设备人员能力评价表公司标准化编码 [QQX96QT-XQQB89Q8-NQQJ6Q8-MQM9N]
特殊过程人员资格鉴定表
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四川青田家具实业有限公司
特殊设备能力认可记录
四川青田家具实业有限公司特殊设备能力认可记录
操作员工能力分析评价表操作员工能力分析评价表 能力类型能 力 权 重 细 则 序 号 能力内容 满分 得分 实际 得分 工 艺 0. 5 1.1 能够熟练复述自己工作范围的整个工艺流程及规范,还是说不清 楚,或者前后颠倒,存在缺项 10 规 范1.2 能够在操作上保证工艺流程的正确执行,100%不出差错,有防止 差错的办法,还是不够熟练,时而出现差错 10 执 行1.3 能够辨别设备、生产异常，及时处理或者报告相关人员，还是 出了异常也不能够发现，甚至酿成严重质量或设备事故 10 质 量0. 5 2.1 清楚保证质量的全部关键点,并有具体措施保障100%不出质量 缺陷,还是时而出现质量问题,自己却无能为力,甚至不清楚原因,更 无法解决 10 保 证2.2 具有综合质量分析能力,不但了解本工序影响,而且知道上\下道 工序影响,还能够从工艺\设备\环境\材料等方面多知名度找原因; 还是质量知识狭窄,只见树木,不见森林,缺乏系统处理问题的能力 10 自我0. 5 3.1 十分熟悉所有生产现场的安全规定\安全流程\安全守则\安全逃 生通道,还是只知其一,不知其二,安全知识和意识淡薄 10
安 全3.2 自觉遵守安全规定,包括安全着装\劳动保护,100%遵守所有安全 守则和流程,还是时而违反,常常忘记,只部分遵守 10 防 护3.3 能够发现不安全隐患\征兆,及时报告和采取措施,能够提出安全 合理提案,改善安全状态,还是从不思考安全问题 10 设备 结 构0. 5 4.1 熟悉设备主要结构,且能够画出设备主要结构图,还是对设备结构 一无所知,画不出最简单的结构图 10 原理 知识4.2 能够用文字描述设备主要工作原理,还是对工作原理\加工物理\ 化学过程一无所知 10 问 题诊断0. 5 5.1 能够对设备出现的问题进行诊断,基本可以定位设备问题,还是出 现问题却不知原因,总是依赖技术人员诊断 10 设备 维护维修0. 5 6.1 熟悉对自己使用设备的清扫\点检\保养(坚固\润滑\调整\换件),还 是完全不会,也不主动去学习,做好上述工作 10 6.2 能够跟随专业维修人员进行设备维修,学会处理和修复设备复杂 故障问题,还是根本不懂设备维修,也不主动学习 10
焊接设备能力评定表 编号：设备名称二氧化碳保护焊机编号XF-SB-011 规格型号NBC-500R 加工对象图号/工艺 部门制造中心操作者状态使用中日期 焊机检查情况 检查项目实际检查情况检查项目实际检查情况 1.漏电无漏电 4.气路密封好 2.内部积尘无积尘 5.安全保护措施好 3.线缆连接连接牢固 6.设备完整性完好 焊接规定参数测定 焊接参数测定方法：校准测量测量工具（规格/型号）：钳形数字万用表（UT203）测量工具技术证书： CE 测定次数/焊接参数材料厚度(mm)焊丝直径(mm) 焊接电流(A)焊接电压(V) 1 1-6 0.9 70-200 17-18 2 1.2-12 1.0 90-250 18-19 3 2.0-16 1.2 120-350 20-22
工件验证 工件名材料厚度(mm)焊丝直径(mm) 焊接电流(A)焊接电压(V)送丝速度(m/min)验证结果 车架 10 1.2 120-350 22 10 满足工艺要求 结论 焊机使用性能可以满足生产和工艺要求 编制：批准：审核：日期： 焊接设备能力评定表 编号： 设备名称二氧化碳保护焊机编号XF-SB-015 规格型号KR-350 加工对象图号/工艺 部门制造中心操作者状态使用中日期 焊机检查情况 检查项目实际检查情况检查项目实际检查情况 1.漏电无漏电 4.气路密封好 2.内部积尘无积尘 5.安全保护措施好 3.线缆连接连接牢固 6.设备完整性完好
焊接规定参数测定 焊接参数测定方法：校准测量测量工具（规格/型号）：钳形数字万用表（UT203）测量工具技术证书： CE 测定次数/焊接参数材料厚度(mm)焊丝直径(mm) 焊接电流(A)焊接电压(V) 1 1-6 0.9 70-200 17-18 2 1.2-12 1.0 90-250 18-19 3 2.0-16 1.2 120-350 20-22 工件验证 工件名材料厚度(mm)焊丝直径(mm) 焊接电流(A)焊接电压(V)送丝速度(m/min)验证结果 车架 10 1.2 120-350 22 10 满足工艺要求 结论 焊机使用性能可以满足生产和工艺要求 编制：批准：审核：日期： 焊接设备能力评定表 编号： 设备名称二氧化碳保护焊机编号XF-SB-024 规格型号XR-500 加工对象图号/工艺 部门制造中心操作者状态使用中日期
一般行政人员工作态度、岗位及能力考核表 工 作 态 度 1 00 分 评价 目标 评价标准 得 分 责任 心 消极被 动不负责 任 有时责任心 强，但多数情况下 缺乏责任心 有一定的 责任心，知错 就改 责任心强，能 清楚地知道自己 的责任，并勇于负 责 对任何事情 都有强烈的责任 心且积极付诸行 动 分值 25 0 10 15 20 25 积极 性 无论怎 样督促也 不上进,工 作挑挑拣 拣 遇问题和困难 就垂头丧气,不出 成果 满足现状， 进取心一般 求知欲强,上 进心强,努力提高 自己素质 勇于挑战, 不畏困难;为实 现目标竭尽全力 分值 25 0 10 15 20 25 协调 性 不推不 动,但求自 己方便合 适 只考虑本职工 作,对其它事情不 闻不问 有时为领 导（群体）分 担责任，但不 积极 ,主动为领导 （群体）分担责 任,乐于助人 充分理解领 导（群体）目标, 乐意为群体目标 的实现做贡献 分值 25 0 10 15 20 25 纪律 性 组织纪 律性差,有 违法乱纪 行为 组织纪律性较 差,规章制度执行 不严,偶有违纪现 象 有一定组 织纪律性,遵 守各项规章制 度尚可 组织纪律性 较强,自觉遵守各 项规章制度 组织纪律性 强,带头遵守各 项规章制度,并 督促他人遵守 分值 25 0 10 15 20 25 工 作 岗 位 1 00 分 岗位 职责 未能履 行岗位职 责 部分履行岗位 职责 履行岗位 职责较为一般 较好履行岗 位职责 出色履行岗 位职责 分值 25 0 10 15 20 25 工作 效益 成绩甚 微,常处于 落后状态 成绩平常,起 色不大 工作有一 定成绩,能较 好地完成任 务, 工作成绩较 大,能扭转被动局 面 工作成绩 大，能开创新局 面 分值 25 0 10 15 20 25 工作 质量 工作质 量低劣,经 常出现差 错 一般能完成工 作任务,质量处于 平均水平 能完成任 务,工作质量 比较好 按期完成任 务,工作质量较 高,无重大失误差 错 提前完成任 务,工作质量突 出,无差错 分值0 10 15 20 25
员工技能等级评定方案 1、目的 为加快公司各类人才培养，提高专业技能素质，充分调动员工的工作热情和积极性，提高工作生产效率和质量，最大限度的推动公司整体效益发展。特制定本管理办法。 2、评定内容 2.1基本条件：包括专业经验、身体素质等。 2.2行为标准：职责履行、制度遵守等。 2.3能力标准：包括必备知识、专业技能、职业素质等。 2.4贡献标准：包括专业成果要求、团队成长贡献等。 3、评定周期 每年评定一次，分别定于每年的3月份。 4、组织设置 4.1 技能评定委员会 组长：王志超 副组长：王巍 成员：生产部、技术部、质量部、市场部、采购部、财务部、综合管理部 4.2综合管理部从技能评定委员会中抽取至少5人组成评定小组，负责员工实际操作的评定工作。 5、评定类别 5.1管理类：部门内部担任管理职务的人员。（主任级以上人员） 5.2技术类：职能部门从事技术性工作的人员。（技术部、质量部专业技术人员） 5.3事务类：职能部门从事事务性工作的人员。（各部门职能人员） 5.4 技能类：在作业现场直接从事操作的人员。（生产操作工、质检员、维修人员） 5.5 辅助类：在作业现场间接从事操作的人员。（统计、库管、司机、驻厂、保洁、宿管） 6、评定方式 6.1 述职评定：管理类、技术类、事务类员工 6.2 考核评定：技能类员工 7、相关部门职责 7.1综合管理部负责等级评定的受理及组织工作；
7.2述职评定：各部门参与本部门和相关部门评定标准的制定及考核评分工作； 7.3考核评定：生产部、质量部、技术部负责设计技能类员工理论考核试题库的建立、确立实际操作的考核项目及考核办法，并参与考核评分工作；各部门设计本部门辅助类员工的考核评定办法，并参与考核评分工作； 7.4有关部门准备考核工具、物品材料。 8、技能等级设定 8.1基础条件 （1）基础资格条件：工龄累计在12个月以上，与公司签定1年以上期限劳动合同或劳务合同（含续签）。 （2）能严格服从领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。 （3）热爱本职岗位工作，勤劳主动，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。 （4）在工作期间没有发生严重违反公司规章纪律行为（如偷盗破坏财产、打架斗殴、旷工等），没有受公司任何警告以上处理的。 8.2 技能等级从低到高依次设定，详见附件各类别技能等级评定标准表。 9、技能评定项目与方法 9.1 述职评定 9.1.1 本人提交述职报告：述职报告包括对个人技能、专业知识、职责履行、制度遵守、职业素质、业绩达成，以及对本岗位理解、今后工作规划做出自我综合评价。 9.1.2 初步格式审核：各部门负责人主要审核内容书写是否规范，是否按要求进行书写等。 9.1.3 综合审核评定：评定小组对应所搜集的各类材料，审核个人述职报告的真实性及与评定标准的相吻合性，对评定人进行述职面谈，并做出综合评定结果。 9.2 考核评定 9.2.1 技能类员工采取考试评定，主要包括理论知识考试和实际操作技能考核，理论考试主要为相关理论知识、操作规程、安全常识等。由生产部、质量部、技术部拟定考试题库，综合管理部组织闭卷考试。辅助类只进行技能考核评定。 9.2.2 操作技能考核的内容，技能类员工由生产部、质量部、技术部根据评定对象所从事的工作确定相应的考核项目，在指定场地通过现场实操的形式进行考核。辅助类员工由各部门确定考核方式进行考核。 9.2.3理论知识考试和实际操作考核满分均为100分，两项均达到60分以上（含60分）
上级主管对直接下级经理人员如实评判。 分数加总后为该管理人员上级考核得分。 考核项目详细说明如下： 01：（5）―――能前瞻性地呼分析情景，作出预先控制性的决策； （4）―――对出现的情况，快速反应，迅速控制损失或把握市场机会； （3）―――能作出反应； （2）―――决策迟缓，给公司造成一定损失或丧失机会； （1）―――决策滞延，给公司造成重大损失或丧失机会； 02：（5）―――对本职工作全面综合分析，能运用现代化的手段进行科学、全局的决策；（4）―――在对工作全面了解的基础上，凭多年丰富的经验进行决策；
（3）―――有一定的决策程序，能对外界情况进行反应； （2）―――部门内没有建立科学决策的程序； （1）―――决策过于偏激，不能采纳同事的建议； 11：（5）―――积极搜集和分析公司内外的信息，订阅明确的部门长短期工作目标；（4）―――能搜集公司内外信息，订阅部门的工作计划，确定下属工作任务；（3）―――有部门工作计划，但同公司整体计划的配合不强； （2）―――部门工作计划模糊，制定不及时； （1）―――部门没有工作计划，下属工作时有很大的随意性； 12：（5）―――能前瞻性地了解内外界环境的变化，迅速调整部门计划，最大限度地配合公司发展； （4）―――能分析外界环境变化，并调整部门计划； （3）―――能公司要求，对部门计划进行一定的调整； （2）―――对内外环境缺乏认识，反应较为迟缓； （1）―――漠视内外环境的变化，不做部门计划的调整； 21：（5）―――能分析公司未来的发展，提出创新的公司发展思路； （4）―――从本部门出发，提出创新的具体方法； （3）―――有一定的创新思路； （2）―――能够模仿其它部门的做法，进行有限的创新； （1）―――工作因循守旧，缺乏创新； 22：（5）―――能以部门的创新带动公司其它部门创新； （4）―――在部门内能营造创新的气氛，鼓励员工积极创新； （3）―――虽然能够吸取和采纳员工的创新建议，但缺乏激励； （2）―――没有鼓励员工创新，部门内没有创新氛围； （1）―――对员工的创新漠然处之，甚至反对创新； 31：（5）―――能有效组织下属，配合公司整体战略，实现部门目标； （4）―――以部门为重，出色地完成工作任务； （3）―――能较好地实现部门目标； （2）―――仅仅完成了预期绩效的一部分； （1）―――由于管理不当，而造成实际绩效远远落后于预期绩效； 32：（5）―――部门成员士气高涨，工作富有进取心和积极性，并产生良好的外部效果；（4）―――能利用一些基本的激励手段，去联合部门成员； （3）―――部门成员有一定的工件积极性； （2）―――部门成员积极性不高，工作任务的完成也不够理想； （1）―――部门成员士气低落，涣散； 41：（5）―――廉洁自律，不以权谋私，做其他员工的表率； （4）―――有自律意识，在工作中以身作则； （3）―――部门成员基本认可； （2）―――偶有违规行为； （1）―――缺乏自律意识，肯违规行为； 42：（5）―――作风严谨，以公司利益为重，有强烈的奉献精神； （4）―――能为公司利益，牺牲本部门甚至个人的利益； （3）―――能把公司利益放在思考问题的首位； （2）―――有一定的奉献精神； （1）―――不能为公司利益主动去做自我牺牲的事；
员工岗位能力评价标准 一、目的 为了规范各级人员的综合能力考评标准，正确评价员工岗位能力， 体现“以人为本，综合评价”的指导原则，确保各级人员的综合能力及 素质得到有效识别，为有效任用各级人员提供明确的判定依据，特制订本考评标准。 二、适用范围 本标准适用于产业公司全员岗位能力评价。 三、职责 （一）各部门直接负责人：负责按照此标准的要求对所辖员工的综合素质和能力进 行评价。 （二）各二级机构负责人：负责按照此标准的要求对所辖员工或部门直接负责人的 综合素质和能力进行评价。 （三）公司领导：负责按此标准的要求对各二级机构负责人的综合素质和能力进行 评价。 （四）人力资源部：负责每月发放、回收评价表，与各评价人进 行面谈，对评价结果进行复核，对得分进行统计与汇总，根据月度绩 效考核结果及日常工作情况，有权提出质疑及评分的修订，避免做多错多，错多罚多的现象发生。 四、评价方法 （一）一般员工：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权 重占 100% 。
（二）中高层管理人员：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权重占 70% ；每月由人力资源部不固定进行分配，由其他部门进行评价，权重占 30% 。五、评价要求 各评价人要对被评价人的各项评价指标进行认真阅读，公平、公 正评价，杜绝人浮于事的现象。如发现营私舞弊或态度不端正现象， 给予相应的评价处罚。 六、评价效用 本评价作为月度个人绩效考核及年终奖金分配凭据。 七、生效及解释 本标准自 2014 年 9 月 1 日起执行，解释权归人力资源部。 西安大天产业公司 2014-8-18 附件 1、员工绩效评价表 2、一般管理人员绩效评价表 3、技术管理人员绩效评价表
IT公司技术研发岗位技能评定标准（暂行） （二零一三年四月） 目录 一、E级—见习人员 (2) 二、D级—技术员 (2) 三、C级—助理工程师 (2) （一）助理硬件工程师 (2) （二）助理软件工程师(程序员) (3) （三）用户界面设计师 (4) 四、B级—工程师 (5) （一）硬件工程师 (5) （二）软件设计师 (6) （三）嵌入式系统设计师 (8) （四）数据库系统工程师 (9) （五）软件评测师 (10) 五、A级—高级工程师 (11) （一）高级硬件工程师 (11) （二）系统分析师 (12) （三）系统架构师 (13) （四）信息系统项目管理师 (14)
一、E级—见习人员 具备与岗位相关的专业知识，但没有工作经验，在公司实习或处于试用期的员工。 二、D级—技术员 具备电子或网络维护或计算机软件方面的专业技能，能根据设计标准或施工规范，进行设备安装调试、维修，网络系统组建、维护，数据库管理系统的安装使用，计算机软件的安装、配置，客户的培训工作，硬件和软件产品的测试工作。 该级别也适应于已取得助理工程师或工程师资格，但没有相关岗位工作经验的员工。 三、C级—助理工程师 （一）助理硬件工程师 1、专业要求 熟练掌握电路分析基础、信号与网络、电子设计自动化（EDA）、电子测量原理、信号处理技术、PLC原理与应用、低频电子线路、电子器件与电子线路、计算机原理与应用、C程序设计语言等。 熟练应用Altium Designer等电子产品一体化开发工具和Keil uVision等51系列兼容单片机C语言软件开发工具。 2、考核目标 能根据硬件开发项目的要求，按照硬件需求规格说明书、硬件总体设计说明书，进行单板总体设计、硬件详细设计和软件详细设计，并进行单板硬件和软件过程调试和联调，写出单板总体设计说明书、单板硬件设计说明书、单板软件设计说明书、单板硬件调试报告、单板软件调试报告、单板系统联调报告，设计开发符合标准规范的、实现设计要求的、能正确可靠运行的单板系统；具有助理电子信息工程师的实际工作能力和业务水平。 （二）助理软件工程师(程序员) 1、专业要求 （1）掌握数制及其转换、数据的机内表示、算术和逻辑运算，以及相关的应用数学基础知识； （2）理解计算机的组成以及各主要部件的性能指标； （3）掌握操作系统、程序设计语言的基础知识； （4）熟练掌握计算机常用办公软件的基本操作方法； （5）熟练掌握基本数据结构和常用算法；
考核期 考核项目权重评估要点行为表现备注 知识和技能15分 基础知识、专业 知识、工作经验 和工作技能等。 具有丰富的本岗位专业理论知识和业务 知识，能够制定科学合理的岗位工作程 序、管理制度，并能帮助下属员工理解、 执行，精通本职工作、能够指导操作层（员 工）操作；能够处理本岗位所遇到的各类 技术难题，能够设计出具有指导意义的本 岗位工作方法，能够指导下属员工顺利达 成工作目标，具有传授技术、培养下属员 工成长能力。 知识和技能—要求任职 者胜任本职工作，熟悉 部门的工作内容和性 质，具备工作所需的知 识和技能，以及职位需 要的工作实践经验。 管理能力30分部门计划、组织、 领导、协调、控 制、部门内外协 调。 具有较强的组织指挥能力，管理方法科 学、民主、合理，具有较强的表达能力和 说服能力；遇突发事件临危不惧、科学指 挥，各项决策深受员工拥护，号召力强， 所在单位（部门）团队意识浓厚。 管理能力—要求任职者 在本部门能有效的行使 管理职能（计划、组织、 领导、协调、控制），领 导部门工作团队高效优 质完成工作任务。 创新能力20分管理创新（制度 建设、管理提案 等）、技术创新、 合理化建议被采 纳等。 积极向公司管理班子提交可行性管理方 案和建议，能通过采取各项改革管理措 施，改进本单位的工作质量、提升劳动效 率、提高标准化管理水平、使各项工作目 标定量化；积极参与QC、科技（管理）革 新活动，自觉学习应用新技术和新的管理 模式。 创新能力—要求任职者 有较强的创新意识，能 够理解和把握公司的发 展方向，根据部门工作 的性质和内容，结合实 际情况，提出切合实际 的新观点、新方法，如 管理创新、技术创新、 合理化建议等。 自我认知能力20分 述职报告，个人 发展规划，学习 能力。 工作目标达到单位目标值，工作态度好， 工作认真，按质按量完成本职任务；积极 关注外部环境变化，制定科学有效的风险 控制措施，工作上有前瞻性，具备预见工 作风险和防范风险的能力，关注公司外部 经营环境的变化，有自我学习和自我提高 意识。 自我认知能力—对个人 的职业发展有明确的计 划，善于总结，扬长避 短，努力进行自我学习 和自我提高。 人际沟通能力15分 沟通耐心，虚心， 认真，坦诚。 上下级、同事关系融洽，与各部门之间关 系融洽；能妥善处理各类工作纠纷，得到 员工尊敬和信任，经常与员工谈心，关注 和掌握职工思想动态。 人际沟通能力—要求任 职者有良好的沟通技巧 和倾听技巧，善于协调 和处理上下级和同事的 关系，人际关系融洽。 说明： 1、评价结果分优秀（90分以上，11人）、称职（80-89分，16人）、基本称职（60-79分）、不称职（60分以下）四个级次，优秀、称职所占比例为强制分布比例； 2、不按上述标准评价，评价结果无效，需重新提交《中层管理人员民主测评表（A）》。
设备能力分析程序 （IATF16949：2016） 1．目的： 针对公司所使用之生产设备，对生产设备能力进行分析及评价，以确定生产设备是否有能力适合于预期的运用。 2．范围： 针对控制计划上所涉及的关键/重要生产设备。具体时机： 2.1新生产设备购入时； 2.2生产设备维修后； 2.3其它时机。 3．参考资料： 《SPC手册》 《统计工具手册》 4．职责： 4.1品保课：负责生产设备分析计划的制定和实施。 4.2生产部：负责协助品保部实施生产设备分析。 5．程序： 5.1.分析前提条件：
5.1.1取样条件:必须是连续加工零件组成,且为单一批量； 5.1.2抽样：抽样组数25组，最少20组，每组抽样样本数量5PCS； 5.1.3设备必须先进行预热至正常/最佳状态，预热时间视不同设备而具体规定； 5.1.4设备附件：设备之工装、夹具必须为正常/最佳状态（新工装、夹具需使用至寿命5-10%为正常），且在加工过程中不允许改变和损坏，否则需重新开始； 5.1.5生产过程：设备在生产过程内要保持其性能稳定性，（如避免受机械故障；停电；损耗；腐蚀等），否则需重新开始； 5.1.6操作员：只允许指定一名操作人员（为熟练者）； 5.1.7检验员：只允许指定一名检验人员（为熟练者）； 5.1.8量具：只允许使用一个量具（为合格者）； 5.1.9检验过程：保持同一检验方法和检验环境条件不变（如温度、湿度、场地等）； 5.1.10零件测量规定在具体确定位置，并保持每次测量均相同。 5.2生产设备分析的步骤： 5.2.1填写并计算《设备能力研究报告》及在其控制图上描点： 5.2.1.1准备好《设备能力研究报告》，将收集的数据依次填入数据表，并计算每组的平均值和极差值； 5.2.1.2将均值和极差值依次在控制图上相应的位置描点，并将它们用直线连
操作员工能力分析评价表 能力类型能力 权重 细则 序号 能力内容 满分得 分 实际 得分 工艺 0.5 1.1 能够熟练复述自己工作范围的整个工艺流程及规范,还是说不清楚,或者前后颠倒,存在缺 项 10 规范 1.2 能够在操作上保证工艺流程的正确执行,100%不出差错,有防止差错的办法,还是不够熟 练,时而出现差错 10 执行 1.3 能够辨别设备、生产异常，及时处理或者报告相关人员，还是出了异常也不能够发现，甚 至酿成严重质量或设备事故 10 质量 0.5 2.1 清楚保证质量的全部关键点,并有具体措施保障100%不出质量缺陷,还是时而出现质量问 题,自己却无能为力,甚至不清楚原因,更无法解决 10 保证 2.2 具有综合质量分析能力,不但了解本工序影响,而且知道上\下道工序影响,还能够从工艺\设 备\环境\材料等方面多知名度找原因;还是质量知识狭窄,只见树木,不见森林,缺乏系统处理 问题的能力 10 自我 0.5 3.1 十分熟悉所有生产现场的安全规定\安全流程\安全守则\安全逃生通道,还是只知其一,不知 其二,安全知识和意识淡薄 10 安全 3.2 自觉遵守安全规定,包括安全着装\劳动保护,100%遵守所有安全守则和流程,还是时而违 反,常常忘记,只部分遵守 10 防护 3.3 能够发现不安全隐患\征兆,及时报告和采取措施,能够提出安全合理提案,改善安全状态,还 是从不思考安全问题 10 设备结构 0.5 4.1 熟悉设备主要结构,且能够画出设备主要结构图,还是对设备结构一无所知,画不出最简单的 结构图 10 原理知识 4.2 能够用文字描述设备主要工作原理,还是对工作原理\加工物理\化学过程一无所知10 问题诊断0.5 5.1 能够对设备出现的问题进行诊断,基本可以定位设备问题,还是出现问题却不知原因,总是依 赖技术人员诊断 10 设备维护维修0.5 6.1 熟悉对自己使用设备的清扫\点检\保养(坚固\润滑\调整\换件),还是完全不会,也不主动去学 习,做好上述工作 10 6.2 能够跟随专业维修人员进行设备维修,学会处理和修复设备复杂故障问题,还是根本不懂设 备维修,也不主动学习 10 紧急情况应对变通0.5 7.1 出现紧急情况能够快速判断,并作出正确抉择(按照保护生命\财产安全,保证质量保证生产 流畅运行的关键动作和逻辑顺序),采取行动,还是慌乱而不知所措,毫无应变能力 10 7.2 在遵守总体规则的前提下,如果情况特殊,在保证企业员工生命\减少财产和生产损失的前提 下,可能打破常规,变通处理,避免因为刻守规则而造成的不必要的损失,还是死板而不会变通 10 团队合作0.5 8.1 能够与团队其他成员密切\默契配合,可以为团队荣誉多做奉献,还是挑肥拣瘦,偷懒耍滑,与 其他成员国闹意见,不合作 10
技术人员能力等级评价——最经典的能力等级评价案例 人才是企业发展的第一动力，技术人员在研究院属于核心人才，但是随着企业的快速发展，企业现行的技术人员能力等级评价机制的弊病渐渐暴露了出来。现行的技术人员能力等级评价的机制无法科学评价技术人员能力水平，无法有效保留优秀的技术人员。此时，此时，建立科学的能力等级评价机制，让能人有发挥能力的平台，让真正能胜任岗位的技术人员承担岗位责任就变得至关重要。如何有效评价优秀技术人员的能力水平？如何留住优秀技术人员？这两个问题已经成为企业管理者的难题。科学系统的技术人员能力等级评价机制可以充分调动技术人员的工作积极性，实现企业与员工成长与发展的共赢，保留优秀技术人员并充分发掘其潜力，为公司的创新发展奠定坚实的人才基础。由此可见，构建一套科学系统的技术人员能力等级评价的机制是实现企业长远发展的重要环节。本文是人力资源专家——华恒智信从企业战略发展的角度搭建的技术人员能力等级评价的机制，帮助企业有效化解了管理难题。 【客户行业】石油石化行业 【企业类型】大型国有企业 【问题类型】能力等级评价建立 【企业背景】 某大型油田勘探开发研究院（以下简称“研究院”）是国内唯一一家集勘探、开发于一体的综合研究单位，主要承担着精细构造解释与构造解析、沉积体系研究与储层预测、油气资源/复杂断块富集油气带的立体评价等科研生产业务，具体项目施工由下属子公司及外部合作单位承担。研究院现有职工近千人，其中，85%以上属于技术人员，而研究院的 大多职能人员是由技术人员转型而来。该研究院下设20多个按照专业划分的研究所，分别对接各个专业的相关技术人员，独立负责相关专业模块业务的开发。研究院以“项目制”模式开展业务，即通常由几个研究室或部室组成项目小组，负责具体项目开发。 综合技术能力的优势给该研究所带来了新的发展契机，再加上国家政策的支持及国内外市场环境的影响，近年来该研究院发展迅速，对优秀技术人员的需求也日益迫切。另一方面，研究院的高速发展也给对企业的人力资源管理带来了新的要求，在实际管理过程中，也有一些问题逐渐显露出来。如何有效评价优秀技术人员的能力水平？如何留住优秀技术
员工岗位任职能力考核 评价表 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】
员工岗位任职能力考核评价表 填报单位：填写日期：年月日 姓名 岗位部门学历职称评价考核期年月至 年月 评价考核项目分数评价考核要点 评分 差 1-59% 合格 60-79% 良好80- 89% 优秀 90-100% 全员任职能力学习能力10 是否掌握系统的理论知识，能够将工作中的经验进行总结提炼并有所创新，并能够将所学传授他人 执行能力10 是否自觉遵守公司的各项规章制度，是否依照既定的计划、原则和办法执行工作任务，关注细节，有意识地在工作中寻求规律技巧，提升工作效率与水平 创新能力10 能否在工作中主动学习，锐意进取，创造或引进新观念、方式，有意识利用新知识来改进工作，提高工作绩效 协同能力10 是否具有全局意识，能否主动为他人提供帮助，主动配合其他部门或岗位进行相关工 作，善与人沟通，能有效地化解工作中的矛盾 技术任职能力专业知识20 掌握与本职工作相关的专业知识的能力 专业技术20 职位所需的专业技术能力如何，工作中出现有难度的问题能否予以好的处理 工作效率10 能否在规定时间内较好地完成工作，是否除自觉完成本职工作外，还能承担分外的工作工作成果10 能否按照事先拟定计划或目标保质保量地完成工作任务 理论及操作技能考试得分考核评价得分 总得分奖惩情况
填表说明： 1、此表交行政人力部存档。 2、技能通道内的员工，“理论及操作技能考试得分”栏填写日常考试成绩以公司定期理论、技能考试，“考核评价得分”栏填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。 3、综合序列内各通道及生产序列内技术通道内员工，有理论或技术考试的，填写理论及操作技能考试得分，考核评价得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数；没有理论或技术考试的，总得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。 4、“总得分”栏填写理论及操作技能考试得分乘以40%加上考核评价得分乘60%所得分数。 5、“综合评价”栏应用文字写明被考核者的考核等级（如优秀、良好、合格等）。
管理人员能力考核表 说明： 上级主管对直接下级经理人员如实评判。 分数加总后为该管理人员上级考核得分。 考核项目详细说明如下： 01：（5）―――能前瞻性地呼分析情景，作出预先控制性的决策； （4）―――对出现的情况，快速反应，迅速控制损失或把握市场机会； （3）―――能作出反应； （2）―――决策迟缓，给公司造成一定损失或丧失机会； （1）―――决策滞延，给公司造成重大损失或丧失机会； 02：（5）―――对本职工作全面综合分析，能运用现代化的手段进行科学、全局的决策；
（4）―――在对工作全面了解的基础上，凭多年丰富的经验进行决策； （3）―――有一定的决策程序，能对外界情况进行反应； （2）―――部门内没有建立科学决策的程序； （1）―――决策过于偏激，不能采纳同事的建议； 11：（5）―――积极搜集和分析公司内外的信息，订阅明确的部门长短期工作目标；（4）―――能搜集公司内外信息，订阅部门的工作计划，确定下属工作任务；（3）―――有部门工作计划，但同公司整体计划的配合不强； （2）―――部门工作计划模糊，制定不及时； （1）―――部门没有工作计划，下属工作时有很大的随意性； 12：（5）―――能前瞻性地了解内外界环境的变化，迅速调整部门计划，最大限度地配合公司发展； （4）―――能分析外界环境变化，并调整部门计划； （3）―――能公司要求，对部门计划进行一定的调整； （2）―――对内外环境缺乏认识，反应较为迟缓； （1）―――漠视内外环境的变化，不做部门计划的调整； 21：（5）―――能分析公司未来的发展，提出创新的公司发展思路； （4）―――从本部门出发，提出创新的具体方法； （3）―――有一定的创新思路； （2）―――能够模仿其它部门的做法，进行有限的创新； （1）―――工作因循守旧，缺乏创新； 22：（5）―――能以部门的创新带动公司其它部门创新； （4）―――在部门内能营造创新的气氛，鼓励员工积极创新； （3）―――虽然能够吸取和采纳员工的创新建议，但缺乏激励； （2）―――没有鼓励员工创新，部门内没有创新氛围； （1）―――对员工的创新漠然处之，甚至反对创新； 31：（5）―――能有效组织下属，配合公司整体战略，实现部门目标； （4）―――以部门为重，出色地完成工作任务； （3）―――能较好地实现部门目标； （2）―――仅仅完成了预期绩效的一部分； （1）―――由于管理不当，而造成实际绩效远远落后于预期绩效； 32：（5）―――部门成员士气高涨，工作富有进取心和积极性，并产生良好的外部效果；（4）―――能利用一些基本的激励手段，去联合部门成员； （3）―――部门成员有一定的工件积极性； （2）―――部门成员积极性不高，工作任务的完成也不够理想； （1）―――部门成员士气低落，涣散； 41：（5）―――廉洁自律，不以权谋私，做其他员工的表率； （4）―――有自律意识，在工作中以身作则； （3）―――部门成员基本认可； （2）―――偶有违规行为； （1）―――缺乏自律意识，肯违规行为； 42：（5）―――作风严谨，以公司利益为重，有强烈的奉献精神； （4）―――能为公司利益，牺牲本部门甚至个人的利益； （3）―――能把公司利益放在思考问题的首位； （2）―――有一定的奉献精神；
专业技术人员考核指标细化及评价标准考核指标评价标准 专业知识本专业硕士研究生以上学历培训100-90分,本专业本科学历培训89-80分,本专业专科学历培训79-70分,本专业中专学历培训60-69,参加一年以上本专业培训50-59,本专业一月以上一年以下培训38-49分,其他专业专科以上学历毕业通过自学从事本专业多年 50-89，具有较高的专业技术业务能力。 工作态度独立性 在严格的监督下完成工作10-50分，能服从分配，并在不定期的监督下较好地完成工作 60-79分，能完全理解工作内容，自觉的在无监督情况下很好地完成工作80-89分，在 自我控制下圆满完成工作的同时，能主要求追加工作量或帮助其他成员完成工作90-100 分。 勤勉性 经常迟到早退，无故缺勤次数较多一年累计在七天以上10-50分，偶尔迟到早退，无故 缺勤次数较少一年累计在七天以下60-79分，几乎没有迟到早退、缺勤现象80-89分， 从不有迟到早退，没有缺勤现象，经常为完成额外任务而加班加点90-100分。 工作业绩工作量 所负责工作经常处于歇工状态，一年累计1个月以上的，10-50分，所负责工作偶尔处 于歇工状态，一年累计1个月以内的，51-79分，工作任务饱满，产品牌号更换少（一 年之内在十次以内，维修次数在二次以内）80-89分，工作任务饱满，产品牌号更换多 （一年之内在十次以上，生产线维修次数在三次以上）90-100分， 工作质 所负责生产线能基本维持正常生产，产品良品率水平较低，低于历史平均值10-50分， 生产线按计划正常生产，良品率达历史较高水平，通过产品配方改进或工艺改进降低了 成本、提高了良品率51-79分，生产线完全正常，良品率创历史最好水平，超额完成任 务，或成功研制出多项新品，并投入生产，取得经济效益80-89分，参与工艺改进，并 在自己负责的专业领域取得突破和创新，保证了项目的按时完成，或成功研制出多项高 附加值产品，其各项技术指标处于国内领先地位或达国际水平90-100分。 能力指标分析思维能力 对出现的问题束手无策0分,能将问题进行简单分解10-50分,清楚正确找出问题基本关 系(包括因果、利弊、重要性等)51-70分，针对复杂状况，能正确找出多重或连续性的 关系70-89，运用多种分析技术或方法，正确剖析复杂问题，提出多种方案及评估意见 90-100分。 实际应用能力 能解决简单的经常出现的生产工艺问题10-50分，能解决经常出现的复杂的工艺问题 51-70分，能解决复杂的工艺新问题70-89分，能解决复杂的工厂长期未能解决的工艺 技术问题90-100分。 创新开拓能力 偶尔提出过具有新意的简单技巧和方法10-50分，通过经验总结形企业特有的经验数 据，被认定具有很好的指导意义51-70分，通过学习，借鉴本专业或其他专业类似生产 工艺完成企业工艺改进与创新，取得成功，70-79分，通过工艺创新80-89，使企业的 工艺水平居于国内领先，达到甚至超过国际先进水平，或者形成了具有企业自由知识产 权的新方法和新工艺，经实践证明具有巨大的经济和社会效益90-100分。 指挥协调能力 能对生产工人进行简单的工艺操作按排10-50分，能很好地将工艺操作要求告诉生产工 人并取得其积极配合51-70，能很好地协调生产线技术人员和工人的关系，密切配合完 成工作71-89，在项目小组中居于主导地位，并能取得小组成员的积极配合与支持90-100 分
生产部员工技职管理办法 一、管理目的： 为规范生产员工技职等级考核评定工作，加强员工对产品质量的重视程度，促进员工不断学习业务知识、努力提高技术水平，更好的完成生产任务，结合公司实际情况，特制定本管理办法。 二、适用范围： 适用于生产部所有员工（不含管理人员、文职类岗位）。 三、技职鉴定成员： 组长：总经理 副组长：生产副总 成员：班组长、生产主任。 四、技职等级设定： 技职等级从低到高依次设定为A级、B级、C级、D级、E级共5个等级，以员工工龄情况为基础，再进行评定，技职等级不同，对应的津贴标准不同，详见下表。 五、评定涉及的内容： 根据评定内容的特点，进行比例划分，详见《员工技职评价表》，具体情况如下： 为了提高工作效率，减少不必要的工作环节，对参与技职评定人员做出以下要求： 1、技职评定人员须在公司工作满1年及以上，员工工作时间不足1年的，不参与技职评定，当季度无技职津贴。若当选机长的，享受机长津贴。 2、技职评定时间期间，若员工已经提出离职申请的，不参与当季度评定。 3、员工在技职评定当季度，因各种原因请假的总时间（3个月请假总天数）不得超过10天，超过10天的，按上季度的技职等级执行。
4、员工因各种原因，连续2个季度被取消技职资格的；从第3个季度起，取消当季度技职津贴。第四季度再根据技职评定情况，对应享受技职津贴。 5、员工在执行技职评定过程中，拒绝进行评定的，取消其技职评定资格，取消技职津贴。 6、评定过程中，按以下流程操作：班组长（初评）——生产主任（评审）——生产副总（审核）——总经理（审批）——人事行政部（执行）。 7、员工技职的升/降级，除了以员工工龄作为基础外，其它情况需要进行技职调整的，均由生产部提交《员工技职晋升/降级申请表》，待审批完成后予以执行。 8、技职评定的其它作用：季度技职评定情况，作为《年度优秀员工》、《优秀班组》或《员工年终奖》的重要参考依据。 9、工作表现优异/差的员工，在进行技职晋升/降级时，由个人填写《员工技职晋升/降级申请表》，交由班组长、生产主任确认，报送生产副总审核，总经理审批后执行。 七、技职管理的其它要求 1、生产部作为员工技职提高的执行部门，要充分发挥各位员工的潜力；对技职水平有待提高的员工，应加强技职培训及现场操作指导，让员工真正的能学到和掌握技能，更加高效的生产。 2、人事行政部及公司其它部门应紧密团结在一起，积极配合生产部在生产过程中出现的质量、安全、操作技能等方面予以技职培训。 八、本管理办法自公布之日起执行，最终解释权归公司所有。 XXX有限公司 2015年10月16日 附件一、《员工技职晋升/降级申请表》； 二、《员工技职评价表》。 员工技职晋升/降级申请表（附件一）