奖金典范家电制造业绩效
奖金制度
Prepared on 24 November 2020
家电制造业绩效奖金制度
□总则
第一条目的
为加强各部门达成本年度预定经营目标，并充分掌握各职层所分担的勤务责任，以达到本年度的营业利润为目的，特颁布各部门别奖金核发办法。
第二条适用资格
下列各部门人员皆适用本资格规则：
(一)生产部门
(二)营业部门
(三)开发部门
(四)管理部门
第三条计算期间
各部门考核计算期间乃依照会计年度1月1日起至12月31日为止，并于每年年初计算前年度各部门考绩成绩，并依其考绩分数支付奖金。第四条奖金支付方式
各部门奖金支付，按每年分两次发放；原则上于每年2月及8月支付。其计算期间如下：
(一)上期(8月)奖金：从1月1日起至6月30日止，并于8月份与薪资合并发放。
(二)下期(2月)奖金：从7月1日起至12月31日止，并于2月份与农历春节奖金合并发放。
第五条计算单位
奖金计算时以元为单位，若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四舍五入计算至元为计算单位。
第六条离职或遭解雇时的处理
员工基于私人理由，而向公司申请离职时或受惩戒解雇时的奖金，一律拒绝支付。
□考绩评定方式
第七条考绩评定表
各部门考绩评核项目及评分比率如表6.5.18：
表6.5.18
考核项目得分附注
1.基准率30保障项目
2.销售目标达成率
3.销售增长率
4.投资报酬率
5.附加价值提拨率20
10
10
10
2～5项需由各部门共同努
力,才
能达成的项目
6.业绩表20由各部门独立控制
合计100
7.预留调整0～20
第八条基准率
各部门考绩分数如享有30分的基准率，其主要目的乃在于保障员工不论身置任何职务或任何部门，皆可享有全体同仁共同努力的成果，并能与公司的发展，作为共同努力。
第九条销售目标达成率
(一)营业部门：依据各营业部门销售净所得与预定销售目标相除后所得的成绩，再与对各生产单位预定生产销售目标所达成比率，按下列方式进行评核：
1. 销售目标达成率×80％＝A
2. 对生产部门所承诺的生产销售目标达成率×20％＝B
3. A＋B＝营业部门销售目标达成率分数
(二)生产部门：除考虑营业部门所允诺的生产销售目标外，各生产部门间的附
加价值亦须一并考虑，其评核规定如下：
1. 有附加价值的评核规定包括下列两项：
(1)当期附加价值净值÷外购附加价的成本×95％＝附加价值利益
(2)附加价值利益÷附加价值预定目标×加权平均数＝附加价值达成率
2. 无附加价值者，则依照各营业部门预定销售比例计算。
(三)其他，各部门考绩计算则依照营业部门的评核考绩计算。
第十条销售增长率
(一)营业部门：各部门销售增长比例，则应就当期实际销售额与目标销售额相比较后所得即为销售增长率，其评核规定如下：
1. 销售增长率的考核分数＝10分(考核基准)×达成率
2. 达成率＝A＋B
(1)A＝1＋(实际值－目标值)
(2)B＝该部门占公司实际销售比例
×部门实际增长率/全公司实际增长率
(3)公司实际增长率若低于10％时，则最低评核标准仍以10％计算。
3. 当该期的预定目标值呈负成长时，则不论该项评核分数如何皆不予以计算。
(二)生产部门：依照与营业部门预定的销售目标评核，但生产部门若有附加价值产生时，则加算附加价值的评核。
(三)其他，各部门考绩的计算，则依照营业部门的评核标准计算。
第十一条投资报酬率
公司视前年度营业成长比例由董事会议通过后，所制定各部门年度损益目标及投资报酬率；其标准如下：
(一)评分基准
投资报酬率×考核分数标准＝投资报酬率评定分数
(二)营业部门投资报酬率
税前纯利/使用资产＝营业部门投资报酬率
(三)管理部门
全公司年度税前纯益/总资产＝管理部门投资报酬率
(四)其他各部门的投资报酬率则由经营企划部门评核后，设定各部门目标达成标准后，呈报总经理评定后实施。
第十二条附加价值提取率
本公司所支付的奖金乃由附加价值利益中，提出40％～50％的净所得(须扣除该项的管销费用及销货成本)作为奖金的分配额，其评定方式如下：
(一)当期附加价值实际产生及销售额＞预定目标时，则依照原订的考核分数10分计算。
(二)当期附加价值实际产生及销售额＜预定目标时，则依照原订的基准分数×达成率。
(三)经营企划部门在计算出各部门目标值后，呈报总经理评定后实施。
第十三条业绩率
各部门的经营可由经营企划部门视各部门所负责的职务分别设定目标及评核项目，以作为该项达成率的考绩分数，则为各部门对公司的贡献程度(业绩率)，其评核标准如表6.5.19，，：
(一)营业部门业绩率
表6．5．19
考核项目 A部门 B部门 C部门 D部门 E部门
1．平均薪资销售额2．营销费用比率3．资金运用成本控制
4．应收帐款比率5．应收票据比率6．促销商品达成率20
15
10
10
10
15
10
3
20
15
10
10
10
15
10
5
20
15
10
10
10
10
15
5
20
15
10
10
10
15
10
5
20
15
10
10
10
10
15
5
7．市场占有率
8．呆帐损失比率
9．存货控制比率
5 5 5 5 5
合计 100 100 100 100 100 （二）生产部门业绩率
表6．5．20
考核项目 A厂 B厂 C厂 D厂 E厂
1．平均薪资生产量2．不良品成本率3．不良品回收率4．成本降低达成率5．新产品开发达成率
6．经营资金成本控制
7．生产效率达成率8．物料控制达成率9．提案建成达成率15
5
5
15
10
15
15
15
5
15
10
5
15
10
20
15
10
15
5
5
15
10
15
20
5
10
15
10
5
15
10
20
15
5
5
15
5
5
15
10
20
20
5
5
合计 100 100 100 100 100
(三)开发部门业绩率
1. 开发目标达成率：包括新产品研究、开发、质量、规格、性能及成本等开发项目的目标达成率，在经由商品科评核后，以业绩率的百分比计算。
2. 开发计划达成率
(1)开发计划应于每半年检视一次，计划进度经核定通过后，应作定期性业务分析及评核。
(2)计算期间遭命令终止研究时，仍应视开发前实际达成率评核。
(3)原计划案的外的企划若因执行上较他案达成困难者，可视其达成难易度评核后，乘以为实际评估分数。
(4)开发计划达成率占业绩率的40％。
3. 经费控制
开发部门所需的经费预算，可按年度编列的预算进行经费控制，并对该期间经费控制比率予以评核。经费控制占业绩率的20％。
(四)管理部门业绩率：
表6.5.21
评核项目人事
部总务
科
质量管理
科
商品
科
稽核
室
幕僚
室
1.1.专案进度
2.2.费用控制
3.3.专案提议
4.4.资金控制
5.5.目标达成
合计 50
30
-
10
10
30
30
-
20
20
50
30
-
10
10
50
20
20
-
10
30
20
-
30
20
50
10
-
10
30
第十四条预留调整
该项评估系保留给最高主管针对市场变动及社会经济结构变化时，对各部门职务责任度及管理控制等因素，予以裁定评核。其评核标准则视其需要程度给予0～20分的考绩评比。
□附则
第十五条修订
各部门对于本规则有任何疑义产生时，则由各部门主管汇整后，呈报人事科代为释疑义；倘若有修订的必要时，则应由人事科提列改善建议方案后，呈报总经理评核。
第十六条施行
本规则自年月日起实施。
各大直销公司奖金分配制度 阶梯制，太阳线组织(例如：安利) 太阳线组织顾名思意就是指组织线的横宽可以无制限的发展，每条组织都是体系内自行发展，再加上以业绩之多寡，赋予不同之聘阶，而高聘阶可以领自己组织内低聘阶的差额奖金；该制度的好处是组织行销较为紧密，且奖金之发放有固定比例，因此不会有奖金「发爆」的问题，但该制度因自行发展体系，所以组织发展的速度较慢，但也较稳固。 安利公司奖金制度 安利公司奖金制度（九种十二项） 一销售佣金（月结奖金） 销售指数（PV）净营业额(BV) 销售佣金比例销售佣金（元） 200 1800 9% 162 600 5400 12% 648 1200 10800 15% 1620 2400 21600 18% 3888 4000 36000 21% 7560 7000 63000 24% 15120 10000 90000 27% 24300 安利的奖金是月结奖金也就是你每个月最低要完成1800元的净营业额才能拿到奖金 我们每个人都有亲戚朋友同学或熟人当你把安利的优质产品介绍给他们的时候他们当中的很多人都会选择使用假如有20人使用每人使用300元钱的产品那么就是20×600=12000 12000×15%=1800元当您一个人每月销售12000元我想比较容易，可是叫您每月销售90000元产品的时候就比较难了，是吗？于是我们比较聪明地应用了一个方法就是找几个朋友和自己合作销售安利产品，组成一个营销部门，相当于开一家公司由你来当老板你可以找A、B、C、D、E、F、G……等朋友作为您的合作伙伴和您一起来销售。您的部门：A：12000、B：12000、C：12000、D：12000、E:12000、F:12000、G:12000、您：12000 您如何结算您的部门的奖金呢？就是把A+B+C+D+E+F+G+您=96000×27%=25920元。但是这些钱不是您一个人的，必须减去您的朋友所得的钱，也就是说25920—7×1800=13320您的收入也就是13320元。说到这里您的朋友就有些纳闷了，您叫了朋友和您一起销售安利产品，为什么您同样卖了12000元就有13320元的收入而您的朋友一样也卖了12000元才1800元呢？这就是安利的第2项奖金： 二市场开拓奖金 您的朋友一定会想，您在赚他的钱对吗？我们可以这样做个假设，您的朋友如果不和您合作直接和安利公司合作，按照他的销售额12000×15%，也只有1800元，您呢？也不必要顾虑您在赚朋友的钱，因为您在建立自己的销售部门的时候要投入时间和精力，电话费，差旅费，安利公司在全世界有300多万的营销人员，在每个月的时候每个人都拿着电话单，和差旅费报销单和安利公司结帐，您说有可能吗？那当您拿着报销单的时候，安利公司对报销单的真实如何审核？您是不是为了培养一个小组而付出了大量劳动呢？安利公司怎样去核实您的劳动量呢？于是直接以奖金的形式返还给您，您觉得合适吗？ 三4%领导奖金（世袭） 当您的朋友A把您的模式进行了复制，您的朋友A做到了90000大家看是不是出了问题？计算您的部门的业绩是90000×27%减去您朋友A90000×27%，您的收入等于0，您会干吗？回答当然是不
员工特殊奖励管理办法 为适应企业发展需求，增强企业活力，充分调动员工工作积极性，使其在完成本职工作的基础上为企业建言献策，助推企业稳健发展，特制定本办法。 一、适用范围 凡在企业经营管理、任务开拓、项目管理、技术革新及技术改造、合理化建议等方面，为公司取得显著经济效益和重大荣誉的员工，均可向本单位申请特殊奖励，效果显著的可向公司申报，并予以奖励。 本办法适用范围为公司全体员工。 二、组织机构与职责 公司成立员工特殊奖励组织领导小组。 领导小组主要职责：研究确定员工特殊奖励管理办法；对各单位推荐到公司的获奖成果进行评审。 各直属单位成立相应的组织领导小组，由该单位经理任组长，书记任副组长，其它班子成员任组员，负责本单位员工特殊奖励管理办法的具体实施。 三、奖励级别及类别 员工特殊奖励可由各业务线组织推荐或个人申报，分一级特殊奖励和二级特殊奖励，一级特殊奖励由总部各部室、各直属单位推荐至公司进行评审并审批，二级特殊奖励由所在单位负责评审，报公司审批；员工特殊奖励主要分为合理化建议奖、管理创新奖、技术创新奖、经营成果奖四大类。
合理化建议：指任何员工个人或组织对公司生产、经营或管理的任何环节所提出的、超出其职责范围以外的、具有可操作性的改进方法和措施。 管理创新：管理创新创效紧密结合公司或本单位的管理实际，具有重要创新理论、方法或方案并转化为相应的管理规范，对推动公司的管理进步发挥了重大作用，得到了公司广泛应用，并取得重大的社会或经济效益示范作用。 技术创新：凡是在公司生产经营活动中，对技术、工艺、生产经营活动中质量、安全等方面提出了合理建议或创新，做出了贡献，达到了技术创新、技术改进、工艺改进、加快进度、节约成本、确保安全和质量的目的，经验证实确实达到了预期效果的，对其成果进行评审和奖励。 经营成果：指在公司生产经营过程中，在经营方法、程序、措施、渠道等方面采取一定的措施为企业开源节流，取得了一定的成果。包括普通员工的经营开拓、项目签证、成本控制、资金回收、减免税审批等方面。 四、申报时间及奖励额度 1、二级特殊奖励半年申报一次，分别于6月底及12月底进行申报，由各直属单位组织评审，原则上各单位各单项奖励每次申报不超过2个，公司员工特殊奖励管理领导小组负责审批，单个奖励额度不超过5000元。 2、一级特殊奖励一年申报一次，于次年1月份进行申报，由各部室、各直属单位推荐，报公司员工特殊奖励管理领导小组评审
绩效管理制度（草案）
目录
图表目录
第一章绩效管理综述 绩效管理的宗旨和内涵 第一条绩效管理的宗旨是持续不断地提升、改进组织和员工的工作绩效，有效贯彻落实经营政策和各项管理制度，正确评价和激励员工，确保早日实现公司战略目标。 第二条本绩效管理制度包括六个方面：设置绩效指标、确定绩效目标、实施绩效考核、进行绩效沟通、分析绩效结果、应用绩效结果。 绩效管理体系的主要思想 第三条绩效管理通过设置绩效指标和目标、进行绩效过程管理、绩效评估及反馈来完成，其重点体现在考核和绩效指标目标的设置上。 第四条年度目标和年度考核把握长期绩效，以此指导月度目标和考核；年度目标通过分析关键绩效指标来制订；月度考核，可以分为两个部分；一部分是主要绩效，指当月最重要的和需要促进的工作内容，主要绩效指标PPI一般不超过5个；另一部分是基础绩效，是除主要绩效以外的部分；主要绩效重点管理，基础绩效范围管理。 绩效管理责任者 第五条绩效管理的责任者是公司总经理、绩效办公会、总裁办、人事部和各级干部。（1）公司总经理负责将绩效管理体系落实于日常经营管理工作，培养和落实以业绩为导向的企业文化； （2）绩效办公会是专门分析评估绩效的公司办公会组织，由总裁办主持，主要职责是审批与确定公司的绩效管理体系、分解公司目标、组织建立关键绩效指标（KPI）库和基础绩效指标（FPI）库、确定各部门的绩效考核指标，调查公司运营过程中各个部分的绩效状况，确定目标或绩效指标值，确定主要领导、组织单位及单位负责人的绩效成绩； （3）总裁办负责制定公司计划和目标，监控公司以目标为导向的运营，跟踪收集、分析绩效指标的数据，协调各部门的运作，确保实现公司年度目标； （4）人事部负责设计、完善绩效管理体系，指导、督促绩效管理体系有效运作，审批员工绩效考核方案； （5）各级干部负责在管辖责任范围内具体实施绩效管理工作，包括对下属员工进行绩效考核。
XX公司 2015年度绩效奖金分配方案(试行) 第一部分总则 一、绩效考核目的 二、通过科学、动态的对部门和个人绩效进行管理和评估，提高员工的工作积极性和创造性，增进部门和个人的工作绩效，从而提高公司的整体工作绩效，为实现公司2015年的经营目标提供机制保障。 二、绩效考核应用 1、科学的评定员工对组织的业绩贡献，并公平分配。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 4、为人力资源规划提供基础信息。 三、绩效奖金分配原则 1、公开、公平、公正，即：考核过程公开，分配方案公平，绩效管理 公正。 2、坚持客观性原则，用工作业绩说话，多劳多得。 四、绩效奖金发放范围 绩效奖金适用于除临时聘用人员、工人、试用期员工、长期休假人员（含一月及以上）以外的全体员工。 五、绩效奖金发放时间 1、季度绩效奖金于次月15 日发放； 2、年度绩效奖金于次年第一个月核算发放。 第二部分绩效分配方案
一、公司绩效奖金的构成 绩效奖金由季度绩效奖和年度绩效奖构成。 二、公司绩效奖金的考核方法 （1）公司对员工的考核采用分级考核的办法：总经办考核各部门经理、副经理、经理助理，部门经理考核主管及以下员工。 （2）绩效考核采用百分制的考核办法。 （3）绩效指标由三部分构成。其中工作业绩指标占总绩效的90%，个人系数指标（职务、岗位、部门）占总绩效的5%，出勤指标占总绩效的5%。 （4）工作业绩指标会根据各岗位工作内容、所负权责、制定评估标准。 （5）年度绩效奖金。扣除绩效保证金的员工，根据当年绩效考评成绩年底发放年度绩效奖金，年度绩效工资=年绩效保证金总额×Σ季度考评成绩 /100 。不不扣除绩效保证金的员工，可获得年底加发一个月工资的奖励 第三部分绩效管理 一、绩效面谈 绩效核定后，部门负责人应与员工就未达的绩效部分分析原因，制定相应的改进措施计划，为员工的改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。 二、绩效数据归集及统计 绩效考核由各部门经理评定完后统一发至人力资源部复核、造表。 三、关于方案的解释与沟通 本方案的解释权在人力资源部 对此方案有异议的员工、部门可通过邮件形式将意见或建议向人力资源部反应，人力资源及时将经过总经办讨论的结果向提出人反馈。 四、绩效方案的执行 公司整体绩效方案经总经办研究批准，报公司备案后，于2015年1月1日起执行。
业绩奖金制度： （一）个人实绩的计算 1、实绩额=收款额×收款系数×售价系数×票期系数。 2、收款额=每月6日至次月5日止回收货款金额计之。 3、收款系数=（1）出货日起7日内收回货款者，系数×1.1 （2）每期25日前出货，当期收回货款者，系数×1 （3）每期25日前出货，次期收回货款者，系数×O.8 （4）每期25日前出货，第三期以后收回货款者，系数×O 4、售价系数： （1）以标准售价系数为1，每超过1元，系数增加O.O1，最高系数为1.1。严禁降价出货，若需降价每降低5元，系数减O.O3。 （2）出货日起15日内收回现金及兑现票据者，其标准售价应降低5％计算。 5、票期系数：（1）7日内支票、现金（出货日起）系数×1.2 8——15日内系数×1.15 16——3O日内系数×1.1 31——45日内系数×1.I5 46——75日内系数×1 76——90日内系数×0.8 91——105日内系数×O.6 105日后系数×0 （2）日期从出货日起算，支票日为票据到期日。 6、实绩奖金：（1）实绩奖金=（实绩额—基本额）×核放标准 （2）基本额：试用人员为15万元 正式人员为20万元 专员级为30万元 主任级以上干部不计个人奖金。 （3）核放标准：超额部分O——3O万元×2. O％ 31——4O万元×2.5％ 41万元以上×3.O％ 7、实绩奖金按“实绩奖金计算表”计算，采用月计制，二个月总核算一次，当月份未达成部分得由次月补加责任额，每月实绩截算日为次月5日。 8、奖金发放：（1）每月17日为奖金发放基准日。各分处应将实绩计算表于每月10日前送达营业组。 （2）奖金发放以当月出货回收率达九成者为限，未达标准者于达成时始发放。 当月出货部分的收款额 （3）当月出货回收率=—————————————————— 当月出货额—当月出货部分的退货及折让 （二）团体实绩奖金 1、实绩额=25000元×经营效率 实绩额目标营业费用 2、经营效率=——————×———————×成交点达成率×营业额达成率 实际营业额实业营业费用 （1）目标目标营业费用：由管理部提供数据资料为目标营业额×费用比率而得。 （2）成交点达成率；实际成交点/目标成交点。 （3）营业额达成率：实际营业额/目标营业额。 3、特案实绩以收款额之八成计算。 4、本部实绩额=125000×平均经营效率 5、营业额达成率，各分处未达65％，营业本部未达75％者不发奖金。
奖励惩罚管理制度 第一章总则 第一条奖励惩罚基本原则 公司的奖励惩罚制度，与聘用、分配和培训体系相结合。对先进的奖励坚持非货币及荣誉奖励与货币及物质奖励相结合的基本原则。对违纪员工的处理坚持事实清楚、责任明确、适当和及时的基本原则。 第二章奖励 第二条奖励的目的 为鼓励有益的行为，提升员工的工作积极性、凝聚团队力量和提高工作效率，公司将在员工符合条件的情况下，进行奖励。 第三条奖励的类型和方式 奖励的类型分为特别贡献奖励和长期服务奖励。奖励的具体方式可以是通报表扬，荣誉证书、奖金和其他方式。 第四条特别贡献奖励 员工凡符合下列情况之一时，经审报批准，公司将给予奖励： （1）在工作中尽心尽职，业绩表现突出，足以成为员工表率者； （2）在工作上有独到的创意、发明，并为公司创造较大经济效益者； （3）对社会作出突出贡献，提高了公司社会声誉者； （4）保护公司财产，防患于未然或在抢险救灾中有显著功绩者； （5）对公司的发展有突出贡献者； （6）其他公司认为有必要予以奖励的情况。
第五条长期服务奖励 对于连续在公司工作分别满三年、五年、十年的员工，公司将予以适当的奖励以表彰员工对公司的贡献，具体情况由公司自行决定。 第六条奖励的程序 （1）所在部门提出书面申请，写明奖励事由，提供有关依据和奖励建议； （2）人力资源部审核奖励事由，签署奖励意见； （3）副总经理和总经理审核批准； （4）人力资源部组织颁布或授奖。 第三章惩戒 第七条惩戒的目的 为了保障公司各项工作正常运行，严明的工作纪律是提高管理素质及规范员工行为的重要前提，遵守工作纪律是公司对每一位员工的基本要求。适当的处罚在于告诫员工改正缺点、纠正错误、规范行为，以便有利于自身发展和公司的运作。 第八条惩戒方法 对于违反法律、法规或公司规章制度之行为，公司将给予员工下述惩罚，本制度其他条款有具体处罚措施的除外： （1）警告，且令其写检查； （2）惩罚50元以上； （3）减薪，令其写检查，在不超过5日基本工作的额度内减薪； （4）降级，令其写检查，免去负责人职位或将职位降低，且同时减薪； （5）停职，令其写检查，予以30天以下的停职，在此期间不发工资，且可以同时降级和减薪； （6）开除，不设预告期，立即解雇。
绩效考核与奖金制度 为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。 一、目的： 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、组织： 1、副总经理：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。 2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。 三、执行: 1、部门经理的考核由副总经理和总经理执行； 2、员工的考核由其直接上级和副总经理执行。 四、考核范围： 全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。 五、绩效考核的基本原则: 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要 综合分析，以求得出全面和准确的结论。 3、考核总分为100分，警告扣3分、记过扣5分、大过扣10分、嘉奖奖3分、 记功奖5分、大功奖10分。3次警告抵一次记过、3次记过抵一次大过、3 次记大过者扣除所有奖金并除名。 六、绩效考核周期: 部门经理和员工目前均采用季度考核 1、月度考核：本月的月末3天考核本月的绩效，3个工作日内结束。 2、季度考核： 3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 3、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
总则 第一条目的 为加强各部门达成本年度预定经营目标，并充分掌握各职层所分担的勤务责任，以达到本年度的营业利润为目的，特颁布各部门别奖金核发办法。 第二条适用资格 下列各部门人员皆适用本资格规则： 一）生产部门二）营业部门三）开发部门四）管理部门 第三条计算期间 各部门考核计算期间仍依照会计年度 1 月1 日起至12 月31 日为止，并于每年年初计算前年度各部门考绩成绩，并依其考绩分数支付奖金。 第四条奖金支付方式 各部门奖金支付，按每年分两次发放；原则上于每年 2 月及8 月支付。其计算期间如下： 一）上期（8月）奖金：从1月1日起至6月30日止，并于8月份与薪资合并发放。 二）下期（2月）奖金：从7月1日起至12月31日止，并于2月份与农历春节奖金 合并发放。 第五条计算单位 奖金计算时以元为单位，若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四舍五入计算至元。 第六条离职或遭解雇时的处理 员工基于私人理由，而向公司申请离职时或受惩戒解雇时的奖金，一律拒绝支付。 考绩评定方式 第七条考绩评定表 各部门考绩核项目及评分比率如表 6.5.18 ：
第八条基准率 各部门考绩分数如享有 30分的基准率，其主要目的乃在于保障员工不论身置任何职务 或任何部门，皆可享有全体同仁共同努力的成果，并能与公司的发展，作为共同努力 第九条 销售目标达成率 （一）营业部门：依据各营业部门销售净所得与预定销售目标相除后所得的成绩, 生产单位预定生产销售目标所达成比率，按下列方式进行评核 1.销售目标达成率X 80%=A 2.对生产部门所承诺的生产销售目标达成率X 20%=B +B^业部门销售目标达成率分数 （二）生产部门：除考虑营业部门所允诺的生产销售目标外，各生产部门间的附加价值亦 须一并考虑，其评核规定如下: 1. 有附加价值的评核规定包括下列两项 ⑵ 附加价值利益十附加价值预定目标X 加权平均数 =附加价值达成率 2. 无附加价值者，则依照各营业部门预定销售比例计算。 （三）其他：各部门考绩计算则依照营业部门的评核考绩计算。 第十条销售增长率 （一）营业部门：各部门销售增长比例，贝卩应就当期实际销售额与目标销售额相比较后 所得即为销售增长率，其评核规定如下: 1销售增长率的考核分数 =10分（考核基准）X 达成率 2．达成率 =A+B （1） A=1+（实际值—目标值） 再与各 ⑴当期附加价值净值十外购附加价的成本X 95%=附加价值利益
销售业绩奖励方案 为充分发挥营销部门的作用，积极开拓客源市场，提高酒店的竞争力，增加经营业绩，协调好销售人员之间的关系，特制定营销部的权限及工资考核办法。 一、营销范围： 1、餐饮销售范围： 会议销售 旅游团队销售 零散客人销售 企事业（挂帐）单位销售 婚宴消费 2、客房销售范围： 会议销售 旅游团队销售 零散客人销售 企事业（挂帐）单位销售 附则： 凡外包场所及客房电话费、服务费、代办费不计考核业绩。 订餐通知单必须事先经餐饮部经理确认。 订房通知单必须事先经前厅负责人签字确认。 如夜间订单必须经值班经理签字。 二、基本工资待遇 1、见习营销主管：
新人津贴：自见习营销主管入职之日起壹至两个月内。 1) 如当月个人标准业绩达到元以上，享受新人津贴元。 2) 如当月个人标准业绩达到元至元之间，享受新人津贴元。 3) 如当月个业标准业绩在元以下的，则不享受新人津贴。 新人工资：见习期内 每月享受元底薪+相关补贴+当月个人标准业绩的%。 2、营销主管： 主管津贴：自转为正式营销主管起 1)如当月个人标准业绩达到元以上，享受营销主管津贴元。 2)如当月个人标准业绩达到元至元之间，享受营销主管津贴元。 3)如当月个业标准业绩在元以下的，则不享受新人津贴，同时在次月降 为见习营销主管。 主管工资：转正之日起 每月享受元底薪+相关补贴+当月个人标准业绩的%。 3、营销经理： 营销经理津贴： 1)如当月个人标准业绩达到元以上，享受经理津贴元。 2)如当月个人标准业绩达到元至元之间，享受经理津贴元。 3)如当月个业标准业绩在元以下的，则不享受经理津贴。 销售津贴：依当月酒店即定的营销目标为标准 1) 如完成100%的，享受销售津贴元。 2) 如完成80%至100%之间的，享受销售津贴元。
公司业绩奖金制度范文 为了最大限度激励员工发挥个人潜能，提高员工工作绩效，进而提高集团公司的整体效益,为员工薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据，特制定本制度。下面是小 业绩奖金制度范文1 第一章总则 第一条为了最大限度激励员工发挥个人潜能，提高员工工作绩效，进而提高集团公司的整体效益,为员工薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据，特制定本制度。 员工。 作。 第二章员工绩效考评内容 第四条员工绩效考评原则
员工绩效考评必须坚持公开、公正、公平的原则。即：考评 事记录，对员工的综合业绩进行客观公正的考评;考评评分差距适当、实事求是的公平原则。 第五条员工绩效考评内容 员工绩效考评依考评的目的分为两类： 考评种类考评目的考评内容考评频次 年度考评职务调整能力开发工作成绩+工作态度+工作能力1次/年 月份考评奖金评定工作成绩+工作态度1次/月 一、中层领导干部 中层领导干部的绩效考核中经济指标考核按集团公司经济责任制考 的依据;年度绩效考核按本制度执行，作为中层干部综合素质评价的依据。 二、工程技术和管理人员
件等要求考核其工作任务量、完成质量、任务难度、创新能力、解决问题能力、专业知识水平、综合分析能力、贡献精神、协作服务意识和组织领导能力十项。 三、工人 主要依据“岗位规范”中工作任务、任职能力等要求考核其工 六项。 第六条考核办法 一、考试 考试的目的是为了测试员工胜任本岗位工作的能力，考试的内容结合“职务说明书”和“岗位规范”中的主要职责、工作任务及任职条件、任职能力等要求制定，考试的结果是评价员工是否符合本岗位要求的重要依据。 二、日常考核 (一)对管理人员的考核 1、被考核者每月5日前填好《管理人员月考核表》(附件
业务部门奖金管理制度 为了激励公司业务部门（销售部、策划部、广告部）员工的工作积极性，加快完成各业务项目的销售任务，提高公司整体的销售效益。根据各业务项目的实际情况，对各业务项目的员工实行部门奖金管理制度。 一、本制度的实行对象 本制度的实行对象是各业务部门的全体员工，包括销售部、策划部、广告部。 二、奖金的来源 1、奖金设置的原则是：在公司给予各部门的总提成不变的前提下，抽出部分提成转化为奖金灵活运用。 2、根据公司的《业务部门绩效管理制度》规定，对于没有完成自身销售任务的销售人员、或业务考核达不到A级的策划广告人员，将会扣除个人当期一定数额的业务提成，这部分提成就作为奖金返还给该部门使用。 3、公司其它给予的奖金。 三、奖金的使用办法 1、销售部以各个售楼部为单位，每个售楼部的奖金都只会使用在本售楼部的销售人员身上。售楼部奖金将会先提取5～10%作为售
楼部“活动基金”移交给售楼部经理，再提取30～40%作为“精英奖金”奖励给前几名的销售精英，余下部分按各销售人员当期业绩按比例分配。 2、策划部以部门为单位，奖金只会使用在策划部的员工身上。策划部奖金将会先提取5～10%作为部门“活动基金”移交给策划部经理，余下部分由副总、行政人事部主管、策划部经理酌情分配。 3、广告部以部门为单位，奖金只会使用在广告部的员工身上。广告部奖金将会先提取5～10%作为部门“活动基金”移交给广告部经理，余下部分由副总、行政人事部主管、广告部经理酌情分配。 策划部绩效管理制度 一、部门岗位职称架构 A级B级C级D级E级F级高级策划师 策划师 助理策划师 见习策划师 说明： 1、每个岗位均设定A、B、C、D、E、F六个等级，根据个人绩效考核及专业水平评定后设定，每个岗位的晋升均需至少半年～一年以上考核时间。 2、新人，没经验或工作经验不足1年的策划人员均按“见习策划
家电制造业薪资制度 一、总则 第一条目的 本规则是依据人事管理规章的规定，订定员工薪资的相关事项。 第二条薪资原则 员工薪资是以社会水准、公司支薪能力、物价指数变化、本人担任工作的能力、经验、年龄等为考量的因素后，作为评估薪资标准的依据。 第三条薪资结构 薪资包括固定薪资及临时薪资两大部分。 第四条支薪方法 (一)薪资给付除特别规定的情况外，原则上由直属主管(管理职以上)直接将薪资交予本人；或委任会计科的经办人，直接交予本人。 (二)薪资给付亦可经由下列的规定，直接将薪资(含临时奖金)全额或部分汇入员工的银行账户内。 1.员工希望将薪资汇入本人的账户时，必须依照下列的规定，填具书面表格的手续后，交付会计科办理。（薪酬制度） (1)希望汇入本人账户内的薪资X围及金额。 (2)员工指定的金融机关及存款类别、XX。 (3)申请手续必须在薪资结算前10天办妥，方可生效。 2.金融机关的指定原则上以与公司有所往来或公司指定的金融机关为主。但在公司 认为有其必要时，可在本人申请指定的金融机关办理。 第五条扣除金 下列规定可从每月薪资中直接扣除： (一)法令规定事项。 (二)基于薪资扣除的规定，并与工会取得协议的事项。 第六条薪资的偿还与处理
(一)虚报、怠于申报及误算时的溢领，必须在发现后立即偿还。 (二)因误算而给付的薪资，公司可在一个月内，可向员工行使追索权。 第七条离职时的薪资 (一)薪资计算期间员工遭解雇或申请离职时的薪资，凡采日薪月给制或月薪制者，仍给付基本薪资。 (二)加给额的给付则依当月出勤日数乘以月薪比例(以1／25计算)计算；至于各项的津贴，则不予以给付。（薪酬管理） (三)退职金的计算则依离职前6个月内的平均基本薪资乘以基准比例所得的基本额给付。 二、薪资计算及结付 第八条薪资计算期间及支付日 (一)薪资计算期间从上个月21日开始到本月20日为止，并于该月27日发放。但遇支薪日适为休假日时，则提早于前一日发放。 (二)年度结算薪资期间，从1月1日开始到12月31日为止，采历年制为薪资会计年度。 (三)因业务上的不得已理由，而无法按期给付薪资时，可于支薪日前10天公告变更支薪日期，并通知公司所有员工。 (四)临时薪资的给付则依据有关条款的规定办理；支薪日期则视其需要由人事科自行订定。 第九条非常给付 凡具下列资格者，可经由本人或扶养亲属申请给付已执行勤务时间的工资。本条例中第一、二项的申请，得于提出申请后7日内尽速给付；第三项以后者，则视其需要申请给付： (一)本人死亡时。 (二)离职或遭解雇者。 (三)结婚或生产时。 (四)生病或受意外灾害时。 (五)为葬仪费用时。 (六)其他经公司认可的事由。 第十条零数的计算 薪资计算时若有未达元以下的尾数产生时，一律计算至元为单位。此外，基本薪资及各项津贴的计算，一律以元为单位计算。（薪酬管理）
销售业绩奖励方案 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
销售业绩奖励方案 为充分发挥营销部门的作用，积极开拓客源市场，提高酒店的竞争力，增加经营业绩，协调好销售人员之间的关系，特制定营销部的权限及工资考核办法。 一、营销范围： 1、餐饮销售范围： 会议销售 旅游团队销售 零散客人销售 企事业（挂帐）单位销售 婚宴消费 2、客房销售范围： 会议销售 旅游团队销售 零散客人销售 企事业（挂帐）单位销售 附则： 凡外包场所及客房电话费、服务费、代办费不计考核业绩。 订餐通知单必须事先经餐饮部经理确认。 订房通知单必须事先经前厅负责人签字确认。 如夜间订单必须经值班经理签字。 二、基本工资待遇 1、见习营销主管： 新人津贴：自见习营销主管入职之日起壹至两个月内。
1)如当月个人标准业绩达到元以上，享受新人津贴元。 2)如当月个人标准业绩达到元至元之间，享受新人津 贴元。 3)如当月个业标准业绩在元以下的，则不享受新人津贴。 新人工资：见习期内 每月享受元底薪+相关补贴+当月个人标准业绩的 %。 2、营销主管： 主管津贴：自转为正式营销主管起 1)如当月个人标准业绩达到元以上，享受营销主管津贴 元。 2)如当月个人标准业绩达到元至元之间，享受营销主 管津贴元。 3)如当月个业标准业绩在元以下的，则不享受新人津贴，同 时在次月降为见习营销主管。 主管工资：转正之日起 每月享受元底薪+相关补贴+当月个人标准业绩的 %。 3、营销经理： 营销经理津贴： 1)如当月个人标准业绩达到元以上，享受经理津贴元。 2)如当月个人标准业绩达到元至元之间，享受经理津 贴元。 3)如当月个业标准业绩在元以下的，则不享受经理津贴。 销售津贴：依当月酒店即定的营销目标为标准
***** 公司业绩奖金制度 一）总则 第一条目的为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极开辟销售路线，开拓市场，本公司特制定此奖金制度。 第二条奖金支付 个人业务奖金及客户维系奖金分两次颁发，50% 在销售合同完成三个月后支付， 50%累加至年终奖金，于每年7 月份支付。团体业务奖金及领导管理奖奖金按月或按季颁发。依相关规定扣除税金。 第三条计算单位奖金计算时以元为单位：若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四舍五入计算 至元。 第四条离职或遭解雇时的处理员工基于私人理由向公司申请离职时或受惩戒解雇时的奖金，公司有权拒绝支付。 二）奖金类别 第五条公司业绩奖金总构成 公司业绩奖金主要由两部分构成：销售业绩奖金，客户维系奖金。 第六条销售业绩奖金 销售业绩奖金占公司销售额5%，其中公关差旅补贴1%，展业奖金4%。展业奖金4% 可拆分成0.5%团体业务奖，0.5%领导管理奖，3% 个人业务奖。 （1）公关差旅补贴即公司给员工在销售推进时出差所产生费用的补贴，即差 旅报销。 （2）展业奖金即为业务拓展奖金，由领导管理奖,团体业务奖和个人业务奖构 成。 a. 领导管理奖该销售小组月销售业绩，或季销售业绩达到公司给其预设销售总额，则 该销售小组的负责人可获得领导管理奖。奖金数为本月或本季公司销售额0.5%。 b. 团体业务奖该销售小组月销售总业绩，或季销售总业绩达到公司给其预设销售总 额，则该小组每人可获得团体业务奖。奖金数为本月或本季公司销售额0.5% 。 c. 个人业务奖个人业务奖是公司员工完成一使公司获利的合同所获得的奖金。奖金数 为该合同销售额3%。其中该合同1%为技术工程奖金。
年终奖金管理制度（初稿） 一、指导思想 为了激励员工工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感，使员工能感受到工作是在为自己工作，公司的运营状况与自己相关，本着奖勤罚懒、效率优先，公开透明、可预期、可计算的原则，根据公司的经营状况、获利状况，以及因应不同的部门所起的作用，结合员工平时的工作表现、出勤情况、业绩状况等绩效考核成绩，同时照顾员工的级别及工龄，适度向管理人员和核心员工倾斜，在年末合理地给予员工相应的奖励。作为设立年终奖励的指导思想。 二、目的 为了规范员工年终奖发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感。按照绩效优先、兼公平的原则进行奖金分配。依据年终奖金设立指导思想，为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额，特制定本办法。 三、年终奖发放范围 公司正式员工（不含临时人员、短期性人员） 四、提取及分配 公司根据当年经营运作情况，按销售利润，先计提欲发放的年终奖总额基数，然后按各个部门奖金分配比例，将奖金分配到各个部门。 具体细则 1年终奖金提取总额计算基数： 1）年终奖金计划提取总额计算基数=公司本年度销售利润计划额的10%；
2）年终奖金实际提取总额计算基数=本年度实际完成销售利润额占公司本年度销售利润计划额的百分比*年终奖金提取计划总额基数； 例：2016年年初计划全年完成1200万销售额，年终奖金计划提取额为1200万*0.03=36万，如全年实际完成销售额无法完成计划销售利润额的，则按完成比例提取，例年终奖金基数为1200万（目标销售额)*0.03（提取基数)*80%（当年完成比例)=28.8万 2年终奖金各部门分配比例： 销售部50%，仓储物流部35%，财务部15%； 3年终奖金员工岗位级别分配比例：
家电制造业绩效奖金制度 □ 总贝y 第一条冃的 为加强各部门达成本年度预定经营目标，并充分掌握各职层所分担的勤务责任，以达到本年度的营业利润为口的，特颁布各部门别奖金核发办法。 第二条込用资格 下列各部门人员皆适用本资格规则： （一）生产部门 （二）营业部门 （三）开发部门 （四）管理部门 第三条讣算朋间 各部门考核计算期间乃依照会计年度1月1日起 至12月31日为止，并于每年年初计算前年度各部门考绩成绩，并依其考绩分数支付奖金。第四条奖 金支付方式 各部门奖金支付，按每年分两次发放；原则上于 每年2月及8丿1支付。冥讣算期间如卜: （一）上期（8月）奖金：从1月1日起至6月30日止，并于8丿1份与薪资合并发放.
（二）下期（2月）奖金：从7月1日起至12月31 日止，并于2川分与农丿力書肖奖金合并发放口 第五条讣算单位 奖金计算时以元为单位，若计算时有元以下的尾 数产生时，一律以四舍五入计算至元为计算单位。 第六条离职或遭解雇时的处理 员工基于私人理由，而向公司申请离职时或受惩戒解雇时的奖金，一律拒绝支付。 □ 考绩评定方式 第七条考绩评加表 各部门考绩评核项目及评分比率如表 6.5.18 : 表6.5.18
第八条星准率 各部门考绩分数如享有30分的基准率，其主要目的乃在于保障员工不论身置任何职务或任何部门，皆可享有全体同仁共同努力的成果，并能与公司的发展， 作为共同努力。 第九条销信冃标达成率 （一）营业部门：依据各营业部门销售净所得与预定销售目标相除后所得的成绩，再与对各生产单位预定生产销售目标所达成比率，按下列方式进行评核： 2.对生产部门所承诺的生产销售目标达成率x 20%= B
2015年葆婴公司奖金制度详解(更新版） USANA细胞式奖励计划 USANA「细胞式奖励计划」是一个双边平衡制度，可让您在业务组织的左右两边建立平衡的下线。透过自用或销售USANA 的营养产品和个人护理产品，您可以每周都赚取佣金，而佣金的金额是根据您左右两边下线组织所累积的团体销售额分数来计算。 USANA商务中心的设计概念是根据销售额来支付佣金给您，同时并不限制您可以赚取佣金的层数。此外，USANA的商务中心亦让您可透过个人保荐网络营销商来建立下线，并凭借下线所取得的销售额而建立团体销售额，这点对能否成功发展业务非常重要。USANA奖励计划的另一主要优点是不规定每月的团体销售额。 建立成功的业务 能够建立自己的USANA业务组织是一件非常令人兴奋的 事。由于每名直销商在每个商务中心里不得吸纳多过两名第一 层直销商，您的上线所保荐的传销商的销售额亦会是年年得益。 同样，您也可以协助您的下线直销上建立他们的组织，[集体合 作]这个元素只是USANA[细胞式奖励]较其它公司的网络直销 计划优胜的众多因素之一。在传统的传销计划中，新保荐的直 销商很少会与其下的直销商[分享]成果。请谨记，您是我们[团 体]的一份子，就是说大家携手合作，每个人的成就那就更理想。 首先，您可以，例如自己保荐阿珍和阿明加入您的组织（请 参考图2）。当您保荐新网络营销商时，您需要把他们放在您下 线组织的空缺位置，您必须注意一定要平衡组织的两边。 细胞式奖励计划的一个独有特点就是：您－以及您上线的 每名网络营销商－都可以帮助您建立下线组织，因为每名新网 络营销商都一定是加在下线。这个结构产生一种互相协调作用， 亦即是说，随着更多新网络营销商加入，组织的每个成员都受 惠。这会转化成巨大的力量，从而让您本人，以至您下线组织 各人的收入都可取得更快的增长。 如果您选择个人保荐更多网络营销商进入USANA，您需将 这些人放在阿珍或阿明下面的一个空缺位置，这样您会同时帮 助两人成功开展业务。此外，除了您亲自保荐朋友加入您的销售组织外，在您上线的人亦可能保荐一名网络营销商，把他加在您的商务中心的左边或右边。不过，即使您只保荐两个人（左右每边各一人），同时教导他们亦跟您一样保荐两个人，您同样可以建立起成功的USANA 业务。当您左右两边各有一人的时候，您再保荐的新直销商时，您必须在他的直销商申请表中[定位资料]一栏内清楚说明您希望把他放在那一名现任直销商名下，您也要同时需要填上该名直销商的编号和定位（左边或右边），以及所属商务中心。 您必须清楚正确填上直销商申请表上[定位资料]一栏的资料。有关资料一经输入电脑系统后，USANA总办事处便不会更改下线的安排。 如何计算佣金 USANA 公司所支付的佣金是按照佣金分数计算，转换成网络营销商当地的货币后发放给网络营销商。我们是根据您的组织图的左边和右边所累积的平衡团体销售额来支付佣金(请参考「每周佣金支付表」)。我们的计划与其它奖励计划的分别在于：您可以把自己每边的额外销售额转存到下一个星期，最高可达5000 分－就像存钱在银行一样。 请谨记，在计算佣金时，我们并不计算直销商的层数，我们只会计算销售额分数。
奖金激励管理制度 奖金是现代公司激励员工的最常用也是最重要的方法奖金激励本质上是一种物质激励有利也有弊而员工参与公司管理则属于精神激励措施如何使奖金激励更具科学性利大于弊如何让员工通过参与企业管理更加发挥积极创造性为公司做出更大贡献是现代公司奖金激励管理制度的目的所在现代企业奖金激励管理制度主要包括以下几个方面的内容 一、公司奖励制度 第一条范围 凡本公司员工长期努力工作促进了公司业务发展或做出特别贡献者均依照本制度予以奖励 第二条奖励种类 本制度规定奖励的种类为年资奖创造奖功绩奖全勤奖四种 第三条年资奖 本公司员工服务年满10年20年及30年而且其服务成绩与态度均属优秀者分别授予服务十年奖服务二十年奖及服务三十年奖 第四条创造奖 本公司员工符合以下所例各项条件之一者经审查合格后授予创造奖 1.设计新产品对本公司有特殊贡献者
2.从事有益于业务的发展或提高对节省经费提高效率或对经营合理化的其他方面 做出贡献者 3.在独创方面尚未达到发明的程度但对公司生产技术等业务发展确有特殊的贡献 者 4.上述各款至少应观察6个月经判断效果的确很好才属有效 第五条功绩奖 本公司员工符合以下例各项之一者经审查后授予功绩奖 1.从事对本公司有显着贡献的特殊行为 2.对提高本公司的声誉有特殊功绩 3.对本公司的损害能防患于未然 4.遇到非常事变如灾害事故等能临机应变采取得当措施 5.敢冒风险救护公司财产及人员脱离危难 6.具有优秀品德可以作为本公司的楷模有益于公司及员工树立良好风气的其他情 况 第六条全勤奖 凡本公司连续年未缺勤的员工经审查后授予全勤奖其奖励方式是颁发奖品 第七条奖励方式
奖金典范家电制造业绩效 奖金制度 Prepared on 24 November 2020
家电制造业绩效奖金制度 □总则 第一条目的 为加强各部门达成本年度预定经营目标，并充分掌握各职层所分担的勤务责任，以达到本年度的营业利润为目的，特颁布各部门别奖金核发办法。 第二条适用资格 下列各部门人员皆适用本资格规则： (一)生产部门 (二)营业部门 (三)开发部门 (四)管理部门 第三条计算期间 各部门考核计算期间乃依照会计年度1月1日起至12月31日为止，并于每年年初计算前年度各部门考绩成绩，并依其考绩分数支付奖金。第四条奖金支付方式 各部门奖金支付，按每年分两次发放；原则上于每年2月及8月支付。其计算期间如下： (一)上期(8月)奖金：从1月1日起至6月30日止，并于8月份与薪资合并发放。 (二)下期(2月)奖金：从7月1日起至12月31日止，并于2月份与农历春节奖金合并发放。
第五条计算单位 奖金计算时以元为单位，若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四舍五入计算至元为计算单位。 第六条离职或遭解雇时的处理 员工基于私人理由，而向公司申请离职时或受惩戒解雇时的奖金，一律拒绝支付。 □考绩评定方式 第七条考绩评定表 各部门考绩评核项目及评分比率如表6.5.18： 表6.5.18 考核项目得分附注 1.基准率30保障项目 2.销售目标达成率 3.销售增长率 4.投资报酬率 5.附加价值提拨率20 10 10 10 2～5项需由各部门共同努 力,才 能达成的项目 6.业绩表20由各部门独立控制 合计100 7.预留调整0～20 第八条基准率 各部门考绩分数如享有30分的基准率，其主要目的乃在于保障员工不论身置任何职务或任何部门，皆可享有全体同仁共同努力的成果，并能与公司的发展，作为共同努力。
全员业绩奖励方案 为激励全店员工的工作积极性，确保酒店制定的月度、季度、年度的经营计划如期的完成和超额完成，自2015年1月起，酒店的薪资体系，执行全员与酒店经营效益挂钩的方案，本方案包含二大部分：月绩效奖、年终奖。 一、考核办法 1、将所有部门划分为两大板块，既营业部门和后勤部门。 营业部门为：营销部、餐饮部、客房部、贵宾部、前厅部、温泉部、园林部、SPA 后勤部门为：人力资源部、财务部、工程部、安全部、温泉部、园林部 2、考核指标 a)营业部门：由酒店总经理下达各营业部门的月度、季度、年度的经营指标数，并由酒店总经理和各营业部门的第一责任人签订“经营指标确认书。 b)后勤部门：由酒店总经理下达各后勤部门绩效考核指标（各部门设定1~3个考核指标），并由酒店总经理和各后勤部门的第一责任人签订“考核指标确认书”。 c)营业部门、后勤部门：营业部门、后勤部门都必须同时完成质检考核指标。 3、奖励办法 a)月绩效奖：（指月度部门经营指标超额完成的奖励） 至少一个营业部门超额完成经营指标 营业部门后勤部门 实际完成额≦设定目标 或 未达到质检目标 的部门实际完成额>设定目标 并且 达到质检目标 的部门 未达到考核指标 或 未达到质检目标 的部门 达到考核指标 并且 达到质检目标 的部门 ×√×√ b)年终奖：（指年终酒店经营指标超额完成的奖励） 部门 酒店整体年度完成情况 80%以下80%—100% 100%以上营业部门×△√ 后勤部门×△√二、奖励分配办法
第一部分：月绩效奖 月度以当月21日—次月20日为月份考核的结算时间，并以此发放月绩效奖。 （一）客房部、贵宾部（贵宾部分为A 区、B 区、VIP 区，以组为单位考核） 1. 可售房间数 a) 客房部：主楼及咏竹楼共112间房 b) 贵宾部-A 区：8101-8110、8201-8208共16栋别墅 c) 贵宾部-B 区：8111-8116、8209-8221共17栋别墅 d) 贵宾部-VIP 区：V2-V7共6栋（14间客房） e) V2：5间，V3：2间，V5：1间，V6：1间，V7：3间，V8：2间 2. 经营指标和奖金额： 部门 月入住间数 指标（例） 超出间数按下列标准奖励 发生投诉时 该部门奖金 后勤部门奖金 发生投诉由质检审定罚款等级 客房部 2444 每间50元 每间15元 每间10-50元 贵宾部-A 区 397 每间130元 每间40元 每间40-130元 贵宾部-B 区 279 每间120元 每间40元 每间30-120元 贵宾部-VIP 区 90栋 每间120元 每间40元 每间30-120元 说明：客人对房间服务、房间设备提出投诉时，由质检部按规定对投诉内容进行认定，如属于承担部门人员责任则作为罚款对象。 3. 发放标准： a) 营业部门（超额完成经营指标的）：考核质检完成情况，满足标准的发放奖金， 未达到标准的不予发放。 b) 后勤部门：考核绩效考核指标及质检完成情况，二个目标都完成的发放奖金， 未达到标准的不予发放。 4、部门奖金分配计算方式：以员工岗位工资作为权重分配各部门的奖励金额 客房部奖金 后勤 部门奖金 达到质检标准 发放奖金 未达到质检标准 奖金不予发放 贵宾部X 组奖金 达到质检标准 未达到质检标准 汇总后发放给达到部门考核标准及质检标准的后勤部门，根据部门的人员编制发放奖金。