招聘需求表
附件：《招聘需求表》填写说明及要求
1、《招聘需求表》由用人部门根据本部门的需要进行填写，研究院负责招聘人员就该表填写办法进行指导。对填写审批完成的招聘需求表提交给招聘人员，招聘人员负责对公司的招聘需求进行管理并及时跟踪招聘进度。
2、“招聘岗位”均应按批准编制内的标准岗位名称填写。
3、“申请招聘理由”分为编制内人员需求和编制外人员需求，编制以用人部门人才预算为标准。可根据情况选择招聘事由，并说明原因。
4、招聘审批：对于编制内、编制外人员招聘，以用人部门负责人审批为准，且需通过公司总经理审批同意。
5、“拟上岗时间”是用人部门期望人员到位的时间。
6、“面试负责人”是指招聘专员筛选或者面试初选合格后，负责面试或者复试的责任人。
7、“岗位职责”和“任职要求”的填写要求详见“《招聘需求表》中有关岗位职责和任职资格的编写说明”。
8、员工到岗确认：是员工入职后7个工作日内，用人部门负责人应及时填写员工到岗确认信息。
9、《招聘需求表》内容填完、审批完整后交由研究院部门统一归档
《招聘需求表》中有关岗位职责和任职资格的编写说明
岗位职责和任职资格是整个《招聘需求表》的关键部分，是招聘工作开展的重要依据。一份好的、完整的《招聘需求表》可以使求职者和招聘工作人员都能明确了解部门对岗位任职者的要求，即在这个岗位上的员工，需要完成哪些任务、应该具备哪些资质，为求职者准确投递简历提供方便，也为招聘工作人员明确筛选简历提供方便，这样可以更迅速地找到符合要求的人。
岗位职责，是对岗位中“事”的方面的描述，也就是需要完成哪些工作任务。对事的描述不是一次就能到位的，在编写时可以先繁后简，先主要后次要，将所有有关岗位工作的大大小小的“事”列出来，然后该合并的合并，该提炼的提炼，再选择关键的工作内容进行归纳，归纳出的职责最好为三~五项。在这些职责中，工作任务要越明确越好，这样一方面可以看出罗列的工作任务，另一方面也可以看出工作的主要特征、工作性质，另外还能看出该岗位人员的权限范围，以及对其他的人、物、事等实施影响或监督的权限。在编制时，要注意：一是文字简单明了，要使用浅显易懂的文字，忌用生疏或专业性过强的词汇，比如，审核、监控、管理、协助、提交、审批、督促等，如果用词不准确，会直接导致职责的含糊。二是提炼要到位，各项描述都是单独具体的，不交叉重叠。三是减少笼统的描述，比如一些只有一句话，甚至是无岗位职责或工作内容的描述。
浅谈公司招聘需求分析： 招聘 需求来源： 1、公司年度规划定编： 人力资源部在年初根据公司的发展战略和年度经营计划进行制定公司的年度规划中，都会涉及到人员需求预测，内部门人员供给情况进行人员供给预测， 每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。 第一章、招聘需求 第一条、缺员工的补充，因员工异动，按规定编制需要补充，如因员工调动、退休、晋升等原因。 第二条、实发的人员需求，因不可预料的业务，工作变化而急需的特殊支能人员，如技术变革或引进新工艺等。 第三条、扩大编制，因公司发展壮大而需扩大现有的人员规模及编制。 第四条、储备人才，为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才，如大学毕业生，专门技术人才等。 第三条、招聘方式 人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。
内部招聘：内部优秀征聘，一方面是公司解决内部需余人员的途经，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。 外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网络发布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 第四条、外部聘用人员的条件要求：思想品德端正，遵纪守法，事业心强、吃苦耐劳、身体健康、专业知识、业务能力强、综合素质高。 第一条、招聘需求 1、每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。 2、各用人部门应于每季度最后一个初提出人员调整计划，报人力资源部。 第二条、招聘申报手续 1、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调到人员的可能性后，报总经理审批后，填定〈人力需求表〉报人力资源部，如系新岗位需同时附上〈职位说明书〉。 2、人力资源部认真核该职位的工作性质，等级以及部门人员编
简述招聘需求分析 作者：招聘导师团 更多优质文章，欢迎关注微信公众平台：HR 呦呵家 有的放矢，需求分析精准有助于招聘高绩效。企业最怕忙活半天招不到人（目标不符合SMART ，你要的人还没有生出来呢）或者招聘错人（哇塞，太恐怖啦） 理论来源《员工招聘与配置》王丽娟 招聘流程
招聘需求分析 辨认招聘需求很关键招聘成本无法精准预估且影响大 1单位招聘成本用以衡量企业在招聘一个新员工时所支出的费用，通过招聘总成本除以招聘员工人数来计算。 单位招聘成本=（招聘广告/网络渠道+招聘代理费用+员工推荐人才奖励金+候选人差旅餐饮费用+新员工安置成本+招聘专员全负荷工作的时间成本+10%）/新招聘的员工数 1.1新员工的安置成本，如一般入职体检和职业病体检、商业保险 1.2 注:10％通常作为计算企业所有行政管理费用的系数，如设置视频面试的器材费用，它随着不同的公司和不同的地区而发生变化 2能感觉或许无法精准计算的招聘成本 2.1其他员工需要做额外的工作来弥补暂时空缺的职位，公司由此付出的加班费用 2.2新录用的员工不胜任（1）他离职再重新招聘的成本（2）上级辅导他的无效成本（3）部门或团队因新员工入职后格格不入引发的负面情绪或效率下降导致的成本（4）跨部门协作中其他部门在工作流程中与之沟通的多余成本（5）其他
从需求（工作空缺）到招聘需求：优先内部解决，其次业务外包，再次人力外包，最终招聘解决
招聘需求分析基于可实现的招聘目标，招聘部与用人部门基于内部工作分析和外部人才供给达成共识 ?用人部门提出招聘需求：依据组织的人力资源规划或用人部门实际工作开展，用人部门根据工作说明书填写《人员需求/招聘申请》 ?招聘需求分析，用人部门会基于岗位说明书或实际工作开展提出招聘需求，这些基于组织内部产生的需求，未必在外部市场直接获取，人力资源部需要进行分析，分析依据包含”基于社会可获取的人才即成熟的人才储备和对岗位胜任力的理解“，分析是否要调整招聘需求，并将建议反馈给用人部门，通过持续的沟通与分析，就招聘需求达成共识。需求明确目标精准，招聘成功率高。在沟通协作过程中，用人部门和人力资源部共同提升了对岗位的理解、人才评估、招募水平等。 ?制定招聘计划和招聘方案：项目团队、目标、分工、流程（尤其涉及重大调整）、时间进度、过程管理与记录、费用与预算、基于实际与进展灵活调整及改进措施等
人员招聘需求申请表 申请部门招聘职位及 职级 编制情况 （该职位） 编制人数：现有人数：拟招聘人数： 增补理由□扩大编制□人才 储备 □离职补充□短期 需要 申请日期 年月 日 希望到岗日 期 年月 日 注：新增职位须填写职位说明书（请附于此表后）；如编制内需求，可不提交。 招聘条件性别：□男□女□不限 婚姻状况：□已婚□未婚□不 限 年龄：岁至岁 学历：□本科及以上□专科□高中 及以下 任 职 条 件 1. 2. 3. 4. 岗 位 职 责 1. 2. 3. 4. 其他要求： 该职位建议职级、薪级或标准： 用人部门意见： 签名：年月日 人力资源管理部意见： 签名：年月日
公司领导意见： 签名：年月日 应聘登记表 填写注意事项1、请用签字笔或钢笔填写，字迹工整； 2、完整填写表中各项，内容真实。 应聘职位期望薪金 姓名性别年龄 出生日期民族籍贯 身高血型健康状况 政治面貌婚姻状况 最高学历毕业院校及专业 现工作单位单位性质及规模 职称职务参加工作时间 身份证号码 现通讯地址邮编 户口所在地址邮编 本人档案目前存放何处 主要联系方式紧急联系人及方式 能否异地工作能否长期出差 懂何种外语及程度 有何专业特长(包括其它特长) 家庭状况及主要社会关系 姓名关系年龄工作单位职务
工作经历(按时间顺序填写) 单位名称工作时间 工作职位最终薪金离职原因 证明人 起止直接上级职务联系方式 学校/学院名称年 限 学习时间 就读专业所获证书证明人及联系方式起止 培训经历 机构名称年限 学习时间 培训课程所获证书证明人及联系方式起止 其他 是否经人推荐推荐人姓名及 职位 与推荐人关系 与本公司何人相识是何关系 是否与原单位签订了有效的《竞争行业禁止协议》□是□否有无犯罪记录如果有，请详细说明 是否有被解雇经历如果有，请详细说明
招聘需求表
说明：本《招聘需求表》有配套的填写说明及要求，岗位职责和任职要求的编写指南，请申请人查阅后按照要求填写。 附件一：《招聘需求表》填写说明及要求 1、《招聘需求表》由各用人部门根据本部门的需要进行填写，人事专员就该表填写办法进行指导。对填写审批完成的招聘需求表提交给人力资源总监，人力资源总监负责对公司的招聘需求进行管理，及时跟踪招聘进度。 2、“招聘岗位”均应按批准预算内的标准岗位名称填写。 3、“申请招聘理由”分为预案内人员需求和预算外人员需求，以各部门的年度预算为标准。可根据情况选择招聘事由，并说明原因。 4、招聘审批：对于编制内人员招聘，部门负责人审批后，最终以人力资源总监批复为准。对于编制外招聘，还需通过公司CEO审批同意后方可执行。 5、“拟上岗时间”是用人部门期望人员到位的时间。 6、“面试负责人”是指人事专员筛选或者面试初选合格后，负责面试或者复试的责任人。 7、“岗位职责”和“任职要求”的填写要求详见“《招聘需求表》中有关岗位职责和任职资格的编写指南”。
附件二：《招聘需求表》中有关岗位职责和任职要求的编写指南岗位职责和任职要求是整个《招聘需求表》的关键部分，是招聘工作开展的重要依据。一份好的、完整的《招聘需求表》可以使求职者和招聘工作人员都能明确了解部门对岗位任职者的要求，即在这个岗位上的员工，需要完成哪些任务、应该具备哪些资质，为求职者准确投递简历提供方便，也为招聘工作人员明确筛选简历提供方便，这样可以更迅速地找到符合要求的人。 岗位职责，是对岗位中“事”的方面的描述，也就是需要完成哪些工作任务。对事的描述不是一次就能到位的，在编写时可以先繁后简，先主要后次要，将所有有关岗位工作的大大小小的“事”列出来，然合并和提炼，再选择关键的工作内容进行归纳，归纳出的职责至少有五项。在这些职责中，工作任务要越明确越好，这样一方面可以看出罗列的工作任务，另一方面也可以看出工作的主要特征、工作性质，另外还能看出该岗位人员的权限范围，以及对其他的人、物、事等实施影响或监督的权限。在编制时，要注意：一是文字简单明了，要使用浅显易懂的文字，忌用生疏或专业性过强的词汇，尤其要注意动词的使用，要仔细斟酌，比如，审核、监控、管理、协助、提交、审批、督促等，如果动词用的不准确，会直接导致职责的含糊。二是提炼要到位，各项描述都是单独具体的，不交叉重叠。三是减少笼统的描述，比如一些只有一句话，甚至是无岗位职责或工作内容的描述。 任职资格，是对岗位中“人”的方面的描述，也就是对应岗位的工作、职责需要什么样的人，即什么人可以做这项工作，是工作对人的要求，包括个人的知识和技能，教育水平，培训经历，工作经验和个人特性的要求等等。一般来说对“人”的描述都比对“事”的描述容易一些，但是我们往往习惯抛开工作职责来谈任职资格。总认为任职资格，就是学历、专业、职称等，有时甚至为图方便，不管是技术、管理还是操作岗位，一律都是“本科以上学历，三年以上实践经验”。实际上，各岗位的工作内容和职责不同，对岗位上人的要求就会不同。在编制时，要把握任职资格与岗位职责相对应，从工作本身出发，先分析岗位职责涉及的领域，再列出与之相关的知识、技能、经验，就是这个岗位上的“人”必须具备的，该职位所要求的能力。比如，我们所在的行业是IT行业，对岗位的任职要求都会考虑到行业的经验。另外，除了要描述从事该岗位所需要的知识和技能等显性因素，还要考虑描述该岗位所要求隐性因素，也就是个人潜能，如个性品质、自我形象、价值观、态度等，这些因素在未来的工作中将会对员工的工作产生直接的影响。例如，在个性品质方面是要求内向还是外向，在不同的任职岗位上会有不同的影响。
人力资源招聘流程 员工招聘工作流程 （一）：确定人员需求 （二）：制定招聘计划 （三）：人员甄选 （四）：招聘评估 员工招聘流程相关规定 一、《人员需求申请单》的填写 1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部申请领取《人员需求申请单》； 2、《人员需求申请单》必须认真填写，包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资格必须参照《岗位说明书》来写。 3、填好后的《人员需求申请单》必须经用人部门经理的签批后上报人力资源部。 4、人力资源部接到部门《人员需求申请单》后，核查各部门人员配置情况，检查公司现有人才储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。
5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。 二、确定招聘计划 1、招聘计划要依据《岗位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位说明书》。 2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。 （1）大规模招聘多岗位时可通过招聘广告、学校和大型的人才交流会招聘； （2）招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。 （3）招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。 3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料： （1）招聘广告。招聘广告包括本公司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、方式、时间、地点、应聘时需携
带的证件、材料以及其他注意事项。 （2）公司宣传资料（如：公司简介）。 （3）《应聘人员登记表》、、《面试评价表》 三、人员甄选 1、收集应聘资料，进行初试 （1）进行初试时，公司招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘人员资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。 （2）符合基本条件者可参加复试（面试），不符合者登记完基本资料后直接淘汰。 2、面试程序： （1）一线人员由人力资源部经理进行面试。面试人员接到面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。 （2）财务人员、企划人员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试。按以下程序组织： a.人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理；
招聘需求表 说明：本《招聘需求表》有配套的填写说明及要求，岗位职责和任职要求的编写指南，请申请人查阅后按照要求填写。
附件一：《招聘需求表》填写说明及要求 1、《招聘需求表》由各用人部门根据本部门的需要进行填写，人事专员就该表填写办法进行指导。对填写审批完成的招聘需求表提交给人力资源总监，人力资源总监负责对公司的招聘需求进行管理，及时跟踪招聘进度。 2、“招聘岗位”均应按批准预算内的标准岗位名称填写。 3、“申请招聘理由”分为预案内人员需求和预算外人员需求，以各部门的年度预算为标准。可根据情况选择招聘事由，并说明原因。 4、招聘审批：对于编制内人员招聘，部门负责人审批后，最终以人力资源总监批复为准。对于编制外招聘，还需通过公司CEO审批同意后方可执行。 5、“拟上岗时间”是用人部门期望人员到位的时间。 6、“面试负责人”是指人事专员筛选或者面试初选合格后，负责面试或者复试的责任人。 7、“岗位职责”和“任职要求”的填写要求详见“《招聘需求表》中有关岗位职责和任职资格的编写指南”。
附件二：《招聘需求表》中有关岗位职责和任职要求的编写指南岗位职责和任职要求是整个《招聘需求表》的关键部分，是招聘工作开展的重要依据。一份好的、完整的《招聘需求表》可以使求职者和招聘工作人员都能明确了解部门对岗位任职者的要求，即在这个岗位上的员工，需要完成哪些任务、应该具备哪些资质，为求职者准确投递简历提供方便，也为招聘工作人员明确筛选简历提供方便，这样可以更迅速地找到符合要求的人。 岗位职责，是对岗位中“事”的方面的描述，也就是需要完成哪些工作任务。对事的描述不是一次就能到位的，在编写时可以先繁后简，先主要后次要，将所有有关岗位工作的大大小小的“事”列出来，然合并和提炼，再选择关键的工作内容进行归纳，归纳出的职责至少有五项。在这些职责中，工作任务要越明确越好，这样一方面可以看出罗列的工作任务，另一方面也可以看出工作的主要特征、工作性质，另外还能看出该岗位人员的权限范围，以及对其他的人、物、事等实施影响或监督的权限。在编制时，要注意：一是文字简单明了，要使用浅显易懂的文字，忌用生疏或专业性过强的词汇，尤其要注意动词的使用，要仔细斟酌，比如，审核、监控、管理、协助、提交、审批、督促等，如果动词用的不准确，会直接导致职责的含糊。二是提炼要到位，各项描述都是单独具体的，不交叉重叠。三是减少笼统的描述，比如一些只有一句话，甚至是无岗位职责或工作内容的描述。 任职资格，是对岗位中“人”的方面的描述，也就是对应岗位的工作、职责需要什么样的人，即什么人可以做这项工作，是工作对人的要求，包括个人的知识和技能，教育水平，培训经历，工作经验和个人特性的要求等等。一般来说对“人”的描述都比对“事”的描述容易一些，但是我们往往习惯抛开工作职责来谈任职资格。总认为任职资格，就是学历、专业、职称等，有时甚至为图方便，不管是技术、管理还是操作岗位，一律都是“本科以上学历，三年以上实践经验”。实际上，各岗位的工作内容和职责不同，对岗位上人的要求就会不同。在编制时，要把握任职资格与岗位职责相对应，从工作本身出发，先分析岗位职责涉及的领域，再列出与之相关的知识、技能、经验，就是这个岗位上的“人”必须具备的，该职位所要求的能力。比如，我们所在的行业是IT行业，对岗位的任职要求都会考虑到行业的经验。另外，除了要描述从事该岗位所需要的知识和技能等显性因素，还要考虑描述该岗位所要求隐性因素，也就是个人潜能，如个性品质、自我形象、价值观、态度等，这些因素在未来的工作中将会对员工的工作产生直接的影响。例如，在个性品质方面是要求内向还是外向，在不同的任职岗位上会有不同的影响。
招聘网站需求分析说明书 2012年12月26日
文档信息及修订记录
目录 1 引言 (3) 1.1编写目的 (3) 1.2项目背景及意义 (3) 1.3定义 (3) 1.4预期读者和阅读建议 (3) 1.5参考资料 (3) 2 任务概述 (4) 2.1目标 (4) 2.2运行环境 (4) 2.3条件限制 (4) 3 功能需求 (4) 3.1用户界面 (4) 3.2功能需求 (4) 3.1.1 功能分类 (4) 3.1.2 功能描述 (5) 4 数据描述 (7) 4.1数据库描述 (7) 4.2数据字典 (9) 4.3数据流图 (7) 5 其它非功能需求 (11) 5.1性能需求 (11) 5.1.1数据精确度 (11) 5.1.2时间特性 (11) 5.1.3适应性 (11) 6其它需求 (12) 6.1可使用性 (12) 6.2安全保密性 (12) 6.3可维护性 (12)
1引言 1.1编写目的 本文档描述招聘网站的软件需求，阐明项目的背景，客户对软件实现的功能要求、性能要求等内容，目的是给设计人员提供要描述问题的范围，解决问题的基础，最终能够从需求中提炼出设计内容。 1.2项目背景及意义 随着时代的发展,很多公司在招聘时都会收到成千上万的简历，如何挑选合适的应聘者称为公司比较棘手的事情，这给公司的人事部门带来相当大的工作负担。与其他传统的人才中介相比，网上招聘具有低成本、大容量、速度快和强调个性化服务的优势。它允许更加灵活的交互方式，提供更丰富的信息资源。在本题中要求设计一个自动化的招聘系统以方便人事部门的招聘工作，提高他们的工作效率，同时也能让公司找到满意的人才。 ●xxx招聘网站 ●由xxx公司提出 1.3定义 招聘网站：为求职者提供招聘信息，为公司人事部门提供应聘信息，提高公司工作效率，在求职者和公司之间建立信息联系，方便求职者了解招聘信息，同时也能让公司找到满意的人才。 1.4预期读者和阅读建议 1.5参考资料
v1.0 可编辑可修改 人才招聘需求分析报告 软件0904 第一项目小组 人员：杨鑫（组长）、陈安全、张程杭、何晨宇、朱田莉
目录 一、引言 (6) .项目名称 (6) 编写背景 (6) 编写目的 (7) 参考资料 (7) 定义与缩写 (7) 开发语言 (8) 二、任务概述 (8) 目标、简介及要求 (8) 用户的特点 (8) 假定和约束 (8) 风险估计 (8) 三、需求规定 (9) 对功能的规定 (9) 对性能的规定 (10) 完整性及精度 (10) 时间特性 (10) 灵活性 (10) 输入输出要求 (11) 数据库管理要求 (11) 故障处理要求 (11) 操作界面要求 (11) 技术方案要求 (12) 数据库设计要求 (12) 四、功能的具体分析及实现 (12) 实现概述 (12) 用户管理 (12)
系统管理 (14) 五、运行环境规定任务概述 (16) 设备 (16) 支持软件 (16) 接口 (17) 用户接口 (17) 外部接口 (17) 内部接口 (18) 运行模块组合 (18) 运行控制 (18) 运行时间 (18) 六、模块描述 (19) 总模块 (19)
(19) 用户管理总模块 (19) 用户好友关系模块 (21) 用户资料组成模块 (21) 邀请注册模块 (22) 会员用例模块 (23) 应聘模块 (24) 招聘模块 (25) 七、数据统计 (26) 地区人数申请统计 (26) 月份人数申请统计 (26) 7.3每日人数申请统计 (27) 应聘职位人数统计 (28)
八、网站设计 (28) 1屏幕布局及网页设计 (28) 2访问性 (28) 3．与用户的沟通 (29) 4．一致性 (29) 5．导航 (29) 一、引言 随着计算机技术的飞速发展，计算机在企业管理中应用的普及，利用计算机实现企业招聘人员管理势在必行。对于大中型企业来说，利用计算机支持企业高效率完成劳动招聘管理的日常才务，是适应现代企业制度要求、推动企业劳动招聘管理走向科学化、规范化的必要条件；计算机管理所无法比拟的优点检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。这些优点能够极大地提高招聘人员管理的效率,也是企业的科学化、正规化管理,与世界接轨的重要条件。不同的企业具有不同的招聘人员管理制度，这就决定了不同的企业需要不同的招聘管理管理系统。 招聘网站为应聘者提供了方便、快捷的应聘途径。对招聘单位来说，招聘网站也为他们提供了查询、检索应聘者信息库的条件，使招聘工作中的人员初选工作变得轻松易行。此系统的开发为应聘者及招聘公司带来了很大的方便和经济，使他们足不出户就可以轻轻松松地完成求职和招聘工作。 本系统开发的核心内容就是实现招聘时企业和人才的交互选择，这个交互可以理解为企业本身的信息，企业的招聘信息、人才本身的信息及人才的求职信息 . 项目名称 人才招聘网站 编写背景 待开发的软件系统名称：人才招聘网站 提出原因目:前人才与企业交流不方便，不利于人才与企业之间的沟通和交
人才招聘需求分析报告 软件0904 第一项目小组 人员：杨鑫（组长）、陈安全、张程杭、何晨宇、朱田莉
目录 一、引言................................................. 错误!未定义书签。项目名称............................................... 错误!未定义书签。编写背景............................................... 错误!未定义书签。编写目的............................................... 错误!未定义书签。参考资料............................................... 错误!未定义书签。定义与缩写............................................. 错误!未定义书签。开发语言............................................... 错误!未定义书签。 二、任务概述............................................. 错误!未定义书签。 目标、简介及要求.................................. 错误!未定义书签。 用户的特点........................................ 错误!未定义书签。 假定和约束........................................ 错误!未定义书签。 风险估计.......................................... 错误!未定义书签。 三、需求规定............................................. 错误!未定义书签。 对功能的规定...................................... 错误!未定义书签。 对性能的规定...................................... 错误!未定义书签。 完整性及精度 ......................................... 错误!未定义书签。 时间特性............................................. 错误!未定义书签。 灵活性............................................... 错误!未定义书签。 输入输出要求...................................... 错误!未定义书签。 数据库管理要求.................................... 错误!未定义书签。 故障处理要求...................................... 错误!未定义书签。 操作界面要求...................................... 错误!未定义书签。 技术方案要求...................................... 错误!未定义书签。 数据库设计要求.................................... 错误!未定义书签。 四、功能的具体分析及实现 ................................. 错误!未定义书签。 实现概述.......................................... 错误!未定义书签。 用户管理.......................................... 错误!未定义书签。
人员招聘需求申请表 申请部门招聘职位及职级 编制情况 （该职位） 编制人数：现有人数：拟招聘人数： 增补理由□扩大编制□人才储备 □离职补充□短期需要 申请日期年月日 希望到岗日期年月日 注：新增职位须填写职位说明书（请附于此表后）；如编制内需求，可不提交。 招聘条件性别：□男□女□不限婚姻状况：□已婚□未婚□不限年龄：岁至岁学历：□本科及以上□专科□高中及以下任 职 条 件 1. 2. 3. 4. 岗 位 职 责 1. 2. 3. 4. 其他要求： 该职位建议职级、薪级或规范： 用人部门意见： 签名：年月日人力资源经管部意见： 签名：年月日公司领导意见： 签名：年月日应聘登记表
填写注意事项1、请用签字笔或钢笔填写，字迹工整； 2、完整填写表中各项，内容真实。 应聘职位期望薪金 姓名性别年龄 出生日期民族籍贯 身高血型健康状况 政治面貌婚姻状况 最高学历毕业院校及专业 现工作单位单位性质及规模 职称职务参加工作时间 身份证号码 现通讯地址邮编 户口所在地址邮编 本人档案目前存放何处 主要联系方式紧急联系人及方式 能否异地工作能否长期出差 懂何种外语及程度 有何专业特长(包括其它特长) 家庭状况及主要社会关系 姓名关系年龄工作单位职务工作经历(按时间顺序填写) 单位名称工作时间 工作职位最终薪金离职原因 证明人 起止直接上级职务联系方式
面试评估表 学校/学院名称 年限 学习时间 就读专业 所获证书 证明人及联系方式 起 止 培训经历 机构名称 年限 学习时间 培训课程 所获证书 证明人及联系方式 起 止 其 他 是否经人推荐 推荐人姓名及 职位 与推荐人关系 与本公司何人相识 是何关系 是否与原单位签订了有效的《竞争行业禁止协议》 □是 □否 有无犯罪记录 如果有，请详细说明 是否有被解雇经历 如果有，请详细说明 如果从现工作单位离职，您需要多长时间办理离职交接手续 声明：以上所填写之全部信息，均真实准确，否则由此产生的一切后果由本人自负。如填写内容及相关证明资料存在虚假成分，本人的申请将被取消；如已受聘，亦将被无条件解雇。 应聘人签字： 日 期： 面试结果 速查栏 初试 复试 三试 四试 ○ ○ ○ ○
人才招 聘需求 分析报 告 软件0904 第一项目小组 文库贡献者
目录 一、引言 (5) 1.1项目名称 (5) 1.2编写背景 (5) 1.3编写目的 (5) 1.4参考资料 (5) 1.5定义与缩写 (6) 1.6开发语言 (6) 二、任务概述 (6) 2.1目标、简介及要求 (6) 2.2用户的特点 (6) 2.3假定和约束 (7) 2.4风险估计 (7) 三、需求规定 (7) 3.1 对功能的规定 (7) 3.2对性能的规定 (8) 3.2.1完整性及精度 (8) 3.2.2时间特性 (8) 3.2.3灵活性 (8) 3.3 输入输出要求 (9) 3.4 数据库管理要求 (9) 3.5故障处理要求 (9) 3.6操作界面要求 (9) 3.7技术方案要求 (10) 3.8数据库设计要求 (10) 四、功能的具体分析及实现 (10) 4.1实现概述 (10) 4.2用户管理 (10) 4.3系统管理 (12) 五、运行环境规定任务概述 (13)
5.1设备 (13) 5.2支持软件 (14) 5.3接口 (14) 5.3.1用户接口 (14) 5.3.2外部接口 (14) 5.3.3部接口 (15) 5.4运行模块组合 (15) 5.5运行控制 (15) 5.6运行时间 (15) 六、模块描述 (16) 6.1总模块 (16) 6.2用户管理总模块 (16) 6.3用户好友关系模块 (18) 6.4用户资料组成模块 (18) 6.5邀请注册模块 (19) 6.6会员用例模块 (20) 6.7应聘模块 (21) 6.8招聘模块 (22) 七、数据统计 (23) 7.1地区人数申请统计 (23) 7.2 月份人数申请统计 (23) 7.3每日人数申请统计 (24) 7.4应聘职位人数统计 (25) 八、设计 (25) 1屏幕布局及网页设计 (25) 2访问性 (25) 3．与用户的沟通 (26) 4．一致性 (26) 5．导航 (26)
招聘分析报告 人力资源部在2014年下半年的工作重点就是招聘，本情况分析的目的一是总结两个月以来的招聘工作，二是为下一步的招聘工作的展开提供指导。以便于公司更快更准确的招到适合公司的人才，为公司的发展打好基础。 一、招聘情况 6-10月份公司招聘数据汇总
二、招聘岗位分析 从简历的岗位分布来看，文职基础类岗位应聘者最多，如销售文案、出纳、人事行政专员这三个岗位。此类人才相对应聘较活跃，但筛选的难度较大，真正适合公司的人才不多。其次，是销售类岗位，应聘人数较多，但因我公司想招偏商务方向的销售，而且侧重于有过电力、能源、铁路等从业经验的人员，所以符合条件的简历较少。此类人才的稳定性不高，在人才市场上较活跃，公司对此类职位不但要注意引进考察，也要加强储备力量。最后，专业技术类岗位应聘人数相对较少，因为偏冷门，而且此类岗位的专业性要求较高，但同时，简历的有效性也相对较高，所以筛选难度较小，耗费时间较少。 三、我公司在当前招聘工作中存在的优势 （一）有一套相对成形的招聘流程； （二）公司制度相对规范，管理较为人性化； （三）公司在业界具有一定的知名度，对人才有一定吸引力； （四）公司成立至今将近10年，在对IT人才的招募上积累了一定心得，业内人才招募网络正逐步形成中； （五）HR招聘人员的敬业度和工作效率较高。 四、公司当下招聘渠道的分析 当下公司招聘的主要方式为网络招聘，内部推荐占一小部分，社会招聘未涉及，下一步应进一步拓宽招聘渠道，如出展大型招聘会、开展校园招聘、限制范围内的内部推荐、与当地人才介绍机构合作等其他招聘渠道。 网络招聘作为当下最主要的招聘渠道，显示出其以下优点： （一）信息量大。
招聘需求分析制度 ----------------------------精品word文档值得下载值得拥有---------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 招聘前的准备关于对眉山市彭山县中国移动人力资源助理招聘我们制定了一下要求，从而达到招聘要求。一．招聘的准备阶段要完成的工作? 制定招聘计划? 明确招聘策略? 组建招聘团队? 选择招聘来源和渠道 1.制定招聘计划? 获取人员需求信息? 选择招聘信息的发布时间和发布渠道? 初步确定招聘团队及其分工? 初步选择确定考核方案? 明确招聘预算? 编写招聘工作时间表? 草拟招聘广告样稿2、明确招聘策略? 招聘地点策
略：? 在全国乃至世界范围内招聘企业的高级管理人才或专家教授? 在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才? 在招聘单位所在招聘一般工作人员和技术工人招聘时间策略：? 出现职位空缺后，确定每一招聘步骤可能占用的时间，以便决定填补空缺职位需要花费的全部时间? 设置一个实际的时间线，从希望雇员实际在职和从事生产的那一天开始进行倒算? 雇佣一个符合质量要求的雇员的时间目标一经确定，就要将这种时间与空缺岗位可以等待的时间进行比较。在有些情况下，招聘所要花费的时间比等待的时间要长，在这种情况下，不要迫于完成雇佣目标的压力，轻易降低雇佣标准。对付这种职位空缺的典型方法有：外包给他人，雇佣临时工人以及职位职责的再分配。? ? 招聘渠道或方法的选择：----------------------------精品word文档值得下载值得拥有
人力资源管理软件需求调查（表）eHRChina 人力资源管理软件需求调查系统的需求分析：(请在□打√,电子版请将选项改成红色) 1、需要解决的管理层次： □建立人事信息档案 □基于数据报表的管理，目的是提高本部门的工作效率 □基于管理流程的改善，目的是提高公司整体的管理绩效□基于人力资源战略管理，目的是打造公司核心竞争力 2、需要解决的问题、要达到的目标： □系统反应快，数据检索快捷方便。 □在不同平台或软件之间实现数据和资料的安全转换。 □尽量增加和本公司业务流程相关的功能。 □在人员资料库中可以实现全方位、多功能查询。 □根据公司组织架构实行分级管理，保护系统和数据的安全。 □其他 _____________________________________________ 3、现有系统存在的问题： □系统运行速度太慢，而且不稳定，有些数据资料不能输入电脑。
□统计功能不完善。 □没有分析功能。 □查询功能不完善。 □其他 _____________________________________________ 重要模块需求： 1、经营战略： ¨可录入企业的各项关键数据、各项行业数据。 ¨根据企业的发展目标计算出以后的人才需求。 ¨为以后人事工作提供参考。 2、人才信息库： ¨整理进入系统的人才的基本信息。 ¨根据企业的需要进行人员分类。 ¨可以输入/输出人员有关的各种文件，如word文件、wps 文件、excel文件、图片文件。 ¨可提供与招聘等模块相关的查询检索窗口。 3、人力资源规划： ¨与经营战略模块链接可产生本季度、来年、三年、五年的人力需求的基本信息。 ¨对未来的人力结构作出系统分析。 ¨可输出企业空缺职位，为招聘提供参考。 ¨可对应调换岗位的人员提出预警。
本科生毕业论文（设计） 企业招聘需求分析 姓名[在此处键入作者姓名] 学号[在此处键入学号] 专业[在此处键入专业名称] 指导教师[在此处键入指导教师姓名和职称] 2015年4月13日
摘要 随着21世纪社会经济形态甚至社会经济结构形态的巨大变化，社会已由工业社会转变为知识社会，人力资源也在这一时代背景下产生了巨大的变化，招聘已然成为人力资源的热点。随着企业招聘需求的弹性变化，在特定的发展阶段，特定的文化背景下，面对弹性的岗位需求，企业到底需要什么样的人才成为企业招聘的重要问题。而企业招聘需求分析则是企业在做一系列的招聘活动中，分析人才需求类型以及人才规划的重要工作。做好企业招聘需求分析也成为目前企业中亟不可待的事情。 本文针对招聘需求分析一共分为四个部分 第一部分主要根据招聘需求分析理论，分析招聘需求分析在招聘工作中的重要性，及招聘需求分析对于招聘工作的重要意义。 第二部分主要是根据企业内部进行招聘的具体情况，列举企业招聘需求分析的必要性。招聘需求分析是企业招聘工作的基础，根据企业的现状，列举企业目前招聘需求分析中存在的问题。企业招聘需求内部分析主要从企业人力资源自然减员、企业业务量的变化使得现有的人员无法满足需要，企业现有人力资源配置情况不合理等方面着手，分析具体需求人才类型及招聘人才数量需求分析。 第三部分主要是如何完善企业招聘需求分析，从而完善企业的招聘工作，并以华为公司为案例，列举出招聘需求分析需要根据企业不同发展时期采用不同的手段和方法进行招聘。 第四部分总结，总结出招聘需求分析的重要性，以及招聘需求分析的具体的工作内容，以及招聘需求分析对于整个招聘的意义。 关键词：招聘;需求;分析
2015年度招聘计划方案（修改） 随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司2015年度发展战略及相关计划安排，特制定公司2015年度招聘计划。 一、2015年度岗位需求状况分析 经与相关事业部及职能部门沟通核算，2015年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新增部门人员配备等方面，具体分析如下： 1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析2015年度招聘岗位信息如下： （1）公司高层：旅游事业部副总 （2）公司中层干部，包括：财务经理、行政经理、产品经理、投资经理等； （3）开发类人员，包括：Java开发工程师、前端开发工程师、美工、运维工程师等； （4）后勤人员，包括：行政专员、人事专员、文秘、招标采购、前台、司机等； 2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。 二、2015年度招聘需求 根据公司2015年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，见下表： 2015年招聘需求统计表 部门岗位名称现有人数需求人数地点净需求紧急程度 网络事业部前端开发工程师0 2 郑州 2 一般美工0 1 郑州 1 一般测试工程师0 1 郑州 1 一般运维工程师0 1 北京 1 一般 财务运营事业部财务经理0 2 佛山、郑州 2 较急结算会计 3 3 郑州 3 一般审计经理/副经理 1 1 郑州 1 一般
行政部行政经理0 1 郑州 1 一般行政主管0 2 佛山 2 较急行政专员 3 3 佛山,北京 3 较急行政助理（前台）0 2 佛山 2 较急司机 1 2 佛山 2 急档案管理员0 1 佛山 1 较急行政经理 1 1 佛山 1 储备招标采购主管0 1 佛山 1 急会务经理0 1 佛山 1 急董事秘书0 1 佛山 1 急 人力资源部HRBP 0 2 佛山，郑州 2 急 招聘经理 1 3 郑州、北 京、佛山 2 北京储备1 人 招聘专员0 1 佛山 1 储备 培训经理0 1 佛山 1 急 金融事业部投资经理 3 1 佛山 1 较急投资助理 4 3 佛山 3 较急产品经理 1 1 佛山 1 较急产品助理 1 2 佛山 2 较急风控经理 1 1 佛山 1 较急风控助理 2 2 佛山 2 较急 法务部法务经理/主管0 1 北京 1 一般旅游事业部 事业部副总0 1 北京 1 较急 主管0 2 北京 2 较急 合计47人
【下载本文档，可以自由复制内容或自由编辑修改内容，更多精彩文章，期待你的好评和关注，我将一如既往为您服务】 招聘分析 数据为XXXXX部（包括：XXXXX组） 1、全年招聘走势分析： 招聘全年走势 ^面试人数一录用一淘汰图1：本年每月度招聘人数统计表，招聘的高峰集中在2月、3月、8月、9月及 10月份（一季度和三季度）；从面试的成功率来看，全年1月份及6月份招聘成功率较高，录用率高达70%招聘成功率最低的是在10月份仅为10%
图2可以看出，本年度招聘功录用到谈薪成功，其成功率为50%再到正式 到岗入司成功率为100%这也说明我们谈薪过程中与录用者充分的沟通，达到有效沟通；上图中的其它，有后期再联系的或本人选择放弃。 2、入职基本情况分析 部门分布统计如下： 图3、图4看出：面试效果比较好的部门为A组；相比之下H部就比较差，面试、录用及到 岗比为10：1：0,其原因除我们招聘效率外，用人部门自己对人员的需求并在2014年并不强烈，所以使招聘效率达成较低； 3、渠道统计如下:
渠道面试数录用数到岗数 智联60179 校招731 前程无忧1233 内部推荐911 内配推荐 前程无忧 14% 结合以上图5、图6可以看出，研发体系主要的招聘渠道为这4个，总来讲还是比较局限；招聘人员重点来源于智联招聘；随着外部环境的变化及竞争的日益激烈，研发体系对人才的需求及质量要求越来越高，我们也更倾向于招聘有相关工作经验的人才，可以适当的开辟新的渠道包括猎头。 三、总结 1、人才结构方面：中坚力量是23-27岁的年轻人，行业工作经验在1-3年之间。同时, 应届毕业生和医药相关行业的销售是重要的人才补充渠道。 2、用人机制方面：员工流失率偏高，在同行业同规模的医药公司中，对员工的吸引力不够。这同该企业逐年增加的招聘数量相矛盾，只有完善用人机制，同时提高招聘效率，才可以解决这个矛盾。
人员招聘需求申请表范本
招聘需求申请表 部门品控部职位名称巡检招聘信息 招聘人数1名设置目的负责配料、蒸煮车间在线检验。 期望到岗时间一个月以内 基本要求 性别不限年龄 40 岁以下学历不限专业相关专业 婚否/户口不限从事行业或工作 经历要求 相关生产、品控经验 补充说明 职位描述（可附页） 执行在线QC的工作，生产过程的CCP点、SSOP、5S 负责生产过程中的巡视与监控配料、蒸煮生产工艺各负责在线车间内有毒化学品的管理监控，消毒水、消 毒酒精配制的参与、检测与监控，提醒并监督与直接协调配料组与蒸煮组相关工作，协调蒸煮车间与灌装质检组长及部门经理所安排的除以上以外的工作与任 用人部门：品控部人力资源部总经理
招聘需求申请表 部门财务部职位名称会计招聘信息 招聘人数2名设置目的负责会计核算 期望到岗时间2月28日前（一般招聘周期2个月，基本要求 性别女性年龄 岁—30---40 岁 学历大专及以上专业会计专业 婚否/户口已婚/户口不限从事行业或工作 经历要求 生产或商贸型企业，7 年相关工作经验 补充说明中级职称 职位描述（可附页） 1、按照国家会计制度的规定记账、复核、报账，做到手续完备，数字准确，账目清楚，按期报账。 2、建立健全各类日记账、明细账，正确运用会计科目编制记账凭证，做到原始凭证齐全有效，记账凭证与原始凭证金额一致、准确无误。 3、每月核对供应商发票，保证应付账款正确无误。 4、负责增值税专用发票等抵扣信息录入、认证工作。 5、定期对总账与各类明细账进行结账，并进行总账与明细账的对账，保证账账相符。 6、月底负责结转各项期间费用及损益类凭证，并据以登账，并做好记账、结账和对账工作。 7、负责每月与仓库盘存。 8、按税收政策规定正确计算、申报、缴纳、管理增值税，负责增值税相关变更、登记、注销的管理工作。 9、按税收政策规定正确计算和缴纳公司所得税，进行公司所得税管理工作。 10、妥善保管会计凭证、会计账簿、会计报表和其他会计资料，做到数字真实、凭证完整、装订整齐，字迹清晰。 职位要求（如是必备或可选要求请注明） 1、有会计从业经验达5年以上； 2、要求必须是会计专业；