劳动人事制度和分配制度，科学地定岗定编，使人与事得以最佳结合。 3.人力资源部的工作特点是既有阶段性目标，又要有贯彻始终、永无止境的追求。因为社会的发展，科学技术的进步会不断地给人力资源开发提出新课题，且酒店管理思想、管理体制、管理手段和管理方法的科学化、现代化本身也要求员工不断调整自己的知识结构，提高自己的知识水平。人力资源部要尽可能为员工表现自己的能力提供机会，使他们获得的知识在实践中转化为经验，上升为理论。 四、基本任务 人力资源部的基本任务是遵循国家的劳动人事法规和政策，围绕酒店的经营管理这一中心开展工作，最大限度地利用和开发人力资源，不断提高员工的整体素质，优化人才资源，实现经济效益和社会效益的最大化。具体有以下内容： 1.直接负责整个酒店的人力规划、员工招聘、录用、培训、考核、工资、劳保、福利、调配、质检、劳动关系协调等工作。 2.开展各种有效活动，密切劳资关系，协调政府、企业、员工、客人之间的利益，增强员工的向心力、凝聚力。 3.完善工资分配和福利制度，吸引和留住优秀人才。 4.负责对员工的工作质量进行监督，确保酒店服务质量。 5.负责制定《员工手册》、《劳动合同》及酒店的人事规章制度。 6.负责同政府机关、社会团体、人才交流中心及其他同行建立并保持友好的工作关系。 7.审核人力资源的财政预算和支出，做好各项成本控制工作。
2012年1月广东省高等教育自学考试现代企业人力资源管理概论试卷及答案（课程代码11466） 一、单项选择题 1、一切企业经济和管理活动的目标和出发点是提高（ A ） A、收益型效益 B、效益型效益 C、效率型效益 D、效果型效益 2、若某地的某人在一个地方做了坏事，在众多因素影响下，可能导致对该地人群的歧视，甚至会影响到在员工招聘时对该地区人的歧视。这种现象反映了人力资源管理中（C ） A、首应效应 B、投射效应 C、晕轮效应 D、偏见效应 3、企业在提供相同的产品或服务时，其成本或费用明显低于行业平均水平或主要竞争对手的竞争战略是（ A ） A、低成本战略 B、差异化战略 C、快速发展战略 D、专一化战略 4、根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测是（ D ） A、人力资源供给预测 B、人力资源数量预测 C、人力资源预测 D、人力资源需求预测 5、由信息网络联系起来，在其内部进行规范的权力设置和明确的分工协作，并为实现某种特定目标而建立起来的实体，即（B ） A、岗位 B、组织 C、职位分析 D、组织框架 6、减少命名链，对控制的跨度不加限制，取消了各种只能部门，代之以授权的团队是( D ) A、机械组织 B、虚拟组织 C、网络组织 D、无边界组织 7、根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做( A ) A、录用人员评估 B、招聘评估 C、招聘质量评估 D、招聘成本评估 8、职业生涯设计可以从这样几方面来理解，包括( C ) A、个人 B、企业 C、个人和企业 D、两者都不是 9、给予员工继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会，即( A ) A、双重职业发展道路 B、管理继承人机会 C、工作扩展和工作轮换 D、员工培训 10、员工培训既是企业的一种教育活动，又是企业的一种（ C ） A、管理行为 B、成本支出行为 C、投资行为 D、开发行为 11、对企业的培训工作至关重要，是真正有效地实施培训的前提条件的是（ B ） A、培训内容分析B培训需求分析C、培训方法分析D、培训结构分析 12、双因素理论的创立者是（ D ） A、马斯洛 B、弗鲁姆 C、奥德弗 D、赫兹柏格 13、下列属于企业衰退阶段激励模式的是（ D ） A、短期激励为主 B、股权激励 C、员工普遍持股 D、技术创新激励 14、目标管理过程中最重要的阶段是（ A ） A、有效目标的设置 B、目标的执行 C、过程检查 D、自我调节 15、有关绩效沟通的描述错误的是（ B ） A、沟通方式包括正式沟通与非正式沟通 B、沟通适用于绩效管理的开始阶段
第一讲人力资源管理概述 一、人力资源管理的含义 （一）资源 按照逻辑的从属关系，人力资源属于资源这一大的范畴，是资源的一种具体形式。因此，在解释人力资源的含义之前，有必要对资源进行简要的说明。 资源是人类赖以生存的物质基础。资源是一个经济学术语，《辞海》把它解释为“资财的来源”。从字面上讲，资源是指资财或财富的来源，而资财就是某种可备利用，提供资助或满足需要的东西，因为“不论财富的社会形式如何，使用价值总是构成财富的物质内容”。（马克思：《资本论》，第1卷，48页，北京，人民出版社，1975年版。）经济学通常把为了创造物质财富而投入生产过程的一切生产要素称为资源。法国经济学家萨伊（Jean Bzptiste Say）认为土地、资本、劳动是生产三要素；马克思认为生产要素包括劳动对象、劳动资料、劳动者，前两者构成生产资料，因此，“无论生产的社会形式如何，劳动者和生产资料始终是生产的因素”；而著名的经济学家熊比特（Sehumpeter）认为，除了土地、资本、劳动这三种要素之外，还应该加上企业家的精神；随着社会的发展，信息技术的应用越来越广泛，作用也越来越大，现在很多经济学家认为生产要素中还应该再加上信息；目前，伴随着知识经济的兴起，知识在价值创造中的作用日益凸现，因此有人也认为应当把知识作为一种生产要素单独加以看待。总之，无论是“二要素”、“三要素”，还是“五要素”、“六要素”，在劳动者身上体现的“人力”始终是社会财富创造过程中的一项重要资源。 而且，自从人类出现以来，财富的来源无外乎两类：一类是来自自然界的物质，可以称之为自然资源，例如森林、矿藏、河流、草地等等；另一类是来自人