[模拟] 人力资源管理人员测评方法
单项选择题
第1题：
中国古代应用时间最长、影响最广泛的人才测评制度是( )
A.军功制
B.察举制
C.九品中正制
D.科举制
参考答案：D
第2题：
世界上第一个智力测验量表是( )
A.比奈—西蒙量表
B.比奈—泰罗量表
C.泰罗—西蒙量表
D.斯特朗量表
参考答案：A
第3题：
世界上第一个职业兴趣测验量表是( )
A.比奈—西蒙量表
B.斯特朗男性职业兴趣量表
C.吉尔福德职业兴趣量表
D.卡特尔16PF测验量表
参考答案：B
第4题：
在我国人员测评的初步应用阶段，一个显著的标志是( )
A.吴天敏修订出版“中国比奈测验”
B.林传鼎修订韦氏儿童智力量表
C.张厚粲修订瑞文标准推理测验
D.国家公务员录用考试制度开始建立
参考答案：D
第5题：
人才测评最直接、最基础的功能是( )
A.诊断和反馈功能
B.预测功能
C.甄别和评定功能
D.调节功能
参考答案：C
第6题：
人员测评的预测功能的有效性取决于( )
A.人才素质特征的稳定程度
B.测评工具的效度
C.测评人员的综合素质
D.人才素质特征的稳定程度和测评工具的效度
参考答案：D
第7题：
人员测评得以实施的原因是( )
A.人与人之间的个体差异
B.科学技术的发展
C.组织发展的客观需求
D.实现组织目标的重要手段
参考答案：A
第8题：
在测评过程的主要衡量指标中，反映测验结果受随机误差影响程度的指标是( )
A.常模
B.信度
C.效度
D.项目分析
参考答案：B
第9题：
______代表了测验成绩能够应用于不同时间的程度。( )
A.复本信度
B.评分者信度
C.重测信度
D.信度和效度的比较
参考答案：C
第10题：
在选拔性测评操作的基本原则中，保证选拔结果正确性的前提是( )
A.差异性原则
B.公正性原则
C.准确性原则
D.可比性原则
参考答案：A
第11题：
在选拔性测评操作的基本原则中，保证选拔结果最终发挥实际作用的前提是( )
A.公正性原则
B.公平性原则
C.准确性原则
D.可比性原则
参考答案：D
第12题：
在企业管理过程中，会遇到一些问题，需要从人员素质方面查找原因，这时可以使用( )
A.选拔性测评
B.配置性测评
C.开发性测评
D.诊断性测评
参考答案：D
第13题：
人员测评体系的基础是( )
A.测评内容
B.测评要素
C.测评指标
D.评分标准
参考答案：A
第14题：
最古老而又最基本的测试法是( )
A.标准化的纸笔测试
B.面试
C.心理测验
D.模拟测验
参考答案：A
第15题：
在面试过程中，给申请者提出一种假定情况，请他们做出相应的回答。这种面试是( )
A.行为描述面试
B.情景面试
C.小组面试
D.压力面试
参考答案：B
多项选择题
第16题：
测评的类型包括( )
A.选拔性测评
B.配置性测评
C.开发性测评
D.诊断性测评
E.鉴定性测评
参考答案：ABCDE
第17题：
选拔性测评操作的基本原则是( )
A.公正性原则
B.差异性原则
C.准确性原则
D.可比性原则
E.客观性原则
参考答案：ABCD
第18题：
在操作与运用鉴定性测评时应注意的原则有( )
A.差异性原则
B.全面性原则
C.充足性原则
D.客观性原则
E.权威性原则
参考答案：BCE
第19题：
测评内容常用的内容维度有( )
A.身体素质
B.心理素质
C.文化素质
D.技能素质
E.能力素质
参考答案：ABCDE
第20题：
测评的指标体系包括( )
A.测评内容
B.测评要素
C.测评指标
D.评分标准
E.信度和效度
参考答案：ABCD
第21题：
纸笔测试的优点在于( )
A.花费时间少、效率高、一次评价人数多
B.对报考者的知识、技术、技能的考查信度和效度较高
C.成绩评定比较客观
D.能全面地考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织能力
E.获得的信息丰富、完整、深人
参考答案：ABC
第22题：
通常用于人事测评的心理测验主要包括( )
A.人格测验
B.智力测验
C.能力倾向测验
D.兴趣测验
E.价值观测验
参考答案：ABCDE
第23题：
在人员选拔中常用的智力测验包括( )
A.奥蒂斯独立管理能力测验
B.旺德利克人员测验
C.韦斯曼人员分类测验
D.韦克斯勒成人智力量表
E.明尼苏达多相人格测验
参考答案：ABCD
第24题：
情景模拟测验主要适用于( )
A.所有人员
B.管理人员
C.某些专业人员
D.基层人员
E.技术人员
参考答案：BC
名词解释题
第25题：
人员测评_______
参考答案：
人员测评是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。它通过履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心等多种科学的方法对人员进行测量和评价。
详细解答：
第26题：
信度和效度_______
参考答案：
信度是评价一项测验可靠与否的一个指标，它是反映测验结果受随机误差影响程度的指标；效度指测试的有效性，即一项测试能够测量到所要测量目标的程度。
详细解答：
第27题：
项目分析_______
参考答案：
项目分析是指根据测试结果对组成测验的各个题目进行分析，目的在于评价题目好坏，是一种对题目进行筛选和修改的程序和方法。
详细解答：
第28题：
测评内容的操作化_______
参考答案：
测评内容的操作化是指把测评内容转化为可以测量的指标的过程。
详细解答：
第29题：
面试_______
参考答案：
面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况，能力特征以及动机的一种人员测量方法。
详细解答：
第30题：
非结构化面试_______
参考答案：
非结构化面试也称作“非引导性面试”、“非指导性面试”，它是指面试中没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。
详细解答：
第31题：
结构化面试_______
参考答案：
结构化面试也称作“引导化面试”，它是根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试时，把预先确定的标准化的问题按一定的顺序提问应试者。
详细解答：
第32题：
心理测验_______
参考答案：
心理测验是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种手段。
详细解答：
第33题：
情景模拟_______
参考答案：
情景模拟通过设置一种真实的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来判断被试者的各项素质特征，并预测其在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。
详细解答：
第34题：
管理评价中心_______
参考答案：
管理评价中心是一套人员测评程序，而不是一种具体的工具，更不是某个地方的名称。用管理评价中心进行人员测评通常需要两三天的时间，在这期间，被试者组成一个小组，由一组测试人员对他们进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个评价人员系统观察的基础上综合得到的。
详细解答：
简答题
第35题：
简述我国人员测评的发展。_______
参考答案：
在我国，心理测验从20世纪30年代已经开始应用了，但主要应用于教育领域。后来由于抗日战争而几乎中断。80年代又重新兴起，并在接下来的20多年里得到很大发展，可以划分为三个阶段： (1)复苏阶段(1980～1988)，此阶段的特点是从恢复心理测验开始，首先消化、吸收国外先进的测验技术和做法。
(2)初步应用阶段(1989～1992)，此阶段一个显著的标志是国家公务员录用考试制度开始建立。 (3)繁荣阶段(1993～至今)，人才交流的日益普遍促进了现代人才测评技术的进一步发展，从事人才评测研究和服务的机构也不断增多。
详细解答：
第36题：
测评过程的主要衡量指标有哪些?_______
参考答案：
(1)误差。(2)信度。(3)效度。(4)信度和效度的比较。
(5)项目分析。 (6)常模。
详细解答：
第37题：
简述选拔性测评的特点。_______
参考答案：
(1)整个测评特别强调区分性质。(2)测评过程特别强调客观性。
(3)结果可以是分数也可以是等级，这一点与其他测评类型相比，特别明显。
详细解答：
第38题：
简述诊断性测评的主要特点。_______
参考答案：
(1)测评内容可以是十分精细的，也可以是全面广泛的。(2)诊断性测评的过程，一般是由现象观察出发，通过层层深入分析，步步综合，最终找到答案。 (3)测评结果不公开。 (4)测评具有较强的系统性。
详细解答：
第39题：
简述鉴定性测评的主要特点。_______
参考答案：
鉴定性测评的主要特点如下： (1)其测评结果主要给想了解任职者或求职者素质结构与水平的人提供成绩或证明，是对人员素质的结构与水平的鉴定。
(2)鉴定性测评比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异，侧重于被测者现有素质的价值与功用。 (3)具有概括性的特点，它测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。
(4)要求测评结果具有较高的信度与效度。也就是说，鉴定性测评较之其他类型，更要求所作评定结论的准确性与全面性，更要求所作的评定结论能够被验证。
详细解答：
第40题：
简述面试的基本类型。_______
参考答案：
(1)非结构化面试。 (2)结构化面试。 (3)情景面试。 (4)行为描述面试。 (5)系列式面试。 (6)小组面试。 (7)压力面试。
(8)计算机辅助面试。
详细解答：
第41题：
如何做好面试工作?_______
参考答案：
(1)尽量提一些随便的问题，使应聘者在轻松、自由的气氛中表现自己。
(2)尽量给应聘者以反应的余地，以保证获得更多的信息。 (3)保证所提问题的质量，尽量使用那些从回答中能获得可评价信息的问题。 (4)提问的语气和思路不要带有威胁性或表现出不耐烦。(5)避免个人好恶的影响。
(6)一个问题力求能同时反映应聘者多个方面的特点。 (7)面试中除非是特殊设计，一般应保持友好的气氛。 (8)注意面试中的灵活性。 (9)注意观察，提问与观察相结合。
详细解答：
第42题：
评价中心所测的要素包括哪些?_______
参考答案：
评价中心所测的要素包括： (1)管理技能：包括计划、组织、指挥和协调能力、授权能力等； (2)人际技能：包括口头沟通能力、人际敏感性、理解他人的能力、冲突解决、合作意识等； (3)认知能力：包括问题判断、对人的认识、思维灵活性、逻辑推理、分析判断能力等； (4)工作与职业动机：包括成就倾向、工作兴趣等； (5)个性特征：包括自信心、情绪稳定性、责任心、独立性等；(6)领导能力：包括领导风格、影响力、个人权威等；
(7)绩效特征：包括任务绩效与情景绩效、对绩效的关注等。
详细解答：
论述题
第43题：
试述人员测评的理论基础。_______
参考答案：
(1)人员测评得以实施的原因人员测评得以实施是因为：人与人之间是存在个体差异的，而某些差异特征又具有相对稳定性和可测量性。由于人们具有遗传、生活经历等生理及社会生活方面的差异，造成了人们个体间的差异性。这些差异性表现在人们的个性特点、能力、兴趣及价值观等很多方面。同时，人的某些素质又具有相对的稳定性。比如心理素质，人们在不同的时间和不同的地点总是表现出相同或相似的心理特征，即某个人的心理特征不仅目前是这样。而且以前或今后相当长的时期里很可能基本上如此，而且不仅在这一地点如此，更换到其他地点之后也是如此。同时，心理特征又能够通过行为表现出来，这使得心理特征可以测量出来。 (2)人员测评是一种间接的、客观的和相对的测量手段由于人员测评是对人的心理素质及潜在能力的测评，而科学发展到今天，还无法直接测量人的心理，只能通过测量人的外在行为表现推断出人的心理素质和潜在能力，因此说人员测评是一种间接的测量。同时，由于人员测评以现代心理学、行为科学等理论为基础，借助了一系列客观的测评技术和手段，因此与传统的经验判断方法相比，它更加客观和科学。另外，人员测评所测量的一个人某种素质的高低、强弱这些指标在评价时没有绝对的尺度，而是通过个体在群体中的相对位置来判定的，所以人员测评又具有相对性的特点。所以，科学的人员测评必须以严格的统计规律作为手段。人员测评所采取的是一种一斑窥豹的方法，这是因为不可能测量一个人所有的行为，而只能抽取一定的行为样本。从统计学意义上讲，通过有代表性的样本可以对行为的整体做出推论。因此，测评中所运用的目标、样本必须具有较强的代表性。
详细解答：
第44题：
常用的情景模拟测验有哪些?它们如何进行?_______
参考答案：
(1)公文处理。在测验过程中，将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制定计划、组织和安排工作。 (2)无领导小组讨论。其做法是安排一组互不相识的被试者(通常为6～8人)组成一个临时任务小组，不明确谁是组长，也不给他们提供如何讨论的规则和指导，让其共同讨论某项与拟任岗位相关、工作性质相近的业务或人事安排问题。 (3)角色扮演。其做法是在模拟场景中要求应试者扮演某一角色，并进入角色场景去处理各种问题和矛盾，以此来观察应试者的表现，了解其心理素质和潜在能力。在角色扮演活动中，通常预先设定一些场景，考官也可以主动给应试者施加压力，设置障碍，以考察应试者的角色把握能力、人际关系技能和对突发事件的应变能力。 (4)管理者游戏。其做法是由被试者组成小组，按小组分排任务，在规定的时间里完成某种实际操作任务。
详细解答：
（销售经理职责）销售经理 人员测评
目录 1 测评目的1 2 岗位说明1 3 方案的设计和实施2 3.1 建立测评指标体系2 3.1.1 确定岗位胜任素质2 3.1.2 确定测评要素，建立指标体系3 3.2 选择测评方法6 3.3 实施素质测评8 3.3.1 培训测评小组成员的操作规范8 3.3.2 准备好所需要的场地、设备、材料8 3.3.3 测评方案的具体实施8 4 信息处理和反馈8 4.1 对测评结果做统计处理8 4.2 跟踪测评结果8 1测评目的 根据公司的发展要求，通过对销售经理的全面测评，了解销售经理的职业素质及其发展潜力，优化企业的人员配置，给公司提供销售经理的测评诊断方案，且提出咨询建议。 2岗位说明 销售经理的主要职责是： 2.1团队建设：
①协助营销部经理推动集团核心价值观、战略的贯彻和执行 ②通过创造良好的推销环境，树立良好的企业形象； ③根据公司要求，充分调动销售现场各员工的积极性，营造部门内部团结协作、优质高效的良好的工作氛围； ④了解本部门每壹位员工的个性及优劣势，帮助员工认识到业务成长过程中的障碍，培养员工个人发展能力； ⑤将部门工作和任务分解成每位员工的工作，且督促其完成； ⑥评定现场销售人员的资信及其业绩表现，且负责销售人员的招聘、培训、奖惩及调配。 2.2业务管理： ①参和前期项目策划思路的确定； ②根据公司整体运营目标，参和制定销售计划； ③根据销售计划，参和制定和调整销售方案（策略）、宣传推广方案（策略），且负责具体销售方案实施； ④做好对销售节奏及进程的控制工作；⑤销售现场日常管理工作； 2.3考虑且制定现场销售工作流程和标准，组织员工研究确定； 2.4将部门工作和任务分解到每位员工，且进行指导实施。据此建立考核指标体系，且建立薪酬体系； 2.5根据公司阶段情况要求或市场反馈，对销售工作做出策略调整和对策决策； 2.6督促员工加强学习，组织销售培训，支持员工对新的工作方法或流程的实践；
汽车销售人员素质测评方案汽车销售人员工作分析： 一、岗位简介 1.目标岗位：汽车销售人员 2.工作描述：
二汽车营销人员应具备的素质 1.敢于管理、善于管理、尽心尽力、尽职尽责。 2. 积极热情、充满活力。用自己的热情去感染你的下属，关心他们的工作和生活。 3.良好的业务能力，培训业务人员、帮助业务员开单并解答客户的疑难问题4具有独特的人格魅力。. 三、测评内容以及指标表
四、测评方法 销售经理的选拔须经2轮的考验，包括 1笔试（基本知识，对公司的了解），限时40分钟。 2面试一（结构化面试），限时25分钟。 3面试二（无领导小组讨论），限时40分钟 销售经理结构化面试试题
销售经理面试评价表
③面试三（无领导小组讨论 作为一个成功的销售经理，可能取决于许多因素：比如： 1.善于鼓舞人 2.能发挥下属优势 3.良好职业道德 4.熟悉业务流程 5.出色的市场开拓能力 6.与客户建立良好关系 7.冲突与矛盾的处理能力 8. 大局观好，有良好的决策能力 9.有目标感 10既坚持原则又不是灵活性 11.善于沟通 请从以上因素选出一个最重要和一个最不重要的因素 要求： 1、个人用5分钟时间把自己的答案写在纸上，并亮出来 2、小组成员用30分钟时间自由发言并最终同意答案。 3、小组派一个代表作总结发言，时间为5分钟。 无领导小组讨论评分表 4、录用决策
（1）在笔试阶段，考试官看个面试者惊醒甄选，适合做销售行业的即可进入面试环节，而不适合者则遭淘汰。 （2）在结构化面试阶段，面试官将各面试者的最终得分统计好，并将总得分低于6分者淘汰，其余人员则可进入到下一轮的无领导小组讨论。 （3）在无领导小组讨论阶段，面试官将各面试者的最终得分统计好，并进行择优录取。
人员测评理论与方法 练习题 第一章 导论 一、单选题 1、人员测评的内核是（） A 举止相貌测评 B 身体状况测评 C 智慧才能测评 D 人员素质测评 2、下列对人员素质的相关描述不正确的是（） A 是个体行为与副业成功的充分条件 B 指个体完成一定活动（工作）与任务的多具备的基本条件和 基本特点 C 是行为的基础和根本因素 D 包括心理素质和生理素质两个方面 3、下列属于只能素质的是（） A 学校教育程度 B 知识 C 自我学习程度 D 社会文化程度 4、关于考核性测评的定义准确的是（） A 是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备成素大小 为目的的素质测评 B 是以选拔优秀人员为目的的素质测评 C 是以人事合理配置为目的的素质测评 D 是以开发人员素质为目的的素质测评 二、多选题 1、素质的特性有（） A 原有基础作用性与稳定性 B 可塑性与内在性 C 表出性欲差异性 D 综合性与可分解性 2、品德素质包括（） A 政治品质 B 思想品质 C 道德品质 D 社会化程度 3、绩效的表现形式主要体现在（） A 工作效率 B 工作时间 C 工作任务完成的质与量 D 工作效益 4、下列说法正确的是（） A 绩效主要是对主体工作前提条件的分析与确定 B 绩效考评主要是对主体工作后果的分析与确定 C 绩效考核是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考 查与评定 D 绩效考评与素质考评是相辅相成的 5、素质测评的功能（） A 评定、诊断反馈、预测 B 有助于资源配置的科学化 C 有助于人力资源开发 D 有助于劳动人事的优化管理 三、填空题 1、人员素质测评按目的和用途划分的主要的类型有＿＿＿ ＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿。 2、在操作与运用考核性测评时应该注意＿＿＿＿、＿＿ ＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿等原则。 四、名词解释 1、人员测评 2、素质 3、绩效 五、简答题 1、在操作与运用选拔性测评时应该注意的原则？？(P9) 2、诊断性测评与其他类型测评相比，其特点是什么？？？(P13) 六、论述题 1、结合单位或本工作岗位实际，试述人员测评对优化劳动人事管理的作用？(P15--20) 第二章测评原理 一、单选题 1、下列关于当量量化的描述不正确的是（） A 实际上是近似的等值技术 B 常常是一种主观量化形式 C 不能相互比较和进行数值综合 D 作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类 似同类同质的素质测评对象量化 二、多选题 1、素质量化测评的作用有（） A 方便简洁的物化表述功能 B 有助于测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较 C 有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征 D 又模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评 2、个性心理特征差异包括 A 能力 B 气质 C 性格 D 爱好 三、填空题 1、个体心理差异可归结为两个方面:其一是＿＿＿＿其二是＿＿＿＿。 2、素质测评的量化形式，从理论上来说，有＿＿＿＿与＿ ＿＿，＿＿＿＿与＿＿＿＿，＿＿＿＿、＿＿＿ ＿、与＿＿＿＿、＿＿＿＿。 四、名词解释 1、职位类别 2、人员测评量化 五、简答题
营销人员评价方法 三维度评价法，就是从3个方面对销售人员进行评价的方法。三维度评价法主要是从如下3个角度来评价： 第一，评价销售人员的个性因素，就是看个性是否适合所从事的销售岗位； 第二，评价销售人员的动力性因素，看工作是否积极、主动； 第三，评价销售人员的能力性因素，看业务技能是否能够达到销售岗位所应达到的要求。一、个性因素 在三维度评价中，个性因素是最重要的，有的人天生就不适合做销售。 1．销售人员应具备的个性特点 （1）自信 自信，是销售人员应该具备的非常重要的一个特点。自信的销售人员相信自己可以做好销售，可以取得好收入，可以成为销售冠军，即使做得不好，也不会怀疑自己的能力，而会认真地寻找 失败的原因。 （2）平等意识 一个好的销售人员应该有与客户平等的意识。有了这种平等的意识，客户购买了公司的产品后，销售人员就会觉得心安理得。销售人员会认为，客户买我的产品，是因为我的产品具有优点，具有很好的售后服务，客户的货币与产品是等价交换。而不好的销售人员，会在潜意识里觉得比客户低一等，客户购买他的产品，是看得起他，他觉得荣幸之至。 （3）漠视挫折 挫折失败，对于销售人员来说，简直是家常便饭，没有挫折的销售几乎是没有的。因此，对于一个销售人员来说，漠视挫折的个性是非常重要的。好的销售人员遭受挫折后，能够很快的调整过来，继续努力。不好的销售人员一旦遭受挫折，就心灰意冷，低落的情绪要持续很久，需要很长的一段时间来调整，有的人甚至一蹶不振，低落的情绪根本无法调整过来。
（4）好争胜负 成功的销售人员还要具有好争胜负的个性。具有好争胜负个性的销售人员永不言败，在遇到 挫折时，不甘心失败，会想尽各种办法把业务做好。这种人也喜欢与自己的同事比较，在业绩上 总想超过别人。好争胜负，对于销售人员来说，是一种积极的心态。 2．不适合的个性表象 （1）过分抑郁 抑郁型人格，又称情感低落型人格。表现特点是情绪持续低落，压抑，郁郁寡欢，多愁善感，终日不露笑容。性格沉静，严肃，常把一些小事的得失看得很严重，并为此烦恼不已，耿耿于怀。遇到挫折容易自卑自责，作内部归因，责备自己。对外部事物不感兴趣，对自己、对事物的估计多是悲观低调的，不好交往，精神萎靡，倦怠无力，外部动作也较少。 （2）过分敏感 过分敏感型的人，与人交往中，往往会拿出全部热情，但受挫折时又容易消沉、失望。这种人对环境过分敏感，客户的一个小动作，对他的伤害会很大。 （3）烦躁 烦躁型的人，表现为烦恼、焦躁、心神不定、手足无措、发怒好动，严重的还会失控而向别人挑衅。这种类型的人也不适合做销售。与客户打交道时，必须耐心细致，不能太焦躁，否则，是很难赢得客户的信赖。 二、动力性因素 动力性因素其实就是指销售人员的工作状态，这种工作状态有四种： 1．积极 销售人员的工作状态积极主动，是指工作热情很高，销售人员能够积极主动地工作。 2．随机 随机是仅次于积极的工作状态，销售人员的情绪随着业绩的好坏而时好时坏。当上个月的业 绩突出时，销售员的工作情绪就会高涨；相反，业绩做差了，销售人员就像霜打的茄子，无精打采。
营销人员素质测评 设计方案
营销人员素质测评设计方案 1 营销人员素质测评要素构成 2 营销人员素质测评方案范例 基于招聘目的的销售人员素质测评 一、组建测评小组 经过分析企业的人才需求和销售人员的工作职责，了解实施素质测评的必要性。由此出发，组建本次素质测评小组。一般来说，素质测评小组是由招聘小组成员外加外请的测评专家组成。 对于没有人员素质测评经验的工作人员，需要事先进行培训。 二、收集销售人员胜任素质 经过工作分析、文献资料查找和行为事件访谈，确定知识水
平、人际敏感性、人际亲和力、情绪控制能力、应变能力、意志力、说服与沟通能力、倾听与反馈能力这八个素质为销售人员的胜任素质要素。 三、选择测评方法，编制测评工具 意志力是销售人员必备的重要素质，采用心理测试单独施测，可事先淘汰部分意志力不强的应聘者，从而提高招聘效率。其余七个测评要素可采用面试法来评定。 （一）意志力测试 意志力强的人会想方设法克服困难，把工作做好；意志力弱的人则会浅尝辄止。意志力也是聘用销售人才的重要考虑因素。该测评量表能够帮助测量被测人员的意志力水平。 下表即是意志力测评量表的具体内容。 意志力测评量表
下表则是意志力测评量表的计分方法及评价标准。 意志力测评量表的计分方法及评价标准 （二）面试法 1．建立面试的评价体系 （1）调查胜任素质要素的相对重要性 可运用问卷调查法组织测评人员独立地对要素进行重要程度
评分。《销售人员胜任素质要素重要程度调查表》的样式如下表所示。 调查结束后，运用算术平均法计算每个要素的平均得分，由此计算各要素的权重。先将所有要素的平均得分累加，再以每个要素的平均得分除以累加分，得数即为每个要素的权重。 销售人员胜任素质要素重要程度调查表 请按要素对销售人员胜任工作的重要程度，给每个要素进行评分：认为某要素“较重要”的评1～2分，认为某要素“重要”的评3～4分，认为某要素“最重要”的评5分。请在相应栏目下方格内填写具体的分数。 （2）描述素质的胜任行为，建立评价体系 查阅素质词典，描述素质要素的胜任行为，为评价被测人员在面试中的表现或行为提供评价依据。《销售人员面试评价体系表》分别对以下七种素质进行了简单地描述。 销售人员面试评价体系表
第一章导论 一、单项选择题 1、人员测评的内核是（） A 举止相貌测评B身体状况测评C智慧才能测评D人员素质测评 2、下列对素质的相关措施不正确的是（） A是个体行为发展与副业成功的充分条件。 B指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点。 C是行为的基础和根本因素。 D包括生理素质和心理素质两个方面。 3、下列属于智能素质的是（） A学校的教育程度B知识C自我学习程度D社会化程度 4、关于考核性测评的定义准确的是（） A是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。 B是以选拔优秀人员为目的的素质测评 C是以人事合理配置为目的的素质测评。 D是以开发人员素质为目的的素质测评。 二、多项选择题 1、素质的特性有（） A原有基础作用性与稳定性；B可塑性与内在性；C表现性与差异性；D综合性与可分解性。 2、品德素质包括（） A政治品质B思想品质C道德品质D社会化程度 3、绩效的表现形式主要体现在（） A工作效率B工作C工作任务完成的质与量D工作效益 4、下列说法正确的有（） A绩效主要是对主体工作前条件的分析与确定； B绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。 C绩效考核是指考评主体对个体或组织只活动成果及其价值的考查与评定。 D绩效考评与素质考评是相辅相成的。 5、素质测评的功用（） A评定、诊断反馈、预测B有助于资源配置的科学化 C有助于人力资源开发D有助于劳动人事的优化管理 三、填空题 1、人员素质测评按目的与用途化分的主要类型有：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评。 2、在操作与运用考核性测评时应注意：全面性、充足性、可信性、权威性等原则。 第二章测评的原理 一、单项选择题 1、下列关于量化的描述不正确的是（） A实际上是近似的等值技术； B常常是一种主观量化形式 C不能相互比较和进行数值综合 D作用是使不同类别不同的素质测评对象可以类似同类同质的素质测评对象量化。 二、多项选择题 1、素质测评当量量化的作用有（） A方便简洁的物化表述功能。 B有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较。 C有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作用尽可能准确的差异比较。
A公司销售代表人员素质测评体系设计 一、测评背景 A公司是一家中型日用品零售企业，今年由于公司规模的扩大，现有的公司员工数量已不能满足公司的业务开展需要，因此公司的销售部门在今年以校园招聘的方式引进了一大批的新人，但是由于新人对公司销售业务的细节不是很理解，因此公司决定对新人进行入职培训。在此之前，需设计一个销售人员素质测评体系对已有员工进行人员素质测评，用以确定优秀的销售人员所应具备的各项特征，以便更好的为新员工塑型，使其具备良好的销售人员品质，最后在所有人中选出表现良好的人员作为销售代表，为公司占领市场更好地奉献力量。二、测评方案简介 运用胜任素质模型确定目标岗位的测评指标，运用层次分析法量化指标，给各个指标赋予不同权重。根据各个测评指标的特点，选用不同的测评工具和方法加以测试。做到了岗位和测评指标的匹配，测评工具与测评指标的匹配。通过各种测评工具的组合使用，全面测量被测人员的全面素质特征。然后根据各个指标的得分和各指标的权重计算出总分，以各项得分最高者组合出一套新的销售代表最佳特征表，然后根据这张表的相关内容，作为培训内容，并以达到这张表的各项指标为目标，来设计我们的培训科目，达到此次人员测评的目的即：将测评结果运用于培训项目的设计。 鉴于此，我们将本公司销售部门的职责总结如下： A公司销售部门职责： 职能 1根据公司规划和下达的经营目标，拟写本部门的中期、长期营销方案与策略目标，并上报总经理。 2 组织部门的内部人员学习国内外优秀营销技能培训。做好物料管理，提高存货周转率。 规章制度的建设与管理 1 组织编制、修订计划、物控、销售管理各方面的规章制度。 2 组织监督、检查各项制度的执行情况，确保部门日常管理的有序进行。 计划及预算管理 制定年度、月度计划、周计划、日计划、项目计划、生产计划、物料计划，并监督计划的实施情况 1、根据销售订单编写生产计划，组织并监督生产计划员、物料计划员根据销售订单编制生产计划和物料需求计划。
销售人员激励方案 一、目的 4 1 2、基本工资每月定额发放,奖金按公司《销售人员考核管理规定》发放。 3、销售奖励薪资可分为： （1）销售提成（简称提成）：根据公司设定的销售目标(改目标为销售人员薪酬制度 中的工资对应的系数目标值)，对超出目标之外的部分，公司予以奖励。其款 精心整理
项以实际到帐为依据，按比例提取在次月或下个季度发放。 （2）销售费用控制奖励：根据地理区域及其他的不同特征，以销售收入（财务到帐）金额的一定比例(具体在销售责任书上明确)，作为销售费用，以所节约费用的一定比例进行奖励。每季度的最后一个工作日为结算日，次月的15日发放。 ③ 值。控制值的发放为年终的次月发放10%，还有10%以公司作为员工的 合同期间的培养金留取，在合同期满时，交接完毕后2个月内结清。 销售人员的月收入： 精心整理
基本工资＋提成＋差旅补助＋手机补助+公司福利 1、销售提成奖励分类 （1）事业部部长的销售提成及奖励：完成《销售人员薪酬制度》中规定的毛利润后，公司和销售部长的分配比率为6:4；对其所管理的事业部门的销售经理所产生的利 ，超 当月由财务计算提成。不累计全年的业绩提成。如三个月内没有任 何业绩则建议辞退（或延长试用期三个月，以确定是否能继续在我 公司做销售人员）。 精心整理
2、公司发放销售人员定额工资，报销合理费用。 3、试用期满后签订正式合同后，公司购买相关的社会保险福利。 4、本方案提成灵活便利，只要有销售业绩即有提成没有压力，完成轻 松，对新销售人员前期适应市场比较轻松。非正式销售人员可以选 万元 对没完成销售业绩的公司按利润完成系数的情况发放相应的等级工资。但不 按公司的6:4的分成方案实施。 方案四：基本薪金+半年目标任务提成 精心整理
不要用你的主观经验去判断应聘者是否优秀，也不要凭感觉去择优。当客观测评的结果与你的主观判断不相符合时，请相信客观的测评结 果。 在企业招聘销售人员的时候，通常会出现两种情况，一种是人力资 源部门了解应聘者的学历、工作经历等背景是否真实，有没有思想品德问题，如果都没有问题，那就交给销售部门面试，至于要不要那就是销售部门的事情了。 另一种情况是，“做销售的要经常拜访客户，客户对他印象好、感觉好，成功几率就高”。这句话的言下之意，就是凭感觉最终决定用不用。 如果你认为某人能言善辩，或者某人读书成绩好就能干出好业绩， 那选错的可能性就太大了。于是很多企业在感慨：优秀的销售人员太难找了！ 难道销售人员的招聘真就那么难吗？ 招聘不是择优 “胆大、心细、脸皮厚”，是形容男生追女生的三大要领，拿来形容 业务员的素质要求也八九不离十：胆大就是要敢说，敢于表达自己的观点；心细就是观察力强，见微知著；脸皮厚就是要能承受挫折，百折不挠。不过，也有人不赞成，认为一个优秀的业务员应该有丰富的专业知识、思维敏捷、言辞锋利，还要有激情。 这些都没错，一个成功的业务员确实有许多优秀的特质，但是，往 往这些都是看到他们成功了才总结出来的。在他们还没有表现出优秀之前，甚至从来没有跑过一天业务时，你又怎么能看出来他将来是否优秀呢？ 我们通过大量的观察与实践，总结了一套行之有效、简单易行的方法，能迅速发现具备优秀业务员潜质的人员。 在介绍这套方法之前，先谈两个基本法则。 第一个法则：大数法则。如果你要招聘10个业务员，那至少要通知7倍于这个数的人，也就是70人参加面试。为什么是7倍呢？因为你通知的人可能只有60%的人会来，其他的不知道什么原因就不来了；参加 面试的这些人，总有一些认为自己不适合在你这个公司生存，也会在面试完毕之后不来上班的，这样，无效人数又增加了30%；由于还有不少人 不能顺利通过测试，他们是陪太子读书的。这样算下来，只有10%～17%的人能通过后面的测试，如果没有7倍的储备，很可能你就无法进行后面的测试了。
掌握人员测评的基本方法 老子曰：智人者智，自治者明；胜人者有力，自胜者强。 苏轼云：“人难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变”。 的确，诚如先贤哲人所言，探究人是一项及其复杂的工作。在一定意义上讲，人力资源管理的客体不是自然人，而是人性。对于HR来说，掌握人员测评的方法，提高识人的能力和水平，是做好人力资源工作的基础和关键。 人员测评是综合运用心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模拟等方法对人的品德、知识、能力、水平、性格特征等因素进行测量，并根据职位需求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学地评价，是为招聘、选拔、配置和评价等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。 那么，人员测评的基本方法有哪些？结合理论和实践，在这里作一简述。 1.分析履历：从履力表中获取一些应聘者的基本情况，了解一个人的成长历程和工作业绩，这是一种比较简单实用的方法。但缺点是简历中一些信息可能存在记载不全、虚假填写、资料失真的情况。这种方法只能提取一些简单的信息，对深层的信息、准确的信息还需要做深入了解或者作背景调查进行查证。 2.综合面试：对测试要素、测试方法、交谈程序、评分标准等方面做
出详细的安排和设计，对面试考官进行事先的培训。综合面试，流程规范，测试全面，有助于对应聘者进行直观的观察和评价。 3.纸笔考试：这种测评方式可以有效测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。这是一种传统的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。这种方法的缺点是不能全面考察应试者的工作态度、品德修养等因素。 4.心理测验：可以对应试人员能力特征进行评定和对其发展潜能进行预测，还可以对应试者的个性品质和职业兴趣进行测评。缺点是测验的结果过度依赖专家的解释，一些试题选项的设计导向明显，容易让应试者“投题所好”，测试结果的精准性不够。 5.情景测试。模拟实际工作中情景，考察被评者的行为表现以及相关素质，这个方法在销售人员选用、管理人员选拔等过程中被广泛应用。是将被测评者置于某种模拟的工作情景中的心理和行为，便于对应试者的能力进行模拟测试。譬如招聘销售人员时，设计催收货款的情景，让其现场模拟，考察沟通能力。 6.观察写实。观察人员工作主动性、责任性，对企业的忠诚度，出勤率，执行力，担当精神，大局观念，配合意识，以及在急难险重任务面前的表现等等，做好点滴积累和工作写实，测评人员思想品德和行为表现。 上述方法，各有所长，在实际工作中，综合使用，测评结果方具有准确性和参照性。
企业营销人员素质测评 方法 Revised as of 23 November 2020
企业营销人员素质测评方法 智网企业营销人员素质测评是企业人员测评的一部分，它是在特定的工作中，按照一定的标准，采用科学的方法，实事求是地评价营销人员的品行、业绩、能力、态度、个性，以确定其综合素质的管理方法。营销人员素质测评的目的在于通过对营销人员全面综合的测评，判断他们是否称职，并以此作为人力资源管理的基本依据；切实保证营销人员的报酬、晋升、调动、培训开发、激励、辞退的科学性。 本文选择S企业营销人员为实例，对其进行素质测评。S企业是一个制造汽车的中型国有企业，在我国经济体制改革初期，原企业销售人员直转，营销人员是没经过甄选、测评上岗的，人员素质参差不齐。为了适应激烈市场竞争的需要，提高营销队伍的工作绩效和销售业绩，将适合的人放在适合的岗位，对不适合岗位的人员进行培训和开发，因此，通过素质测评为S企业营销队伍配置合格的人员。 一、营销人员素质测评的指标确定 根据营销人员的工作要求确定其测评的指标要素，并分解出可评价因素，如图1所示。
二、营销人员素质测评方法 本文对S企业营销人员素质测评采用深度访谈法。这种方法的信度和效度较高，基本能反映被测人员的素质状况。深度访谈就是测评者与被测评者直接交谈，了解被测评者素质状况、专业知识、工作能力与个性特征等情况，从而完成对被测评者适应职位的可能性和发展潜力的评价方法。 1．深度访谈方法介绍如图2所示。 2．根据营销岗位的工作要求，确定其深度访谈问题类型如图3所示。
3．深度访谈结构化问卷 (1)请简单介绍你本人的经历(你在S公司工作了多久了都从事过什么工作来S公司以前做过什么) 测评要点：基本经历；知识背景；综合分析(逻辑思维) 估计时间：5分钟 (2)请介绍一下你所在分公司／区域的业绩、销售和市场情况，你近期的销售业绩下降了是什么原因上升了是怎么做的 测评要点：专业知识、责任感、进取心、组织协调 估计时间：15分钟 (3)你所在的地区今年的市场开发是怎样进行的明年有什么打算 测评要点：专业知识、计划性、权属感 估计时间：10分钟 (4)你觉得要提高销售业绩，可以采取哪些方法 (如果投入费用作促销、广告，没有这笔钱怎么办如果总部一定要求完成指标如何)
目录 1测评目的 (1) 2岗位说明 (1) 3方案的设计与实施 (2) 3.1建立测评指标体系 (2) 3.1.1确定岗位胜任素质 (2) 3.1.2确定测评要素，建立指标体系 (3) 3.2选择测评方法 (6) 3.3实施素质测评 (8) 3.3.1培训测评小组成员的操作规范 (8) 3.3.2准备好所需要的场地、设备、材料 (8) 3.3.3测评方案的具体实施 (8) 4信息处理与反馈 (8) 4.1对测评结果做统计处理 (8) 4.2跟踪测评结果 (8)
1测评目的 根据公司的发展要求，通过对销售经理的全面测评，了解销售经理的职业素质及其发展潜力，优化企业的人员配置，给公司提供销售经理的测评诊断报告，并提出咨询建议。 2岗位说明 销售经理的主要职责是： 2.1团队建设： ①协助营销部经理推动集团核心价值观、战略的贯彻和执行 ②通过创造良好的推销环境，树立良好的企业形象； ③根据公司要求，充分调动销售现场各员工的积极性，营造部门内部团结协作、优质高效的良好的工作氛围； ④了解本部门每一位员工的个性及优劣势，帮助员工认识到业务成长过程中的障碍，培养员工个人发展能力； ⑤将部门工作与任务分解成每位员工的工作，并督促其完成； ⑥评定现场销售人员的资信及其业绩表现，并负责销售人员的招聘、培训、奖惩及调配。 2.2业务管理： ①参与前期项目策划思路的确定； ②根据公司整体经营目标，参与制定销售计划； ③根据销售计划，参与制定和调整销售方案（策略）、宣传推广方案（策略），并负责具体销售方案实施； ④做好对销售节奏及进程的控制工作；⑤销售现场日常管理工作； 2.3考虑并制定现场销售工作流程和标准，组织员工研究确定； 2.4将部门工作和任务分解到每位员工，并进行指导实施。据此建立考核指标体系，并建立薪酬体系； 2.5根据公司阶段状况要求或市场反馈，对销售工作做出策略调整和对策决策； 2.6督促员工加强学习，组织销售培训，支持员工对新的工作方法或流程的实践； 2.7负责组织销售人员及时总结交流营销经验，加强业务修养，不断提高业务水平；
2011年度市场营销人员招聘办法 为全力推进我司市场销售工作，现根据总裁办公会议决定，我们在充分市场调查的基础上，写就这份文件，请各部门予以学习，并有总裁办监督实施。 一、市场营销人员招聘标准 （招聘标准简言之，即：1、沟通能力强2、吃苦耐劳3、有自信心4、五官端正5、年龄在30岁以上）还要有两个明确，一是明确职位描述职位描述是在工作分析的基础上进行的，描述职位的书面结果为工作说明书，包括直接上级、工作目标、工作职责与任务、工作绩效、可轮换岗位、权限范围。其中最重要是工作职责与任务，包括销售和服务的职责、计划、报告、工作的投入与产出、内外部联系、日常行政事务及内容处理。工作说明书因不同的产品或服务、用户购买行为、销售形式和公司文化而不同。 职位描述是招聘工作的基础，是解决做什么的问题。二是明确任职资格描述职务之后就确定任职条件，一般有技能、经验、知识、品质、任职时间。产品销往国外市场的企业要求销售人员的语种及其程度与国内市场不同；开发新产品的企业要求销售人员的开发能力与销售老产品的人员不同；产品针对集团客户的企业要求销售人员的谈判能力与针对个人的人员不同；跨区域销售结构的企业要求销售人员适应出差的能力比区域结构高。销售经理要清楚目标市场的细分以便找到合适的销售人员。任职资格是解决谁来做的问题。合格的销售人员一般具有以下行为：1、以目标为导向，不计较上班时间；2、从不压抑自已的思想，善于与别人分享；3、常常以成功暗示自已，遇到困难与挫折不服；4、好学，涉猎的知识面广博；5、注重人际关系，善于察言观色。根据以上行为，合格的销售人员要具备以下五项素质：成就导向、自信、正直诚实、人际理解力、灵活性。 一、拥有对工作的热诚心态当一群人处在沉闷的气氛中，只要有一位热情的人加入，立即就能使每一个人笑逐颜开，所以热情会使你结交很多朋友，它就象一个催化剂一般感染着每一个人，它会使一个不认识你的人向你微笑甚至是说话。热情是胜利和成功所必需的工具，它使每一个人都爱自己的事业，爱自己的工作，甚至爱一起工作的伙伴们。 二、善于搭建与人沟通的桥梁在现实生活中，更大量存在的是非语言沟通。一个眼神，一个细小的动作，一个简单的身体姿态，一件衣服，一个特别的位置，一件物体，等等，诸如此类的众多非语言途径，都能构成沟通。 三、树立自信心，塑造必胜信念有一句古老的格言说：一个成功的推销要使你的推销对象对你，你的公司和你的产品树立起一定的信心。如果一个买主能对以上三个方面都形成一定的信任的话，那么买卖成功自然就是小菜一碟了。每一个人都会有自卑感，当我们试图摆脱它时更容易陷入好高鹜远的境地，所以自卑往往是忧愁的总根源。一个快乐的人并非没有自卑的时刻，而在于他们能把握自卑，不轻易的受它的驱使，而是利用它，把它变为动力，使自己过上丰富多彩的生活。悲观的人说“蔷薇有刺”而乐观的人说“刺里有蔷薇”。一个小小语序之差便道出了忧愁和快乐的本质所在。 自信对于一个推销员的成功是极其重要的。当你和客户会谈时，言谈举止若能表露出充分的自信，
销售人员素质测评模型：怎样面试销售人员 销售人员的甄选和测评 : 要“看”准了 销售人员是企业的核心人才，是企业生存的命脉。人力资源经理们经常为能招到合适的销售人员发愁。如何对销售人员予以有效的素质测评，以达到“人职匹配”，是人力资源经理的重要职责。 很多HR在招聘销售人员时，着重强调所谓的“相关工作经验”，希望应聘者是能在短期内为企业带来订单的销售高手。但始终很难招到合适的销售人员；或是招来的确有经验的销售人员，很快就跳槽了。因为越是有经验的销售人员，越是很难适应现企业的销售管理制度，难于融入现企业的销售团队。该如何测评应聘者的所需必备的各项销售人员的特质，才能达到最有效的人才甄选。 优秀销售人员所需的十项特质 通常优秀的销售人员在一开始就表现出他们的销售才能，不管之前是否具有销售经验。这说明：对于销售人员而言，先天的东西远比后天的东西更重要，即销售人员更多的是需要天赋。对于HR们而言，与其投入时间和精力在培训销售人员上，不如建立一套合理的销售人员通用能力素质模型甄选机制。 销售人员这一特定岗位需要丰富的业务知识，但更多得是需要相关能力素质。HR们在面试销售人员时又如何来甄别其是否具有这些能力素质呢？笔者通过对某行业若干销售人员的特质和业绩等相关数据追踪调查，以及观察其他众多成功销售人员的特性。总结出优秀销售人员需具备的“十项修炼” 包括： 1、勤奋
2、成就动机 3、自信 4、沟通能力 5、亲和力 6、洞察力 7、激情 8、学习能力 9、交际能力 10、职业形象。 这并非说每名销售必须完全具有这些素质，但其中若干素质是必不可少的。 笔者通过对若干销售人员进行素质测评，总结出区分优秀销售与一般销售人员的关键素质是成就动机、沟通能力、洞察力 如何测评和甄选优秀的销售人员 上述“十项修炼”是销售人员的核心素质，那如何甄选销售人员，又这样对其素质进行测评呢？通常人员素质测评的方法有评价中心技术，行为事件访谈，工作样本测试，能力测试，人格测试，背景资料分析等。依据国外权威机 构研究数据表明前两种工具最有效，评价中心技术效度为0.65 ，行为事件访谈（BEI）效度0.48-0.61. 在对销售人员进行甄选时，建议采取笔试、行为事件访谈法、评价中心技术等相结合的方法。
目录 1 测评目的 (1) 2 岗位说明 (1) 3 方案的设计与实施 (2) 3.1 建立测评指标体系 (2) 3.1.1 确定岗位胜任素质 (2) 3.1.2 确定测评要素，建立指标体系 (3) 3.2 选择测评方法 (6) 3.3 实施素质测评 (8) 3.3.1 培训测评小组成员的操作规 (8) 3.3.2 准备好所需要的场地、设备、材料 (8) 3.3.3 测评方案的具体实施 (8) 4 信息处理与反馈 (8) 4.1 对测评结果做统计处理 (8) 4.2 跟踪测评结果 (8)
1 测评目的 根据公司的发展要求，通过对销售经理的全面测评，了解销售经理的职业素质及其发展潜力，优化企业的人员配置，给公司提供销售经理的测评诊断报告，并提出咨询建议。 2 岗位说明 销售经理的主要职责是： 2.1 团队建设： ①协助营销部经理推动集团核心价值观、战略的贯彻和执行 ②通过创造良好的推销环境，树立良好的企业形象； ③根据公司要求，充分调动销售现场各员工的积极性，营造部门部团结协作、优质高效的良好的工作氛围； ④了解本部门每一位员工的个性及优劣势，帮助员工认识到业务成长过程中的障碍，培养员工个人发展能力； ⑤将部门工作与任务分解成每位员工的工作，并督促其完成； ⑥评定现场销售人员的资信及其业绩表现，并负责销售人员的招聘、培训、奖惩及调配。 2.2 业务管理： ①参与前期项目策划思路的确定；
②根据公司整体经营目标，参与制定销售计划； ③根据销售计划，参与制定和调整销售方案（策略）、宣传推广方案（策略），并负责具体销售方案实施； ④做好对销售节奏及进程的控制工作；⑤销售现场日常管理工作； 2.3 考虑并制定现场销售工作流程和标准，组织员工研究确定； 2.4 将部门工作和任务分解到每位员工，并进行指导实施。据此建立考核指标体系，并建立薪酬体系； 2.5根据公司阶段状况要求或市场反馈，对销售工作做出策略调整和对策决策； 2.6督促员工加强学习，组织销售培训，支持员工对新的工作方法或流程的实践； 2.7负责组织销售人员及时总结交流营销经验，加强业务修养，不断提高业务水平； 2.8 负责沟通上下级及本部门与公司外部各相关部门的关系，清除部门工作障碍，为本部门工作开展挖掘资源，提高效率，保证销售进度； 2.9 配合公司其他部门的工作，为其提供市场预测、反馈及营销方面的支持； 2.10 做好项目解释，现场业主投诉等工作。 3 方案的设计与实施 3.1 建立测评指标体系 3.1.1 确定岗位胜任素质 通过分析销售经理的工作职责、任职资格以及职业技能要求，并结合行为事件访谈法，调查销售经理的岗位胜任素质。经分析和调查，初步确定销售经理的
目录 1 测评目的 (2) 2 岗位说明 (2) 3 方案的设计与实施 (3) 3.1 建立测评指标体系 (3) 3.1.1 确定岗位胜任素质 (3) 3.1.2 确定测评要素，建立指标体系 (3) 3.2 选择测评方法 (7) 3.3 实施素质测评 (8) 3.3.1 培训测评小组成员的操作规范 (8) 3.3.2 准备好所需要的场地、设备、材料 (8) 3.3.3 测评方案的具体实施 (8) 4 信息处理与反馈 (8) 4.1 对测评结果做统计处理 (9) 4.2 跟踪测评结果 (9)
1 测评目的 根据公司的发展要求，通过对销售经理的全面测评，了解销售经理的职业素质及其发展潜力，优化企业的人员配置，给公司提供销售经理的测评诊断报告，并提出咨询建议。 2 岗位说明 销售经理的主要职责是： 2.1 团队建设： ①协助营销部经理推动集团核心价值观、战略的贯彻和执行 ②通过创造良好的推销环境，树立良好的企业形象； ③根据公司要求，充分调动销售现场各员工的积极性，营造部门内部团结协作、优质高效的良好的工作氛围； ④了解本部门每一位员工的个性及优劣势，帮助员工认识到业务成长过程中的障碍，培养员工个人发展能力； ⑤将部门工作与任务分解成每位员工的工作，并督促其完成； ⑥评定现场销售人员的资信及其业绩表现，并负责销售人员的招聘、培训、奖惩及调配。 2.2 业务管理： ①参与前期项目策划思路的确定； ②根据公司整体经营目标，参与制定销售计划； ③根据销售计划，参与制定和调整销售方案（策略）、宣传推广方案（策略），并负责具体销售方案实施； ④做好对销售节奏及进程的控制工作；⑤销售现场日常管理工作； 2.3 考虑并制定现场销售工作流程和标准，组织员工研究确定； 2.4 将部门工作和任务分解到每位员工，并进行指导实施。据此建立考核指标体系，并建立薪酬体系； 2.5根据公司阶段状况要求或市场反馈，对销售工作做出策略调整和对策决
销售人员素质测评方案 一、组建测评小组 通过分析企业的人才需求和销售人员的工作职责，了解实施素质测评的必要性。由此出发，组建本次素质测评小组。一般来说，素质测评小组是由招聘小组成员外加外请的测评专家组成。 对于没有人员素质测评经验的工作人员，需要事先进行培训。 二、收集销售人员胜任素质 通过工作分析、文献资料查找和行为事件访谈，确定知识水平、人际敏感性、人际亲和力、情绪控制能力、应变能力、意志力、说服与沟通能力、倾听与反馈能力这八个素质为销售人员的胜任素质要素。 三、选择测评方法，编制测评工具 意志力是销售人员必备的重要素质，采用心理测试单独施测，可事先淘汰部分意志力不强的应聘者，从而提高招聘效率。其余七个测评要素可采用面试法来评定。 1.意志力测试 意志力强的人会想方设法克服困难，把工作做好；意志力弱的人则会浅尝辄止。意志力也是聘用销售人才的重要考虑因素。该测评量表可以帮助测量被测人员的意志力水平。 下表即是意志力测评量表的具体内容。 意志力测评量表
意志力测评量表的计分方法及评价标准
2.胜任素质要素重要程度调查表 请按要素对销售人员胜任工作的重要程度，给每个要素进行评分：认为某要素“较重要”的评1～2分，认为某要素“重要”的评3～4分，认为某要素“最重要”的评5分。请在相应栏目下方格内填写具体的分数。 1.查阅素质词典，描述素质要素的胜任行为，为评价被测人员在面试中的表现或行为提供评价依据。《销售人员面试评价体系表》分别对以下七种素质进行了简单地描述。 销售人员面试评价体系表
注：“权重”一列的数字源于《销售人员胜任素质要素重要程度调查表》的统计计算。2．拟订面试提纲 3．制定面试评价表 根据面试所需测评的要素，制定《销售人员面试评价表》（如下表所示）。 销售人员面试评价表 四、实施素质测评 本次素质测评可分为意志力测试，胜任素质重要程度调查，建立评价体系三部分。 1.意志力测试
销售人员测评方式方法1 销售人员素质测评模型：怎样面试销售人员 销售人员的甄选和测评:要“看”准了 销售人员是企业的核心人才，是企业生存的命脉。人力资源经理们经常为能招到合适的销售人员发愁。如何对销售人员予以有效的素质测评，以达到“人职匹配”，是人力资源经理的重要职责。 很多HR在招聘销售人员时，着重强调所谓的“相关工作经验”，希望应聘者是能在短期内为企业带来订单的销售高手。但始终很难招到合适的销售人员；或是招来的确有经验的销售人员，很快就跳槽了。因为越是有经验的销售人员，越是很难适应现企业的销售管理制度，难于融入现企业的销售团队。该如何测评应聘者的所需必备的各项销售人员的特质，才能达到最有效的人才甄选。 优秀销售人员所需的十项特质 通常优秀的销售人员在一开始就表现出他们的销售才能，不管之前是否具有销售经验。这说明：对于销售人员而言，先天的东西远比后天的东西更重要，即销售人员更多的是需要天赋。对于HR们而言，与其投入时间和精力在培训销售人员上，不如建立一套合理的销售人员通用能力素质模型甄选机制。 销售人员这一特定岗位需要丰富的业务知识，但更多得是需要相关能力素质。HR们在面试销售人员时又如何来甄别其是否
具有这些能力素质呢？笔者通过对某行业若干销售人员的特质和业绩等相关数据追踪调查，以及观察其他众多成功销售人员的特性。总结出优秀销售人员需具备的“十项修炼”。 包括： 1、勤奋 2、成就动机 3、自信 4、沟通能力 5、亲和力 6、洞察力 7、激情 8、学习能力 9、交际能力 10、职业形象。 这并非说每名销售必须完全具有这些素质，但其中若干素质是必不可少的。 笔者通过对若干销售人员进行素质测评，总结出 区分优秀销售与一般销售人员的关键素质是成就动机、沟通能力、洞察力
营销人员素质测评 9．3．1 营销人员素质测评要素构成 9．3．2 营销人员素质测评方案范例 基于招聘目的的销售人员素质测评 一、组建测评小组 通过分析企业的人才需求和销售人员的工作职责，了解实施素质测评的必要性。由此出发，组建本次素质测评小组。一般来说，素质测评小组是由招聘小组成员外加外请的测评专家组成。 对于没有人员素质测评经验的工作人员，需要事先进行培训。 二、收集销售人员胜任素质 通过工作分析、文献资料查找和行为事件访谈，确定知识水平、人际敏感性、人际亲和力、情绪控制能力、应变能力、意志力、说服与沟通能力、倾听与反馈能力这八个素质为销售人员的胜任素质要素。 三、选择测评方法，编制测评工具
意志力是销售人员必备的重要素质，采用心理测试单独施测，可事先淘汰部分意志力不强的应聘者，从而提高招聘效率。其余七个测评要素可采用面试法来评定。 （一）意志力测试 意志力强的人会想方设法克服困难，把工作做好；意志力弱的人则会浅尝辄止。意志力也是聘用销售人才的重要考虑因素。该测评量表可以帮助测量被测人员的意志力水平。 下表即是意志力测评量表的具体内容。 意志力测评量表
下表则是意志力测评量表的计分方法及评价标准。 意志力测评量表的计分方法及评价标准 （二）面试法 1．建立面试的评价体系 （1）调查胜任素质要素的相对重要性 可运用问卷调查法组织测评人员独立地对要素进行重要程度评分。《销售人员胜任素质要素重要程度调查表》的样式如下表所示。 调查结束后，运用算术平均法计算每个要素的平均得分，由此计算各要素的权重。先将所有要素的平均得分累加，再以每个要素的平均得分除以累加分，得数即为每个要素的权重。