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中文摘要（关键词） (1)
英文摘要（关键词） (1)
前言 (2)
一、心理契约视阈下人才流失的概述 (3)
（一）心理契约的含义 (3)
（二）企业人才流失的含义 (3)
（三）心理契约对企业人才流失的影响 (4)
1.物质激励维度对人才流失的影响 (4)
2.环境支持维度对人才流失的影响 (4)
3.发展机会维度对人才流失的影响 (5)
二、基于心理契约视阈下千度品牌公司人才流失的问题分析 (5)
（一）千度品牌公司简介 (5)
（二）千度品牌人才流失现状 (5)
（三）基于心理契约对千度品牌公司人才流失的问题分析 (6)
1.硬件环境舒适性不高 (6)
2.薪酬福利待遇不够好 (7)
3.人际关系比较复杂 (7)
4.工作压力比较大 (8)
5.员工发展前途不够光明 (9)
三、基于心理契约的千度品牌公司人才流失控制对策 (9)
（一）打造舒适的硬件环境 (9)
（二）提高员工的薪酬福利待遇 (10)
（三）营造和谐的人际环境 (11)
（四）适度降低员工的工作压力 (11)
（五）完善职业生涯发展计划 (11)
1.注重员工培训工作 (12)
2.加强职业计划制定 (12)
结论 (13)
参考文献 (14)
致谢 (15)
心理契约视阈下北京千度品牌管理有限公司人才流失
问题研究
摘要：随着社会主义市场经济的发展，民营企业克服了基础薄弱和先天不足等等劣势，已成为我国经济最具活力的增长点，是经济发展中最具活跃、最有优势的经济组成部分。客观地说,民营企业的发展正从初期阶段向中期发展阶段转变,向着更科学、更合理的方向发展。中国民营企业的快速增长，促进了经济的发展，向社会提供了就业岗位，随着市场经济的完善，民营企业平等参与市场竞争的机制也日渐完善。但是，随着竞争的加剧，民营企业的发展还存在着公司管理模式落后、用人机制不完善等问题，特别是在企业人力资源管理方面，还没有形成一套真正适合我国民营企业发展的科学合理的管理系统，导致民营企业中人才流失的情况比较严重，制约了企业的发展壮大和可持续发展。本文基于心理契约视角下对千度品牌公司人才流失存在的问题及原因分析，提出相应的改进措施，希望能够使千度品牌公司人才流失问题得到有效控制。
关键词：心理契约；薪酬福利；员工流失
Abstract: since the reform and opening up, with the development of socialist market economy, private enterprises to overcome the weak foundation and congenitally deficient and so on disadvantage, has become China's most dynamic economic growth, economic development is the most active, the most advantageous part of the economy. Objectively speaking, the development of private enterprises is changing from the initial stage to the medium-term development stage, towards a more scientific and more reasonable direction. The rapid growth of private enterprises in China has promoted the development of economy and provided jobs to the society. With the improvement of market economy, the mechanism of equal participation in market competition of private enterprises is becoming more and more perfect. However, with the deepening of market competition, the development of private enterprises still exist, backward management mode and mechanism is not perfect wait for a problem, especially in the enterprise human resources management, but also did not form a really suitable for the development of China's private
enterprises scientific and rational management system, leading to brain drain in the private enterprises more serious, restricting the development of enterprises and sustainable development. Based on the psychological contract of thousands of Brand Company brain drain problems and causes analysis, put forward the corresponding improvement measures, hoping to make thousands of Brand Company brain drain problem is effectively controlled.
Key words: psychological contract; compensation and benefits; employee turnover
前言
大学生不再看重终生就业饭碗而转为追求终生就业能力。如果组织不能提供一定程度的心理舒适感，实现员工的自我发展，或平衡好工作、家庭的关系，他们将选择离开。很多企业针对以上情况，无差别得单项实施高水平薪酬或制定一些培训计划等激励手段，效果并不理想。而此时心理契约的诞生备受关注，它以互惠机制为内核，依据员工的内在需求提供差异化的契约套餐，对指导企业实践具有一定现实意义。心理契约理论，在众多激励理论中独辟蹊径。纵向看，它探寻的是改变员工态度与行为的深层激励因素，注重企业价值观的渗透及员工的心理认同。横向看，它的内容包罗万象，并不以提出最好的激励体系为目标，而是从员工内心付出与需求平衡角度出发的权变理论。在心理契约视角下对中小企业大学生流失现象进行分析，可以将内在激励、外在激励融为一体，深层次、多角度地分析心理契约与离职的关系，作为理论基础帮助企业制定留住人才的激励策略。
在研究过程中结合了千度品牌公司的案例，所以本文在研究过程中主要使用的是案例分析法，通过具体的案例分析，使研究针对性提高。在研究中还使用了专家咨询法，我的导师徐彩霞老师是人力资源方面的专家，通过与老师的探讨，使本文的研究更能够解决人才流失问题。
本文研究共分为三个部分，第一部分是对心理契约视阈下人才流失的概述，使本文拥有理论基础；第二部分基于心理契约视阈下千度品牌公司人才流失的问题分析，从五个方面分析造成人才流失的问题；第三部分对问题提出相应的整改建议。本文的创新点是将员工流失原因与心理契约理论进行结合，从心理契约角度提出相应问题的整改建议。
一、心理契约视阈下人才流失的概述
（一）心理契约的含义
心理契约是存在于员工和企业间的一种主观心理约定，包括个人目标、组织目标、双方承诺的契合度及在组织经历基础上的情感契合关系，约定的核心是双方内隐的不成文的相互责任，心理契约与员工的态度和行为高度相关。在交易型关系中，企业对于员工的承诺是以员工的工作态度和绩效给出的可用物质量化和兑现的交易型心理契约。它的内容主要是：员工对于工作环境、薪酬福利、发展空间等方面的心理预期。交易型心理契约考虑的主要是员工的工作业绩和应享受的相应的经济待遇，它在工作步骤、进展状态和相互责任等方面都有明确的界定。员工与组织的关联性和依赖性相对松散，更多的是凭借员工个人的工作业绩和技术水平，在这种状态下，员工将自己的身份定位在自己的职业性，而不是认同于自己属于某个组织，与组织的关联性较低，团队协作意愿也较低。关系型心理契约更关注员工与企业间的相互信任和依赖关系，这种关系是抽象和模糊的，是一种长远的到处存在于企业和员工间的义务责任关系，它更重视员工与企业间的相互尊重、支持和忠诚，这种关系不是用物质和技术可以衡量的。
（二）企业人才流失的含义
员工的流入、降级、晋升、组织内的轮岗及流出都可以被纳入人才流失的范畴，这包括了主动离职和被动离职。从人才流失的意愿角度可以分为主动流失和被动流失两类。主动流失是指员工离开企业的决策是由自己做出的，一般来说，员工主动流失对企业的不利影响较大，因而容易引起学者们的关注和研究。被动流失是指离开企业的决策主要由企业作出，包括员工被企业开除、或由于经营绩效下滑引起的裁员、停薪留职、退休等，同时也存在着由于企业管理上的不公平
或者是未履行契约等被动原因引起的员工辞职，也是人才被动流失的一大原因。
（三）心理契约对企业人才流失的影响
1.物质激励维度对人才流失的影响
物质激励是企业人才工作、生活的基本保障。在保证公正、公平的前提下，使得人才拥有基本生活条件的保障，主要是指组织承诺根据企业人才所完成的任务提供专门的货币报酬、工作环境等。物质激励的的内容包括：薪金、福利待遇、和谐的工作环境等等。工作环境是企业文化最基本的载体，它体现了一个企业的经济实力和精神面貌，也是民营企业优秀人才比较关心的问题。好的工作环境能够为人才提供愉快、舒适的外在条件，从而提高人才的工作积极性和工作效率，另一方面由于人才主要从事创造性或技术型的活动，他们需要更充分的自主性和更优质的工作环境，这就需要一种自由让企业人才处于工作的最佳状态，能更好的发挥自身的优势。但是有的民营企业管理者管理方式较为严格甚至不近人情，把企业员工从上到下都严格的束缚在框框里，这就违背了民营企业人才的意愿，严重影响了民营企业人才的工作绩效。他们会感到局促不安，感觉这个环境不适合自己的个性发展，会有束缚感，不能正常发挥自己的才能，也可能因此而离职。
2.环境支持维度对人才流失的影响
企业的发展壮大和生产效率的提高，从一定程度上也取决于企业是否有一个和谐的人际环境。因为优秀人才在工作过程中往往需要团队的合作，这就需要企业拥有一个合作的工作氛围。当优秀人才在工作过程中出现与上级和同事意见不一致的情况时，需要上级有效的协调优秀人才和其他同事之间的关系。如若处理不当，企业的优秀人才可能会因企业没有和谐的人际环境而产生到另一个有着和谐人际环境的企业中去的想法。企业对人才的关怀具有隐含性和模糊性，是人才
的主观理解和感受。事实证明，倘若企业能给予员工家庭式情感的抚慰，员工的积极性和归属感将会大大提高。否则，倘若自己的业绩得不到肯定，他们就会感到这个企业缺乏人情味，感觉没有被尊重，无法融入环境，进而主动离职。
3.发展机会维度对人才流失的影响
企业人才喜欢在工作中寻找刺激并且追求完美的结果，通过工作成绩来证明自己的存在价值，并从中获得满足感和成就感。如果企业满足不了优秀人才对提升自我能力，更新自身知识结构的要求，无法为其提供更具挑战性和成就感的机会，人才就会感觉自己碌碌无为，从而失去工作的兴趣，转而寻找适合自己发展的新东家。人才只有在有发展前景的企业工作，才会看到自己的未来，不仅会对企业有信心，也会对自己的发展有底气，这就需要企业充分关注和了解人才的心理需求和预期，为其职业发展做好规划、指明方向，使其有着更宽广的上升渠道。
二、基于心理契约视阈下千度品牌公司人才流失的问题分析
（一）千度品牌公司简介
千度品牌公司是一家专业从事全品牌战略服务、全媒体整合代理、新媒体开发与运营、公关互动营销、影视拍摄制作的综合性传媒企业。千度品牌立足9年的品牌沉淀，以国际视野洞察企业发展方向，以多元战略聚合品牌成长动力，以优质媒体传递品牌荣耀，立志“成为广告传媒业的引领者”。2015年，企业以打造广告传媒产业链，助力企业品牌成长为发展目标，在行业内具有较大影响力。
（二）千度品牌人才流失现状
作为中小企业，千度品牌人才流失情况明显，截至2016年12月，千度品牌共有员工49人，其中员工构成主要分为销售、设计、客户、文职四类，根据
2013至2016年四类员工离职率变动情况绘制成图1。
图1：2013至2016年千度品牌员工流失率变动情况图
数据来源：千度品牌
在人才流失岗位的对比情况中能够看出，销售岗位的离职率较高，已经超过40%，这也体现出中小企业销售岗位不够稳定的特点。在员工流失性别方面，2016年男性员工离职所占比重达到72%，女性员工离职所占比重达到28%。员工流失造成千度品牌公司管理工作开展遭到消极影响。
（三）基于心理契约对千度品牌公司人才流失的问题分析
1.硬件环境舒适性不高
工作环境对员工工作的满意度影响非常明显，如果企业管理者能够为员工提供良好的工作环境，在办公室内增加绿植，优化办公环境，增加咖啡机等设备，员工在工作中能够拥有更好的感受，而随着“90后”逐渐步入职场，其对工作环境的追求更高，在应聘时也会咨询企业的工作环境情况，特别是高新技术行业的工作人员压力较大，如果工作环境舒适，不但能够降低员工的抱怨与投诉，也能够使员工的工作效率提高，依靠办公室内的生活设施在工作中实现休息。但是现阶段部分企业管理者并没有对办公室环境进行优化，工位摆放非常拥挤，甚至
有部分企业允许在办公室内吸烟，工作环境的不佳时员工流失率不断提高。根据近几年因工作环境员工流失率变动情况绘制成图2。
图2：2011至2015年员工因工作环境流失率变动情况图
数据来源：千度品牌
根据图2数据能够看出，2015年因工作环境而选择离职的员工比重超过20%，在良好工作环境缺失的基础上，员工的工作满意度下降，工作效率遭到制约，员工的流失率也将会逐渐提高。
2.薪酬福利待遇不够好
员工工作的最主要目的是获得薪酬待遇，所以员工对薪酬福利的满意程度是影响员工流失率的关键指标，虽然人才在相关工作的开展过程中，需要强调自身的技术发展与综合素质提高，但是员工也需要薪酬来维系生活，同时薪酬福利待遇标准也在客观上能够体现出企业对于员工的重视程度，在心理契约角度，薪酬福利是影响人才流失率的重要指标，通过合理的薪酬福利奖励模式，能够提高员工的工作积极性与激发员工的潜力，但是现阶段千度品牌员工普遍对薪酬福利的满意度不高，在此基础上，企业员工流失率也呈现明显的增长，而且在薪酬福利激励机制不够完善的基础上，员工的工作积极性也将下降，企业的工作效率无法
得到提高。
3.人际关系比较复杂
工作环境主要是指办公的硬环境，而环境支持维度主要是指员工在企业工作
中的状态，所面临的人际关系等，在企业相关工作的开展过程中，绝大部分业务都无法由员工独立完成，这就需要通过团队协作的方式进行工作，如企业的人际关系复杂，员工的流失率将会提高，在心理契约角度下，管理者的关怀也是影响员工流失率的重要因素，特别是在员工工作强度大、压力大的情况下，如果管理者的关怀缺失，员工的流失率也会大大提高。根据2016年企业员工流失率中环境支持维度的影响比例情况绘制成图3。
图3：2016年企业员工流失率中环境支持维度的影响比例情况图
数据来源：千度品牌
根据图3数据能够看出，在企业环境维度影响中，人际关系是造成员工流失
的最主要因素，同时管理者的关怀也成为影响员工流失率的重要因素，在环境支持维度不科学的基础上，企业相关工作的开展也将遭到制约，考虑到环境支持维度，企业应该为员工打造良好的“软环境”，降低员工流失率。
4.工作压力比较大
员工的工作性质将影响员工的工作态度与工作内容，一般情况下，企业的人
32%
11%
44%13%上级关怀工作制度人际关系其他
才特别是优秀人才喜欢在工作中挑战自己，希望从事一些具有挑战性的工作，在完成工作任务目标的过程中实现自身价值，如果企业无法提供给员工相应的工作，特别是在“90后”对工作充满信心与激情的基础上，员工就会选择其他工作地点寻找工作机会，造成员工流失。工作性质的影响还体现在出差、高危等工作员工流失率较高上，出于家庭与自身安全角度考虑，对于该类型工作一般员工都会敬而远之。如在千度公司中，销售工作人员每天奔波在外，因业绩压力等情况而造成员工工作压力比较大，相对离职率比较高。
5.员工发展前途不够光明
一般情况下，员工在工作时都会选择发展前景较好的工作，希望能够在工作中实现自我价值，也能够给自身发展带来机会，这要求企业处于上升阶段，并能够根据员工的特点为员工打造职业生涯发展计划，使员工对自身发展有一个明确的目标，但是现阶段我国企业普遍忽略了员工的综合培训，培训内容集中在现有业务，忽略员工的可持续发展能力，制约了员工的发展空间，员工在选择工作时，优先会选择外资企业或大型企业，该类型企业能够给予员工较大的晋升空间，而民营企业与中小企业则无法提供较好的发展机会，由此造成员工流失。在千度品牌公司中，当有管理者离职，企业往往不会选择在现有岗位中寻找合适人选进行晋升，而是通过外部聘请等方式补充空缺，这样会造成员工觉得自己的发展前途不够光明，加速员工流失。
三、基于心理契约的千度品牌公司人才流失控制对策
（一）打造舒适的硬件环境
总标来说，北京的竞争环境比较激烈，也带来和较多的工作机会，比较适宜人才创业和生活，这是优势，但是，在同一地区的竞争强调的是企业内部的竞争
力，为人才提供一个整洁、资源配置充分的工作环境，是保障其安心工作、心情愉悦的一个基本的条件。同时为人才提供其管理和创新活动所需要的资源，即人、财、物、环境上的支持，使其不会因为资源配置的不合理而无法开展工作。千度品牌公司应该结合行业发展特点，为员工工作发展制定良好的工作硬环境，通过办公室绿植、落地窗、装修风格等方面，使员工工作满意度提高，降低企业人才流失现状。
（二）提高员工的薪酬福利待遇
企业的薪酬制度体现着其内部公平性，同时也在与同行业其他公司的薪酬制度形成一种竞争，以利于更好地吸引人才。企业人才在为企业提供成果的同时，会将薪酬与工作贡献进行比较，也会与本企业其他人才进行对比，这就产生了对公平性的判断，当我们发现自己的收入与付出的比例同别人相同时，我们就会认为这是公平的，继而就会继续努力的工作；相反，若优秀人才认为自己受到了不公平待遇，他们会感觉到不被尊重和认可，就会降低工作热情和努力程度。由此可见，薪酬制度是否合理是人才衡量其自身价值和企业内部的公平与否的重要尺度。与内部竞争性相对的是外部竞争性，如果企业的薪酬水平较市场上同行业的市场平均工资高，那就能够达到吸引人才、留住人才的目的。企业人才是一种稀缺资源，他们凭借自己的知识和技能，在就业市场上有很大的主动性，当他们意识到自己的工资水平与同地区同岗位人员差距较大时，就会产生挫折感，认为自身价值没有体现出来，这就容易出现心理契约违背，他们可能工作不努力甚至跳槽。企业的薪酬制度若没有外部竞争力，那么他在人才争夺上就更没有竞争力。企业不仅应该为员工提供工资、奖金等短期薪酬，更要提供具有长期激励作用的组合薪酬，如股权激励、MBO杠杆收购等，以及医疗保险、养老保险等福利，
只有建立长期激励与短期激励相结合的薪酬制度才能够对企业人才形成全面的激励，同时也能提高人才离开企业的机会成本，使其在离开之前不得不考虑自己的沉没成本。
（三）营造和谐的人际环境
人才在企业中的工作，并不是独立完成的，而往往是以团队的形式出现，他们注重上级的支持、同事的理解，为团队共同的目标而努力。因此，企业应为人才营造一个良好的工作氛围。良好的工作氛围包括：上下级之间的信任和沟通、人际关系的融洽和公司对人才的关心。在一个融洽的氛围中，人才的活力能够得到更大的释放，提高其思维的活跃程度，激发人才的创造力，实现知识和经验的共享，也满足其人际交往需要和被尊重的需要。良好的工作氛围包括：充分授权，相信人才有能力做正确的事；尊重人格，关心人才的个人生活，为其自我能力的开发和创造继续教育培训的条件；对人才的业绩做公正的评价，并增加利益分配的透明度和公正性；激发人才的工作热情，使工作充满创意，同事之间相互照顾和认可；强化交流沟通，舒缓人才的心理压力，增强其在企业决策中的参与感和预见性，培养对企业的认同感。
（四）适度降低员工的工作压力
在心理契约角度下，企业应该致力于降低员工的工作压力，建立以人为本的企业文化。企业文化对心理契约的达成与维持起着重要作用，能够为企业员工塑造强大的精神支柱。建立以人为本的企业文化，实现对人的尊重，达到人尽其能、人尽其用，为达成和维持心理契约创造了良好的氛围，可以有效开发员工的能力和潜力，增强员工的工作热情和信念，使企业与人才共同遵守各自对应的承诺。首先要结合本企业的传统、历史及人员特点提出以人为本的价值观；其次，建立
公平、公开、以业绩考核为特征的现代企业管理制度；最后，建立简洁、朴实的企业物质文化，将核心价值观通过鲜明的物质标识体现出来。
（五）完善职业生涯发展计划
1.注重员工培训工作
无论何种人才都要通过学习以跟上知识时代的步伐，而企业人才如果不能及时更新知识就会跟不上时代步伐，在竞争中被淘汰，所以他们很重视企业提供的培训和竞争机会。如果企业不能给人才提供科学有效的培训、学习机会，人才对企业的忠诚度也不能持久。企业应该根据人才心理契约的特点建立一套可持续的人才培养机制，加大人力资本投入，重视人才就必须重视对他们的培训，通过培训与教育加强人才的竞争优势，提高其综合素质和工作效率，并通过这个过程让人才感受到企业对他们的重视和关爱。同时，加强对人才的培训，使其能够适应不论是管理岗位还是技术岗位，就可以为企业建立后备人才库，当面临人才流失的情况时，也就有了应急预案。
2.加强职业计划制定
企业人才更追求自我成长和职业发展，这就需要企业为其提供多样性的、挑战性的发展机会，为其发展提供广阔空间和上升通路，在这个过程企业要引导人才将个人职业发展规划和企业发展战略的需要相结合，帮助人才进行合理的职业生涯规划，看到其在组织中的发展前途。企业应根据自身的战略规划和企业人才的个性特点和发展预期进行个性化的职业生涯规划，以调动其工作积极性。同时，企业的发展和人才的发展是协调统一的，企业的发展依靠个人的进步和成长，人才的发展依托组织的发展，在公正公平的环境发展，人才能感受到良性竞争和企业快速进步所带来的危机感，企业人才就能够按照职业生涯规划进行自我管理。
结论
由于心理契约理论研究在我国还处于起步阶段，本人的学识水平的局限性，本文所涉及到的研究内容还有进一步研究的空间。本研究仅是从静态的角度对心理契约与人才流失的关系进行描述和分析，动态的心理契约的规律和特点，它与人才流失的关系节点在哪里，这值得做进一步的研究和探讨。本研究仅从组织心理契约的履行程度对人才行为的影响角度进行探讨，但心理契约是双向性的，从人才角度如何维系与组织间的心理契约，也可以作为下一步研究思考的角度。
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致谢
大学学习时光已经接近尾声，在此我想对我的母校，我的父母、亲人们，我的老师和同学们表达我由衷的谢意。感谢我的家人对我大学学习的默默支持；感谢我的母校给了我在大学深造的机会，让我能继续学习和提高；感谢老师和同学们的关心和鼓励。老师们课堂上的激情洋溢，课堂下的谆谆教诲；同学们在学习中的认真热情，生活上的热心主动，所有这些都让我的大学生活充满了感动。这次毕业论文我得到了很多老师和同学的帮助，其中我的论文指导老师对我的关心和支持尤为重要。每次遇到难题，我最先做的就是向老师寻求帮助，而老师每次不管忙或闲，总会抽空来找我面谈，然后一起商量解决的办法。老师平日里工作繁多，但我完成毕业论文的每个阶段，从选题到查阅资料，论文提纲的确定，中期论文的修改，后期论文格式调整等各个环节中都给予了我悉心的指导。这几个月以来，老师不仅在学业上给我以精心指导，同时还在思想给我以无微不至的关怀，在此谨向老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。
关于心理契约问题的一些感悟 xxx 摘要：在当今的公共人力资源管理中，对于心理契约问题的研究，不仅有利于更好的对雇员进行管理和预估，还对组织系统内部协调稳定等诸多方面有着重要的作用。本文从心理契约的一些问题着手，阐述心理契约的基本理解，研究现状以及研究价值，并以公务员中心理契约为例，实际说明心理契约研究的重要作用。这也是作者在阅读《公共部门人力资源管理：理论与案例》一书时对于具体问题探究的一些结论的综述。 关键词：心理契约公共人力资源管理行政组织 近期阅读了《公共部门人力资源管理：理论与案例》中的部分章节，在这本书中，通过一些著名公共人力资源管理学家的一些选文，从各个方面对公共人力资源管理的理论进行讲解。虽然是针对美国的一些管理实例，但是对我们公共人力资源中的一些问题也有很大的借鉴作用。我自己尤对第十一章：公共部门的人士监督中的心理契约问题感兴趣。心理契约作为雇主和雇员中的“隐形契约”，在雇主与雇员的关系协调，雇员与组织的关系，以及雇员的工作态度等方面发挥了中大的作用。以下我将对心理契约问题提出一些我的感悟和体会。 一：关于心理契约的一些基本理解： 心理契约（psychological contract）的最早使用者是组织心理学家阿吉里斯所著的《理解组织行为》一书中，并在20世纪六十年代引入到了管理学领域中。强调员工和组织除了正式订立的契约合同之外，还存在着一种隐含的，非正式的，为公开的期望。他们同样是决定员工态度，行为，工作方法等的重要因素，不容忽视。在《公共部门人力资源管理：理论与案例》一书中，唐纳德.克林格勒和约翰.纳尔班迪提出：“心理契约的概念有助于我们理解雇员和雇主相互期望与义务之间的作用或影响关系——这其中包括可触及的，也包括不可触及的因素。这个概念将我们的注意力集中于组织生活中雇员和雇主之间形成的关系，而不只是关注雇员这个方面或雇主的那个方面。雇员和雇主将他们的期望和义务带到了他
人才育成与人才发展 针对痛点： ?思想落后，不知道需要把员工培养成怎样的人才 ?不知道采取何种方法、工具培育员工 ?不知道如何发展人才 培训后收获： ?感受：时代在变，管理思想必须随之改变 ?掌握：适合自己企业的培养员工的方法 ?掌握：发展人才的方法 培训对象： ?中高层管理者 课程时间： ?6小时/天×2天 课程形式：讲授法；讨论法；问答法；演练法；案例分析法课堂布置 ?学员分组。 ?课桌布置：岛型 ?椅子布置：雁阵/鱼刺式 教学材料、设备 ?老师：白板一块。红、蓝/黑白板笔各一只
?学员：每组二张大白纸，一只白板笔；每人一张A4纸； 课程大纲： ?分享与分析 ◆请您谈谈您所认识到的当下的社会 ◆请您谈谈您所认为的社会发展趋势 ◆您认为员工与公司是怎样的关系？为什么 ◆您认为个人素养中哪些因素比较关键、重要 ◆公司发展与员工职业规划的关系是怎样的 ?员工素养的现实差距及其原因 ◆原生家庭的影响 ◆教育经历的影响 ◆家庭生存代偿的影响 ◆生育政策的影响 ◆物质资源的影响 ◆区域经济政策的影响 ◆智能化生产的影响 ◆柔性生产—敏捷制造的影响 ◆移动媒体的影响 ◆零工经济的影响 ◆网络经济的影响
◆共享经济的影响 ◆产业转型的影响 ◆创新经济的影响 ◆人际交往的影响 ?新的用工思想 ◆案例介绍 ●稻盛和夫的阿米巴管理 ●海尔的“人单合一” ●实习生的使用 ●共用的工程师 ●谷歌的用工管理 ●高铁的劳动派遣用工 ●HR外包 ●每天5%员工缺岗的护理部 ◆人力资本管理思想：合作、共赢、分利◆平台意识 ◆自组织、自管理 ◆GE的“失控型”组织 ◆正向激励为主 ◆充分的尊重 ◆有兴趣的工作 ◆给予更多的引导、教练、机会
浅议员工心理契约管理 摘要：知识经济下，企业核心员工是组织的战略性资源，现阶段愈来愈多的企 业在管理核心员工方面面临着严重的挑战。由于核心员工是组织的特殊群体，对 其不仅要重视传统劳动契约的管理，更应加强心理契约的管理。 关键词：员工心理契约管理 一、心理契约及其特点 心理契约管理就是引导组织和员工之间对于相互责任的期望与认知达到一种 平衡和吻合或者比较平衡和吻合状态，从而形成合理心理契约的过程。心理契约 有如下特点： 1.主观性。心理契约的内容是组织代理人和员工对于相互责任的期望与认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。心理契约可能与雇佣契 约的内容不一致，也可能组织代理人的期望与认知与员工的期望与认知不同。 2.动态性。正式的雇佣契约一般是稳定的，很少改变，心理契约却处于一种 不断变更与修订的状态。任何有关组织环境的变化，都会对心理契约产生影响。 人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，在员工与组 织之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。 当心理契约被违背时，员工会产生强烈的消极情感反应和后续行为，其核心 是一种愤怒情绪，员工感到组织背信弃义，自己受到了不公正对待。 从组织行为学角度讲，员工抱着一定的期望加入组织，希望借助于组织来满 足自己物质的和精神的多层次需要；同样，组织对人力资源的招聘、培训也有特 定目的，力图最好地利用人力资源来实现组织的目标。因此，心理契约中既包括 员工对相互责任的期望与认知，也包括组织对于相互责任的期望与认知，只不过 它是以组织代理人的期望与认知来表现的。 二、核心员工心理契约破裂与违背的后果 结合核心员工的特点与心理契约的作用，不难看出核心员工对组织的期望更 多地来自心理方面的需求，这将导致核心员工更加重视与组织的心理契约，而心 理契约的作用模式也使得维护组织与核心员工的心理契约、防止心理契约破裂与 违背尤显迫切和重要。心理学认为员工感知到心理契约破裂到违背会经历复杂的 动态过程，一般须经历三个阶段:承诺未履行→契约破裂（breach）→契约违背（violation）。严重的契约违背会带来许多不良结果，具体表现如下： 1.忠诚度降低。信任是心理契约形成的基础，心理契约违背会导致信任的动 摇和忠诚度的降低，也会导致双方重新确定契约关系。契约双方信任感的建立需 要双方共同的努力，而信任感一旦遭到破坏很难恢复，从而会严重影响组织效率。 2.交易性增强。心理契约受到严重破坏时，核心员工因掌握核心技术和管理 经验，他们与组织之间契约中的交易成分得到加强，而关系成分减弱，同时，核 心员工会对组织的情感投入减少，更多关注于眼前的经济利益。 3.核心员工的离职。核心员工一般都会有较高的职业忠诚度，相对来讲对企 业的忠诚度较小。组织无法满足员工的心理契约时，员工就很有可能产生离职倾向。这一点从上文心理契约的作用模式就能很明显地看出。 三、基于心理契约的员工关系管理策略 1.新员工的心理契约引导。在招聘环节，员工的心理契约就开始形成了。新 员工通常将在面试中讨论过的待遇、承诺和责任作为自己对组织期望的基础。所 以在对新员工招聘和面试的过程中，企业应明确公开的职业信息，跟应聘者进行
本科毕业论文（设计） 任务书 题目基于心理契约的员工激励问题研究 专业人力资源管理 一、主要任务与目标 现代企业管理倡导注重人的情感需要的柔性管理,基于心理契约的员工激励也随之应运而生，成为一种重要的员工激励方式。心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。基于心理契约的员工激励是连接组织和员工的情感桥梁，从组织和员工这一整体视角出发，意在激发员工自身的主人翁意识，培养员工对组织忠诚的特质来激励员工，从而实现组织的良性发展，以此来实现组织和个人“双向承诺”的新格局。根据组织环境与员工的潜质,在员工心理契约的视角下寻求与其匹配的激励策略,能为现代人力资源管理提供有效思路。 本课题的主要任务是：从心理契约角度出发，运用所学员工激励的相关知识，通过对国内外学者有关基于心理契约的员工激励研究资料的收集整理，结合具体企业实际，分析该企业心理契约的构建情况及该企业基于心理契约的员工激励的运用状况，分析该企业基于心理契约的员工激励存在的问题，并提出完善该企业基于心里契约的员工激励机制的改进措施，以便更好地发挥基于心理契约的员工激励在人力资源管理中的重要作用。 本课题的目标是：结合具体企业的实际情况，运用心理契约和员工激励的相关知识，对该企业基于心理契约的激励现状进行深入分析，发现该企业基于心理契约的员工激励机制存在的问题，提出完善该企业基于心理契约的员工激励机制的改进措施，从而实现企业和员工良性发展的循环格局。同时使自身能对基于心理契约的员工激励有较为深刻的认识，以提高人力资源管理专业实践能力和职业素养。 二、主要内容与基本要求 （一）主要内容
文献综述 人力资源管理 企业员工心理契约违背研究综述 一、前言部分 企业员工加入某个企业除了会有书面契约，都还会有非书面心理契约的发生。无论什么时候，只要我们进入到一个工作环境，我们就会与雇佣者建立一个心理契约的关系。组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，它影响到员工对组织的满意度、对组织的情感投入、工作绩效以及员工的流动率，并最终影响到组织目标的达成效果。 二、主题部分 （一）心理契约的概念及发展 心理契约这一术语在20 世纪60年代初被引入管理领域。使用这一概念是为了强调在员工与组织的相互关系中除了正式的雇用契约规定的内容之外，还存在着隐含的，非正式的，未公开说明的相互期望。它们同样是决定员工行为的重要因素。其理论基础是社会心理学中的交互关系理论，从心理契约研究的总体发展过程来看，大体可以划分为三段[1]。 第一阶段概念引入阶段(20世纪60 年代初—80年代末)组织心理学家Argyris(1960)首先在其《理解组织行为》一书中用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系；Levinson等人(1962)提出心理契约是组织与员工之间隐含的未公开说明的相互期望的总合(转引自Anderson, 1998)。Kotter (1973) 将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议。协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。上述观点均认为心理契约是双方(组织与员工)对于相互之间责任和义务的期望。它包括两个水平：个体水平-员工个体(或雇员)对于相互责任的期望：组织水平——组织(或雇主)对于相互责任的期望。不过，在如何确定组织水平上的心理契约方面一直存在着争论(到底什么人和什么事能代表组织水平的期望。 第二阶段概念发展阶段(20 世纪80 年代末——1994年)针对该领域中存在的争论。一些研究者提出了心理契约的狭义定义，他们指出，组织作为契约的
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/4010181054.html, 心理契约理论研究述评 作者：张孝利 来源：《现代企业文化·理论版》2008年第24期 摘要：心理契约是个人与组织对彼此权利和义务的未公开的信念组合。目前关于心理契约内容的研究主要集中在员工的组织责任方面，并发现其内容具有依赖于对象和时代的动态变化。心理契约可从时间和绩效要求两个维度分为四种类型。当前已存在的两个心理契约违背的假设模型，可以从理论上对员工的心理契契约违背过程做出解释。目前，心理契约的研究中仍然存在一些需要解决的问题。 关键词：心理契约；心理契约违背；理论综述 中图分类号：F270文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2008）36-0043-02 一、心理契约的概念 心理契约（Psychological contract）这一概念最先出自于社会心理学，1960年Argyris将心理契约概念从社会心理学领域引入了组织行为学和管理学领域。心理契约是当事双方不通过某种显然的形式直接明了地进行意思表达，而通过各种心理暗示的方式，在双方相互感知并认可各自期望的基础上形成的一套隐性权利义务关系的协议。[1]现在的心理契约存在广义和狭义 的两种理解。广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的（书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的）承诺对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的，并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。 心理契约不同于具有文字形式的雇用契约，它具有一些自己的特点，如隐含性、主观性、动态性、双向性等。 二、心理契约的内容
高科技企业形象对人才吸引力的影响 ——基于心理契约视角的实证研究 摘要: 21世纪是知识经济的时代，应运而生的高科技企业日益成为我国经济发展的 顶梁柱。企业之间的竞争归根到底是人才之间的竞争，而这些高科技企业与其他企业之间的差别，除了在薪酬、升迁、奖惩制度等方面有差异，在对于与员工之间建立的“心理契约”上也有差异。本文通过对高校有意迈入高科技企业工作的应届毕业生进行问卷调查，分析高科技企业与人才之间的心理契约的建立等方面的因素，以期为高科技企业树立正确的企业形象与合理的人才激励方式寻找新的方法。 关键词：高科技企业人才吸引力心理契约 一、心理契约形成及研究的发展过程 心理契约（psychological contract）这一概念最早追溯到20世纪60年代初期，首先出现在社会心理学领域，由组织心理学家Argyris最早提出，他在其《理解组织行为》一书中使用心理的工作契约来描述下属与主管之间的关系，但没有给出清晰的界定和其适用的范围。1962年，“心理契约之父”Levinson将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员相互期望的总和。它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的较模糊的期望（如工资）和意识中较模糊的期望（如长期晋升）。1973年，Kotter认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。大胆的拓展了心理契约的研究范式及其应用范围。后来的学者Schein将心理契约定义为：“在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在着没有明文规定的一整套期望”。他将心理契约划分为个体和组织两个层次。他强调心理契约是为明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。 20世纪80年代后期对心理契约的研究存在着广义和狭义两种理论，产生了学派之间的争论。一派以美国学者Rousseau、Kraatz和Robinson等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解。Rousseau提出，心理契约是对于雇佣双方相互责任与义务的认知，而组织作为契约的一方，只提供了形成心理契约的背景和环境，组织本身并不具备建构心理契约的认知加工过程。Robinson、Kraatz&Rousseau在此基础上进一步提出心理契约是个体雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念。这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献（努力、能力和忠诚等）与组织诱因（报酬、晋升和工作保障等）之间的交换关系的承诺、理解和感知，并被称之为Rousseau学派；Rousseau学派的概念界定明确，操作方便，开创了心理契约实证研究的先河。近些年来的心理契约研究主要是基于狭义心理契约概念从员工角度进行的。研究的内容涉及契约的结构、发展、变化、违背等多个方面。 国内学者陈加洲、凌文栓、方俐洛、李原、魏峰等结合中国的社会和文化背景，对心理契约进行了研究。刘军等沿袭了Rousseau学派的主要观点，认为心理契约是员工对其与组
拥有自信，保持乐观，成功者总能克服困难，在成功的道路上迈进一步又一步。成功的权利在我们手中，要我们去争取，我们一样可以做的很好，相信自己我们一定可以登上成功的阶梯…… 下面引用一个美国关于成功的寓言故事，一直被职业经理人广泛流传。它这个寓言故事讲的是，为了和人类一样聪明，森林里的动物们开办了一所学校。开学第一天，来了许多动物，学校为它们开设了5门课程，唱歌、跳舞、跑步、爬山和游泳。当老师宣布，今天上跑步课时，小兔子兴奋地一下从体育场地跑了一个来回，并自豪地说：我能做好我天生就喜欢做的事！而再看看其它小动物，有噘着嘴的，有搭着脸的。第二天一大早，老师宣布，今天上游泳课，小鸭也兴奋地一下跳进了水里。天生恐水，祖上从来没人会游泳，小兔傻了眼，其它小动物更没了招。接下来，第三天是唱歌课，第四天是爬山课……以后发生的情况，便可以猜到了，学校里的每一天课程，小动物们总有喜欢的和不喜欢的。这个寓言故事诠释了一个通俗的哲理，那就是“不能让猪去唱歌，兔子学游泳”。要成功，小兔子就应跑步，小鸭子就该游泳，小松鼠就得爬树。成功心理学的理论告诉我们，判断一个人是不是成功，最主要的是看他是否最大限度地发挥了自己的优势。 虽然这是个寓言，但可以使我们要相信：一切都是是公平的，个体遗传虽然会影响个体的成败，但后天的努力才是主导。我们每个人都有自己的优点，就像兔子跑的很快，鸭子会游泳一样，正是因为如此，我们每个人才都是幸福的。因为我们每个人都有自己的优点，可以说我们基本站在同一条起跑线上，同样的付出，同样的回报；一份耕耘，一份收获。只要勤奋就可以成功，所以说要成功你首先要自信。相信自己，你有属于自己的独到的优点，我们要知道这不是啊Q精神，而是对自己的一种信任，对自己的一种肯定，发挥自己的优势，创造自己的成功的喜悦。只有充满自信的人，才能激发进取的勇气，感受生活的快乐，最大限度的挖掘自身的潜能，从而取得成功。可以说自信是当今社会的人们应具有的最重要的品质之一。拥有自信做任何事情都有一种一往无前的气势，再大困难也有解决的一天。自信让我面对一切都面带微笑，什么事情都泰然处之，什么时候都与人为善。可以说自信使我有了成功的可能。自信是任何情况下都不能丧失的优良品质。 心理学研究发现，在人的恐惧心理中，最根本也是最顽固的是对恐惧本身的恐惧。比如在恐怖电影里，如果突然从门后面跳出一个面目狰狞的鬼怪，观众可能会吓一跳，但是研究发现，观众恐惧感最强烈的时候是鬼怪跳出来之前的一刹那，因为观众还不知道接下来会发生什么。一旦观众知道下面的剧情，甚至了解了鬼怪的样子，恐惧感就会迅速降低。所以，有目标要去追求的人，心理的压力和张力就会减弱。 第一（培养良好的品质。良好的人格品质首先应该正确认识自我，培养悦纳自我的态度，扬长避短，不断完善自己。其次应该提高对挫折的承受能力，对挫折有正确的认识，在挫折面前不惊慌失措，采取理智的应付方法，化消极因素为积极因素。提高挫折承受能力应努力提高自身的思想境界，树立科学的人生观，积极参加各类实践活动，丰富人生经验。 第二（养成科学的生活方式。生活方式对心理健康的影响已为科学研究所证明。大学生的学习负担较重，心理压力较大，为了长期保持学习的效率，必须科学地安排好每天的学习、锻炼、休息，使生活有规律。学会科学用脑就是要勤用脑、合理用脑、适时用脑，避免用脑过度引起神经衰弱，使思维、记忆能力减退。 第三（加强自我心理调节。自我调节心里健康的核心内容包括调整认识结构、情绪状态，锻炼意志品质，改善适应能力等。进行自我调节，充分发挥主观能动性去改造环境，努力实现自己的理想目标。 成功的人，都有浩然的气概，他们都有是大胆的，勇敢的。他们字典上，是没有“惧怕”两个字的，他们自信他们的能力是能够干一切事业的，他们自认他们是个很有价值的人。戴尔·卡耐基 我认为克服恐惧最好的办法理应是：面对内心所恐惧的事情，勇往直前地去做，直到成功为止。 罗斯福
管理实务 P . 072 人力资源管理 摘要:目前企业大多重视通过与员工建立劳动契约关系来 确定员工与企业双方的权利、义务以及利益关系,而对于以心 理契约作为调节员工与企业之间的关系重视不够,不能与员工一起建立共同的愿景,在共同愿景基础上就核心价值观达成共识,使员工缺乏对企业的认同感,不能与企业同心同德。本文重点论述了企业与员工之间应如何建立以心理契约为纽带的战略合作伙伴关系。 关键词:劳动契约心理契约劳动关系 一、心理契约 心理契约即是一种角色期待。角色期待是指群体或他人对个体所扮演角色的期望行为模式,也就是群体或他人认为,承担某种角色的个体在特定的情景中应当做出什么样的行为反应。企业与员工的心理契约一般是指企业与员工之间伴随着正式契约或协议建立的同时,双方存在的一种不成文的心理约定,这种约定是企业与员工之间对对方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望——预料和期待双方将会满足自己的某些需要。这种心理契约规定了劳资双方的期待。比如,企业期待员工认真工作,忠于企业,听从指挥等;员工期待能公平对待自己,合理分配任务,提供工作条件等。心理契约大多隐藏于人们的心里,有待双方细心体察、领悟和估测。当员工心理契约中所蕴含的角色期待不能满足时,就会使工作绩效和工作满意度受到消极影响。因此,企业要想实现利润目标,提高工作绩效,必须满足员工对企业的角色期待,即要建立和实现彼此的心理契约。 二、与员工建立心理契约的意义
企业通过与员工建立心理契约,使企业与员工之间相互吸引,员工愿意接受企业的目标并为企业贡献自我的能力。 1、增加员工对企业的认同感。企业如果和员工建立了心 理契约,企业与员工之间了解彼此所期望的行为模式,员工一方面了解企业的核心价值观和企业的发展方向和发展前景,另一方面也明确企业的发展和员工自身发展之间的关系,使得员工认识到企业和员工之间是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系,彼此之间应建立共同的愿景,在此基础上就核心价值观达成共识,使员工和企业之间建立信任和承诺关系,从而增加对企业的认可度和认同感,在促进企业发展的同时,实现个人的自我价值。 2、员工对企业的忠诚度增加。心理契约的存在,使员工 认识到企业的命运和员工个人的命运是紧密相连的,若员工自 我的表现符合企业的要求,那么其个人职业生涯的发展才能实 现。因此员工会不断以心理期望来审视自己与企业的关系,并根据企业发展不断调整自己的行为,来保持和企业的良好关系,从而增加了对企业的忠诚度。 3、使员工明确努力的方向。心理契约的建立使得员工明确 企业对其角色的期待,知道什么可以做,什么不可以做,可以做的事情应该怎么做,并且明确自身的努力方向和努力目标。在此基础上员工会和企业之间达成一种“默契”,与企业建立起信任和承诺关系,使员工实现自主管理。最终个人和企业共同成长,实现双赢。 三、如何建立与员工的心理契约 1、通过招聘传递企业真实的信息,建立心理契约的基 础。
现代营销人力资源 一、心理契约的概念 心理契约这一概念最早是由英国组织心理学家阿奇利斯（Argyris ）于20世纪60年代在其所著的《理解组织行为》一书中提出的，他认为在组织和员工相互关系中，除了正式的经济契约，还存在着一份内隐的、非正式的相互期望和理解，它同样是影响员工态度与行为的重要因素。目前，心理契约存在广义和狭义两种理解。美国著名管理心理学家施恩（Schien ）将心理契约定义为：在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一套期望，它包括两个层次——个体层次的期望和组织层次的期望，这是广义的心理契约。卢梭（Rousseau ）提出了心理契约的狭义概念：在雇佣关系背景下，员工个体对组织与个人之间的责任和义务的信念系统。狭义的心理契约概念是建立在员工个体的主管认知上的一种双向关系，它强调了员工个体对组织应承担的责任和自我应承担责任的认知。与广义概念相比，由于狭义的心理契约概念更为明确、易于操作，故被大多学者所采用。 二、知识型员工心理契约违背的过程 心理契约违背是个体感知到组织没有充分履行心理契约中应承担的义务时所产生的强烈情绪和情感体验。心理契约违背是导致知识型员工流失的重要前提，心理契约违背是一个复杂的、矛盾的过程，这一过程由形成心理契约、内部比较、外部比较、违背感知和违背反应五个方面组成。 1.形成心理契约。当知识型员工进入企业以后，会根据自己以往的工作经验、工作能力并结合企业的文化和操作实践感知，对企业的领导、环境、发展空间等形成期望，对自己的职业生涯、企业的未来发展状况等形成预期，并最终形成其心理契约。 2.内部比较。在工作中，知识型员工会将报酬、工作内容、晋升机会、人际关系等方面与预期的进行比较、判断。同时与企业内部相同岗位或上级、下属的各方面进行比较和判断，逐渐形成心理感知差异。 3.外部比较。在进行内部比较的基础上，知识型员工还会结合行业、劳动力市场等信息，与同行业同类企业的同职位员工的各种待遇进行比较，从而强化或者调整心理契约。 4.违背感知。知识型员工在进行内外一系列比较以后，会对所收集的信息进行分析，并进行心理感知差异归因，而心理契约未履行则主要表现在无力兑现、食言、理解歧义三个方面。 5.违背反应。当知识型员工心理契约遭受违背时，就会采取相应措施。这些措施有些是具有建设性的，比如忠诚、申诉、提出意见等，即员工从积极的方面去调整心理契约；但有 些措施是破坏性的，比如离职、工作态度消极等。 三、基于心理契约的知识型员工流失问题分析 把知识型员工心理特点与心理契约违背过程结合起来，可把知识型员工流失的原因归纳为：物质激励维度的违背、环境支持维度的违背和发展机会维度的违背。 （一）物质激励维度的违背 物质激励主要包括薪酬待遇、福利待遇、奖金和基本的工作环境等，这些是知识型员工生活和工作的基本保障。对于知识型员工，薪酬待遇具有很重要的作用，主要体现在经济保障功能、激励功能和社会信号功能，尤其是金钱不再仅是满足其生理层面的需求，而是一种自我价值和社会地位的重要体现。而且，与一般员工相比，知识型员工更为关注自己拥有的知识和技能的价值与回报之间的相关性，对公平的要求较高，他们会将自己付出的劳动及其所得到的报酬与比自己等级低的、等级相同的、等级高的员工进行比较，并对公平与否做出判断。公平合理的薪酬待遇会使知识型员工心理上得到平衡，如果知识型员工发现自己的收入与投入之比低于他人，即产生心理感知差异，就会抱怨企业的不公平，影响他们的工作情绪，并付诸实际行动来表达自己的不满，久而久之，会造成知识型员工流失。 （二）环境支持维度的违背 环境支持维度主要包括合作氛围、信任尊重、业绩认可、互帮互助、交流沟通、领导支持和充分的资源等，这些因素是知识型员工提高工作效率的重要保证，同时也是企业文化建设的重要内容。知识型员工十分注重工作的自主性，强调工作中的自我管理，希望按照自己认为最有效的工作方式完成任务，而工作中一旦与上级或同事发生分歧，他们往往会坚持自己的意见，这样就会产生摩擦、冲突。如果企业还没有形成良好的人际氛围，矛盾出现后无人及时调解、任其发展，就会给企业带来很多消极的后果。比如，在很多企业中，知识型员工的尊重需要、获得同事及上级的认同等需要很难被实现，挫伤了他们的积极性和创造性，最终导致了心理契约的违背，并引发知识型员工的流失。 （三）发展机会维度的违背 知识型员工十分重视个人的发展机会，其发展机会主要表现在培训开发和职业发展两个方面。如果企业能够为其提供良好的发展空间，则能够使知识型员工充分发挥自己的优势和潜能，有利于增强他们工作的成就感和满足感，提高他们对组织的忠诚度。然而，目前很多企业由于自身资金有限或者陷入管理误区，还不能投入充足资金对知识型员工进行系统培训，长此以往，知识型员工的知识、技能等老化、落后于他 基于心理契约视角的知识型员工流失问题分析 王素艳 （内蒙古财经大学呼和浩特010051） 摘要：知识型员工是企业创造价值的重要因素，然而，随着经济的快速发展，企业面临着知识型员工流失严重的问题。文章阐述了知识型员工心理契约违背的过程，基于心理契约的视角对知识型员工流失问题进行了重点分析，提出了基于心理契约视角的知识型员工流失问题的管理对策。 关键词：知识型员工；心理契约；流失 065 网络出版时间：2013-03-28 11:11 网络出版地址：https://www.doczj.com/doc/4010181054.html,/kcms/detail/22.1256.F.20130328.1111.046.html
组织行为学课程论文 心理契约理论文献综述 20０９年5月2２日
心理契约理论文献综述 摘要:心理契约是维系组织和员工关系的心理纽带，是维持和发展员工与组织间关系的内在力量。在人才竞争日趋白热化的今天,心理契约是企业留住核心员工的关键要素之一。因此，研究如何有效的管理心理契约具有重要的理论意义和现实意义。本文从国内外对心理契约的研究文献资料入手，分析了心理契约的概念和维度,并对其在国内人力资源管理上的研究应用进行了综述。 关键词:心理契约，人力资源管理,综述 一、引言 自2０世纪60年代以来,心理契约就被引入了管理领域。从８０年代中期开始，全球企业竞争加剧，高科技的引入和低人力成本的追求，使企业裁员、组织合并、重组、缩减开支、新管理手段的运用等成了普遍现象，而与此伴随的则是雇员忠诚度的明显降低,心理契约的研究通过探寻组织动力,给许多尚不清楚的组织现象,例如：可感知责任的作用、委托人与代理人、组织与员工关系等问题以强有力的解释。同时，心理契约能够帮助企业积极应对新经济环境下雇佣关系的急剧变化，改善员工工作态度、提高组织绩效和员工满意度。因此,在人力资源管理领域对心理契约的研究在80年代又出现了一个新的高潮。 二、心理契约的概念和内容 “心理契约”(Psyｃhoｌｏｇical Ｃonｔract）是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。 企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明,但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”,如同一纸契约加以规范。 如果将员工的任务分为封闭式和开放式,将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现４种类型的心理契约:交易型,有详细的任务，雇主提供短期
浅谈心理契约在企业人力资源管理中的应用 发表时间：2016-10-20T15:13:36.590Z 来源：《基层建设》2016年13期作者：王金强 [导读] 摘要：在经济全球化的背景下，企业裁员、并购及流程再造等各种变革，使得企业与员工所面临的不确定性日益增加，由此而带来的员工忠诚度，员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注，进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。 平塘县国有资本营运有限责任公司 摘要：在经济全球化的背景下，企业裁员、并购及流程再造等各种变革，使得企业与员工所面临的不确定性日益增加，由此而带来的员工忠诚度，员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注，进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。本文围绕人力资源管理的新视野——心理契约概念，在介绍其对人力资源管理的突出作用与影响的基础上，以人力资源管理过程中的各环节为线索表明了如何发挥心理契约的积极作用，及共建心理契约型人力资源文化的实现和意义。 关键词：心理契约，人力资源管理，企业管理。 心理契约(psychological contract)这个概念最早是在20世纪60年代由Argyria等人首先提出的，它指的是构成员工和组织之间交换关系和相互责任的一种心理期望。20世纪80年代后，美国管理心理学专家Schein进一步明确了心理契约的内涵，即“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及最早将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。本文中，心理契约是指存在于员工与组织之间的相互期望和承诺。 心理契约理论认为：员工与企业之间除了存在正式劳务合约之外，还存在一种心理契约。心理契约是联系员工和企业的心理纽带，也是影响企业人力资源管理的重要因素。员工对企业的满意度、对企业的情感投人度，进而员工的工作绩效和员工的流动率都和心理契约息息相关。 一、心理契约在现代人力资源管理中作用突出的原因 （一）管理方式的变化：人事管理从刚性化到柔性化 现代管理理论和实践经历了科学管理、行为科学、管理科学、企业文化等阶段，从本质上讲，管理理论和实践可归纳为两类：一类是以工作为中心，强调规章制度的刚性管理，另一类是以人为中心，注重人的情感需要的柔性管理。这两类管理都是非常必要的，但在不同的时期各自发挥着不同的作用。 刚性管理来自于人类的理性存在，正是在理性推动下，人类在近百年来取得了辉煌的成就：微电子技术、光导纤维、通讯技术、激光技术、海洋技术、宇航技术、生物技术、新能源、新材料等技术完全改变了人类的生活方式、社会风貌以及人的世界观。但是也正因为理性的局限性，在快速发展中，也带来许多社会问题。因此，非理性存在应运而生，它是人类不可缺少的精神需求的反应。 人类的理性追求和非理性追求在管理实践和理论中表现为“刚性管理”和“柔性管理”。 前者以生产为中心，本质是理性的，后者是以人为中心，本质上是情感的。以理性为主导的刚性管理是管理活动中最基本最重要的手段，是获得效益和效率的直接手段。但是，在组织管理活动中，刚性管理缺乏人情味，将人置于与机器设备同样的地位，贬低人性。柔性管理正是为了弥补刚性管理的不足而出现的。从根本上讲，刚性管理与柔性管理是一致的，即通过柔性管理手段同样达到刚性管理或甚至刚性管理达不到的目标。在工业经济时代，资方占有资本与劳动工具，因此可以支配雇员。到了知识经济时代，情况不同了，原来的强制与命令越来越难以奏效，权威的维系越来越难以凭借权力，劳资双方的“契约关系”越来越变得像“盟约关系”。因此心理契约的特征更被看重：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教。正是为适应这种管理方式的改变，满足人们的心理需求，心理契约在现代人力资源管理中所起到的就是柔性管理的作用，是一种凝聚的作用，是一种“无形胜有形”的作用。 （二）所处环境的变化：员工流动从静态到动态 随着市场经济的深入，人才流动的机制基本形成，打破了对工作单位转换的限制，改变了过去一个人在一个单位工作不论感觉如何也要坚持到退休的情况。在一个单位感觉合适就留，感觉不合适就走，员工和企业有了一种双向选择的权利。这实际上就对管理提出了更高的要求，除了硬性的管理制度和有形合同以外，还要有更多无形的东西需要表现出来，如管理者的人格魅力、性格、态度等，体现在管理的各个细节之中。如果管理不规范，对员工工作和成长环境缺少考虑，或虽有制度但执行过程中不到位、不人性，仅靠待遇，仅靠正式合同，还不能做到长久留住有用人才，被吸引来的人才工作一段时间后往往找不到感觉，体现不出个人价值，或看不到希望，或得不到尊重，也会“另谋高就”。心理契约在管理中的具体表现，是企业能力的较量，是企业管理水平、管理制度、人才机制的较量，是企业能否为员工提供实现个人价值的实力的较量。这里没有一个客观的标准，而是彼此的主观感受和认知。因此在激烈的人才竞争中，要想留住优秀人才，并发挥出人才的最大价值，实现企业的利益，就必须既要注重有形合同的管理，更要注重无形合同——心理契约的管理，全方位地提高人力资源管理水平。 二、心理契约的兑现具有积极影响 组织中的心理契约是联系员工与组织之间的纽带，是影响员工行为和态度的重要因素。Schein指出，尽管心理契约是内隐的，但它却是组织行为的一个重要决定因素。Shore等人认为，心理契约在企业组织中的作用有三个方面：一是可以减少雇佣双方的不安全感。正式的经济契约不可能涉及雇佣关系的方方面面，而心理契约可以填补经济契约留下的空白。因此，心理契约的暗含条款能够弥补雇佣关系中正式文本规定的一些不足，降低雇员与组织双方的不确定性，从而增加个人与组织的安全感和相互信任感。二是可以规范员工的行为。员工以组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的每一行为，以其作为调节自己行为的标准。员工会将他与组织之间的相互责任进行权衡，并根据权衡的结果调整自己的行为。三是可使员工对发生在组织中的事件产生情感性的反应。Baker指出，心理契约在员工愿望（如角色、社会、经济等）与其绩效表现之间起着重要的调节作用。 如果员工的心理情感需求得到了满足，心理契约得到了兑现，那么就会提高员工对组织的忠诚度和满足感，从而员工愿意为组织做出更大的贡献——超出组织期望的投入。同时，员工的流动率的降低、劳资纠纷的减少以及员工生产力的提高，都能有效的提高企业的绩效，使企业获得高于所花费成本的回报。 三、发挥心理契约在人力资源管理中的作用 心理契约作为联系员工和组织的心理纽带，对于企业获取竞争优势，具有十分重要的意义。因此，为了更加有效地实现企业目标，减少人力资源风险，企业应当通过人力资源管理活动构建和维护心理契约。
激励研究综述及展望(一) 作者：许学梅嵇东海许方维 摘要:回顾了关于激励的定义,不仅包括国内外对激励的一些典型定义,还在这些定义的基础上提出了自己对激励的看法。在激励定义的基础之上,叙述了国内外的激励研究,不仅包含了激励的理论研究,还囊括了近几年来国内对激励的实证应用研究。并对激励的理论和应用研究方向进行了展望。 关键词:激励理论;应用研究;研究展望 一、激励的定义 激励是指在外在诱因的作用下,个体通过有效的自我调节,从而达到激发、引导、维持和调节个体朝向某一既定目标而努力奋斗的心理过程。在现代企业管理中,激励的心理过程的模式可以表示为:源于需要,始于动机,引起行为和指向目标这几个程序,具体来说就是员工个体因为自身内在或者外在的需要和动机而产生了一系列的需求,随后又由动机支配引导自己的行为,而这些行为都是个体为了达到某个目标的活动,借此满足自己的需要,而这一行为刺激和行为强化了其原来的动机,从而形成一个闭合的循环。 二、激励的研究综述 (一)国外的激励研究 20世纪50年代以后,激励理论日益兴起,包括马斯洛的需要层次理论(1943)、赫茨伯格的双因素理论及工作丰富化理论、佛隆的期望理论、斯金纳的强化理论、Hackman和Oldham的工作特性理论、德鲁克的目标理论以及亚当斯(1963)的公平理论等。 西方的一些学者在对上述的这些理论进行补充和完善的过程中逐渐形成了一些新的理论。Lawel(1970)在期望理论的基础上认为金钱只有在具备下列三种条件下才可以激励员工:第一,金钱的数目本身具有诱惑性;第二,员工完成工作后能够得到期望的金钱;第三,员工经过努力提高了工作绩效。Bandura(1977)提出社会学习理论,后来经过修改成为社会认知理论(1986)。Latham(1986)认为,将实验室里的目标设置与工作中的目标设置结合起来,对员工激励更有效果。Greenberg(1986)提出了组织公平原则,回答了关于如何运用公平理论的问题。 伴随着理论研究的同时,西方的管理学家、心理学家对激励的实践应用也一直处于不停的探索之中。经过整理,对激励的实践应用研究集中在以下两个方面:第一是员工特质与激励的关系应用研究。Tett(2003)研究表明,员工倾向于选择适合自己特质的工作和任务。Dweck(1999)认为,目标倾向是反应员工个体差异的稳定变量,与激励方式显著相关。Wiggins(1996)发现性格外向的人喜欢工作的丰富化,神经质的人对他人及工作环境比较敏感,工作责任心强的人喜欢自由度比较大的工作。Day,Schleicher等(2002)认为,具有自我控制人格的人适宜做领导的位子,他们解释认为,因为自我控制者们对他人的期望比较敏感,从而增加了他们的可接受性。应对不同类型的员工,给予其不同的任务,符合各自不同的角色期待是一种很不错的激励措施。第二是关于工作本身特性与激励的研究。西方的学者认为,单调的工作使我们沮丧和委靡不振,甚至会影响我们的身体健康和工作效率;相反丰富化的工作可以使我们心情舒畅,有利于我们工作效率的提高。 (二)国内的激励研究 近年来,随着中国经济体制改革的深化和现代企业制度的建立,激励机制得以强化并发挥了不可替代的作用。经济学、心理学以及管理学应用各种激励理论进行广泛地分析与研究,取得了许多成果。主要包括激励的基础理论研究和应用实践研究两大部分。 1.激励理论研究。在对激励理论的研究上,主要是对国外已有的激励理论进行借鉴以及加以改进,以期适合中国的文化情境。张维迎认为,由于激励机制主要取决于产权和所有制结构,因此企业需要给予经理相应的剩余索取权和控制权。肖耀国,赵飞(2007)对激励的内涵进行了界定,介绍了目前在理论界和实践中较为流行的几种激励理论,分析了激励理论在管理中的运用以
心理契约在恋爱中 （摘要：查找了关于心理契约在企业人力资源管理中的应用后，我觉得这个题目太太空，于是我结合生活中常见的现象来分析心理契约的影响，比如说恋爱中，这其实也是我一直疑惑的问题，我们如果在谈恋爱到底是什么原因使我们一路走下去的呢？请随我进入下文）心理契约名词来源于美国的施恩教授。他认为个人与企业之间总是有一些内在的不成文的条件，比如个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获有所提供的一种配合。 企业中所流行的心理契约其实是组织中的一种现象，也就是不成文的规定，那么这种现象是不是也存在于恋爱双方中呢？这是我很好奇的一个问题。于是我开始寻找答案。 为什么一对情侣相处很好，为什么有的情侣却分手？我想这大概是存在于恋爱中的心理契约吧。 我所谈的是恋爱中的心理契约，企业中存在着明显的心理契约，例如雇主希望雇员忠诚，无私支持，服从，愿意加班，保守组织机密，稳定，职业化，规范化，守纪律，接受职位变化…………雇员希望雇主给与高薪资，绩效奖酬，升职，有培训发展机会，工作稳定，人事关怀，专业对口…………这就是存在于企业中的心理契约，他没有来得及写上条约里，写进去显得繁琐，并且这种事情也很难说。于是呢这些隐形的契约现在都通称为心理契约，也就是说有这回事，但是呢不必写出来。恋爱中的心理契约，也就是说，我把恋爱双方与企业和员工进行替换的关系一样，以此说明心理契约在恋爱中的作用。我们谈恋爱是由于有各种各样的原因，但是我想每个人之所以选择这
个对象一定有其中的原因、而大部分的人被问起为什么你们为什么会和一个人谈恋爱时，大都会回答：就是喜欢。其实没那么简单！经过仔细考虑我发现其中是由一种心理契约的东西所连接着。这种契约形式是内敛的，没有说出来的。比如说对方的体格很壮硕，，容貌也很讨喜，长得是我喜欢的或胖或瘦的，是我喜欢的成绩比较不好的类型的，跟我的情况比较相符的但是很机灵什么的，或许是他有着和自己相同的兴趣爱好，比如说同样喜欢日本的动画，或者喜欢同一种乐器；或者是一种独特的气质，如很霸气，或者很温润…………这些都有可能是其中的原因，所以发现在这方面的心理契约呈现的形式将会对于我们谈恋爱将会有一些益处。这是恋爱初期我们所考虑的心理契约。我们谈恋爱到底对对方有一些什么样的心理期望呢？ 我把恋爱的双方看成一个组织，心理契约虽然是内隐的，但是是组织行为中的一个重要的决定因素。心理契约的达成率的高低会对恋爱双方产生很大的影响。 对于男性来说注重外表更多，较少考虑女性的社会地位，才干和经济状况。强调双方性格爱好的和谐、感情的培养。对于女性来说，不同的人会有不同的期望一：直抒爱意。对于外向型女孩，与其论道，不如直抒爱意。追求外向型的女孩，须以强烈的强烈的爱情魔力吸引她，采用直爽的方式进攻，直抒胸臆。用感情战胜理智，外向型的女人以其智慧的气质给人一种望而生畏的感觉，所以接受爱的机
目录 中文摘要（关键词） (1) 英文摘要（关键词） (1) 前言 (2) 一、心理契约视阈下人才流失的概述 (3) （一）心理契约的含义 (3) （二）企业人才流失的含义 (3) （三）心理契约对企业人才流失的影响 (4) 1.物质激励维度对人才流失的影响 (4) 2.环境支持维度对人才流失的影响 (4) 3.发展机会维度对人才流失的影响 (5) 二、基于心理契约视阈下千度品牌公司人才流失的问题分析 (5) （一）千度品牌公司简介 (5) （二）千度品牌人才流失现状 (5) （三）基于心理契约对千度品牌公司人才流失的问题分析 (6) 1.硬件环境舒适性不高 (6) 2.薪酬福利待遇不够好 (7) 3.人际关系比较复杂 (7) 4.工作压力比较大 (8) 5.员工发展前途不够光明 (9) 三、基于心理契约的千度品牌公司人才流失控制对策 (9) （一）打造舒适的硬件环境 (9) （二）提高员工的薪酬福利待遇 (10) （三）营造和谐的人际环境 (11) （四）适度降低员工的工作压力 (11) （五）完善职业生涯发展计划 (11) 1.注重员工培训工作 (12) 2.加强职业计划制定 (12) 结论 (13) 参考文献 (14) 致谢 (15)
心理契约视阈下北京千度品牌管理有限公司人才流失 问题研究 摘要：随着社会主义市场经济的发展，民营企业克服了基础薄弱和先天不足等等劣势，已成为我国经济最具活力的增长点，是经济发展中最具活跃、最有优势的经济组成部分。客观地说,民营企业的发展正从初期阶段向中期发展阶段转变,向着更科学、更合理的方向发展。中国民营企业的快速增长，促进了经济的发展，向社会提供了就业岗位，随着市场经济的完善，民营企业平等参与市场竞争的机制也日渐完善。但是，随着竞争的加剧，民营企业的发展还存在着公司管理模式落后、用人机制不完善等问题，特别是在企业人力资源管理方面，还没有形成一套真正适合我国民营企业发展的科学合理的管理系统，导致民营企业中人才流失的情况比较严重，制约了企业的发展壮大和可持续发展。本文基于心理契约视角下对千度品牌公司人才流失存在的问题及原因分析，提出相应的改进措施，希望能够使千度品牌公司人才流失问题得到有效控制。 关键词：心理契约；薪酬福利；员工流失 Abstract: since the reform and opening up, with the development of socialist market economy, private enterprises to overcome the weak foundation and congenitally deficient and so on disadvantage, has become China's most dynamic economic growth, economic development is the most active, the most advantageous part of the economy. Objectively speaking, the development of private enterprises is changing from the initial stage to the medium-term development stage, towards a more scientific and more reasonable direction. The rapid growth of private enterprises in China has promoted the development of economy and provided jobs to the society. With the improvement of market economy, the mechanism of equal participation in market competition of private enterprises is becoming more and more perfect. However, with the deepening of market competition, the development of private enterprises still exist, backward management mode and mechanism is not perfect wait for a problem, especially in the enterprise human resources management, but also did not form a really suitable for the development of China's private