国际人力资源管理的发展模式及启示
随着全球化进程的不断推进，国际企业需要充分利用全球化的优势，实现人力资源的全球化管理。国际人力资源管理的发展模式是一个不断演变的过程，其目的是为了实现企业的全球化竞争优势和可持续发展。
一、全球人力资源管理的现状
全球人力资源管理作为一种新兴的领域，对于企业的管理和发展起着至关重要的作用。目前，大多数跨国企业在全球人力资源管理方面仍处于起步阶段，许多中国企业也在尝试着在全球舞台上寻求更大的发展空间。然而，全球人力资源管理的发展模式并不是一种简单的方法，需要根据不同的环境和企业特点进行调整。
二、发展模式
1.普遍模式
普遍模式是一种普适性的模式，非常适合那些涉及到人员地域性差异的企业。这种模式的基本特点是实行全球标准化的人力资源管理，充分发挥全球人力资源的整合优势，提高企业的全球竞争力。
2.临时模式
临时模式是一种更加弹性的全球人力资源管理方式，适用于那些需要更多弹性的企业。这种模式强调更加事实性的管理理念，能够更加清晰地了解企业的一些未来动态。
3.本地化模式
本地化模式是一种更加灵活的全球人力资源管理方法，适用于那些喜欢实行本地化管理的企业。这种管理方式注重企业的本土特色和文化差异，可以更好地在国外开展业务。
三、启示
1.人才管理需根据本土化发展
在跨国企业中，人才仍然是最宝贵的资源。因此，人才的管理不仅需要强调人
才的国际化和本土化，而且需要根据企业发展的本土化需要进行调整。
2.掌握本地文化差异
在全球设置战略计划的时候，跨国企业需要充分考虑各种文化差异。这是因为，跨国企业在开展全球业务的时候，需要面对各种各样的中西文化差异和商业实践差异。
3.注重企业的本土特色
在全球市场中，注重企业的本土特色非常关键。跨国企业需要特别注重本土员
工的专业和地理互动，以便充分利用全球人力资源整合的优势，实现跨境业务的全球化多样性。
四、结论
全球人力资源管理的发展模式非常复杂，需要根据不同企业的需求进行调整。
随着全球化的深入推进和新技术的不断涌现，全球人力资源管理也将不断发展和完善。企业需要抓住机遇，改变管理理念，开启全球人力资源管理的新时代。
东西方人力资源管理模式对我国的启示 摘要：日本和美国的人力资源管理模式，可代表东方和西方人力资源的发展方向。通过对此二者比较分析，结合中国特色社会主义市场经济体制特点，论证得出了中国理想的人力资源管理模式应具备的特征。 关键词：人力资源管理社会主义市场经济人资管理模式 1东西方人力资源管理模式特点比较 1.1美国人力资源管理模式的特点 1.1.1人力资源配置上主要依赖劳动力市场。市场机制在人力资源配置中发挥着主要的基础作用。这种方式的好处在于，通过双向选择流动，实现全社会范围内的人与事的优化匹配；缺点是企业员工的稳定性差。日本企业的职工，有71%在一家企业工作时间超过10年，而对相应的指标，美国是不足38%。 1.1.2人力资源管理手段上，实现高度专业化和制度化。这种手段的好处在于，工作内容简化，易胜任，即使出现人员“空穴”，也能很快填充，而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度，摆脱经验型管理的限制；缺点是员工自我协调和应变能力下降，不利于通才的培养形成。 1.1.3人力资源的来源及使用上，企业采取多口进入和快速提拔。美国企业重能力，对外具有亲和性和非歧视性。员工如果有能力，有良好的工作绩效，就可能很快得到提升和重用。这种用人原则拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，创造了能人脱颖而出的机会；但是减少了内部员工晋升的期望，削弱了工作积极性，导致员工对企业的归属感较弱。 1.1.4人力资源激励机制上，以物质刺激为主。美国企业多使用外部激励因素，少使用内部激励因素，重视物质报酬的作用。这种措施的好处在于，企业景气的时候不用考虑对员工有额外的支付，减少了发展成本；缺点是如遇经济不景气，企业无法说服员工通过减少．工资、降低成本来帮助企业渡过难关，只能解雇员工清除剩余的生产能力，导致员工对企业缺乏信任，形成对抗性的劳资关系。 1.2日本人力资源管理模式的特点 1.2.1人力资源配置方式上，主要依靠内部培训。这种方式的好处在于，就业稳定性增强，这有利于特殊人力资本的形成和积累；缺点是增加了培训费用，阻滞了员工的流动，难以实现社会范围内，人力资源的最佳配置。 1.2.2人力资源管理上，具有浓厚的情感式色彩。日本企业一方面有严明的纪律和严格的要求，另一方面更有一种无形的约束和控制，企业更侧重于通过树立信仰，灌输价值观念，使其与企业目标保持一致。这种手段的好处在于，极大
国际人力资源管理的发展模式及启示 随着全球化进程的不断推进，国际企业需要充分利用全球化的优势，实现人力资源的全球化管理。国际人力资源管理的发展模式是一个不断演变的过程，其目的是为了实现企业的全球化竞争优势和可持续发展。 一、全球人力资源管理的现状 全球人力资源管理作为一种新兴的领域，对于企业的管理和发展起着至关重要的作用。目前，大多数跨国企业在全球人力资源管理方面仍处于起步阶段，许多中国企业也在尝试着在全球舞台上寻求更大的发展空间。然而，全球人力资源管理的发展模式并不是一种简单的方法，需要根据不同的环境和企业特点进行调整。 二、发展模式 1.普遍模式 普遍模式是一种普适性的模式，非常适合那些涉及到人员地域性差异的企业。这种模式的基本特点是实行全球标准化的人力资源管理，充分发挥全球人力资源的整合优势，提高企业的全球竞争力。 2.临时模式 临时模式是一种更加弹性的全球人力资源管理方式，适用于那些需要更多弹性的企业。这种模式强调更加事实性的管理理念，能够更加清晰地了解企业的一些未来动态。 3.本地化模式 本地化模式是一种更加灵活的全球人力资源管理方法，适用于那些喜欢实行本地化管理的企业。这种管理方式注重企业的本土特色和文化差异，可以更好地在国外开展业务。
三、启示 1.人才管理需根据本土化发展 在跨国企业中，人才仍然是最宝贵的资源。因此，人才的管理不仅需要强调人 才的国际化和本土化，而且需要根据企业发展的本土化需要进行调整。 2.掌握本地文化差异 在全球设置战略计划的时候，跨国企业需要充分考虑各种文化差异。这是因为，跨国企业在开展全球业务的时候，需要面对各种各样的中西文化差异和商业实践差异。 3.注重企业的本土特色 在全球市场中，注重企业的本土特色非常关键。跨国企业需要特别注重本土员 工的专业和地理互动，以便充分利用全球人力资源整合的优势，实现跨境业务的全球化多样性。 四、结论 全球人力资源管理的发展模式非常复杂，需要根据不同企业的需求进行调整。 随着全球化的深入推进和新技术的不断涌现，全球人力资源管理也将不断发展和完善。企业需要抓住机遇，改变管理理念，开启全球人力资源管理的新时代。
国际化人力资源管理 是随着全球化的发展而日益受到关注的一个领域。在这个全球化的时代，企业对于跨国业务、跨文化的管理和协调能力越来越需要。如何有效利用和管理企业的人力资源，成为了人力资源管理者所面临的重要挑战。 一、国际化的定义 在企业经营和发展的过程中，很少有能够避免跨国、跨文化的交流和合作。这就要求企业的人力资源管理必须顺应全球化的趋势，从企业内部管理到人员配备和聘用，都必须面向全球化，注重跨文化交流和合作，因而被称为国际化人力资源管理。简而言之，这就是一种在不同文化背景下，有效管理人力资源，提高企业绩效的管理形式。 二、国际化人力资源管理的意义 1.有利于企业的国际化战略实施。 随着全球化的发展，企业的发展也日趋国际化。人力资源是任何企业发展的关键要素，如何管理人力资源，成为了企业国际化战略实施中不可忽略的部分。 2.有利于企业资源的优化配置。
企业人力资源的优化配置是企业得以发展的重要前提。人力资源管理要求企业在全球市场中对人才的追逐和引进，既能在国际市场中发挥自身的长处，又可以有效地控制人力成本，从而实现资源的优化配置。 3.有利于企业成本的控制。 人力资源管理是企业成本控制的重要手段。在跨国业务中，企业面临的成本是巨大的，如果不能有效地对人力资源进行管理，将会对企业的成本控制造成严重的影响。 4.有利于企业文化的塑造。 在国际化的过程中，企业面临着不同文化的碰撞和融合。人力资源管理者必须能够有效地处理不同文化之间的矛盾和冲突，构建跨文化合作的良好氛围，从而推动企业文化的发展和塑造。 三、国际化人力资源管理的方法 1. 建立跨文化团队。 在国际化的过程中，企业需要建立跨文化团队，吸收不同文化背景和专业
目录 摘要 (2) 关键词 (2) 一、前言 (2) 二、美国人力资源管理模式分析 (2) 1．在人力资源聘用上 (2) 2．在人力资源薪酬制度上 (3) 3．人力资源配置上 (3) 4．人力资源管理上 (3) 5．人力资源激励上 (3) 三、日本企业人力资源管理模式分析 (3) 1．在人力资源聘用 (3) 2．在人力资源薪酬制度上 (4) 3．人力资源配置上 (4) 4．人力资源管理上 (4) 5．人力资源激励上 (4) 四、美.日两国人力资源管理模式对我国人力资源管理的启示 (5) 1．在人力资源的聘用上 (5) 2．在人力资源薪酬制度上 (5) 3．在人力资源配置上 (6) 4．人力资源管理上 (6) 5．人力资源激励上 (6) 五、结束语 (7) 参考文献 (7)
美、日等国人力资源管理模式及其 对我国人力资源管理的启示 刘晓文 人力资源管理09春2班 摘要：目前我国的人力资源管理模式正处于一个摸索和成长的阶段阶段，还没有形成一个具有中国特色的人力资源管理模式，在提倡建设和谐社会的今天，如何建设具有中国特色的和谐的人力资源管理模式是目前我国人力资源管理中的重要课题。本文通过对美国和日本的人力管理模式进行分析，从中总结其经验，并结合我国企业的人力资源管理现状提出了建议，借鉴美国和日本优秀的管理模式来发展具有中国特色的人力资源管理。 关键词：美国日本人力资源模式启示 一、前言 随着经济的发展，企业也随之发展，现代企业已从过去对物的管理转移到了对人的管理。经过这一管理方式的转变，人力资源管理就处于企业管理中的核心地位。一个企业的成功与否取决于对一个企业的良好管理。但是中国原有的人事管理方法已经不适应于现在竟争激烈的市场经济。所以建设具有中国特色的和谐的人力资源管理模式是目前我国人力资源管理中的重要课题。我们想要快速快建立起有自己特色的人力资源管理模式，借鉴和学习他国先进的人力资源管理模式是非常有必要的也是的一种重要手段。目前，世界各国差不多都有自己的人力资源管理模式，但比较典型的人管理模式，主要是美国模式和日本模式。所以我们学习和借鉴的主要目标是是放在这两个国家上。 二、美国人力资源管理模式分析 1．在人力资源聘用上，企业与求职都双向选择，并采用快速流动的用工制度。美国是一个劳动力市场发展完善的国家，它有足够的劳动力来供企业选择。员工和企业通过相互选择来为自己选择最佳的雇主和雇员。它的优点为是：第一，可以使企业获得更加优异的人才加力企业的市场竟争优势：第三，通过双向选择
美日人力资源管理模式比较及其给中国的启示 2009-03-17 11:54:15| 分类：人力资源管理|字号大中小订阅 一、美日管理模式简介 相同之处 1、美国公司多采用灵活的人力资源配置一方面，美国政府除反四大歧视行为之外，基本上不加限制，任意就业政策依然唱主角。这种松动的政策为美国员工在国内市场上高度流动打下了基础。另一方面，美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争极为激烈，企业和个人都具有充分自由的选择。通过这种双向的选择流动，实现了全社会范围村的个人／岗位最优化配置。 而日本公司多采用终身雇佣制，终身雇佣制是日本企业管理最突出也是最有争议的政策。这对于采用全面质量管理的制造业来说，有着特殊的意义：第一，有助于公司对员工的长期培训；第二，有利于企业文化的发展；第三，可以减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚；第四，也有利于贯彻执行企业的生产营销战略。 2．美国公司实行以详细职务分工为基础的制度化管理美国企业在管理上的最大特点是职务分工极为细腻。这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等，都有了科学的依据。而公司专业化的管理则对各行各业的专业经理人员的评估起到很强的监控作用。这也是美国主要商业和投资银行在金融危机中之所以能够避免重大损失的主要原因之一。 日本公司多有年功序列制的传统。年功序列制的管理方式对于人才的长期培养有很大的好处。老员工的丰富经验为企业在职培训提供了巨大的知识财富，这种体系也有益于企业文化的传播。日本人还认为，以论资排辈的原则评估员工的工作成就可以去掉许多评估中的不客观的因素。
人力资源管理的国际化趋势与策略 随着全球化的深入推进，越来越多的企业开始进入跨国经营阶段，这也意味着人力资源管理需要进一步的国际化。作为人力资源管理的从业者，必须要了解当前国际化的趋势和策略，充分准备，适应未来的发展。在本篇文章中，我们将会分别从四个方面来探讨人力资源管理的国际化趋势和策略。 一、推动国际化人力资源管理的原因 全球经济一体化的趋势，让企业需要更多与国外的接触、交流和合作。为了有效地推动企业的国际化，必须加强国际化人力资源管理，促进组织的外部与内部一体化发展，以适应全球化的需要。 其次，国际化人力资源管理的重要原因在于企业要扩大国际市场，降低成本。如今，企业越来越多地选择将生产基地设立在成本较低的国家或地区，以获取更多竞争优势和更高的利润。 最后，跨国合作企业的数量增多，与此相应的是加快国际化人才流动。越来越多的人才愿意跨国工作、学习或交流，这也促使着企业必须采用更加国际化的人力资源管理模式。
二、国际化人力资源管理的趋势 1.全球招聘与人才发展 随着越来越多的企业进入全球化市场，国际化人才发展战略也人尤为重要。企业和组织需要在全球范围内寻找具有高素质的员工，同时也需要制定适合员工的培训计划，提高员工的综合素质和管理技能。 2.全球移动性 跨国人才流动越来越频繁，为人力资源管理带来了很大的挑战。企业为了更好地维护员工权益，需要制定完善的流动机制，跨境人力资源管理的范围不断扩大。同时，公司也应该为员工提供更多的支持和服务，如安排住宿、食品、交通等。 3.文化多样性融合 企业所在的国家和订购的产品的不同来自不同文化的员工越来越多。针对不同的文化背景，企业必须加强文化多元化的培训，以促进不同地区的员工之间、部门之间的交流和合作。
各国人力资源管理模式的比较 人力资源管理（Human Resource Management， HRM）是指企业或组 织为了实现战略目标，合理利用、开发、激励和管理人力资源，以提高员 工绩效和企业竞争力的一系列综合性管理活动。由于不同国家的社会文化、法律法规、经济发展水平等存在差异，各国人力资源管理模式也会有所不同。本文将就中国、美国和日本的人力资源管理模式进行比较。 中国的人力资源管理模式在宏观政策层面上，采取了“以人为本”的 理念，注重人力资源的培养与发展，关注员工的心理需求和职业发展。在 实践层面上，中国的人力资源管理模式注重员工的培训与发展，尤其注重 高层管理人员的培养与选拔。此外，中国的人力资源管理还注重员工福利 和待遇，努力提高员工的满意度，增强员工的归属感。然而，中国的人力 资源管理在一些方面还存在一定的问题，比如人事系统不够科学化、决策 方式较为集权化等。 美国的人力资源管理模式注重员工的个人权利和自由，追求公平、公 正的原则。在招聘上，美国的人力资源管理更加注重绩效导向，注重员工 的素质和能力，注重择优录用。在薪酬管理方面，美国的人力资源管理更 加注重激励机制的建立，例如通过股票期权、绩效奖金等方式激励员工的 工作动力。此外，美国的人力资源管理模式还注重打造开放的工作环境， 注重员工的参与和沟通。但是，美国的人力资源管理在员工福利方面相对 较少，因此员工的福利待遇较为低下。 日本的人力资源管理模式注重内部培养和长期发展，注重团队合作和 集体精神。在招聘和选拔上，日本的人力资源管理更注重员工的背景和经验，注重选拔有经验的员工，并通过公司内部培训提高其能力。在薪酬管 理方面，日本的人力资源管理更注重员工的稳定性和长期发展，工资增长
人力资源管理的新模式和新趋势 随着时代的发展，不断涌现出新的管理模式和趋势，人力资源管理也不例外。传统的人力资源管理方式已经逐渐被越来越多的企业所淘汰，取而代之的是一些更加先进、科技化的人力资源管理新模式和新趋势。 一、精细化管理 随着信息技术的发展，企业可以利用大数据和人工智能来对员工进行全面的分析。通过数据发掘和分析，企业可以清晰地了解员工的工作能力和潜力，对人才进行科学的评估和管理。在这种情况下，人力资源的管理变得更加精细化，因为企业可以使用科技来监测员工的表现、领导力、自我发展和成长能力等方面的数据，并对其进行定量评估。这对于企业来说是非常有益的，因为它可以帮助企业更加准确地预测未来的员工事务，同时为企业制定更加符合市场需求的人才战略提供支持。 二、弹性化管理 随着互联网普及率的提高和信息技术的不断发展，人们越来越习惯于远程办公和云协作。这也导致企业界出现了一种新型的人力资源管理模式，叫做弹性化管理。弹性化管理给企业提供了更加灵活、更加多元的工作机会，让员工得以根据自己的意愿和个人需要来安排工作时间和地点，并灵活地平衡工作和生活。
在这种情况下，企业不仅能够为消费者提供更加高效的服务， 同时也能够更好地吸引和留住拥有高技能、高素质的人才。弹性 化管理对于企业来说也是一种创新，因为它鼓励员工在更富有创 造力的环境中工作，同时强化员工的责任感和自主性。 三、多元化管理 企业为了保持竞争优势，不仅需要获得一些行业内的同行者的 比较优势，还需要获得来自不同行业和领域的借鉴和启发。多元 化管理对于企业来说是一种全面的思维和管理模式，它鼓励企业 搭建综合性人才队伍，通过不同领域人才的合作和协作，为企业 创造最大价值。 多元化的人才才能搭配的合理性，既可以避免单一思维的局限性，又可以创造更多的可能性。多元化管理对于企业来说是一种 重要的战略性调整，因为它可以使企业在人才素质和能力上进一 步提升，在市场营销、业务管理和技术创新方面更具竞争力。 四、工作坊式管理 面对目前复杂多变的市场和激烈的商业竞争，企业还需要找到 一种更加高效和优质的管理模式，以保证员工的高效率和创造力。工作坊式管理就是一种通过团队协作和创新性方法来达成目标的 管理模式。它强调团队合作和知识共享，不仅让员工通过分享、 创造和协作来解决业务问题，还可以让员工与外部专家和学者建
当代国际人力资源管理趋势分析 一、背景介绍 人力资源管理在企业管理中的重要性越来越受到重视，随着全 球化和信息技术的快速发展，当代国际人力资源管理正经历着各 种新的趋势和变化。本文将深入分析当代国际人力资源管理的趋势，探讨其对企业管理的影响和启示。 二、多元文化管理趋势 当今的企业不再是单一的国内市场，而是全球化的市场。因此，人力资源管理也要面临多元文化管理的挑战。多元文化管理的核 心在于理解和尊重不同文化背景的员工，建立一个能够适应多元 文化的工作环境和企业文化。如何处理跨文化差异成为了企业管 理的一个重要课题。为此，企业需要制定一系列能够适应多元文 化的政策和培训计划，以确保员工在工作和相处中能够更好地理 解和尊重彼此的差异。 三、灵活就业趋势 随着信息技术的蓬勃发展和智能化设备的普及，越来越多的企 业开始采用灵活就业的模式，比如远程办公、兼职工作、临时工等。这种趋势的兴起对人力资源管理提出了新的要求。企业需要 制定相关政策，明确灵活就业的工作方式和模式，如何合理分配
工作和薪酬制度等。企业也需要关注灵活就业员工的福利待遇和 提供培训以提高他们的职业技能。 四、数字化人力资源趋势 数字化人力资源管理已经成为最受欢迎和最有效的方法。随着 互联网和云计算的不断发展，企业管理者可以通过数字化的方式 管理员工的信息、薪酬、绩效考核、培训和发展等。数字化人力 资源管理确保了人力资源管理的更高效和更精确，同时也为企业 管理者提供了数据分析和预测能力，以便更好地做出决策和规划。同时，数字化人力资源管理也为员工提供了方便的自助服务工具，如在线考勤、请假申请等，节约了员工的时间和能源。 五、人才开发和管理趋势 人才开发和管理是企业管理者和人力资源管理者都非常重视的 事项。将员工放在企业的核心位置，并通过招聘、培训、发展等 措施来激发员工的潜力和活力，以提高企业业绩和员工的满意度。为此，企业需要建立一套完整的人才管理体系，包括招聘、绩效 考核、培训和发展等环节。在人才招聘方面，企业需要根据其需 求制定相应的招聘计划，通过多种途径吸引各种人才。在培训和 发展方面，企业需要制定一系列培训计划和课程，通过员工自我 发展和创新来推动企业的发展和进步。 六、结论
人力资源管理的全球化趋势与发展 随着全球经济的发展和企业竞争的加剧，人力资源管理的全球化趋势已经成为了不可避免的趋势。在过去，人力资源管理主要针对本地员工，但随着世界经济的大发展，国际化的企业能够更多地吸收不同国家、不同文化背景的员工。因此，管理者需要具备跨文化管理的能力，以更好地促进团队合作和组织效能。 一、全球化趋势和发展：多元文化背景下的员工管理挑战 人力资源管理的全球化趋势加剧了多元文化背景下的员工管理挑战。让不同背景、文化和语言的员工在一个团队中协作，这需要管理者发挥出卓越的跨文化管理技巧和背景知识。 国际化的企业必须深入了解本地市场，培训多语言和文化背景的员工，以确保本土经验和知识得到最佳利用。而在中国这个拥有5000多年文明史的国家中，企业在招聘和管理员工时也必须充分考虑到人文风情的影响，例如年龄、性别、教育和家庭的影响。这些因素会更直接地影响员工的行为、观念和思维方式。国际化企业必须明确地识别和理解这些因素，以妥善处理员工关系、促进团队合作和员工的发展。
二、如何应对员工的文化差异 在全球化的背景下，企业管理者需要具备跨文化管理的能力，以更好地应对员工的文化差异。跨文化管理包括尊重、承认和理解不同文化的员工和其价值观、信仰和行为方式。 1.开放兼容，了解本地文化 要建立起开放、兼容的企业文化，我们需要深入了解本地文化和员工行为模式。了解员工团队的多元性质，并保持敏锐的观察和学习态度，从而更好地发挥员工团队的优势。 2. 充分尊重员工文化差异 管理者应该充分尊重员工文化差异，让员工自然地展示他们的长处。在多元文化背景下，我们要学习和尊重员工的文化背景和习惯，并在行为和语言上加以照顾和尊重。 3. 建立清晰的沟通渠道和流程 沟通是企业成功的基石。在多元文化环境中，良好的沟通是更重要的。如果员工因语言或文化差异而感到不舒服，他们可能会陷入困境。企业应该
人力资源管理的国际经验与借鉴 随着全球化的不断加剧和各国间经济贸易的密切合作，人力资源管理也逐渐成 为越来越重要的一项工作。由于不同国家之间的文化、社会制度、法律环境等不同，因此在不同国家的人力资源管理中，会有一定的差异。因此，了解和借鉴国际的人力资源管理经验，对于推进企业发展和排除人力资源管理中的障碍，具有重要的意义。 一、日本的人力资源管理模式 日本是世界上人力资源管理成熟度较高的国家之一。在日本的企业中，“终身 雇用制”和“企业家精神”是两个非常重要的概念。日本企业在招聘和培训员工方面 很注重长期性，一旦录用，则认为员工已经成为企业成员，企业将为员工提供长期的雇佣保障和职业生涯规划。同时，日本企业倡导“企业家精神”，鼓励员工将企业作为自己的家庭，不断创新和追求进步，促进企业共同发展。 二、美国的人力资源管理模式 美国在人力资源管理方面，注重唯一性、分权和灵活性。在美国的企业中，薪 酬福利、培训以及绩效管理都非常重要。美国的员工喜欢选择自己的职业规划，而企业也更倾向于采取分权式的管理模式，从而激发员工的创造力和积极性。在薪酬福利方面，美国的企业则注重具有吸引力的激励激励手段，如股票期权、奖金等，以吸引和留住优秀的员工。 三、德国的人力资源管理模式 德国的人力资源管理模式被认为是一种集体主义的管理模式。在德国的企业中，员工享有广泛的参与权利，企业和工会一起管理企业，并协商制定劳动规定和薪酬福利等方面的政策。另外，在德国的人力资源管理中，培训和发展员工是非常重要的一环，这被视为企业未来发展的重要策略。与此同时，德国的企业也注重员工的创新和理念的引入，通过员工的积极参与和创新来推动企业的进步和发展。
不同国家人力资源管理模式比较 人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，不同国家的人力资源 管理模式往往受到其国情、文化和经济发展水平等多方面因素的影响。本 文将对美国、日本和中国三个国家的人力资源管理模式进行比较分析。 首先是美国的人力资源管理模式。美国是市场经济体制下的典型代表，其人力资源管理模式强调市场机制的作用。在雇佣方面，美国企业更加注 重招聘和选择，通常对员工进行面试和测试，以确保雇佣的员工具备足够 的能力和技能。薪酬方面，美国采取绩效工资制度，即将薪酬与员工的工 作绩效挂钩，以激励员工提高工作效率和质量。此外，美国还注重员工的 发展和培训，鼓励员工参加各类培训课程和职业发展计划，以提升员工的 能力和职业发展。 其次是日本的人力资源管理模式。日本是一个高度集体主义社会，其 人力资源管理模式强调团队合作和员工忠诚度。在雇佣方面，日本企业注 重长期稳定的雇佣关系，通常采用一次性录用，即大学毕业生入职后长期 任用的方式。薪酬方面，日本采取固定工资制度，并提供一系列的福利待遇，如医疗保险、年金制度等，以确保员工的福利和安全。此外，日本企 业也注重员工的培训和发展，鼓励员工参加内部培训活动和分配到不同部 门锻炼，以提高员工的专业技能和全面素质。 最后是中国的人力资源管理模式。中国是一个发展中国家，其人力资 源管理模式受到政策导向和文化影响较大。在雇佣方面，中国企业通常采 用用工合同制度，以确保雇佣关系的合法性和稳定性。薪酬方面，中国企 业采取基本工资+绩效工资的制度，将薪酬与员工的工作表现挂钩，同时 也注重提供一些福利待遇，如商业保险、住房补贴等。此外，中国企业也
国外人力资源开发管理的经验和借鉴 公共管理学院社会保障郭媛 与美国、英国、日本等发达国家相比，当前我国人力资源开发管理还存在一定差距。尤其是,结合我国经济社会进一步发展的要求，我国人力资源开发管理的不足之处日渐明显，比如人力资源开发结构不合理；人力资源开发方法陈旧，手段单一，效率低下等等，这些差距与不足，构成了我国人力资源开发的挑战，也是推进我国人力资源开发需要解决的问题。通过学习和因地制宜的借鉴其他发达国家在人力资源开发管理方面的经验，可以更快的结合实际改进我国人力资源落后的现状。 一、美国的人力资源开发管理模式及可借鉴的经验 1、美国十分重视人力资源的开发 在美国，企业把人力资源开发和利用放在首位，并予以优先发展。进入20世纪后，美国的经济实力超过了英、德等国，这在很大程度上是因为美国拥有一批较高素质的人力资源。美国的人力资源开发管理将企业的目标与任务和职工的个人需要与职业抱负融为一体，目的是提高企业的劳动生产率和个人对职业的满足程度，这点与日本类似。 2、美国的科技人才开发战略 美国是世界科技大国，其拥有的科技人才数量可观，从其每年荣获诺贝尔奖的科学家人数便可知晓。为了满足对高科技人才的需求，美国从多方面实行人才培养和引进策略，比如大量吸引外来人才，对高层人才实行“绿卡制”给予入籍优惠；同时美国也重视对本国人才的培养，比如设立了很多科学奖，如“诺贝尔热身运动奖”等。 3、美国人力资源开发管理可供我们借鉴的一些经验 与我国相比，美国的人力资源比较注重实用性和针对性。 首先，美国许多科学技术学院的专业完全是根据当地的工业、商业、服务业的实际需。设置哪些专业和开设哪些课程，事先要多次调查，反复征询有关企业单位的意见，然后进行评价，再报地方委员会批准，如发现劳动力市场某类技术人员过剩，即报教育委员会批准，停止招生。这种根据社会需要设置课程的方法非常值得借鉴。 其次，以短期的高等教育的形式大力开展在职人员的继续教育。在美国传统大学的同一专业内设有多种培养目标和教学计划，并按行政区域设社区学校及初级学院，现有的社区学院与工商企业挂钩，共同开设成人教育课程。 再次，提倡企业办学。据有关资料统计，美国公司企业每年用于培训和再教育雇员的总经费高达300亿美元，约占全部教育经费的一半左右。其参加企业内教育的人数达800万人，相当于全美四年制研究生院和大学中注册的总人数。 二、英国的人力资源开发管理模式及可借鉴的经验 （一）英国的人力资源开发管理的特点 1、全球化的人才战略和宽松的人才流动政策 在英国，政府不用政策去限制人才的国际间流动。尤其是在欧美国家之间，由于基本不存在语言障碍，人才很容易因为高薪酬高回报在国家间流动。以英国为例，它每年都有很多高科技人才流向美国，英国对此并不刻意限制，而是执行来去自由的政策。但是英国也创造了很好的人才回流环境和创业条件以便吸引英国的本土人才回国。 2、实行个人自我实现的竞争机制 英国公司的经营管理一般是以目标管理为中心的责任分工制来实现的。公司对职工的管理一般采用优胜劣汰的竞争方式，鼓励通过个体自我实现的竞争机制来实现企业追求效益的目的。如果员工不能适应工作，就会被淘汰，与此对应员工会随着自身能力和功绩的增长对
人力资源管理发展新方向及其启示 经济全球化格局的形成，使国际人才争夺日趋激烈，国际竞争的深化必然推动企业生产要素在全球内流动并进行优化配置，当然更包括人力资源的全球配置。这就导致人力 资源管理不论从理论角度还是实践的角度都出现了一些新的趋势，需要企业及时更新观 念，在新形势下抓住机遇来获得长足发展。 一、 21 世纪新经济环境特征 随着人类的发展，经济作为人类活动的主要组成部分，已经表现出其与以前时代所不同的特征。 21 世纪是新经济的时代，与传统经济形态相比它表现在经济全球化、知识经 济、服务经济。首先，在世界范围内、各国各地区的经济相互交织、相互影响并融合成 统一整体，形成“全球统一市场”。所谓“经济全球化”指在市场经济的基础上生产要 素在全世界范围内的自由活动和合理配置，逐渐以至最终完全消除国家间的各种壁垒，使其渗透、相互储存并不断加深，从而把世界变成一个整体的过程。其次，我们知道21 世纪的经济是世界经济一体化条件下的经济，是以知识决策为导向的经济。知识经济对 人类经济社会活动的各个领域，对现有的生产方式、生活方式、思维方式等正在产生重 大的影响。另外，改革开放以来，随着我国国民经济的快速发展，经济结构发生了很大 变化，消费者主权越来越明显。企业应时时领先消费者，培养消费者的偏好，占领市场 份额。而不仅仅停留在售后服务环节，应转向吸取消费者意见并反映到产品上走到消费者前面，也就是 21 世纪的服务经济应围绕服务价值链开创新的服务模式。 二、人力资源管理的变革趋势 1. 人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。人力资源可以说 是企业最重要的资源。其不仅仅是人事部门的事情，而是整个企业的战略性工作之一， 是企业董事会和最高层管理者必须关心的事情。因而所有的企业在设计自己发展战略的
跨国公司人力资源管理的模式 随着国际经济一体化，人力资源管理遇到了新的挑战。国际性公司的人力资源管理面临着国外员工的招聘、培训、薪酬和工作生活质量等方面的特殊问题。企业为了更加充分地利用国外的资源优势，就必须对其他国家是行直接投资，建立独资企业或合资企业。这些业务范围在地理空间上超越一个国家用公司就被称为跨国公司。在本文中，我们讨论跨国公司人力资源管理的模式和特点。 （一）跨国公司人力资源管理的模式 跨国公司指的是在多个国家设立子公司，并在整个世界范围内获取和分配资金、原材料、技术和管理资源以实现企业整体目标的公司。人力资源管理对于跨国企业的成功与失败具有关键性的影响。 一、跨国公司人力资源管理的重要性 国际人力资源管理与国内人力资源管理有很大的差别。首先，对于很多人力资源管理活动，国际人力资源管理需要考虑比国内人力资源管理更多的因素。例如，派出员工的薪酬是以东道国的货币作为计价单位的，而本国与东道国的汇率的变化将影响到这些派出员工的实际收入的增加或减少，这是国际人力资源管理必须考虑与协调的。第二，国际人力资源管理包括的内容比国内人力资源管理要复杂。这是因为跨国公司中的员工来自两个甚至更多的国家，会涉及到员工文化差异的问题。一些跨国公司来中国投资之后，发现需要为基层*作员工提供住宿条件，被派到中国工作的外方员工发现自己的收入面临本国和中国政府的双重征税要求等问题。 随着世界经济一体化时代到来和迅猛发展，跨国公司将成为一种十分重要的经济组织，这就对人力资源管理提出了新的要求。跨国公司需要招聘、选择、培训和补偿员工以使他们能够在国外的分支机构中为本组织工作；同时，还可能需要从国外招聘员工来本国工作。于是，跨国公司就需要解决跨文化问题在各种人力资源管理活动中的影响。 二、跨国公司人力资源管理的基本模式 跨国公司实施国际人力资源管理的模式有很多，其中最有代表性的有以下四种： 1.民族中心主义原则。在这种管理方法中，跨国公司将在本国母公司中的政策与*作方法直接移植到海外的子公司，这些子公司由母公司派出的本国员工管理，同时母公司对子公司的政策实行严密的控制。在这种情况下，子公司的人力资源经理就需要在公司总部的规定与东道国当地的员工可以接受的政策之间进行协助调，工作的难度比较大。 2.多中心原则。在这种管理方式中，母公司与子公司基本上是相互独立的，各个子公司实行适合当地特定环境的人力资源管理政策，人力资源管理人员也由当地员工担任。在这种情况下，子公司的人力资源经理有很大的自主权，因此工作起来就比较简单。 3.地区中心原则。在这种原则方式中，子公司按照地区进行分类，如欧洲区、大中华区和北美区等。各个地区内部的人力资源管理政策尽可能地协调，子公司的管理人员由本地区任何国家的员工担任。在这种模式中，地区内部的协调与沟通的程度很高，而在各个地区与公司总部之间的沟通与协调是非常有限的的。 4.全球中心原则。在这种管理方式中，公司总部与各个子公司构成一个全球性的网络，该网强被看作是一个经济实体而不是母公司与各个子公司的一个简单集合。全球中心原则下的人力资源管理政策服务于整体最优化的目标，因此既可以有在整个网络中普遍适用的政策，也可以有局部适用的政策。人力资源管理和其其他管理工作可以由最适合的任何国家的员工担任。在地区中心原则和全球中心原则情况下，子公司的人力资源经理都需要在整体的人力资源战略要求与当地具体的人力资源管理政策之间进行平衡。 （二）跨国公司的人力资源管理的特点 一、人力资源计划的特点
国内外人力资源管理差异比较及借鉴启示 前言 (1) 一、国外人力资源管理模式特点 (1) （一）注重市场化配置 (1) （二）规范企业制度化管理 (2) （三）植入薪酬激励管理体系 (2) 二、我国企业对国外人力资源管理方法借鉴存在的问题 (2) （一）对企业人力资源管理的重视不够 (2) （二）传统企业传统管理思想浓厚 (3) （三）与国外人力资源管理模式不匹配 (3) 三、国内外人力资源管理差异比较 (3) （一）人力资源管理模式不同 (3) （二）人力资源管理战略不同 (4) （三）人力资源培训与开发方式不同 (4) （四）人力资源激励机制不同 (5) 四、国外人力资源管理对我国人力资源管理的启示 (6) （一）提高对管理对象“人”的重视 (6) （二）提高人力资源管理战略地位 (6) （三）完善人力资源培训与开发方式 (6) （四）通过柔性机制加强员工激励 (7) 结束语 (8) 参考文献 (9)
前言 随着我国市场经济的发展，越来越多的企业开始重视人的管理，人力资源管理逐渐取代了传统模式下的生产力经营，如今已发展成为企业的核心竞争力。为确保企业的可持续发展，越来越多企业开始重视并发展人力资源管理，愿意为人力资源管理投入大量资金。当前企业对人力资源的定位已不再是行政部门，以往的人力资源更多是围绕后台职能开展工作，这种低效的模式已无法满足现代企业发展的需要，企业更希望人力资源管理能够以公司业绩和经营为导向，为公司业务发展和高效运作提供更有深度和广度的支持，协助企业实现战略发展目标。 当前，国外许多新型人力资源管理模式具有良好的效果，能够将传统人力资源管理中繁琐的事务性工作集中化、标准化、流程化管理起来，明确职责权限，从而达到提高企业整体工作效能的作用，通过人力资源部来思考、解决公司战略性问题[1]。目前我国许多企业已逐渐意识到人力资源管理的重要性，并纷纷采纳国外一些大牌企业的运作方式。但是当前一些内地企业在运用国外人力资源管理经验时，由于自身存在限制，无法使国外人力资源管理模式良好的落地，由此使国外人力资源管理模式在内地企业中无法发挥效应与价值。对此，本文将对国外人力资源管理模式的特点及我国企业在借鉴过程中存在的问题进行分析论述，比较分析其存在的根本问题，并提出相应的对策与建议，以期为促进内地企业人力资源管理更好的实现发展目标提供相应助力。 一、国外人力资源管理模式特点 （一）注重市场化配置 国外企业对人力管理十分重视，特别是在对企业员工采取职业教育方面十分发达。对人力的职业资格的规范管理，是使得国外企业拥有良好人力资源外部发展环境的重要因素之一。国外企业的人力资源管理高度依赖于劳动力市场，在市场化配置程度方面很高。但是在我国，由于人力资源起步较晚，近年来虽涌现了许多网络招聘App，但终究是因为没有建立规范的市场化管理，从而导致劳动力的配置难以运转，严重制约了企业的发展。
国外农村人力资源开发模式及启示 世界各国特别是发达国家普遍重视对农村人力资源的教育和培训，从基础教育到职业技能培训、技术推广、进修深造等，都有一套完整的教育培训体系。国外发达国家强调理论与实践相结合，注重生产与生活并重，有立法和相应的奖励政策措施，设有专门的管理机构与足够的经费保证，并且有政府和社会的大力支持。发达国家农民已基本扫除文盲，文化科技素质较高，如美国大部分农场主是农学院毕业生；日本农民中大学毕业生占5.9％，高中毕业生占74.8％。根据各国农业资源条件、地理状况、人口状况以及经济发展水平，国外农民教育培训的代表国家主要是日本、德国和美国等。 一、日本的农民教育模式 日本是东亚模式的代表国家。东亚模式是指人均耕地面积低于世界平均水平，很难形成较大的土地经营规模的农业生产特点，以政府为主导，以国家立法为保障，以不同层次和类型的培训主体对农民进行多层次、多方位、多目标的农民教育培训模式。 (一)开设农业高中 为了适应农业现代化发展的要求，日本专门设立农业高中，培养农业劳动力，普及农业知识和技术教育。日本农业高中教育的培养目标包括自营农以及从事有关农业产业的技术人员，并十分重视两者的兼顾。1994年日本农业年鉴统计显示，在日本各都道府县中设有农业高中378所。在日本各都道府县中，设立农业高中最多的是北海道，有32所；其次是千叶县、福冈县、宫城县、福岛县、长野县等。日本自20世纪60年代以来就提倡全民终身学习、终身教育。因此，不管从事哪个行业的人，都面临一个如何不断学习和不断提高的问题，农民也不例外。在日本，为农民提供继续教育和深造机会的机构主要有农业者大学校、农业大学校，民间团体设置的进修设施以及实施国内外留学制度。 (二)国内外留学制度