劳动经济与公共政策研究中心 L ABOR E CONOMICS AND P UBLIC P OLICY R ESEARCH C ENTER
ZHEJIANG UNIVERSITY
工作论文系列
LEPP W ORKING P APERS S ERIES
劳动力市场分割：一个文献综述
浙江大学经济学院黎煦
一、引言
新古典学派作为当代劳动经济学中的主流学派，源自于亚当.斯密、大卫.李嘉图以及以19世纪经济学家为代表人物的古典经济学传统。以后，马歇尔，庇古，希克斯，道格拉斯，米歇尔，贝克尔等对此作了重要的发展。该学派对劳动力市场运行的主要观点是：（1）从理论框架来看，强调市场机制和市场性因素在决定工资水平和劳动力资源配置方面的作用。新古典劳动经济理论一般把劳动力市场运行中的其他非市场因素的影响抽去或者视为假定，这些非市场因素包括：法律、企业制度、产权和财富分配等；（2）从市场的本质和劳动力市场运行的机制方面来看：虽然该学派承认劳动力市场具有某些特殊属性，（比如，他们认为由于地理的，生物的，特别是象年龄等因素会导致劳动投入要素之间不能完全替代，而使劳动市场存在某种程度的分割，）但既便如此，他们认为分析产品市场和其他要素市场的理论模型也同样适用于劳动力市场（认为这些因素的影响受到市场竞争的严格控制）。总之，新古典劳动学派强调竞争在劳动力市场上的作用，认为工资和劳动力资源主要是由市场性因素决定的。
由于劳动力市场是一个非常复杂，受非经济因素干扰最多的市场，而新古典理论又不能合理地解释工人的报酬差别、失业和歧视等现象，因此频频受到其他学派的攻击和责难，其中最有影响的是制度学派。他们认为市场的力量“被软化、限制、甚至被社会及其他非经济性因素所替代”（Richard Lester,1951）.该学派认为，制度性因素（如内部劳动力市场和工会）以及社会性因素（如社会阶层和歧视）会分割劳动力市场，从而形成非竞争性群体，并阻止了劳动力从一个部门向另一个部门的自由流动，因此市场因素在决定工资和劳动力资源配置方面的作用和效率远不象新古典学派认为的那么理想。劳动力市场分割理论作为制度学派的重要代表，正是在与新古典学派的争论中产生和发展起来的。
劳动力市场分割理论的源头可以追溯到约翰.穆勒和凯恩斯。他们曾公开反对亚当.斯密关于劳动力市场具有竞争性质的学说，而倾向于具有非竞争性质的其他学派。（大卫.桑普斯福特，1999）。现代劳动力市场分割理论（即SLM理论）产生于20世纪60年代末、70年代初。他们认为传统的理论无法解释劳动力市场的许多现实（如贫穷、歧视、与人力资本理论相悖的收入分配等），未能注意到妨碍工人选择的制度和社会因素，研究的重点应该放在决定劳动力市场职业结构的性质和制度因素的作用。该理论有两个主要特点：（1）劳动力市场不再被视为一个连续的统一体而被分割为几个不同的市场，各个市场有着不同的特点，有着自己分配劳动和决定工资的特点和方式；（2）各个劳动力市场之间是相对封闭的，造成这
种封闭的原因是集团势力（Power groups）的联合和制度因素的约束。分割理论自产生起就受到主流经济理论的批判，他们认为其理论模式主要是描述性的，而非解释性的，它的目的是对整个劳动力市场进行部门分类而不是对其加以分析，“它对新古典理论的批判能力远远强于理论本身的完整性和逻辑性”（Cain,1976,Taubman and Watcher,1986），因此在一段时间里被主流经济学所摒弃。80年代以来，SLM理论重新兴起，并得到日益广泛的重视，这表现在它被收进第三版的《新帕尔格雷夫经济学大辞典》，更表现在它得到很多行业的验证。该理论的重兴与现代经济学的发展有密切的联系。包括劳伦斯.萨默斯和索洛在内的许多主流经济学家开始运用新的理论和实证工具对分割的劳动力市场进行研究，并取得了一系列新的进展，这被称为分割理论的“复兴”（Dickens and Lang,1988）。
二、劳动力市场分割理论的早期观点
1、二元分割理论对劳动市场的一般描述
现代劳动力市场分割的理论多种多样，可以说，其本身也是“分割”的，其分析过程具有很大的差异。这些差异主要体现在：研究的重点（报酬或流动），市场分割的界线（如按工作划分、按产业划分、按性别划分、按人种或年龄划分）等。其中由Doringer.p 和M.piore （1971）提出的二元劳动力市场理论（dual theory）是分割理论最重要的形式，并成为分割理论的代表。二元结构理论将劳动力市场分为一级市场（primary market ）和二级市场（secondary market）.两个部分不是按照特定的产业或职业，而是按照雇佣和报酬支付特征来定义的。一级市场往往工资福利待遇高，工作条件好，就业稳定，有很多晋升和培训机会；与此相对照，二级市场的工资福利低，工作条件差，劳动力流动高。两个部分的劳动力市场结构及决定工资和劳动分配的机制有着明显的不同。一级市场以结构性的内部劳动力市场（internal labor market）为主体，是一个完全存在于某一企业内的有高度组织的正式劳动力市场,通常它有一套指导雇佣抉择的详细规则和程序，这些规则和程序代替了劳动力市场供给和需求的力量，市场力量基本不发挥作用。此类工作优先考虑现有的组织内部成员，甚至可以说只向现有的组织内部成员开放。内部市场的工资结构安排主要根据组织内部的需要来制定，与外部劳动力市场的供求状态没有多大关系，内部劳动力市场解决供求失衡的措施主要有招聘、培训、工作的重新设计、分包、调整产出量等。（Doringer.p and M.piore1971;Osterman,1984）,而二级劳动力市场与新古典经济学描述的劳动力市场一致，企业按照劳动的边际贡献与边际成本的比较及时增减劳动雇佣，并按照劳动的边际贡献或市场工资支付报酬。二元劳动力市场理论不仅区分了劳动力市场的两个不同部分，而且指出一级市场与二级市场之间的劳动力流动受到严格的控制，且流动性很低。
2、劳动力市场分割的原因
新古典劳动力市场理论从供给方和劳动者个人人力资本的角度，认为二级市场工人的劳动报酬之所以低下，是因为他们素质和生产率较低，而低能力低报酬正是竞争性劳动力市场的特征。而二元劳动力市场理论则强调需求方和制度性因素的重要影响。他们承认一级市场
上劳动力的素质要普遍高于二级市场，但关键问题是各个工作间的工资差别大大高于劳动力的素质差别。很多二级市场的工人不能进入一级市场并不是因为他们缺乏必须的生产能力，而是因为一级市场的雇主和工人拒绝接纳他们，对他们采取雇佣歧视的态度。所以分割理论认为尽管劳动力的供给方的确可以发挥一定的影响作用，但就其影响程度而言，远不及劳动力的需求方，也不及社会制度因素在解释此类现象时更有说服力。（Doringer.p and M.piore1971）。他们认为，一级部门的内部劳动力市场的运行并不是依据利润最大化的原则，而是制度规则代替了市场竞争；工会在一级部门发挥了积极作用，工会的作用不仅是提高工资和限制就业，它在提高工人劳动生产率方面也发挥了正向的反馈作用（positive feedback）;不同的市场有着不同的报酬和激励机制，因此个人素质相似的工人获得不同的收入；二级市场的工作会给工人带来负向的反馈作用（negative feedback）.具体而言，二元分割理论对劳动力市场分割的原因作了如下分析：
（1）产业结构的影响：由于劳动需求是一种派生需求，是人们对一般商品和服务派生出来的，因此研究劳动力市场必须联系产品市场。二元劳动力市场分割理论的一个研究重点是比较一级市场和二级市场上工作稳定性的差别。M.piore和Berger（1982）实证研究了美国产品市场的演化及其对劳动力市场结构的影响：技术进步使资本密集性生产成为可能，如果企业面对需求稳定的产品市场（也包括那些产品市场虽不稳定，但市场份额却相对稳定的企业），则该种类型的企业就会创造包含就业保障条款在内的一级市场，相反，那些产品需求不稳定的企业则只能在二级市场从事生产活动。当然，产品需求不稳定不是形成劳动力市场分割的唯一原因，工作技能方面的差异也阻止了低能群体（二级市场）向高能群体（一级市场）的流动。产业组织的二元结构不仅对工作的稳定性带来了重要的影响，还直接影响了两个市场的工资报酬差异。一级市场的厂商一般而言生产规模大，资本密集程度高，赢利能力强，因此具备支付高薪的能力，而二级市场的企业生产规模和资本密集程度低，产品市场的竞争多集中在价格竞争方面，因此支付的报酬较低。
（2）制度和工会势力的作用。在某些行业，即便产品市场是高度竞争的，如果行业或企业内部能够抵挡来自劳动力市场外部的竞争，那么也能创造出一级劳动力市场。(Levinson,1967).如在煤炭、卡车、建筑业等行业，大多都建立了统一的行业工会。工会可以通过集体合同的条款，要求雇主必须雇佣会员劳动力，同时提高加入工会的标准，控制会员人数。通过双重的控制，工会就能制约该市场的劳动力供给，从而提高工资水平。除了工会的影响，一些企业内部的工人还能借助自己的谈判力量刺激内部劳动力市场的扩张，限制外部劳动力的进入，通过内部市场机制维护自身的优势。
（3）一些激进的劳动经济学家认为劳动力市场的分割是资产阶级分化工人的结果。随着资本主义进入垄断时期，大型股份公司逐渐主宰了整个经济，这是厂商创造一级劳动力市场的原动力。由于大规模生产活动的进行依赖工人间的相互配合，并且单个工人的产量难以测度，以前简单的行政控制手段不能发挥作用，因此就采用内部劳动力市场中一系列的制度
来控制和激励工人。其中的工作等级制能给雇主带来明显的好处，一是给工人一种垂直向上的意识，可激励工人更努力工作，二是为雇主提供了一种管理的手段，使每个工人与所有要求晋升的对手相对立，削弱工人之间的统一。
除此之外，分割理论认为两个部分劳动力流动率很低也受到一级部门特殊雇佣要求的影响。该理论假定工作习惯是职位特征的结果而不是工人特征的结果，一级市场的厂商强调稳定性、纪律及良好的工作习惯，而二级市场不利的就业条件往往促使工人产生一些不良的工作习惯，这在二级市场可以容忍而在一级市场却不能容忍，以至某个人一旦习惯于在二级市场就业，到一级市场就业的概率就会很小。因此一个人首次进入劳动力市场时是进入一级市场还是二级市场就对他的终身收入有着重要的影响。
新古典理论认为工资水平和劳动力流动最终取决于人力资本，政策建议集中于劳动力的供给方，强调对劳动者的教育和培训，而分割理论则更多地强调劳动力市场的需求方和制度因素，因此主张对雇佣不利条件的工人进行补贴，引入反歧视法；通过最低工资立法，鼓励工会的发展及资助在职培训等。
三、劳动力市场分割理论的发展
二元劳动力市场分割理论在70年代就引起了一场争议(Cain,1976)，一批新古典经济学家对此提出了质疑。他们认为对一个复杂、异质的劳动力市场而言，仅仅用二元劳动力市场进行划分过于简单,对此，分割理论学派自己也承认二元式的划分方法太简单，Piore 就把二元模式扩大为四元模式。最主要的，传统的分割理论把劳动力市场的分割主要归于制度因素的影响，但没有提出明确的分析框架和理论。80年代以来，一批主流经济学家开始运用新的分析范式和工具研究劳动力市场的分割，其研究的重点主要集中在以下三个方面：一是不能用人力资本差别来解释的不同市场工人报酬的系统性差异，二是劳动力流动的障碍；三是劳动力市场分割与失业的关系。在研究中，这三个方面常常有紧密的联系，但不同的理论研究的侧重点不同。
1、效率工资理论对劳动力市场分割的解释
效率工资理论的本质特征是，工资不是简单地通过计量劳动的边际成本来配置劳动力资源。支付效率工资既有成本，也有收益。收益主要包括两个方面：一是通过支付较高的工资可以提高工人的努力程度和劳动生产率，二是支付较高工资能减少离职率，增加企业雇佣新员工的能力。（Yellen,1984）。Shapiro和Stiglits（1984）提出的怠工模型是效率工资理论中最有代表性的模型，它深刻地阐述了效率工资的原理。模型的基本思想是：在绝大多数工作中，工人在其工作业绩完成好坏上都有一定的自由。劳动合同不可能准确规定员工绩效的所有方面。由于监督成本太大或者不准确，再加上劳动产品不可能单独计量（现代生产一般是团队生产），在这种情况下，企业支付高于市场出清水平的工资就是一种激励工人努力工作而不是偷懒的有效手段。（Samuel Bowles,1981,1983;B.Curtis Eaton and William White,1982;Carl Shapiro and Stiglits,1982）。在Shapiro-Stiglits模型中,企业不能完美监督工
人的努力程度，工人决定是努力工作还是偷懒，偷懒的工人有被发现的可能，一旦被发现，就要受到解雇的惩罚。解雇的威胁为工人不偷懒提供了激励。市场均衡条件下，如果不存在失业，工人偷懒就不会有任何损失，那么所有的工人都会偷懒，因此每个企业为了杜绝偷懒，就会提高本企业的工资。当所有的企业都提高工资，平均工资水平就会上升，就业率随之下降。失业（使被解雇的工人面临损失）就成为了一个惩罚工人的手段。失业工人即使愿意在较低工资水平工作，也不可能得到工作机会，因为如果企业以较低工资雇佣他们，这些工人一定会偷懒。
Bulow and Summers(1986)以该模型为基础，提出了一个二元劳动力市场模型。该模型区分了一级和二级劳动力市场，假定二级市场的劳动能完美监督，而一级市场则不能，根据效率工资模型理论，一级市场的工人获得高于市场出清水平的效率工资，而二级市场工人则只能获得边际生产率工资。因此在均衡状态下，即使所有的工人都是同质的，一级市场的工资也要超过二级市场。二级市场的工人即使要求更低的工资，也不可能在一级市场获得一份工作。其理由和怠工模型一样，如果他们接受了更低的工资，他们就有激励偷懒，企业明白这一点，所以不会降低工资雇佣二级市场的工人。从这里可以看出，均衡状态下劳动力市场会形成分割，具有同样人力资本的工人由于工作本身特征的差异（既工作能否被完美监督）而获得不同水平的工资。
Kazuhiro Aral(1997)认为，效率工资模型只考虑了部门间工资的差异，而忽略了职业保障的差异。而后者的差异是区分部门最重要的标准。他认为分割的两个基本原因是：一是产品需求稳定状况；二是在同一企业工作的员工是否形成了合作（信任）关系。第一个原因在很多研究中得到了重视（Reich ,Gordon ,Edwards and Piore,1973,1978）,但效率工资模型没有考虑产品需求状况。他进一步认为，合作（信任）的形成是劳动力市场分割的一个重要原因：企业内部员工的合作使得生产率提高，提高的收益能使企业提供高的工作保障，而高的职业保障又促使合作。当然，高职业保障也有成本（即当产品需求变化时不能及时调整劳动力需求）。由于同一社会群体成员合作更富有生产率，因此不同类别的工人面临不同的劳动力需求，工资差异就产生了。那些提供高职业保障促使合作的企业称为一级部门，而其他部门则为二级部门。在竞争性均衡中，一级部门的企业通过提供高的职业保障，来促使员工合作和信任的形成来获取高的劳动生产率，而二级部门的企业通过在即期劳动力市场上雇佣工人，以便充分利用及时应对产品需求变化调整劳动力投入的优势。和阿罗-德布鲁经济相比较，长期雇佣和短期雇佣企业在均衡中共存。一些一级部门的员工收入比看来相同的二级部门企业员工收入要高，是因为他们和企业雇主同属相同的社会群体，能更有效地相互合作，劳动生产率更高。
2、内部人—外部人模型对劳动力流动障碍的分析
内部人—外部人模型（Insider-outsider Model）最早是由Linderbeck 和Snower(1986)提出来的。该模型的前提之一是把已经在企业就业的工人成为“内部人”，把劳动力市场上的
失业者称为“外部人”，内部人在工资决定上有着重要的讨价还价能力，因此对企业来说替换已经就业的内部人和雇佣外部人就业要花费昂贵的替代成本，二是工会代表已经就业的内部人与雇主进行谈判和签定劳动合同时是不考虑外部人利益的，工会只代表内部人的要求。在这两个前提下，企业要雇佣外部人来替代内部人起码存在三个方面的成本（袁志刚，1997）。第一，企业解除合同需要支付给内部人补偿工资，在外部人当中寻找合适的替代者需要支付搜寻成本和考核成本，由于“内部人”在“干中学”中已经积累了一定的专业技能和知识，因此企业要使外部人和内部人一样有效率还必须支付大量的培训成本；第二，企业解雇内部人和外部人的进入决策会引起内部人的强烈不满，内部人之间会团结起来采取一些联合行动降低外部人的劳动效率，最终迫使企业对外部人支付的工资远远低于内部人的工资和福利水平。这不仅会损害外部人的利益，而且会导致内外部人群两种不同的劳动效率；最后，由于企业会形成对内部人可能产生敌视态度及其后果的预期，因此他们如果想提高效率和降低成本而需雇佣外部人时，就不得不对外部人提出不同于内部人的工资。总之，由于内部人利用已经就业的优势，与外部人不是处于同等的竞争地位，因此他们就可以与企业展开讨价还价，然后使那些愿意接受比内部人更低工资水平的外部人不能被企业所雇佣。有关内部人就业行为和工资决定的分析可由Mcdonald 和Solow (1981)提出的模型得到说明。
威廉姆森（1985）运用交易费用这一概念研究了不同类型的劳动力市场，认为工人掌握的企业专用性人力资本的高低和与之相联系的工作任务的可分离性决定了有效的工作组织和治理结构的四种类型。如令Ko 代表人力资本的专用性低，K1 代表专用性高；令So 代表工作关系的可分离性，S1 代表不可分离性。这样就可以得到以下四种劳动力市场类型：（1）Ko ，So ：现成的内部市场；（2）Ko ，S1 ：初级团队；（3）K1 ，S0 ：互担责任的市场；（4）K1 ，S1 ：亲密型团队。
近年来，英国的Glimshaw和Rubery（1998）又将其改造归纳为以下结构，下图中的即期市场是指这样的一种市场：雇员只有一般技能，同时由于工作的可分离性，雇员易于流动。一方面，雇员可在未损失任何收入的情况下自由流动，另一方面，雇主可以在不损失生产的情况下无成本替换工人。其他市场结构则或一方有损失，或双方都有损失，为了避免损失，在第4种类型中双方都愿意用契约来规范。
技能专用性
雇员谈判能力
低高
低 1.即期市场2。雇主机会主义
高 3.雇员机会主义 4.能保证契约的双方
Glimshaw和Rubery从治理结构的角度对劳动力市场进行分类，但这也同时表明雇员谈判能力的高低是形成劳动力市场分割的一个重要因素，这与上述的内部人—外部人模型的解
释有着异曲同工之妙。
3、劳动力市场分割与自愿失业的关系
传统的二元分割理论认为一级市场的运行更多地受到制度因素的影响，如工会力量、劳动保障制度、最低工资立法等，而二级市场的劳动者几乎不受制度性保护，这一市场一般通过工资较大幅度的变动来调节劳动力市场的供求。传统分割理论认为高技能劳动者不能由二级市场流向一级市场的原因是一级市场企业认为二级市场工人平均技能较低，因此不从二级市场雇佣工人。现代分割理论认为，高技能劳动者一旦在一级市场失业，他宁愿保持失业状态等待在一级市场就业，只有那些低技能劳动者才会去二级市场就业。由于一级市场本身需要提供专门培训，而只有对高技能工人培训才是有利的，而企业直到对工人进行培训后才知道他们的劳动生产率，为此企业在雇佣工人前都要对他们进行测试，以期望工人能力这一个人信息尽量公开化。企业有理由相信，宁愿留在一级市场失业而不去二级市场就业的是那些生产率较高的劳动者，而选择去二级劳动力市场就业的则普遍劳动生产率较低。这样，在二级市场就业就会被视为低生产率的信号。这一机制可以解释高技能劳动者的自愿失业与岗位并存的现象。从上述分析可以看出，这种类型的失业既具有自愿性质，又具有非自愿性质。就其在一级市场的就业失败来说，失业是一种非自愿失业，就其在二级市场的就业来说，由于其不愿意接受二级市场的低工资和较差的劳动条件，因此其失业又是自愿的。
四、劳动力市场分割理论的评述
劳动力市场分割的原因十分复杂，分割的形式也多种多样，因此，分割理论不可能象新古典劳动经济学一样给劳动力市场分割提供一个统一的理论分析框架。但是，如果我们从制度的角度来对劳动力市场分割的原因进行分类，大体上可以把劳动力市场的分割分为制度性分割和市场性分割。早期的分割理论主要集中于制度性分割的研究，认为劳动力市场并不是一个统一的市场，制度性因素和社会性因素对劳动力市场的运行会产生重要的影响，从而形成非竞争性群体，并阻止劳动力的自由流动。早期理论尤其注重工会和集团势力对市场分割的影响，比如它认为大型企业内部之所以会形成一级市场，主要是厂商为了加强对工人进行控制而设计的一套管理措施和手段；当然，它也注意到了产业结构和企业组织形式等市场因素对劳动力市场分割的作用，比如早期理论就看到了产品需求稳定的企业一般会创造一级市场，而产品需求不稳定的企业就只能在二级市场上从事生产活动。由于早期分割理论没有形成一个完整的理论来解释市场的分割，因此新古典学派认为它只是对劳动力市场进行了一个部门分类，是描述性的，而不是解释性的。然而，虽然它没有提出一个明确的理论，但是毕竟提出了劳动力市场分割这个问题，并首先从制度的角度进行了分析，因此对以后分割理论的发展产生了重大的影响。
现代劳动力市场分割理论对早期分割理论的发展实际上是从两个方面展开的：一是运用新的分析范式和分析工具来研究劳动力市场的制度性分割，把制度分析纳入到一个统一的分析框架中；二是运用新的理论来研究市场因素形成的分割。效率工资模型就是研究劳动市场
非制度性分割的一个典型。而现代合约理论和其他模型（如内部人—外部人模型等）则为劳动市场的制度性分割提供了新的解释。
劳动力市场分割理论和传统的新古典理论相比，无疑大大提高了对现实的解释能力。但这些分割理论是以成熟的发达国家为研究对象发展起来的，尤其是其理论研究的重点也集中在劳动市场的非制度性因素。当然，这种分析对于解释发育相对完善的劳动力市场的分割，是有说服力的。但是中国的劳动力市场发育还很不成熟，正处于新旧两种体制转轨的过程中，劳动力市场分割的成因和表现形式非常复杂，因此并不能照拿照搬已有的西方分割理论直接来解释我国的现实。比如，效率工资模型是当前西方解释劳动力市场分割很有影响的一个理论，但如前所述，效率工资模型能否发挥作用除了取决于整个市场环境和体制环境外，还取决于众多因素，如企业对劳动者在工作过程中努力程度所拥有的信息的可靠性和充分性，劳动者偷懒被发现的概率以及被处罚甚至解雇的成本和风险。而我国企业（主要是国有企业）并没有一个健全的考核制度，职工被发现偷懒的概率很低，即使发现职工偷懒和劳动生产率低于边际生产率，在国有企业职位和工资制度性决定的情况下，国有企业职工被解雇的可能性也很小，而要解雇不称职的员工，企业承担的社会成本和保障福利的支出也很高。由于现实中企业需要支付过高的效率工资才能起到激励员工的作用，国有企业往往没有足够的动力和财力。因此，效率工资模型在我国缺乏实施的企业机制和社会环境，也就不能有效地解释我国劳动力市场的分割。
当然，西方分割理论（包括早期的一些分割思想）对于理解和认识我国劳动力市场的分割有着重要的借鉴意义（这在下文中会予以评述）。我国劳动力市场分割不仅存在由于产业结构、技术进步、企业组织形态等带来的市场性分割，更为本质的是一种体制性和制度性分割。正是由于这种制度性分割，带来了劳动力流动困难及其产生的一系列严重后果。因此如何借鉴、发展西方的分割理论来解释、解决中国的劳动市场分割问题就显得十分必要。
五、中国劳动力市场的分割
1、中国劳动力市场分割的形式
我国劳动力市场分割的形式十分复杂，表现形式也多种多样。如果仅仅按照二元劳动力市场分割理论来划分（即按雇佣和报酬支付特征分为一级市场和二级市场），则无法反映我国劳动力市场分割的实质。国内学者按照他们分析的目的对此进行了不同的分类。朱镜德（2001）按照市场竞争程度的高低，把现阶段中国劳动力市场分为城市不完全竞争劳动力市场、城市完全竞争劳动力市场和农村完全竞争劳动力市场；李建民（2002）从广义的角度认为中国劳动力市场存在以下形式的分割：1、城乡分割：这是中国劳动力市场历时最长的一种分割形式，农村劳动力不能自由进入城镇劳动力市场。户籍制度是分割城乡劳动力市场的主要制度障碍；2、地区分割：包括农村地区之间的分割和城市地区之间的分割。前者分割的原因主要是土地使用制度，后者分割的原因包括社会保障、住房及其他福利制度；3、部
门分割：这里是指正式部门和非正式部门（传统部门）劳动力市场的分割。所谓正式部门是指以现代组织形式进行生产活动的部门，即Lewis所说的“资本主义部门”，而非正式或传统部门则是指以传统的组织形式进行生产活动的部门，即所谓的“非资本主义部门”（Lewis,1954）；4、正式劳动力市场和从属劳动力市场：正式劳动力市场是指可以获得现代雇佣条件的劳动力市场，该市场上的劳动力不仅可以获得较为合理的工资，而且可以获得包括社会保障在内的福利，从属市场是指工资水平很低，没有社会保障，劳动者权益难以得到保护的市场。也有学者按照我国经济结构的二元特征把劳动力市场分为城市的正规劳动力市场、城市的非正规劳动力市场和农村劳动力市场（沈晓梅，2001），还有人认为我国除了典型的城乡劳动力市场分割外，城市劳动力市场的行业分割十分严重，认为一些国家垄断行业由于缺乏必要的竞争和流动，将垄断收益大量地分配给职工个人，形成这些行业不合理的高收入。（许经勇，2003）；赖德胜（2001）研究欧盟劳动力市场时，提出了三种市场分割的类型。一是功能性分割。即由于生产的市场结构和组织形式等导致的市场分割；二是制度性分割。即由于制度因素引起的劳动力市场分割，这里所说的制度主要包括最低工资制度、社会保险制度、集体谈判制度和工作保障制度等；三是区域性分割，即由于区域差异所引起的劳动力市场分割。这三种类型对研究我国的劳动市场分割也有积极的借鉴意义。对中国劳动力市场分割的分类多种多样，恰好表明了我国劳动力市场分割的复杂性。但从我国劳动力市场的变迁过程来看，主要是政府主导型变迁，国家制定的制度和政策对劳动力市场分割影响最大，对当前以及未来中国劳动就业和经济增长影响也最为深刻，因此我国劳动力市场的分割根本上是一种制度性分割。简单地回顾一下我国劳动力市场的发展历程对此会有更清晰的认识。
我国劳动力市场的发展大体上可以分为三个阶段。第一阶段：1978年改革开放以前。改革以前，政府推行重工业优先发展战略，相应地把城乡经济关系变成计划控制的组成部分，城乡之间劳动力流动被人为阻断，为了有效地控制农村人口流向城市，国家建立了户籍制度。除此之外，还建立了诸如医疗、住房、教育、养老等一系列排他性福利制度，以保障城市劳动力全面就业。这个阶段城乡分割非常明显，人口流动几乎不存在。第二阶段：1978年——80年代末、90年代初。这个阶段户籍制度没有根本改革，各种社会保障制度尚未建立或完善，拥有城镇户口的居民仍然由政府安排就业，去处仍然是有稳定工资收入、社会保障福利较好的国营和集体企业。农村剩余劳动力大部分被乡镇企业吸收，也有少数部分流向城市，主要从事的是工资较低，没有劳动保障的一些工作；第三阶段：90年代初——：1992年开始，非公有制经济快速发展，整个经济的部门结构发生了很大变化，到1996年，国有经济的比重就已经下降到30。9%，其他份额为各种非国有经济部门所创造。（蔡坊，1998）。非公有制经济成为吸纳农村剩余劳动力的主要渠道；同时，城市国有企业开始了劳动用工制度的改革。从1993年开始，国有企业就开始实行全员劳动合同制，并开始剥离企业内部冗员，国有企业隐性失业逐渐显形化；同时国家开始加快社会保障体系的建设，开始把非公有制经
济纳入整个社会的保险体系。如非公有制企业1996年起被要求向职工提供工伤保险，从1997年起向职工提供养老保险，从1999年起提供失业保险和医疗保险。（程贯平，2003）。2001年，户籍制度实施重大改革，虽然一些大城市仍然设置一些与户籍制度相关的政策“壁垒”，但户籍制度已经不再是限制农村劳动力进入城市（特别是小城镇和中小城市）的最主要障碍。这个阶段的劳动力流动不同于第二个阶段的单向流动，而是表现为分割的劳动力市场之间的双向流动和同一劳动力市场内部的纵向流动。按照政府控制程度的高低，我们可以把城市劳动力市场分为政府控制型劳动力市场（主要以国有企业为代表）和市场控制型劳动力市场（主要是非公有制企业），再加上农村劳动力市场，就组成了中国的劳动力市场。
2、中国劳动力市场的制度性分割
中国三大劳动力市场之间的分割，实质上是一种制度性分割。农村劳动力市场和城市劳动力市场分割的原因主要是户籍制度，而政府控制型和市场控制型劳动力市场的分割则是由于政府是否对其雇佣决策和工资制度进行控制或控制程度的大小。一般而言，国有企业由于体制的原因，其就业和工资制度不是一种完全的市场化行为，而在很大程度上受到非经济因素的影响，（类似于分割理论中的内部劳动力市场，但形成的原因和运行的机制与其有很大的不同，这从国有企业的形成和发展可以看出），而市场控制型劳动力市场则与此相反，基本上属于新古典学派论述的那类竞争性劳动力市场：工资和劳动力配置主要由市场供求决定。为了分析的简便，假定农村劳动力市场是一个劳动力净流出的市场，其内部不存在劳动力的流动。政府控制型劳动力市场（主要是国有企业）的雇佣体制和工资制度是与整个计划经济体制相适应的，由于传统体制下的就业政策是单一面向城市居民的全面就业制度，偏重于重工业发展的产业结构也降低了经济发展对劳动力的吸纳能力，因此，企业实际雇佣人数往往超过实际需求。而国有企业还同时承担着维持稳定就业的职能，所以仍然雇佣超过需求的劳动力。因此，国有企业的在职职工可以分为两个部分：一部分恰好与企业实际需求数量相符的职工，其工资在新古典的假设下应该等于劳动的边际生产力。然而，由于存在一部分超过企业实际需求的职工，因此，平均起来，国有企业职工中全部在职职工获得的工资是高于劳动生产力的。可见，在以国有企业为的代表的这个劳动力市场上，职工工资不是由劳动的边际生产力决定的，而具有分享的性质，或者说是制度决定的。不仅如此，目前的国有企业中参与工资分享的还包括退休职工。根据保守估计，国有企业通常有1/3的冗员。（蔡坊，1998）。除了货币工资，国有企业还要为职工支付各种福利补贴。这类福利补贴包括职工医疗、住房、培训等费用。据统计，1980—1996年这类费用的年平均增长率为20.3%，比国有经济部门职工工资的年平均增长率16.1%还高4.2个百分点，1996年总额达到2296.6亿元，占工资总额的33。8%。（蔡坊，1998）。可见，国有企业面临两个最大的问题：一是冗员过多，二是企业除了要支付工资以外，还要支付数目庞大的福利性支出。而以非公有制企业为主体的市场控制型劳动力市场和国有企业就完全不同。它是因市场化改革的逻辑而产生的，其就业和工资决定是一种市场行为。它的工资水平完全是根据特定行业的企业对于劳动
力的需求以及符合需要的劳动力的市场供给决定，除了市场水平的工资，一般不承担职工其他保障。市场控制型劳动力市场在我国发展迅速，但发展很不平衡。如果按照雇佣和报酬支付特征来划分，可以明显地看到该市场存在二元的分层。处在第一层次的是那些资本雄厚、管理规范的非公有制企业。该层次劳动力市场上的工作具有“一级劳动力市场”的特征：工资较高、晋升渠道畅通，劳动保障制度健全；而第二层次的劳动力市场除了工资比较低，雇佣关系不稳定外，由于我国特殊的国情，该市场还表现为缺乏基本的劳动法律保护，劳动条件恶劣。该市场劳动力的供给主体是农村劳动力，所从事的工作绝大多数是城市居民不愿意从事的建筑、纺织、采掘等就业岗位，劳动者一些最基本的权利（甚至包括人权）都得不到保护。而第二层次的劳动力市场是市场性劳动力市场的主体，企业数目众多，吸收了农村剩余劳动力的主要部分。
由于城乡经济的二元分割，大量的农村剩余劳动力将向城市转移；国有企业面临大量冗员和沉重的福利支出负担，直接影响了其经济效率和发展；非公有制企业发展不平衡，为数众多的中小企业虽然是吸纳剩余劳动力的主体，但市场发育很不规范，劳动供给和需求严重失衡，劳动者处于谈判双方的不利地位，其基本权益得不到应有保证。这就是中国劳动力市场制度性分割的基本现状。
3、中国劳动力市场制度性分割的原因
中国劳动力市场的制度性分割是导致劳动力不能自由流动的主要原因。其制度性分割突出表现在以下三个方面：1、农村劳动力市场和政府控制型劳动力市场之间的分割；2、农村劳动力市场和市场控制型劳动力市场之间的分割；3、政府控制型劳动力市场和市场控制型劳动力市场之间的分割。由于农村劳动力市场是一个劳动力净流出的市场，因此前两种分割表现为农村剩余劳动力不能自由流入城市劳动力市场（包括计划控制型和市场型市场）。
（1）、农村劳动力市场和计划控制型劳动力市场之间的分割：即农民工不能自由进入城市国有企业部门就业。这里不排除农村劳动力整体素质较低，不能胜任国有企业所有工作这一事实，但国有企业相当部分员工（主要指那些边际劳动生产力很低或者为零的企业冗员）和农民工劳动生产力相差无几，但他们的工作报酬和劳动条件却差别很大。西方劳动力市场分割理论中的“内部人—外部人”模型对此能提供一个合理的解释。（Linderbeck and Snower,1986）. 该模型认为由于内部人利用已经就业的优势，与外部人不是处于同等的竞争地位，因此他们就可以与企业展开讨价还价，然后使那些愿意接受比内部人更低工资水平的外部人不能被企业所雇佣。在传统的计划经济体制下，劳动者一旦在国有企业就业就享有终身就业的预期，正式职工在职业和工资谈判问题上就会获得较强的谈判力量。在国有企业产权界定不清而导致企业所有权、企业控制权、剩余索取权不匹配（周其仁，1997）的情况下，作为企业代理人的管理者无需也没必要去承担解雇内部人的政治和社会风险，从而就失去了通过精简人员提高企业管理效率的动力。由于体制的分割和工资决定的非市场化，会造成企业内、外部工资收入不平等的加剧，使人力资本配置处于非均衡状态。一方面，由于国有企
业正式职工（内部人）的就业和工资的制度性决定使得解雇内部人变得十分困难，即使大量体制外的失业者和外来民工承诺能提供更高的工作效率和接受更低的工资和福利待遇，也没有足够的职位提供给外部人，必然的结果是导致国有企业效率的进一步低下；另一方面，在传统体制保护下，内部人由于长期无竞争压力和失业压力，企业和劳动者对教育培训等人力资本投资和积累的积极性也不高。由此可见，国有企业内部的冗员对企业经济效率的提高产生了不可忽视的负面影响。但由于国有企业冗员本身就是要被改革的对象，因此这两种劳动力市场间的分割不会对农村劳动力的流动产生很大的影响。
（2）、农村劳动力市场和市场型劳动力市场之间的分割
农村劳动力主要流向市场型劳动力市场的第二个层次，这也是解决农村剩余劳动力的主要途径。但是一些地方政府特别是一些大城市的政府认为，由于城市国有企业面临大量的下岗职工和待下岗人员（企业冗员），这部分人员的就业主要依靠城市中的非公有制企业岗位，而外来劳动力会构成了对城镇职工的就业竞争。由于这种认识，许多地方政府通过经济的、行政的甚至舆论的手段排斥农村劳动力在城市的就业。比如，通过各种收费渠道加大农村劳动力转移的成本；明确规定一些岗位不允许雇佣外地劳动力，以“再就业工程”的名义，通过奖惩手段诱导企业用本地失业工人替代外来劳动力等等。这里姑且不论该类政策是否对农民工公平，它事实上是否就减少城市的失业呢？
蔡坊（1998）构造了一个城市二元劳动力市场的理论模型对此做了分析。其基本逻辑是：中国城市劳动力市场是一个由国有企业和新生部门组成的二元劳动力市场，两个劳动力市场的工资决定机制不同。由于新生部门具有劳动密集型的产业特点，为了不失去劳动力丰富的资源比较优势，除了在力所能及的范围从国有企业吸收那些具有较高人力资本素质的人才外，大部分普通工人便以农村劳动力为主要来源。（因为和城市现有劳动力相比，农村劳动力具有价格低廉、易于管理等优势）。在两个劳动力市场并存的情形下，以国有企业为代表的劳动力市场制度工资的水平及其超过职工实际劳动边际生产力的幅度，制约着新生部门从中吸收的劳动力数量。因此，要判断外来劳动力是否和城市国有企业冗员竞争工作岗位，关键是看国有企业所依托的劳动力市场上工资决定是否还是制度性的。蔡坊认为，从目前的失业率、社会保障体系的建立、企业内部社会职能的改革等条件和特征来看，国有企业的传统就业体制并没消失。因此这一系列政策的实施很难产生降低失业率的效果，理由是即使以城市职工就业为优先目标，由于城市就业体制转换的难点是国有企业所依托的劳动力市场中的制度障碍并没有发生变化，限制农民工在城市就业不仅没有价值，而且会损害劳动力市场的发展。
罗润东（1999）则认为，由于我国国有企业正处于产权逐渐明晰的过程之中，企业“在何种情况下应该减员”和“在何种情况下能够减员”两个问题具有完全不同的制度内涵。国有企业内部工资的制度性决定特征是历史形成的。大多数学者在研究国有企业的就业体制和工资制度时，回答的都是第一个命题，即“应该改革国有企业的工资制度”，但没有回答在
何种情况下能够作如此改革。他认为，国有企业实质上是在特定背景下国有资本与劳动力所有者之间签定的一项特别合约。通过这种合约，国家获得了社会稳定、经济快速发展等一系列政治及经济收益，但却为之承担了社会成员全部的失业风险等成本；劳动者从中获得了可靠的就业保障及稳定的制度性收益，其代价则是在很大程度上牺牲了自己的劳动择业权。因此，目前政府对城市劳动者及国有企业职工有所倾斜的就业和收入分配政策与传统体制下对上述群体的“保护”截然不同，现行的就业和分配政策带有明显的补偿性质，其核心是为中国就业体制转换过程提供一种“保障”。在中国经济转轨时期，如果目前国有企业完全按市场规则行事，把冗员推向社会，则可能会由于社会保障机制孱弱而对社会稳定构成巨大压力。作者认为，企业和政府采取各种“买断”方式结清与职工之间残存的计划经济体制下的权利义务关系，是实现就业体制转换的关键，政府反失业和再就业政策的基本立足点应建立在设计与上述目标相一致的制度安排上，而不是急于追求劳动力市场形式上的统一。
无庸质疑，地方政府设置一系列政策限制外来劳动力在城市就业，一个基本的目的就是为了保护城市富余人员的就业。蔡坊认为如果不改革国有企业的工资决定和就业体制，单纯运用歧视性的政策来限制外来劳动力，不但不能改善城市下岗职工的就业状况，还会损害新生部门的发展，并进一步认为户籍制度是造成国有企业制度性工资的主要原因，因此建议改革户籍制度来废除城乡劳动者的身份差别，使农村劳动力享有和城市劳动力相同的权利；而罗润东则认为城市劳动力的就业“特权”是长期以来国家对职工的隐性负债，国家必须为这部分“负债”做出补偿，主张企业和政府采取各种“买断”方式结清与职工之间残存的计划经济体制下的权利义务关系。李建民（2002）运用交易成本这一工具从劳动力供求的角度对地方政府的政策影响做了分析。他认为，在市场型劳动力市场上，农村劳动力一般面临三种成本：即在城市中的生活成本、迁移的直接成本和机会成本、与政府的交易成本。与当地劳动力相比，后两类成本属于附加成本。外来劳动力由于迁移的直接成本一般来说是一次性的，并且分担在整个居留期中，因此农村劳动力的一次性迁移成本与其居留时间成反比，当居留时间足够长，他们不会特别要求对这部分成本做出补偿；在农村地区，特别是在劳动力已经过剩的农村地区，迁移的机会成本很低，甚至为零，因此农村劳动力承担的主要成本是与政府的交易成本，而交易成本的发生主要是由于政府的制度安排（如各种收费项目和歧视性制度安排）造成的。
（3）、计划控制型劳动力市场和市场型劳动力市场之间的分割
这两类劳动力市场之间的分割主要就是国有企业和非公有制企业之间的分割。由于国有企业工资和福利制度性决定的特征，国有企业低生产力的员工不能流向新生劳动力市场，而部分具有较高人力资本的员工则开始选择到非公有制企业工作，进一步降低了国有企业的发展后劲。李实（1998）用一个模型说明了这种流动的机制及其相应的政策含义。在他的模型中，有如下假定：(1)城市经济中存在两个部门，一个是政府控制部门，该部门的特点是政府实行统一控制的较为平均的工资率，并且不考虑或者低估人力资本的收益率。另一个部门
是市场主导部门，该部门就业人员的工资完全是由市场决定的。(2)城市经济中存在着两部分异质劳动力。一部分是专业技术人员，这部分人员基本上受到过专业教育和训练。拥有较高水平的人力资本。另一部分是非专业技术人员，是指无需专业训练，或经过简单训练就可以从事生产活动的工作人员。在短期内，后者对前者不产生替代效应，即替代率=0。因此，即使在完全竞争的市场环境中，由于劳动力人力资本的差异性，劳动力市场仍被“分割”为两个分市场。两部分人员的市场工资率完全是由两个分市场的劳动力的供求决定的。(3)农村劳动力在城市就业的工资率明显高于其在农村就业的工资率，其差异足以诱使他们无限地流向城市劳动力市场。(4)农村劳动力基本上都是非专业技术型。他们流入城市后，主要进入市场主导部门。而政府控制部门对他们的进入采取了严格限制的措施。因而他们的流入只对市场主导部门的工资率产生影响，不会直接影响到政府控制部门的工资率。模型的主要结论是：(1)由于政府控制部门制定的统一工资率与两个劳动力分市场的工资率之间形成两个落差，这会引起劳动力在两部门之间的流动，从而进一步引起两部门劳动力供给的变化。这里劳动力流动的主要特征是专业技术型劳动力受到市场主导部门较高的人力资本收益的吸引，会纷纷从政府控制部门向市场主导部门转移。相反，政府控制部门中的非专业技术型劳动力则不会流向市场主导部门，因为对于他们来说，市场主导部门中的工资率低于他们已有的工资率。(2)政府控制部门中专业技术型劳动力的工资率低于其市场工资率的另一个结果是他们在受到流动制度障碍时会降低自身的劳动生产率，从而造成整个社会的一部分制度效率损失。由于这部分损失起因于劳动力流动的制度障碍，因而它的规模和程度是会受到劳动力流动限制条件强弱的影响。具体来说，如果专业技术型劳动力流动受到的限制越大，因此而产生的制度效率损失就越大。(3)政府控制部门的工资率会直接造成劳动力配置上的偏差。由于专业技术型劳动力的工资率低于市场工资率，他们的劳动力供给量会相应地降低，这意味着政府控制部门中专业技术型劳动力的就业量低于其在市场规则下的应有水平。相反，对于非专业技术型劳动力来说，他们的工资率高于市场工资率使得他们的劳动力供给量上升，这一点表明就业量超出了政府控制部门在市场规则下的需求量。这两种情况都意味着劳动力资源的配置不当。(4)由于政府控制部门中专业技术型劳动力的工资率低于其劳动生产率，非专业技术型劳动力的工资率高于其劳动生产率，这会激励政府控制部门去努力发展使用较大比例专业技术型劳动力的资本密集型产业，以获取较多的财政收入和发展资金。同时忽视那些使用较多非专业技术型劳动力的劳动密集型产业的发展。这样一种发展战略所产生的消极效应是多方面的。政府控制部门一方面对专业技术型劳动力有着很强的需求动力，另一方面对这部分劳动力进行低效率使用。政府控制部门对劳动密集型产业的忽视，加上市场主导部门中同类产业的竞争，会使得政府控制部门中的劳动密集型产业或企业的境况每况愈下。
李实的模型主要论证了，国有企业就业和工资制度的政府控制型的特征带来了两方面的不利后果：一是国有企业的优秀人才向非公有制企业流动，二是国有企业又不能按照市场需要剥离其劳动生产力较低的冗员。两方面导致国有企业经济效率进一步恶化。
六、结论与启示
劳动力市场分割理论是在与新古典理论的争论中发展起来的，该理论认为由于现实中各种因素（如市场性因素和制度性因素）导致劳动力市场不象新古典学派认为的那样，是一个完全竞争的市场，并运用该理论来解释报酬差异、劳动力流动困难、失业等许多经济现象。该理论以发育比较完善的劳动力市场为研究对象，因此提出的一些理论和结论并不完全适应发展中国家，特别是象中国这样一个由计划经济体制向市场经济体制转轨的劳动力市场。但该理论提出的制度因素是市场分割的重要原因这一观点，对分析我国劳动力市场分割仍有重大的借鉴意义。
事实上，中国劳动力市场的分割主要是由于制度原因造成的，但中国劳动力市场的制度性分割和西方国家劳动力市场的制度性分割又有很大的不同，其制度安排是国家在经济发展过程中为实现其特定目标而人为采取的一系列政策。因此在分析中国劳动力市场时不能简单地把新古典理论描述的竞争统一的劳动力市场作为参照和改革的目标，而必须对劳动力市场分割的制度因素做历史的、具体的分析。中国三大劳动力市场的分割导致劳动力不能自由充分流动，带来了一系列的影响，但对中国劳动就业和经济增长影响最为关键的是农村剩余劳动力的转移，而中国面临的实际情况是农村剩余劳动力基数庞大，总体上讲人力资本素质较低。如何有效地把这一沉重的就业压力转换为我国经济增长的劳动力比较优势以及把城市失业率控制在一个可以接受的范围，就成为我国劳动力市场建设的一个巨大挑战。
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89.青木昌彦。比较制度分析，上海远东出版社，2001版
90.伊兰伯格，史密斯。现代劳动经济学，中国人民大学出版社，1999版
20XX年7月广东省高等教育自学考试 劳动力市场学试卷 （课程代码11365） 一、单项选择题 1、激进的劳动力市场分割理论秉承的分析方法主要是（ C ） A、凯恩斯主义分析方法 B、边际主义分析方法 C、马克思主义分析方法 D、民族社会主义分析方法 2、人力资源政策主要针对的失业类型是（ B ） A、摩擦性失业 B、结构性失业 C、季节性失业 D、隐性失业 3、社会学对特殊劳动群体的研究源自于（ D ） A、职业分层理论 B、社会差别理论 C、社会隔离理论 D、社会分层理论 4、劳动力市场上对第三部门的研究始于（ D ） A、19世纪20年代 B、20世纪30年代 C、20世纪60年代 D、20世纪80年代 5、劳动力市场分割理论的起源最早可以追溯到（ D ） A、大卫·休谟 B、大卫·李嘉图 C、亚当·斯密 D、约翰·穆勒和凯恩斯 6、目前各项社会保险基本上是（ C ） A、按行业分配 B、按地区分配 C、按职务分配 D、按性别分配 7、按照亚当·斯密的理论，劳动力市场（ D ）
A、存在分割 B、存在制度分割 C、存在城乡分割 D、不存在分割 8、劳动力市场分割理论认为工资的决定因素是（ A ） A、边际劳动生产力 B、复杂多变的 C、教育水平 D、职位 9、劳动力市场分割理论认为（ A ） A、完善的、公平的劳动力市场不可能自发形成 B、完善的、公平的劳动力市场一定可以自发形成 C、完全竞争的劳动力市场可能自发形成 D、劳动力市场不需干预 10、造成来自农村劳动力和来自城镇劳动力在劳动力市场竞争力的差别最主要源于（ D ） A、法律地位的不平等 B、城乡收入机会不平等 C、受教育机会的不平等 D、就业机会不平等 11、劳动力市场竞争中最重要的自我制衡机制是（ A ） A、工资机制 B、竞争机制 C、市场机制 D、供求机制 12、国家公务员市场是（ B ） A、不完全竞争市场 B、买方垄断市场 C、卖方劳动力市场 D、自由竞争市场 13、在市场经济条件下，其他条件不变的情况下，当工资率水平提高时，短期内劳动力市场需求会（ B ）
图像分割算法开题报告 摘要：图像分割是图像处理中的一项关键技术，自20世纪70年代起一直受到人们的高度重视，并在医学、工业、军事等领域得到了广泛应用。近年来具有代表性的图像分割方法有：基于区域的分割、基于边缘的分割和基于特定理论的分割方法等。本文主要对基于自动阈值选择思想的迭代法、Otsu法、一维最大熵法、二维最大熵法、简单统计法进行研究，选取一系列运算出的阈值数据和对应的图像效果做一个分析性实验。 关键字：图像分割，阈值法，迭代法，Otsu法，最大熵值法 1 研究背景 1．1图像分割技术的机理 图像分割是将图像划分为若干互不相交的小区域的过程。小区域是某种意义下具有共同属性的像素连通集合，如物体所占的图像区域、天空区域、草地等。连通是指集合中任意两个点之间都存在着完全属于该集合的连通路径。对于离散图像而言，连通有4连通和8连通之分。图像分割有3种不同的方法，其一是将各像素划归到相应物体或区域的像素聚类方法，即区域法，其二是通过直接确定区域间的边界来实现分割的边界方法，其三是首先检测边缘像素，然后再将边缘像素连接起来构成边界的方法。 图像分割是图像理解的基础，而在理论上图像分割又依赖图像理解，两者是紧密关联的。图像分割在一般意义下十分困难的，目前的图像分割处于图像的前期处理阶段，主要针对分割对象的技术，是与问题相关的，如最常用到的利用阈值化处理进行的图像分割。 1．2数字图像分割技术存在的问题
虽然近年来对数字图像处理的研究成果越来越多,但由于图像分割本身所具有的难度,使研究没有大突破性的进展,仍然存在以下几个方面的问题。 现有的许多种算法都是针对不同的数字图像,没有一种普遍适用的分割算法。 缺乏通用的分割评价标准。对分割效果进行评判的标准尚不统一,如何对分割结果做出量化的评价是一个值得研究的问题,该量化测度应有助于视觉系统中的自动决策及评价算法的优劣,同时应考虑到均质性、对比度、紧致性、连续性、心理视觉感知等因素。 与人类视觉机理相脱节。随着对人类视觉机理的研究,人们逐渐认识到,已有方法大都与人类视觉机理相脱节,难以进行更精确的分割。寻找到具有较强的鲁棒性、实时性以及可并行性的分割方法必须充分利用人类视觉特性。 知识的利用问题。仅利用图像中表现出来的灰度和空间信息来对图像进行分割,往往会产生和人类的视觉分割不一致的情况。人类视觉分割中应用了许多图像以外的知识,在很多视觉任务中,人们往往对获得的图像已具有某种先验知识,这对于改善图像分割性能是非常重要的。试图寻找可以分割任何图像的算法目前是不现实,也是不可能的。人们的工作应放在那些实用的、特定图像分割算法的研究上,并且应充分利用某些特定图像的先验知识,力图在实际应用中达到和人类视觉分割更接近的水平。 1．3数字图像分割技术的发展趋势 从图像分割研究的历史来看,可以看到对图像分割的研究有以下几个明显的趋势。 对原有算法的不断改进。人们在大量的实验下，发现一些算法的效
Ⅰ.Introduction The transfer of rural surplus labor force is the main problem facing China's modernization process. The contradiction between the land and the people in China have become increasingly prominent in rural areas has generated a lot of surplus labor. Excessive rural surplus labor force will led directly to the low efficiency of agricultural production and farmers' incomes, restricting the construction of a new socialist countryside and urban-rural coordinated development. Rural million rural laborers need to be transferred, the transfer of rural surplus labor is still an arduous task.To comprehensively promote the construction of a new socialist countryside, the difficulty is the transfer of rural surplus labor force, the key is to strengthen the training of rural labor, and strive to improve the comprehensive quality of the rural labor force, make population pressure into human resource advantages, and the promotion of rural labor to non-agricultural industries and urban orderly transfer of a fundamental solution to the "three agricultural issues" to achieve the harmonious development of urban and rural economic and social. Ⅱ. literature review (A) Foreign research theories and perspectives 1. Lewis model emphasizes the contribution of industrial high productivity of labor transfer. Lewis created a dual economy of rural surplus labor model in his article "Unlimited labor supply under the conditions of economic development" published in 1954. [1] assume that the Lewis surplus agricultural labor was an unlimited supply the production sector was Divided into the traditional agricultural sector and rural center city as the center of the modern industrial sector, labor transfer from rural to urban is caused by the transformation of the structure of industrial production led to the employment the structural transformation. The accumulation of capital made the scale of the industrial sector continue to expand, the demand for labor is also increasingly expanding, driven by the high marginal productivity of modern industrial, agricultural surplus labor transfer to the industrial sectorConstantly. Lewis's dual economy model shows the development process in developing countries is the process of the agricultural sector shrinking, industrial sector ever-expanding with the transfer of rural surplus labor. 2.John C.H.Fei and Ranis stressed the importance to increase agricultural productivity for labor transfer. In 1961, the American economist John C.H.Fei and Ranis published an important paper entitled "A theory of the economic development", on the basis of Lewis's dual economy model, the process the labor flow to the industrial sector is divided into three stages. The first stage is similar to the Lewis model, the state of labor is in unlimited supply; the second stage, the agricultural labor force continues to decrease and agricultural productivity continue to gain, labor supply decreases elasticity; in the third stage, the industrial and agricultural productivity achieve a balance, zero value of the agricultural labor and low the value of labor completely disappeared, to complete the transformation from traditional agriculture to modern agriculture. The models take full account of the agricultural self-development impact to labor transfer. Fei and Ranis that directly think that any change in a production sector productivity
企业人力资源管理文献综述范文 摘要：充分借助信息技术，结合先进的人力资源管理理念，能够不断提升人力资源管理水平。在提高工作效率的同时，更重要的是为企业的战略发展提供了基于信息的决策支持。文章论述了各个学者对人力资源管理的信息化系统的研究，对该领域内主要贡献者的观点进行归纳，并梳理其理论逻辑，力求从另一个侧面去理解企业人力资源管理信息系统。 关键词：企业人力资源管理信息系统文献综述 一、企业人力资源管理信息系统的演进 企业人力资源管理信息系统的发展，大多数学者都认为经历了三个阶段，对企业人力资源管理信息系统发展所经历的三个阶段和发展动力的论述基本上都是一致的。 杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山（XX）认为人力资源管理系统的发展历史可以追溯到2 0世纪6 0年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，这种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。但它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工工作量，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现在20世纪70年代末。第二代系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，
对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末。它的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)功能要求已经从单纯的数据收集和整理汇报逐渐转向数据处理和分析、替管理人员做出预测和决策支持，并通过电子流程进行自动化和跨平台跨网络工作等方面转变。 蔡昊（XX）在论述企业人力资源管理信息系统的演进时也提出了三个发展的时期。他认为，人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不过是种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息，几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。但是，它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工的巨大工作量，用计算机的高准确性来避免手工的错误和误差，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现
关于三维目标识别的文献综述 前言： 随着计算机技术和现代信息处理技术的快速发展，目标识别已经迅速发展成为一种重要的工具与手段，目标识别是指一个特殊目标（或一种类型的目标）从其它目标（或其它类型的目标）中被区分出来的过程。它既包括两个非常相似目标的识别，也包括一种类型的目标同其他类型目标的识别。目标识别的基本原理是利用雷达回波中的幅度、相位、频谱和极化等目标特征信息，通过数学上的各种多维空间变换来估算目标的大小、形状、重量和表面层的物理特性参数，最后根据大量训练样本所确定的鉴别函数，在分类器中进行识别判决。它属于模式识别的范畴，也可以狭义的理解为图像识别。三维目标识别是以物体表面朝向的三维信息来识别完整的三维物体模型目标识别需要综合运用计算机科学、模式识别、机器视觉以及图像理解等学科知识。目标识别技术已广泛应用于国民经济、空间技术和国防等领域。 正文： 图像识别总的来说主要包括目标图像特征提取和分类两个方面。但是一般情况下，图像受各种因素影响，与真实物体有较大的差别，这样，就需要经过预处理、图像分割、特征提取、分析、匹配识别等一系列过程才能完成整个识别过程。 目前，最主流的三种三维物体识别研究思路是： 1)基于模型或几何的方法；
2)基于外观或视图的方法； 3)基于局部特征匹配的方法； 一、基于模型或几何的方法： 这种方法所识别的目标是已知的，原理就是利用传感器获得真实目标的三维信息并对信息进行分析处理，得到一种表面、边界及连接关系的描述，这里，三维物体识别中有两类最经常使用的传感器：灰度传感器和深度传感器，前者获取图像的每个像素点对应于一个亮度测量，而后者对应于从传感器到可视物体表面的距离；另一方面，利用CAD建立目标的几何模型，对模型的表面、边界及连接关系进行完整的描述。然后把这两种描述加以匹配就可以来识别三维物体。其流程如下图所示： 传感器数据获取过程，就是从现实生活中的真实物体中产生待识别的模型。分析/建模过程，是对传感器数据进行处理，从中提取与目标有关的独立应用特征。模型库的建立一般式在识别过程之前，即首先根据物体的某些特定特征建立一些关系以及将这些信息汇总成一个库。在模型匹配过程，系统通过从图像中抽取出的物体关系属性图，把物体描述与模型描述通过某种匹配算法进行比较、分析，最终得到与物体最相似的一种描述，从而确定物体的类型和空间位置。 基于模型的三维物体识别，需要着重解决以下4个问题：
劳动力市场复习资料 (根据讲课内容整理，准确内容于12月28日下午复习才知道) 第一章 名词解释： 1、劳动力市场： 劳动力市场是通过劳动力供求双方自愿进行劳动力使用权转让和购买活动的总和。 2、劳动就业： 劳动就业是指达到法定劳动年龄、具有劳动能力的劳动者，运用生产资料依法从事某种社会劳动，并获得赖以为生的报酬收入或经营收入的经济活动。 3、实际工资： 实际工资是劳动者得到的货币工资实际能够购买到的生活资料和服务(包括房租、水电、交通、教育等各项支出)的数量。也即剔除了物价影响的名义工资就是实际工资。 简答题： 1、如何理解劳动力市场的含义？ 劳动力市场是通过劳动力供求双方自愿进行劳动力使用权转让和购买活动的总和。其含义为： (1)、劳动力市场有广义和狭义之分。 (2)、劳动力市场有有形和无形之分。 (3)、劳动力市场是劳动力商品的交换场所和空间。 (4)、劳动力市场的基本要素是价格。 (5)、劳动力市场运行机制受多种非市场因素的影响。 2、劳动力市场具有什么样的特征？ 在市场经济条件下，劳动力市场具有作为生产要素市场的一般特性，主要表现为以下五点：市场性、竞争性、开放性、层次性、规范性。由于劳动力要素的特殊性，劳动力市场还有自身的特性，表现在： (1)、劳动力市场的交易关系是契约关系。 (2)、劳动力市场交易受大量非价格因素的影响。 (3)、劳动力市场交易主体地位不对等。 (4)、劳动力市场交易主体呈现出巨大的差异性。 3、社会性因素对劳动力市场的影响如何体现？ 社会性因素是指家庭背景、所属阶层、文化、歧视和风俗等。社会性因素对劳动力市场的人员构成、劳动力供求状况和工资水平的产生的影响是不容忽视的。这些影响因素具体表现在两个方面：一方面表现为影响劳动力市场的人员构成，另一方面表现为影响劳动力的供求与工资。 另外，歧视也是影响劳动力市场配置的一个重要非经济因素，种族、性别、原有国籍、宗教等方面的差异都有可能引起工资差别，甚至职业差别。 论述题：1、试论述劳动力市场的运行机制。 劳动力市场的运行机制是一般市场机制在劳动力这一特殊商品上的表现，是由相互联系和相互制约的供求机制、竞争机制、价格机制所组成。 (1)、供求机制。 供给和需求是市场的基本要素，供求机制是供求双方矛盾运动的自身协调机制。完善的、原来意义上的供求机制，应该反映劳动力价格(工资)与供求关系的内在联系。一方面，供求关系影响工资。当劳动力供给超过社会需要时，工资会下降，反之亦然。另一方面，工资高低也反过来影响供求。(2)、竞争机制。 竞争机制是劳动力市场上供求双方优胜劣汰的选择机制，它反映劳动力商品在交换过程中，供求双方互相选择，以及劳动力供应者之间、劳动力需求者之间出于自我利益的考虑进行竞争的有机联系。 (3)、工资机制。 工资机制是劳动力市场竞争过程中的重要的自我制衡机制，它反映在工资变动与供求变动之间相互制约的有机联系和运动。市场经济中，工资是企业衡量人力投入、进行成本核算的依据。工资还是劳动者个人提供劳动能力，按劳动贡献获取劳动报酬，从社会获得消费资料，借以谋生的一种手段。所以，在利益驱动之下，工资水平影响着企业的劳动力需求，也指示着劳动者的择业方向，激励其提高自身素质。 总之，劳动力市场是在价格机制与供求机制和竞争机制的共同作用下，形成自己有序地运行。在三大基本机制的交互作用中，市场运动不断循环往复的进行。 第二章 名词解释： 1、劳动力需求： 是指企业在某一特定时期在某种工资率下愿意并能够雇用到的劳动量。它是企业雇用意愿和支付能力的统一，两者缺一不可。 2、劳动力需求的工资弹性： 在其他条件不变的情况下，工资率发生变动，将会引起劳动力需求量相应的变动，而此时劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度就是劳动力需求的工资弹性。 3、劳动力需求的交叉工资弹性： 假设企业劳动力需求有两类：A和B，那么A类劳动力需求变动对B类劳动力工资率变动的反应程度就称为劳动力需求的交叉工资弹性。 第三章 名词解释： 1、劳动力供给： 是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的主体(家庭或者个人)愿意并且能够提供的劳动时间。劳动力供给者提供一定量劳动时间所愿意接受的工资率称为劳动力供给
农村劳动力流动状况调查 ----------------基于南伏牛调研结果的分析 调查时间]2014年7月15日—28日 [调查地点]山西省洪洞县明姜镇南伏牛村 [调查对象]普通村民 [调查目的]了解劳动力流动等问题 [调查问卷]共发放60份，回收60份，有效问卷59份 自改革开放以来，中国农村劳动力流动的规模逐年增长，尤其自2003年以来。“民工潮”使中国农村劳动力流动问题成为人们关注的热点。农民工外出务工。出于增加经济收入的需要，越来越多的农民走出土地，选择外出务工，外出务工者大都常年在外，一年之中只有农忙或春节时才返乡回家。大量青壮年农民外出务工，将老年人留在家中，其次，大学毕业生不返乡就业。近年来，随着全国高校的不断扩招，入高校的高中毕业生数量逐年增加。然而，由于经济不发达，可提供的就业机会较少且整体工资水平较低，对大学毕业生的吸引力不大，升入大学的学生毕业后大都选择在外地寻找工作。绝大部分毕业生在外地工作学习、甚至安家落户，他们常年不返回老家，使父母成为了空巢老人。以来出现的“民工荒”却让我们陷入了困惑：中国既然是人口大国为何会出现“民工荒”？是什么因素导致在同一地区一部分人愿意外出打工而仍有一部分人选择在家乡从业？ 本文将在综述国际国内关于农村剩余劳动力转移理论的基础上，根据实地调查劳动力转移情况，分析导致当地劳动力流动的原因和劳动力流动过程中存在的问题，并由此得出关于中国农村劳动力流动的一些结论提出几点建议。 一、文献综述 关于农村剩余劳动力流动问题，国内外学者做了大量研究。其中国外学者所做较为著名的即为刘易斯两部门模型、拉尼厮---费景汉模型和托达罗模型。刘易斯模型将发展中国家的经济界定为由两部门组成：一个是劳动的边际生产率很小甚至为零但劳动力无限供给的“维持生计”部门，即传统的农业部门，另一个是具有较多资本和较高劳动生产率的“资本主义”部门，即现代工业部门，在劳动力自由流动的前提下，现代工业部门相对于传统农业部门较高的工资水平会促使农村剩余劳动力向现代工业部门流动。【1】拉尼斯和费景汉认为：刘易斯模型忽视了农业自身发展问题和农业对工业增长做出的贡献，他们指出农业剩余劳动力流动是农业技术进步、人口增长和工业资本存量增长等因素共同作用的结果。【2】在托达罗模型中，城乡的预期收入差距而不是实际收入差距被认为是人口流动的决定因素，只要城市的预期收入减去迁移成本大于农村收入，理性的劳动力就会选择迁移，其中城市预期收入由城市工资水平和城市就业率的乘积决定。 国内学者对影响劳动力流动因素的研究主要是从制度、家庭、教育等方面展开的。杨春瑰从制度因素角度考虑认为改革开放后，家庭联产承包责任制的实施是农村剩余劳动力流动的主要原因。【4】庞丽华认为家庭层次（家庭类型、劳动力数量等）、社区层次（交通条件、迁移传统等）和省区层次对劳动力迁移影响较
海南大学经济与管理学院2014-2015学年冬季小学期课程论文 题目：我国国有企业绩效管理研究文献综述 班级：12级人力资源管理2班 姓名：魏子贵 学号：20120610310069 指导老师：唐建荣 完成日期：2015年2月28号
摘要：自改革开放以来，我国的市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济，市场经济体制建设开始以来，我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟，绩效管理成为我国国有企业的重要管理手段之一。但是在实施过程中，存在了很多问题，本文就这个问题对我国的很多学者提出的解决办法进行文献综述，希望能够使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。关键词：国有企业绩效管理系统考核 一、绩效管理的概述 绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估，绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝时期《尚书*荛典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核，但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理的思考》（2008）提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。 二、国有企业绩效管理中存在的问题 国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的功能，这一点已经逐渐成为我国国有企业的一种共识，也越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。从众多学者的研究中，可以总结出国有企业的绩效管理比较显著的问题有以下4点： 1.考核观念落后，将绩效考核等同于绩效管理。尹之峰、白延静在2011年发表的《国有企业人力资源绩效管理研究》中提出绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈及沟通、绩效结果的应用等五部分，但国有企业中，
劳动经济与公共政策研究中心 L ABOR E CONOMICS AND P UBLIC P OLICY R ESEARCH C ENTER ZHEJIANG UNIVERSITY 工作论文系列 LEPP W ORKING P APERS S ERIES
劳动力市场分割：一个文献综述 浙江大学经济学院黎煦 一、引言 新古典学派作为当代劳动经济学中的主流学派，源自于亚当.斯密、大卫.李嘉图以及以19世纪经济学家为代表人物的古典经济学传统。以后，马歇尔，庇古，希克斯，道格拉斯，米歇尔，贝克尔等对此作了重要的发展。该学派对劳动力市场运行的主要观点是：（1）从理论框架来看，强调市场机制和市场性因素在决定工资水平和劳动力资源配置方面的作用。新古典劳动经济理论一般把劳动力市场运行中的其他非市场因素的影响抽去或者视为假定，这些非市场因素包括：法律、企业制度、产权和财富分配等；（2）从市场的本质和劳动力市场运行的机制方面来看：虽然该学派承认劳动力市场具有某些特殊属性，（比如，他们认为由于地理的，生物的，特别是象年龄等因素会导致劳动投入要素之间不能完全替代，而使劳动市场存在某种程度的分割，）但既便如此，他们认为分析产品市场和其他要素市场的理论模型也同样适用于劳动力市场（认为这些因素的影响受到市场竞争的严格控制）。总之，新古典劳动学派强调竞争在劳动力市场上的作用，认为工资和劳动力资源主要是由市场性因素决定的。 由于劳动力市场是一个非常复杂，受非经济因素干扰最多的市场，而新古典理论又不能合理地解释工人的报酬差别、失业和歧视等现象，因此频频受到其他学派的攻击和责难，其中最有影响的是制度学派。他们认为市场的力量“被软化、限制、甚至被社会及其他非经济性因素所替代”（Richard Lester,1951）.该学派认为，制度性因素（如内部劳动力市场和工会）以及社会性因素（如社会阶层和歧视）会分割劳动力市场，从而形成非竞争性群体，并阻止了劳动力从一个部门向另一个部门的自由流动，因此市场因素在决定工资和劳动力资源配置方面的作用和效率远不象新古典学派认为的那么理想。劳动力市场分割理论作为制度学派的重要代表，正是在与新古典学派的争论中产生和发展起来的。 劳动力市场分割理论的源头可以追溯到约翰.穆勒和凯恩斯。他们曾公开反对亚当.斯密关于劳动力市场具有竞争性质的学说，而倾向于具有非竞争性质的其他学派。（大卫.桑普斯福特，1999）。现代劳动力市场分割理论（即SLM理论）产生于20世纪60年代末、70年代初。他们认为传统的理论无法解释劳动力市场的许多现实（如贫穷、歧视、与人力资本理论相悖的收入分配等），未能注意到妨碍工人选择的制度和社会因素，研究的重点应该放在决定劳动力市场职业结构的性质和制度因素的作用。该理论有两个主要特点：（1）劳动力市场不再被视为一个连续的统一体而被分割为几个不同的市场，各个市场有着不同的特点，有着自己分配劳动和决定工资的特点和方式；（2）各个劳动力市场之间是相对封闭的，造成这
实验报告 课程名称医学图像处理 实验名称图像分割 专业班级 姓名 学号 实验日期 实验地点 2015—2016学年度第 2 学期
050100150200250 图1 原图 3 阈值分割后的二值图像分析：手动阈值分割的阈值是取直方图中双峰的谷底的灰度值作为阈值，若有多个双峰谷底，则取第一个作为阈值。本题的阈值取
%例2 迭代阈值分割 f=imread('cameraman.tif'); %读入图像 subplot(1,2,1);imshow(f); %创建一个一行二列的窗口，在第一个窗口显示图像title('原始图像'); %标注标题 f=double(f); %转换位双精度 T=(min(f(:))+max(f(:)))/2; %设定初始阈值 done=false; %定义开关变量，用于控制循环次数 i=0; %迭代，初始值i=0 while~done %while ~done 是循环条件，~ 是“非”的意思，此 处done = 0; 说明是无限循环，循环体里面应该还 有循环退出条件，否则就循环到死了; r1=find(f<=T); %按前次结果对t进行二次分 r2=find(f>T); %按前次结果重新对t进行二次分 Tnew=(mean(f(r1))+mean(f(r2)))/2; %新阈值两个范围内像素平均值和的一半done=abs(Tnew-T)<1; %设定两次阈值的比较，当满足小于1时，停止循环， 1是自己指定的参数 T=Tnew; %把Tnw的值赋给T i=i+1; %执行循坏，每次都加1 end f(r1)=0; %把小于初始阈值的变成黑的 f(r2)=1; %把大于初始阈值的变成白的 subplot(1,2,2); %创建一个一行二列的窗口，在第二个窗口显示图像imshow(f); %显示图像 title('迭代阈值二值化图像'); %标注标题 图4原始图像图5迭代阈值二值化图像 分析：本题是迭代阈值二值化分割，步骤是：1.选定初始阈值，即原图大小取平均；2.用初阈值进行二值分割；3.目标灰度值平均背景都取平均；4.迭代生成阈值，直到两次阈值的灰 度变化不超过1，则稳定；5.输出迭代结果。
农村劳动力转移问题及对策分析的文献综述 摘要：伴随着工业化、城市化进程的快速发展，我国农村劳动力供给大于农业需求的矛盾日益凸现。农村劳动力转移是我国实现工业化必须面对的重大课题，也是解决我国“三农”问题的根本途径。农村劳动力转移已经吸引了社会各界的关注，并成为许多学者研究和讨论的热门话题。 关键词:农村剩余劳动力；转移；问题；对策 一、我国农村剩余劳动力转移的现状论述 我国是一个在世界上都闻名的农业大国,农业人口占总人口的70%还多（秦凤清，2012）。我国的农村劳动力资源非常丰富,但农业生产技术还比较落后,相对其他部门而言,农业存在着大量的剩余劳动力。如果这些剩余劳动力得不到合理有效的解决,势必会影响整个农村经济的发展、社会的和谐和国家的安定。因此,实现农村剩余劳动力的有效转移,是我国经济社会发展需要解决的重要问题（华田生，2011）。 20世纪80年代中期农村大约有1/3的劳动力剩余，绝对数大约为1.5亿到2亿。90年代人口大规模流动，1992年以后，开始出现了“打工潮”（温铁军）。刘建进（2002）估算2000年农村剩余劳动力比例为46.6%，绝对数超过1.7亿。赵武、蔡宏波（2007）根据6种当前流行的农村剩余劳动力测算方法加权平均计算，2007年我国的农村剩余劳动力数量已经达3.17亿，我国的农村剩余劳动力规模十分巨大。 刘小容、王海涛（2008）根据对全国农村30个省、自治区、直辖市的2万多农户的调查，1998～2004年年均转移农村劳动力380万人，平均年增长率为4%；2005年全国外出就业的农村劳动力总数10824万人，比2004年增加564万人，增长5.5%。根据国家统计局的数据显示，2006年全国农村劳动力资源总量53100万人，其中男劳动力占50.8%；农村从业人员47852万人，占农村劳动力资源总量的90.1%；农村外出从业劳动人员13181万人，其中男劳动力占64%。蔡昉（2007）在农村劳动力剩余及其相关事实的重新考察中提到，1983年跨乡镇劳动力流动数只有200万，1989年增加到3000万，1993年高达6200万，2000年为7550万。2000年以后的转移情况，有下表的农民工数量反映：
2.4 国内外人力资源整合的研究现状 人力资源整合(Human Resource Integration，简称为HRI)，作为企业管理整合的主要内容之一，其作用日益受到国内外学者的关注，并对其进行了有益的研究。 2.4.1 国外研究现状 自19世纪美国发生第一次企业并购浪潮以来，西方发达国家的学者们从组织行为学和心理学的角度，对人力资源管理以及企业并购的人力资源整合作了比较多的研究。Schweiger,Walsh (1980)在著作中，讨论了雇员在并购中的冲突、紧张、职业不确定性、行为难题、压力、生产力损失、财务安全、工作地点的重新安排、同事间的信任等问题的典型感受。Krug,Nigh(1998)对跨国并购中的被并购企业管理者离职原因进行了研究，认为被并购企业管理者的大量离职与并购两企业所在国的文化差异、高的国际整合水平(the level of international integration)和被并购企业在并购前的绩效水平显著相关；文化差异越大、国际整合水平越高、并购前的绩效越低，其离职率越高。美国学者P·普里切特，D·鲁宾逊（1999）在《并购之后：如何管理被收购公司》中对企业并购对员工的心理冲击以及由此带来的负面影响、及对被收购公司人员的综合评价和挽留等进行了研究，并且对并购管理提出了一些指导原则。这本书是国内引进较早的，也是较为系统性地介绍企业并购之后的整合问题的著作，但由于这本著作是关于企业并购之后各方面的整合问题，比如财务、战略、组织结构等整合问题，因此人力资源整合问题的研究就显得不够深入，不够系统。在并购企业人力资源整合研究中具有代表性的是亚力山德拉·里德·拉杰科斯(1999)，他在《并购的艺术——整合》中对并购后的几种主要形式的整合对作出了详细的讨论，以问题的形式一个一个相应回答，并配合相关典型案例加以讨论。在人力资源整合方面，讨论了并购中人员的裁减主要要看公司下一步的战略，并不是所有的并购都导致裁员，有些恰好相反。关键员工对企业非常重要，要通过精神和物质激励、设置约束条件等各种方式保留优秀的员工。并从组织结构、薪酬福利等方面以本国的具体情况为背景做出了具体的方案。菲利浦·米尔韦斯，米切尔·马克斯(1999)在《兼并管理》中从组织的角度和人的角度描述了兼并管理的方
劳动力流动与产业转移研究综述摘要：目前我国珠三角和长三角地区纷纷实施产业升级的战略,伴随着所谓的“腾笼换鸟”,也出现了“双转移”——产业转移和劳动力的转移。2008年的国际金融危机,对我国沿海地区的外向型出口企业造成重大的影响,同时也加快了这种转移。今年初2000万农民工返乡,引起社会极大的关注,在当前宏观经济背景下,我国原有的农村劳动力“一江春水向东流”的情况发生了一些新的变化,劳动力开始出现城乡之间的双向流动。劳动力的双向流动，也顺带着产业转移，加速了区域经济的发展。 关键词：劳动力流动 产业转移 人口的合理流动，农村剩余劳动力向非农产业和城镇转移，是商品经济发展和社会现代化过程中的一种必然现象.改革开放之后，随着商品经济的发展和市场经济体制的逐步确立，我国农村剩余劳动力向外转移也日趋成势.到20世纪80年代末90年代初，农民的跨地区流动规模越来越大，形成了社会广泛关注的“民工潮”.然而到90年代中期之后，一方面农民跨地区的大规模流动仍在继续，另一方面劳动力流动进程中也出现了一些新动向，即农村外出劳动力的回流现象，主要表现为异地转移的农村剩余劳动力，由于种种原因重新回流到流出地。这种双向流动，在一定程度上也加速了产业转移的步伐。 1、劳动力流动的现状 改革开放初期，伴随着家庭联产承包责任制的实施，农业结构发生了重大变化，隐性的农村富余劳动力显性化，农村剩余劳动力开始离开传统农业进入其他领域，由农村向城镇的劳动力转移流动成为一股不可阻挡的潮流。这是农村人口流动的主流.但农村剩余劳动力的流动交织着外流与回流，在农村剩余劳动力大规模外流的同时，部分外出劳动力放弃了外出打工生活，开始返回家乡从业创业。从20世纪80年代初到90年代中期，农村外出劳动力的回流数t很少，还没有形成规模，回流劳动力占外出劳动力总数的百分比未超过596。但1995年以后，这一比值
行分析，变量由11方面组成，即招聘前对拟招聘岗位人员应具备的技能/资质/特征进行分析的比例；新员工中经过正式招聘程序录用的比例；招聘小组成员的平均人数;新员工在第一年平均接受培训的时间(天数)；老员工每年接受培训的平均时间(天数)；工作业绩在晋职中发挥作用的程度(采用利克特5级量表)；每年至少接受一次正式的绩效评估的员工所占的比例;每年根据个人绩效评估发放的奖金占其总收入的平均比例；进行工作分析的岗位所占的比例;每年至少接受一次态度调查的员工所占的比例；能够共享组织信息的员工所占的比例。本研究把企业绩效作为因变量，控制变量有四个，即母公司在中国建立的第一家外商投资企业的年限；企业的经营年限；企业规模，用员工人数反映；外商投资企业的母公司所在国。研究进行了两组回归分析，一组考虑刮过公司在中国的经营经验，另一组考虑外商独资企业的经营年限，分别进行回归分析，使用层析回归分析法检验前文提出的假设。 研究结果给本文的两个假设提供强有力的支持，因袭在所调查的外商独资企业的样本范围
内，人力资源管理系统和人力资源管理与战略的整合都对企业绩效有积极的作用，另外，企业经营年限对企业绩效有一定的积极影响。 结论： 人力资源管理与战略整合的程度对企业绩效的影响更大些，这与国外类似研究的结论不同，原因可能是：第一，中国快速变化的竞争环境使得企业必须频繁变化竞争战略，为了保持竞争力，企业必须相应调整人力资源管理措施；第二，由于外商独资企业要经历一个学习和适应的过程，因此人力资源管理与组织战略的整合是非常必要的的，人力资源管理不猛在企业战略制定过程中扮演着重要的角色；第三，同西方国家相比，某些“高绩效”的人力资源管理措施在中国可能效果不明显，有必要对人力资源管理措施在中国可能效果不明显，有必要对人力资源管理实践的各个方面进行详细的分析。结论显示未来的研究应当探索人力资源的单个因素对企业绩效的影响，或使用确认性因子分析方法探讨人力资源要素的组合对企业绩效的影响。 文章局限性：首先是样本量小，第二是由于由同一位被访者同时提供有关人力资源管理实
构建一体化的劳动力市场：劳动力市场理论演进的启示(一) 摘要:劳动力市场的理论演进揭示,现实的劳动力市场是分割的,在发展中国家大多存在严重的城乡劳动力市场分割。分割的原因来自劳动力供给方面、产业方面以及制度等多种因素。中国要构建一体化的劳动力市场,关键是推动城乡劳动力市场的一体化,实践上可从多个方面同时推进。 关键词:劳动力市场;分割;一体化 《珠三角改革与发展规划纲要2009—2020年》明确指出,“统筹城乡发展”是广东省今后重大发展任务之一。要“按照城乡规划一体化、产业布局一体化、基础设施建设一体化、公共服务一体化的总体要求,着力推进社会主义新农村建设,完善和提升城市功能,率先形成城乡一体化发展新格局。”其中“统筹城乡就业,加快建立城乡一体的人力资源市场和公平竞争的就业制度”是实现城乡公共服务一体化的必要条件。 一、新古典经济学对劳动力市场的认识——统一的劳动力市场 新古典学派在劳动经济学领域一直是公认的主流学派。该学派有许多代表人物,但都遵循着一个共同的理论框架:第一,强调市场机制以及市场要素在决定工资水平和劳动力资源配置方面的作用,而将其他影响因素如法律、制度、文化等作为事先给定的因素;第二,对人类行为模式的假设为:经济人、理性选择、偏好独立;第三,对劳动力市场本质的假设:劳动力市场具有高度的竞争性,存在大量的需求者和供给者,双方都拥有自由选择的权利,可以在市场自由进入和退出,通过劳动力市场的均衡可以实现资源的优化配置。 新古典经济学派的研究方法有两个特点,一是大量运用边际决策原则,即在经济人假设前提下,只要边际收益大于边际成本,就是有利可图的。二是常常运用从一般到特殊的逻辑推理方法,这种方法的优点是假设条件少,能够推断出精美复杂的经济模型,但是这种方法也存在致命缺陷:一旦假设条件稍有偏差,模型和预测结果便可能被全部推翻。 根据上述对新古典劳动经济学派的简短回顾,可以看出,在其理论框架中,劳动力市场被当做是富有竞争性的、统一的整体,不存在地区、城乡等的隔离现象,这是分析个人和企业行为的前提和出发点。 二、劳动力市场分割理论对劳动力市场的认识——分割的劳动力市场 劳动力市场分割理论(LMS)对劳动力市场的认识与新古典劳动经济学派的假设截然不同,认为新古典学派的竞争性假设无法解释劳动力市场的许多现实(如贫穷、歧视、与人力资本相悖的收入分配等),忽略了劳动力市场职业结构的性质和制度因素的作用。 该理论的特点是:劳动力市场不再被看做为一个连续的统一体,而是被分割为几个不同的市场,各个市场有不同的特点,它们有不同的分配劳动和决定工资的方式;各个劳动力市场是相对封闭的,造成这种封闭的因素是集团因素的联合和制度因素的约束。该理论在研究方法上表现为:第一,侧重从需求的角度研究劳动力市场均衡和工资的决定,而新古典学派侧重从供给的角度研究劳动力市场,人力资本理论是其重要的理论基础。第二,强调制度、组织、习俗包括社会歧视对劳动力市场的重要影响。 最早全面阐述劳动力市场分割理论的是多林格和皮奥里,他们将劳动力市场划分为主要劳动力市场和次要劳动力市场:主要劳动力市场是有高度组织的正式劳动力市场,有详细的雇佣决策原则,市场力量基本不发挥作用。其需求方生产的是资本密集型产品,工资分配遵循的并非新古典的边际原则,劳动者收入高,升迁机会较多。而次级劳动力市场的雇佣与工资分配则根据边际决策原则决定,市场力量工资和就业决定中发挥主要作用。其需求方为生产劳动密集型产品的小公司或行业,工资低、工作条件差、就业不稳定、缺乏培训与晋升的机会,一级市场与次级市场之间存在流动障碍。 关于劳动力市场分割的原因,有两种不同的观点。新古典学派从劳动力供给角度出发,认为人力资本是主要的决定因素。劳动力市场分割理论则从劳动力需求角度出发,认为分割主要来