薪酬设计方案
目录
第一章总则 (1)
第二章薪酬结构 (2)
第三章高管人员的薪酬体制 (6)
第四章职能部门的薪酬体制 (7)
第五章市场发展部的薪酬体制 (8)
第六章个人信托部薪酬体制 (9)
第七章投资银行部薪酬体制 (11)
第八章其他业务部门薪酬体制 (12)
第九章其他奖励 (17)
第十章岗贴调整 (17)
第十一章其他 (18)
第十二章附则 (19)
附件一岗位评估分值表 (20)
附件二管理职系岗位等级分布图 (22)
附件三业务职系岗位等级分布图 (23)
附件四研发职系岗位等级分布图 (24)
附件五岗位津贴试算表 (25)
第一章总则
第一条适用范围
凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点
为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：
（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；
（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；
（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据
薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系
根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
第七条离退休人员的薪酬参见AB公司相关规定。
第八条发展奖励基金的设立
为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。
公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。
第二章薪酬结构
第九条AB员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。
（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。
（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。
（四）附加工资，附加工资是AB正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。
第十条基本工资
基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴
（一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，2002年基本生活费 = 340元。
（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。
附表一：学历职称工资标准
（三）年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄、公司工龄确定，工龄以2002
年3月31日为界限计算到年。 1） 公司龄津贴金额 = 公司龄 × 适用津贴标准 2） 工龄津贴金额 = 工龄 × 适用津贴标准 附表二：年功工资津贴一览表
（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下： 附表三：福利性补贴一览表
注：异地补贴覆盖的外派员工是指：
1． 原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外；
2． 经人力资源部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。
附表四：医疗补贴一览表
附表五：公积金补贴一览表
第十一条确定岗位津贴的原则
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
第十二条岗位津贴的晋升通道
为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。员工可以通过三条不同的通道进行晋升。
1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；
2）研发职系：涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位；
3）业务职系：上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。
第十三条员工初始岗位津贴等级的确定
（一）岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分158分和最高分1000分之间共划分出档[ ]级。
（二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成《附件岗位等级分布图》。
（三）各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位津贴相同。
（四）岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整根
据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级，不再考虑外在的职务等级。具体参见第十章。
第十四条奖金
包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。
（一）年度奖金与AB年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在AB取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是职能部门和市场发展部员工，职能部门包括综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部。
（二）业绩提成奖专门针对与信托产品销售/营销工作、资本运作直接相关的业务部门员工，体现销售/营销人员、资本运作人员的业绩与能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待，具体奖励金额按照部门、个人销售收入、运作盈利的一定比例来确定，比例系数根据每年实际经营情况拟定。适用对象为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和资产经营部的部门员工
（三）项目奖主要针对从事产品/市场研发的市场发展部，以及以项目运作为主的投资银行部。对于可以单独评价考核的项目，为鼓励部门/团队完成任务、达成目标，公司将在部门/团队承担某一项专项工作时设立项目奖金，奖励对象是整体部门/团队。以鼓励部门/团队为业务部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新。
第十五条奖金发放的原则
（一）奖金以部门/项目组为单位提取，由部门/项目组负责人根据下属的具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次分配。
（二）公司依据上半年经营指标完成情况，酌情考虑下半年预发部分当年奖金。第十六条附加工资
附加工资 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。
（二）医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB 相关政策。
（三）失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB 相关政策。
（四）养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB 相关政策。
（五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。
第十七条考核对于薪酬的影响
考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：
（一）个人考核系数
附表六：个人考核系数一览表
（二）部门考核系数
附表七：部门考核系数一览表
第三章高管人员的薪酬体制
第十八条年薪制的收入结构
收入整体构成 = 月收入 + 年底年薪补足 + 年度超额奖金 + 附加工资
其中，月收入 = 基本工资 + 岗位津贴
第十九条年薪总额确定
年薪总额按照年初总经理、副总经理承担的经营业绩确定。年底根据经营情况，按照不同的比例发放。
年底年薪补足是根据经济考核指标完成情况决定的实发年薪总额扣除月收入后
的部分。年底年薪补足 = 经考核确定的年薪总额— 12个月的月收入
第二十条年度超额奖金
年度超额奖金是总经理、副总经理超额完成经济指标后由公司直接奖励的奖金。第二十一条年薪制收入的支付
总收入中，月收入部分按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据考核指标完成情况计算，下年初发放。
第四章职能部门的薪酬体制
第二十二条职能部门是以管理或综合服务和支持为主要职责，重过程、不承担经济指标，工作内容难以量化和衡量。业绩主要体现在对公司其他部门职能管理水平或服务质量方面。对此类业务特点的部门采用职务职能工资制。
职务职能工资制覆盖的部门有：综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部。
第二十三条工资结构
收入整体构成 = 基本工资 + 岗位津贴 + 年度奖金 + 附加工资
实发岗位津贴 = 岗位津贴× 个人季度考核系数
第二十四条年度奖金
年度奖金 = （年度基准任务奖金 + 年度超额奖金）× 部门年度考核系× 个人年度考核系数
（一）年度基准任务奖金
年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额× a × 经营指标系数b
a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002年度a值 = 2/3（月度基本工资/月度岗位津贴 + 1）
经营指标系数b：依据公司年度完成各项经营指标（年初制定）的实际情况进行核定，b ≦ 1 。
（二）年度超额奖金
在公司超额完成年初制定的各项经营指标前提下，职能部门的年度超额奖金是在各业务部门超额完成情况的加权平均基础上进行核定。
第五章市场发展部的薪酬体制
第二十五条市场发展部以信托市场研究、信托产品的设计和推广为主要职责，为业务岗位提供信息、产品支持。以过程为主偏重成果，不承担经济指标。对该部门采用项目奖励工资制进行激励。
第二十六条工资结构
收入整体构成 = 基本工资＋岗位津贴＋年度奖金 + 附加工资＋项目奖实发岗位津贴 = 岗位津贴× 个人季度考核系数
第二十七条年度奖金
年度奖金 = （年度基准任务奖金 + 年度超额奖金）× 部门年度考核系× 个人年度考核系数
（一）年度基准任务奖金
年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额× a × 经营指标系数b
a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002年度a值 = 2/3（月度基本工资/月度岗位津贴 + 1）
经营指标系数b：依据公司年度完成各项经营指标（年初制定）的实际情况进行核定，b ≦ 1 。
（二）年度超额奖金
在公司超额完成年初制定的各项经营指标情况前提下，市场发展部的年度超额奖金是在各业务部门超额完成情况的加权平均基础上进行核定。
第二十八条项目奖
公司基于开发项目的难易程度和取得的成果确定奖金总额，研发出的成果经业务部门使用后证实效果良好，由公司根据取得的成果给予部门/项目组一次性奖励。部门/项目负责人提出二次分配方案并负责考核发放。
项目奖的适用条件是：
1. 项目的独立性强，一个工作团队可单独完成。
2. 项目奖评审可量化标准多，便于单独考核。
3. 项目的效果或效益明显。
第六章个人信托部薪酬体制
第二十九条个人信托部以吸纳区域式个体类目标客户群的资金作为主要职责，重结果、承担具体的经济指标，工作成果易于衡量和量化，业绩以承担的经济指标完成情况体现。对该部门采用超额吸存量提成工资制进行激励。
第三十条工资结构
收入整体构成 = 基本工资 + 附加工资＋季度预提奖金＋年度业绩提成奖金
第三十一条个人信托部薪酬体制实行的原则
（一）个人信托部季度预提奖金建立在所核岗位津贴的基础上，是为鼓励个人信托部取得的阶段性业绩采用的一种奖励方式。个人信托部完成公司年初下达的吸存资金量、吸存资金成本等指标的好坏程度决定所核岗位津贴的实际发放额。（二）个人信托部年度业绩提成奖金是在部门完成公司年初下达吸存资金量、吸存资金成本的前提下进行发放。是对个人信托部创造的超额经营业绩的年终奖励，公司根据个人信托部为公司创造的价值和付出的努力在年底统一核算发放。（三）年度业绩提成奖金比例根据公司经济责任制要求予以确定，考虑业务工作效率的不断提高和公司形象以及品牌效应对业务工作业绩的影响程度，每年年初确定当年业绩提成比例。
第三十二条个人信托部经营业绩指标
（一）年度吸存资金量
个人信托部年度吸存资金量不低于万元
（二）吸存资金成本
公司对吸存资金成本实行动态管理。根据市场变化与公司实际运作能力，由公司经理办公会核定下一阶段内吸存资金成本的最高值。
2002年月至月吸存资金成本不高于 %。
第三十三条季度预提奖金
季度提成奖金 = 所在岗位核定津贴× 个人季度考核系数
第三十四条年度业绩提成奖金核算方式
（一）部门未完成公司下达的任务指标
若个人信托部只完成部分核定任务指标，则年度奖金发放公式为：
年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额× a × 实际完成核定任务指标的比例
× 部门年度绩效考核系数× 个人年度绩效考核系数
a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002年度a值 = 2/3（月度基本工资/月度岗位津贴 + 1）
（二）部门超额完成公司下达的经营指标
部门年度业绩提成奖金 = 年度基准任务奖金 + {[（部门超额吸存资金 - 超额吸存资金成本 +年内净利润 - 年度发生的业务费用总额）× 个人信托部业绩提成比例] –部门当年已发工资总额}× 部门年度绩效考核系数× 个人年度绩效考核系数
个人信托部税后利润核算参见《附件六业务部门税后利润核算公式》
第三十五条个人信托部年度业绩提成比例
个人信托部年度业绩提成比例为 %。
个人信托部第一负责人年度奖金建立在部门年度业绩基础之上，采用对部门年度业绩提成方式发放，核算公式为：
年度奖金 = 个人信托部年度业绩提成奖金× 提成比例× 个人信托部第一负责人年度绩效考核系数
第三十六条由于个人信托部无法抗拒的原因，所导致的任务指标不能按原定指标完成，公司经审查后应对指标进行调整。
第七章投资银行部薪酬体制
第三十七条投资银行部以中介服务或项目运作为主要职责，重结果、承担具体的经济指标，工作成果易于衡量和量化，业绩以承担的经济指标完成情况体现。对该部门采用净利润提成工资制与项目奖励工资制相结合的方式进行激励。第三十八条工资结构
收入整体构成 = 基本工资 + 附加工资＋季度预提奖金＋年度业绩提成奖金 + 项目奖
第三十九条投资银行部薪酬体制实行的原则
（一）投资银行部季度预提奖金建立在所核岗位津贴的基础上，是为鼓励投资银行部取得的阶段性业绩采用的一种奖励方式。投资银行部完成公司年初下达的中
介服务收入指标的好坏程度决定所核岗位津贴的实际发放额。
（二）投资银行部年度业绩提成奖金是在部门完成公司年初下达中介服务收入、年度净利润等指标的前提下进行发放。是对投资银行部创造的超额经营业绩的年终奖励，公司根据投资银行部为公司创造的价值和付出的努力在年底统一核算发放。
（三）年度业绩提成奖金比例根据公司经济责任制要求予以确定，考虑业务工作效率的不断提高和公司形象以及品牌效应对业务工作业绩的影响程度，每年年初确定当年业绩提成比例。
（四）项目奖，主要针对跨年度运作的项目。公司基于项目的难易程度和预计的成果确定任务指标、奖金总额/提成比例，在项目结束时根据实际业绩结果给予部门/项目组一次性奖励。部门/项目负责人提出二次分配方案并负责考核发放。第四十条投资银行部经营业绩指标
（一）中介服务收入
年度中介服务收入不低于万元
（二）年度净利润
年度净利润不低于万元
第四十一条季度预提奖金
季度提成奖金 = 所在岗位核定津贴× 个人季度考核系数
第四十二条年度业绩提成奖金核算方式
（一）部门未完成公司下达的任务指标
若投资银行部只完成部分核定任务指标，则年度奖金发放公式为：
年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额× a × 实际完成核定任务指标的比例× 部门年度绩效考核系数× 个人年度绩效考核系数
a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002年度a值 = 2/3（月度基本工资/月度岗位津贴 + 1）
（二）部门超额完成公司下达的经营指标
部门年度业绩提成奖金 = 年度基准任务奖金 + {[（部门实际完成税后利润–最低年度净利润）× 业绩提成比例 ] - 部门当年已发工资总额}× 部门年度绩效考核系数
投资银行部税后利润核算参见《附件六业务部门税后利润核算公式》
第四十三条年度业绩提成比例
投资银行部年度业绩提成比例为 %。
投资银行部第一负责人年度奖金建立在部门年度业绩基础之上，采用对部门年度业绩提成方式发放，核算公式为：
年度奖金 = 投资银行部年度业绩提成奖金× 提成比例× 投资银行部第一负责人年度绩效考核系数
第四十四条由于投资银行部无法抗拒的原因，所导致的任务指标不能按原定指标完成，公司经审查后应对指标进行调整。
第八章其他业务部门薪酬体制
第四十五条机构信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、信托理财部和资产经营部等业务部门以吸纳资金或资金运作为主要职责，重结果、承担具体的经济指标，工作成果易于衡量和量化，业绩以承担的经济指标完成情况体现。对上述部门采用净利润提成工资制进行激励。
第四十六条工资结构
收入整体构成 = 基本工资 + 附加工资＋季度预提奖金＋年度业绩提成奖金
第四十七条提成工资制实行的原则
（一）季度预提奖金建立在所核岗位津贴的基础上，是为鼓励上述业务部门取得的阶段性业绩采用的一种奖励方式。各业务部门完成公司年初下达的任务指标（参见本章第四十三条第一项）的好坏程度决定所核岗位津贴的实际发放额。（二）年度业绩提成奖金是在上述业务部门完成公司年初下达的任务指标（参见本章第四十三条第二项）的前提下进行发放。是对部门创造的超额经营业绩的年终奖励，公司根据各部门为公司创造的价值和付出的努力在年底统一核算发放。（三）年度业绩提成奖金比例根据公司经济责任制要求予以确定，考虑业务工作效率的不断提高和公司形象以及品牌效应对业务工作业绩的影响程度，每年年初确定当年业绩提成比例。
第四十八条各业务部门经营业绩指标
（一）影响岗位津贴发放额的任务指标
附表八：影响各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表
注：1. 吸存资金成本：公司对吸存资金成本实行动态管理。根据市场变化与公司实际运作能力，由公司经理办公会核定下一阶段内吸存资金成本的最高值。
2. 资产经营部新贷款界定：新贷款指2001年内发放的贷款，并贷款期截止在2002年底前。
（二）影响年度业绩提成奖金的任务指标
附表九：影响各业务部门年度业绩提成奖金任务指标一览表
第四十九条季度预提奖金
季度提成奖金 = 所在岗位核定津贴× 个人季度考核系数
第五十条年度业绩提成奖金核算方式
（一）部门未完成公司下达的任务指标
若业务部门只完成部分年度任务指标，则年度奖金发放公式为：
年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额× a × 实际完成任务指标的比例× 部门年度绩效考核系数× 个人年度绩效考核系数
a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002年度a值 = 2/3（月度基本工资/月度岗位津贴 + 1）
（二）部门超额完成公司下达的经营指标
部门年度业绩提成奖金 = 年度基准任务奖金 + {[（部门实际完成税后利润–最低年度净利润）× 业绩提成比例 ] - 部门当年已发工资总额}× 部门年度绩效考核系数
部门税后利润核算参见《附件六业务部门税后利润核算公式》
第五十一条年度业绩提成比例
部门年度业绩提成比例为 %。
部门第一负责人年度奖金建立在部门年度业绩基础之上，采用对部门年度业绩提成方式发放，核算公式为：
年度奖金 = 部门年度业绩提成奖金× 提成比例×部门第一负责人年度绩效考核系数
附表十：2002年年度业绩提成比例一览表
第五十二条由于业务部门无法抗拒的原因，所导致的任务指标不能按原定指标完成，公司经审查后应对指标进行调整。
第九章其他奖励
第五十三条其它奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。
第五十四条创新奖
员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在2000～20000元。
第五十五条优秀建议奖
对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～5000元。
第五十六条伯乐奖
为公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经公司评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～5000元。
第五十七条全勤奖
对每季度内坚持全勤的员工给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额为元。第五十八条其他特殊奖
除上面几种形式之外，其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在300～3000元。
第十章岗贴调整
第五十九条AB岗贴调整采取整体调整与个别调整相结合原则。
第六十条岗贴整体调整形式是调整所有岗位的岗位津贴，调整周期与调整幅度根据AB效益与AB发展情况决定。
第六十一条个别调整根据员工个人考核结果和岗位变动决定。
（一）考核调整。年度考核为“优”者，工资等级在本系列内晋升一级。年度考核为“不合格”者，或连续两年考核结果为“基本合格”者，或管理绩效单项评分连续三次为“不合格”的管理者，或综合素质能力年度单项评分为“不合格”者的工资等级下调一级；对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理。
（二）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工岗贴等级变动为相应岗
位系列的岗贴等级。若调整前岗贴等级与调整前所在岗位系列对应的初始等级有差距，则该级差保留。
第六十二条岗贴等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位系列的最高档次，则岗贴等级不再变动。
第十一章其他
第六十三条试用期工资标准
（一）试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位最低岗位津贴等级的70%发放，本科毕业生按照同岗位最低岗位津贴等级的70%发放，研究生按照同岗位最低岗位津贴等级的70%发放。
（二）试用期满后到按照所处岗位的岗位津贴等级发放。
第六十四条加班津贴
一般员工根据工作需要必须加班而且不能安排调休者，AB发放其加班津贴。
计算标准：
1）平时每小时加班津贴=（基本工资/160）×1.5，不满2元时按2元计发。注：一周四十小时工作制，一个月按四个星期160小时计，适当提高每小时加班工作的价值。
2）周六周日休息日每小时加班津贴=（基本工资/160）×2
3）法定节假日每小时加班津贴=（基本工资/160）×3
4）加班费发放数额=适用小时加班津贴×加班小时数
5）加班费每月统计一次，由各部门于月底时进行统计，并由主管领导签字，送交人力资源部，并随当月工资发放。
6）每月每人加班费最高限额不超过500元。
7）由于工作性质及时间特点，享受加班津贴的人员包括：各部门一般人员。员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续。其他人员的加班要填写加班记录，作为绩效考核的指标之一，但是并不享受加班津贴。
第六十五条病事假期间工资发放标准
经主管领导批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为误餐补贴与岗位津贴。
病事假工资扣除 = 请假天数× （误餐补助 + 岗位津贴）/21.5
第六十六条部门副职代理正职工作的情况，其基本工资按正职岗位的等级下调一级处理。
第六十七条待岗员工工资发放参见AB相关管理规定。
第六十八条对于AB外派培训的员工，按照AB公司培训管理相关规定执行。第六十九条工资计算期间从每月的日起至次月日止并于当月日发放工资，工资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放。第七十条下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：
（一）个人工资所得税
（二）缺勤扣除额
（三）社保基金、住房公积金个人负担部分
（四）其它法令规定的事项
第十二章附则
第七十一条本方案由人力资源部负责制定、修改、解释。
第七十二条本办法自起执行，原规定和管理办法同时废止。附件一岗位评估分值表
附件二管理职系岗位等级分布图
深圳国际信托投资有限责任公司S H E N Z H E N I N T E R N A T I O N A L T R U S T&I N V E S T M E N T C O.,L T D.——————————————————————————————————————— 深圳国际信托投资有限责任公司 校园招聘意向书 深圳国际信托投资有限责任公司（下称深国投）成立于1982年。 2002年2月因经营规范、资产优良、效益良好，获中国人民银行批准，成为中国境内首批经过重新登记的具有经营信托业务资格的法定金融机构。 公司笃信“诚信第一、信誉为本”的经营理念，坚持“稳健经营、严格管理、规范操作”的经营方针，严守“资产质量第一、讲究经济效益”的经营原则，建立了规范化、制度化、程序化的工作秩序。历经二十多年的不懈努力，公司已经形成信托、投资、资产管理、物业管理和资金融通等五项支柱性业务。公司的盈利水平日益提高，经济实力日趋壮大，防范与抗御风险的措施日臻完善，步入了持续、健康、稳步发展的轨道，在同行业中赢得了良好声誉。根据国内46家信托公司公开披露的2005年年报数据显示，深国投利润总额及净利润位居全行业第二，人均利润全行业第一，其他各项经济指标也名列前茅。在2006年度由《证券时报》主办的首届“优秀信托公司评选活动”中，深国投一举夺得“最佳知名品牌”、“最佳单一信托计划”、“最佳证券信托计划”以及“优秀信托经理”四项大奖。此外，深国投还荣获了由《人民网》、《新华网》、《中国品牌网》、《中国联合商报网》、《阳光315网》、《中国消费者指南网》等多家权威网站共同评选的“中国投资市场十大满意品牌”奖项，并于2006年8月27日在北京人民大会堂接受颁奖。 信托公司是目前中国金融体制下唯一能够进行混业经营金融业务的机构和平台。深国投现拥有一支在金融证券、产业投资、财务顾问、行业研究、财务法
2014年一季度中国信托业运行情况报告 2014-04-23 11:18:54 来源：中国信托业协会浏览量：263 一、季度信托业总体运行情况 2014年一季度，信托业总体运行平稳，开局良好，呈现出“三平稳四优化”的格局。 （一）信托资产规模增长平稳。 截止2014年1季度末，全国68家信托公司管理的信托资产规模11.73万亿元，比年初增长0.82万亿元，增幅7.52％。自2013年1季度以来，信托资产环比增幅一直维持在7%-8.3%之间，结束了2010年至2013年1季度平均单季增幅11.77%的高速增长，增速有所放缓，冲规模的势头有所遏制。 （二）信托公司资本实力提升趋势平稳。 截止2014年1季度末，信托公司全行业固有资产总规模为2984.63亿元，所有者权益为2683.68亿元，环比分别增长3.94%和2.18%，继续保持了近年来固有资产规模和所有者权益规模逐季平稳上升的趋势，增强了行业风险抵御能力，为信托业健康发展奠定了良好基础。 （三）信托产品收益率波动平稳。 2014年1季度清算的信托产品平均年化综合收益率为6.44%，低于2013年全年的7.40%，仍处于近年来6.30%至7.50%的平稳波动区间。这一收益率在理财市场上仍处较高水平。在近期经济下行压力较大、资本市场低迷的背景下，实现这样的收益率实属不易。其中一个重要原因是在市场竞争压力加大、利率市场化加速的环境下，信托公司为适应市场发展需求，主动让利于客户，正因为这样，2014年1季度已清算的信托产品平均年化综合信托报酬率为0.44%，环比下降0.27%个百分点，降幅达到38.02%。 （四）信托资金来源结构有所优化。 截止2014年1季度末，信托财产中主要由信托公司主动管理的集合资金信托计划规模占比24.97%，环比增长0.07%，同比增长0.97%；单一资金信托占比69.48%，环比下降0.13%，同比下降0.33%。这说明信托资产中集合资金信托计划规模占比逐渐提高，单一资金信托占比逐渐下降，信托资金来源结构有所优化。 （五）信托资金运用方式进一步优化。 截止2014年1季度末，信托资金运用方式中贷款等业务占比为62.51%，环比减少0.78%，同比减少2.15%，金融资产投资和长期股权投资合计占比37.49%，环比增加0.78%，同比增加
2018中国十大信托公司 2018中国十大信托公司 信托(Trust)是一种理财方式，是一种特殊的财产管理制度和法律行为，同时又是一种金融制度。信托与银行、保险、证券一起构成了现代金融体系。信托业务是一种以信用为基础的法律行为，一般涉及到三方面当事人，即投入信用的委托人，受信于人的受托人，以及受益于人的受益人。 中信信托有限责任公司 中信信托有限责任公司是以信托业务为主业的全国性非银行金融机构，是资产管理规模最大、综合实力领先的信托公司，2009年被推举为中国信托业协会会长(理事长)单位，并于2012年获得连任。 平安信托有限责任公司 平安信托有限责任公司是中国平安保险(集团)股份投资控股的独立法人机构;是国内较早获准重新登记的38家信托投资公司。 平安信托投资有限责任公司成立于1996年7月2日，是中国平安保险(集团)股份的控股子公司。2002年2月，平安信托经中国人民银行批准重新注册登记，成为全国第一批获准重新登记的信托投资公司之一。 中融国际信托 中融国际信托，根据中国人民银行《关于进一步做好信托投资公司整顿工作的通知》(银发[2000]389号)的要求完成整顿任务并提出重新登记申请。 2002年5月中国人民银行作出《关于哈尔滨国际信托投资公司重新登记有关事项的批复》(银复[2002]139号)，准予公司重新登记并批准更名为中融国际信托投资。 中诚信托有限责任公司 中诚信托是中诚信托有限责任公司的简称，起初叫中煤信托，成立于1995年11月，2010年10月完成增资扩股，注册资本金增加到24亿元人民币，是中国银行业监督管理委员会直接监管的信托公司。自成立以来，公司始终以市场为导向，公司资产的安全性、流动
中国信托公司海外资产配置探索研究 摘要：当今社会全球化趋势越来越明显，因此我国的信托公司在海外的市场越来越受到欢迎。全球资产配置在信托公司海外资产的配置方面具有很大的价值。信托公司要以自身的特点和资源以及优势为基础，并且结合客户的基本需求，提高对海外投资和房地产投资以及各种各样利用海外资产的活动，作为高净值的人士，可以获得有效的有关另类资产的管理，可以针对私人的财务管理进行业务的创新。 关键词：信托公司海外资产配置 近年来我国财务管理的规模不断提高，其中包括银行、信托、基金子公司等等各种的行业。我国的《基金法》也逐渐开始全面的实施，提高了基金专项资产管理子公司的业务热情，再加上我国的资管市场也逐渐开始放开，目前已经形成非常激烈的竞争格局，面对如此激烈的行业竞争，信托公司需要将产品和服务进行创新，要满足民众对于财务管理不断增长的需求。 一、信托的概述 信托源于中世纪的英国，距今已经有800多年的发展历史，在发达国家被广泛的应用，一些声名显赫的家族将自己家族的财产交给比较专业的信托公司，委托他们进行管理。
近年来我国高净值人士不断增加，那些创业的“富一代”开始逐渐面对财务传承和财富保障的相关问题，海外信托由于其自身丰富的功能，受到我国富豪的欢迎，我国的香港和台湾地区受到西方文化的影响，对于信托的使用比较广泛，但是在我国的内地富豪来说，他们对于海外信托还没有一个深入的认识，我国还没有开证遗产税，海外信托依旧处于发展阶段。 二、海外信托行业的发展现状 海外信托自身最重要的一个特点就是具有很强的保密性，因此对于海外信托在我国的发展那现状也不能深入的展现，但是可以从需求以及供给两个角度进行探索，我们可以明确海外信托在我国仍在处于起步的阶段，在未来的发展中具有十分广阔的空间。 从需求的角度上说，我国高净值的人士的数目不断提高，中国的高净值人士对于国际化问题和财产规划以及慈善问题的重视程度越来越高，因此他们对于信托体系就会具有越来越多的需求，国内的信托主要就是为了获取投资的收益，这是一种短期的投资行为，而海外信托则具有很大的不同，海外的信托可以面对不同的企业家，根据他们不同的问题，提出具体的解决方案。我国正处于开证遗产税的预期阶段，因此海外信托在我国未来具有很大的发展空间。 在供给的角度上说，国内的信托公司还不能开展离岸业
信托投资公司 绩效考核体系设计方案北大纵横管理咨询公司
二零零二年二月
目录 第一篇管理办法....................... 第一章总则......................... 第二章考核方法........................ 第三章季度考核........................ 第四章年度考核........................ 第五章申诉及其处理...................... 第六章附则......................... 第二篇实施细则....................... 第七章考核评分表设计及填表说明................. 第八章考核评分表填表说明.................... 第九章部门考核........................ 第三篇附件........................ 附件一：一般人员态度考核指标评定表............. 附件二：员工能力考核指标评定表................. 附件三：周边绩效考核指标评定表................. 附件四：管理绩效考核指标评定表................. 错误！未指定书签。 错误！未指定书签 错误！未指定书签 错误！未指定书签 错误！未指定书签 错误！未指定书签 错误！未指定书签错误！未指定书签。 错误！未指定书签 错误！未指定书签 错误！未指定书签错误！未指定书签。 错误！未指定书签 错误！未指定书签 错误！未指定书签 错误！未指定书签
中国信托业发展的现状与困境 信托业第五次整顿结束以来的三年多里，在“一法两规”所搭建的基本制度框架下，素有“坏孩子”之称的中国信托业的行业定位由“高度银行化的混合经营模式”转向“专业化受托理财金融机构”，从而回归本业走上了健康的发展道路，并因此实现了整个行业的又一次腾飞，但相比于银行、证券、保险以及国外同业都只能算是刚开始起步，其发展的过程中还存在着行业战略目标不明确、监管和法律环境不完善、消费者市场成熟、信托投资公司公司治理不完善、风险内控机制不健全、管理水平不高以及人才匮乏等问题和困境。 ＿、中国信托业近三年取得了很大发展 银监会非银部主任高传捷近三年来，我国信托财产呈现出良好的增长态势，集合资金信托计划1053个，大部分获得了成功。同时，信托公司以资金以外的其他财产形式开展的信托业务，开始呈现良好的发展态势。在国务院确定的信托整顿方针指引下，信托公司接受管理的信托财产总额已近2000亿元人民币，营业性信托业务取得了长足进步。目前重新登记后的信托公司共59家，截至6月底，信托从业人员4600人. 图1 信托产品发行规模比较 数据来源：西南证券研究所，中国人民大学信托与基金研究所。 中国人民大学基金与信托研究所执行副所长邢成我国信托业从回归本业 来的发展历程，成绩是巨大的，里程碑式的。
首先信托公司发挥了它独有的制度优势。通过国有资产管理信托、不良资产处置信托、职工持股信托、管理层收购信托等解决了大量我国在改革开放后期或深层意义上所遇到的、很难解决的制度性难题，为我国国有企业重组、改制、购并、收购走出困境发挥了很大促进作用。 其次，信托业利用资金优势，通过基础设施信托、公用设施信托、重点建设项目投资信托等使地方的经济发展和多渠道的解决重点建设项目和基础设施项 目资金来源，以及推动地方经济金融体系合理化和多元化都是不可替代的作用。 三是信托公司充分体现了它受人之托，代人理财的特有的作用和功能，通过集合资金信托方式，为我国居高不下的储蓄余额找到了出口，同时也满足居民投资需求，使其分享到了改革开放和经济发展的成果。对于调整我国经济周期，刺激内需发挥了作用。 四是信托公司通过接连不断的产品创新和制度创新，创造了很多业务模式和投资方式，在我国分业管理的条件下组合发挥了金融机构的合力作用。如通过银信、信证合作增加了理财业务、中间代理业务，有助于银行调整存贷比例和资产结构，探索信贷资产的信托化、证券化。 因此，信托业作为金融业的四大支柱之一，其制度优势是显著而不可替代的。 二、中国信托业发展面临的困境 在取得成绩的同时，信托业的发展也面临着﹁些不容忽视的困境。 （一）信托业发展面临外部环境制约 1．中国经济发展水平与经济环境的制约 重庆国际信托投资有限公司总裁助理孙飞中国的经济发展水平尚需提高，经济环境有待优化，市场经济体制急需完善，产权制度改革亟待深化，个人资产尚不充裕，企业经济实力与国际大财团相比尚有很大差距，信托产品的研发缺乏一定的市场基础与创新根基。实际上开发的信托产品大都局限于商事领域，而民事信托市场尚无什么发展。 2．信托业缺乏战略性的行业安排，没有得到应有的地位 中国人民大学信托与基金研究所理事长王连洲信托行业的战略目标不明确，缺乏白皮书式的行业战略指导。 华宝信托公司总裁郑安国由于社会公众对信托业的认识不够，信托业没有得到应有的地位，所以在规划和制度上总体比较薄弱，具体执行起来自然也会产生不少问题。与其它三大金融行业比，信托业在整体上缺乏前瞻性的规划，在具体操作层面的法规政策又较粗糙，而信托业本身比其它三大金融业更复杂，这可能是信托业在中国始终没有很好发展的重要原因。 3、监管和法律环境制约 中国人民大学信托与基金研究所理事长王连洲目前对信托业务的监管还 不是很到位，力度也不够。目前信托公司共有50多家，但在监管力量上未免显
XX信托投资公司 绩效考核体系设计方案 北大纵横管理咨询公司 二零零二年二月
目录 第一篇管理办法 (1) 第一章总则 (1) 第二章考核方法 (2) 第三章季度考核 (12) 第四章年度考核 (15) 第五章申诉及其处理 (18) 第六章附则 (24) 第二篇实施细则 (25) 第七章考核评分表设计及填表说明 (25) 第八章考核评分表填表说明 (59) 第九章部门考核 (60) 第三篇附件 (64) 附件一：一般人员态度考核指标评定表 (64) 附件二：员工能力考核指标评定表 (66) 附件三：周边绩效考核指标评定表 (80) 附件四：管理绩效考核指标评定表 (82)
第一篇管理办法 第一章总则 第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合公司实际情况，特制定本办法。 第二条考核对象 1.山西省信托投资公司中层管理者及一般员工均需参加考核。 2.员工在病假和长休哺乳假期间不参与考核。 第三条考核目的 1.建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。 2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 3.通过考核规范作业流程，提高山西信托的整体管理水平。 4.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。 5.促进员工逐步形成“客户至上”的服务意识。 第四条考核原则 1.以提高员工绩效为导向。 2.定性与定量考核相结合。
3.多角度考核。 4.公平、公正、公开。 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配 2.职务晋升 3.岗位调整 4.员工培训 第二章考核方法 第六条工作绩效目标设立的要求 （一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3－5条为好，可视具体情况增减； （二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性； （三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； （四）民主性：在确保公司基本目标完成的前提下，所有考核目标的制定范围和实现的方式、计划均由上下级人员共同商榷确定。
题目中国信托业发展现状分析 院（系）金融与贸易系 专业金融学 学生姓名 成绩 任课教师 2011年 6 月 20 日 诚信声明 本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是我个人在导师指导下，由我本人独立完成。有关观点、方法、数据和文献等的引用已在文中指出，并与参考文献相对应。 我承诺，论文中的所有内容均真实、可信。如在文中涉及到抄袭或剽窃行为，本人愿承担由此而造成的一切后果及责任。 作者签名： 签名日期： 2011 年 6月 20日 摘要 我国信托业从建立以来，就得到了快速的发展，在金融领域有了自己的立足之地，其经营业务不断拓宽，为我国的社会主义经济建设做出了较大贡献，对我国金融市场的发展起到了一定的推动作用。但在其发展过程中，一直存在着很多内部外部问题。在接下来的论文中我会做出详细的陈述。 关键词信托；理论；现状；发展；问题；展望 Abstract
From the inception of the trust industry to have a rapid developmentin the financial sector has its own place, and continue to expand itsoperations, as China's socialist economic construction and make a greatercontribution to financial markets in China played a certain role. However,in its development process, there has been a lot of internal and externalproblems. In the next paper, I will make a detailed statement. Times New Roman Trust; theory; status; development; problems;Prospect 目录 一、绪言 (1) 二、中国信托业的起源 (2) （一）中国信托业的起源 (2) （二）中国信托业的功能 (3) （三）中国信托业的定位 (4) 三、中国信托业发展的现状 (4) （一）中国信托业发展的优势 (4) （二）中国信托业发展的问题 (6) 1.内部问题 (5) 2.外部问题 (6) （三）进一步发展信托业的对策 (7) 四、中国信托业发展的展望 (9) 结论 (11) 参考文献 (13) 中国信托业发展现状分析 一、绪言 我国信托业从70年代末建立以来，得到了快速的发展，在金融领域有了自己的立足之地，其经营业务不断拓宽，为我国的社会主义经济建设做出了较大贡献，对我国金融市场的发展起到了一定的推动作用。但在其发展过程中，一直存在着很多问题：本身资本金就已经严重不足，筹集资金的能力也不是很强，导致了资金运用的低效率；内部管理存在缺陷，人员素质低，用人机制较不合理；其发展的外部环境对它也有一定的不
信托公司排名2018年信托公司排行榜 信托公司排名2018年信托公司排行榜 更新：2018-12-14 09:59:39 对于信托，普通人一般接触不上，因为信托大部分都是要求100万起投，但是作为一个关注投资理财的投资者来说，也不妨多了解一下信托行业的重要指标。然而信托投资公司哪家比较牛?根据不同的指标可以得出不同的结论。今天选取了一个核心指标--兑付能力。其实，2013年投资者关注信托投资行业也是因为出现了信托的兑付危机，因此信托公司的兑付能力也是衡量信托公司综合实力的一个重要指标。 兑付风险是指信托投资公司未能支付其类固定收益产品预期收益的可能性。针对中国十大信托公司上海交通大学日期发布了国内首份《信托公司兑付风险评价报告》。报告认为，中国信托行业的整体兑付风险，认为如果信托公司以净资产来保障产品兑付，行业能承受5%的损失，考虑到目前经济运行状况，出现5%损失的概率不高，因此行业整体运行比较健康。 在中国十大信托公司排名报告表里，中信信托、华润深国投、对外贸易信托、平安信托和中诚信托则高居排名的前五家;吉林信托、安信信托、华宸信托、新时代信托和华澳国际信托，在兑付能力的总体排名中位列后五名。这份报告的评价体系有四个组成部分：经营环境、资产管理能力、风险管理能力和隐性担保能力，权重占比分别是10%、30%、30%和40%。 从法律上来说，信托投资公司只是信托计划的受托人，没
有保证投资收益的义务，信托计划的投资风险应当由投资者承担，只有在信托公司未按合同履行受托人的义务造成投资损失时，投资可以要求信托公司赔偿。 但在实际运作中，中国十大信托公司跟其他信托公司没有区别，信托计划到期时，即使信托计划本身遭受损失，目前信托公司仍是最终按预期收益将本息兑付给投资者，使得投资者和信托公司都接受了所谓刚性兑付的行业规则，而我国多数信托公司是国资控股的现状进一步强化了这一预期。鉴于信托公司不愿轻易破坏这种默契而承担相应的声誉风险，预期回报可以视为信托公司的一种承诺。但当赔偿金额超出信托公司的实际承受能力时，必然会有信托公司打破这种默契，出现兑付问题。 中国十大信托公司有哪些?小编为大家整理了相关资讯，希望对大家有所帮助。 中国十大信托公司 1、中信信托 中信信托有限责任公司(以下简称“公司”)是中国银监会直接监管的以信托业务为主业的全国性非银行金融机构，是资产管理规模最大、综合经营实力稳居行业领先地位的信托公司，并于2009年被推举为中国信托业协会会长(理事长)单位。 2、外贸信托 中国对外经济贸易信托有限公司(中文简称：外贸信托，英文简称：FOTIC)成立于1987年9月30日，是中国中化集团公司旗下从事信托业务的公司，也是少数几家受中国银行业监督管理委员会直接监管的中央级信托公司和中国信托业协会副会长
我国信托行业深度专题研究（附68家信托公司最全信息汇 总） 文丨任涛来源丨博瞻智库【正文】信托公司虽然号称金融业的四大支柱之一，但在我国金融业中地位曾经是那么不显眼，当年信托规模超过保险业还引起市场一片惊呼。从发展过程来看，它曾经历六次大整顿，现在可能正面临第七次整顿，信托乱象伴随着金融乱象，信托公司的发展历程中也印着金融业的发展痕迹，繁华抑或是遗梦。一、信托的基本内涵及发展历程（一）基本内涵信托行业和银行业、证券业、保险业并称为中国的四大金融行业，也是经营范围最广的一个领域，我们目前所熟知的受益权、收益权等等均来源于信托行业。信托最早起源于英国，但美国开办了世界上第一家信托投资公司（最初由保险公司经营，农民放款信托投资公司，1822年）。发展模式上看，英美国家的信托主要以私人财产传承和税收规划、公益信托、财富管理（包括私人银行和家族信托等）、资产证券化（天然的SPV载体）等四个业务为主（即个人事务和证券投资信托）。日本的信托模式主要以资金信托为主，业务范围上和银行相互补充，经营长期融资业务。谈到信托主要涉及三个概念，即信托、信托公司、信托业务。1、信托是指委托人基于对受托人的信任，将其财产权委托给受托人，由受托人按委托人的意愿以自己
的名义，为受益人的利益或者特定目的，进行管理或者处分的行为，简而言之即为“受人之托、代人理财”。定义来源于《信托法》。2、信托公司是指依照《中华人民共和国公司法》和《信托公司管理办法（修订稿）》设立的主要经营信托业务的金融机构。3、信托业务是指信托公司以营业和收取报酬为目的，以受托人身份承诺信托和处理信托事务的经营行为。定义来源于《信托公司管理办法（修订稿）》。信托的投资起点均是100万，但单笔委托金额在300万元以上的自然人投资者和合格的机构投资者数量则不受限制，其中我们常常听到的信托受益权为等额份额的信托单位。（二）信托业的发展历程：近40年经历六次整顿1、我国信托业始于上海（1921年成立中国通商信托公司），在1949-1978年期间由于实行计划经济体制而没有发展信托业务。1979年国内恢复信托业务，同年10月我国第一家信托机构成立（中国国际信托投资公司），之后信托公司纷纷设立，在1988年达到最高峰时甚至有1000多家。不过在21世纪之前，由于我国一直没有一部统一的信托法（2001年才发布），导致我国信托业的发展一直比较紊乱，2001年之前信托业经历五次大整顿，2001-2007年是规范调整的阶段，2007年之后银信合作不断深化让信托业迈入快速发展的轨道。2、我国的信托业在早期发展阶段，定位较为不清晰，基本上是变相从事银行信贷业务，罕有真正从事信托业务的信托公司。可以说进
2016年度中国信托业发展评析 2016年，中国宏观经济缓中趋稳，供给侧结构性改革持续深化，“三去一降一补”政策效果明显，以不变价格测算的国内生产总值为735149亿元，GDP实现了6.7%增长率。中国信托业协会发布“2016年信托公司主要业务数据”各项指标表明：信托业积极推进自身的供给侧结构性改革，加速转型升级，强化风险治理，寻求增长动力，回归信托本源，科学构建商业模式，实现行业可持续发展。2016年，信托资产规模跨入“20万亿元”时代，信托作为我国金融体系的重要一员，已经成为服务实体经济的重要力量和创造国民财富的重要途径。2016年信托业在实现信托资产规模再创历史新高的同时，不断深化落实信托业的供给侧结构性改革，坚决避免行业发展“脱实向虚”，以提升实体经济发展的质量和效益为中心，发挥好多层次、多领域、多渠道配置资源的独特优势，去通道、去链条、降杠杆，为实体经济提供针对性强、附加值高的金融服务，通过开展投贷联动、债转股、并购基金、资产证券化等业务，支持实体经济通过兼并重组去产能，去杠杆，升级做强。诸多信托机构积极探索土地流转信托、消费信托、互联网信托、公益（慈善）信托，助力农业供给侧结构性改革、棚户区改造和新型城镇化建设，服务扩大内需、消费升级和民生改善，积极履行社会责任。一、
稳步增长：2016年信托业跨入“20万亿”时代（一）信托资产截至2016年年末，全国68家信托公司管理的信托资产规模继三季度突破18万亿后，达到20.22万亿，同比增长24.01%，环比增长11.29%。与2016年2季度同比增长8.95%相比，3季度和4季度信托资产规模增速均实现两位数增长，信托业跨入了“20万亿时代”。从季度环比增速看，2016年4个季度环比增速分别是1.70%、4.25%、5.11%和11.29%，是行业进入增长态势的实际信号。如图1中所示，自2015 年2季度以来，信托资产同比增速是逐季下降的，从2016 年3季度开始则呈现增长态势。在资产来源方面，2016年年末单一资金信托余额为101231亿元，占比50.07%，较前一季度降幅明显，单一资金信托占比在2016年呈现下降趋势；集合资金信托余额为73353.32亿元，占比36.28%，与前一季度相比上升1.47个百分点，集合资金信托占比在2016年呈现波动上升趋势；管理财产信托余额为27601.75亿元，占比13.65%，较上一季度小幅上升。集合资金信托和管理财产信托余额占比已接近50%，表明信托资产来源呈多样化分布趋势，业务结构不断优化。如图2所示。在资产功能方面，2016年年末事务管理类信托余额为100667.84亿元（占比49.79%），规模和占比分别较前一季度提高了17630.56亿元和4.08个百分点，事务管理类信托占比在2016年呈现上升趋势；投资类信托余额为59893.74亿元（占比29.62%），规
薪酬设计方案 目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬结构 (2) 第三章高管人员的薪酬体制 (6) 第四章职能部门的薪酬体制 (7) 第五章市场发展部的薪酬体制 (8) 第六章个人信托部薪酬体制 (9) 第七章投资银行部薪酬体制 (11) 第八章其他业务部门薪酬体制 (12) 第九章其他奖励 (17) 第十章岗贴调整 (17) 第十一章其他 (18) 第十二章附则 (19) 附件一岗位评估分值表 (20) 附件二管理职系岗位等级分布图 (22) 附件三业务职系岗位等级分布图 (23) 附件四研发职系岗位等级分布图 (24) 附件五岗位津贴试算表 (25) 第一章总则 第一条适用范围 凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。 第三条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第四条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第五条依据 薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。 第六条薪酬体系 根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。 第七条离退休人员的薪酬参见AB公司相关规定。 第八条发展奖励基金的设立 为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。 公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。
中国信托业规划报告(doc 13页)
中国信托业发展的现状与困境 信托业第五次整顿结束以来的三年多里，在“一法两规”所搭建的基本制度框架下，素有“坏孩子”之称的中国信托业的行业定位由“高度银行化的混合经营模式”转向“专业化受托理财金融机构”，从而回归本业走上了健康的发展道路，并因此实现了整个行业的又一次腾飞，但相比于银行、证券、保险以及国外同业都只能算是刚开始起步，其发展的过程中还存在着行业战略目标不明确、监管和法律环境不完善、消费者市场成熟、信托投资公司公司治理不完善、风险内控机制不健全、管理水平不高以及人才匮乏等问题和困境。 ＿、中国信托业近三年取得了很大发展
银监会非银部主任高传捷近三年来，我国信托财产呈现出良好的增长态势，集合资金信托计划1053个，大部分获得了成功。同时，信托公司以资金以外的其他财产形式开展的信托业务，开始呈现良好的发展态势。在国务院确定的信托整顿方针指引下，信托公司接受管理的信托财产总额已近2000亿元人民币，营业性信托业务取得了长足进步。目前重新登记后的信托公司共59家，截至6月底，信托从业人员4600人. 图1 信托产品发行规模比较 数据来源：西南证券研究所，中国人民大学信托与基金研究所。 中国人民大学基金与信托研究所执行副所长邢成我国信托业从回归本业来的发展历程，成绩是巨大的，里程碑式的。 首先信托公司发挥了它独有的制度优势。通过国有资产管理信托、不良资产处置信托、职工持股信托、管理层收购信托等解决了大量我国在改革开放后期或深层意义上所遇到的、很难解决的制度性难题，为我国国有企业重组、改制、购并、收购走出困境发挥了很大促进作用。 其次，信托业利用资金优势，通过基础设施信托、公用设施信托、重点建设项目投资信托等使地方的经济发展和多渠道的解决重点建设项目和基础设施项目资金来源，以及推动地方经济金融体系合理化和多元化都是不可替代的作用。 三是信托公司充分体现了它受人之托，代人理财的特有的作用和功能，通过集合资金信托方式，为我国居高不下的储蓄余额找到了出口，同时也满足居民投资需求，使其分享到了改革开放和经济发展的成果。对于调整我国经济周期，刺激内需发挥了作用。 四是信托公司通过接连不断的产品创新和制度创新，创造了很多业务模式和投资方式，在我国分业管理的条件下组合发挥了金融机构的合力作用。如通过银信、信证合作增加了理财业务、中间代理业务，有助于银行调整存贷比例和资产结构，探索信贷资产的信托化、证券化。
房地产开发企业十大融资模式 作为典型的高投入、高风险、高产出的资金密集型产业，房地产业对金融市场具有天然的高度依赖，而发展滞后的房地产融资市场必然会拖累房地产业的健康发展，影响房地产市场的正常供给，不利于平抑高涨的房价；与此同时，为了回应融资困局，房地产业纷纷开始探求多元化的融资渠道，房地产融资也成为业内最受关注的议题，能否尽快建立健全的多渠道融资体系，获得足够的资金支持，已成为房地产业发展的关键。经历多轮宏观政策调控之后，银根越收越紧，开发商的融资问题成为影响生存和发展的首要问题，客观上要求开发商由依赖银行贷款转而寻求多元化融资之略。面对严格的土地政策和不利的金融政策，国内房地产开发商在融资战略和战术上可能会发生质的变化。房地产金融在“十一五”期间面临的主要问题，不是房地产信贷政策的松紧问题，而是房地产融资渠道宽窄的问题。多元化融资是国家宏观调控背景下房地产业的必然选择，但如何降低融资成本，哪种融资工具的使用成本最低廉，是房地产企业考虑最多的问题。 银行贷款（门槛较高，易受政策影响） 房地产贷款是指与房产或地产的开发、经营、消费等活动有关的贷款，主要包括土地储备贷款、房地产开发贷款、个人住房贷款、商业用房贷款等。至今银行贷款仍然是我国房地产最主要的融资渠道，至少70％以上的房地产开发资金仍然来自商业银行系统。而这种以银行为主导的单一融资模式必然会把整个房地产业的风险完全风险集中到银行身上，改变国内单一的以银行为主导的房地产融资模式已是迫在眉睫。随着央行“121号文件”对房地产开发商的开发贷款、土地储备贷款、个人住房贷款、个人住房公积金贷款等7个方面提高了门槛，再加上“8．31大限”，预示着房地产开发商凭借银行资金买地开发模式的终结。在新的融资限制条件下，实际上可以说多数房地产企业是难以继续依赖银行贷款的。尽管2005年被媒体和诸多业界人士热捧的多元化融资，再2006年挟其突起之势，浩浩荡荡扑面而来。然而，这新的一年中，作为房地产融资主渠道的银行，内对各路新融资方式的挑战，外临外资银行等强敌逼近，其江湖老大的地位却依然难以撼动。2006年银行仍作为房地产融资的主渠道。当然，银行融资门槛将越来越高，银行贷款在房地产资金链中的比例会逐渐减少：非银行融资渠道将加速放开，直接融资和证券化融资加快不仅是银行为了减低自身的风险，仅从美国等发达国家的房地产金融模式分析，银行信贷的比例也是逐步降低，银行信贷衍生品和非信贷类的融资品种层出不穷且不断完善。房地产市场快速发展，大量的资金自然而然会进入房地产市场，以银行为主导的模式主要会使今后金融市场面临一系列的问题，无论是对企业还是对个人。根据我们现在房地产市场的经营状况，在目前的情况下，房地产以银行为主导的模式，短期内不会改变。也就是说大多数金融资产掌握在银行手里，银行是不可能轻易转移出来。当然我们以银行为主导的方式，并不会说完全是单一的方式，融资渠道多元化，融资市场多元化，肯定是今后一段时间内要进行的，比我们想象的肯定要快。 上市融资（条件苛刻）
中国信托投资业进展 中国信托投资业目前显然是陷入了困境。这一困境是全行业性的，整个产业普遍发生经营困难。这就需要从产业的角度对中国信托投资业的进展历程作一番讨论，才能弄清晰进展这一产业需要在哪些方面作出什么改进。 首先要讲明的是，这一考察将是与传统的产业研究有所不同的。研究产业组织的传统理论所面对的制度背景和实际产业背景，差不多上以市场制度为前提的。这意味着在这种制度背景下的产业，一开始总是处于竞争状态，如此，关怀的要紧是是否要限制集中、集中是否对产业进展有效。但关于中国的信托业来讲，其制度背景是不一样的，第一，在市场准入上一直没有放开；第二，一开始尽管是分散的，但却是非竞争的；第三，面临着集中难于进行、难于发生、如何才能集中的难题。 本文是如此安排的，第一部分先讨论中国信托投资业的所得到的产业生存与进展环境，用市场结构来指称如此的环境，是不合适的，因为中国信托投资业的市场是相当不完全的，但又不能讲全然没有市场的成份，中国的信托投资业是伴随着我国的经济改革而恢复进展的，是以中
国经济的市场化改革为前提的。但是中国信托投资业所处的生存进展环境，确实留下了太多行政性的痕迹，只能称为行政－市场结构。只有了解这一结构，才能理解中国的信托投资公司的行为。中国信托投资公司在上述的行政－市场结构下，必定要选择的策略是什么，这是第二部分要讨论的。信托投资公司在上述行政－市场结构下选择了自己的市场策略后，公司在整个产业市场中的地位与实力发生什么变化，这属于关于公司绩效与整个产业状况进行评价，这是第三部分要做的。第四部分提出进展我国信托投资业所要注意的问题。 一．工具性的政策导向与行政－市场结构 中国的信托投资业是改革开放的产物，没有改革开放，就没有信托投资公司的恢复与进展。从１９７９年成立第一家信托投资公司以来，信托投资业能够讲一直处于动荡之中，至今仍不存在差不多成立的信托投资公司对信托投资业的垄断，不存在由于垄断因素形成的进入壁垒。关于中国的信托投资业，唯一的进入壁垒是行政性的审批。几家大公司
国际信托投资公司绩效管理体系实施手册 GE GROUP system office room 【GEIHUA16H-GEIHUA GEIHUA8Q8-
******海量免费资料尽在此 中国民族国际信托投资公司业务流程体系管理手册 第三部分 绩效管理体系实施手册 （草案讨论稿） 安达信公司 二○○二年一月
目录 第一章战略规划、全面预算与绩效管理关系模型 (5) 第一节战略规划、全面预算与绩效管理的关系 (5) 第二节绩效管理的概念 (6) 2.1绩效管理的定义 (6) 2.2绩效管理的目的 (6) 2.3绩效管理的作用 (7) 第二章绩效管理的流程 (8) 第一节部门绩效管理流程 (8) 1.1主要控制点 (8) 1.2关键绩效指标考核的职责分工 (8) 1.3部门绩效管理流程图 (10) 1.4部门绩效管理的流程说明 (10) 1.5部门绩效管理流程涉及的表单流转及职责分工 (12) 1.6绩效考核总体时间表 (16) 第二节绩效管理体系审阅调整流程 (17) 2.1主要控制点 (17) 2.2涉及部门 (17) 2.3绩效管理体系审阅调整流程图 (17) 2.4绩效管理体系审阅调整流程说明 (17) 第三章关键绩效指标的来源 (19) 第一节产出绩效指标 (19) 1.1产出绩效指标的定义 (19) 1.2产出绩效指标的来源 (19) 第二节流程绩效指标 (20) 2.1流程绩效指标的定义 (20) 2.2流程绩效指标的来源 (20) 第四章关键绩效指标的筛选与整理 (21) 第一节平衡分数卡 (21)
1.1平衡分数卡的分类方法 (21) 1.2人员发展、内部营运、客户市场、财务表现指标 (21) 1.3四大类指标的相互关系 (23) 第二节关键绩效指标的筛选 (25) 2.1单个指标的特性测试 (25) 2.2CQT平衡性测试 (26) 2.3指标相互关系测试 (26) 第三节平衡分数卡的制作与体系的完善 (28) 3.1平衡分数卡的制作 (28) 3.2平衡分数卡表格 (28) 第五章关键绩效指标权数的确定 (30) 第一节权数确定的方法 (30) 1.1小组评分法的确立 (30) 1.2评分小组的组成 (30) 第二节确定关键绩效指标的权数 (31) 2.1确定关键绩效指标的重要程度 (31) 2.2确定关键绩效指标的权重 (31) 2.3关键绩效指标权重设定的表格 (31) 第六章关键绩效指标目标值的制定与修正 (33) 第一节目标值制定的方法 (33) 1.1关键绩效指标的目标值 (33) 1.2目标值制定的方法 (33) 第二节确定关键绩效指标的目标值 (34) 2.1确定目标值所需数据的来源 (34) 2.2获取行业内外的最佳实践借鉴信息 (34) 2.3获取以公司全面预算为基础的绩效数据 (35) 2.4关键绩效指标目标值的制定 (35) 2.5逐级交流关键绩效指标目标值 (35) 2.6将目标值逐级下发 (36) 第三节目标值的调整 (37)
中国信托公司的财富管理业务 过去十多年间，信托公司在丰富金融市场、促进实体经济、探索金融创新等方面发挥了积极作用。当前因业务结构单一、融资功能滥用、监管套利等问题，行业的转型发展成为监管和市场高度关注的热点。本文指出，财富管理业务是契合中国信托公司商业逻辑、具有广阔前景的重要发展方向。 一、什么是财富管理业务 从海外经验看，资产管理机构的业务会逐渐分化为两大类：资产管理和财富管理。 资产管理业务指的是“基金”的管理，是对多个客户委托的资金进行组合配置，强调的是“集合运作、组合投资”，表现为资金端和资产端的“多对多”；财富管理业务则是对单个客户资产负债表的管理，强调的是“私人定制”“综合服务”，表现为资金端与资产端的“一对多”。也有人形象地说，资产管理是对“钱”负责，财富管理是对“人”负责。
如果要给一个概念，财富管理业务可以定义为：资产管理机构根据高净值客户的特殊需求，提供专业咨询、资产配置、财富传承、托管运营等一系列服务，为客户量身提供综合解决方案。 财富管理的核心是“以客户为中心”，客户的需求是业务的逻辑起点。客户的诉求本质上可以分为两类：投资和服务。服务的主要内容是财产妥善保管、安全隔离、稳妥传承、慈善到位。对应这两类需求，资产管理机构需要具备相应的投资管理能力和服务能力。 从客户特征看，财富管理的服务群体是积累大额财富、有大量可供投资资产的主体，一般侧重于个人客户，国际上通常称为高净值客户和超高净值客户。因此，财富管理业务又常被称为私人财富管理。 从管理对象上看，财富管理的对象是客户的“财富”，既包括金融资产，也包括非金融资产；既包括有形资产，也包括无形资产；既包括可投资资产，也包括不可投资资产；既
山西省信托投资公司 绩效考核体系设计方案 北大纵横治理咨询公司 二零零二年二月
目录 第一篇治理方法 (1) 第一章总则 (1) 第二章考核方法 (2) 第三章季度考核 (2) 第四章年度考核 (2) 第五章申诉及其处理 (2) 第六章附则 (2) 第二篇实施细则 (2) 第七章考核评分表设计及填表讲明 (2) 第八章考核评分表填表讲明 (2) 第九章部门考核 (2) 第三篇附件 (2) 附件一：一般人员态度考核指标评定表 (2) 附件二：职员能力考核指标评定表 (2) 附件三：周边绩效考核指标评定表 (2) 附件四：治理绩效考核指标评定表 (2)
第一篇治理方法 第一章总则 第一条为促进公司治理现代化，建立科学的治理制度，充分发挥每位职员的积极性和制造性，依照有关规定，并结合公司实际情况，特制定本方法。 第二条考核对象 1.山西省信托投资公司中层治理者及一般职员均需参加考核。 2.职员在病假和长休哺乳假期间不参与考核。 第三条考核目的 1.建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的治理模式。 2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 3.通过考核规范作业流程，提高山西信托的整体治理水平。 4.通过客观评价职员的工作绩效、态度和能力，关心职员提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。 5.促进职员逐步形成“客户至上”的服务意识。 第四条考核原则 1.以提高职员绩效为导向。 2.定性与定量考核相结合。
3.多角度考核。 4.公平、公正、公开。 第五条考核用途 考核结果的用途要紧体现在以下几个方面： 1.薪酬分配 2.职务晋升 3.岗位调整 4.职员培训 第二章考核方法 第六条工作绩效目标设立的要求 （一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值阻碍较大的目标，以3－5条为好，可视具体情况增减； （二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标能够达到，并具有一定的挑战性； （三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； （四）民主性：在确保公司差不多目标完成的前提下，所有考核目标的制定范围和实现的方式、打算均由上下级人员共同商榷确定。