管理创新的特点和方法介绍|管理创新的特点
管理创新是不同于一般的“创新”，其特点来自于创新和管理两个方面。下面小编告诉你管理创新的特点和方法。
管理创新的特点
创造性
以原有的管理思想、方法和理论为基础，充分结合实际工作环境与特点，积极地吸取外界的各种思想、知识和观念，在汲取合理内涵的同时，创造出新的管理思想、方法和理论。其重点在于突破原有的思维定式和框架，创造具有新属性的、增值的东西。
长期性
管理创新是一项长期的、持续的、动态的工作过程。
风险性
风险是无形的，对管理进行创新具有挑战性。管理创新并不总能获得成功。创新作为一种具有创造性的过程，包含着许多可变因素、不可知因素和不可控因素，这种不确定性使得创新必然存在着许多风险。这也就是创新的代价之所在。但是存在风险并不意味着要一味地冒险，去做无谓的牺牲，要理性地看待风险，要充分认识不确定因素，尽叮能地规避风险，使成本付出最小化，成功概率最大化。
效益性
创新并不是为了创新而创新，而是为了更好地实现组织的目标，要取得效益和效率。通过技术创新提高产品技术含量，使其具有技术竞争优势，获取更高利润。通过管理创新，建立新的管理制度，形成新的组织模式，实现新的资源整合，从而建立起企业效益增长的长效机制。
艰巨性
管理创新因其综合性、前瞻性和深层性而颇为艰巨。人们观念、知识、经验等方面的及组织目标、组织结构、组织制度，关系到人的意识、权力、地位、管理方式和资源的重新配置，这必然会牵涉到各个层面的利益，使得管理创新在设计与实施中遇到诸多“麻烦”。管理创新的方法
1.头脑风暴法
头脑风暴暴法是美国创造工程学家奥斯本在1939年发明的一种创新方法。这种创新方法是通过一种别开生面的小组畅谈会，在较短的时问内充分发挥群体的创造力，从而获得较多的创新设想。当一个与会者提出一个新的设想时，这种设想就会激发小组内其他成员的联想。当人们卷入“头脑风暴”的洪流之后，各种各样的构想就像燃放鞭炮一样，点燃1个，引爆一串。这种方法的规则有以下几个方面。
不允许对别人的意见进行批评和反驳，任何人不作判断性结论。
鼓励每个人独立思考，广开思路，提出的改进设想越多越好，越新越好。允许相互之问的矛盾。
集中注意力，针对目标，不私下交谈，不干扰别人的思维活动。
可以补充和发表相同的意见，使某种意见更具说服力。
参加会议的人员不分上下级，平等相待。
不允许以集体意见来阻碍个人的创造性意见。
参加会议的人数不超过10人，时间限制在20分钟到1个小时。
这种方法的目的在于创造一种自由奔放的思考环境，诱发创造性思维的共振和连锁反应，产生更多的创造性思维。讨论1小时能产生数十个乃至几百个创造性设想，适用于问题比较单纯，目标较明确的决策。这种方法在应用中又发展出“反头脑风暴法”，做法与头脑风
暴法一样，对一种方案不提肯定意见，而是专门挑毛病、找矛盾。它与头脑风暴法一反一正正好可以相互补充。
2.综摄法
综摄法是由美国麻省理工学院教授戈登在1952年发明的一种开发潜在创造力的方法。它是以已知的东西为媒介，把毫不相关、互不相同的知识要素结合起来创造出新的设想，也就是吸取各种产品和知识精华，综合在一起创造出新产品或知识，叫做综摄法。这样可以帮助人们发挥潜在的创造力，打开未知世界的窗口。综摄法有两个基本原则。
异质同化，即“变陌生为熟悉”。这实际上是综摄法的准备阶段，是指对待不熟悉的事物要刚熟悉的事物、方法、原理和已有的知识去分析对待它，从而提出新设想。
同质异化，即“变熟悉为陌生”。这是综摄法的核心，是对熟悉的事物、方法、原理和知识去观察分析，从而启发出新的创造性设想。
3.逆向思维法
逆向思维是顺向思维的对立面。逆向思维是一种反常规、反传统的思维。顺向思维的常规性、传统性，往往导致人们形成思维定式，是一种从众心理的反映，因而往往使人形成一种思维“框框”，阻碍着人们创造力的发挥。这时如果转换一下思路，用逆向法来考虑，就呵能突破这些“框框”，取得出乎意料的成功。逆向思维法由于是反常规、反传统的，因而它具有与一般思维不同的特点。
突破性。这种方法的成果往往冲破传统观念和常规，常带有质变或部分质变的性质，因而往往能取得突破性的成就。
新奇性。由于思维的逆向性，改革的幅度较大，因而必然是新奇、新颖的。
普遍性。逆向思维法适用的范围很广，几乎适用于一切领域。
4.检核表法
检核表法几乎适用于任何类型与场合的创造活动，因此又被称做“创造方法之母”。它是用一张一览表对需要解决的问题逐项进行核对，从各个角度诱发多种创造性设想，以促进创造发明、革新或解决工作中的问题。实践证明，这是一种能够大量开发创造性设想的方法。检核表法是一种多渠道的思考方法，包括以下一些创造技法：迁移法、引入法、改变法、添加法、替代法、缩减法、扩大法、组合法和颠倒法。它启发人们缜密地、多渠道地思考和解决问题，并广泛运用于创造、发明、革新和企业管理上。它的要害是一个“变”字，而不把视线凝聚在某一点或某一方向上。
5. 信息交合法
信息交合法通过若干类信息在一定方向上的扩展和交合，来激发创造性思维，提出创新性设想。信息是思维的原材料，大脑是信息的加工厂。通过不同信息的撞击、重组、叠加、综合、扩散、转换，可以诱发创新性设想。要正确运用信息交合法，必须注意抓好以下二个环市。
搜集信息。不少企业已设立专门机构来搜集信息。网络化已成为当今食业搜集信息的发展趋势。如日本三菱公司，在全世界设置了115个海外办事处，约900名日本人和2000多名当地职员从事信息搜集工作。搜集信息的重点放在搜集新的信息，只有新的信息才能反映科技、经济活动中的最新动态、最新成果，这些往往对企业有着直接的利害关系。
拣选信息。包含着核对信息、整理信息、积累信息等内容。
运用信息。搜集、整理信息的目的都是为了运用信息。
运用信息，一要快，快才能抓住时机;二要交汇，即这个信息与那个信息进行交汇，这个领域的信息与那个领域的信息进行交汇，把信息和所要实现目标联系起来进行思考，以创造性地实现目标。信息交汇可以通过本体交汇、功能拓展、杂交、立体动态四个方式进行。总之，信息交汇法就像一个“魔方”，通过各种信息的引入和各个层次的交换会引出许多系列
的新信息组合，为创新对象提供了千万种的可能性。
6.模仿创新法
人类的发明创造大多是由模仿开始的，然后再进入独创。勤于思考就能通过模仿作出创造发明，当今有许多物品模仿了生物的一些特征，以致形成了仿生学。模仿仅被用于工程技术、艺术，也被应用于管理方面。管理创新的有利因素
有三类因素将有利于组织的管理创新，它们是组织的结构、文化和人力资源实践。
1)从组织结构因素看，有机式结构对创新有正面影响;拥有富足的资源能为创新提供重要保证;单位间密切的沟通有利于克服创新的潜在障碍。
2)从文化因素看，充满创新精神的组织文化通常有如下特征：接受模棱两可，容忍不切实际，外部控制少，接受风险，容忍冲突，注重结果甚于手段，强调开放系统。
3)在人力资源这一类因素中，有创造力的组织积极地对其员工开展培训和发展，以使其保持知识的更新;同时，它们还给员工提供高工作保障，以减少他们担心因犯错误而遭解雇的顾虑;组织也鼓励员工成为革新能手;一旦产生新思想，革新能手们会主动而热情地将思想予以深化、提供支持并克服阻力。管理创新的四个阶段
一般来说，管理创新过程包含四个阶段。
第一阶段：对现状的不满
在几乎所有的案例中，管理创新的动机都源于对公司现状的不满：或是公司遇到危机，或是商业环境变化以及新竞争者出现而形成战略型威胁，或是某些人对操作性问题产生抱怨。
例如，Litton互联产品公司是一家为计算机组装主板系统的工厂，位于苏格兰的Glenrothes。1991年，GeorgeBlack受命负责这家工厂的战略转型。他说：“我们曾是一家前途黯淡的公司，与竞争对手相比，我们的组装工作毫无特色。惟一的解决办法就是采取新的工作方式，为客户提供新的服务。这是一种刻意的颠覆，也许有些冒险，但我们别无选择。”
很快，Black推行了新的业务单元架构方案。每个业务单元中的员工都致力于满足某一个客户的所有需要。他们学习制造、销售、服务等一系列技能。这次创新使得客户反响获得极大改善，员工流动率也大大降低。
当然，不论出于哪一种原因，管理创新都在挑战组织的某种形式，它更容易于产生于紧要关头。
第二阶段：从其他来源寻找灵感
管理创新者的灵感可能来自其他社会体系的成功经验，也可能来自那些未经证实却非常有吸引力的新观念。
有些灵感源自管理思想家和管理宗师。1987年，MurrayWallace出任了惠灵顿保险公司的CEO。在惠灵顿危机四伏的关键时候，Wallace读到了汤姆·彼得斯的新作《混沌中的繁荣》。他将书中的高度分权原则转化为一个可操作的模式，这就是人们熟知的“惠灵顿革命”。Wallace的新模式令公司的利润率大幅增长。
还有些灵感来自无关的组织和社会体系。上世纪90年代初，总部位于丹麦哥本哈根的助听器公司奥迪康推行了一种激进的组织模型：没有正式的层级和汇报关系;资源分配是围绕项目小组展开的;组织是完全开放的。几年后，奥迪康取得了巨大的利润增长。而这个灵感却来源于公司CEO——LarsKolind曾经参与过的美国童子军运动。Kolind说：“童子军有一种很强的志愿性。当他们集合起来，就能有效合作而不存在任何等级关系。这里也没有勾心斗角、尔虞我诈，大家目标一致。这段经历让我重视为员工设定一个明确的‘意义’，这种意义远远超越了养家糊口。同时，建立一个鼓励志愿行为和自我激励的体系。”
此外，有些灵感来自背景非凡的管理创新者，他们通常拥有丰富的工作经验。一个有趣的例子是上述那家ADI的经理ArtSchneiderman，平衡计分卡的原型就是出自他的手笔。在
斯隆管理学院攻读MBA课程时，Schneiderman深受JayForrester系统动态观念的影响。加入ADI前，他在贝恩咨询公司做了六年的战略咨询顾问，负责贝恩在日本的质量管理项目。Schneiderman深刻地了解日本企业，并用系统的视角看待组织的各项职能。因此当ADI的CEORayStata请他为公司开发一种生产质量改进流程的时候，他很快就设计出了一整套的矩阵，涵盖了各种财务和非财务指标。
这三个例子说明了一个简单的道理：管理创新的灵感很难从一个公司的内部产生。很多公司盲目对标或观察竞争者的行为，导致整个产业的竞争高度趋同。只有通过从其他来源获得灵感，公司的管理创新者们才能够开创出真正全新的东西。
第三阶段：创新
管理创新人员将各种不满的要素、灵感以及解决方案组合在一起，组合方式通常并非一蹴而就，而是重复、渐进的，但多数管理创新者都能找到一个清楚的推动事件。
第四阶段：争取内部和外部的认可
与其他创新一样，管理创新也有风险巨大、回报不确定的问题。很多人无法理解创新的潜在收益，或者担心创新失败会对公司产生负面影响，因而会竭力抵制创新。而且，在实施之前，我们很难准确判断创新的收益是否高于成本。因此对于管理创新人员来说，一个关键阶段就是争取他人对新创意的认可。
在管理创新的最初阶段，获得组织内部的接受比获得外部人士的支持更为关键。这个过程需要明确的拥护者。如果有一个威望高的高管参与创新的发起，就会大有裨益。另外，只有尽快取得成果才能证明创新的有效性，然而，许多管理创新往往在数年后才有结果。因此，创建一个支持同盟并将创新推广到组织中非常重要。管理创新的另一个特征是需要获得“外部认可”，以说明这项创新获得了独立观察者的印证。在尚且无法通过数据证明管理创新的有效性时，高层管理人员通常会寻求
外部认可来促使内部变革。外部认可包括四种来源：
第一，商学院的学者。他们密切关注各类管理创新，并整理总结企业碰到的实践问题，以应用于研究或教学。
第二，咨询公司。他们通常对这些创新进行总结和存档，以便用于其他的情况和组织。
第三，媒体机构。他们热衷于向更多的人宣传创新的成功故事。
第四，行业协会。
外部认可具有双重性：一方面，它增加了其他公司复制创新成果的可能性;另一方面，它也增加了公司坚持创新的可能性。
企业人力资源管理创新 1．企业人力资源管理概述 1．1企业人力资源管理现状 我国企业人力资源进入科学管理的时间不长，对于大部分国有企业来说，人力资源管理的管理制度和管理方法也一度以管理层内部根据企业的发展状况直接决定;对于企业组织结构简单，企业所有者、经营者和管理者的角色统一的中小企业来说，在企业的创办早期，根本谈不上企业人力资源管理，只是进行简单的员工考勤和薪酬方法工作。但是，随着我国企业管理日趋科学化和企业的规模在不断扩大，企业对员工的要求越来越高，企业所担负的社会责任越来越多，企业人力资源管理也发生了根本变化，现代科学管理制度已经初步在企业中建立起来，大多数有条件的企业都针对人力资源管理工作设立了专门的部门，还有些企业将人力资源管理工作外包给服务公司，使专业的服务公司为企业量身定制科学管理计划，这是目前我国企业人力资源管理发展的主要状态。 1．2企业人力资源管理中存在的问题 人力资源管理包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬定制、员工激励、团队建设等多个方面，管理工作中的每个环节都影响着管理效力，但是，纵观我国人力资源管理的状态，
却不难发现，大多数企业在管理的过程中都存在着重点偏颇的问题。企业肯在员工招聘的过程中寻找猎头公司网罗优秀员工，也采取与优秀高校签订合作协议的方法不断储备人才，但是，对高级人才的招聘却始终以“高薪”作为最大承诺;还有些企业忽视员工培训，使得企业人力资源的成本处于固定或者贬值的状态。许多企业在绩效管理的过程中过分重视规章制度的制定和实施，忽视了员工的主观能动性的发挥;在员工激励方面，企业管理者往往是图通过企业文化中的积极方面对员工的工作态度进行鼓励，却忘记了员工作为独立个体的心理发展需求。这些问题的存在使得企业人力资源管理工作的效力始终难以提高。 1．3进行企业人力资源管理创新的必要性 “创新”已经成为这个时代发展的主题，也是企业发展的动力源泉之一。对于企业生产来说，一项技术的创新可能使企业获得高额的利润，打开一个新的市场;对于企业管理来说，一项管理措施的创新会大幅度提高企业管理的效力，使企业日常运营中的疏漏大量减少。对于企业人力资源管理来说，创新即意味着企业在科学管理的思想指引下，根据企业发展的需要和本企业经营的现状，对企业人力资源管理中的细节精益求精，使人力资源管理问题得以解决，在充分利用企业资源的基础上达到高效、科学的管理。进行企业人力资源管理创新，对企业来说是企业管理模式和管理方法的进步;
创新城市管理方式提升城市管理水平 时下，不论是“城管上街撕福字”还是“城管遭老太刺喉”，不论是“城管冲起飞踹老人”还是“城管围殴女商户”，不论是“大学生拍城管被打”还是“城管围殴退伍老兵”，无一不折射了我国城市化进程中城市管理的复杂性与艰巨性。如果不对城市管理方式予以创新，不仅会给城市的和谐稳定带来威胁，还会对政府执政能力带来考验，意义重大而深远。可见，创新城市管理方式、提升城市管理水平迫在眉睫! 规范化管理是依据。规范化管理不仅体现在政策规定的规范化，也体现在管理方式的多样化、人性化与科学化。一方面，责任部门需要建立健全在城市管理中的相关政策与规定，完善操作细节，使执法有据可依有章可循，为执法行为的合法性提供依据。另一方面，相关执行部门应创新管理方式，提倡管理的人性化与科学化，注意合理变通，提高执法的灵活性，实现管理方式多样化。 转变管理理念是关键。“管理理念”指管理在理性方面的概念，而管理理念的转变意指对管理的进一步认识，换而言之，是对管理的重新定义，实质是政府管理能力与水平不断提升的彰显。因此，负责
任的政府在管理过程中应注重管理理念的转变，学会变“管理”为“服务”，应多做服务，进而达到“寓管理于服务之中”的终极管理目标。 宣传教育是保障。一方面，对执法人员开展定期培训，提升其服务意识、服务水平与文明素质，使其真正做到科学执法、人性执法。另一方面，通过广播、电视、互联网、横幅等方式对民众进行广泛宣传，使其在喜闻乐见的宣传方式中提升自身的文明意识与文明素质。 强化监督是补充。首先，执法人员应增强自律性，自觉进行自我监督，并主动接受其他监督。其次，监管部门应充分履行自身监管职责，加强对执法者的执法监督，并通过设立监督举报热线电话等形式畅通监督渠道，引入媒体与百姓监督。最后，媒体与群众应充分行使监督权，加强对执法人员执法随意、不作为、乱作为等行为的监督力度，促使执行人员向执法合法化、科学化与人性化迈进! 在我国的城市化进程中，城市管理是一项复杂而艰巨的任务。只有对城市管理方式不断进行创新，城市管理水平才能得到质的提升，城市的和谐稳定与政府的公信力也才能得到根本保证!
关于农村社会管理创新的难点及对策 加强和创新社会管理，是中央从党和国家事业发展的全局出发作出的重要决策。那么，山区农村社会管理的状况如何，面临哪些问题，需要怎样改进，如何不断提高社会管理的能力和水平，**完成这一重大战略任务，已经成为民政人必须研究的议题。为此，本人立足县情，略谈山区县域社会管理问题及思考。 农村社会管理，是指管理和规范农村社会组织、社会事务，培育合理的农村社会结构，调整农村社会的利益关系，回应广大农民群众的诉求，化解农村社会矛盾，维护农村的社会公正和社会秩序，建设经济社会以及自然之间协调发展的农村社会环境。核心指向对人的管理和服务，关健在于把握人的思想观念、行为方式、活动轨迹的变化，提高农村社会管理的能力和科学化水平。所以，我县前些年进行了一些探索，取得了一定成效。 （一）探索建立“五事”制度。我县位于鄂西北边远山区，境内有3369座山头，3193条沟壑，是襄阳市唯一的全山区县，省定国家级贫困县和湖北省脱贫致富奔小康试点县，版土面积3225平方公里，辖11个乡镇，261个村， 28.7万人。早在2002年，为改变农村“松散无序”治理状况，我们由加强基层组织执政能力，化解农村“宗旨观念差，干群关系不融洽；法纪观念差，政策水平偏低；干部作风差，群众信任危机；团结协作差，班子力量涣散”等作风问题和困难难说、
事情难办等现实问题入手，探索实践“干部问事、群众说事、集中议事、及时办事、定期评事”的“五事”制度，正确引导基层干部深入农户，与群众面对面的交心谈心；用议事的方法促使干部尊重群众意愿，实事求是的作出决策；用党性的要求促使干部公开管理政务，自觉接受监督；通过“问、说、议、办、评”这种具体而实在的办法，着力疏通农村干部群众联系渠道，营造全社会服务社会管理的宽松环境，确保在干部问事中体察民情，在群众说事中解决民难，在定期评事中凝聚民心，使群众怨气、怒气有处可诉，急事难事有人解决，形成了干部与群众经常沟通的密切联系机制、群众议政参政的**管理机制、干部修正错误的整改机制、基层组织勤政为民的责任机制，化解了基层矛盾，创新了适合山区农村实际的基层**新路子。其经验在全国交流，项目被欧盟和国家民政部评为优秀奖、湖北省民政厅评为工作创新二等奖。 （二）创新实践“为民服务代理制”。由于山大人稀，山岭连绵，全县农村的5.265万户23.41万人分布在3200多平方公里的崇山峻岭之中，沟坡河谷之上。2005年，歇马镇长坡村一个特困户为了8株板栗树的所有权问题，到镇里、县里跑了19次，找了11个部门，历时8个多月才得以解决。此事在全县引起了强烈反响：困难群众办事如此艰难，合法权益如何保障？**权利如何落实？民政部门该如何关爱弱势群体？如何适应新形势下的农村社会管理？于是，针对群众到镇上、到县城办事，出来一趟极不容易，有时为办一件事情，得跑好几趟、好几天，而困难问题仍得不到解决的现实问题。该县民政人
第一章 一、中粮集团的人力资源管理有什么特点? 答：1、注重校园招聘，培养内部人才。集团强调人才以内部培养为主、外部招聘为辅。集团的招聘重点仍然放在校园招聘上，大约80%的知识型人才都是通过校园招聘的。这样的定位使得企业文化得到很好的传承，而且企业自己培养起来的人才对企业有较高的忠诚度，同时也相对容易形成良好的人才配比结构。 （1）集团总部集中招聘，提升员工素质水平 （2）宣传重于招聘本身，高校选择有的放矢 （3）笔试重在综合素质，面试追求高效公平 2、KAAPP评价体系，锤炼职业经理人 （1）KAAPP：全面的评价指标：集团最初对于经理人的评价完全依据业绩，更重视结果。由于业绩受到许多外界因素影响，因而无法完全用业绩反映一名经理人的贡献。后来集团采用了“KAAPP体系”。K指知识（Knowledge），通过后天学习可以获得的认识以及实践中积累的经验；第一个A指能力（Ability），工作中能够解决实际问题的能力；第二个A指态度（Attitude），是否愿意投入并认真对待工作；第一个P指个性（Personality），对待工作中的挑战和职业生涯能够成熟地面对；第二个P指代业绩（Performance），工作所应该达到的阶段性成果。 （2）科学的评价操作程序 （3）评价与经理人职业发展紧密结合 3、让培训成为员工发展的核动力 （1）培训，重在统一思想、融炼团队 （2）《企业忠良》和“忠良书院”：集团有一本非常出色的内刊——《企业忠良》，这本内刊也可以说是集团的一种独特培训方式。集团的各种培训，员工的思想活动以及对企业发展的看法，都会在内刊上有所展现。尤其引人注意的是，董事长对内刊格外重视，甚至在内刊开设了专栏，每期都会抽出时间来写文章。他的文章语言平实，往往从生活小事说起，但最后都会落到跟集团发展相关的问题上，折射出深刻的管理哲学。依托于这本刊物，集团的培训达到了课堂培训方式起不到的效果。集团正在建立自己的企业大学——“忠良书院”，目前已经在集团原来的培训中心建立了具有深厚集团文化特色的校区。 4、薪酬绩效逐步与市场接轨以岗定薪，按绩取酬，注重公平 （1）以岗定薪，按绩取薪，注重公平。 （2）业绩评价纵横兼顾 5、充满阳光的企业文化阳光文化下的主人翁精神 （1）阳光文化下的主人翁精神 （2）客户导向，追求完美 二、中粮集团的人力资源管理对国有企业人力资源管理体系的建设有什么启示？ 答：1、可以注重校园招聘，提升员工素质，用笔试和面试来选拔人才，培养内部人才。 采用KAAPP的体系，来锻炼职业经理人。 培训员工 薪酬要与市场接轨 要结合自己企业的文化 第二章 哪些人性假设理论在海底捞得到了应用？是如何应用的？ 答：1、经济人假设。海底捞鼓励员工创新，当创新得到运用时，便会给予一定的费用。 社会人假设。海底捞的员工的福利比较好，满足了他们的社会需要。 自我实现人假设。在海底捞，公司给了员工明确的晋升方向，他们的晋升制度让所有员工都感到公平，满足了他们自我实现的需求。 复杂人假设。海底捞的考核制度里有不同的内容，让每个员工都满足了不同的需要。
工程项目管理模式及其创新 本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！ 1 引言 工程项目的管理模式为工程项目的实施以及发展提供了一定的理论依据以及基础。科学合理的工程项目管理模式往往能够保证项目实施的可持续性，有效实现项目的成功。随着现阶段我国城市化的迅速推进，国家综合国力的不断强大，在进行工程项目管理的过程中往往难度和复杂性在日益的提升。项目管理的复杂化对于工程项目管理模式提出了新的要求。现代化、创新性的项目管理模式成为了现阶段人们需要讨论的问题。 当前来看，国的学者针对工程项目管理模式做出了一定的研究贡献，对于相关创新的管理模式的定义、特点以及适用围进行了综合的分析和探究，但是在创新管理模式的落实上依然存在问题。随着现阶段市场经济的变化，建筑企业在进行市场竞争的过程中也逐步地意识到现代化、创新化的工程管理模式的作用以
及效果。 2 工程项目管理模式创新方向的分析探究 在进行项目的建设管理过程中，项目管理往往都是由相关的监理公司以及管理公司来代理实施的。主要的原因是监理人员往往在相关的合同管理当中有明确的规定，需要按照合同所规定的要求对整个项目的设计、建设、竣工验收进行全面系统的管理。但是合同当中却没有明确的规定业主应当对监理公司进行一定的监督和管理工作，导致在进行工程项目管理的过程中业主无法全程进行有效的监督管理，代理人的行为往往无法有效的受到委托人的监管，可能会存在一定的风险[1]。很多监理公司在这一背景之下往往会受到利益的驱 使，最终在利益的诱惑之下，在项目工程管理的过程中“睁一只眼、闭一只眼”，造成项目后期实施存在巨大的安全隐患以及质量问题。 从另一个角度来看，业主在进行管理的过程中如果过度的将权利进行集中，对监理公司实施全面系统的监管，甚至直接对整个工程项目的施工建设进行一定的管理，最终的结果必然会限制监理公司以及承包商的身份和地位。在这种监理公司和承包商得不到重视的工程项目建设过程中，最终的结果必然会造成工
10大管理创新以及案例分析 营销方式越来越简捷，组织结构越来越富有柔性，经营管理的信息化程度日益提高，企业越来越注重发挥各种资源整合的力量。而引领这一系列变化的，正是管理创新! 从设计创造价值、供应链整合，到对产品、设计、研发、IT等进行外包而获利，以及并购管理方式等进行的创新，简言之，管理创新就是企业根据生产经营的客观要求和科技发展的条件，对传统的企业管理模式和管理方法进行改革、改进和改造。通过管理创新，培育和实施先进的企业文化和经营方式，使各种生产要素有机结合，资源得到优化配置，生产效率不断提高，从而保证企业产品的质量和企业的竞争能力。 管理创新，已经成为中国CEO们普遍关心的问题!这里选出的10项，只是中国企业近年来实施管理创新实践的代表。 或许昨天，中国企业曾因某些方面缺乏创新而交过学费;而今天，中国企业也因方方面面的管理创新而飞速发展，闪耀世界! No.1设计创造价值 影响力指数：★★★★★ 关注率：★★★★☆ 通过更好的设计，可以使产品获得更高的价值。这一点，早已被国外的诸多大型企业所认识和应用。譬如韩国三星，他们认为，杰出的外观是增强产品亲和力的有效途径，对这方面的孜孜以求，使其确立了现代工业设计杰出代表的地位。 典型案例：家居企业博洛尼认为，橱柜行业也跟时装、汽车等时尚产品一样，有自己独特的风向标，意大利的设计无疑是前沿潮流的代表。他们从意大利高薪聘请了首席设计师，让博洛尼展示出纯正的意大利风格。披上了意大利时尚设计的外衣，博洛尼的品牌效应凸显，迅速坐上国内整体厨房业第一的位置。 点评：很长一段时间，设计在中国遭受冷遇——从制造商到消费者，大家对设计的认识还很狭隘，特别是有些制造型企业，一味地强调低成本，并不把设计看成一门管理或一项必要的投资。这使不少中国企业交了高昂的学费。 博洛尼以及其他具有“设计创造价值”理念企业的成功，至少给人们这样的启示：要使设计体现价值，首先要认识到设计的价值!只有将关注设计融入企业的DNA，以产品卓越的性能为基础，满足人们对视觉审美的品味，才能使产品整体表现得以飞跃，使产品附加值和品牌力得以提高。 No.2外包获利 影响力指数：★★★★★ 关注率：★★★★★ 业务外包是指企业根据投入产出效益最大化的原则，将某个或某些部门或业务转包给更加擅长和专业的企业进行管理和经营的行为，强调企业将主要精力集中于关键业务上，最大限度地降低成本，提高效率。涉及产品外包、设计外包、研发外包、人力资源外包、物流外包，以及IT外包等多种形式。 典型案例：汽车制造行业零部件多，自己去做采购物流，要费很多时间，上海通用就将物流外包给专业的第三方物流公司中远集团。中远按照通用要求的时间，把原材料直接送到通用的生产线上。这不但使上海通用的生产线基本做到了零库存，包装成本也大幅下降。 上海通用将物流外包的模式，在国内的制造型企业，尤其是做零库存的生产企业是非常实用的。在实施业务外包时，企业应认真分析，挖掘竞争对手难以获得和复制的资源和优势，将其演变为企业的核心竞争力。这种扬长避短的业务外包，才能够使企业真正获益。 No.3供应链整合 影响力指数：★★★★☆
传统城市管理模式的嬗变 编者按：传统的城市管理模式，迫切需要使用信息化的手段作为技术支撑改变传统的城市管理存在的信息不及时、专业管理部门职责不清、缺乏有效的监督和评价机制等许多弊端。北京市于2006年4月在全国率先开通了市区两级信息化城市管理系统，采用数字化技术手段、网格化管理模式，解决了以前城市管理中存在的诸多“顽症”。近日，本刊记者专访了北京市市政管理委员会委员武利亚。 构建全要素城市管理新模式 记者：北京市建设信息化城市管理系统的初衷是什么？ 武利亚：传统的城市管理非常明显的缺陷是信息滞后，城管信息获取成本高、效率低，造成城市管理工作被动，发生的问题得不到及时有效解决。随着城市的发展，管理专业分工也越来越细，城市管理各部门之间职责不清、职能交叉，管理工作混乱无序，“有的事无人管，有的事多头管”，部门之间协调合作的成本越来越高，推诿扯皮经常出现，加之管理方式上过多依赖突击式和运动式管理，缺乏行之有效的长效管理机制，管理的技术手段落后，方式单一、粗放，缺乏
合理的监督评估机制，使城市管理始终处于一种综合协调缺位，管理工作不到位的尴尬境地。 因此，城市管理信息化迫在眉睫。城市的发展需要先进的城市管理模式，时代呼唤着运转高效的城市管理和监督的长效机制。北京市委、市政府于2005年6月下发了“京发[2005]7号”文，要求加快信息化城市管理系统建设，还明确要求“立足于城市管理体制、机制和方式的创新，理顺市区两级政府与专业管理部门的城市管理职责，切实发挥市区两级政府的社会管理和公共服务职能，借助现代信息技术，整合现有城市管理资源，加强市民与政府的良性互动，建立政府监督协调、企业规范运作、市民广泛参与，各司其职、各尽其能、相互配合的城市管理联动机制。”根据“数字北京”的总体战略部署，依据7号文件精神，北京市信息化城市管理系统经过市、区两级政府的共同努力，于2005年12月建成，初步构建全要素、全时段覆盖的信息化城市管理新模式。 记者：全时段、全覆盖比较好理解，什么是全要素城市管理？ 武利亚：信息化城市管理新模式简称GBCP模式。G （Government）为政府、B（Business）为公共服务企业、C （Citizen）为公众、P（Public、Product）为公共设施与公共环境。它们之间的关系是：“公共设施与公共环境”是城市公共管理与服务的载体，“公众”是“政府”、“公共服务企
一名基层干部的农村社会管理创新建言 湖北省兴山县立足山区县情分片连户自治，创新建立“两会两评”模式，好事联办、困难联帮、治安联防、文化连学 过去，社会管理的中心在城市，而当前，社会矛盾较多地集中在农村。农民增收难、农民土地权益被侵害、新生代农民工问题突出、农村社会治安日益复杂等问题，给农村社会管理带来许多新的挑战，加强农村社会管理由此显得异常迫切与重要。农村社会管理的状况如何，面临哪些问题，需要怎样改进，如何不断提高社会管理的能力和水平，圆满完成这一重大战略任务，已经成为经济发展和社会进步必须研究的课题。 一年多来，我立足本镇实际工作，全面了解全镇10村情况，并挂驻一个高山烟叶村-龙门河村。此外，利用党校学习、乡镇交流等机会深入我县多个乡镇和行政村实地考察，现就调研所获略谈山区县加强农村社会管理的问题及思考。 兴山县农村社会管理工作现状 （一）创新“两会两评”模式 我县现有96个村（社区、居委会），每个村“两委”班子成员一般为4至5人，需要面对600至2000余名群众，村书记、主任“一肩挑”，但部分村存在挑“双岗”未履“双责”的现象，加上党员干部老化，部分村集体经济薄弱，基层组织无财力，难于服务群众。面临这种窟境，我县立足山区县情分片连户自治，创新建立“两会两评”模式，好事联办、困难联帮、治安联防、文化连学，把问题解决在基层、消灭在萌芽状态，确保了一方平安。“党支部+关怀理事会”和“村委会+户联理事会”的成立，整合了留守人力资源，健全了党组织领导的充满活力的村民自治新机制和党组织联系服务群众新机制，加快了集体经济的发展，增强了基层党组织的创造力、凝聚力和战斗力。从南对河村的快速发展中，我们深深的认识到：“两会两评”机制，是教育党员、干部、理事的好手段，是群众监督党员、干部、理事的好手段，更是增强党员、干部、理事履行职责动力、持续力、活力的好手段。 （二）以“产业发展”带动基础设施建设 我县农业人口13.6万人，大部分地区交通不便、自然资源综合利用率低。地理位置偏远的地区，如南阳镇两河村，古夫咸水村，水月寺镇梅坪村，榛子乡育林村，高桥乡双堰村等，他们自我发展能力差，且自然灾害频发，基础设施建设不完备，生产生活条件急需改善。面对建设资金不足、发展相对滞后，而待建地区多的困境，各村根据实际情况，因地制宜，发展特色产业，以带动当地基础设施建设。2011年榛子乡共种植烤烟16000余亩、南阳镇共种植烤烟4000余亩，多年来和平村、龙门河村坚持将烟叶、蔬菜作为支柱产业发展，被确定为“全省现代烟草农业示范基地”，当地居民收入增长的同时，基本实现了水、路、渠、电、网的“组组通”，成了改善农村环境的“金钥匙”，带动了生产的发展和农民生活水平的提高，加快了新农村建设的步伐。2010年全县已投资2860万元，完成全县8个乡镇130.1公里通村水泥路建设；投资2270万元，解决了8个乡镇85 个村5.86万人的饮水安全；新增灌溉面积和旱涝保收面积1.5万亩，使全县累计有效灌溉面积达到6.44万亩，极大地改善了生产生活条件。 （三）推进“民生工程” 坚持以人为本，继续将新增财力主要用于改善民生，强化公共财政职能，努力促进公共服务均等化。优先发展教育事业，教育经费“三个增长”逐年提高。2010年落实义务教育新机制保障资金1014万元（中央637万元，省级315万元、县172万元），全县适龄儿童入学率达100%，基本实现九年义务教育全覆盖，残疾儿童入学率达85%。卫生工作进一步提高，新建扩建乡镇卫生院7个，村卫生室100所，全县农村参合人数131760人，新农合参合率达99.61%，基本建成农村卫生医疗体系。社会保障体系逐年完善，开发公益性就业岗位600余个，养老保险参保人数达2.9万人，
案例分析报告 ——来自南京远洋公司的案例分析 一、有效的人力资源管理是南京远洋公司走出困境并取得骄人业绩的根本原因 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。南京远洋公司(下称“南远”)的成功经历也再次证明，人力资源开发与管理在企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。本文以南远为例，探讨其在人力资源管理方面的成功经验，以及今后尚需完善的工作。 南远成立于1988年，其主营业务是提供货物的海上运输服务。同其他国有企业一样，市场好时也曾风光一时，市场不好便急转直下。到1997年年底，已累计亏损403万元，并有40多万美元的应收帐款，公司处于奄奄一息的状态。1998年4月董事会调整了领导班子，当年南远就实现持平，1999年赢利203万元，2000年利润超过400万元，资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。无可否认，公司在短短几年内扭亏为盈并取得迅猛的发展，与近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。但是外部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍经营惨淡，与此同时南远却一支独秀的现象。那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对公司长达4个月的调研，我们发现，重视并进行有效人力资源管理才是南远取得骄人业绩的根本原因。南远在人力资源管理方面的许多成功经验值得其他企业借鉴，因而这也成为本文论述的重点。 二、唯有不变的是不断创新求变的人力资源管理 国内外企业管理的经验和教训表明，人力资源开发与管理的成效，对企业中长期经营业绩将产生决定性影响，南远就是最好的佐证。为适应日趋激烈的市场竞争需求，南远一直坚持人力资源的创新管理，并因此取得了优良业绩。其创新的管理思路和经验，归纳为四点：(1)组建一只适应公司战略的管理队伍；(2)制定一个良好的培训机制；(3)将管理部门推向市场；(4)培育优秀的企业文化。 1．精练的管理队伍适应公司的“低成本”竞争战略 远洋运输是满足国际贸易对海上运输需求的一种商业活动。近年来世界贸易量的快速增加，促使全球航运业在市场机制调节下迅猛发展。但是由于全球运力供大于求，市场竞争日趋激烈。通过对公司目前的优势、劣势、存在的机会和威胁的分析，并综合考虑“低水平差异”、“高价格弹性”的产业现状，南远制定了以短期做强、中长期做大为目标的“低成本”竞争战略。经营中努力实现“两高两低”，即船舶适航率高、租金率高、管理成本低、技术成本低。 与“低成本”战略相适应，人力资源的节约管理扮演着十分重要的角色，公司克服巨大阻力，组建了一只精练的管理队伍。这只管理队伍呈现两个特征：(1)最低的人员配置。目前南远仅有23名管理人员(含业务员)，而规模相同的国内其他公司的管理人员一般超过110
( 安全管理 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 管理模式需要创新(新编版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process
管理模式需要创新(新编版) 企业安全生产管理模式创新的思路是：“以人为本”为中心，以法律制度为基础，以事故防范为目标，以企业自我约束为主体，以科技进步和管理方式现代化为手段，以强化宣传教育、提高职工素质为保障，以遏制或减少重特大事故为重点，以不断健全和完善政府监督管理机制为关键。为此，我们一定要有新思路和新方法。 管理体系要创新 从宏观层次上看，依法行政和依法监察是市场经济条件下企业安全管理工作的主要方式，也是安全生产管理工作的职责所在。安全生产监督管理就是要依据国家有关安全生产的法律、法规及行政规章，对安全生产主体实施监督管理和监察。法律、法规是安全生产监督的依据和准绳，使企业安全生产管理走向法治化的轨道。 为此，我们应以安全生产的法制建设为重点，推进安全生产管理体制的创新。一是建立、健全以《安全生产法》为主体的法律体
系。所有有关安全生产的法律、法规、行政条例等必须以此为准绳，不得与其冲突。二是依法建立、健全各级安全生产监督管理机构，落实人员编制使安全生产工作有人员保障。三是应根据新形势和安全生产特点及发展趋势，研究和制定企业安全生产的产业政策与中长期规划。区分不同情况，分类制定重点行业及领域安全生产的产业政策和中长期规划，切实改变安全生产工作只注重眼前应急，而忽视对未来防范的被动管理状况。四是依法强化职能部门的安全生产监察，加大对违法、违规行为的惩戒力度，维护正常的生产秩序。依法实施政府安全生产监察，是将安全生产工作纳入法制化轨道的重要举措。 管理方式要创新 今后安全生产监管工作的重点：一是应放在对重特大事故隐患、重大危险源的控制、治理和整改上。简言之，就是防患于未然。二是实现由经验型管理向技术型、专业化管理转变。过去，安全生产的管理多是凭借经验的积累，规章制度的约束。诚然，这种管理方式起到一定作用，但是，随着当今生产社会化和专业化的迅速发展
人力资源管理与创新方案 摘要：本文以当前我国人力资源管理现状为出发点，从完善人才管理体系、提高员工创 新意识、淘汰机制运用、引入科技手段四个方面，提出人力资源管理的新思路，希望给相 关人员以参考，为事业单位人力资源管理提供新的策略。 关键词：人力资源管理事业单位创新 随着“十二五”的到来，国家的全方位发展进入到新的时期。gdp的稳步提高意味着事业单位有了更大的发展空间，但这也对事业单位面对新形势的发展提出了更高的要求。人力 资源管理作为事业单位管理中的重要内容，应该在创新改革上走在事业单位管理的前方， 为事业单位发展提供人员保障，为事业单位发展保驾护航。 一、我国人力资源管理出现的问题 1、人力资源管理的定位不明晰 对于人力资源管理在事业单位中的定位，我国与发达国家本来就有明显的差异。在我国，人力资源管理部门是个相对独立的部门，而在发达国家，人力资源管理渗透到各个部门， 业务经理也可以参与到人力资源管理的工作中来。我国人力资源管理地位不明晰一方面表 现在其涉及的工作范围限制在人员档案管理等一些基础的工作中，而较少的参与到员工技 能开发等实施性工作；另一方面表现在其没能融入到事业单位的战略发展中，员工应该是 事业单位的核心，员工的发展直接关系到事业单位的发展。很多事业单位在制定发展战略时，没有充分考虑人力资源管理的影响。 2、人力资源管理体系不完善 人力资源管理是个庞大的体系，方方面面都要不断优化才能满足事业单位发展的需求。 当前，我国有些事业单位将人力资源管理单纯视为员工职位的升降管理，根本忽视体系的 建立。有些事业单位虽然明确了概念，却不完善。比如员工的岗前培训上，只求满足当前 的工作需要，而缺乏战略性，这直接导致新进员工在就职过程中工作呆板，无法跟着事业 单位的发展轨迹做出相应的调整和改变。这不仅浪费了人力物力，还影响人力资源部门的 执行力。 二、人力资源管理创新方案 1、完善人才管理体系 人力资源管理实际上就是人才管理。人才管理体系的优化首先需要事业单位进行战略性 思考。事业单位领导人应该充分把握事业单位的发展方向，根据事业单位的发展需要配合 人力资源管理部门制定长期的人才管理方案，将人才的培养过程细化到未来三年或五年。 其次，事业单位要稳步建立事业单位文化，并将其融入人才管理体系。事业单位文化对优 秀员工的去留起着至关重要的作用，同时也是事业单位稳定发展的基石。事业单位文化的 建立是个长期的过程，完全可以将其融入到人才管理体系。用整个事业单位的氛围去感染、激励每个员工，可以全面的提高员工的归属感和工作热情。最后，将优化工作具体到人才 管理各个步骤。人才管理包含员工培训、技能开发、岗位测评、考核等，每个步骤的专项
基层社会治理创新，乡贤与现代乡村治理调研报告 一、乡贤与新乡贤 乡贤是指在本土本乡有德行、有才能、有声望而深为当地民众所尊重的人，它还有一种名称叫“乡土精英”。乡贤的“乡”不是单指“乡村”而是有“本土”、“故乡”的意思。 在我国古代社会治理中，县以下的区域是没有国家权力组织的，从县衙到底层民众之间存在巨大权力真空，主要依靠一些特殊的管理人员来填补。地域性、知名度、道德观，是构成传统“乡贤”的三个基本要素。 现在人们说的“乡贤”，已不再局限于道德和声望层面，而是扩展到了包括在经济、人文、社会、科技等领域取得非凡业绩的精英名流。央视节目“走基层我眼中的乡贤”，当中的主角有回乡培育乡村文化的赤脚教授，有担任村第一书记调解村民纠纷的退休司令员，有散尽钱财为农民找井打井的退休地质专家，还有自造农民电影的文化站站长。从这些先进人物身上，我们会发现“乡贤”在今天的概念较传统意义上
有所变化。“新乡贤”主要指从乡村走出去的人才，或致仕，或求学，或经商，回乡后以他们的经验、学识、专长、技艺、财富以及文化修养、道德力量参与乡村建设和治理。当前，农村优秀基层干部、道德模范、身边好人、致富能手等先进典型，正在日益成为“新乡贤”的主体。 二、乡贤参与现代乡村治理的前提 （弘利教育） 现代社会中乡贤参与乡村治理的前提可分两方面来看，一是必要性，二是可能性。 （一）必要性：现代乡村治理模式面临的困境 1、“私”的观念抬头，“公”的问题涌现 中国乡村治理结构的变迁，经历了传统社会的“县政绅治”、新中国成立初的“乡政权”模式、人民公社时期的“政社合一”以及改革开放后的“乡政村治”。家庭联产承包责任制推行以后，每家每户都是靠自己的本事来经营，不再是推行人民公社时期的平均主义。时间久了，“私”的观念逐渐抬头，公家的事情人们越来越不愿意去过问了。我们没有理由去指责村民中“私”的观念的出现，因为这种观念是人性与生
华为的人力资源管理案例分析 一、华为简介 华为技术有限公司成立于1988年，是由员工持股的高科技民营企业。华为从事通信网络技术与产品的研究、开发、生产与销售，专门为电信运营商提供光网络、固定网、移动网和增值业务领域的网络解决方案，是中国电信市场的主要供应商之一，并已成功进入全球电信市场。 二、华为的人力资源管理体系构成 1．华为的招聘之道——招聘七大原则 2. 薪酬制度 3.激励体系 4.知识型员工管理 知识型员工管理——内部创业,让员工做老板当留住优秀人才对于企业生存发展的重要意义，日益被社会充分认识并愈来愈成为企业战略决策重要内容的时候，满足员工的物质和生活需求，已成为招徕和留住人才的唯一法宝。深圳华为集团，为解决机构庞大和老员工问题，鼓励内部创业，将华为非核心业务与服务业务以内部创业方式社会化，通过提供一些资源给公司的优秀人才，帮助他们走出去创办企业。 内部创业是由一个企业内的、具有创业愿望和理想的员工发起，在组织支持下，由员工与企业共担风险、共享成果的激励形式。建立企业内部创业机制，从表面上看，好像是企业拿自己的资源来成全他人的美事，但实际上，内部创业不仅可以满足企业优秀员工想当老板的心态，使企业运作趋于安定，更可以凭借制度的授权，减轻企业负责人的工作负担，是一种可以让老板员工双赢的管理制度。 5.员工的培训与发展 6.独特的企业文化 以人为本的企业文化的构建本身就是一种人力资源管理上的突破，在华为十几年的发展中逐渐形成的企业文化无形中扮演着人力资源管理中越来越重要的一个角色。 1）华为“骂”文化骂，是一种警示、训戒，是一种宣泄，也许还是一种激励，也是负激励的一种。 Eg：曾经有一次，华为公司总裁任正非看了一篇质量低劣的报告，在上面批示了几个字：“臭、很臭、非常臭！”还有一次，前几年，华为有一位新员工刚到公司没几天，就给任正非写了一封“万言书”，论述公司的经营战略问题，任正非批复：“此人如果有精神病，建议送医院治疗；如果没病，建议辞退。” 2）华为的狼性文化 狼有三大特征：一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身的进取精神，三是集体合作和团体奋斗的意识。”狼性的四大特点：“贪”“残”“野”“暴”；都应在团队文化中得以体现，那就是对工作、对事业要有“贪性”，无止境地去拼搏、探索；狼性的“残”用在工作中，便是指对待工作中的困难要一个个地、毫不留情地把它们克服掉、消灭掉；狼性文化的“野”，便指这种在工作中、事业开拓中不要命的拼搏精神；狼性文化中的“暴”则是指在工作的逆境中，要粗暴地对待一个又一个难关，不能对难关仁慈。狼性血脉已经渗透华为员工的每个细胞，流入了华为管理的各个环节。华为人，是一群眼睛泛着绿光的狼。他们疯狂掠夺人才，打造成一支巨大而高素质的战斗团队；他们“胜则举杯相庆，败则拼死相救”，团结起来，战无不胜，攻无不克；头狼任正非是位极富传奇色彩的电信大佬，他的身上有着土狼、军人、硬汉、战略家等各种光怪陆离的色彩。 3）垫子文化 华为用垫子文化告诉每一个华为员工，只有加班起班，耐得住板凳磨的人才可能取得成就。这种垫子文化说的就是艰苦奋斗精神：艰苦奋斗是华为文化的魂，是华为文化的主旋律，华
创新城市管理模式打造宜居家园 店招规范统一、街道洁净如洗、生态景观带花繁叶绿……9月7日，笔者走访营山县城，感受到城乡环境综合治理给城市带来的喜人变化。 城市使生活更美好，城市环境决定了城市的生活品质，是老百姓满意度和幸福感的源泉，更是招商引资的一张靓丽名片。今年以来，营山创新城市管理模式，克难攻坚整治城市“脏乱差”，强力开展各项专项行动，取得了阶段性成效网格化管理 管理无盲区 每天清晨，文明劝导员便开始穿梭于营山大街小巷，成为县城里一道道流动的风景。文明劝导员对占道经营的店铺、摊贩进行劝导。在他们的教育和劝导下，许多业主改掉“陋习”，自觉保持市场良好的经营秩序。 文明劝导员队伍是营山城管网格化管理的一支小分队。为改变城市面貌，营山初步探索出“网格管理、重心下移、三级联动、群众参与、疏堵结合、劝罚并举”的城市管理新路。将县城分为朗池、城南两个一级网格，10个城市社区分为二级网格，社区按街区路段细分为若干个三级网格，把城管资源整合进网格，城管工作重心下移到社区，全面整合社会力量，逐级实现分块管理。
据该县城乡环境综合治理办公室相关负责人介绍，目前，县城每个社区都组建了文明劝导队、社区义工队、志愿服务队和社区服务中心“三队一中心”，改变城管“单打独斗”的局面，实现了群众共建共管、共建共享。 县城管执法大队、公安、交管大队为每个社区下派14名队员，与社区城管力量组建社区城管联勤队，联勤队员职能各有侧重、协同开展工作。县上将城管资金实行统筹，直接预算到社区、安排到街区，实行“人、钱、事”捆绑，“责、权、利”相挂钩，采用“日巡、周评、月挽总”的方式，对社区环境进行打分，定期通过电视、公示栏等形式向社会公布。 专项整治 对症下药除“顽疾” 9月7日，市民黄女士和她的同伴逛街购物，两个多小时后，黄女士发现，自己的皮鞋几乎没有蒙尘。“以前出门，回到家第一件事是刷鞋，灰尘重，没办法呀。现在好了，几天不刷鞋都还很干净。”她开心地笑起来。 黄女士所不知道的是，营山开展了声势浩大的城市扬尘污染专项整治行动。落实建筑工地、砖厂、洗车场等污染源的“一硬三有”规范性建设，即进出口道路硬化、有冲洗设备、有沉沙池、有排水沟;加强弃土运输车辆管理，督促车辆加盖密封、入城冲洗轮胎，加大对违规行为车辆的处罚力
北京市高等教育自学考试课程考试大纲 课程名称：人力资源管理案例分析课程代码：417582012年6月版 第一部分课程性质与设置目的 一、课程性质与特点 本课程是高等教育自学考试人力资源管理（独立本科）专业的核心专业课之一，它是一门理论联系实际、应用性较强的课程。本课程围绕人力资源开发与管理历史、人力资源战略、组织结构、工作分析与工作设计、内部选人、培训与开发、人员激励、绩效考核、劳动关系、职业管理等人力资源核心问题，系统地介绍人力资源开发与管理各个模块的典型案例，从案例中理解人力资源开发与管理的实际运用。 二、课程目标与基本要求 设置本课程，为了使考生能够牢固掌握人力资源管理的具体运用情况，能够运用所学理论知识有效进行人力资源管理的实践工作，充分开发各项人力资源潜能，为实现组织目标提供有力支撑。 通过本课程的学习，要求学生树立现代人力资源管理理念，掌握人力资源开发与管理的主要模块的实际运用情况，学会分析具体情境下如何进行人力资源开发与管理，提高现代人力资源管理中分析问题和解决问题的能力，培养学生从事人力资源管理工作的职业素养。 本课程不强调识记，要求学生通过案例学习理解人力资源管理各个模块的知识方法，学会分析人力资源案例，并在实践中应用人力资源管理知识。 三、与本专业其他课程的关系 本课程是人力资源管理专业大学本科学生必修的专业课程，具有较强的实践性与综合性。它是《人力资源开发与管理》课程的延伸课程，与《人员测评》、《工作分析》、《人力资源开发》、《人力资源实验》等人力资源管理专业其他课程相配套。在学习本门课程前，需先修《人力资源开发与管理》等课程，掌握相关管理学和经济学等理论。 第二部分考核内容与考核目标 第一章人力资源管理发展史：以福特公司为例 一、学习目的与要求 通过本章学习，理解人力资源管理发展历史上的各种管理思想以及主要技术方法，了解人力资源思想在实践中的变化历程，了解历史上对人力资源管理发展具有重要贡献的企业变革案例。 二、考核知识点与考核目标 识记：福特汽车公司的人力资源管理经验的变迁历史 理解：福特公司发明流水线的历史及影响 福特主义的理念 日薪5美元政策的意义 福特公司劳资关系化敌为友的历史变迁原因 福特公司的人类工程思想 福特公司的“企业公民”的概念 应用：分析人力资源管理理念与方法变迁的相关因素
创新工程项目管理的混合制模式 混合制模式下的工程项目管理对策分析 ——凤凰商业服务中心工程项目部桂高斌 各位领导、同事： 大家好！ 今天，武建集团2015年项目管理研讨会隆重召开，感谢各位领导、同事给予这次交流机会，今天我想和各位交流的课题是《创新工程项目管理的混合制模式》。 当前，随着市场经济的新形势，各行各业都在寻求新的发展，主动迎势，不断深化改革与新形势的接轨，以此来适应新常态，赢得市场竞争，作为特级资质的国有企业—武汉建工，也应该、也必须，主动逆势而上，站在行业的前沿，整合优良资源，深挖适应新形势下的工程创新型管理模式和机制，激活动力，增强集团公司的市场竞争力。国际和行业采用的承包模式通常有工程总承包、项目总承包、BT、BOT、BOOT和PFI模式，以及当前热门的PPP模式，而集团公司目前主要采用的工程总承包和联营两种模式，另外还有部分自己投资开发工程项目。 下面，结合集团公司的项目管理实际和行业实例，我浅谈一下集团公司新形势下创新工程项目管理的混合制模式。
一、工程总承包模式 公司的工程总承包模式，即大家熟称的“自营工程”，在我的理解上，“自营工程”应该是公司工程承包模式中起主导作用的，它是公司做强、做大的基石。作为“自营工程”它更侧重和倾向于是我们“武建人”实现自我成才和抱负、打造武建精品、铸就“武汉建工品牌”和为社会提供建筑时尚“奢侈”品的一个平台，是每一个武建人实现“武建梦”的摇篮。做好自营工程的项目管理工作需要具备以下几个先决条件： 1.有一支管理与技术过硬的项目管理团队。 （1）全力抓好人才成长成才，着力打造一支充满创新和活力的专业技术管理队伍 ①人才下沉，夯实基础 公司每年将引进的新大学生签订师徒合同，配备技术和管理过硬的师傅，实行“一对一”定人定任务的培养。集团公司直接安排新入职的高材生到施工项目现场第一线，针对年轻员工多的个性特点和特长，将新进项目的大学生全部安排现场实施栋号长管理和施工班组组长管理，为他们提供一个良好的工作和成长的平台，让他们直接进行最基础的学习与锻炼，并给他们身上加任务，压担子，有利于更好更快发展，为公司培养更多人才梯队。 ②搭建平台，注重培养
管理创新的特点和方法介绍|管理创新的特点 管理创新是不同于一般的“创新”，其特点来自于创新和管理两个方面。下面小编告诉你管理创新的特点和方法。 管理创新的特点 创造性 以原有的管理思想、方法和理论为基础，充分结合实际工作环境与特点，积极地吸取外界的各种思想、知识和观念，在汲取合理内涵的同时，创造出新的管理思想、方法和理论。其重点在于突破原有的思维定式和框架，创造具有新属性的、增值的东西。 长期性 管理创新是一项长期的、持续的、动态的工作过程。 风险性 风险是无形的，对管理进行创新具有挑战性。管理创新并不总能获得成功。创新作为一种具有创造性的过程，包含着许多可变因素、不可知因素和不可控因素，这种不确定性使得创新必然存在着许多风险。这也就是创新的代价之所在。但是存在风险并不意味着要一味地冒险，去做无谓的牺牲，要理性地看待风险，要充分认识不确定因素，尽叮能地规避风险，使成本付出最小化，成功概率最大化。 效益性 创新并不是为了创新而创新，而是为了更好地实现组织的目标，要取得效益和效率。通过技术创新提高产品技术含量，使其具有技术竞争优势，获取更高利润。通过管理创新，建立新的管理制度，形成新的组织模式，实现新的资源整合，从而建立起企业效益增长的长效机制。 艰巨性 管理创新因其综合性、前瞻性和深层性而颇为艰巨。人们观念、知识、经验等方面的及组织目标、组织结构、组织制度，关系到人的意识、权力、地位、管理方式和资源的重新配置，这必然会牵涉到各个层面的利益，使得管理创新在设计与实施中遇到诸多“麻烦”。管理创新的方法 1.头脑风暴法 头脑风暴暴法是美国创造工程学家奥斯本在1939年发明的一种创新方法。这种创新方法是通过一种别开生面的小组畅谈会，在较短的时问内充分发挥群体的创造力，从而获得较多的创新设想。当一个与会者提出一个新的设想时，这种设想就会激发小组内其他成员的联想。当人们卷入“头脑风暴”的洪流之后，各种各样的构想就像燃放鞭炮一样，点燃1个，引爆一串。这种方法的规则有以下几个方面。 不允许对别人的意见进行批评和反驳，任何人不作判断性结论。 鼓励每个人独立思考，广开思路，提出的改进设想越多越好，越新越好。允许相互之问的矛盾。 集中注意力，针对目标，不私下交谈，不干扰别人的思维活动。 可以补充和发表相同的意见，使某种意见更具说服力。 参加会议的人员不分上下级，平等相待。 不允许以集体意见来阻碍个人的创造性意见。 参加会议的人数不超过10人，时间限制在20分钟到1个小时。 这种方法的目的在于创造一种自由奔放的思考环境，诱发创造性思维的共振和连锁反应，产生更多的创造性思维。讨论1小时能产生数十个乃至几百个创造性设想，适用于问题比较单纯，目标较明确的决策。这种方法在应用中又发展出“反头脑风暴法”，做法与头脑风