第二章人员招聘与配置
第一节员工招聘活动的实施
第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法
知识要求】
一、内部招募的特点
（一）准确性高。
（二）适应较快。
（三）激励性强。
（四）费用较低。
尽管内部选拔有如上述的许多的优势，但其本身也存在着明显的不足，主要表现在以下一些方面：
（一）因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
（二）容易抑制创新
二、外部招募的特点
（一）带来新思想和新方法。
（二）有利于招聘一流人才。
（三）树立形象的作用。同样，外部招募也有以下不足：
（一）筛选难度大，时间长。
（二）进入角色慢。
（三）招募成本大。
（四）决策风险大。
（五）影响内部员工的积极性
能力要求】
一、选择招聘渠道的主要步骤
（一）分析单位的招聘要求。
（二）分析潜在应聘人员的特点。
（三）确定适合的招聘来源。
（四）选择适合的招聘方法。
二、参加招聘会的主要程序
（一）准备展位。
（二）准备资料和设备。
（三）招聘人员的准备。
（四）与协作方沟通联系。
（五）招聘会的宣传工作。
（六）招聘会后的工作。
三、内部招募的主要方法
（一）推荐法。
（二）布告法。
（三）档案法。
四、外部招募的主要方法
（一）发布广告。
（二）借助中介。
1、人才交流中心。
2、招聘洽谈会。
3、猎头公司。
（三）校园招聘。
（四）网络招聘。
网络招聘具有以下优
点：
1、成本较低。
2、不受地点和时间的限制。
3、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理
和检索更加便捷化和规范化。
（五）熟人推荐。注意事项】
一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题
（一）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。
（二）一部分大学生在就业中有脚踏两只船或几只船的现象。
（三）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。
（四）对学生感兴趣的问题做好准备。
二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题
（一）了解招聘会的档次。
（二）了解招聘会面对的对象。
三）注意招聘会的组织者。四）注意招聘会的信息宣传
第二单元对应聘者进行初步筛选
知识要求】
一、笔试的适用范围
二、笔试的特点笔试的优点是，一次考试能提出十几道乃至上百道试
题，由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。
笔试的缺点是，不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。
能力要求】
一、筛选简历的方法
（一）分析简历结构。
（二）审察简历的客观内容。
（三）判断是否符合岗位技术和经验要求。
（四）审查简历中的逻辑性。
（五）对简历的整体印象。
二、筛选申请表的方法
（一）判断应聘者的态度。
（二）关注与职业相关的问题。
（三）注明可疑之处。
三、笔试方法的应用
（一）命题是否恰当。
（二）确定评阅计分规则。
（三）阅卷及成绩复核。
第三单元面试的组织与实施
知识要求】
一、面试的内涵面试是用人单位最常用的，也是必不可少的测试手段。
二、面试的发展现代社会的面试已经超越最初面对面交谈的简单含义，
而被赋予了更多的内容。如突破面对面的问答模式，以面谈问答为
基础，引人答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等精心
设计的、多样化的辅助形式。
三、面试的目标
（一）面试考官的目标
1、创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实
际水平。
2、让应聘者更加清楚地了解应聘单位地现实状况、应聘岗位地
信息和相应的人力资源政策等。
3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。
4、决定应聘者是否通过本次面试等。
（二）应聘者的目标
1、创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。
2、有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。
3、希望被理解、被尊重，并得到公平对待。
4、充分的了解自己关心的问题。
5、决定是否愿意来该单位工作等。
（三）围绕面试目标应进行的必要说明面试开始，作为主考官应
当向应聘者做一下简要说明，这有利于应聘者了解面试的目的和
程序。
能力要求】
一、面试的基本程序
（一）面试前的准备阶段。
（二）面试开始阶段。
（三）正式面试阶段。
（四）结束面试阶段。
（五）面试评价阶段。
二、面试环境的布置P72页图
三、面试的方法
面试是供需双方通过正式交谈，使用人单位能够客观全面地了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息。
（一）初步面试和诊断面试。
（二）结构化面试和非机构化面试。
四、面试问题的设计
（一）面试问题设计技巧。
（二）面试问题举例。
1、你为何要申请这项工作（了解应聘者的求职动机）？
2、你认为这项工作的主要职责是什么？或如果你负责这项工作
你将怎么办（了解应聘者对应聘岗位的了解程度及其态
度）？
3、你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明（据此可了解应
聘者的管理风格及行为倾向）。
4、对你来应聘你家庭的态度怎样（了解其家庭是否支持）？
5、你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办（了解其在现场处
理棘手问题的经验及处理冲突的能力）？
6、你的上级要求及完成某项工作，你的想法与上级不同，而你
又确信你的想法更好，此时你怎么办（困境中是否冷静处理
问题）？
五、面试提问的技巧
（一）开放式提问。
（二）封闭式提问。
（三）清单式提问。
（四）假设式提问。
（五）重复式提问。
（六）确认式提问。
（七）举例式提问。
注意事项】
面试提问时，应关注的几个问题：
一、尽量避免提出引导性的问题。
二、有意提问一些相互矛盾的问题。
三、面试中非常重要的一点使了解应聘者的求职动机。
四、所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及
时做好记录。
五、面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语
言行为。
第四单元其他选拔方法
【知识要求】
心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。
一、人格测试
二、兴趣测试
三、能力测试能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜
在能力的一种心理测试。
能力测试的内容一般可分为：
（一）普通能力倾向测试。
（二）特殊职业能力测试。
（三）心理运动技能测试。
四、情境模拟测试法
（一）情境模拟测试的概念。情境模拟测试法是一种非常有效
的人员选拔方法，情境模拟测试是根据被试者可能担任的岗
位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安
排在模拟的、逼真的工作环境中。
（二）情境模拟测试的特。
（三）情境模拟测试的分类。
（四）情境模拟测试的优点。
1、可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样
企业就可能得到最佳人选。
2、由于被测试者被置于其未来可能任职的模拟工作情境
中，而被测试的重点又在于实际工作能力。【能力要求】
一、情境模拟测试的应用
（一）公文处理模拟法。
公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验
的、一种有效的管理人员的测评方法。具体步骤如下：
1、发给每个被测试者一套文件汇编（由15~ 25份文件组
成），包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级
部门的备忘录，上级的指示、批复，规定、政策，外界
用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函
电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等，
这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。
2、向应试者介绍有关的背景材料。
3、最后，将处理结果交给测评组。
（二）无领导小组讨论法。
二、应用心理测试法的基本要求
心理测试是一种比较先进的测试方法，在国外被广泛使用它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力
水平和个性方面差异的一种科学测量方法。
（一）要注意对应聘者的隐私加以保护。
（二）要有严格的程序。
（三）心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。
第五单元员工录用决策
【能力要求】人员录用是依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动，其中最关键的内容是做好录用决策。
一般来说，人员录用的主要策略有：一、多重淘汰式二、补偿式
三、结合式
【注意事项】在作出最终录用决策时，应当注意以下几个问题：（一）尽量使用全面衡量的方法。
（二）减少作出录用决策的人员。
（三）不能求全责备。
第二节员工招聘活动的评估能力要求】
一、成本效益评估招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核
实，并对照预算进行评价的过程。
（一）招聘成本。
招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。招聘总成本既是人力资源的获取成本，它由两个部分组成。一部分是直接成本，
它包括：招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作
安置费用、其他费用（如招聘人员差旅费、应聘人员招待费
等）。
（二）成本效用评估。
成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。
计算方法是：
总成本效用=录用人数/招聘总成本
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效用=被选中的人数/选拔期间的费用人员录用
效用=正式录用的人数/录用期间的费用
（三）招聘收益成本比。招聘收益－成本越高，则说明招聘工作越有效。
第二章招聘与配置 1、招聘过程管理（要认真地看、反复地看） 人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 1、招聘目标。人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。 2、招聘的前提。人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。 3、招聘的过程。这是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。 招募是指：了解应聘者的来源、吸引应聘者的方法、应聘信息的发布、接受申请选择：资格审查、初选、比试、面试、情景模拟、心里测评，是从人－事两方面去考虑。录用：录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用。评估：招聘成本评估、招聘质量评估 2、确定招聘的原则 招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经济活动，同进也是社会性、政策性较强的一项工作。在实际工作中必须遵循以下原则： 1、效率优先原则。是市场经济条件下一切经济活动的内在准则。就是用最少的雇佣成本获得适合职位的最佳人员。 （1）依靠证书进行筛选 （2）利用内部晋升制度 2、双向选择的原则。是市场上人力资源配置的基本原则。
3、公平公正的原则。是保证招聘高效率活动的基础！引起不公平的因素最主要的是经济利益因素！ 4、确保质量的原则。招聘的最终目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。所以要坚持能位相配和群体相容的原则。 3、人员配置的主要原理 1、要素有用原理。人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨即任何要素（人员）都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。 2、能位对应原理。指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。一个组织的工作，可分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。 3、互补增值原理。组员有着共同的理想、事业和追求而达到在工作中密切配合实现要求1＋1＞2， 4、动态适应原理。指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。 5、弹性冗余原理。要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。 4、工作岗位信息的分析 确定岗位分析信息的主要内容。：主要为6W1H，注意跟工作分析略有区别 工作分析的基本方法有：观察法、面谈法、问卷调查法、工作日志法、典型事件法等。 工作信息分析的基本方法
员工招聘与配置 第一章第一节 一、员工配置P2 2.内涵 员工配置系统 （1）获取：获取活动包括外部员工配置系统，它管辖的是组织新进入人员的最初入口。 （2）运用：运用活动指的是新雇佣员工在他们将要从事的实际工作岗位上的安置。 （3）留任：留任系统试图管理不可避免将要流出组织的员工流。 3.与员工配置相关的概念 （1）招募：包括搜寻和获得足够数量的合格的职务候选人，以便组织能够从中挑选出最合适的人员来填补职务空缺。 （2）甄选：是为了决定应该雇佣谁来填补组织出现的长期或短期的职位空缺，获取求职者的信息并对其加以运用的过程。人力资源招募活动在即将作出雇佣决策之前就宣告结束，这时正是人力资源甄选工作的开始之际。 （3）员工配置：是为了创造组织效能的有利条件而从事的获取、运用和留任足够质量和数量劳动力队伍的过程。 三、员工配置的基础 基础是人与环境之间的匹配 1.人与职业匹配 当员工自我认知自身属性特质和某职业环境特质相似时，就会感知到个人与职业匹配。人们一般都倾向于寻找与其个性类型相一致的职业类型。 2.人与组织匹配 人与组织因它们之间的相似性而相互吸引。一致性匹配和互补性匹配。 （1）当个体与组织至少一方能够为另一方提供所需的资源时。 （2）当个体与组织在某些特征上拥有相似性时。 当两者都存在，则人与组织匹配在某种程度上存在。 3.人与群体匹配
着重于个体与他们工作群体之间人际关系的相容性。 异质性看法的学者认为若团队由不同能力与经验的成员组成则团队效能较高。 同质性学者则相信当成员在价值观、目标一致性程度上愈高则工作效果愈佳。 4.人与工作匹配 人与工作匹配有两个方面： （1）员工的知识、技能、能力与工作要求相匹配（需求—能力） （2）个人的期望与工作的特征之间的匹配（需要—供给） 赫尼曼： （1）岗位要求—素质经验 （2）相应的报酬—工作动机 5.人与人匹配 强调在工作情境中特殊的两个个体之间的相容性。 人与人的匹配是上下级或同级之间在偏好、人格等方面的匹配。 第二章员工配置的环境 第一节员工配置的外部环境 影响企业员工配置活动的外部因素主要有政治、经济、文化、法律等 经济环境因素主要是经济制度、经济发展周期和国家的经济政策 政治因素主要包括一国的政治环境、政府的管理方式以及政府的方针政策 劳动力市场是员工配置工作的主要场所和前提条件，企业的人员结构、人员素质水平、工作结构、现有或预期的人力资源最终取决于劳动力市场的结构和作用 文化能够影响人们的思维方式和行为方式
第二章招聘与配置测试 一、单项选择题 1、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生( )现象。 (A)近亲繁殖 (B)团体思维 (C)从众心理 (D)群体盲思 2、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生( )。 (A)团体效应 (B)远期效应 (C)鲶鱼效应 (D)晕轮效应 3、人才交流中心不具有的特点是（）。 (A) 一般建有人才资料库 (B) 针对性强 (C) 节省单位和应聘者的时间 (D) 费用低廉 4、（）通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。 (A) 心理测试 (B) 面试法 (C) 物理测试 (D) 笔试法 5、( )的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。 (A)档案筛选法 (B)综合筛选法 (C)初步筛选法 (D)素质筛选法 6、筛选简历时，应更多地关注( ) 。 (A)学习成绩 (B)管理能力 (C)主观内容 (D)客观内容 7、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( )比较。 (A)横向 (B)同一指标 (C)纵向 (D)多个指标 8、( )可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。 (A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试 9、“如果我理解正确的话，你说的意思是……”，这属于( )。 (A)开放式提问 (B)封闭式提问 (C)重复式提问 (D)假设式提问 10、领导者失败的原因往往在于（）。 (A)智力不足(B)能力不足(C)经验不足(D)人格特质不适合 11、( )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。 (A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)情境测试 12、( )用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。 (A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)道德测试 13、在( )人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。 (A)补偿式 (B)重点选择式 (C)结合式 (D)多重淘汰式 14、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是( )。 (A)补偿式 (B)多重淘汰式 (C)结合式 (D)领导决定式 15、招募成本效用的计算公式为( )。 (A)招募成本效用=录用人数/招聘总成本 (B)招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 (c)招募成本效用=被选中人数／选拔期间的费用 (D)招募成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用 16、在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的（）。 (A)数量 (B)成本 (C)质量 (D)规模 17、同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，其测试结果的一致性称为（）。 (A) 稳定系数 (B) 内在一致性系数 (C) 等值系数 (D) 外在一定性系数 18、考虑（）时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。 (A) 预测效度 (B) 同侧效度 (C) 内容效度 (D) 异侧效度 19、（）不属于人员配置的原理。 (A) 能位对应原理 (B) 精确对应原理 (C) 互补增值原理 (D) 动态适应原理 20、在生产型企业，( )是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。 (A)管理层 (B)车间 (C)办公室 (D)调度 21、将同一性质的作业，由纵向分工改为横向分工的劳动作业改进方式是( )。 (A)扩大业务法 (B)充实业务法 (C)工作连贯法 (D)轮换工作法 22、( )可能导致一个人同时被多个岗位选中。 (A)以人员为标准进行配置 (B)以单向选择为标准进行配置 (C)以岗位为标准进行配置 (D)以双向选择为标准进行配置 23、()不仅能改善自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。 (A)音乐 (B)温度 (C)湿度 (D)绿化 24、在周工作时间标准为40小时的情况下，采用四班三运转的轮休制，每个月应安排( ) 。 (A)1个公休日 (B)2个公休日 (C)3个公休日 (D)4个公休日
53. 人力资源管理的首要环节是（ A ）。 （A）人员招聘（B）招募 （C）人员配置（D）人力资源规划 54.（ D ）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。 （A）绩效管理（B）择优录用 （C）培训开发（D）竟聘上岗 55. 学校招聘的优点是（ D ）。 （A）适应快（B）选拔准确性高 （C）激励性强（D）学生的可塑性强 56. 招聘工作一般是从（ C ）的提出和确定开始的。 （A）招聘岗位（B）招聘计划 （C）招聘需求（D）招聘人员 57. 招聘广告的设计原则不包括（ A ）。 （A）广泛宣传（B）激发读者的兴趣 （C）创造求职的愿望（D）促使求职的行动 58.（ D ）一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。 （A）个人简历（B）加权测评表 （C）个人履历（D）招聘申请表 53、整个招聘活动的核心是招聘工作的( C )，是关键的一环 (A)招募阶段(B) 准备阶段 (C) 实施阶段(D) 评估阶段 54、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免( C ) (A)有效选人(B) 实事求是 (C) 长官意志的影响(D) 科学选任 55、人员招聘信息不包括( D ) (A) 空缺岗位(B) 工作描述 (C) 任职资格、(D) 工作提纲 56、招聘申请表的特点不包括( C ) (A) 节省时间(B) 能够准确了解应聘者
(C) 同一单位申请表项目是相同的(D) 提供后续选择的参考 57、( B )是招聘过程中量关键的一步，也是技术性量强、难度量大的一步 (A) 招募(B) 选拔 (C) 录用(D) 评估 58、通知被录用者的重要的原则是(C) (A) 准确原则(B) 真实原则 (C) 及时原则(D) 客观原则 53. （ B ）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。 （A）竞聘上岗（B）人员招聘 （C）工作调换（D）内部晋升 54. （ A ）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。 （A）招聘需求信息（B）提出招聘需求 （C）确定招聘人员（D）制定薪酬计划 55. （ B ）是应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一。 （A）校园招聘（B）人员招聘广告 （C）猎头公司（D）企业内部晋升 56. 以下关于招聘申请表的说法正确的是（ D ）。 （A）不同单位招聘中使用的申请表的项目是相同的 （B）某一个单位在招聘中只能使用一种招聘申请表 （C）不同岗位的招聘申请表内容设计上要完全相同 （D）招聘申请表内容要根据职务说明书来进行设计 57. 员工的劳动态度、劳动积极性取决于（ B ）。 （A）学历水平（B）工作的满意度 （C）劳动技能（D）劳动的生产率 58. 体检的费用一般由（ A ）支付。 （A）招聘单位（B）个人 （C）政府机构（D）医院 53. 竟聘上岗的理论基础是（ A ）。《黄P73》 （A）能岗匹配原理（B）动态优先原理（C）同素异构原理（D）效率优先原理54. 利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约为（ B ）。《黄P84》（A）半个月（B）一个月（C）两个月（D）三个月 55. 以下关于公司简介的说法不正确的是（ C ）。《黄P101》 （A）不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介（B）把公司简介当成一个对外可以展示公司形象的窗口（C）公司简介不需要满足企业人员招聘活动的各种需要（D）根据不同的人员招募需要设计不同形式的公司简介 56. （ C ）可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性。《黄P105》
关于人员招聘与配置的开题报告 篇一：人才招聘网站开题报告 XXXXXXXXXX 毕业设计(论文)开题报告 学生姓名：XXX 学号： XXXXX 所在学院：信息工程学院专业：计算机应用设计(论文)题目：人才招聘网站指导教师： XXXX XX年 4 月 6日 毕业设计（论文）开题报告 毕业设计（论文）开题报告 篇二：员工流失开题报告 一、综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义 （一）研究背景 改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它已经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。 据《中国经营报》调查显示: 全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50% 左右,中高级
管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。曾经有一项调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%, 很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资企业。从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长的趋势[2]。 民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色，在全省经济发展中占有重要地位，截至XX年，占全省经济比重高达94%。在中国五百强民营企业中，浙江名企占据半壁江山，综合实力连续12年居全国第一名。但当前的实际状况是，中小企业员工流失相当严重。人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪，造成不少员工短期行为心理。人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。 XX公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区，是中国轻纺城——绍兴中小民营企业中的典型，自XX年金融危机以来，控制并降低XX公司的高员工流失率已经成为该公司管理层急需解决的首要问题。笔者结合自身实际工作所面对的和所学专业知识，选择XX公司员工流失这一问题进行研究，对改善XX共人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参考价
精心整理员工招聘与配置 第一章第一节 一、员工配置P2 2.内涵 员工配置系统 （1 （2 （3 3. （1 （2 （3 1. 2.人与组织匹配 人与组织因它们之间的相似性而相互吸引。一致性匹配和互补性匹配。 （1）当个体与组织至少一方能够为另一方提供所需的资源时。 （2）当个体与组织在某些特征上拥有相似性时。 当两者都存在，则人与组织匹配在某种程度上存在。
3.人与群体匹配 着重于个体与他们工作群体之间人际关系的相容性。 异质性看法的学者认为若团队由不同能力与经验的成员组成则团队效能较高。 同质性学者则相信当成员在价值观、目标一致性程度上愈高则工作效果愈佳。 4.人与工作匹配 人与工作匹配有两个方面： （1 （2 （1 （2 5. 劳动力市场是员工配置工作的主要场所和前提条件，企业的人员结构、人员素质水平、工作结构、现有或预期的人力资源最终取决于劳动力市场的结构和作用 文化能够影响人们的思维方式和行为方式 技术进步对企业员工配置的影响，反映在对招聘数量和质量上 国内当前员工配置的环境对就业有什么影响？ 1.高等教育改革发展因素。我国的高等教育在教学质量、培训结构和教学模式等方面，存在着与市
场经济不相适应的地方，学生难以适应市场的瞬息万变。盲目追求一些金融、电商专业，使这些专业的毕业生剧增，学校专业失衡，加大了就业难度。 2.劳动力市场日渐饱和。岗位必定是有限的，但我国的待业人数却年年攀升，大量的转业、下岗员工使得城镇需要安排的就业劳动力不断膨胀。今后几年劳动力都将呈现供大于求的局面。 3.企业用人单位要求的不断提高。市场竞争不断加剧对用人单位和人才的知识结构提出了更高的要求，要求员工具有优秀的综合素质，一些偏科员工就很难胜任，在高校中竞争力较弱的学生也将被淘汰。 4. 1. 2. 3.以满 1. 2. 3. 1.人力资源规划有利于组织战略、目标、愿景的实现 （1）人力资源规划可以帮助组织识别战略目标 （2）人力资源规划有助于创造组织实现战略目标的内部环境 （3）人力资源规划能为战略目标提供人力资源保障 2.人力资源规划有利于人力资源管理工作的开展和提升
53.人力资源管理的首要环节是（A）。 （ A ）人员招聘（B ）招募 （ C）人员配置（D ）人力资源规划 54.（ D ）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。 （ A ）绩效管理（B ）择优录用 （ C）培训开发（D ）竟聘上岗 55.学校招聘的优点是（D）。 （ A ）适应快（B ）选拔准确性高 （ C）激励性强（D ）学生的可塑性强 56.招聘工作一般是从（C）的提出和确定开始的。 （ A ）招聘岗位（B ）招聘计划 （ C）招聘需求（D ）招聘人员 57.招聘广告的设计原则不包括（A）。 （ A ）广泛宣传（B ）激发读者的兴趣 （ C）创造求职的愿望（D ）促使求职的行动 58.（ D ）一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。 （ A ）个人简历（B ）加权测评表 （ C）个人履历（D ）招聘申请表 53、整个招聘活动的核心是招聘工作的( C )，是关键的一环 (A) 招募阶段(B) 准备阶段 (C) 实施阶段(D)评估阶段 54、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免( C ) (A) 有效选人(B) 实事求是 (C) 长官意志的影响(D)科学选任 55、人员招聘信息不包括 ( D ) (A) 空缺岗位(B) 工作描述 (C) 任职资格、(D)工作提纲 56、招聘申请表的特点不包括( C ) (A)节省时间(B) 能够准确了解应聘者
(C)同一单位申请表项目是相同的(D)提供后续选择的参考 57、 ( B )是招聘过程中量关键的一步，也是技术性量强、难度量大的一步 (A)招募(B) 选拔 (C)录用(D)评估 58、通知被录用者的重要的原则是(C ) (A)准确原则(B) 真实原则 (C)及时原则(D)客观原则 53.（ B ）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。 （ A ）竞聘上岗（B ）人员招聘（ C）工作调换（D ）内部 晋升 54.（ A ）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。 （ A ）招聘需求信息（B ）提出招聘需求（ C）确定招聘人员 （D ）制定薪酬计划 55.（ B ）是应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一。 （ A ）校园招聘（B ）人员招聘广告（ C）猎头公司（D ）企业 内部晋升 56. 以下关于招聘申请表的说法正确的是（ D ）。 （A ）不同单位招聘中使用的申请表的项目是相同的 （B）某一个单位在招聘中只能使用一种招聘申请表 （C）不同岗位的招聘申请表内容设计上要完全相同 （D）招聘申请表内容要根据职务说明书来进行设计 57.员工的劳动态度、劳动积极性取决于（ B ）。 （ A ）学历水平（B ）工作的满意度 （ C）劳动技能（D ）劳动的生产率 58.体检的费用一般由（ A ）支付。 （ A ）招聘单位（B ）个人 （ C）政府机构（D ）医院 53.竟聘上岗的理论基础是（ A ）。《黄P73》 （A ）能岗匹配原理（ B）动态优先原理（ C）同素异构原理（D ）效率优先原理 54.利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约为（ B ）。《黄 P84》 （A ）半个月（B ）一个月（C）两个月（D ）三个月 55.以下关于公司简介的说法不正确的是（ C ）。《黄 P101》 （A ）不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介（B）把公司简介当成一个对外 可以展示公司形象的窗口（ C）公司简介不需要满足企业人员招聘活动的各种需要（D）根据不同的人员招募需要设计不同形式的公司简介
一、单项选题 1、面试中的“晕轮效应”表现为（D ）。 A 所有的考官都向应聘者问类似的问题 B 考官没有将有关应聘者的信息整合起来 C 考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数 D 考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质 2、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（ C ）。 A 培养员工的忠诚度 B 促进团结、消除矛盾 C 招聘到高质量人才 D 激励员工、鼓舞士气 3、一般来说，招聘中级管理人员和专业技术人员，最好在（C ）。 A 全球范围 B 全国范围 C 跨地区的范围 D 单位所在的范围 4、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（B ） A 人力资源供求平衡 B 人力资源供大于求 C 人力资源供小于求 D 人力资源无法确定 5、在组织出现短期过剩的情况下，采取（C ）的方法比较适合。 A 招聘冻结 B 提前退休 C 增加无薪休假 D 裁员 6、企业招聘工作说明书的编写要求是（ D ）。 A 清晰 B 具体 C 具体、简短 D 清晰、具体、简短 7、一般员工提出辞职时，组织应该（ B ）。 A 报告上级除名 B 为员工解除困难，把员工争取回来 8、行为描述面试的假设前提是一个人的（ A ）。 A 过去的行为 B 现在的行为 C 理想、信念 D 资历和技术水平 9、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（B ）。 A 面试 B 笔试 C 情景模拟 D 心理测试 10、在招聘渠道中,通过猎头公司招聘人才的优点是质量好,但费用高,费用原则上是被猎取人才年薪的( D ). A 5%-8% B 10%-15% C 15%-20% D 25%-35% 11、一般来说，（B ）岗位更适合从内部招聘任职者。 A 技术类 B 行政类 C 生产类 D 营销类 12、企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（B）。 A 招聘备选方案 B 内部招聘方案 C 外部招聘方案 D 招募选择方案 13、关于离职面谈的作用，表述错误的是（D ）。 A 防止员工离职后发生不利于组织的行为 B 可以了解离职员工辞职的真正原因 C 可以了解离职员对公司的建议或抱怨 D 可以简化离职的手续 14、一般来说，招聘10名初级机械操作工的最好方法为（B ）。 A 利用网络招聘 B 猎头公司 C 到职业学校招聘 D 发布广告 15、（C ）具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便，且不受时间、地域限制。 A 内部招聘 B 外部招聘 C 网上招聘 D 广告招聘 16、行为描述面试是基于（B ）发展起来的。 A 思维的连贯性 B 行为的连贯性 C 思维的差异性 D 行为的差异性 二、多项选题 1、在进行招聘时外部环境分析需要关注的因素包括（ACD ）。 A 经济条件 B 组织文化 C 劳动力市场 D 法律法规 E 管理风格 2、招聘需求的产生包括（AB）。 A 组织的自然减员 B 业务量增大 C 部分员工长期超负荷工作 D 员工离职 E 组织的财务预算 3、与外部招聘相比，内部招聘的优点有（AE ）。 A 招聘成本小 B 有利于培养员工的忠诚度 C 有利于促进团结、消除矛盾 D 有利于招聘到高质量的人才 E 有利于激励员工、鼓舞士气 4、离职面谈的主要内容包括（ABCDE ）。 A 建立融洽的关系 B 征求对原来工作的意见 C 了解离职的原因 D 进行新旧工作之间的对比 E 明确面谈的目的 5、招聘策略主要有（ABCD）。
人员招聘与配置制度 人员招聘是公司人力资源管理的首要环节，招聘人员的质量、结构和数量，决定着公司的发展平台，为规范招聘流程，提高招聘质量特制定本制度。 第一条招聘原则 公司坚持公开招聘、机会均等、竞争择优的原则，因需设岗，因岗择人，择优录用， 宁缺勿滥。 第二条招聘渠道 人员招聘统一由人事部组织，通过员工内部推荐、网络招聘、人才招聘会、劳务派遣、委托猎头公司、大专院校招聘应届生等渠道和方式进行。 第三条人员规划 本公司整体的人员配置应于财务年度前通过管理层审批认定，管理层审批认定后的人员规划作为公司各部门全年人员编制计划。 人事部负责公司员工总量控制以及岗位配置，各岗位人员增幅不得超过业务增幅 第四条年度人员供需分析 1.人员的编制应根据年度的实际工作需要由各部门提出人员申请（填写《年度人员预算〈部门〉》）报人事部汇总。 2.人事部根据年度的实际工作需要，通过趋势预测法转换比率进行业务岗位劳动定额，管理岗位同比增加。公式如下： 年度人员需求=上年度员工人数*（上年度运营收入/年度营收预算） 3.人事部根据公司岗位晋级和调转制度，结合员工档案、岗位说明书等信息库估算岗位内部供给。 4.人事部综合人员供需信息和工资成本预算，制订各部门和岗位的年度增员计划，并填写《年度人员预算〈HR总表〉》报请管理层审批。 第五条人力资源预算与招聘计划 1.人力资源预算管理 人事部根据年度人员预算与岗位薪酬福利标准测算公司人力资源成本，并对各部门人资成本预算进行平衡和汇总，将预算缺口、不平衡和重复现象降到最低限度，并填写《人资成本预算表》
报请管理层审批。 2.招聘计划制定与审批 3.人员编制计划获批后，人事部应跟据人员预算的岗位差异合理选择招聘渠道、方式、时间、经费、地点、工作人员、招聘条件，发布招聘信息并进行招聘费用预算，填写《招聘方案审批表》报请管理层审批。 第六条额外增员 1.计划外用人需求产生 各部门在以下情况下出现时可提出用人需求： ●现职人员离职，其主管业务需有人员接管； ●业务超预算增加，工作量加大，原预算人力不足； ●新增岗位，公司内不能解决需求； 2.额外增员的申报与审批 用人部门填写《人员增补审批表》，并进行相应的部门经营计划调整，修正年度部门经费计划，提出可行的增收方案，工资成本的增加不得超出收益增加部分，财务部审核认定后，由人事部报管理层审批后编入招聘计划。 第七条筛选与招聘分析 1.人事初选：人事部负责对应聘者履历、工作经历及学历、身体素质、个性品质等进行初选，使之满足职务说明书中岗位要求的基本条件，将合适人选报送用人部门进行专业复选。 2. 专业复选：用人部门负责对应聘者专业知识、工作经验、技能等进行复选，使之满足岗位需要并符合团队要求，将合适人选回复人事部安排面试。 3.人事部应进行招聘分析，记录投递和有效简历数及比率，以及各部门复筛、面试和最终录用的数量及比率，对招聘渠道及部门招聘工作进行评估并提出改善建议。 第八条面试安排 1.面试通知及时间安排 初试时间确定：在确定参加初试人员之后三天内通知面试。
第二章人员招聘与配置 第一节员工招聘活动的实施 第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法 知识要求】 一、内部招募的特点 （一）准确性高。 （二）适应较快。 （三）激励性强。 （四）费用较低。 尽管内部选拔有如上述的许多的优势，但其本身也存在着明显的不足，主要表现在以下一些方面： （一）因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。 （二）容易抑制创新 二、外部招募的特点 （一）带来新思想和新方法。 （二）有利于招聘一流人才。 （三）树立形象的作用。同样，外部招募也有以下不足： （一）筛选难度大，时间长。 （二）进入角色慢。 （三）招募成本大。 （四）决策风险大。 （五）影响内部员工的积极性 能力要求】 一、选择招聘渠道的主要步骤 （一）分析单位的招聘要求。 （二）分析潜在应聘人员的特点。 （三）确定适合的招聘来源。 （四）选择适合的招聘方法。 二、参加招聘会的主要程序 （一）准备展位。
（二）准备资料和设备。 （三）招聘人员的准备。 （四）与协作方沟通联系。 （五）招聘会的宣传工作。 （六）招聘会后的工作。 三、内部招募的主要方法 （一）推荐法。 （二）布告法。 （三）档案法。 四、外部招募的主要方法 （一）发布广告。 （二）借助中介。 1、人才交流中心。 2、招聘洽谈会。 3、猎头公司。 （三）校园招聘。 （四）网络招聘。 网络招聘具有以下优 点： 1、成本较低。 2、不受地点和时间的限制。 3、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理 和检索更加便捷化和规范化。 （五）熟人推荐。注意事项】 一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题 （一）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。 （二）一部分大学生在就业中有脚踏两只船或几只船的现象。 （三）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。 （四）对学生感兴趣的问题做好准备。 二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 （一）了解招聘会的档次。 （二）了解招聘会面对的对象。 三）注意招聘会的组织者。四）注意招聘会的信息宣传
第二章招聘与配置 一、员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点 1、渠道： 内部招募：推荐法、布告法、档案法。 外部招募：发布广告、借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）、校园招聘、网络招聘、熟人推荐。 2、特点： 内部招募：优点：（1）、准确性高；（2）、适应较快；（3）、激励性强；（4）、费用较低； 缺点：（1）、因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；（2）、容易造成“近亲繁殖”（3）有可能出现裙带关系的不良现象（4）采取内部招募方法，在培训上有时并不经济（5）采取内部招募的方法，尤其是管理者的内部提拔，有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向，此外，由于从基层晋升上来，组织的高层年龄偏大，不利于冒险和创新精神的发扬。 外部招募： 优点：（1）、带来新思想和新方法；（2）、有利于招聘一流人才；（3）、树立形象的作用； 缺点：（1）、筛选难度大，时间长；（2）、进入角色慢；（3）、招募成本大；（4）、决策风险大；（5）、影响内部员工的积极性。 3、实施内部招募和外部招募的原则 （1）高级管理人才选拔应遵循内部优先原则（2）外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式（3）处于成长期的组织，应当广开外部渠道 4、选择招聘渠道的主要步骤？ （1）分析单位的招聘要求（2）分析潜在应聘人员的特点（3）确定适合的招聘来源 （4）选择适合的招聘方法 5、参加招聘会的主要程序及注意事项 程序 （1）准备展位（2）准备资料和设备（3）招聘人员的准备（4）与协作方沟通联系（5）招聘会的宣传工作（6）招聘会后的工作 注意事项 （1）通过了解信息，如规模、场地，了解招聘会的档次（2）了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所需要招聘的人（3）注意招聘会的组织者（4）注意招聘会的信息宣传 6、网络招聘的优点 （1）成本较低，方便快捷；选择余地大，涉及范围广 （2）不受地点和时间的限制，还可进行背景调查审核，能力素质评估，以及笔试面试，具有多种功能的招聘服务系统 （3）使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。 7、校园招聘的注意事项 （1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。 （2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。因此，在与学生签署协议时，应该明确双方的责任，尤其是违约的责任。另外，单位也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。 （3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。（4）对学生感兴趣的问题做好准备。
《人员招聘与配置（第2版）》习题答案第一章 本章重点概念 人员招聘我们通常所说的人员招聘，是招募与聘用的总称，是指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。招募和聘用之间夹着甄选。 能级“能级”是物理学中的概念。其原意是指处于束缚状态的微观粒子分别具有一定的能量，把这些能量按大小排列就称为能级。把这一概念引到人力资源开发系统中，就可以将每个人具有的能力高低看做能级。能级原则就是把具有不同能级的人按能力高低有机地组合在一起。 效率优先原则效率优先原则是指企业在招聘时，根据不同的招聘要求，灵活地选用适当的招聘形式，用尽可能低的成本录用高质量的、适合企业需要的员工。 自测题 一、判断题 1．人员招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，或人员招聘是企业与部或外部人力资源的一种有计划的交接方式。（√） 2．人员招聘的目的并不是寻找具备合适思维方式的人，而是寻找具备合适经验的人。（×） 3．人员招聘的成功取决于多种因素：外部因素、部因素、应聘者个人的资格与偏好。（√） 4．人员招聘的部因素可以分为两类：一类是经济条件，另一类是政府管理与法律的监控。（×） 5．能级原则是把具有不同能级的人按能力高低有机地组合在一起。（√） 二、单选题 1．广义的人员招聘程序包括招聘准备、（ A ）和招聘评估三个阶段。
A．招聘实施B．筛选C．录用D．招募 2．人员招聘是与（ C ）相联系的过程。 A．绩效管理B．企业文化C．企业管理D．企业目标 3．人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（ B ）。 A．绩效考评B．工作描述与工作说明书 C．任务书D．薪酬计划 4．（ A ）是指通过考试竞争和考核鉴别，确定人员的优劣和取舍。 A．公平竞争原则B．效率优先原则 C．双向选择原则D．能级相宜原则 5．（ D ）是对人员招聘过程中需要的一系列费用做出估计匡算，并且得到企业有关项目资金保证的运作过程。 A．人工成本预算B．中介服务预算 C．人员招聘决策D．人员招聘预算 三、多选题 1．人员招聘的部因素包括（ ABCDE ）。 A．企业的声望B．企业的招聘政策 C．企业的福利待遇D．招聘成本和时间 E．企业的发展阶段 2．招聘决策通常主要包括（ ABCDE ）。 A．确定招聘的人数和岗位B．确定招聘的方式和渠道。 C．确定招聘时间D．确定招聘信息的发布 E．确定招聘预算 3．人员招聘的理念包括（ ABCDE ）。 A．经历不等于经验B．应聘者能否融入企业文化 C．坚持用人所长D．看学历、重能力 E．没有最好，只有最适合的人才 4．人员招聘的部因素可以分为（ ABD ）。 A．空缺职位的性质B．企业的性质 C．企业的形象D．企业文化 5．招聘的作用包括（ ABCDE ）。 A．储备人才B．进行部人员置换 C．提升企业的知名度D．引进新的理念和技术
第二章人员招聘与配置计算题-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN
计算题： 1、某IT公司准备在8月进行一次招聘活动．按岗位需求需招聘副总经理1人，开发部经理1人，产品销售部经理1人。消息发布后，前来应聘的人员中副总经理应聘者38人，录用0；开发部经理应聘者18人，录用1；产品销售部经理应聘者35人，录用1。公司在这次招聘活动中的预算包括广告费20000元、招聘测试费15000元、体检费3000元、应聘者的纪念品费1000元、招待费3500元，录用人员家属安置费用5000元。请计算：总成本效用率、招聘录用率、招聘完成比、应聘比。 答：招聘总成本=20000元+15000元+3000元+1000元+3500元+5000元=47500元 应聘人数=38+18+35=91人 总成本效率=实际录用人数/招聘总成本=2/47500 =(人／万元) 招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/91≈% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/3≈% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数=91/3≈% 2、某企业要进行一次岗位标准配置，应聘者分别是：A、B、C、D、E、F、G、H、I、J，其工作岗位是5个。为了更好地进行岗位配置，每个岗位都要调最好的员工．尽量做到组织效率最高，但是这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中，因此这种做法是不可能的，根据该企业的原始资料，其结果只能是岗位l由A做，请按表2-2-1进行分析后指明谁得分最高，计算出录用岗位平均分数。 响，则其录用人员的平均分数为+++/4=4。 3、某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工。现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表2-2-2所示。请运用匈牙利法求出员工与任 答：计算步骤如下： ⑴以各个员工完成各项任务的时间构造矩阵一 矩阵一 105918（-5） 1318612（-6） 3244（-2） 1891016（-9） ⑵对矩阵一进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得矩阵二 矩阵二 50413 71206
第二章招聘与配置 一、简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则 【员工素质测评基本原理】 1、个体差异原理。比如姐姐爱唱歌妹妹爱跳舞 2、工作差异原理。比如会计和营销岗位的差别 3、人岗匹配原理。人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。 【员工素质测评的类型】 1、选拔性测评。特点有：（1）强调测评的区分功能（2）测评标准刚性强（3）测评过程强调客观性（4）测评指标具有灵活性（5）结果体现为分数或等级 2、开发性测评：（为了培训的测评） 3、诊断性测评（出问题时的测评）：是了解现状或查找根源为目的的测评，特点有：（1）结果不公开；（2）有较强的系统性（3）测评内容或者十分精密（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。 4、考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。特点有：（1）概括性。（2）结果要求有较高的信度和效度。 【员工素质测评的主要原则】 1、客观测评与主观测评相结合 2、定性测评与定量测评相结合 3、静态测评与动态测评相结合 4、素质测评与绩效测评相结合 5、分项测评与综合测评相结合 二、简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系 【员工素质测评量化的主要形式】 1、一次量化与二次量化 （1）一次量化：对象的直接定量刻化；有明显的数量关系；直接提示了特征；一次量化又叫实质量化 （2）二次量化：先定性描述再间接定量；没有明显的数量关系；但具有质量或程度差异；称之为形式量化 2、类别量化与模糊量化 （1）类别量化：先划分到几个类别中，特点：每个对象只属于一个类别，每个对象不能同时属于两个以上的类别，只是一种符号性无大小之分（管理用1，技术用2表示） （2）模糊量化：先归类，给对象隶属程度赋值；分类界限无法明确,或测评者认识模糊和无法把握（民主用1，专制用2表示） 3、顺序量化、等距量化与比例量化 （1）顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。 （2）等距量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等。 （3）比例量化。又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。 4、当量量化：所谓当量量化，就是先选择一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化。
第二章招聘与配置案例分析题、计算题及答案 一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？ 1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。 2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。 3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。 二、某企业为招聘一些高素质管理人员，先后在报纸上做广告，花去3000元，参加高级人才交流会入场2000元，会场布置费500元，请评估公司做测试花去2000元，同时到外地参加一个招聘会共发生差旅费500元，期间打广告一次1000元。共有3000人应聘，通过测试被选中100人，通过面试，正式录用50人，花去安置费1500元（该公司计划招100人） 试计算总成本效用、招蓦成本效用、选拔成本效用、人员录用效用、录用比、招聘完成比、应聘比。总成本效用=录用人数/招聘总成本（招聘费+选拔费+安置费）=50/（3000+2000+500+1000+2000+1500+500） 招募成本效用=应聘人数/招募期间费用=3000/（3000+2000+500+1000+500） 选拔成本效用=选中人数/选拔期间费用=100/2000(测) 人员录用效用=录用人员/录用期间费用=50/1500 录用比=录用人数/应聘人数×100%=50/3000×100%=1.67% 越小,说明人员素质越高 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%=50/100×100%=50% 表明计划只完成一半 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%=3000/100×100%=3000% 越大,说明信息发布效果好
第二章招聘与配置练习题 一、单项选择题 1、关于人员招聘与选拔，表述正确的是（A）。 A、结构化面试之前需要先对考官进行培训 B、如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履行复查 C、递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会 D、职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成 2、面试中的“晕轮效应”表现为（D ）。 A、所有的考官都应向应聘者问类似的问题 B、考官没有将有关应聘者的信息整合起来 C、考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数 D、考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质 3、关于工作说明书的编写，错误的是（A）。 A、使用语言应该具有较强的专业性 B、工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 C、对于基层员工工作的描述应更具体、详细 D、可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性 4、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（D）。 A、集体面试 B、资历审核 C、文件筐测验 D、无领导小组讨论 5、一般来说，（B）岗位更适合从内部招聘任职者。 A、技术类 B、行政类 C、生产类 D、营销类 6、关于结构化面试，表述错误的是（C）。 A、信息丰富、完整、深入 B、能获得非言语行为信息 C、结果不易统计分析和比较 D、被测试者的报告带有一定主观性 7、在获取胜任特征模型的数据时，一般不能采用的方法是（A）。 A、市场调查法 B、问卷调查法 C、团体焦点访谈法 D、行为事件访谈法 8、关于胜任特征模型的应用，表述错误的是（C）。 A、胜任特征模型有助于完善岗位责任说明书 B、岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定 C、基于胜任特征模型的行为评价应在绩效考核中占主导地位 D、基于胜任特征模型的员工培训，可以突出表现优异行为特征的内容 9、下列错误的叙述是（A）。 A、晋升就意味着职位的升迁与工资提高，否则所谓的晋升便是欺骗员工的伎俩而已 B、随着经济的发展，组织不断地趋于扁平化，晋升的机会越来越少 C、工作的丰富化也是一种晋升 D、随着知识经济时代的到来，一个人一生中只从事一种职业的可能性越来越小 10、为招聘开展工作分析的侧重点是（A）。 A、岗位的职责与胜任能力 B、衡量每一项工作任务的标准 C、每一项工作应达到的内容和水平 D、定岗与定编 11、招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则。它的特点是（D）。 A、企业自主择人 B、企业和劳动者的选择一致 C、劳动者自主择业 D、企业自主择人和劳动者自主择业 12、某公司在进行招聘，某应聘者因衣冠不整，以至使他失去了进一步面试的机会，这种现象被称为（C。 A、对比效应 B、首因效应 C、晕轮效应 D、近因效应 13、对招聘中实行的双向选择的好处，描述不正确的是（D）。 A、使企业不断提高效益，增强吸引力 B、使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平 C、使企业改善自身形象 D、使劳动者身体强健 14、在人员招聘工作中必须遵循的原则是（A）。 A、效率优先原则，双向选择原则，公平、公开、竞争原则，遵循国家法令法规和政策的原则 B、效率优先原则，双向选择原则