薪酬管理重点部分
第一部分薪酬管理的理论基础
1. 薪酬对雇主的功能：
①增值功能：薪酬是能为企业和投资者带来预期收益的资本
②控制企业成本：竞争力强、成本低
③改善经营绩效：引导员工工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展。
④塑企业文化：薪酬对员工工作行为和工作态度产生强烈的引导作用。
2. 薪酬对雇员的功能：
心理激励功能
3. 薪酬对社会功能：
①企业外部：民族文化和风俗习惯、劳动力市场供求状况、地区及行业薪酬水平。
②企业内部：企业文化。
③员人影响因素：员工个体差异。
4. IPMA界定的直接薪酬形式：固定薪酬和可变薪酬。
5. 可变薪酬：佣金（适用于销售人员）、激励机制（收益分享是一种主要形式）、奖金、股权激
励（不适用于政府政府官员、适用于国际大公司管理层）、工龄性薪酬（通常是集体谈判的产物）。
6. 间接薪酬：间接薪酬与固定薪酬及可变薪酬的差别在于不以工作时间为衡量方式。
7. 薪酬管理的目标：
①吸引高素质的人才；
③实现企业和员工目标的协调；
④提升企业的竞争优势；企业有人力、物力和组织资源三类资源，能力是一系列资源整合的结果。
8. 薪酬体系的合理设计：有助于引导员工主动接受培训、努力进行自我技能幵发、不断巩固和
提高自身的业务素质，从而增强员工适应工作的能力，帮助组织获得更大的灵活性。
9. 薪酬管理与胜任素质模型
适合建立胜任素质为平台的人力资源管理系统（及薪酬系统）的企业包括：知识型员工占主体的高科技企业；服务性员工占主体的服务型企业；组织结构扁平化、网络化和团队化的企业；外界环境变化迅速的企业。
10. 薪酬管理的主要内容
薪酬管理一般要同时达到：公平性、有效性、合法性三大目标。
11. 员工认为自已在薪酬方面受到了不公平就会：减少个人投入，不努力；以不正当手段来
增加个人的工作收益；心理到身体远离自己认为产生不公平的地方。
12. 薪酬管理必须要达到的四方面要求：
①薪酬的外部公平性和外部竞争性
②薪酬的内部公平性或内部一致性
③绩效报酬的公平性
④薪酬管理过程的公平性
13. 薪酬体系决策主要任务是：明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么。
14. 国际上通行的薪酬体系主要有三种：职位（或称岗位）薪酬体系；技能薪酬体系；能
14.薪酬结构决策
薪酬结构关注在同一组织内部一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。
15. 现代薪酬管理的发展趋势
①薪酬内容的全面化
②薪酬结构的宽带化
③薪酬制度的透明化
④福利方式的弹性化
⑤薪酬目标的长期化
⑥薪酬激励的团队化
16. 传统薪酬管理经历了三个阶段：
①早期工厂制度阶段：把工资水平降到最低的观点；
②科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策；
③行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度。
17. 战略性薪酬管理的必要性
①激励个人、团队从而使组织总体绩效得到改善
②强化企业的核心价值观与组织文化
③推动和方便组织变革的实现
④有效降低企业的管理成本
⑤减少员工对薪酬制度的不满，减少矛盾和冲突等
18. 战略性薪酬管理对人力资源管理的要求
①与组织的战略目标紧密联系
②减少事务性活动在薪酬管理中所占比重
③实现日常薪酬管理活动的自动化
④积极承担新的人力资源管理角色
19. 企业战略通常包括：成长战略、稳定战略、收缩战略三种。
成长战略：对于追求成长战略的企业来说，他们所强调的重要内容是创新、风险承担以及新市场的开发等。
稳定战略：从薪酬结构上来看，采取稳定战略的企业往往不强调企业与员工之间的风险分
担，主要采取较为稳定的基本薪酬和福利制度。
20. 薪酬战略与发展阶段的关系
基本工资：初创阶段（低于市场水平）、增长阶段（等于市场水平）、成熟阶段（大于或等于市场
水平）、衰退阶段（低于或等于市场水平）。
21. 公司给受聘者支付的薪酬分为“外在”和“内在”两大类，两者组合称为“全面薪酬”
①“外在”的激励主要是指：为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工
资、资金等短期激励薪酬、股票期权等长期激励薪酬，失业保险金、医疗保险等货币性的
福利，以及公司支付的其他各种货币性的幵支，比如：住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等。
②“内在”的激励则是指：那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖
励价值。比如：对上司的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具（比如好的计算
机）、
培训的机会、提高个人名望的机会（比如为著名大公司工作）、吸引人的公司文化、相互配
合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等。
22. 全面薪酬的特性：
①战略性
②激励性
③灵活性
④创新性
⑤沟通性
23. 奖酬激励的三种表现形式：
①谈判工资制度
②项目奖金激励
③股票期权激励
24. 福利激励的三种表现形式:
①强制性福利
②菜单式福利：非工作时间报酬（假日、带薪休假、探亲假等）、津贴（交通津贴、服装津贴、住房津贴等）、服务（体育娱乐设施、集体旅游、节日慰问等）。
③特殊性福利：提供宽敞住房、提供专车接送、发放特殊津贴、享受全家度假等。第二部分薪酬管理体系设计
25. 公平性和竞争性是企业薪酬管理的两个基本原则。
26. 要素一是工作活动中的最小单位，它无法继续分解。例如：文员电脑操作的按键动作，
老师上课时讲解或板书的动作，秘书拿起电话的动作等。
27. 工作分析与“人力资源管理”
工作分析不仅是人力资源管理流程中的一部分，还是人力资源管理现代化的标志，是整个
企业管理的基础性环节。
28. 工作评价的作用
①除了作为薪酬设计的基础外，工作评价还能提供绩效考评的标准；
②为员工确定职业发展和晋升路径提供参照；
③提供工作安全与健康政策的计划与实施的信息，减少工作意外与职业病的发生，有效保护人力资源；
④为职务岗位设置和分类提供依据，避免重叠，提高效率；发现空白点，对其重新规划、分工等。
29. 职务薪酬结构的设计流程（排序）
①收集关于特定工作性质的信息，进行分析；
②整理、分析所收集的信息，编制工作描述和工作说明书；
③对职务进行价值评价，即工作评价；
④根据工作的相对价值进行排序，即建立职务等级结构。
30. 工作分析——工作描述、工作说明书——工作评价——职务导向的内部薪酬结构
31. 工作分析的一般步骤：准备阶段一信息收集阶段一分析阶段一描述阶段一运用控制阶
段。
32. 工作分析需要收集的信息类型：
①内部和外部的环境信息
②与工作有关的信息
③与任职者有关的信息
33. 工作分析的信息来源：
①组织所在行业或产业的职位标杆或行业标准；
②组织内部已有的文献及组织的经营计划、战略；
③组织内部与职位相关的各类人员：如该职位的任职者、相关领导（包括直接或间
接的领导）、同事、下属以及对职位产生影响的其他人员。
④组织外部的相关人员：如供应商、合作者、客户、咨询公司的专家等。
34. 工作信息的收集方法
①访谈法
②问卷调查法
③观察法
35. 工作评价的主要方法及其应用
定性分析法一排序法（最简单）
定量分析法一具有代表性的：评分法、因素比较法、点数法和海氏工作评价系统。
评分法：企业内部薪酬设计运用最广泛的一种职务评价方法，各类型企业均可采用。
36. 薪酬水平及其外部竞争性的作用
①控制劳动力成本
②吸引、保留和激励员工
③塑造企业形象
37. 薪酬水平及其外部竞争性决策的类型
市场追随政策：又称市场匹配政策，它是根据市场平均薪酬水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法，是最为普遍的薪酬政策。
38. 劳动力市场对薪酬水平决策的影响
①劳动力市场的特殊性：
②劳动力无法储存；
③劳动力每时每刻都在变化；
④劳动力供给者与劳动力是无法分离的，劳动力供给者能够在工作中控制自己实际提供劳动力服务的质量和数量。
39. 劳动力的供给
影响劳动力供给的因素有四个：
①劳动参与率
②人们愿意提供的工作小时数
③员工受过的教育训练及其技能水平
1、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？ 总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利 （1）基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员支付的相对稳定的经济性报酬基本工资反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异 基本工资的调整取决于以下因素： 总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度 市场上同质劳动力的基本薪酬 雇员的经验、技能进一步丰富提高及由此带来的业绩的变化 （2）可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本。提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。（3）间接薪酬或福利与服务（员工服务和福利）：与基本薪酬和可变薪酬不同的是，员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。一般包括非工作时间付薪、向员工个人以及家庭提供的服务（如儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等）、健康级医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。(指用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬，往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。包括休假、服务和保障。 ) ?其价值：1、避税；2、提供保障；3、调整员工购买力手段 ?各国的服务和福利差别较大。 2、薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？ 答：(1)难点：薪酬的内部公平性和外部竞争性。 薪酬的内部公平性或者内部一致性。 绩效报酬的公平性。 薪酬管理过程的公平性。 （2）决策：薪酬体系决策。薪酬水平决策。薪酬结构决策。薪酬管理政策决策薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。 薪酬水平决策。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。 薪酬结构决策。薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。 薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。 3、3P是什么？ 答：薪酬体系决策的主要任务是明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么。薪酬体系主要包括三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系，其中职位薪酬体系运用最为广泛。 职位薪酬体系：企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的是员工从事工作
单71-76（6分） 多116-119（4分） 知识：10%，能力20% 第五章薪酬管理（4） 第四节员工福利管理 第一单元福利总额预算计划 【学习目标】 通过学习掌握企业福利总额预算计划的编制方法。 【知识目标】 1．福利的本质 本质上，福利是一种补充性报酬，是以服务或实物的形式支付给员工，例如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等。 福利有多种形式，包括全员性福利、特殊福利、困难补助。 2．福利管理的主要内容 确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。（多04.05，多08.05） 3．福利管理的主要原则（单03.08，多12.11） (1)合理性原则。所有的福利都意味着企业的投入或支出，因此，福利设施和服务项目应在规定的范围内，力求以最小费用达到最大效果。（单03.11） (2)必要性原则。 (3)计划性原则。 (4)协调性原则。 企业向员工提供的所有福利设施和服务均应包括在预算计划中，比如：员工食堂、工作餐、子女教育津贴、企业为员工缴纳的各类社会保险、工作服、通信和交通费、医疗费、带薪休假、带薪旅游、带薪培训等。（单03.11，单04.11，单06.05） 【能力要求】 1．各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下（多05.11） （1）该项福利的性质：设施或服务； （2）该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； （3）该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算I （4）新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准 （5）根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成夺是否能控制在薪酬总额计划内。 第二单元各类保险金和住房公积金核算 【学习目标】
人力资源管理《薪酬管理》知识点总结知识点框架 知识点：薪酬管理概述 一、战略性薪酬管理 （一）适用于企业不同发展战略下的薪酬管理 企业战略的层次： A.发展战略或公司战略。 案例：依托并购战略发展的企业、依托连锁战略扩充规模的企业…… B.经营战略或竞争战略。 案例：依托低成本发展的企业、依托促销扩充市场规模的企业…… 1.成长战略 关注市场开发、产品开发、创新等内容。 （1）类型：内部成长战略和外部成长战略。 （2）薪酬管理指导思想 企业与员工共担风险、共享收益。 【案例】 某服装连锁企业在快速成长期与骨干店长签署《股份收益共享权益书》和《店面经营风险共担责任书》。 （3）薪酬方案 ①短期来看，基本薪酬低。 ②长期来说，实行奖金或股票选择权等计划。 2.稳定战略或集中战略 （1）稳定战略 强调市场份额或运营成本。 【案例】 某房地产企业快速扩张后，逐渐转向内部运营成本战略上来，成立“制度建设与流程再造小组”，提升内部运营效率与对外服务质量，通过2年锻造内功，企业市场份额持续保持在较高水平。 （2）人力资源关注点 稳定现有的掌握相关工作技能的员工。
（3）薪酬管理 ①薪酬决策集中度高，薪酬确定以岗位本身为准； ②基本薪酬和福利所占的比重较大； ③薪酬跟随或略高于市场平均水平，长期内不会有大的增长。 3.收缩战略或精简战略 （1）企业面临困境，一般采用低成本策略。 （2）薪酬管理指导思想 经营业绩与员工收入挂钩。 （3）薪酬结构 基本薪酬比例低，尝试股份所有权计划，鼓励员工共担风险。 （二）适用于不同竞争战略下的薪酬管理 1.创新战略 （1）以产品创新及缩短产品生命周期为导向。 强调产品在市场上的领袖地位及客户满意度。 【案例】 雷军与他的小米手机。 手机ID设计全部由小米团队完成。从2011年8月第一代“小米1”诞生，到小米1S、2、2A、2S、3、4到2015年1月小米note；2015年3月，小米又发布了女神版小米Note。 创新的线上销售模式。 （2）薪酬体系 对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬和奖励，基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。 2.成本领先战略 （1）以低于竞争对手的价格向客户提供产品。 >>追求效率最大化、成本最小化。 【案例】 美国沃尔玛连锁店是全球最大的连锁零售商，其重要原因就是运用了成本领先战略。主要表现在采购、存货、销售和运输等环节。 例如，采用直接购货、统一购货和协助供应商降低成本等方式。 （2）薪酬体系 在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬相对较低，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。 3.客户中心战略 （1）以提高客户服务质量、服务效率等来赢得竞争优势的战略。 >>强调客户满意度。 【案例】 海尔流程优化： 商场购物—拨打客服电话—客服联系顾客—送货—签收—安装—签收—回访 服务标准：穿戴鞋套、出示工作证、礼貌用语等。 （2）薪酬体系 >>根据提供服务的数量与质量来支付薪酬； >>根据客户服务评价来支付奖金。 （三）全面薪酬战略 1.含义
《薪酬管理》复习资料二 一、客观题 1、国地上能行的薪酬管理体系主要有三种，其中以职位薪酬体系的动用最为广泛。 2、可变薪酬可划分为知期可变薪酬和长期可变薪酬。 3、企业内部的薪酬结构实际上反映了企来对职位和技能价值的看法。 4、从经济角度来说，薪酬实际上就足劳动力这种生产要素的价格。 5、收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦。 6、经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某种报酬是不是金钱形式提供的。 7、从心理角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约。 8、全面薪酬战略摒弃了原子有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造了一种双赢的工作环境。 9、失业保险属于社会保险。 10、退休保险属于集体保险。 11、技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。 12、20世纪90年代中期，由于员工福利的成本不断提高，在总薪酬中所占有批重了不断加大，全面薪酬管理的思想被明确提了出来。 13、职位薪资体系是一种以职位为基础的来确定员工基本薪酬的方式。 14、最为常用的定量职位评价方法是要素计点法。 15、全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸，它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起的。 16、在每年年底调薪时，考虑下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。这样的外部竞争性决策属于拖后政策。 17、适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。 18、最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在5-8个。 19、技能薪资的管理重点不再是限制任务安排，确保工作任务的安排与职位等级保持一致，而是要把重点放在如何中最大限度的利用员工已有的技能方面。 20、长期绩效奖励计划的绩衡量周期在1年以内。 21、弹性福利计划的最重要特征是个性化、可选性。 22、国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。 23、劳动力边际收益是指在其他情况保持不变的情况下，增加一个单位的人力资源投入所产生的收益增量。 24、产生代理风险的最主要原因是信息不对称和委托人在控制代理人的行为时需要花费大量的成本。 25、最古老的一种绩效奖励计划是个人绩效奖励计划。 26、向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬是当地定价法。 27、明茨伯格认为，管理者的三种角色是人际关系营造才、信息传递者以及决策制定者。 28、我国《劳动法》第45条规定，国爱实行带薪休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪体假。 29、在实践中，确定专业技术人员的薪酬水平，比较常见的做法是根据事业成熟曲线。 30、健康服务是员工福利中被命最多的福利项目，也是最受重视的福利项目之一。 31、边际盈利占烛指销售商品和服务带来的收益不仅能够弥补全部成本支出，而且可以付给股东适当的股息。 32、企业（可能也包括员工）向养老基金缴纳一定的养老金是团体养老支出，而且可以付给股东适当的股息。33、绩效管理包括哪几个最主要的环节：绩效计划、绩效执行、绩效反馈。 34、总薪酬由以下哪几部分构成：基本薪酬、可变薪酬、福利和服务、一次性奖金、股票期权。 35、全面薪酬战略的主要特征有：战略性、激励性、灵活性、创新性、沟通性。 36、企业的主要薪酬管理决策包括：薪酬体系应届生、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策。 37、对于企业而言，薪酬的功能主要表现在以下几个方面：塑造和强化企业文化、支持企业变革、控制经营成本、促进战略实现，改善经营绩效。 38、最常见的四维报酬要素主要是：责任、技能、劝力、工作条件及其相关子要素。 39、企业薪酬管理系统一般同时要达到的目标是公平性、有效性、合法性。 40、职位评价方法中非量化的评价方法有：排充法、分类法。 41、常见的薪酬水平及其外部竞争性决策的类型有：薪酬领袖政策、市场追随政策、拖后政策、混合政策。 42、马斯洛的需要层次理论认为，人的需要包括：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。 43、绩效加薪计划的关键要素是：加薪的幅度、加薪的时间、加薪的实施方案。 44、群体绩效奖励计划包括：利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划、小群体或者团他奖励计划。 45、职位说明书是职位分析活动说得到的一个自然结果。它通常分为职位描述和职位规范两个组成部分。 46、薪资比较率表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值与市场平均薪资水平之间的关系。 47、宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。 48、绩效通常可以划分为组织绩效和个人绩效两大部分。 49、从时间维度来看，绩效奖励计划分为长期激励计划和短期激励计划。 50、最常规的薪酬预算方法有宏观接近法和微观接近法两种。 51、薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能、社会信号功能等三大方面。 52、薪酬包括的四大核心要素是：固定薪资、浮动薪资、短期奖励薪资、长期奖励薪资。 53、技能通常可以被划分阶段为深度技能和广度技能。 54、个人绩效奖励计划的形式包括计件工资、生奖金以及佣金等。 55、非贷币型的报酬通常有商品、旅游、表扬和地位标志。 56、职位评价的方法有量化评价法和非量化评价法两种。 57、组织绩效可以划分为公司绩效、部门绩效以及团队绩效等。 58、从激励对象维度来看，绩效奖励计划分类个全激励计划和群体激励计划。 59、我国规定的集中法定保险类型包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险以及生育保险。 60、一个有效的销售人员薪酬计划包括：评价、设计、执行、再评价。 61、国际上通行的薪酬体系主要职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。 62、销售人员薪酬计划的设计要素包括：覆盖范围、目标现金薪酬、薪酬组合、绩效衡量指标以及奖励公式等。 63、常见的股票氖权计划可以划分类三类：现股计划、期股计划以及期权计划。 64、在市场经济条件下，对专业技术人员的技术认定主要有三种渠道：各种社会性的专业技术协会、企业自己以及外部劳动力市场。 65、福利分为社会保险、集体保险、带薪非工作时间三大类。 66、绩效管理包括绩效计划、绩效执行以及绩效反馈三个最主要的环节。 67、职位评价方法中排充法分为直接排序法、交替排序法以及配对比较排序法。
第五章薪酬管理 第一节薪酬调查 第一单元薪酬市场调查 一、知识要求 （一）薪酬市场调查的概念、种类、作用 1、概念：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。 2、种类： 从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查； 从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织；从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查； 从薪酬调查的具体内容和对象看，分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。 3、作用： 1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据。 2)为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础。 3)有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势。 4)有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。 （二）岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系（论述题可写上的点） 岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提；（外部公平-薪酬水平） 1）为了保证工资具有竞争性原则，达到外部薪酬水平，公司展开薪酬的市场调查，调查结果作为薪酬制度总体设计要素之一； 2）为了保证内部公平性原则，确认工资等级，需要进行岗位调查、岗位分析和岗位评价，作为薪酬制度总体设计要素之一； 3）为了体现个人公平原则，确保绩效工资公平，通过绩效考核对员工资历能力进行业绩考评，作为薪酬制度总体设计之一，将以上三方面的内容结合，进行薪酬制度总体设计。 二、能力要求：薪酬调查的具体程序和步骤 确定调查目的——>确定调查范围——>选择调查方式——>薪酬调查数据的统计分析——>提交薪酬调查 分析报告 1、确定调查目的：首先应当明确调查的目的的要求和调查结果的用途，调查结果可以为以下工作提供参 考依据： 整体薪酬水平的调整——薪酬差距的调整——薪酬晋升政策的调整——具体岗位薪酬水平的调整 2、确定调查范围：确定调查的企业——>确定调查的岗位——>确定需要调查的薪酬信息——>确定调查的
薪酬管理-期末考试 1.单选题 1.1 2.0薪酬设计技术是(C)层面的东西。 a认知 b应用c操作d运用 1.2 2.0 (C)是由一项或多项工作任务组成的一个明确的相关责任领域或 业务流程节点。 a任务要素 b工作任务c职责d职位 1.3 2.0在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是(A) a基本薪酬b奖金 c保险 d福利 1.4 2.0一般说来，短期奖金适用于各个管理层级，而长期奖励更多的是针对(C)管理者的一种奖励。 a低层 b中层c高层 d各个 1.5 2.0按照(B)模式,奖金所占的比重较大,而福利、保险所占的比重较小，基本薪酬所占比 重也相对较小。 a折中b高弹性 c高稳定 d低弹性 1.6 2.0不属于职位薪酬体系的前提的是(C) a职位内容是规范化 b职位内容基本稳定c职位的职级较少 d按照个人能力安排职位 1.7 2.0在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是(C) a排序法 b分类法c要素计点法 d要素比较法 1.8 2.0产品技术含量高、专业性强、市场狭窄的行业，应适当提高(A)的比重。 a基本薪酬 b佣金 c奖金 d福利
1.9 2.0规模较大、投资回报率较高的企业通常会采用(A)薪酬水平政策 a薪酬领袖政策b市场追随政策 c拖后政策 d混合政策 1.10 2.0不属于高薪酬水平带来的可能收益的是(D) a减少甄选费用 b增加离职成本 c减少劳动纠纷d减少管理压力 1.11 2.0在以下薪酬主要构成模块中，具有低差异性和低刚性的是(D) a基本薪酬 b奖金c保险d福利 1.12 2.0企业加薪的幅度取决于企业的(B) a企业规模b支付能力c发展速度 d行业地位 1.13 2.0采用内部成长战略的企业可以将薪酬管理的重心放在(C)上。 a薪酬管理的规范化b薪酬管理的标准化c目标激励d薪酬管理的分权化 1.14 2.0著名心理学家弗鲁姆的研究表明，人们对个人努力或工作业绩有不同的预期，当这种预期对个体具有吸引力时，人们才会采取行动，这一理论是(B) a需求层次理论b期望理论c公平理论 d双因素理论 1.15 2.0以下不属于法定福利的是(A) a咨询性服务b法定节假日 c住房公积金 d探亲假 1.16 2.0不属于薪酬水平及其外部竞争性的重要性的是(D) a吸引、保留和激励员工 b控制劳动力成本 c塑造企业形象d保证企业的内部一致性 1.17 2.0在员工远远超出工作要求，表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或者作出了重大贡献的情况下，组织给予他们的小额一次性奖励的是(C) a基本薪酬 b浮动薪酬c特殊绩效认可计划d一次性奖金
【6091】薪酬管理复习题 一、简答题 1、薪酬含义 答：指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体服务和福利。 2、工资决定理论的派别 答：工资决定理论流派主要有：（1）边际生产力理论（2）集体交涉薪酬理论（3）劳动力市场歧视理论（4）人力资本理论（5）效率薪酬理论。 3、影响薪酬水平的三大因素 答：1.企业内部的因素， 2.企业外部的社会因素，3.企业员工个人因素 外部因素对薪酬的影响：1.劳动力市场的供求关系 2.产品市场上的竞争程度和企业产品的市场需求水平 3、地区及行业因素4、地区生活指数5、社会经济环境6、现行工资率7、与薪酬相关的法律法规 企业内部因素对薪酬的影响：1、组织战略2、企业的规模3、企业经营状况4、企业远景5、薪酬政策6、企业文化7、人才价值观 个人因素对薪酬的影响：1、工作表现2、资历水平3、工作技能4.工作年限5、工作量6、岗位及职务差别 4、薪酬浮动幅度的步骤 答：(1)划分薪酬等级（2）确定薪酬变动范围（3）确定薪酬区间的叠幅。 ●5、薪酬预算的目标 答：①降低企业劳动力成本；②有效影响员工行为，鼓舞员工士气，增强员工绩效表现，减小员工流失率；③推动企业绩效水平提高；④增强企业在市场上竞争力；薪酬预算最根本的目标是：提高薪酬成本的可控程度，有效地控制薪酬成本支出，从而达到合理控制企业经营成本的作用； 主要有以下两个方面的目标：1、降低企业的劳动力成本2、有效影响员工的行为①员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。 ②员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。 ●6、薪酬诊断的项目及内容 答：薪酬诊断的项目和内容，可以具体为：1、薪酬政策诊断：检查当前企业所实施的薪酬政策是否符合以下原则：①与企业经营战略的基本方向和未来目标是否相一致。②与企
第五章薪酬管理（P270-350） 第一节薪酬调查 第一单元薪酬市场调查 一、薪酬调查的基本概念 企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的薪酬福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。是企业薪酬决策的重要依据之一。 二、薪酬调查的种类 1、从调查方式来看：正式调查、非正式调查 2、从主持调查的主体来看：政府调查、行业调查、专业调查、企业家联合会调查、咨询公司调查、公司自己调查 3、从调查的组织者来看：商业性调查、专业性调查、政府调查 4、从调查的具体内容和对象来看：薪酬市场调查、企业员工满意度调查 三、薪酬调查的作用 目的：保证企业薪酬的外部公平性；保证企业薪酬的内部公平性 作用：1）为企业调整员工的薪酬水平提供依据 2）为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 企业外部的薪酬调查主要作用在于为企业总体薪酬水平的确定提供重要的参考依据 随着更多的企业逐渐从以岗位为基础的薪酬体系向以人员为基础的薪酬体系转移，企业就会更依赖与市场薪酬调查，以控制其薪酬水平，确保公司的薪酬制度对外具有更强的竞争性。 3）有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 4）有利于控制劳动力成本，增强企业竞争 力 四、岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系 大多数企业在设计薪酬制度之前，为保证内部公 平，需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方 法，科学地划分岗位等级，即对企业的各类岗位 进行系统调查和岗位分析，写出岗位工作说明书， 并依据一套评价标准，对岗位进行全面的评价， 将这些岗位评价数据进行分析、分组和分级。为 了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级。可 见，岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。为了保证外部公平性，进行调查以验证岗位评价结果的合理性。同时，为保证个人公平，还需建立科学的绩效考评体系，将员工的工资与企业经营目标达成、部门考核结果和个人考核结果直接挂钩。 能力要求 薪酬市场调查过程： 一、确定调查目的 为以下工作提供依据：整体薪酬水平的调整；薪酬 差距的调整；薪酬晋升政策的调整；具体岗位工资 水平的调整 二、确定调查范围
第五章薪酬管理 第一节薪酬制度设计 第一单元战略性薪酬管理 一、企业薪酬战略的制定与实施 1、薪酬的概念：是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。具体地说，薪酬指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 2、从劳动力市场上就业者的视角看，他们将薪酬作为选择职业的重要尺度，大多数就业者总是倾向于选择月薪、年薪高的工作岗位，而薪酬水平很低的岗位却无人问津。 3、从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资，如基本工资、绩效工资、激励工资等，此外，企业还通过福利和服务如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。 4、薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。 5、基本工资： 1）基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。 2）基本工资反映了员工的工作岗位或技能的价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。 3）对基本工资的定期调整，有可能是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀，其他员工对同类工作的薪酬有所改变，员工的经验进一步丰富，或其业绩、技能有所提高。 6、绩效工资： 绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。 7、激励工资 1）短期激励工资：通常采取非常特殊的绩效标准。 2）长期激励工资：把重点放在员工多年努力的成果上。 高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。 近些年来，我国的国有企业也开始推行了经营者年薪制、股票期权、期股和员工持股计划等长期激励的薪酬制度，取得一定的成果和经验。 激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可；激励工资制度在实际业绩达到之前就已经确定，激励工资是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降。而绩效工资通常是基本工资的辅助形式，它是对基本工资持久性的补充和增加。 8、员工福利保险 企业员工非货币收益也对员工工作态度、行为和绩效具有同等重要的影响力。它具体包括各种名义的赞扬、表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改善，创新性的工作和学习的机会，成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感。 二、薪酬战略 1、薪酬战略的含义：薪酬战略的中心任务就是确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 2、企业薪酬战略的基本前提： 薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来。因此，不同的经营战略会具体化为不同的薪酬制度，不同的发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合。 创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而是把重点放在激励工资上，以此鼓励员工在新的生产流程中大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差。 成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是减低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量。 以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。 3、薪酬战略的目标：
1.什么是薪酬？与360o报酬体系的关系如何？ 所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。薪酬，即360o报酬体系中的经济型报酬，涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养养老金以及其他各种福利保健收入。 2.什么是基本薪酬、奖励薪酬、间接薪酬、成就薪酬（绩效加薪）？ 基本薪酬：一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工制服的稳定性报酬。 奖励薪酬：对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是组织为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。 间接薪酬：员工福利与服务，不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的薪酬组成部分，不以现金形式为支付手段。 成就薪酬：当员工在组织作出重大贡献后组织以提高基本薪酬的形式支付给员工的报酬。 3.绩效加薪与可变薪酬之间的联系与区别有哪些？ 联系：绩效加薪与可变薪酬都是与员工的绩效联系在一起 区别： ①绩效加薪是对员工过去的绩效和优秀表现的一种奖励，它是以员工的基本薪酬为基础的，绩效加薪的百分比往往取决于企业当年的经营业绩以及员工个人的绩效评价等级。因此，绩效加薪的百分比是不需要而且往往也不可能去与员工实现协商或沟通，但是可变薪酬及奖金则往往是以影响员工的未来行为或业绩为目的的，因此奖金的计算公式、收益分享的比率以及股权授予的日期等等都是事先约定好的。 ②绩效加薪一旦确定，就会永久性地增加到基本薪酬上，第二年的绩效加薪会在上一年已经加过薪的基本薪酬的基础上再加薪，这样绩效加薪就会产生一种累积作用。而可变薪酬则不存在这种累积作用，可变薪酬往往只适用于员工和企业约定的某一个绩效周期，一旦绩效周期结束，奖金已经兑现，那么过去的约定就不复存在，双方必须开始下一轮新的约定，员工也必须努力工作才能有指望获得新的绩效奖励。因此，由于绩效加薪的累积效应，即使是在较短时间内不会对企业成本开支构成太大问题，但在一段较长时间内却很有可能给企业带来较大成本压力。而可变薪酬则基本上没有这方面问题，由于它是与员工业绩或者企业的整体经营业绩联系在一起，因而具有较强的灵活性，一般不会对公司的成本构成持续性影响。 4.通过对360o报酬与薪酬的学习和了解，对你有哪些启发？ ①与内在薪酬相比，注重外在报酬尤其是薪酬，这是由于外在报酬比较容易定性也容易衡量，同时还便于在不同的个人、公众以及组织之间进行比较，而内在报酬则往往难以加以清洗定义、讨论或者比较和谈判。因此薪酬在企业报酬体系中处于一种特别重要的地位。 ②员工对薪酬的抱怨不一定是因薪酬而起，可能组织中存在其他方面一些的问题，比如监督管理水平、职业发展机会、员工对工作的影响力和决策参与水平等等。员工有时会以要求提高外在报酬的方式来弥补他们对企业中内在报酬不足的不满。在这种情况下，简单地增加薪酬往往并不能从根本上解决由于内在报酬不足而导致的冲突。 ③内在报酬与企业薪酬成本降低之间不存在必然联系。企业可以通过工作系统设计、增强员工对企业的影响力以及调整人力资本的内部流动政策来为员工提供内在报酬，但是这种做法本身却并不一定能起到降低企业薪酬成本的作用，实际上，它可能会要求更高的薪酬。然而，由于内在报酬有可能会刺激员工的献身精神，挖掘工作潜力，同时对绩效、间接劳动成本、创新以及员工队伍的灵活性产生积极的作用。因此即使内在报酬无法帮助企业降低在薪酬方面的开支，它对企业的生产率提高以及竞争力提升也是具有积极作用的。 ④企业必须在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。管理者必须决定用外在报酬还是内在报
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薪酬管理中的若干重要决策： ①薪酬体系决策:任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础 ②薪酬水平决策:薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。 ③薪酬结构决策:薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。 ④薪酬管理政策决策:主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题 第一章：薪酬管理总论 1.报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。 2.薪酬：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的直接货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。 3.报酬与薪酬的区别：（理解） 薪酬——报酬体系中经济性报酬中的直接货币性收入 =基本薪酬+可变薪酬 总薪酬——报酬体系中的经济性报酬=基本薪酬+可变薪酬+福利 4.总薪酬的构成 基本薪酬+可变薪酬+间接报酬（福利服务）+其他报酬形式 5.基本薪酬含义： 一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的工作技能或者能力而向员工支付的相对稳定的报酬 6.绩效加薪与可变薪酬的区别： ①时间上： 绩效加薪：对员工过去绩效进行的奖励，无事前协商或沟通 可变薪酬：以鼓励员工未来工作业绩为目的，事先约定 ②积累性上： 绩效加薪：基本薪酬增加，一旦增加永久增加，有累计性 可变薪酬：某一个绩效周期，不存在积累性，具有灵活性 7.间接薪酬的特征 ①支付方式不同：实物或延期支付，可避税降低成本，有保障作用 ②有固定成本特征：与工作时间、绩效无直接关系 8.薪酬管理
薪酬;指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。. 薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程 战略性薪酬管理：实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念其核心是作出一系列战略性薪酬决策。 薪酬评价要素;企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。 内部公平性原理;薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。排序法;是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。 分类法；是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。 要素比较法;通过多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评价技术。 薪酬外部竞争性;一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。薪酬水平;具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间薪酬关系。薪酬调查;是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。 绩效奖励计划;员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。 职位薪酬体系; 首先对职位本身的坚持作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度。 职位评价; 系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程。 技能薪酬体系; 是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。 深度技能：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。 广度技能：往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。 绩效加薪; 是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划 薪酬变动范围;是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。 薪酬计划;管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。 薪资结构是对同一组织内部的不同的职位或者技能之间的工资所作的安排。 1，总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务1)基本薪酬是一位员工从企业那获得的较为稳定的经济性报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。2）可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本。提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。3）员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。 2薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？答：社会经济背景的变
第一章薪酬与薪酬管理概述 （1-1）薪酬：是指组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。P1 （1-2）工资（wage）：货币报酬以小时记工p2 薪金、薪水（salary）：一般而言，；劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。P3 薪酬（compensation）:内在薪酬与外在薪酬（我们通常提到的薪酬是指经济性报酬，也称外在薪酬）p3 薪资（pay）：货币形式的劳动支付薪酬，非货币形式支付的短期薪酬形式，如,补贴、工作津贴、物质奖励等。P4 （1-3）薪金与工资的区别：薪金与工资的主要区别在于支付对象和支付形式的不同。在实际生活中，人们一般把以日、小时等计付的劳动报酬称为工资，将按年、月计付的劳动报酬称为薪金、薪水。相应的，把脑力劳动者或者政府机关、事业单位工作的人员的收入称为薪金，把企业职工的报酬称为工资。在许多情况下，工资与薪金、薪水之间是可以通用的。P3 （1-4）广义的员工薪酬(Employee Compensation)：是指雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式的支付，包括两部分：（1）以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬；（2）以各种间接形式支付的福利，如雇主支付的保险、休假等。P4 薪酬的结构:内在薪酬：(1-5)工作特征模型核心特征：技能多样性；任务同一性；任务重要性；工作自主性；反馈。P5 图1-1 （1-6）外在薪酬：包括直接薪酬和间接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬（Merit Pay）、各种激励性薪酬和各种延期支付计划。P5 （1-7）薪酬体系的内容：薪酬包括------基本薪酬、可变薪酬、福利薪酬p5 图1-2
《薪酬管理》一、名词解释（共18个词，考其中5个） 1、基本薪酬：一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 2、薪酬管理：企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断进行调整的管理过程。 3、岗位分析：对企业各类岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、劳动条件和环境，以及任职人员的知识、技能等承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统调查、分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。 4、工作描述：对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件等工作特性方面的信息所进行的书面描述。 5、战略性薪酬管理：以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。 6、薪酬水平外部竞争性：指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上竞争能力的大小。 7、薪酬水平定位：企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。
8、薪酬变动比率：是指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之间的比率。其大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素。9、薪酬区间渗透度：考察员工工薪水平的一个工具，它反映了一位特定员工在其所在薪酬区间的相对位置。 10、薪酬调查：通过正当途径，获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程。 11、薪酬水平：企业支付给内部不同职位和员工平均薪酬的高低状况。 12、计件工资制：把一线员工生产的产品量与收入直接挂钩的薪酬形式，适用于生产任务明确、产品数量和质量易于测量和统计的工种。 13、法定福利：政府要求企业为雇员提供的一系列保障计划，由企业和雇员分别按工资收入的一定比例缴纳社会保障税，其目的在于降低受了严重工伤或失业的工人陷入贫困的可能性，保障他们的被赡养人的生活，以及维持退休人员的收入水平。 14、薪酬预算：管理者在薪酬管理活动中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。 15、绩效：绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况。 16、员工持股计划：通过让员工持有本公司股票或期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。 17、薪酬水平调整：在薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额，使内部一致性和外部竞争性综合平衡的过程。 18、薪酬沟通：为了实现企业的战略目标，管理者与员工在互动
江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料 薪 酬 管 理 （任正臣主编） 课程代码：06091 [2013年版] 第一章薪酬与薪酬管理概述 一、名词解释 1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。 2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。 4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。 5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 二、填空
1. 简答 1.薪酬的形式： （1）经济性报酬和非经济性报酬 （2）物质薪酬和非物质薪酬 （3）内在薪酬和外在薪酬 （4）全面薪酬 2.薪酬的结构： （1）基本薪酬 （2）可变薪酬 （3）间接薪酬或福利与服务 3.薪酬管理的地位与作用： （1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现（2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一 （3）薪酬管理影响着企业的盈利能力 4.薪酬的影响因素： A企业外部因素 （1）国家法律法规 （2）当地的经济发展情况及物价水平 （3）劳动力市场的供给状况 （4）其他企业的薪酬状况 B企业内部因素 （1）企业的经营战略和企业文化 （2）企业的发展阶段 （3）企业的财务状况 C员工的个人因素 （1）员工所处的行业和职位 （2）员工的绩效表现 （3）员工的工作年限 5.薪酬管理的目标： （1）薪酬的外部公平性或外部竞争性 （2）薪酬的内部公平性或内部一致性 （3）绩效报酬的公平性 （4）薪酬管理过程的公平性 6.薪酬管理的原则： （1）公平性原则 （2）有效性原则 （3）合法性原则
For personal use only in study and research; not for commercial use For personal use only in study and research; not for commercial use 薪酬管理（高起专）-学习指南 一、单项选择题 1. 关于高层管理者的薪酬构成，正确的是（）。 A.总薪酬中基本薪酬所占的比重相对比较小，奖金所占的比重非常大 B.根据其事业成熟曲线来确定薪酬水平 C.具有双重职业发展和薪酬通道 D.可能获得较高的基本薪酬，奖金的重要性不大 2．绩效奖励计划主要关注的是薪酬构成中的（）。 A.固定薪酬 B.浮动薪酬 C.间接薪酬 D.直接薪酬 3．在薪酬构成中不以员工为企业工作的时间为计算单位的部分称为（）。 A. 基本薪酬 B．可变报酬C．间接薪酬 D．外在报酬 4. 以下（）适合建立一种有代表性的角色能力模型。 A.人力资源管理 B.领导力 C.经理人员 D. 财务管理 5. 专业技术人员技术水平认定的主要渠道不包括（）。 A.各种社会性专业技术协会 B.企业内部评定 C.高等院校 D.外部劳动力市场 6. ( )是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位等级结构的过程。
A. 职位描述 B．职位分析C．职位评价D．薪酬调查 7.职位评价中的要素记点法，其操作的核心要素不包括（）。 A.确定报酬要素 B.选择典型职位 C.确定不同报酬要素在职位评价体系中的权重 D.报酬要素的等级划分和量化尺度 8. （）是指对职位的每一构成要素赋予量化的价值，然后将这些价值加起来，从而确定不同职位之间的量化价值差距。 A. 排序法 B. 分类法 C. 要素计点法 D.要素比较法 9. 下列企业中（）不适合建立能力薪酬体系。 A. 知识性员工占主体的高科技企业 B．服务型员工占主体企业 C. 组织结构扁平化、网络化的企业 D. 外界环境稳定的企业 10. 有关成功分享计划的特征，描述错误的是（）。 A.根据经营单位的核心业务流程制定关键绩效指标 B.要求经营单位中的部分员工参与 C.管理层与基层员工共同制定绩效目标 D.鼓励持续不断的绩效改进 11. 市场领先薪酬策略是根据预测到的下年（）时的市场平均薪酬水平，来确定本企业下年度全年的薪酬水平，这样就使得本企业薪酬水平在全年中都（）市场平均水平。 A. 年中低于 B．年初略高于 C．年底高于 D．年中高于 12.实施薪酬拖后策略的高科技企业一般是因为（）。 A. 规模较小 B．边际利润率较低 C．没有支付能力 D．没有支付意愿 13. 胜任能力这一概念是由以下（）学者提出的。 A. 麦克莱兰 B. 泰勒 C. 马斯洛 D. 赫兹伯格 14.劳动力参与率是决定劳动力供给量的一个重要因素，它是指有工作的人数和正在找工作的人数之和与（）的比率。 A. 没工作的人数 B．劳动年龄人口 C．16岁以上的总人口 D．16岁以下的总人口 15. 企业的福利管理中，企业需要（）。 A.开展福利调查 B.决定为谁提供福利 C.福利的申请与沟通 D.核查企业财务状况 16.下列关于薪酬调查的目不正确的是（）。