谢增毅丨劳动力市场灵活性与劳动合同法的修改
文丨谢增毅中科院法学研究所研究员、中国社会法学研究会副会长来源《法学研究》2017年第2期第95-112页，仅限朋友圈分享，荐稿信箱：ldfgc123@https://www.doczj.com/doc/3d15510764.html, ————————————————————————关
注公众号并置顶，不错过每一篇专业的文章随着经济下行压力的增大，２０１６年以来，劳动合同法再次成为经济学界、法学界以及政界讨论的热点问题。一些经济学家，例如张五常，批评劳动合同法限制了契约自由，影响了经济的发展。时任财政部长楼继伟在多个场合指出了劳动合同法存在的
不足。２０１６年２月１９日，在中国经济５０人论坛２０１６年年会上，楼继伟表示，现行劳动合同法“降低了劳动力市场的流动性和灵活性”。值得关注的是，人力资源和社会保障部部长尹蔚民在２０１６年２月２９日举行的新闻
发布会也提及，劳动合同法“在实施的过程中，也反映出一些问题，主要集中在两个方面：第一，劳动力市场的灵活性不够。第二，企业用工成本比较高”。从有关文件看，研究修改劳动合同法已列入人社部的议程。劳动力市场的灵活性以及相关政策立法也得到了中央层面的关注。中共中央政治局２０１６年７月２６日召开的会议强调，“降成本的重点是增加劳动力市场灵活性、抑制资产泡沫和降低宏观税负”。
因此，劳动力市场的灵活性已成为当前国家政策和修法的热门话题。总体上看，目前关于劳动合同法的争论主要集中在两个方面，一是劳动合同法是否提高了企业用工成本，二是劳动合同法是否导致劳动力市场的灵活性不够。这两个方面虽然有关联，但并不相同。前者主要是制度实施的效果问题，后者主要是制度本身的设计问题。前者主要涉及对企业用工成本及其构成和原因的判断，需要更多从实证数据寻找答案；后者则需要对劳动合同法的立法理念和具体规则进行深入分析，也是更为本质的问题。本文拟主要从劳动力市场灵活性的角度分析劳动合同法的修改。
我国劳动力市场灵活性的判断：文本与现实
（一）劳动力市场灵活性和安全性的含义劳动力市场的灵活性和安全性是一组相对应的概念。根据经济合作与发展组织（ＯＥＣＤ）的研究，劳动力市场的灵活性包括五个维度：（１）外部数值灵活性，又称就业灵活性，指企业针对当前需要调整雇佣数量的能力，该维度对企业而言表明其雇佣和解雇工人的难易程度。（２）内部数值灵活性，指在不改变雇员数量的前提下企业调整和分配工作时间的能力。（３）功能灵活性，又称工作结构灵活性，指企业调动员工工作或改变其工作内容的自由程度。该维度反映工人在企业内流动的情况。（４）工资灵活性，该维度反映企业随劳动力市场或竞争条件调整工资的自由度。（５）外部化灵活性，指企
业通过各类商业合同，从而在不签订劳动合同的情况下获得外部劳动者或企业服务的自由程度。也有学者将灵活性概括为前四个方面，即外部数量灵活性、内部数量灵活性、功能灵活性和工资灵活性四类，内容和含义也基本一致。与此相对应，劳动力市场的安全性主要包括四个维度：（１）工作安全性。该维度确保雇员在被解雇和工作条件改变时，可以获得必要保护，是就业保护立法的主要目标。（２）就业或就业能力安全性。该维度意味着企业的冗余人员或失业者的任职资格以及就业经历符合一定要求的，就能及时获得工作岗位。（３）收入或社会安全性，即在失业时可以获得收入保护。（４）组合安全性，即能够协调好工作和其他社会责任间的关系，包括工作和生活的平衡或工作和家庭的平衡。亦有学者将安全性分为工作安全、就业安全、收入安全和综合安全四类，内涵也大致相同。可见，灵活性和安全性有时体现于同一制度当中，主要涉及灵活性和安全性的兼顾和平衡。例如，就业灵活性和工作安全性主要体现于解雇保护制度以及该制度对雇主和雇员利益的衡量。同时，灵活性和安全性也可通过不同制度加以体现和保障。灵活性主要体现于劳动法（最典型的是解雇保护制度）当中；安全性尤其是就业安全、收入安全和综合安全，不仅体现于劳动法，也体现在失业保险等社会保障（社会保护）制度中。而且，劳动力市场的政策或法律也往往通过不同的制度实现灵活性和安
全性的配合协调。相应地，从国际上看，劳动力市场保护主要有两类，一类是对就业的保护，另一类是对失业的保护或社会保护。就业保护通常使用法律制度限制企业裁员，因此对劳动力市场灵活性的影响较大，就业保护程度越高，劳动力市场的灵活性就越低；而社会保护对劳动力市场灵活性的影响较小。目前，世界各国的劳动力市场上都是两类保护同时并存，但在不同国家因两类保护程度不同而产生了不同的劳动力市场保护模式。总体看来，低就业保护、高社会保护的保障模式更能够兼顾到劳动力市场灵活性、保障水平和经济增长之间的关系，低就业保护意味着劳动力市场灵活性高，通过高社会保护可以弥补其不足。因此，全面准确地理解劳动力市场灵活性和安全性的含义，有助于全面审视我国劳动力市场的灵活性和安全性状况以及相应的法律和政策。尤其是，审视我国劳动力市场的灵活性和安全性及其完善不能仅从劳动法角度考虑，还需要考虑社会保障法等法律确立的社会保护规则。（二）我国劳动力市场灵活性和安全性的变迁计划经济时代，我国实行国家统包统分的就业政策和能进不能出的固定工制度，企业和劳动者没有自主性，劳动力市场缺乏灵活性。改革开放之初，我国着力解决计划经济时期采取的就业政策和制度。１９８０年代，我国开始在国有企业引入劳动合同制，打破传统的僵化用工机制。中央提出建立“国家宏观调控、企业自主用工、多种形式并存、全员
劳动合同”的新型劳动用工制度。１９９２年，党的十四大明确了建立社会主义市场经济体制的目标，为劳动力的市场化改革进一步明确了方向。劳动合同制的推行，鼓励用人单位和劳动者自主选择，增强了劳动力市场的灵活性。１９９４年劳动法确立了劳动合同制的改革方向，建立了劳动合同制度。总体上看，改革开放以来，我国劳动力市场的改革方向是引入市场机制和劳动合同制度，让市场在劳动力资源配置中发挥主导作用，这对于优化劳动力资源配置，激发劳动者积极性，提高劳动生产率是十分必要的。然而，由于劳动法制定当时主要是为了建立和完善劳动合同制度，保障劳动力市场化改革的成果，比较注重提高灵活性；加上我国长期以来劳动力市场处于供大于求的状态，导致劳动法通过后的一段时期我国劳动力市场灵活性有余、安全性不足。实践中，劳动合同签订率低，出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护。２００５年全国人大常委会在劳动法执法检查中发现，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到２０％，个体经济组织的签订率更低。实践中还存在的突出问题是劳动合同短期化，劳动关系不稳定。全国人大常委会劳动法执法检查显示，有６０％以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同，多是一年一签，有的甚至一年几签。劳动合同短期化的主要原因是用人单位试图通过短期劳动合同最大限度地自由选择劳动者，并减少因解除劳动
合同而应向劳动者支付的经济补偿。有鉴于此，２００７年制定劳动合同法时，我国将劳动关系的和谐稳定作为立法的重要宗旨。该法要求当事人订立书面劳动合同，推行无固定期限劳动合同，确立严格的劳动合同变更规则，扩大经济补偿的适用范围，明确违法解雇的赔偿标准，提高违法行为的惩处力度等，在一定程度上降低了劳动力市场的灵活性，提高了劳动力市场的安全性。综上，我国劳动力市场改革经历了计划经济时期过度的安全性和缺乏灵活性，到逐步提高灵活性，到灵活性有余、安全性不足，又到逐步提高安全性、降低灵活性的波浪式改革历程。这恰好也说明了劳动力市场的灵活性和安全性是一个动态的平衡，需要根据劳动力市场和经济发展状况不断调整，法律也应不断修改完善，不断平衡安全性和灵活性二者的关系。从改革历程也可以看出，劳动力市场的灵活性和安全性是高度辩证统一的关系，灵活性不足、安全性有余的劳动力市场缺乏效率，也难以维护公平；安全性不足、灵活性有余的劳动力市场缺乏公平，最终也将缺乏效率。（三）劳动合同法等法律与劳动力市场的灵活性：文本的解释我国劳动力市场灵活性如何，是否需要提高，这是关涉应否以及如何修改劳动合同法的重要问题。如上述，人社部部长尹蔚民２０１６年指出“劳动力市场的灵活性不够”。还有学者认为，劳动合同法“过度强化管制、限制自治，由此产生十大系统性失衡问题”，包括存在“劳动力市
场灵活性不够”三大问题，即“严格限制用人单位解雇权利与过度放任劳动者辞职自由的失衡”、“全面静态书面化的法律要求与用人单位动态调整的失衡”、“标准劳动关系与非标准劳动关系的失衡”。当然，对劳动力市场的灵活性也有不同看法。有学者指出，劳动合同法的规定并不会导致劳动力市场僵化。以上主要从定性角度论述我国劳动力市场的灵活性，其中关于我国劳动力市场灵活性不足的观点值得关注，但其论据还有待深入探究。观察中国劳动力市场的灵活性，还可以从横向和定量角度进行对比分析。《经济合作与发展组织２０１３年就业展望》对经合组织３４个成员国及９个非成员国（包括中国）的就业保护立法的就业保护程度进行了比较，该报告具有重要的参考价值。报告区分无固定期限合同（下称“不定期合同”）工人（permanent workers）、派遣用工(temporary work agency employment) 以及临时合同(temporary contracts，包括派遣用工和定期合同）用工，从不同方面对经合组织国家和部分非成员国的就业保护立法进行了比较。在不定期合同工人个别解雇的解雇难度方面，我国略低于印度尼西亚，位列所有国家第二，并大大超出经合组织国家的平均保护水平。在不定期合同工人个别解雇的整体保护方面，我国低于印度尼西亚、印度，位列第三，并超出了所有经合组织成员国的保护水平。在不定期工人个别和集体解雇的总体保护方面，我国位列所有国家之首。在标准
固定期限合同（standard fixed term contracts，下称“定期合同”）的规制方面，我国略高于经合组织国家的平均值，属于中等保护水平。在派遣用工规制方面，我国保护水平略低于经合组织国家平均水平，也属于中等保护水平。在临时合同规制方面，我国保护水平略低于经合组织国家平均保护水平。此外，根据经合组织在其就业保护数据库中的“就业保护立法的严格度：个别和集体解雇（１９８５—２０１３）”，以数据较为齐全的２０１２年为参考，我国在４３个国家中位列第四，仅次于印度尼西亚、葡萄牙和印度。从经合组织的数据和排名可以看出，从法律条文看，我国工人尤其是不定期合同工人的解雇保护水平是比较高的。如何看待经合组织的排名？劳动力市场的灵活性，从法律规则上看，就雇主而言，意味着雇主单方面决定解雇、工作岗位、工作时间和工资等事项的自由度，以及雇主和雇员自行协商上述事项的空间。法律干预越少，雇主对前述事项享有越大的自主权或者与雇员协商的空间越大，雇主的灵活性或劳动力市场的灵活性就越高。从我国法律文本内容看，经合组织的对比分析具有一定说服力，我国法律条文对解雇的保护的确较为严格。具体而言：（１）在雇员存在不当行为的解雇中，雇主解雇雇员的实质性条件要求较高，雇员的不当行为一般要达到“严重”的程度，雇主才可以解雇雇员，如果雇员只存在轻微的不当行为，雇主不能将其解雇。而且，雇主可否解雇
很大程度上依赖于雇主的规章制度，而规章制度需要履行较为严格的程序。（２）因雇员的健康和工作能力的个人原因而难以完成工作时，雇主应首先通过调整岗位、培训等方式，尽量避免解除合同，雇主只有履行了调岗、培训等义务后才能解雇雇员。（３）“客观情况发生重大变化导致合同无法履行”的解雇中，“客观情况”必须发生“重大”变化，且雇主应首先与劳动者协商变更劳动合同的内容，无法就变更合同达成协议时，雇主才可以解除合同。（４）经济性裁员的程序较为复杂，需要向工会或全体职工说明情况，听取职工代表的意见，且裁员的方案需要向劳动行政部门报告。（５）与许多国家相比，我国劳动合同法规定的劳动合同终止和解除的经济补偿适用范围广、补偿金额高，企业解雇雇员的成本较高。由于我国劳动法、劳动合同法对雇主解雇雇员的事由、程序和经济补偿等有较为全面、详细且严格的明文规定，因此，经合组织将我国的就业保护立法排名靠前，不无道理。中国的就业保护之所以名列前茅，除了我国法律对解雇有较为详细而严格的明文规定，还得益于许多国家在成文法上对解雇保护的规定并不明确和具体，而更多地通过判例确立规则的做法。现实生活中，可能引起解雇的正当事由包括与雇员和雇主有关的事由丰富多样，在立法上难以列举和穷尽，因而许多成文法国家并不在法律上规定具体的规则，仅在成文法中作原则性规定，并通过判例确立相关规则，以应付现
实的复杂性，规则较为灵活。例如，法国以就业保护严格著名，但法国法并没有列举在哪些情形下雇主可以合法解雇，甚至也没有像我国劳动合同法那样概括一些情形。法国法提出了一个判断解雇是否具备合法理由的标准——“实际的和严肃的理由”，但何为“实际的和严肃的理由”，法律并未给出一个定义，其具体涵义和要求是通过一系列司法判决确立的。又如，日本关于解雇的立法并不完善，没有关于解雇限制的完整立法，只有关于解雇理由的个别的限制立法以及解雇预告制度等手续上的规制，所以围绕“解雇自由”，其学说和判例创造和发展了一些相关的法律规制。在日本，对解雇的规制是通过法院运用其民法第１条第３款的权利滥
用原则而发展起来的。日本最高法院在一个案例的判决中指出，“解雇，在欠缺合理的理由，不被社会通常理念所允许时，作为雇主权利的滥用而无效。”该原则后来被纳入日本劳动基准法（第１８条之２）以及劳动契约法（第１６条）。德国虽然制定了专门的解雇保护法，但其主要内容侧重于程序的规定，对解雇事由的规定也是相当概括，而非具体列举。该法第１条第１款规定，如果解雇不是基于雇员本身、雇员的行为以及紧迫的经营需要导致无法继续在企业中雇用雇
员的原因，解雇缺乏社会正当性。如何解释这些原因，主要依靠法院判例提供的规则。综上，由于上述国家的成文法对解雇保护的规定较为原则，大量规则留在判例中，因此，其
就业保护立法的排名并不靠前，并均位列中国之后，就不足为奇了。解雇保护是反映劳动力市场灵活性的核心规则。根据上文分析的灵活性的含义，我国除了解雇保护规则较为严格外，其他规则也比较严格。例如，在内部数值或工作时间灵活性方面，我国规定了较为严格的８小时工作制，且加班时间受到严格限制。在功能灵活性即企业调动员工工作和改变工作内容方面，我国对劳动合同的变更采取严格的书面协商一致规则，雇主单方变更劳动合同包括调整雇员的岗位受到严格限制。从工资灵活性角度看，虽然工资主要由市场决定，但我国劳动法规定了最低工资制度、数额非常高的加班工资补偿制度以及欠薪时雇主比较严格的责任。从外部化灵活性看，我国２０１２年对劳务派遣作了更为严格的限定，雇主使用劳务派遣等劳动合同制之外的用工方式受到了严
格限制。因此，从文本看，用人单位在解雇雇员、工作时间、变更合同、工资决定等方面受到了严格限制，官方关于“劳动力市场的灵活性不够”的基本判断是正确的，我国劳动力市场的灵活性存在提高的空间，相关规则也存在修改完善的必要。同时也应看到，劳动力市场的灵活性尤其是有关工作时间、工资等规则，不仅与劳动合同法有关，也与劳动法等法律有关，不能将劳动力市场灵活性的问题完全归咎于劳动合同法。（四）劳动合同法等法律与劳动力市场的灵活性：现实的考量虽然经合组织从文本上将中国的就业保护排名
靠前，但中国劳动力市场的灵活性不能仅从文本分析，还需要从现实出发，多角度进行考量，以探究我国劳动力市场灵活性和安全性更加全面、真实的情况。第一，经合组织在不定期合同工人个别和集体解雇的总体保护方面，将我国排在４３个国家之首，也导致了我国在不区分工人类型的解雇保护方面位列４３个国家的前列。而现实情况是，在大部分经合组织国家中，不定期合同是劳动合同的主流，而不定期合同在我国并非主流。例如，《经合组织２０１４年就业展望》中，２０１１—２０１２年度的平均数据显示，在３３个国家中，不定期合同用工比例最高为９７．３％（立陶宛），最低为６９．５％（智利）。而在我国，根据２０１０年的调查统计，外来劳动力签订定期劳动合同的比例为７５．３６％，签订不定期合同的比例为１９．９３％；城市本地劳动力签订定期劳动合同的比例为５３．４８％，签订不定期合同的比例为４４．５８％。因此，我国不定期合同的签订率是相当低的，我国大部分劳动者并未得到针对不定期合同的解雇保护。因此，经合组织实际上拉高了我国的排名，如果考虑我国不定期合同工人的比例，我国真实的解雇保护水平排名可能会下降。第二，尽管我国劳动合同法在劳动合同解除和变更上的规定较为严格，灵活性不足，但也有一些规则灵活性有余而安全性不足。最典型的是有关非全日制工的规定。劳动合同法对非全日制工的规定非常特殊，排除了部
分重要的劳动法规则的适用。其主要规定，一是“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议”（第６９条）；二是排除解雇保护规则的适用，“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿”（第７１条）。解雇保护是保护劳动者的有力措施，也是协调灵活性和安全性的重要内容，但非全日制工的雇主可以随时解雇雇员，将使非全日制工处于非常不利的境地。更重要的是，我国关于非全日制工的立法与应然的立法精神和理念——平等待遇相违背。例如，欧盟早在１９９８年就通过了保护非全日制工人平等权的９７／８１
号指令。该指令的首要目的是“消除针对非全日制工人的歧视以及提高非全日制工作的质量”；其基本原则是“非歧视”，即在劳动条件上，非全日制工人和相对应的全日制工人相比，不能仅因其非全日制工作而受到不利待遇，除非差别待遇具有正当和客观的理由。类似地，日本于１９９３年制定了非全日制劳动法，并于２００７年对该法进行了修订，主要目的是限制雇主对非全日制和全日制工人实行差别待遇，进一步强化平等待遇的原则。而我国的现实情况是，“现阶段对于非全日制用工的法律规定，仍接近一种放任的状态”。除了非全日制工的保护不足，我国在定期合同的规制方面也过于简单，给雇主和劳动者留下了过高的灵活性（下文详述）。第三，我国存在大量农民工，农民工的劳动力市场过
于灵活。根据国家统计局抽样调查结果，２０１５年我国农民工总量为２７７４７万人，其中，本地农民工１０８６３万人，外出农民工１６８８４万人，可见农民工群体数量极为庞大。值得关注的是，由于农民工有返乡过春节的传统习惯，加上其他因素，导致外地农民工年从业时间只有１０．１个月，这意味着大量农民工必须主动中断劳动关系，甚至可能频繁更换雇主，因此，农民工事实上很难得到法律所提供的解雇保护。数据也表明，农民工在其他方面受保护的程度也很低。例如，２０１５年，日从业时间超过８小时的农民工占３９．１％，周从业时间超过４４小时的农民工占８５％。２０１５年与雇主或单位签订了劳动合同的农民工比例为３６．２％，其中，签订无固定期限劳动合同的比例为１２．９％，１年以下劳动合同的比例为３．４％，１年及以上劳动合同的比例为１９．９％；没有签订劳动合同的比例为６３．８％。２０１５年，被拖欠工资的农民工所占比重为１％。被拖欠工资的农民工人均被拖欠工资为９７８８元。此外，农民工的社会保险问题十分突出。以２０１４年国家统计局抽样调查数据为例，２０１４年全国农民工总量为２７３９５万人，但农民工“五险一金”的参保率仅分别为：工伤保险２６．２％、医疗保险１７．６％、养老保险１６．７％、失业保险１０．５％、生育保险７．８％、住房公积金５．５％。农民工的参保率非常低，尤其是失业保
险参保率低，意味着农民失业期间的收入难以得到保障。可见，在实践中，农民工在签订劳动合同、订立长期合同或不定期劳动合同、工作时间、工资、社会保险等方面受到的保护是很低的。换言之，农民工的雇主在解雇、工资、工时、参加社会保险等方面享有高度的自由，农民工劳动力市场的灵活性很高，安全性严重不足。甚至有人认为，“农民工所面临的劳动力市场恐怕是世界上最灵活的劳动力市场”。概言之，农民工劳动力市场的真实灵活性要大大高于法律文本所规定的灵活性，这是中国劳动力市场的一个突出特点。相反地，在实践中，部分国有单位包括国有企业和国有事业单位仍然延续传统的用工制度，基本上是“能进不能出、能上不能下”，企业在解雇、调整岗位等方面受到极大限制，劳动力市场灵活性不足、安全性有余，这种体制难以激发劳动者的积极性，不能形成合理的人员流动，也不利于劳动生产率的提高。因此，国有单位劳动力市场呈现出的灵活性和安全性也与法律文本有较大出入。第四，中国的失业保障和其他社会保护措施还不完善。如上所述，对劳动力的保护可通过就业保护和失业保护（社会保护）两种政策、法律手段相互配合。由于二者可以起到相互补充的效果，如果一方比较薄弱，则需另一方提供较为有利的保障，以保证劳动者的安全性和社会的和谐稳定。在评估我国劳动力市场灵活性和安全性的政策法律时，除了考虑就业保护尤其是解雇保护立
法，还需要考虑失业保护和其他社会保护的立法及其实践。现实情况是，我国的失业保障等社会保障制度尽管取得了巨大成就，但目前仍面临不少挑战，保障水平并不高。以２０１５年为例，年末全国就业人员７７４５１万人，其中城镇就业人员４０４１０万人。年末全国参加城镇职工基本养老保险人数为３５３６１万人，参加职工基本医疗保险人数２８８９３万人，参加失业保险人数为１７３２６万人，参加工伤保险人数为２１４３２万人，参加生育保险人数为１７７７１万人。可见，虽然我国社会保险覆盖面不断扩大，但和我国的就业人口相比，许多人群还没有被社会保险覆盖。除了社会保险覆盖面不高，我国社会保险金水平也不高。以体现失业者收入的安全性的主要指标——失业保险金为例，在相对发达的北京地区，按照２０１６年的标准，失业保险金月发放标准根据累计缴费时间的长短为１２１２—１３２１元，大大低于北京市的月最低工资标准１８９０元。由于目前我国失业保障和其他社会保障制度和实践还不完善，保护水平不高，因此，我国就业保护水平不应过低，以避免就业保护水平低和社会保护水平低并存所带来的社会问题。第五，除了社会保护水平较低的现实，我国劳动法的实施水平和工会因素也是制定劳动力市场灵活性政策和立法需要考虑的重要因素。我国的劳动监察队伍建设和执法水平仍然比较薄弱。截至２０１３年底，全国共有劳动保障监察机构
３２９１个，各级人力资源社会保障部门配备专职劳动保障监察员２．５万人。而根据统计，截至２０１３年９月底，全国实有企业１４６９．３１万户，实有个体工商户４３１１．５７万户。因此，相比企业、个体工商户和雇员的数量，劳动监察机构和人员的数量明显不足。由于劳动监察机构和人员数量有限，劳动监察主要通过接受投诉而被动进行，主动进行劳动监察的比例较低，影响了劳动监察的效果。例如，２０１０年，全国劳动社会保障监察机构查处各类劳动保障违法案件３８．４万件，其中，调查处理举报投诉案件３３．６万件，占查处违法案件数量的比例为８７．５％；２０１１年的相应比例为９１．３％；２０１２年的相应比例为８８．８％。可见，我国劳动监察等劳动行政执法依然薄弱。此外，除了立法和劳动行政执法，很多国家的工会通过开展有效的集体协商并签订集体合同，为劳动者争取了法律没有明文规定的待遇和福利，这是保护劳动者的重要机制。而我国工会由于各种原因，在开展协商、为劳动者提高待遇方面仍面临诸多挑战。我国劳动行政执法水平不高，加上工会作用有限，也决定了我国对劳动者保护必须主要倚靠法律的明文规定，相应地，我国在劳动合同法等法律条文上对劳动者的保护不应过低。劳动合同法修改的原则以上分析表明，从立法看我国劳动力市场灵活性不足，有必要修改劳动合同法，提高劳动力市场的灵活性。从外部环境看，进入新
世纪以来，随着技术特别是互联网技术的发展，新的产业、新的业态、新的用工和就业形式不断出现，加上近年来世界经济复苏乏力，增长动力不足，给各国劳动力市场的政策和法律带来巨大挑战。当前我国也面临经济下行的巨大压力，随着“大众创业、万众创新”政策、“互联网＋”计划等的加快推进，我国新的业态和就业形式也不断发展，对灵活就业和劳动力市场灵活性也提出新的要求，也有必要修改劳动合同法。从国际上看，近年来，许多国家都对劳动法进行改革或大幅修改。例如，法国２０１６年对劳动法进行较大幅度的修改，赋予企业更多的自主性；近年来日本劳动基准法也频繁修改。除了发达国家，一些转型国家也已经或者计划对劳动法进行改革或重大修改。例如，匈牙利２０１２年实施了新的劳动法典，为当事人协商提供更多空间。虽然各国劳动法改革或修改的背景和目的有所不同，但从总体上看，改革或修改主要是为了应对失业压力的增大以及灵活就业的增长，劳动法改革也呈现出放松管制、提高劳动力市场灵活性的总体趋势。劳动法作为实践性很强的法律，并非一成不变，应随着实践的发展不断修改完善。修改劳动合同法并非是否定劳动合同法，而是使之更好地适应实践发展的需要。根据上文关于我国劳动力市场灵活性和安全性的分析，在修改劳动合同法时应坚持以下几个原则。（一）坚持劳动合同法的立法宗旨和价值取向不变从理论渊源看，劳动法的
产生以及制度建构是建立在雇主的强势地位以及劳动者弱势地位的经典理论之上的。１９世纪末和２０世纪初，在法律上，劳动合同的缔结和内容取决于自由合意，但事实上，雇主相对于劳动者在经济上的优势地位导致劳动条件在很大程度上由雇主单方决定，这一现象导致了劳动法的发展。时至今日，劳动法学者仍然将劳动者的弱势地位作为劳动法存在的理论基础，中外概莫能外。劳动法的“主要目的在于保护劳资关系中处于弱势地位的工人权利”。因此，劳动者作为一个群体，与用人单位相比处于弱势的地位不应被否认，劳动立法的主要目的在于保护工人（劳动者）权利的基本立法价值也不应被颠覆。虽然劳动合同法自出台以来一直面临争议甚至严厉批评，但也有学者通过翔实的实证调研得出结论认为，劳动合同法的出台和实施是非常合乎时宜的。该法有效地规范了劳动力市场的运行，有利于保障劳动者的正当权益。劳动合同法发挥的积极作用应当得到充分肯定，尤其是劳动合同法在提高劳动合同签订率、提高长期固定期限合同和无固定期限合同比例、提高社会保险参保率、减少劳动社会保障违法行为、为劳动者提供法律救济等方面发挥了重要作用。例如，２０１５年末，全国企业劳动合同签订率达到９０％。因此，尽管劳动合同法在规则设计上存在缺陷，灵活性不足，劳动合同法的基本理念和价值追求并没有根本错误，在修改劳动合同法时，还应坚持对劳动者进行适
度倾斜的原则，以保护劳动者的权利为其核心要义，不应动摇劳动合同法确立的基本理念和立法原则，不宜进行大刀阔斧的颠覆性修改。（二）协调好灵活性与安全性的关系，适度提高灵活性劳动法作为调整用人单位和劳动者之间劳动关系的法律，用人单位用工的灵活性以及劳动者就业的安全性始终是一个核心问题，也是需要科学合理平衡的问题。近年来，随着劳动力市场的发展，许多国家和地区都提出了劳动法应追求灵活与安全的双重目标，且二者不可偏废。在德国，从一开始，在劳动法中就涉及有利于企业的弹性与有利于雇员的安全之间的“恰当”的平衡，在当代人们称为“灵活兼安全”（flexicurity）。２００７年欧盟委员会发布《应对２１世纪挑战的现代劳动法》，提出将灵活与安全相结合的理念。我国劳动合同法也应坚持这一原则，既要维护企业的用工灵活，也要保证劳动者的就业安全。劳动合同法一些条款灵活性不足，主要表现在用人单位解除、变更劳动合同比较难、成本比较高。应修改劳动合同法，适度提高劳动力市场灵活性，并降低企业的用工成本。同时也应看到，我国劳动力市场的灵活性和安全性非常复杂。我国非全日制工劳动力市场的规则、实践中的农民工劳动力市场存在灵活性有余、安全性不足的问题；我国的失业保障等社会保障制度仍不完善；当前的劳动行政执法力量和工会作用还比较薄弱。在修改劳动合同法时必须充分考虑这些因素，合理平衡好灵
命题人：陈浩 审核人：白渊 试题难度:3 考核知识点：《中华人民共与国劳动合同法》 单选题 1. 被派遣劳动者享有与用工单位得劳动者（C）得权利、 A、相同 B、同等 C、同工同酬 D、同样 2. 劳务派遣一般在（2）、辅助性、替代性得工作岗位上实施。 A、长期性B 固定性C、流动性D 临时性 3. 劳务派遣单位违反《劳动合同法》规定,给被派遣劳动者造成损害得，劳务派遣单位与用工单 位承担（空）赔偿责任。 A 、共同B、连带C、按份D、违约 4. 非全日制用工双方当事人（A）。 A、可以订立口头协议 B、不得订立口头协议 C 、必须订立书面协议 D 、不得订立书面协议 5. 从事非全日制用工得劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但就是, 后订立得劳动合同（A）先订立得劳动合同得履行、 A、不得影响E、优先于C、可以代替D、依赖于 6. 非全日制用工双方当事人（B）约定试用期。 A、可以 B、不得 C、自愿 D、必须 7. 国际劳工组织关于非全日制就业得专门公约就是（A）。 A、《非全日工作公约》 B 、《灵活就业公约》 C、《就业政策公约》 D、《青年夜间工作公约》 8. 国务院（C）行政部门负责全国劳动合同制度实施得监督管理。 A、公安 B、卫生 C、劳动 D、工商 9. 县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施得监督管理工作中，应当听取 （B）、企业方面代表以及有关行业主管部门得意见。 A、全体职工E、工会C、职代会D、职工大会 10. 县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对用人单位支付劳动合同约定得（C）与执行最 低工资标准得情况进行监督。 A、违约金 B、赔偿金 C、劳动报酬 D、培训费 11. 非全日制用工终止时，用人单位（A）向劳动者支付经济补偿。 A、无义务 E、以劳动者每工作满一年支付一个月工资得标准 C 以劳动者每工作满一年支付半个月工资得标准 D 以与全日制用工相同得标准 12. 非全日制用工小时计酬标准不得低于（A）。 A、用人单位所在地人民政府规定得最低小时工资标准 E、劳动者住所地人民政府规定得最低小时工资标准 C 、用人单位所在地人民政府公布得平均小时工资标准 D、劳动者住所地人民政府公布得平均小时工资标准
人力资源行业市场分析报告 近年来，世界经济运行中的不利因素和不确定性因素增多，继续低速运行的可能性较大，发达国家经济复苏缓慢，新兴经济体增速进一步回落，世界经济整体复苏疲弱乏力，增长速度放缓。与此同时，贸易、新技术竞争倒逼中国经济转型升级。高盛最新报告《全球经济与市场展望》中预测，中国未来25年的劳动年龄人口预计每年将下降0.47%，人口红利逐渐消失。未来，中国要以人才红利代替人口红利，由市场经济时代向资本经济时代迈进，在新一轮的经济发展中赢得竞争优势。 共享经济、互联网经济、工业4.0 等新经济以及云、大数据等新技术也在深刻影响中国企业的未来发展，也在促使人力资源管理必须跟上时代趋势，进行变革与创新。管理大师德鲁克说：“互联网消除了距离，这是它最大的影响。”在互联网思维的冲击下，组织的边界正在消失。组织创新成为企业人力资源管理面临的最大挑战，扁平化的网状价值结构取代了以往科层制的垂直层级结构，个人与组织不再是简单的依附关系，每个人都可以成为“自雇佣者”，组织应该积极挖掘每一位员工的潜力，发挥他们的才能，营造积极向上、开放包容的企业文化。 同时，人力资源管理更应该用“数据说话”，在人力资源管理的各个环节，都可以将人力资源的行为特征以数据化的形式呈现，如大数据绩效管理平台，基于大数据的人均效能分析系统，基于大数据的人才招聘与人岗匹配等。对于人力资源管理而言，互联网+人力资源管理意味着不仅是在某个人力资源管理模块上提供工具，而是在整个人力资源管理流程都实现互联网化，给人力资源管理、员工及企业三方都带来实质性改变。在互联网+时代下，企业招聘、人才管理、绩效考核、组织文化构建等都需要顺应变化重新思考和架构。人力资源部门需要聚焦在核心价值，最大程度地开发人才价值、激发员工的内驱力和工作热情，打造一个富有活力、充满效率的新型组织，不断提升自身影响力和展现自身价值。 共享经济、互联网+、云、大数据、人口红利……这个时代充满了各种变数，企业发展面临多重挑战，人才竞争愈演愈烈，人力资源管理正在向更广、更深拓展，技术上的创新和思维方式的转变也正在引领企业人力资源管理的转型与升级。在这个高度不确定、以颠覆性创新见长的时代，人才被视为组织重要的资本。任何一个管理者都不能准确预知企业的未来发展，但可以肯定的是，企业的成功一定与人才密切关联。对于企业而言，除了抢夺优秀人才，更重要的是管理人才的能力。为了实现高业绩与企业发展的目标，我们会充分调动各方
论当今中国就业问题 摘要：中国在经济体制改革和二元经济结构的转换过程中，出现了严峻的就业难问题。根据我国国情，应制定积极的就业政策，对现实中国经济社会协调发展既有重大的现实意义。关键词：就业与失业策略政策 就业是民生之本也是安国之策。当今视觉，无论是发达国家还是发展中国家都很重视就业。中国在建立社会主义市场经济体制和二元经济结构转换过程中，特别是20实际90年代后期依赖，出现了严峻的就业压力。主要表现为：（1）城镇失业率加快上升。全国城镇登记失业率1997—2000年一直保持在3.1%，2001年上升到3.6%，2002年升值4.0%，据第五次全国人口普查，目前我国城镇实际失业率大约为8.3%。（2）大规模农村剩余劳动力转移。从我国经济结构变化上看，我国处于工业化加速士气，工业化加速时期最显著的社会变化就是农业产值和农业人口比重持续下降。（3）每年新增劳动力数量庞大。目前全国每年进入劳动年龄的人口1300万人左右，相当于欧洲一个中等国家的人口总量；（4）城市新增就业岗位的供给出现减缓，就业弹性呈不断下降的趋势。自1990年以来逐步缩小，我国目前总体就业弹性为0.1，即GDP增长一个百分点，只能带动0.1个百分点的就业增长，大约是80万人。国际经验表明，一国实行不同的经济发展、技术选择战略，必然形成不同的经济增长模式，带来不同的就业结果，经济增长并不会自然导致最大化就业；（5）失业与空位并存的问题在相当一段时间内难以最终解决。我国劳动力总量达，对人力资本的投入又有限，存在大量没有受过培训的简单劳动力，因此劳动力素质问题是要长期面对的问题。 根据2011年9月夏季达沃斯论坛期间，针对全球普遍面临的大学生就业难题，多国企业家指出，当前最需解决的主要问题就是理论和实际脱节问题，高校和行业部门应加强改革，企业应更多参与教育培训。 失业问题的解决涉及到一国经济发展战略的知道思想、经济结构、产业结构、所有制结构、教育结构、市场体制等一系列深层次的体制性、制度性等方面的问题。我们应该根据这红过国情，充分借鉴各国经验，制定促进就业的经济发展战略和积极的就业政策，以有利促进我国经济社会协调发展。 中国的失业问题是困难和希望并存，困难主要分为三个方面： 首先，从总量上来说，我国是一个劳动力资源存量过剩的国家，而且每年又有大量的新增劳动力需要就业。此外，在我国的农村有着大量的剩余劳动力需要向非农产业转移，城镇地区的国有企业和集体企业以及传统体制遗留 下来的隐性失业问题需要解决。这些因素无疑使得我国原本就 不容乐观的就业形势雪上加霜。 第二，我国经过了近20年的经济改革后，目前正处在一个经济结构调整的关键时期。产业结构的升级换代、居民消费结构的变化等都会引起就业结构的相应变化，并可能对失业问题产生巨大的影响。 第三，从劳动力市场和就业制度方面来说，我国的劳动力市场建设走的是一条从无到有的道路，目前，劳动力市场的运作总体说来还很不完 善。另外，我国的就业体制仍然带有不少计划经济的色彩，这也阻碍了劳动力市场的有效运作，企业的用工制度、工资制度等都亟需改革。 从短期看解决城市失业的途径和方式，我们还是要从增加劳动力需求的角度来治理失业。每一个城市应根据自身的条件形成新的经济增长点，特别是一些既能吸纳就业又能提高居民生活水平的服务业应大力发展。条件成熟的城市要大力发展住房产业、旅游产业和教育产业等。在经济较为发达的城市，一些与汽车消费相关的产业也有望成为新的经济增长点。一个运作
(2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过) 目录 第一章总则 第二章劳动合同的订立 第三章劳动合同的履行和变更 第四章劳动合同的解除和终止 第五章特别规定 第一节集体合同 第二节劳务派遣 第三节非全日制用工 第六章监督检查 第七章法律责任 第八章附则 第一章总则 第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。 第二章劳动合同的订立 第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
新修改《劳动合同法》内容的解读 劳动合同法是为了保障劳动者和用人单位双方的 权益。近几年来，我国为了更好的使双方权益得到公正待遇，对合同法不断的完善。一《劳动合同法》修改背景 《劳动合同法》是2007年制定，2008年实施。早在1994年，我国就有了《劳动法》，但是当时那部《劳动法》没有引起多少关注。《劳动合同法》使大家对《劳动法》的这个法律部门有了一个新的认识，引起了社会高度的关注，这是我们搞法律人的一大幸事。可是《劳动合同法》颁布实施以后，各方面的非议非常多，尤其又赶上当时金融危机，有一些同志们批评我们，说我们《劳动合同法》是压倒企业的最后一根稻草，企业说过不下去了。《劳动合同法》实施不到一年的时间，全国人大常委会就下去做检查。2011年，全国人大常委会又对《劳动法》进行了检查。此次，为什么要搞《劳动合同法》修正案呢?首先就是《劳动合同法》的两次执法检查，尤其是第二次执法检查，发现劳务派遣这块出现的问题比较多。尤其是国企、央企里面用劳务派遣很多。其次，《劳动合同法》从08年开始实施到现在也有4、5年了，社会各个方面反映比较强烈，问题也比较多。另外，领导们也越来越重视。通过常委会的执法检查，执法检查的报告做出来以后，常委会的领导，上至委员长、副委员长都对
劳务派遣这个问题高度重视，并且做了多次批示，而且对它不仅仅当成经营问题来看待。怎么解决这些问题?我们也提出了一些方案。如赶紧让部委搞相应的规章，还有看能不能用高法走司法解释。要不然再不成，就动用立法。二《劳动合同法》修改的主要内容此次《劳动合同法》的修改主要有以下几个方面：(一)提高进入门槛,设定行政许可 1.增加门槛。以前最少是50万，现在大家都感觉不成，就得把注册的门槛稍微抬高一些，就定个200万。200万其实也是形式意义大于实际意义。但是也显示出一个法律的引导，至少是一个姿态吧。 2.劳务派遣公司要设许可。这个问题争论比较大。主管部门说，你得设许可，要不然谁搞劳务派遣都不知道。我们因为搞《行政许可法》的时候，总是想把许可项目市场尽量控制。现在修正案列举出来的那几个条件也就是设立公司一般的条件，经营资金，经营场所，场地等等，要规章制度等。我认为资格要少设，这也是搞《行政许可法》的基本思想。大家现在看我们的《行政许可法》中资格、资质的设立，谁能设立?只有法律行政法规能定。也就是说，只能由国家中央政府定，地方政府都不能定。现在我们的资格太多，当然我们的资格应当区分，有一些资格是属于入门的门槛。如律师的资格，会计师的资格，这个我们要从严把关。有一些职业技能，那个属于资格内部，那是放开的，这个一级、二级、三级我们不管。但是能不能有这
浅谈灵活用工模式 何为灵活用工？ 灵活用工是指企业短期的及项目性的用工模式，是传统固定用工模式的补充，由二战后发展至今，在发达国家十分成熟，广泛应用于工业、IT、商业服务等领域，职位从前台到项目总监都有涉及。而这一概念在我国相关法律政策中尚未得到具体解释，从一些提供灵活用工服务的人力资源机构的目的来看，都是旨在通过灵活用工服务，为企业提供弹性的用工模式，从而使组织能够灵活的因需而变。随着时间的推移，用工方式的多样性，使得人们对灵活用工也有了不同的解释，广义的灵活用工包含劳务派遣、外包用工、非全日制用工、退休返聘、实习等劳务用工，以及其他招用短期或临时性人员的用工方式。 灵活用工的理论溯源 英国苏塞克斯大学的阿特金森(Atkinson)于1984 年提出了弹性企业模型，认为组织或企业为完成既定的任务，不再像过去那样采取刚性的管理方式，而是利用弹性及多样性方式来取代传统的单一化人力雇佣，以适应内外环境的压力。人力弹性理论认为,在人力资源管理中，可通过灵活调整人力结构、员工数量、工作内容、工作时间、员工薪资等因素，来满足企业对不同层次、不同水平和不同模式的人力资源需求的管理方式。 随着企业弹性理论的发展，不少学者对Atkinson的弹性企业模型进行了深入研究。1989年，爱尔兰管理学作家查尔斯?汉迪（Charles Handy）在其《非理性时代》一书中提出了三叶草组织型态(shamrock organization)，特指由三部分或三片叶子构成的一种组织结构。三叶的形状象征企业由三组迥然不同的人员组成：一是专业核心人员，包括专业、技术、管理员工，是企业生存发展的基础，其绩效与报酬息息相关；二是外包人员，企业将非核心工作外包给外包商或个人，以集中发展核心业务，外包人员领取服务费；三是临时及兼职人员，企
中级宏观经济学 课程论文 关于中国劳动力市场建设问题的研究 学生姓名：王智 学号：21121311112 年级专业：2012级数量经济学 指导教师：赵领娣 完成日期：2012年12月10日 中国海洋大学
关于中国劳动市场建设问题的研究 摘要：当代世界各国的劳动力市场迅速发展，各有其特点。发展中国家特别是我国劳动力市场建设相对滞后，建设中存在着各种各样的问题，市场经济的发展和劳动就业的压力决定着加快劳动力市场建设的必要性和紧迫性。因此，正视我国劳动力市场建设中存在的不良现状和问题，提出我国加快劳动力市场建设的有效途径，对进一步发展我国劳动力市场和建立社会主义市场经济体制都具有着重要的理论和现实意义。本文首先总结了国内外关于劳动力市场建设方面的一些研究现状和相关理论，然后介绍了目前我国劳动力的现状以及建设中存在的问题，如劳动力城乡分隔问题，劳动力市场秩序混乱，市场建设缺乏有效的宏观管理，价格机制、法律体系、宏观监督机制不完善的问题等。进而分析了出现这些问题的原因，提出了一些完善劳动力市场建设的政策建议。 关键词：劳动力市场建设；现状；影响；对策 一、引言 （一）研究背景及选题意义 1研究背景 劳动力市场也称为人才市场，指的是劳工供求的市场，是在国家宏观调控下，由市场来配置劳动力资源和调节劳动力供求关系的运行机制。 随着经济体制改革的逐步深入，我国的劳动力市场体系已基本发育成型，并呈现良性运转的态势。但是，从总体上看我国的劳动力市场仍然有许多方面还不够完善，还存在一些亟待解决的问题。比如：劳动力总量供大于求，而且素质不高，劳动力市场依然存在制度性分隔，社会保险和保障制度尚不完善，劳动就业的法律法规尚不健全等等，目前，我国劳动力总量矛盾与结构性矛盾并存，就业形势严峻，就业压力增大。然而这些问题给我国和谐劳动关系的建立形成了障碍。 中国的就业问题，不仅仅在于如何创造更多的就业机会，还在于如何形成完善的劳动力市场，提高劳动效率，以便在国际上具有劳务竞争优势。建立一个竞争公平、运行有序、调控有力、服务完善、城乡一体化的现代化的劳动力市场，是我国劳动力市场发展的目标，以便更好地解决就业问题。然而我国劳动力市场的现状远没有达到完善的程度。我国劳动力市场的发展从无到有只经历了二十多年的时间，虽然己初具规模，但仍处于初级阶段，劳动力运行机制的扭曲，劳动力市场的多重分隔，劳动力市场自身建设的滞后，以及劳动力市场所面临的巨大压力与挑战，迫切需要政府对劳动力市场进行整顿、调整和完善，同时改革和破
中国劳动力市场发展概况 （一）劳动力市场供给需求矛盾突出 1．劳动力数量庞大，劳动参与率高 中国是世界上劳动力资源最丰富的国家。 根据国家统计局的数据，2005年1月6日，中国的总人口达到13亿人（不包括香港、澳门特别行政区和台湾省），其中15－64岁的劳动年龄人口为92184万人，占70．92％。2004末，中国的经济活动人口为76823万人，占全部劳动年龄人口的83．3％，中国的劳动参与率是世界上最高的国家之一。2004年末，全国就业人数为75200万人，其中城镇就业人数为26476万人，占35．2％，乡村就业人数为48727万人，占64．8％。 在未来几十年内，中国每年将新增劳动力700万左右，同时，农村约有2亿剩余劳动力；按照农村人口城市化每年增长1％计算，农村劳动力每年向城市转移约1000万人；而在经济每年增长8％－9％的情况下，每年新增就业岗位800－900万个；2004年末，城镇登记失业人数为827万人，登记失业率为4．2％；城镇调查失业率在7％－8％左右。因此，城镇每年约有1000万以上的劳动力得不到工作岗位。就业总量矛盾突出，中国将长期面临巨大的就业压力。 2．劳动力总体素质低下 2004年末，全国就业人员受教育情况：大专及以上教育程度的占7．2％；高中教育水平的占13．4％；初中教育水平的占45．8％；小学教育水平的占27．4％；小学以下教育水平的占6．2％。表明中国劳动力的受教育水平低于世界平均水平（中国6岁以上人口的平均受教育年限为8．01年同比世界平均水平为11年）。事实说明受教育程度与失业率密切相关，世界银行基于2003年国统计局城市家计调查的统计：受教育程度小学毕业的，失业率为15．2％，初中13．3％，高中9．7％，大学及以上为3．2％。 我国的技能型人才总量严重不足；在技能型人才中，高级技能人才更为短缺。劳动力总体素质不能适应产业结构调整和提升的需要，“有人没活干和有活没人干”，就业的结构性矛盾突出，也成为制约扩大就业的一个主要原因。 （二）就业结构和状况 1．三次产业的就业结构 2004年末，一、二、三次产业的就业人数分别是35269万人、16920万人和23011万人，所占比例分别是46．9％，22．5％和30．6％。2004年我国一、二、三次产业的ＧＤＰ比例分别是15．2％，52．9％和31．9％。就业结构与ＧＤＰ的比例严重不相适应，第一产业只占ＧＤＰ总量的15．2％，但就业人数却占了46．9％。加快城市化进程，实现劳动力由第一产业向二三产业的转移，由农村向城镇的转移，是中国面临的一项长期而艰巨的任务。
1、《劳动合同法》第二条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。 4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。 5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。 6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。 9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。 11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。 12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。 13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。在规章制度或者重大事项
灵活就业合同协议书完 整 文档编制序号：[KK8UY-LL9IO69-TTO6M3-MTOL89-FTT688]
普通高校毕业生灵活就业合同一、甲方用人单位：法人代表： 单位行业：工作职位类别：单位性质： （单位行业、工作职位类别、单位性质请从合同后说明中选择填写） 单位组织机构代码（工商注册号）： 注册地址：省（自治区、直辖市）市（州）县（区） 人事部门联系人：办公电话：联系人手机： 单位详细地址： 二、乙方毕业生姓名：性别：身份证号： 毕业学校：专业：学号 学历：学制：家庭电话：手机： 电子邮箱：家庭通讯地址： 经甲、乙双方协商，甲方同意接受乙方到本单位工作，乙方愿意到甲方任职，为确保双方的权利和义务，甲、乙双方自愿签订本合同。 一、本合同为灵活用工合同，用工时间一般不少于半年。自年月日生效，于年 月日终止。 二、甲方应向乙方提供必要的工作条件，报酬以双方协商的标准由甲方以现金方式支付给乙方。 三、试用期间甲乙双方根据试用情况决定是否签订“高校毕业生就业协议书”和正式劳动合同。
四、乙方在试用期间，遵守国家法纪规和甲方的规章制度，维护甲方利益，保守甲方商业秘密，忠于职守，勤奋工作，按时完成甲方交给的正当工作任务。 五、在试用期间，由于任何一方的欺诈行为导致另一方利益受损，可立即终止试用合同，报酬支付到合同解除日。 六、试用期间，乙方因考研、升学、参军、志愿服务西部、录取公务员，甲方允许终止合同。 七、此合同一式三份，甲、乙双方、学校各存一份，签字盖章有效。 甲方（签字盖章）乙方（签字） 签订日期年月日签订日期年月日 免下载券关注公众号:晚评污粉（wpwfans）回复：灵活 单位性质：（10.机关20.科研设计单位21.高等教育单位22.中初教育单位23.医疗卫生单位25．艰苦事业单位27.科研助理29.其他事业单位31.国有企业32.三资企业39.其他企业40.部队56.城镇社区75.自主创业76.自由职业85．出国出境） 单位行业：（11．农林牧渔业21采矿业22．制造业23.电、热、燃及水生产和供应业 24．建筑业31．批发和零售业 32． 交通运输、仓储和邮政业33.住宿和餐饮业34.信息传输、软件和信息技术服务业35.金融业36.房地产业37．租赁和商务服务业38.科学研究和技术服务业39.水利、环境和公共设施管理业41.居民服务、修理和其他服务业42.教育43．卫生和社会工作44.文化、体育和娱乐业45．公共管理、社会保障和社会组织/46.国际组织80．军队） 工作职位类别：（10.公务员11.科学研究人员13.工程技术人员17.农林牧渔业技
2019中国 灵活用工及灵活就业研究报告复合环境下用工与就业关系变革洞察 / 金柚网研究院出品
目录 01概念界定 02国内外对比分析 03国内市场细分剖析 04驱动因素分析 05挑战与考验 06未来的就业图景
01 概念界定
灵活用工 灵活就业 劳务派遣外包非全用工劳务用工混合用工 指基于业务经营需要与现行法规允许，企业通过一种或多种用工配置方案，实现企业人力资源队伍的快速调整、精确匹配、 弹性管理和敏捷适应环境变化。指建立在个人就业意愿和现行法规及用工单位制度匹配的基础上，个人选择一种或多种就业形式，实现个人对工作时间、时 间内容、工作形式、收入要求等因素的自由选择权。 非全就业兼职承揽多元就业 用工形态多元化 劳动配置高弹性 轻过程管控重结果交付特征： 特征： 灵活性强 自由度高 自主性强选择空间大 对企业部分固定岗位任务化分解 对个人可支配时间与技能的优化配置 1.1 灵活用工及灵活就业定义及主要特征
1.2 灵活用工及灵活就业的映射关系 企业用工多元化需求 个人就业多元化需求 人力资源服务平台需求匹配 法律关系 长期稳定劳动力固定单位就业退休人员再就业人力资源管理流程外包+费用结算流程外包 不改变原有劳动关系临时、辅助或可替代的灵活劳动力 临时务工退休人员再就业 劳务派遣 人力供应商：劳动关系企业：聘用关系（劳务） 阶段性劳动力/劳务 自由职业临时务工退休人员再就业大学生勤工俭学 临时性项目外包 非主营业务或事务性工作外包 经营型从业项目外包 项目外包+费用结算流程外包人力供应商：劳动关系企业：无用工关系 经营行为，非雇佣关系
中国劳动力市场的真实现状 就业率增长很快 对劳动力研究而言，有两个问题我想探究。第一是中国经济到底处在什么样的发展阶段。经济发展有几个拐点，对中国而言最典型的，是在经济结构上从二元转向一元（刘易斯拐点）。 完成这一转变，最关键的就是劳动力由无限供给变成供求比较均衡。我们需要看到自己距离拐点还有多远。 第二个是我国城乡的真实就业增长情况。在劳动就业领域，一些认识几十年不变。例如说统计资料没用，变成虚无主义；说1990年代后期以来就业是零增长，但从来没有人认真总结劳动力市场到底发育了多少。1980年代就讲农村剩余劳动力占农村总劳动人口的1/3，有1亿多，直到最近还在普遍重复这个数字。 首先来看就业率增长。很多人认为当前就业率是零增长或者就业赶不上经济增长，这是不正确的。就业率一直是增长的，而且增长非常快。改革开放经济增长多元化以后，我们出现了统计上的问题，很多个体经济没有注册，也有很多完全是自我雇佣；还有大量的农民工没有被统计成正式职工；下岗工人再就业都是以劳务派遣公司派遣的方式派到企业，这些人在统计中都没有体现，这个经常被人们忽视的巨大余项占全部城镇就业的36%。 失业率在2000年的时候达到了最高峰，然后就开始下降。2002年以后每年失业率都在下降。2005年真实的失业率只有5.2%。我国的登记失业率看上去在上升，但从前不算下岗人员，当下岗与登记失
业并轨以后，登记失业率自然会呈现上升，而真实的失业率其实是在下降，百分之五点几不算是很高的失业率。 农村劳动力转移的总量大、速度快，2006年是1.32亿。不仅城市的就业增长没有减慢，而且农村劳动力外出打工总量在增加，在城镇就业中的比重也在提高。城乡就业的增长都非常快，和百分之十左右的经济增长速度是一致的。 农村剩余劳动力到底有多少 农村劳动力的配置格局和以前完全不一样了。在1990年代中期以前，除了乡镇企业吸纳一些劳动力之外，其他都是在农业中或者处于剩余状态。那时我测算是1.7亿农村剩余劳动力。后来在乡镇企业之外，又生出了农村的个体经济和私营经济，2006年各吸纳了2000多万劳动力。再加上外出务工的农村劳动力，农村剩下的劳动力相当少。当然，外出打工的劳动力和进入乡镇企业、农村私营经济的是有重合的。这一部分重合，可以被测算出来。 我比较保守地估算到底有多少农村剩余劳动力。即按照劳动与社会保障部的说法，农村劳动人口就地或外出转移是2亿人，占到全部农村劳动力的41%。根据现在的生产力水平，按农产品成本资料测算，假设农业需要1.78亿的劳动力，这样计算农村剩余劳动力只有1.1亿，只占全国农村劳动力的22%。实际上，根据最近李剑阁和韩俊一篇文章的数据，农村劳动力转移出去后不干农活的占47.9%，即2.3亿。这样的话农村剩余劳动力总量还会少。 从年龄阶段来看，农业需要的劳动力主要集中在30岁以上。现
2020劳动法实施细则最新 2015年劳动法实施细则全文 一、总则 1、《劳动合同法》第二条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。 4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。 5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。 6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。 9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。
10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。 11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提 出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职 工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。 12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章 制度才能作为子公司用工管理的依据。 13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。 在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不 适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 14、用人单位依据《劳动合同法》第四条规定，经过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向职 工公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。 15、“公示或告知”是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一册、学习培训等法律认可的方式完整送达或传 达劳动者知晓。 16、《劳动合同法》第四条第二款中的“重大事项”是指有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的事项。 17、工会或职工认为涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项不适当的，提出意见，用人单位应在30日内书面回复意见。 18、用人单位的劳动规章制度中不能规定对违纪职工给予罚款的内容。 二、劳动合同的订立
( 协议范本 ) 甲方：_____________________________ 乙方：_____________________________ 日期：__________年______月______日 精品合同 / Word文档 / 文字可改 灵活就业协议书通用版 The agreement concluded by the parties after reaching a consensus through equal consultation stipulates the mutual obligations and the rights they should enjoy.
灵活就业协议书通用版 劳动保障事务所(以下简称甲方) 灵活就业人员(以下简称乙方) 为进一步加强城镇灵活就业人员的管理服务，指导城镇下岗失业人员多形式实现灵活就业;做好其社会保险的建立和续接工作，提高实现灵活就业后的相关就业服务，经甲乙双方协商，达成如下协议: 一、甲方的权利和义务 一、甲方的权利 1、协议期间，甲方有权要求乙方提供灵活就业及社保关系接续的相关材料; 2、协议期间，甲方有权安排乙方临时性接受上级检查的工作任务 3、协议期间，甲方有权对乙方实行跟踪管理;随时掌握其就业
状态; 4、协议期间，甲方有权要求乙方配合支持有关方面的工作 (二)甲方的义务 1、甲方在协议期间，积极主动给予乙方的指导帮助，并实行限时服务; (1)进行在就业政策指导，提供在就业政策咨询; (2)提供灵活就业技能培训; (3)提供就业信息(劳务信息); (4)指导有关养老保险和医疗保险的接续事宜。 2、及时或定期审核乙方提供的相关材料品，并实行限时服务。 3、按规定及时向傻瓜机就业部门申报相关补贴手续。 4、协议期满，主动向乙方提供是否续签协议事宜。 二、乙方的权利和义务 (一)乙方的权利 1、协议期间，享受国家和省政策规定的在就业培训、职业指导、职业介绍、劳务中介服务。
谢增毅丨劳动力市场灵活性与劳动合同法的修改 文丨谢增毅中科院法学研究所研究员、中国社会法学研究会副会长来源《法学研究》2017年第2期第95-112页，仅限朋友圈分享，荐稿信箱：ldfgc123@https://www.doczj.com/doc/3d15510764.html, ————————————————————————关 注公众号并置顶，不错过每一篇专业的文章随着经济下行压力的增大，２０１６年以来，劳动合同法再次成为经济学界、法学界以及政界讨论的热点问题。一些经济学家，例如张五常，批评劳动合同法限制了契约自由，影响了经济的发展。时任财政部长楼继伟在多个场合指出了劳动合同法存在的 不足。２０１６年２月１９日，在中国经济５０人论坛２０１６年年会上，楼继伟表示，现行劳动合同法“降低了劳动力市场的流动性和灵活性”。值得关注的是，人力资源和社会保障部部长尹蔚民在２０１６年２月２９日举行的新闻 发布会也提及，劳动合同法“在实施的过程中，也反映出一些问题，主要集中在两个方面：第一，劳动力市场的灵活性不够。第二，企业用工成本比较高”。从有关文件看，研究修改劳动合同法已列入人社部的议程。劳动力市场的灵活性以及相关政策立法也得到了中央层面的关注。中共中央政治局２０１６年７月２６日召开的会议强调，“降成本的重点是增加劳动力市场灵活性、抑制资产泡沫和降低宏观税负”。
因此，劳动力市场的灵活性已成为当前国家政策和修法的热门话题。总体上看，目前关于劳动合同法的争论主要集中在两个方面，一是劳动合同法是否提高了企业用工成本，二是劳动合同法是否导致劳动力市场的灵活性不够。这两个方面虽然有关联，但并不相同。前者主要是制度实施的效果问题，后者主要是制度本身的设计问题。前者主要涉及对企业用工成本及其构成和原因的判断，需要更多从实证数据寻找答案；后者则需要对劳动合同法的立法理念和具体规则进行深入分析，也是更为本质的问题。本文拟主要从劳动力市场灵活性的角度分析劳动合同法的修改。 我国劳动力市场灵活性的判断：文本与现实 （一）劳动力市场灵活性和安全性的含义劳动力市场的灵活性和安全性是一组相对应的概念。根据经济合作与发展组织（ＯＥＣＤ）的研究，劳动力市场的灵活性包括五个维度：（１）外部数值灵活性，又称就业灵活性，指企业针对当前需要调整雇佣数量的能力，该维度对企业而言表明其雇佣和解雇工人的难易程度。（２）内部数值灵活性，指在不改变雇员数量的前提下企业调整和分配工作时间的能力。（３）功能灵活性，又称工作结构灵活性，指企业调动员工工作或改变其工作内容的自由程度。该维度反映工人在企业内流动的情况。（４）工资灵活性，该维度反映企业随劳动力市场或竞争条件调整工资的自由度。（５）外部化灵活性，指企
2020年最新劳动法实施细则(全文) 49、《劳动合同法》第二十四条中的“高级管理人员”是指公司法规定的公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员. 50、厂家的促销员在租贸商场的柜台工作的,促销员应与厂家签订劳动合同,商场对厂家侵害促销员合法权益的情况承担连带责任. 三、劳动合同的履行和变更 51、《劳动合同法》施行后,未以书面形式变更劳动合同的,若发生劳动争议,以原书而劳动合同确定的内容为依据.但原劳动合同中与《劳动合同法》的规定不一致的内容无效. 52、国有企业改制劳动关系处理政策《劳动合同法》不一致的,从2008年开始按照《劳动合同法》第十四条第二项、第三十三条、第三十四条、第四十七条的规定执行.四、劳动合同解除和终止 53、《劳动合同法》第三十八条第三项“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”是指.意见一:指用人单位从未缴纳社会保险费的行为;意见二:指用人单位欠缴社会保险费的行为;意见三:指用人单位未足额缴纳社会保险费的行为;意见四:指用人单位未按规定险种缴纳社会保险费的行为;意见五:含上述所有行为. 54、用人单位可以与劳动者约定超过提前三十日通知解除劳动合同的时间,但不能约定劳动者未履行提前通知的违约金. 55、劳动者按照《劳动合同法》第三十八条规定提出解除劳动合同的,用人单位不得依据服务期规定追究劳动者违约金. 56、《劳动合同法》第四十一条中“客观经济情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、兼并、分立、合资等.
57、《劳动合同法》第四十一条中“裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上”是指在三个月内裁减人员达到此标准,应按照《劳动合同法》规定的程序进行. 58、《劳动合同法》第四十一条规定的用人单位裁减人员时,应当优先留用的三类人员无先后顺序之分. 用人单位裁减人员后,重新招用人员时,应当履行优先通知被裁减人员的义务,对没有履行通知义务的,应承担什么法律责任?在六个月内重新招用人员,但未优先招用被裁减人员的,承担什么法律责任? 59、企业由于生产经营发生重大困难,经过职工代表大会或职工代表讨论决定降低劳动报酬的,不视为未及时贵客支付劳动报酬. 60、用人单位未建立工会的,可以不执行《劳动合同法》第四十三条的规定.用人单位解除职工劳动合同符合法律规定,但未征求工会意见的,可以事后补正程序. 61、被鉴定为6~10级的工伤人员,劳动合同终止或解除时,用人单位除应当支付一次性伤残就业补助金外,还应根据《劳动合同法》的规定支付经济补偿金. 62、计算经济补偿金的工资标准按劳动者的应发工资计算.劳动者前12个月平均收入低于所在地最低工资标准的,按最低工资标准支付. 63、用人单位依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同时,额外支付劳动者一个月工资代替提前30日书面形式通知的义务的,额外支付的一个月工资标准参照《劳动合同法》第四十七条第三款规定的标准计算. 64、劳动者的工资低于用人单位所在直辖市、设区的高级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,计发经济补偿的工作年限不受十二年的限制. 劳动者的劳动合同履行地与企业注册地不一致的,劳动者的工资高低以劳动合同履行地的职工月平均工资标准为参照.
劳动合同书 （编号：） 甲方(用人单位)全称 单位类型法定代表人（或主要负责人） 登记注册地 实际经营地联系电话 乙方(职工)姓名性别出生年月 身份证或其它有效身份证件号码文化程度 户籍所在地 实际居住地 联系电话 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律法规及
规章规定，甲乙双方本着平等自愿、协商一致、公正公平、诚实信用的原则，签订本合同，并承诺共同遵守。 一、劳动合同期限 （一）本合同期限采用下列第（）种方式 1、固定期限，自年月日起至年月日止。 2、无固定期限，自年月日起。 3、以完成工作任务为合同期限，自年月日起。 （二）双方约定试用期为天， 自年月日起至年月日止。 二、工作内容及要求 1、甲方安排乙方在（地点）从事（岗位）工作，乙方同意按甲方安排的工作内容和岗位要求，按时完成工作任务，并达到规定的质量标准。 2、甲方应当建立职业培训制度，不断提高乙方的职业技能；乙方应当积极参加职业技能培训，努力胜任劳动合同约定的岗位工作要求。 3、甲方因生产经营或调整劳动组织需要，需要调整或调动乙方工作岗位的，应当与乙方协商一致。 三、工作时间和休息休假 1、甲方与乙方按照国家的有关法律规定在正常生产经营情况下，执行工时制度： （1）标准工时制度，每天工作不超过8小时，平均每周工作不超过40小时。 （2）综合工时制度，以计算周期为单位，周期内每日工作时间最长不超过11小时，总工作时间不超过按周期单位计算的法定总工作时间。 （3）不定时工作制。 2、甲方应当执行国家规定的休息休假制度，甲方确因工作需要必须安排乙方延长
工作时间或在法定休息日、法定节假日加班的，应当符合法定条件，并与工会和乙方协商后进行；同时应当按国家规定支付加班加点工资或安排补休。 四、劳动保护和劳动条件 1、甲方必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全规程和标准，对乙方进行劳动安全卫生教育，为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。乙方必须严格遵守安全操作规程，并有权拒绝甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。 2、甲方必须执行国家关于特种作业、女职工和未成年工特殊保护的规定。 3、乙方因工作遭受事故伤害或患职业病，甲方应负责及时救治，并依法为乙方申请工伤认定和劳动能力鉴定，保障乙方依法享受各项工伤保险相关待遇。 4、乙方患病或非因工负伤，甲方保证其享受国家规定的医疗期和相应的医疗待遇。 五、劳动报酬 1、甲方执行国家有关工资支付的规定，遵守最低工资规定。甲方按月足额支付乙方工资，工资发放日为每月日，发放渠道为（现金、银行卡转账、支票等）。 2、双方约定，乙方的工资分配形式为工资制。 3、双方约定乙方试用期月工资为元，试用期满后乙方的月工资为元。 4、甲方按照国家有关规定保障乙方在年休假、婚丧假、病假等期间的待遇。 5、甲方应按国家和地方有关规定为乙方缴存住房公积金。 6、甲方应根据当地政府每年公布的工资指导线和企业生产经营情况，通过工资集体协商和订立集体合同，建立正常的工资调整机制，保证乙方的工资水平与企业经济效益和社会平均工资增长水平相适应。 六、社会保险和福利 1、甲乙双方必须按照国家和地方政府的有关规定，参加养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险，按时足额缴纳各项社会保险费；其中，乙方应缴纳的社会保险费由甲方代扣代缴。