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摘要 (2)
一、激励的概念及相关理论基础 (3)
（一）激励的概念 (3)
（二）激励的相关理论基础 (3)
（三）激励的重要性 (4)
二、金中资经营有限公司销售人员激励机制 (4)
（一）金中资经营有限公司销售人员工作绩效问题 (4)
（二）分析金中资经营有限公司激励机制的目的性 (5)
三、金中资经营有限公司置业销售人员激励机制存在的问题 (5)
（一）对销售人员销售额制定不合理 (5)
1.目标难以制定 (5)
2.目标商定可能增加管理成本 (5)
（二）销售人员流失率高 (6)
1.员工成长空间不足 (7)
2．企业与员工直接的公共关系 (7)
3.薪酬管理不健全，缺乏延续性 (7)
（三）缺乏完善健全的激励制度 (7)
1.激励机制不健全，激励形式和手段单一 (7)
2.缺少健全完善的企业文化 (8)
（四）薪酬体系不合理 (8)
四、金中资经营有限公司置业销售人员激励机制存在问题所采取的措施 (8)
（一）增加销售人员销售的专业性，增加销售目标激励 (8)
1.目标的制定 (9)
2.目标的实施 (9)
3.目标的考核 (9)
(二）健全激励员工制度化，薪酬激励化 (10)
1.重视员工成长与发展 (10)
2.采取中长期激励手段激励核心员工 (10)
3.实施宽带薪酬制度 (10)
（三）制定完善有效管理制度 (11)
1.加强企业培训，物质激励与精神激励相结合 (11)
2.健全考核评价的内容 (11)
3.完善绩效量化考评体系 (12)
1．制定薪酬战略 (12)
2．完善薪酬结构 (12)
3．做好薪酬相关工作 (12)
结论 (13)
参考文献 (13)
摘要
在市场经济的主导下，企业所面临的问题已从产品转向了市场。销售人员正是连接产品和市场的桥梁。他们能够深入市场最终实现企业价值，带来收益。如何激励销售人员的工作积极性，提高工作效率是很多企业都面临的问题。就金中资经营有限公司人力资源管理现状来看，出现了核心员工流失，激励制度不完善，薪酬体系不合理等状况。针对这些情况，这更让我们思考金中资经营有限公司如何才能在复杂又激烈的竞争环境中，激励员工们提升斗志、奋力工作。
本文结合金中资经营有限公司员工及其激励机制的现状，指出了目前公司在员工激励方面存在的问题，提出了该公司员工激励机制框图以及有针对的解决办法。旨在帮助金中资经营有限公司能够更好的管理分公司，为销售人才的培养探索新的方向。
【关键词】销售人员；激励；机制;员工激励
金中资经营有限公司销售人员激励问题探析
当前中国经济快速发展，为企业带来了前所未有的机遇，企业对销售人员的关注程度也达到一个新的高度。销售人员是一个特殊的群体。如今销售人员的管理一直是企业管理的薄弱环节。销售人员可能产生道德风险行为，如将客户订单给竞争对手、瞒报市场容量、报告虚假信息等。在委托代理理论中，道德风险的解决主要依赖于设计合适有效的激励机制。
本文以委托代理理论为基础，分析了影响销售人员激励强度的因素，建立了一个考虑能力及销售人员努力的成本系数、绝对风险规避程度、销售定额的销售人员激励的委托代理模型。探讨了企业如何根据外部环境不确定性、销售人员的经验、能力和风险规避程度来设计合适的销售人员报酬激励机制。
一、激励的概念及相关理论基础
（一）激励的概念
激励在企业中指的是：由管理者采用有一定计划地方法、反馈，引起成员从内在行为到人的思想转变，使之产生组织者所预期的行为反应，能够高效、正确地达到管理层所设想的目标。简而言之，激励就是提高人的积极性、激发人的内在动力，并朝着所期望的目标努力的一种心理现象。
（二）激励的相关理论基础
关于企业员工激励的问题研究有很多学派和学说，比较有代表性的是需求层次理论、期望理论和公平理论。
美国心理学家马斯洛的需求层次理论在各个领域都能恰当的解释人的心理现象。他把人的需求从低到高分为生理、安全、社交、尊重和实现自我的五个层次。从这一理论我们认识到，人的自我满足是最伟大的需求。对一个企业员工而
言，他的最高需要就是突破自我，为社会创造价值，被他人和社会认同。这就要求企业的管理者去满足员工的一系列需求，去支持员工实现自我价值的意愿，尽可能的在成本允许范围尊重员工并使之满足。
美国心理学家佛隆的期望理论指出，影响员工工作积极性最重要的因素在于人是否有远大且让人有热情的目标。对于企业来说，给予员工的目标和期望值越大，并且从各方面去支持员工努力工作，去实现目标，这样给员工带来的激励的力量也就越大。
美国心理学家亚当斯的公平理论认为，人都有一种相互比较的心理。为企业工作的每一个员工总是会不自觉地与别人相比，与自己过去付出的劳动和回报来相比。员工的动力来源不仅仅就是目前的工资水平。企业管理者如果能从这个方面考虑员工的需求，员工就会产生公平感，积极的为公司付出，这样也能在很大程度上避免人才流失。
（三）激励的重要性
在企业管理中，懂得运用激励的艺术来调配人力资源，能够优化公司管理结构。诸如以下几点，都是有效激励带来的益处。
1、有效的激励能增强员工的自信与满足感。员工会以企业为荣。
2、有效激励能够营造一个良性的竞争环境。使公司晋升渠道健康有序。
3、能够让员工有清楚的人生职业生涯规划，使工作更具目的性，从而更具激情。
4、激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量。
激励对于员工的管理和企业的发展都有推进作用，如何建立科学的，适合公司发展的激励体制已成为了很多企业工作的重点。
二、金中资经营有限公司销售人员激励机制
（一）金中资经营有限公司销售人员工作绩效问题
通过调查研究发现，金中资经营有限公司对于员工的绩效考核和奖励方式是：销售提成比例为千分之一，如顾客付款方式为分期付款，则销售提成为 70%，剩余 30%在顾客付清余款后支付。企业为部分员工缴纳五险一金，节假日一般可
调休，按工作积极性及销售业绩发放小额年终红包。
（二）分析金中资经营有限公司激励机制的目的性
希望通过本文的研究之后，能达到以下目的：
通过设计合适的动态激励机制，使销售人员在成长中能与淄博个公司的发展形成互动。既能够留住优秀的销售人员，也要构建合理的人才层次和结构。
根据企业销售人员具有发展层次性的实际情况，充分的利用企业的各种资源，适时变换各种激励措施的应用组合，对销售人员进行“动态激励”，去支持销售队伍的建设。
三、金中资经营有限公司置业销售人员激励机制存在的问题
（一）对销售人员销售额制定不合理
当销售人员通过自己不断的努力去逐渐靠近自己的目标时，这种设定的目标在无形中就变成了一种的内在激励。当奖酬与激励完美组合之后，对于销售人员来把目标的达成与物质奖酬挂钩时，自我效能高就会督促销售人员管理效率。
1.目标难以制定
企业组织内部的众多目标难以定量化、具体化；各部门配合不贴切，许多销售团队工作在技术上得不到支持；加之企业环境的不确定因素越来多，使得企业去组织活动的变数很大。这些原因都使得企业的许多活动制订量化目标是很难落实的。
2.目标商定可能增加管理成本
为了达到共识，目标确定公开公平。往往需要上下沟通、统一思想，这是很费时间的。要是社会的每个单位、单位的每个人都只关注自身目标能否完成完成，那么很可能会忽略了团体利益的获得，容易滋生个人主义，增加了目标商定的管
理成本。
通过上表，我们总结出：
（1）制定销售目标和计划时，企业管理者需要与销售团队密切沟通，尽可能的达成共识，去了解销售的个人需求，避免销售人员对目标产生不良的抵触情绪。要用渗透的方式，让销售团队懂得他们的重要性，要让他们看到管理者与他们的目标是一致的，企业就是销售的大后方，大家团结一心，与销售是同风雨，共忧愁，一起成长，一起进步。
（2）当目标制定好后，在动态的销售过程中，企业管理者更是要加强与销售团队的交流，这是加强对销售人员工作情况监督的同时，也了解销售人员在实现绩效过程中所碰到的困难和问题，作为管理者要及时给销售提供帮助，避免销售本身在高压力下，产生负面消极的情绪，不利于销售业绩的顺利完成。
（二）销售人员流失率高
合理人才结构对公司的影响深刻。而销售人才的流失却是很多企业面临的难题。
下面是一组金中资经营有限公司销售人员四年统计数字，
表2-1 金中资经营有限公司2011---2014 销售人员按统计表
资料来源：金中资经营有限公司有限公司资源部
我们从表中不难看出，金中资经营有限公司的销售人员离职比例较大程度高出企业平均水平。这种核心员工的离职，不仅带走了一些客户，更公司造成很大的经济损失。据统计因辞职的销售员工曾给公司带来巨额经济损失。
1.员工成长空间不足
追踪员工离职的去向，我们发现许多销售人员选择去了大型企业。乐意在大企业从基层做起。原因是大企业有着良好的提升通道，能让自己再一轮成长。不仅丰富了营销知识和技巧，更是能够从大企业学习优质的管理技巧，前沿的管理思想，为销售人员未来的发展打下扎实的基础。
2．企业与员工直接的公共关系
中小企业抗风险能力低，销售人才职业发展前景不明确，员工的归属感难以建立，培训不到位、付出与回报的差距
3.薪酬管理不健全，缺乏延续性
大多数公司都明白用高薪来留住人才，但是在进行薪酬管理的时候缺乏艺术性。最大的问题是岗位评价书没有代表性，它不能体现薪资和工作机会，没有延续性。企业管理层在制定薪酬制度时一定要有竞争意识，不然很容易脱离市场，不能与市场平衡，制定出的薪酬水平低于市场的通行价格。
（三）缺乏完善健全的激励制度
1.激励机制不健全，激励形式和手段单一
激励机制不健全这主要表现为人才引进机制不科学，薪酬激励机制欠缺，培训激励机制不足等。企业为提升自身的竞争力，想法设法的招收高素质、高水平的复合型人才，但是在招聘过程中由于没有明确的招聘要求，并且在后期的培训没有明确的培训放心，人才与企业出现断层，这种情况下无法利用薪酬激励来留住人才。
主要表现在缺乏一套健全完善的员工业绩考核体制，并且绩效考核体系缺乏定量化、规范化，一是考核指标没有针对性、指标模糊，可信度低，并缺乏可以量化的指标；二是适用度低，考核脱节现象很严重，考核在核心上没有和员工的升职进行挂钩，这严重地打击了员工工作的热情。
2.缺少健全完善的企业文化
目前我国企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多优秀人才加入到企业发展中来，也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。
（四）薪酬体系不合理
经过与公司管理层直接沟通以及对核心员工实施的问卷调查，主要从薪酬体系，长期激励，非物质激励和管理制度四个方面对该公司核心员工激励方面存在的问题作相应说明。
从该公司的激励机制现状中我们可以看到，奖金的分配不仅缺乏科学的考核标准，等级设置也非常不合理。公司奖金分配是在平均设定奖金水平的基础上，由公司领导和部门经理协商去调整。这种情况中，领导主观随意性很大，并且奖金分配有搞平均主义的嫌疑，更核心的是在奖会评定上缺乏员工参与。在基本工资水平本来不高的基础上，如果奖金发放方式不能产生足够的激励作用，奖金数量与员工期望水平差距较大时，会产生员工将奖金发放内化为自觉行为的可能，认为得其价值不大而无动于衷，那么奖金也就丧失了激励作用。
四、金中资经营有限公司置业销售人员激励机制存在问题所采取的措施
（一）增加销售人员销售的专业性，增加销售目标激励如今企业也越来越重视培训工作。在培训中，做到对员工提出一个完善的体
系，而不是单纯的授课。培训的每一个环节都很重要，不论是从培训的内容还是培训效果的考核到培训的奖罚，都要认真对待，落实到位。就目前中小企业的培训现状来看，为了让中小企业更有效的做好培训工作，提出了以下几个有建设性的建议：
1.目标的制定
销售目标的制定要要有一定的难度和挑战性。不仅要与企业的销售战略相适应，更要与各个部门目标相协调；以便企业充分挖掘销售人员的潜力，从各个方面去支持销售人员的工作，得到最大化的员工配合。这样能更好的起到激励效果。
从心理学中，用最近发展区的理论，我们认识到人在能够“跳一跳”获取成功感的时候，动力最强。销售人员的目标设定为努力可以实现的，这样就不会挫伤销售人员的积极性。并且就目标的表述来看，应该明确清楚，最好用数字等量化的方式表述出来。目标的制定要注重销售人员的参与性，销售人员是深入市场的一份子，他们比企业更熟悉辖区的情况、更了解自己的能力，由他们参与制定的销售目标更能反映市场的真实需求，更有利于目标的顺利实现。目标的制定要有相应的奖惩措施作为保障，有了规矩才有方圆，用科学的制度去指导员工才能保障目标的制定与落实。
2.目标的实施
如果说销售团队能制定出适合的目标是值得首肯的表现，那么在目标制定以后，怎么保障目标的实施就需要企业管理层作出努力。领导层在考虑公司人力物力的实际情况的前提下，要在成本允许的范围中，根据销售的目标，去指导、监督和帮助销售人员实现目标。在目标实施的过程中，企业领导应该注意对各种信息的反馈，包括销售人员的需求，市场的竞争等等方面，都要及时给销售团队指引正确的方向，指出他们存在的问题，去重新调整目标，修正偏差，以便目标能够顺利完成。
3.目标的考核
在目标实施以后，企业管理者应对目标实施的情况及时的进行考核、评价，
可以用多种形式进行奖惩。主要分两个方面：惩罚没有完成目标的销售人员，奖励完成或超额完成目标的销售人员。目的在于鞭策落后、鼓励先进，进一步强化销售人员的目标责任感，提升他们的工作成就感。
(二）健全激励员工制度化，薪酬激励化
要使工资收入具有良好的激励作用，就必须有一套科学的薪酬激励机制做铺垫。
1.重视员工成长与发展
关注核心员工个体的发展，帮助员工制定自己的职业生涯规划。核心员工非常注重个体的自我效能感，非常愿意突破自我，他们往往看重企业是否能提供知识增长的机会。对于中小企业而言，要想留住核心员工，充分调动和发挥他们的主观能动性，除了给核心员工使用知识的机会，还要给其获得新知识的途径。
2.采取中长期激励手段激励核心员工
作为一种长期激励制度，员工持股计划已经得到企业的普遍重视。为了体现企业对核心员工长期服务的重视，中小上市公司可以采取股票期、长期利润分享等方式去作为对核心员工长期服务的合理回报。而非上市的中小企业自身缺乏期权股票的激励手段，不妨考虑使用替代措施，给予公司权益但不给予实质股票，并配合内在薪酬激励核心员工。
3.实施宽带薪酬制度
拓宽每个职位等级涵盖的范围，在整体上形成少数几个大跨度的薪酬等级。把员工核心能力的增强、业绩的改善与员工薪酬的增长联系起来。进行薪酬制度的大革新，保证在不同岗位，不同部门系统上的核心员工具有相对公平的薪酬水平。另外，市场变化频繁，中小型企业要时刻关注劳动力市场供求状况、员工能力和企业自身情况的不断变化来迅速制定员工的合理的收入线以及薪酬增长幅度，以提高企业薪酬的竞争性，保持对企业员工有长期的激励效果。
（三）制定完善有效管理制度
1.加强企业培训，物质激励与精神激励相结合
通过技术培训，向员工传授其完成本职工所必备的知识及基本技能的过程；通过文化培训，使员工整体素质得以提高，适应新的变化与挑战，提升员工的职业安全感。既是提高员工忠诚度的一个手段，更是一种行为有效的激励措施。
优秀的企业文化能够激发员工的创造力和奉献激情，能培育员工对企业有高度认同感和与企业同呼吸共命运的精神。企业应主张“以人为本”，高度尊重员工，培养以人为核心的企业文化，关怀爱护员工，及时承认员工的劳动和成绩，构建企业上下良好的沟通系统，增加员工的认同感、归属感和忠诚心，高效开发员工能力和潜力，激发员工。
2.健全考核评价的内容
要坚持以员工的实绩为考核的核心，以德和才为基础，要进一步细化考核内容。同时要根据岗位职责的不同，确定客观的评价标准，考核标准过于笼统、繁琐和抽象，使考核的内容和等次相结合，力求减少考核的误差。同事，要注意平时考核和平时考核相结合起来，加强考核全面性。还要充分运用考核的结果，考核结果要与员工的奖罚相结合，给优秀的员工给予奖励，对考核不合格的做出相应惩罚。再就是考核结果要与企业员工个人的任用、奖罚、交流、培训挂钩，拉开奖金分配的档次，促使在组织内部形成竞争向的环境。
3.完善绩效量化考评体系
科学的绩效量化考评体系是对员工进行合理激励管理的重要保证。首先要改革考核方法，使其具备操作性，其次是要进行全面考核，重点在考核工作实绩。考核要坚持客观公正、民主公开的原则，开合过程要透明化。再次，考核结果应根据其加大奖罚力度，通过奖罚来提高企业各部门员工对考核的认识与重视。（四）改善薪酬政策体系
1．制定薪酬战略
中小企业要将企业利益与员工利益联系起来，根据企业战略制定薪酬战略。薪酬战略最突出的是以下两种，它们针对不同情况的企业都有其可取之处。
一种是市场领先型薪酬战略，它将企业薪酬定位在高于竞争对手及市场的水平上，以高薪为代价，在吸引优秀人才上有明显优势，对普通员工激励也起到很好的作用，这方法比较适用于科技含量较高的高新技术产业和新兴产业及。
另一种是市场跟随型的薪酬战略，薪酬定位接近于竞争对手薪酬水平，使企业保持与竞争对手势力相当的人才吸引力，这种方法对市场的把握很敏锐，是目前中小企业普遍采用的薪酬战略。
2．完善薪酬结构
从非经济和经济两个方面确定薪酬项目，在物质和精神两个层面去给员工给予的支持。一般的经济报酬包括工资、津贴、奖金、红利、保险福利等方面，是保障员工基本生存和对员工进行有效激励的基础；非经济性包括发展和获得奖励的机会、工作挑战性、责任感和成就感、良好的工作环境等方面，是满足员工自我成就的途径，对员工激励发挥核心作用。。
3．做好薪酬相关工作
按照岗位评价取得相应报酬是设计薪酬的基础，薪酬发放的依据是绩效考核。员工明确岗位序列、岗位重要性、岗位职责、确定岗位相对价值观，量化员
工职能与考评机制，能够使企业内部薪资公平化得到落实，更是激励员工务实上进的体现。绩效考核连接了员工的业绩与薪酬，绩效薪酬在很大程度上是对员工实施的激励，让员工乐于奋进。
结论
销售人员激励问题也是一个复杂的问题，对于不同的公司、不同的人员构成，甚至同一公司，不同的发展阶段，其激励的因素组合、激励的重点也是不同的，究其原因是需求不同。它关系到企业的经营业绩，关系到企业的长远发展。一切问题归根结底都是人的问题，而人的最大问题又是激励问题。
通过对金中资经营有限公司销售人员激励机制问题分析，针对目前实施的销售人员薪酬体制的缺陷，加大了对绩效变动部分的比例和考核力度。薪酬激励体系构建的重点，是处理好薪酬组合问题和薪酬水平的外部竞争性问题，前者会影响销售人员的工作动机，后者则会影响销售人员的流动意愿，从而很直接地起到激励效果。好的企业文化对企业的发展具有高度凝聚力和向心力的作用。中小企业激励机制的建立和完善必须符合激励的基本原则，只有不断提高激励水平，才能更有效地激励员工，提升组织的竞争力，使中小企业持续稳定协调健康发展。
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江苏大学继续教育学院毕业论文 企业员工激励问题与对策研究 学生姓名 指导教师 班级、学号工商管理 函授站 2011年7月16日
摘要 人力资源是现代企业最重要的核心资源之一，激励是人力资源管理的重要内容。在我国企业员工激励中存在着许多亟待解决的问题，如没有建立客观准确的绩效评估体系，缺乏合理的薪酬制度等，激励的方式方法缺乏创新性和技巧性，以及企业管理者的观念和领导艺术有待提高等。这些问题的存在导致很多企业效率低下，员工流失严重，企业缺乏核心竞争力。 为此，本文运用现代激励理论，在对我国企业员工激励存在问题与原因分析的基础上，提出一些切实可行的对策，并采用案例分析的方法进行了实证研究。 关键词：激励，激励机制，企业文化
Abstract Human resource is one of the most important core resources of enterprises in modern society; meanwhile inspiration is the important content of human resource management. However, there are lots of problems in employee inspiration in enterprises to solve. Problems are as follows, some have not set up objective and accurate performance evaluation system, some lack proper salary system and are not with innovative and technical ways of inspiration; The conception of enterprise managers and art of leadership need to be improved. These problems will lower down the efficiency and serious flow out of employees or lose the core competiveness. Therefore, we will give some practical and reasonable solutions and make case study demonstration research study by using modern inspiration theory on basis of analysis of existed problems and causations. Key words:inspiration, mechanism of inspiration, enterprise culture
员工激励中存在的问题及对策研究 摘要： 激励在企业人力资源的管理中，是一种十分有效的实施方法，它可以为企业挽留不必要的人才流失，提高企业的绩效工作，它可以充分调动每个员工工作的积极性以及对工作的热情，最终达到企业和员工一起发展的目标。本文章主要分析了一般企业员工激励的影响因素，并从员工的工资待遇，员工与领导间的沟通机制，组织员工参与的企业文化制度，以及员工未来发展等方面提出了相应的对策以及建议。 关键词：员工激励；问题；对策 一、激励的内涵及意义 （一）激励的内涵 在企业中，所运用到的激励是指企业通过策划出相关适合本企业员工的外部资酬以及改变相关的工作环境，根据规定的企业行为规范和处罚措施，并在信息沟通的帮助下，对企业员工进行激发和引导以及保持他们的行为，来快速达到企业和企业员工个人目标的系统活动。其主要包括以下四个方面： 第一、企业之所以实施激励机制，是为了满足企业员工和内外性需要，借用系统地设计出合适的外部奖励和改变相关的工作环境来达到目的。 第二、适当的激励员工的机制包括奖励和处罚，就是对企业内的做到企业目标的员工进行奖励，对没有达到企业目标或者有损企业目标的员工进行惩罚。 第三、要对员工进行激励措施，需要进行全面的贯彻。也就是全面了解企业员工的需求、个性和行为以及他们行为所带来的结果等。这就需要企业在对员工进行激励时，花费更多的耐心。
第四、由于信息沟通全面落实在激励企业员工工作的全部过程，所以对企业每个员工的个人情况掌握得比较全面，根据这些信息对员工进行行为过程的控制和其行为所带来的结果进行总的评论等。企业所实施的激励制度效果以及实施的成本问题，与企业对员工所采集的信息的准确性、及时性和全面性有着直接的影响。 （二）激励的意义 想要增加企业激励的效应就要一直加强激励的量，采用物质奖励来保持有效的企业激励效应。但由于人们所需求的物质较多，企业进行物质激励只是满足员工们最基本的物质需求。由于我国现在的企业经营观念还不是很先进，想要对企业内部的经营者待遇与国外一些企业相等，还是需要很长的一段时间才可以实现的。自我国加入世界贸易组织以后，很多外国企业进入我国，他们以丰厚的待遇来吸引国内有限的企业人才，造成很多国内大型以及中小型企业的人才流失现象很严重。所以，为了留住企业人才，企业还需要对企业内部进行激励机制。但从企业经营人才的角度进行分析，对其进行实施精神激励是很重要的方法。因为，对于很多的企业经营者来说，他们追求最高境界的自我价值是在高层次的群体中，并可得到他们的尊重，这是通过满足他们的自尊，来激发他们工作的主动性和积极性以及创造性。 二、员工激励中存在的问题及原因分析 （一）缺乏公平的激励竞争机制 可以说影响员工工作积极性的高低除了要进行激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。因为很多员工都会很计较自己对工作的投入以及所得到的回报总是与他人的相比较，当他们对比出相当时内心才会有公平感。与员工感觉公平的内容还有涉及到公平的过程和结果以及公司内外部的公司。公平激励机制本是保证有效的激励，如果激励机制没有公平性，就不能激发出员工们工作的积极性，更不应说要提高他们工作的积极性了。 （二）激励缺乏针对性 企业为了要实现目标，只要在满足员工需要的基础上，才可能提高他们工作的积极性。根据相关的心
毕业论文（设计）文献综述 题目：某企业核心员工激励问题研究 一、前言部分 核心员工是企业价值的主要创造者，是企业发展壮大和获得持续竞争优势的动力，是企业能否实现可持续发展的关键。随着经济的发展，核心员工越来越受人力资源管理领域的关注。加强核心员工的管理，已逐渐成为企业人力资源管理的重要工作。做好核心员工的激励作用，充分利用企业的这一无形资产，成为企业人力资源工作的重中之重。 然而现阶段，很多企业对核心员工的激励存在不到位的现象，正确激励核心员工成为企业面临的难题之一。面对核心员工激励的种种问题，如何科学有效地激励核心员工变得至关重要。 本篇综述主要探讨的是企业核心员工激励存在的问题，参考了大量学者与专家的研究成果，对企业核心员工激励中存在的不足和企业核心员工激励的策略进行了概述并做出评论，并提出了相关的建设性意见。 二、主体部分 （一）相关理论研究综述 人力资本混合雇佣模型理论：该理论认为人力资本是企业产生竞争优势的关键资源，但并不是所有雇员对企业都具有同等重要性。组织中人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的稀缺性”的双重维度分为四种类型。企业对四种不同类型的人力资本采取不同的雇佣模型，建立不同的雇佣关系，并且对他们进行差别化管理。对于高价值和高稀缺性的人力资本，企业将视其为产生竞争优势的核心员工，应从战略上对其进行内部开发。(Lepark,Snell,1999) 核心员工激励博弈模型：在核心员工和企业各自所拥有的信息基础上，双方进行博弈、最终达到均衡，并以契约的形式实现，以此为目标来更好地激励核心员工的行为，使得核心员工和企业双方利益最大化，实现双赢。（孔志强，刑以群，2003） 知识雇佣模型：围绕员工技能和能力而不是围绕要完成的任务和工作惯例构建的，实行差别化薪酬，注重内部开发和对核心员工的长期承诺。（郑耀洲，2004）
浅谈企业如何建立有效的员工 激励机制
目录 一、问题背景 (2) 二、研究的动机及目的 (2) 三、企业激励所面临的问题 (2) 四、民营企业员工激励存在的主要问题 (3) 五、民营企业激励机制的建立与完善 (4) 六、企业该如何激励员工 (5) (一)、为了增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑： (5) (二)、广东超讯通信技术有限公司广西分公司的员工激励机制 (7) 七、大红鹰公司对员工激励现状分析及激励机制的运用 (9) (一)、大红鹰公司组建后的状况分析 (9) (二)、大红鹰公司对激励的认识 (10) (三)、大红鹰公司员工激励采取的措施与策略 (10) 八、结论与建议 (12) (一)、结论 (12) (二)、后续研究的意义 (13)
一、问题背景 中国加入WTO后企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有经验的企业领导者都知道，企业最后的兴衰取决于人。企业要加快进步，更具有竞争力的方法很简单，就是释放员工的活力、智慧、纯真与自信，而要调动员工的活力和智慧靠的是有效的激励。我国企业普遍缺乏完善有效的激励机制。有专家直言不讳地指出：“中国有极具潜力的人才市场，但企业用人观念尚显陈旧。钱，不能解决一切问题。最重要的，是要建立一套完整的激励机制。”因此，对激励理念与技巧的需求十分迫切。作为中小型民营企业员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生死存亡。 二、研究的动机及目的 激励是人力资源管理科学中的主要内容。人力资源管理是运用现代管理的科学方法，对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现企业的目标。而激励是人力资源管理的一个主要内容，激励作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要，激发员工的动机，以此开发员工的潜力。每一个企业管理者都希望在通过实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。从企业的角度来看，激励也是一种人力资源的开发，有效激励的效果便是工作效率的提高。 三、企业激励所面临的问题 A、在应用薪酬计划的时候未能结合企业发展战略，也没有融入整个企业管理体 制。错误设计的激励计划使管理者个人的行为与企业的战略偏离，对企业目
中小企业激励机制研究论文 改革开放以后，中小企业在我国的经济地位越来越重要，合理有效的激励机制对中小企业的发展有着决定性作用。如何改进企业激励机制中存在的不足，是中小企业在激烈的市场竞争中生存、发展的需要。本文主要是通过研究我国中小企业中激励机制存在的问题提出相应的改进措施。 中小企业；激励机制；员工 截至xx年末，我国中小企业注册数量为4200多万家，占全国企业总数90%左右，创造的经济量占全国总量的60%，提供的就业岗位占全国总企业的80%，对我国的经济发展有着至关重要的作用。中小企业要想迅速发展，建立有效的激励机制是非常重要的一步。 我国中小企业为实现公司的战略经营目标，为充分调动员工的工作积极性，公司会出台一系列的激励措施，其中主要以物质激励中的薪酬激励为主，提高工资薪金是我国中小企业激励员工努力工作的主要激励手段。我国中小企业的薪资结构一般为：工资总额=基本工资+岗位工资+级别工资+工龄工资+加班奖+全勤奖+绩效提成。随着社会的发展，人们生活水平的不断提高，物质激励慢慢的已经不能满足员工的职业需要了。在人们的基本生活水平得到满足的条件
下，人们越来越渴望得到自我价值的实现，许多中小企业的激励机制对员工的激励效果大打折扣，甚至制约了员工的工作积极性。 2.1我国大多数中小企业人力资源管理意识淡薄人力资源管理主要是企业对“人”的管理，是对人本身具有的技能、知识、经验的管理。良好的人力资源管理是企业员工发挥主观能动性、挖掘自身潜力，充分发挥自身价值，为企业创造更大效益的有效方法。但是，我国大多数的中小企业并不重视人力资源管理，绝大多数小型企业没有建立专门的人事部门，也没有招聘专业人员，公司的招聘、培训、绩效考核等工作均交给其他部门的非专业人员完成，工作质量、效果可见一斑。 2.2不能严格按照公司的薪酬制度执行绩效考核我国中小企业领导常身兼数职，分工不够明确，领导常按照个人的喜好或私人感情随意更改绩效考评标准或绩效评价结果，造成公司的绩效考核常束之高阁。特别是后勤性质的工作人员，绩效考核依据平时的工作表现给予打分，绩效考评一般分为自评跟领导评价两部分，领导评价占绝大部分的比重，主观性特别强，易导致绩效考评结果的不公正。对于薪酬制度中的加班奖，许多中小企业也是纸上谈兵，并没有根据公司员工真实的加班情况进行考核记录，也并没有按照公司的薪酬制度核算加班费用，多数以员工的工作效率不高为由，视员
我国中小企业员工激励机制发展现状及问题分析 摘要：建立合理的工作人员激励机制，挽留和使用人才，是中小企业生存和发展的根本。本文对我国中小企业员工激励机制现状进行分析，得出激励机制中存在的问题及原因，并提出几点对策。 关键词：员工激励机制；薪酬激励；绩效考核； 1.中小企业员工激励机制发展现状及特点 企业激励机制, 是指企业通过物质和精神的手段来创造、激发、满足并维持员工工作积极性、主动性、创造性的基本条件, 从而保证企业实现预期目标的功能[1]。经济学诺贝尔奖得主莫里斯说，“中国经济面临着许多特殊的问题需要特殊的分析才能解决。激励问题是所有经济面临的一个核心问题，中国经济改革要解决的似乎也是个激励问题。”我国的大部分中小企业出现于改革开放之出，特殊的经济转型期造就了企业的粗放型成长模式。企业经营者持续关注企业的发展壮大，忽略了很多跟成长速度不协调的因素，出现了管理的上的缺陷，特别是在员工激励方面，毫无作为。如今，改革开放三十年，随着我国社会体制的日益健全和市场经济的逐渐丰富和步入正轨，大多数中小民营企业家都有了进行员工激励的意识，并能通过各种方式来实现激励，从而提高员工的工作满意度和工作效率，达到为企业创造更大效益的目标。 总体看来，目前我国中小企业员工的激励模式多种多样，激励的内容也丰富多彩，除了传统的奖金、带薪休假等福利外，还增加了申请职位晋升、委托培训、授予荣誉等内容。各个企业间的状况发展不平衡，激励机制还有许多不完善的地方，但也有很多企业开始重视企业激励机制的综合设计。 薪酬激励仍然是企业赖以激励员工的主要手段，各个企业己形成了种类繁多的薪酬模式，薪酬的制定更加灵活多样。中小民营企业较之大型企业和外企、国企，经营管理灵活，可以随时对员工进行薪酬及职务的提升，不需要繁琐陈旧的层级手续，这是中小民企的优势，能够及时有效地激励员工，起到激励的及时性和有效性。 2.中小企业员工激励机制存在的问题及原因 尽管目前我国的激励机制拥有了更加灵活的激励形式，在一定程度上促进了员工积极性的提高，但从整体上看力度不够，激励机制还很不完善，存在一些薄弱环节，激励效果不理想，企业的人力资源和物质资源没有得到有效运用，影响到了企业的正常发展。大体存在以下几个方面的问题。 2.1 激励形式缺乏多样性。企业通过薪酬机制来激励员工的责任心和积极性是最常用的方法，而很少考虑员工的工作满意度、工作内容的丰富性和挑战性、职业生涯规划等方面的内容，重物质激励，轻精神激励。从需求层次理论来讲，
本科生毕业论文（设计）选题报告 学号姓名 指导教师姓名职称或学位 论文(设计)题目中小企业员工激励问题与对策研究题目来源A．教师出题（）B.学生自拟（） 请在选项括号内打“√” 是否科研项目A．是（）B.否（） 论文选题背景： 改革开放以来，经济全球化进程日益加快，我国中小企业在党的政策指导下得到了飞速的发展，己经发展成为中国二十一世纪的中流产业，是国民经济中不可或缺的部分，企业之间的竞争也越来越激烈。在日益激烈的竞争中，越来越多的中小企业开始认识到企业的竞争归根结底是人才的竞争，只有重视人才、注重人力资源管理的发展，才能够不断地提升企业自身的核心竞争力，使企业在激励的竞争中占据优势。因此，在次背景下，本文研究员工激励机制对中小企业的影响，以及目前中小企业员工激励机制的现状和问题进行分析，并且与我国中小企业的实际情况相结合，进一步研讨如何建设适合企业发展的员工激励机制。并有针对性对中小企业如何加强员工激励机制建设提出建议对策。 论文选题意义： 人力资源管理是保持中小企业的生命力和竞争力，为企业的生存和发展服务的。而员工激励作为人力资源管理中非常重要的一个环节，对于中小企业的生存发展有着不可忽视的作用，是每一个企业管理者必须重视的问题。因此，中小企业如何更好的运用员工激励机制来充分调动员工的工作积极性，充分发挥员工的创造性，在这场人才竞争的激战中立于不败之地，是中小企业人力资源管理发展的永恒主题。 面对市场竞争的日趋激烈，建立科学合理的员工激励机制对于企业的生产经营和可持续发展起着至关重要的作用。唯有留住人才，充分调动员工的积极性和主动性，发挥员工的创造性，才能不断地加强企业核心竞争力，才能优先占据人才高地，最终才能在现代社会的激烈竞争中令中小企业立于不败之地。 国内外研究综述： 国内研究综述： 在中小企业员工激励及激励机制，余亦麟(2011)以科技型中小企业员工的激励因素为研究重点，并以苏州独墅湖科教创新区内82家科技型中小企业为对象
学习中心编号：081 学习中心名称：宁波学习中心西南大学网络教育学院 毕业论文 论文题目： 企业员工激励问题研究 学生 学号 专业 层次专升本 通讯地址 邮政编码 指导教师 通讯地址 邮政编码 指导教师
西南大学网络教育学院毕业论文（设计）评定表 学生姓名学 号 入学 年级 0803 专业 所属学习中心 名称 宁波学习中心 毕业论文（设计） 题目 指导教师意见： 评分： 指导教师（签名） 年月日 评审意见： 评审组长（签名） 年月日 备 注
企业员工激励问题研究 摘要 一个企业要想在现在激烈竞争的市场经济中立足，他们缺少不了的根基就是优秀的企业员工。“国家之间的竞争，说到底是人才的竞争”，企业之间竞争也是和国家之间的竞争是相似的，归根究底是企业员工的竞争。所以，对企业而言，要想在市场经济中有很大的竞争力，良好的人才资源就是依靠的根本。由此可知，如何提升各部门的能力，如何激励企业员工就成为了企业之间竞争的根本问题。企业要想获得具有持续性的竞争力，必须要制作出有效的激励制度，最大程度地激发员工，以至于使员工成为企业的核心竞争力，成为企业发展重要动力之源。关键字：企业员工激励研究
目录 1.前言 2.企业的具体情况 2.1 企业发展简介 2.2 企业的简介 2.3 企业所存在的问题 3.企业员工激励对企业发展的重要性 3.1有利于调动员工工作积极性，提高企业绩效 3.2有利于引进大量的优秀人才 3.3有助于增强组织凝聚力 4.企业员工激励存在的问题 4.1 激励理论的概述 4.2 人员激励的相关理论回顾 4.3 激励问题中人力资源方面的原因 4.3.1 问卷调查及发现 4.3.2 中小企业人力资源管理中存在的问题 4.3.3 新旧观念导致的激励问题的产生 4.4 企业管理方面问题的原因分析 5.企业加强员工激励的对策 5.1 薪酬激励方案 5.2 福利待遇激励方案 5.3 晋升激励方案 5.4 领导风格的激励方案 6．结束语 参考文献 致谢
中小企业员工激励方案,员工激励办法4 中小企业员工激励方案，员工激励办法 中智关爱通（上海）科技股份有限公司是中智公司旗下首个为企业提供包括员工弹性福利、员工激励、员工节日福利、员工补充保险、企业餐补税优、员工体检、员工心理咨询等在内的整体员工关爱解决方案品牌。关爱通凭借全球领先的IT平台技术及强大的供应商整合能力，已成功为近8500家企业，350万员工传递了关爱。 关爱通年节福利是针对时令节日推出的福利产品，专为企业提供全方位、多元化的年节福利综合解决方案。年节福利产品将节日特色礼盒、实物礼品、电商礼品卡整合套餐设计，由员工自主选择，还可升级、拆分，满足个性化需求。目前已有妇女节、端午节、中秋节、儿童节、夏日福利、新年福利和员工生日七种标准节日福利产品。同时，我们也为企业提供节日定制化服务。 企业离不开人才。随着市场和技术迅速的变化，人才对企业的生存发展关系极大。它要求企业在发展中首先必需考虑的问题是如何建立一套合理的激励制度，制定合理的人才开发战略。现行的中小企业员工激励办法大致有几类： 一、确立以经济利益为核心的激励机制 员工在工作中的表现取决于三大因素：利益、信念和心理状态。在这三要素中，利益占首位。由此可见，当今人力资源管理中，物资激励仍是一种重要手段。
1.改善薪酬管理福利制度使其具有激励功能。一是拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出高工资来，使报酬富于变化。二是对合理化建议和技术革新者提供报酬，使它占员工收入的相当比例。 2.采用按劳分配与按资分配相结合的原则。分配一般以劳动为依据，在个人之间拉开档次，反对平均主义。 二、对人力资本的权利与地位进行激励办法 1. 留住人才，是中小企业人力资本管理的一项重要任务。 忠诚是双向的，雇员与企业建立在合同基础上的雇用关系在外部环境发生剧烈变化时其忠诚度将会受到很大影响。雇员要尽力保证自己和自己所属的公司或部门的竞争力;作为回报，公司应为员工提供不断学习、训练的机会，以能为创造发展提供必需的资源，能使其施展才能实现自身价值，这种环境就会有吸引力，就能换来队伍的稳定和忠诚。以人为贵的中小企业有必要建立心灵契约。 2. 合理利用并发挥人才最大效用。 企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会，采用工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。另外，引进职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，“扬其长，避其短”，是提高专业人员的工作满意程度，充分发挥作用的重要方法。 3. 重视员工的个体成长和职业生涯设计
1 摘要随着我国市场经济的持续发展中小企业已经成为国民经济的重要组成部分而由于中小企业内外存在的种种原因管理的发展已经落后于企业的发展需要。企业的发展根本取决于人而人的发展取决于人的积极性和潜能的发挥。因此调动员工的积极性最大限度地发挥员工的潜力为企业所用成为企业人力资源管理的一项重要任务。然而，目前在很多中小企业中，员工激励工作开展异常艰辛，企业付出了大量心血，却仍然不能留住员工，高居不下的流失率，低的员工满意度和工作热情让很多经营者百思不得其解。因此对于广大中小企业而言如何有效激励员工也就成为一个十分重要的问题，需要解决。本文写作的目的就是为中小企业激励这块提出一些可行的措施为其发展提供一些理论帮助和支持。本文对中小企业员工激励问题进行了理论到实践的广泛研究，首先介绍了中小企业作为我国现代产业结构中最具活力的一种企业形态，在我国的经济发展中都起着不可替代的作用，如何有效激励员工也就成为一个十分重要的问题。其次阐述了员工激励的内涵，包括激励的概念、特点、过程和功能，分析了中小企业的特性；然后分析了目前中小企业员工激励在考核依据、人本管理理念和企业文化及氛围方面存在的问题及成因；最后针对前面提出的问题就中小企业如何实施有效员工激励提出了几点建议。关键词；激励，有效激励，中小企业 2 Abstract With the sustainable
development of the market economy of our country small and medium-sized enterprises have already become the important component of national economy and all sorts of reasons to exist inside and outside small and medium-sized enterprises the development of management has already lagged behind the development needs of enterprises. The development of enterprises depends on people at all and peoples development depend on peoples enthusiasm and full play of latent energy. So arouse the enthusiasm of staff give play to the staffs potentiality to use and become an important task of enterprises manpower resources management by enterprise to the maximum extent. However in a lot of small and medium-sized enterprises at present the staff encourage the work to launch the unusual hardships enterprises have paid a large amount of energies but still cant keep the staff here can not occupy the running off rate left high low staff have hospitable satisfaction and work to let a lot of operators can not understand after repeated thinking. So as to vast small and medium-sized enterprises how to encourage the staff to become a very important problem effectively need solving . The purpose of the writing of this text is to encourage this to put forward some feasible measures for small and medium-sized enterprises offer some theory help for developing
我国中小企业激励机制的现状及对策研究 2015年5月
摘要 随着经济社会的不断发展，企业间的竞争日益激烈，中小企业的生存发展面临着巨大的挑战。同时，中国经济在不断地进行着深刻的改革，有众多有待于解决的特殊的问题，激励问题就是其中一个比较核心的问题，是所有企业管理者必须面对和丞待解决的问题。但是以照搬其他国家或是其他企业的激励机制是不可取的。我国中小企业的管理者应学会有效的借鉴研究方法，有针对性的去解决自身的实际问题，并争取在理论方面有所突破。我们在研究和建设我国中小企业激励机制的道路上要不断地创新，发散思维，由表至内，深入剖析各国成功案例，进而实现研究目标。并且要总结出一套适合我国中小企业对于员工激励的有效机制，以推动我国中小企业的蓬勃发展。 本文通过对我国中小企业的员工激励机制的现状和作用的分析，结合中小企业发展现状和制约企业激励机制建设的因素的分析，深入剖析了我国中小企业发展的概况和员工激励机制的发展现状，并且有针对性的提出了构建员工激励机制的对策及建议。 关键词：激励机制；以人为本；激励；中小企业
目录 1引言 (1) 1.1研究背景及意义 (1) 1.1.1研究背景 (1) 1.1.2研究意义 (1) 1.2国内外研究现状 (2) 1.2.1国外研究现状 (2) 1.2.2国内研究现状 (2) 1.3本文的研究框架 (3) 2 激励与激励机制概述 (4) 2.1激励、激励机制的定义及类型 (4) 2.1.1激励的定义 (4) 2.1.2员工激励机制的定义 (4) 2.1.3员工激励机制的类型 (5) 2.2员工激励机制建设的意义 (6) 2.2.1员工激励机制建设的意义 (6) 3 我国中小企业激励机制的现状及存在问题 (8) 3.1现状分析 (8) 3.2存在问题 (8) 3.2.1激励方式单一 (8) 3.2.2激励机制建设模式化 (8) 3.2.3激励机制随意性强，缺乏制度保障 (9) 3.2.4人力资源管理理念薄弱，缺乏“以人为本”思想 (9) 3.2.5企业文化建设意识薄弱 (10) 4 中小企业员工激励机制建设的对策和建议 (11) 4.1增强薪酬制度的合理性 (11) 4.2注重员工的精神需求，坚持以人为本 (12) 4.3建立科学的绩效考核体系 (12) 4.4多种激励方式相结合 (13) 4.5激励机制制度化，増强激励机制的制度保障 (13) 4.6建立健全企业文化建设 (14) 5 结论 (16) 致谢 (18) 参考文献 (19)
毕业设计(论文) 题目：浅谈我国中小企业员工激励问题及对策 学习中心名称 北京航空航天大学 专 业名称 行政管理 学 生姓名 指 导教师 2016年 10月 20日 单位代码 10006 学 号 分 类 号 密 级
独创性声明 我在此郑重申明，本人所提交的毕业设计（论文），是在导师指导下由本人独立完成的研究成果，对文中所引用他人的成果，均已进行了明确标注或得到许可。毕业设计（论文）中不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，不包含他人已申请毕业证书（学位）或其他用途使用过的成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明并表示了谢意。 本人完全意识到本声明的法律结果，如有不实之处，由本人承担一切相关责任。 学生签名： 时间：年月日
浅谈我国中小企业员工激励问题及对策 摘要 21世纪是知识经济的时代，与工业经济时代相比，人才问题受到了前所未有的高度重视，企业间的竟争与其说是产品、技术等方面的竞争，不如说是人与人之间的较量，人才的数量和质量决定了企业的发展。在人才竞争呈现国际化、全球化的今天，我国的中小企业如何吸引人才、留住人才，是关系到企业能否实现持续、稳健发展的重要问题。而解决这个人力资源管理问题的关键就是要建立与完善中小企业的员工激励机制，以达到吸引外来人才、留住优秀人才、激励有用人才、提高组织效率的作用。 本文首先对激励机制的相关概念、激励机制的内容体系进行了系统分析；其次，对中小企业员工激励机制现状、存在的问题等方面进行了深入分析，从而强化对中小企业员工激励机制的认识；最后，针对中小企业员工激励机制存在的问题，以激励理论为指导，同时结合中小企业实际制定出相应的对策，并且对未来的员工激励进行了展望。 关键词：企业员工，激励机制，人力资源管理
浅析我国中小企业员工激励机制存在的问题及对策 【摘要】：目前，全球经济一体化进程日益加快，在日益激烈的竞争中，中小企业要想在竞争中取得优势，就必须重视人力资源管理，必须采用员工激励机制来吸引人才，以提高企业核心竞争力。但是，很多中小型企业却陷入了各类人才缺乏的窘境。本文通过对我国中小型企业激励制度的现状进行分析，并结合我国的实际条件，对如何建立有效地激励制度作了初步的探讨，针对性的提出了中小型企业建立完善、科学的激励制度的对策和措施。 【关键词】：激励机制人力资源中小企业 中小企业无论是在发达国家,还是在发展中国家和地区的国民经济中,都起着不容忽视的作用,在许多国家的经济成分中都是非常重要的一部分。随着中国加入WTO,我国中小企业所处的环境变得越来越复杂,不仅要承受来自国内市场的压力,还要承受来自国际市场、国外大公司的竞争压力。在这种双重压力一下,我国中小企业必须对自身的行为与管理方式有更深入和更全面的认识,协调和突破管理对象的复杂性与个人能力有限性的矛盾,有效地管理多变环境中的组织,发挥整体协同的优势,让有限的资源形成综合效应,才能全面提升自身的竞争能力。 一．中小企业激励制存在的问题 .人才在中小企业中起着绝对关键的作用，如何吸引人才，留住人才，中小企业在实施员工有效激励措施上存在的问题内部员工有效激励机制的重要性虽然被很多中小型企业管理者意识到，但是，相当一部分中小型企业的管理者对激机制理解不够正确，存在严重的片面性。 1.1激励方式单一 我国大多数中小型企业，所采取的员工激励机制，主要是物质激励—，忽视了精神激励对员工的激励作用，这在一定程度压抑了员工的积极性,使激励与需要错位。而有的中小企业以空洞的精神激励调动员工的积极性,这更难以产生真正的续激励。从调查来看,中小企业多采取了以物质激励——主是员工工资和奖金为主,辅之以各项奖惩制度的执行,但这种励机制的执行力度与员工的付出、要求有一定差距,易引起工的不满;同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。 1.2激励机制不具备明显的针对性 中小企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗估计上,没有进行调查研究,没有以深入的调查和科学的分析基础,结合公司自身的特点来制定激励政策和措施,因此有些励政策缺乏针对性和
The employee’s incentives mechanism in small and medium-sized enterprise Author：Barney J B Abstract："Incentive" is a psychological term, psychologists point out that all behavior is caused by the motivation of associated with it, as one of the person's state of mind, this motive for human behavior has the effect of reinforcement, vertebral move and inspire, known as a motivation. Incentive is mainly to inspire people to inner potential, cause people intelligence, mobilize people's enthusiasm and creativity. In this paper, the construction of small and medium-sized enterprise employees incentive mechanism problem. From the use of different ideas, different angles, for enterprise employees incentive. Staff incentive mechanism is through the system, rational system to reflect the interaction between incentive subjects with incentive object, is the enterprise connect the ideal into reality. Small business managers should learn effective research method for reference, targeted to solve their practical problems, and strive for a breakthrough in terms of theory. In the research and construction of small and medium-sized enterprise incentive mechanism on the road to constantly innovation, divergent thinking, from surface to inside, and realize the goal of research. And summarizes a set of suitable for small and medium-sized enterprises for effective incentive mechanism, to promote the vigorous development of small and medium-sized enterprises. Keywords: small and medium-sized enterprises, incentive mechanism, staff requirements Introduction In the increasingly fierce competition, more and more small and medium-sized enterprises begin to realize enterprise's competition is talented person's competition,actually only attach importance to talents,
湖南广播电视大学 开放教育、成人教育专科毕业作业 题目：中小企业员工激励的现状及存在的问题分析 学号： 姓名： 分校： 教学点： 指导教师： 湖南广播电视大学教务处制
湖南广播电视大学毕业作业写作过程记录表（此页由学生填写） 选题经过 管理活动离不开沟通，沟通是管理艺术的精髓，企业的沟通管理并非易事，良好的沟通管理是实现企业目标的保证。 调研与材料准备[1]张锡民,《企业如何有效激励员工》，北京大学出版社，2003年 [2]卢盛忠，《管理心理学》，浙江教育出版社，2003 [3]宋太平，《人力资源开发与管理》，河北人民出版社 2003 [4]赵碧珍，《企业改革与管理》，2007年第12期 [5] 韩大勇．知识型员工激励策略[M]．北京：中国经济出版社，2007（1） 初稿写作随着我国市场经济的持续发展,中小企业已经成为国民经济的重要组成部分,而由于中小企业内外存在的种种原因,管理的发展已经落后于企业的发展需要。企业的发展根本取决于人,而人的发展取决于人的积极性和潜能的发挥。因此调动员工的积极性,最大限度地发挥员工的潜力为企业所用成为企业人力资源管理的一项重要任务。 第一次修改内容 文字排版上要改正，一级标题要居中，加粗，中文摘要要与英文放在一页，不要分开。 第二次修改内容 第四部分的沟通技能的提升方法里，第五点有语言不通顺，文章内容有错别字。
参考文献不够，没有达到规定的要求，参考文献的书写方式不对。第三次 修改内容
湖南广播电视大学毕业作业评审表 指导教师评语 该生查阅文献资料能力较强，能较为全面收集关于的资料，写作过程 中能综合运用知识，全面分析问题，综合运用知识能力较强。文章篇幅符 合规定，内容较为完整，层次结构安排科学，主要观点突出，逻辑关系清 楚。已经达到论文的要求。 指导教师（签名）： 2011年10月14日 指导 成绩 良好 分 校 初 审 意 见 初审教师（签名）： 年 月 日 初审 成绩 省 校 终 审 意 见 终审教师（签名）： 年 月 日 终审成绩
中小企业核心员工的薪酬管理 2014年01月02日09:48来源：《商场现代化》作者：字号 打印纠错分享推荐浏览量349 市场经济条件下，中小企业内控制企业关键能力的核心员工成为提升企业竞争力的重要因素。企业为核心员工制定合理的薪酬，能够有效保留核心人力资源，充分发挥其在企业中的积极性和创造性，提高企业运营的稳健性和持续性。 一、中小企业核心员工的内涵及特征 中小企业核心员工是掌握企业关键技术、精通企业核心业务、控制企业重要资源、具有特殊经营才能的员工，是企业价值创造的主要力量。他们拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能，在重要岗位上任职，包括高级管理人员、高级技术人员、高级技术工人、开创性的市场营销和公司理财专家等。他们或经过较长的教育和培训，或有长期的从业经历和阅历，比一般员工有更为丰富的经验和杰出的经营管理才能，对企业的发展具有重要影响。中小企业核心员工具有如下特征: 1.控制企业关键知识和技能。市场经济时代，员工已成为中小企业最重要的生产要素,核心员工更是企业经营管理的灵魂，是企业核心竞争力的主要来源。核心员工的价值根植于自身的独特能力。他们是企业产品和服务的关键技术的主要掌握和控制者。这种能力难以复制和扩散，能为企业带来超额价值。 2.可替代性差。对于普通岗位员工,企业可以根据人力资源需求变化及时增聘或减雇人员。核心员工掌握着核心技术、知识和客户关系等企业运营所需的关键资源，他们在人才市场上极为稀缺,竞争对手会以 高薪或是其他诱惑来猎取这类稀少人才,增强自身的核心竞争力。核心员工一旦离职，企业在短期内无法 及时雇用到合适人员来替代，企业业务流程运作能力受到消弱，往往使得企业元气大伤。 3.再受雇能力强。由于核心员工极为稀缺，核心员工具有很强的再受雇能力。近年来，面向中小企业 的人力资源总体上供大于求，但对于那些掌握了核心技术、具有突出能力的企业核心人才却供不应求。企业花费大量时间与经历培养出来的关键岗位员工，成为竞争对手竞相争夺的对象。核心员工在中小企业内为数不多,却是企业价值的主要源泉。核心员工的流失是企业最大的损失,也是最可怕的损失。 4.具有强烈的自我实现欲望。通过长期的学习和体验，核心员工具有很高的人力资本价值。同时，在人力资源市场配置机制日趋优化的条件下，其人力资本具有很强的价值增殖能力，在组织地位和个人价值实现上普遍具有较高的自我期望，比普通员工具有更加强烈的成就动机。核心员工一方面期望借助于特定岗位，以自己的杰出才能为企业创造超额价值，藉此获得身心的全面超越;另一方面也期望企业能够投桃 报李，给与合理的回报，从而得到企业和社会普遍的尊重。 5.秉持无边界职业发展观。随着社会价值观的变迁、劳动力的自由流动和就业渠道的拓宽，核心员工逐步从传统上对企业的忠诚转移到对自己专业的忠诚，不再局限于企业内部寻求职业发展，普遍秉持无边界职业发展观。对他们来说，企业只是发挥其专业优势的平台，他们更关心的是个人在专业领域取得的进步，以及个人价值的最大化实现，如何最大化延长核心员工在企业的服务期成为中小企业管理的一个重要课题。 二、中小企业核心员工薪酬管理的主要问题