组织行为学考试题型和重点
一、名词解释（每小题4分，共20分）
组织：组织是对完成特定使命的人的系统性安排，组织必须具备以下三个条件：1.组织是人组成的集合。2.组织是是适应目标的需要。3.组织通过专业分工和协调来实现目标。
动机：直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和主观原因，是个体活动的引发和维持的心理状态，具有原发性、内隐性、实践活动性的特征。
群体：群体是两个或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上相互依赖，在思想上相互影响，而且有着共同的奋斗目标。特征：1.拥有一定的规范，在行为上相互制约。2.他们相互影响、相互依赖，彼此感到互相联系在一起，是一个整体。3.为完成共同的目标，他们分工协作，贡献自己的力量。
领导：领导是在一定的社会组织和群体内，为实现组织预定目标，领导者运用其法定权力和自身影响力影响被领导者的行为，并将其导向组织目标的过程，领导必须有以下3个要素：（1）领导者必须有下属或者追随者；（2）领导者必须拥有影响追随者的能力；（3）领导行为具有明确的目的，并可以通过影响下属来实现组织目标。
组织文化:是组织文化在长期的生存和发展中形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。它是观念形态文化、制度一行为形态文化和符号形态文化的复合体。
组织环境:组织环境是指所有潜在影响组织运行和组织绩效的因素或力量。组织环境调节着组织结构设计与组织绩效的关系，影响组织的有效性。组织环境对组织的生存和发展，起着决定性的作用，是组织管理活动的内在与外在的客观条件。
团队：团队是一种特殊类型的群体。团队是由具有相互补充的技能的人们组成的群体，团队中的成员彼此为他们共同负有责任的绩效目标而努力。一般根据团队存在的目的和拥有自
主权的大小将团队分为三种类型：问题解决型团队、自我管理型团队、多功能型团队。
组织承诺：是指“一种束缚力”，它把个体约束到与保持组织成员身份相关的行动上。组织承诺结构的三因素：情感承诺、连续承诺、规范承诺。
激励：是一种精神力量或状态，它对人的行为产生激发、推动、加强的作用，并且指引行为导向目标。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。
非正式组织：非正式组织是“正式组织”的对称。是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。人们在正式组织所安排的共同工作和在相互接触中，必然会以感情、性格、爱好相投为基础形成若干人群，这些群体不受正式组织的行政部门和管理层次等的限制，也没有明确规定的正式结构，但在其内部也会形成一些特定的关系结构，自然涌现出自己的“头头”，形成一些不成文的行为准则和规范。
二、简答题（每小题7分，共42分）
1、简述态度对行为的影响。
态度与行为的关系：
1、态度的特殊性水平：即指向的是一般人群还是特殊个体，态度的特殊性越高，预测就越准确
2、时间因素：态度与相应行为的时间间距越短，二者的关系就越是密切，预测越准确。
3、自我意识：内在自我意识高的人较为关注自身的行为标准，态度与行为之间有较高的一致性；而公众自我意识高者较关注外在的行为标准，如哲学家的态度与行为之间一致性较高，政治家则较低。
4、态度的强度：态度越强、信息知识越多,与行为越一致
5、态度的可接近性：指态度被主体意识到的程度，越是来自直接经验的态度对行为的影响越大。
态度对行为的影响（管理中的作用）：
1.态度影响认知和判断。
2.态度影响行为效果。
3.态度影响忍耐力。
4.态度影响相容性。
2、价值观对人的行为的影响有哪些？
价值观:是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。
价值观对人的行为的影响可分为四种：
1、动力作用。动力作用即价值观作为个体追求价值行为的动力。
2、标准作用。标准作用即以价值观作为评价标准判断人们行为的利害、美丑、善恶，决定人们对事物的取舍，影响人们的态度。
3、调节作用。调节作用即以价值观调节自已的行为为指向和一定的价值目标。
4、定向作用。价值观包含着价值要求，具有强烈的倾向性，并带有鲜明的意向和情感色彩。
3、简述影响群体凝聚力的因素。
群体凝聚力也称群体内聚力，将指群体吸引其成员，把成员聚集于群体中并整合为一体的力量。群体凝聚力的形成有三个层次：人际吸引、成员对群体规范的遵从、成员认同群体目标并将群体规范内化为自身的行为准则。可见，群体凝聚力的形成和凝聚力的强弱的最主要影响因素，是成员对群体的认知程度、认同程度和群体自身所具有的吸引力。就成员个人而言，群体对其凝聚力的大小可从以下三方面分析：其一，群体自身对成员是否具有吸引力和成员是否感受到这种吸引力；其二，成员与群体间的利益关系是否遵循了互惠性原则，保
持一致；其三，群体的关系结构是否具备一致性和互补性，即成员能否在群体中寻找到与自身志向、爱好、观念、信仰等相一致的伙伴，或别的成员能否与该成员在性格、气质和能力等方面形成一定的互补。另外，影响群体凝聚力的还有环境因素，表现在群体外部冲突所形成的压力。当一个内部凝聚力较弱的群体，遇到来自外部激烈冲突的巨大压力时，凝聚力会大大增强。
4、需要、动机、行为有什么联系？
人的行为是由动机决定的，而动机是由是由需要支配的，但其三者之间并不一定一一对应。动机是在需要的基础上产生的。但是需要并不必然产生动机，只有在需求的对象达到一定的强度才能转化为动机。一般来说，动机是行为产生的直接原因，行为是动机的外在表现，其之间有着复杂的关系，他们彼此之间并不一一对应，同一动机可以引起多种不同的行为，同一行为也可能出自不同的动机。动机会指导行为，同时行为也会反作用动机。
一般说来，其三者满足下列链式关系：
需要→心里紧张→动机→目标导向行为→目标行为→需要满足→新的需要。5、群体决策的方法主要有哪些？
1.头脑风暴法：按照一定规则召开创造性思维的会议的形式。要求不重复、不质疑、不反驳，没有框架限制，可以补充观点。
2.反头脑风暴法：对前者提出的设想、方案逐一反驳、质疑。
3.德尔菲法（专家意见法）：匿名发表意见，团员间不发生横向关系，只与调查人员发生关系，反复填写问卷，汇总成专家基本一致的看法。要求独立思考。①匿名性；②反复性；③定量性；④集体性；⑤准确性。优点：花费少，得到的信息量大；缺点：耗时，互动性差。
4.名义群体法：群体成员先进行个体决策，然后各成员逐一说明自己的看法，直到所有成员表达完毕再进行群体讨论，挑选最佳方案。优点：使群体成员正式开会但不限制每个人的独
立思考。
5.电子会议法：群体预测与计算机技术相结合的预测方法。群体成员将自己有关解决政策问题的方案输入计算机终端，然后再将它投影在大型屏幕上。优点：匿名，可靠，快速。缺点：打字慢的人没有优势，没有面对面的口头交流。
6.无领导会议法：让一个不指定负责人的群体讨论给定的问题，并作出决策。可以观测群体成员的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点。
6、社会从众行为产生的原因是什么？有什么积极的作用？
原因：环境因素和个人因素。从环境因素看，如果群体的意见一贯比较一致，群体比较团结，或者群体气氛比较专制，那么，该群体的成员就容易在群体压力之下产生从众行为。
从个人因素看，如果一个人的社会地位低，智力较差，情绪不稳定，缺乏信心，则在群体中经常要依赖别人，也较容易产生从众行为。同时，对群体的信任、对偏离的恐惧、群体规模、责任感、性别差异等心理因素也会造成从众行为。
积极作用：有利于保持集体的团结一致，有利于遵循集体的崇高理想、目的、价值观。7、团队与群体的联系和区别。
群体是两个或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上相互依赖，在思想上相互影响，而且有着共同的奋斗目标。所有的团队都是群体，团队是一种特殊类型的群体。但群体不一定是团队。
区别：(1)在领导方面。作为群体应该有明确的领导人；团队可能就不一样，尤其团队发展到成熟阶段，成员共享决策权。
(2)目标方面。群体的目标必须跟组织保持一致，但团队中除了这点之外，还可以产生自己的目标。
(3)协作方面。协作性是群体和团队最根本的差异，群体的协作性可能是中等程度的，有时成员还有些消极，有些对立；但团队中是一种齐心协力的气氛。
(4)责任方面。群体的领导者要负很大责任，而团队中除了领导者要负责之外，每一个团队的成员也要负责，甚至要一起相互作用，共同负责。
(5)技能方面。群体成员的技能可能是不同的，也可能是相同的，而团队成员的技能是相互补充的，把不同知识、技能和经验的人综合在一起，形成角色互补，从而达到整个团队的有效组合。
(6)结果方面。群体的绩效是每一个个体的绩效相加之和，团队的结果或绩效是由大家共同合作完成的产品
8、简述非正式群体形成的原因和积极作用。
非正式组织形成的原因主要是出于对认同感的追求、个体偏好、拥有相同的价值观体系
积极作用（1）非正式组织增强了正式组织的有效性（2）非正式组织有利于成员沟通（3）非正式组织对增强组织成员的工作满足感和稳定性起到了积极作用（4）非正式组织能帮助成员释放压力（5）非正式组织促使管理者做决策时更加谨慎
9、菲德勒认为影响领导工作的因素是什么?
菲德勒认为决定领导有效性的环境因素主要有三个：（1）职位权力。这是指领导者所处的职位具有的权力和权威的大小。一个具有明确的并且高的职位权力的领导比缺乏这种权力的领导者更容易得到他人的追随；（2）任务结构。即工作任务的明确程度和部下对任务的负责程度。任务清楚，工作的质量就比较容易控制，也更容易为组织成员规定明确的工作职责；（3）上下级关系。指领导者受到下级爱戴、尊敬和信任以及下级情愿追随领导者的程度。
10、组织变革中的阻力来源有哪些？如何化解阻力？
组织变革可能遇到的阻力，大体可以归纳为以下三个方面：心理因素造成的阻力、经济因素造成的阻力、社会因素造成的阻力
为了确保组织变革顺利进行并取得预期的效果，必须尽可能广泛的吸引组织成员积极投身变革，化解组织变革的阻力。为此要注意以下几个方面：
第一，变革的发动集团必须认清组织变革的动力和阻力。要在调查研究的基础上，认真分析变革的原因及可能遇到的各种阻力。拟定组织变革的规划和具体方案，并敢于承担变革的责任。
第二，发动和鼓励下级人员参与制定变革规划和实施变革。
第三，组织成员必须感到有一种非改不可的压力和紧迫感。
第四，必须从组织外部引进一些新的观点、思想和意见，以帮助组织成员找到组织变革的新方法、新途径。
第五，为了避免组织变革的失败而造成的时间、资源、财力的浪费，确保组织变革的成功，在组织变革的开始阶段，应把组织变革的创新项目安排在小范围进行，从小规模的试验中取得成功的经验后，再加以推广。
第六，要善于捕捉变革的最佳时机，及时变革。
11、简述领导与管理的区别。
管理与领导的区别主要表现在以下四个方面：
1、范围。从一般意义上说，管理的范围要大一些，而领导的范围相对要小一些。
2、作用。管理是为组织活动选择方法、建立秩序、维持运转，领导在组织中的作用则表现在为组织活动指明方向、设置目标、创造态势、开拓局面等方面。
3、从层次上来说，领导具有战略性、较强的综合性，贯穿在管理的各个阶段。从整个管理过程来看，如果我们把管理过程划分为计划、执行和控制三个主要的阶段，领导活动处在不
同阶段之中，集中起来就表现为独立的职能，即为了实现组织目标，使计划得以实施，使建立起来的组织能够有效运转，组织和配备人员，并对各个过程结构进行监督检查。
4、功能。管理的主要功能是解决组织运行的效率，而领导的主要功能是解决组织活动的效果。效率涉及活动的方式，而效果涉及的是活动的结果。
12、简述领导生命周期理论。
领导的生命周期理论使用的两个领导维度与菲德勒的划分相同：工作行为和关系行为。从而组成以下四种具体的领导风格。
1 、命令型领导方式（高工作一低关系）在这种领导方式下，由领导者进行角色分类，并告知人们做什么，如何做、何时以及何地去完成不同的任务。它强调指导性行为，通常采用单向沟通方式。
2 、说服型领导方式（高工作一高关系）在这种领导方式下，领导者既提供指导性行为，又提供支持性行为。领导者除向下属布置任务外，还与下属共同商讨工作的进行，比较重视双向沟通。
3 、参与型领导方式（低工作一高关系）在这种领导方式下，领导者极少进行命令，而是与下属共同进行决策。领导者的主要作用就是促进工作的进行和沟通。
4 、授权型领导方式（低工作一低关系）在这种领导方式下，领导者几乎不提供指导或支持，通过授权鼓励下属自主做好工作。
三、论述题(14分)
1、联系实际论述如何提高领导的执行力。
执行力通俗地讲就是“抓落实的能力”，是领导干部贯彻落实上级战略决策、方针政策和工作部署的操作能力和实践能力，它是一位行政管理人员最重要的能力之一。在公共管理实践中，它越来越受到各方面的重视。
一、加强制度规范，确保方向正确
制度经济学强调制度是组织行为的基础。在管理实践中，制度也是我们作为领导者赖以开展工作的基础，俗话说，无规矩不成方圆。所以，在强化和提高领导执行力的过程中，我觉得
首当其冲，首先必须制订好严密的游戏规则。否则，整个游戏过程或者是制度执行的过程就可能出现偏差。
二、充分授权，确保机制顺畅
充分授权实际上在很大程度上也是目前行政管理体制下的一种有效的激励方式和手段。对于目前的政府管理体制来说，可以使用的激励手段和措施相对有限，比如：物质奖励以及晋升奖励等这些均不在我等之辈掌握，所以很难操纵。但是，充分授权本身既是对下属能力的信任和尊重，也是一种有效的激励手段。
三、强化过程监督，确保工作到位
监督，我认为这是体现和提升领导执行力的一个非常重要的环节。在强化过程监督的这个环节，我认为我们的很多政策或者决策不能得到很好的执行关键的一点，就在于我们的监督不到位，或者存在监督，流于形式，缺乏约束力
2、联系实际论述组织变革的动因。
组织变革的动力及原因可分为外部环境因素和内部环境两个部分。
1.外部环境因素：（1）整个宏观社会经济环境的变化。（2）科技进步的影响（3）资源变化的影响（4）竞争观念的改变
2.内部环境因素（1）组织机构适时调整的要求（2）保障信息畅通的要求。（3）克服组织低效率的要求。（4）提高组织整体管理水平的要求
阻力：
1.个人阻力（1）利益上的影响（2）心理上的影响
2.团体阻力。（1).组织结构变动的影响（2）人际关系调整的影响。
3、结合当前我国组织文化的发展现状，论述塑造组织文化的影响因素和具体途径。
业文化是存在于企业之中的共同的价值观和以共同的价值观为核心形成的准则、企业形象的集合体。它是一个企业的灵魂和精神支柱，对企业发生凝聚作用、激励、协调、约束和形象塑造作用。
一、我国企业文化塑造的现状分析
1、多数企业塑造企业文化的目的是打造公司形象和品牌形象。这些企业一般在进行企业文化工作之前就会让人们知道他要做企业文化了，并且其企业文化工作本身也大都是为了公司宣传所需要。
2、部分企业塑造企业文化的目的是灌输企业领导或上级的指示。这些企业中，企业文化工作主要就是宣传领导本人和领导的指示，甚至把吹捧领导作为企业文化塑造的主要工作。
3、部分企业塑造企业文化是为了跟风。因为大家都在做，且还是美国、日本传过来的理论，多少应有些好处吧，凭什么我们不做，至于目的作用什么的，以后再去考虑。
4、部分企业塑造的企业文化缺乏目的性和针对性。为了企业的长期发展，这些企业的立意都比较高，也按照塑造的程序走，可以说中国企业在短短二十多年的时间里，在企业文化塑造方面作了较多的有意义的探索，但在企业文化塑造的成功案例却不多，有的企业在兴旺的时候把企业文化当作口头禅，而一旦遭遇危机，却又发现，企业最缺乏的仍是企业文化。有的企业确立了一整套冠冕堂皇的价值理念体系，但只要一认真起来，就不难发现其中的表里不一。
影响因素：民族文化因素、制度文化因素、外来文化因素、组织传统因素、个人文化因素途径：
(1) 选择合适的组织价值观标准
组织价值观是整个组织文化的核心，选择真确的组织价值观是塑造良好组织文化的首要战略问题
（2）强化员工的认同感：A 充分利用一切宣传工具和手段，大张旗鼓地宣传组织文化B 培养和树立典型C 加强相关培训教育
（3）提炼定格：A精心分析B 全面归纳C 精练定格
（4）巩固落实：A 建立必要的制度保障B 领导者率先垂范
（5）在发展中不断丰富和完善
当组织的内外条件发生变化时，组织必须不失时机地丰富、完善和发展组织文化。
4、联系实际谈谈如何在管理中运用马斯洛需要层次理论？
马斯洛把人的需要划分为五个层次：生理的需要、安全的需要、社会上的需要（友爱和归属的需要)、尊重的需要、自我实现的需要。了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。
（1）生理上的需要。基础工资、奖金
这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。
（2）安全上的需要。福利诸如五险一金，休假等。这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。
（3）感情上的需要。同事或者公司的认同感，适合企业文化。这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。
（4）尊重的需要。在同行之间的比较时有成就感，至少本区域内。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。
（5）自我实现的需要。个人能力是否在工作岗位上得到施展。这是最高层次的需要，它
是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。
四、案例分析(24分)
公平理论、麦克利兰的成就需要理论、期望理论等激励理论和原则的运用，领导行为理论（领导方式理论）和组织文化建设理论的运用等。公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。公平理论研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。
成就需求
争取成功希望做得最好的需求。麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。
麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点：
①高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。
②高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。
③高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。
麦克利兰指出，金钱刺激对高成就需求者的影响很复杂。一方面，高成就需求者往往对自己的贡献评价甚高，自抬身价。他们有自信心，因为他们了解自己的长处，也了解自己的短处，所以在选择特定工作时有信心。另一方面，金钱刺激究竟能够对提高他们绩效起多大作用很难说清，他们一般总以自己的最高效率工作，所以金钱固然是成就和能力的鲜明标志，但是由于他们觉得这配不上他们的贡献，所以可能引起不满。
具有成就需求的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；他们乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能以显示的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计；他们愿意承担所做的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。
期望理论，又称作“效价-手段-期望理论”，期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
这种需要与目标之间的关系用公式表示即：
激励力=期望值×效价
这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：
“个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要”
领导行为理论是研究领导有效性的理论，是管理学理论研究的热点之一。影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。领导理论的研究成果可分为三个方面，即领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论。由于领导特性理论忽视下属的需要、没有指明各种特性之间的相对重要性、缺乏对因与果的区分、忽视了情境因素，导致它在解释领导行为方面的不成功。
领导行为理论三种极端理论：
1.专制或独裁型（专权型领导）：是指领导者个人决定一切，布置下属执行。这种领导者要求下属绝对服从，并认为决策是自己一个人的事情。
2.民主集中型（民主型领导）：是指领导者发动下属讨论，共同商量，集思广益，然后决策，要求上下融洽，合作一致地工作。
3.自由放任型领导：是指领导者撒手不管，下属愿意怎样做就怎样做，完全自由，他的职责仅仅是为下属提供信息并与企业外部进行联系，以利于下属的工作。
组织文化建设
要求
1. 组织文化建设应坚持以马克思主义为指导，与社会主义精神文明相协调
2. 组织文化建设要立足国情，并把传统的文化精华与最先进的时代特征紧密地结合起来
3. 组织文化建设要服务于组织的宗旨和战略目标，并形成自身特色
4 .组织文化建设要形成以组织精神为核心的文化体系
5 .组织文化建设要有科学的程序和方法，并注重实效
6.组织文化建设的方法：正面灌输法、规范法、激励法、示范法、感染法和实践法
影响因素
1. 组织的创始人
我们经常说组织文化，其实就是“老板文化”这是有一定道理的，一个企业在成长初期，其创始人的行为风格会直接影响组织文化的特点，部分特征将贯穿与企业的真个生命周期，特别是一些优秀的组织文化特点更加容易得以传承与发展。
2.企业自身的发展
一个企业在成长过程中都会呈现不同成长特点，组织文化中优秀的部分一般会得以发
展，而阻碍企业发展的部分会消亡，但这种“消亡”是需要一定的外力推动——变革。
3. 企业员工
企业员工受组织文化的影响，同时也能反作用于组织文化。
4.企业对文化的传播力度
组织文化得以沉淀，还有赖于企业对其进行内外部宣传，这样可以得以强化发展，
原则
1、立足民族传统文化，注重吸收外来先进文化
2、全员与专家参与相结合的原则
3、普遍性与特殊性相结合的原则
4、形式与内容相结合的原则
方向：
1、构筑组织文化的灵魂(1)宗旨(2)精神
2、确定组织文化的导向(1)文化动机(2)价值取向
3、搭建组织文化的三大模块(1)构筑组织的物质文化(2)建立组织的制度文化(3)规范组织文化
步骤
1、制定组织文化系统的核心内容
第一，企业价值观体系的确立应结合本企业自身的性质、规模、技术特点、人员构成等因素。
第二，良好的价值观应从企业整体利益的角度来考虑问题，更好地融合全体员工的行为。
第三，一个企业的价值观应该凝聚全体员工的理想和信念，体现企业发展的方向和目标，成为鼓励员工努力工作的精神力量。
第四，企业的价值观中应包含强烈的社会责任感，使社会公众对企业产生良好的印象。
2、进行组织文化表层的建设主要指组织文化的物质层和制度层的建设。组织文化的表层建设主要是从企业的硬件设施和环境因素方面入手，包括制定相应的规章制度、行为准则，设计公司旗帜、徽章、歌曲，建造一定的硬件设施等，为组织文化精神层的建设提供物质上的保证。
3、组织文化核心观念的贯彻和渗透(1)员工的选聘和教育。(2)英雄人物的榜样作用。(3)礼节和仪式的安排和设计。(4)组织的宣传口号的设计传播。
练好内功提素质
优秀的组工文化要以优秀的组工队伍素质为基础。更好的营造良好的组工文化就要求组工干部有着更高标准的素质。第加强学习，提高自身修养。组工干部要潜心钻研理论知识，明确组工文化所涉及的各个层面，继承发扬科学合理的方式方法，运用文化建设的创新思维，建设以以人为本为核心的组工文化。
促进组工文化的新发展，要求我们坚持内外因相结合的原则。既要从自身抓起，也要综合运用好各类外部条件。
作为组工干部，尊重人，需要平等待人。与服务对象交流时，不要有居高临下、口大气粗的架势；与他人交往时，不要有高人一等、自命不凡的感觉。
组织文化建设的策略
组织文化既是组织发展的动力，更是管理的工具。文化管理是管理的最高层次。建设优秀的组织文化必须满足四个标准：基于个性、基于战略、基于最根本的商业准则和基于人性。在这四个标准中，尊重人性是所有优秀组织文化的核心和基础。
（1）树立以人为本的理念
优秀的组织文化，应该以人为本，以服务对象为中心，摒弃“以物为中心”的传统人事管理观念，赋予员工更多的职责，尊重每一位员工，平衡相关者的利益，提倡团队精神，并鼓励创新，充分发挥人的积极性，创造出最大的人生价值。
（2）利用现代管理心理学理论
组织在进行文化建设时必须遵循文化形成的心理规律，充分考虑到人的需要复杂性及其变化性。如人有自尊感满足的需要，有成就的需要，有归属的需要等，而这些需要又随着环境的变化而变化。要根据人的心理变化规律去实施才有实效。
（3）实行科学的人力资源管理
1.文化盘点。即把企业目前现存的文化一一搞清，找出企业的文化差异。
2.组织文化设计。在摸清现实存在的组织文化之后，立即进行文化设计。即根据组织发展战略和历史传统、行业特点、服务对象等设计出文化建设的目标，包括观念层、制度层、形象层的完整的组织文化体系。
3.文化建设实施。这是关键的环节。制造舆论，重视沟通，并进行相应的环境改造，让员工明白变革的必要性和必然性；进行制度改革创新，确立组织的规章制度和员工的行为规范；树立组织文化的典型模范人物，实现组织精神人格化，让员工学习模仿；加强员工培训，开展丰富多彩的活动，让员工在培训活动中接受新观念，形成热爱学习、不断创新、尊重知识、尊重人才的新风气；最后，加强督促检查，建立文化建设评价制度，并把考评结果与年终考核、奖金的发放、职务的升迁结合起来。
（4）实施品牌战略
实施品牌战略是组织适应残酷竞争的手段。通过文化塑造组织的核心价值观，将组织精神和价值观目标化为领导班子和员工所认同的行为来凝聚组织的精神，打造品牌。“品牌的背后是文化”，“文化是明天的经济”，不同的品牌附着不同的特定的文化。如劳斯莱斯定位“皇家贵族间的座骑”；金利来代表着“充满魅力的男人”；索尼永不步人后尘，成为世界闻名的“创新先锋”。
综上所述，文化是组织持续发展的源动力。组织发展到一定阶段，要保持其旺盛的生命力和竞争力，单靠制度管理是难以保证管理效率发挥，需要采用文化管理手段。
段组织文化建设的方向
1、构筑组织文化的灵魂(1)宗旨(2)精神
2、确定组织文化的导向(1)文化动机(2)价值取向
3、搭建组织文化的三大模块(1)构筑组织的物质文化(2)建立组织的制度文化(3)规范组织文化(4)企业识别系统
组织文化建设的阶段性(1)识别与规划阶段。(2)变革与发展阶段。(3)确立与巩固阶段。(4)培育与强化阶段。
企业组织文化的内涵和组成要素
其组成要素为：
1、理念文化。理念文化是企业文化的精髓，它是企业组织在从事各类活动时用来解决各种问题的价值观、深层意识和基本品质。
（1）价值观。价值观是企业组织理念文化的核心。它的作用有三：第一，任何企业组织要生存和取得成功，就必须有一套健全的信念，作为该企业一切政策和行动的出发点；第二，公司成功的最重要因素是严守这一套信念；第三，一个企业在其生命过程中，为了适应不断改变的世界，必须准备改变自己的一切，但不能改变自己的信念。
（2）组织伦理。现代社会是市场占主导地位的社会。每种具体的组织行为，是否符合社会认定的规范，都可以由一定的标准进行评判。组织伦理就是规定企业组织的活动行为。
（3）组织基本观念。在社会、技术迅速发展的今天，企业组织何以立足当前、面向未来、实现长远发展目标？这是企业组织必须正视和解决的问题。成功经验证明，需要树立一系列基本观念，并不断赋予其新的内容，包括实现组织内部条件、外部环境和组织目标。
2、制度文化。制度文化是企业组织文化的重要媒介，它把理念文化落实实处，落实到日常工作之中。知道文化包括企业组织体制、规章条例、奖惩制度、管理方式及仪式习俗、人际关系形式等。制度人化可以强化理念文化在人们心目中的地位，对企业组织起这潜移默化的作用。
3、标志文化。标志文化是企业组织面向社会、反映到社会、提供给社会和市场、满足自己服务对象某种欲望或需求的一切有形实体，它是企业组织文化和制度文化的最终综合体现。它包括企业组织面貌2产品实体和服务等方面。
A卷 一、名词解释：（4*8=32分） 1、组织 2、正式组织 3、激励 4、团队情商 二、简答题;（4*12=48分） 1、组织与环境的关系 2、简述马斯诺的需要层次理论 3、晕轮效应及启示 4、简述组织文化 三、论述题：20分 试述优势动机理论及其对管理工作的意义。 B卷 一、名词解释 非正式组织 第一印象效应 从众 组织文化 二、简答题 组织存在的条件 设计有效激励机制的原则 高效团队的特征 公平理论的启示 三、论述题 群体发展的五阶段模型 组织行为学考试A卷答案要点 一、名词解释：（4*8=32分） 1、组织 一群人的集合、有机系统、共同的明确的目标、整合资源、实现一加一大于二的效果。 2、正式组织 正式组织是指人们按照一定的规则，为完成某一共同的目标，正式组织起来的人群集合体。正式组织有三个基本要素，即协作意愿、共同目标和信息沟通。这三个要素是正式组织产生的充分必要条件。在正式组织中，其成员之间保持着形式上的协作关系，以完成组织目标为行动的出发点和归宿点。人们经
常将“正式”与“不变”、“稳定”联系在一起。在实践中，正式组织在保持其相对稳定性的同时必须具有一定的灵活性，发现和使用人才，并根据组织环境的变化调整正式组织的结构。 3、激励 激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。 4、团队情商 团队情商是指一个团体的综合情绪控制调节能力。团队是由个体结合而成的，但它不是简单的人群组合，它是由一群心理上相互认知；行为上相互支持、相互影响；利益上相互联系、相互依存；目标上有共同向往的人们结合在一起的人群集合体。由此，我们可以将团队情商理解为团队的共同价值观、荣誉感和使命感。现代组织中的许多工作都是由各种团队去完成的。为此，团队的工作气氛以及凝聚力对工作绩效有着深刻的影响。团队能否和谐，不仅取决于其中每个成员的情商，更取决于团队整体的情商。高情商的团队，成员之间往往具有亲和力和凝聚力，团队显示出高涨的士气；低情商的团队，士气低落，人心涣散，缺乏战斗力，因而所在单位也不会有好的发展。 二、简答题;（4*12=48分） 1、组织与环境的关系 任何组织的生存和发展都依赖于特定的客观物质基础和社会条件，存在于组织之外并对组织产生一定影响作用的外部事物和现象就构成通常所说的组织环境。 组织和环境的关系：不同组织对环境要素的依赖程度各不相同。组织（系统）和环境相互作用，不断的进行物质、能量、信息的交换。组织和环境相互作用具体表现为组织和环境中的各种要素、其他组织和个人的相互作用，这些与组织直接作用的其他组织和个人称为利益相关者。组织必须正视环境存在，适应环境变化，不断调整、改革，才能获得发展。组织要适应环境的变化，必须有良好的信息沟通渠道，及时、准确的感知环境变化，同时要始终保持结构的灵活性。组织也会影响环境，组织的存在本身就为了增强人们认识和改造世界的能力，组织活动的结果必然会对环境产生或大或小的影响，组织要为优化社会物质环境和文化环境尽其“社会责任”。 2、简述马斯诺的需要层次理论 美国人本主义心理学家马斯洛在20世纪40年代提出了需要层次理论，他认为人有五种基本需要：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要、自我实现需要。这些需要属于不同层次，构成一个需要的“金字塔”。马斯洛指出，只有低级需要基本满足之后，才会出现高一级的需要，也就是说，人的基本需要是由低级向高级发展的，具有连续性。五个层次需要包括：生理需要，即物质需求，这是直接与生存有关的需要。它具有自我保存和种族延续的意义，在人类各种基本需要中占有最强的优势，也是人类社会发展的动力，正是人们对物质的需求，人们才会不断的寻求更舒适的物质享受，物质社会的发展才会日新月异。只有生理需求得到了满足，人们才会有更高层次的追求。安全需要，如果生理需要相对满足了，就会出现安全需要。安全需求是人们对于周围环境
1.组织行为学的学科特性：跨科学性；多层面性；情境性；科学性 2.价值观的概念：是一个人对人、事、物的意义与重要性的总体评价和信念，包含了对正 误、好坏、取舍的判断倾向。价值观是后天形成的，但一旦形成和稳定，就难以改变。 价值观包含内容和强度两种属性，内容属性描述了某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程度。 3.人格的概念：在组织行为学的研究中，人格是一个包含了先天禀性（遗传和心理及生理 上的传承）和后天教养(环境、发展的熏陶)、性情特质、人对情境的知觉等交互作用，以及社会化过程的自我概念。它有着复杂的结构，包含需要、动机、兴趣、价值观、以及性格和心理能力等。 4.人格的影响因素：遗传因素；环境因素（文化背景、家庭情境、群体特征、生活经历）； 情境因素。 5.知觉：是个体对从环境刺激进行选择、组织、理解、反思并赋予其意义的过程。知觉具 有选择性，总是过滤掉大多数的内部或外部刺激，而只注意几种关键的刺激，通过感官接收，再根据对象的特点和自身的兴趣选择注意的焦点，然后结合个体自身特征赋予刺激以意义。 6.社会知觉：是个体在社会环境中对他人的心理状态、行为动机和意向（社会特征和社会 现象）的知觉。 7.刻板印象：指过度推论、过分简单化地对人们的个性进行推断的自我知觉现象。它是基 于人们在某一社会群体中的身份，把某些特征赋予他们的过程。刻板印象来自人的本能。 8.近因效应：指在总体印象形成过程中，新近获得的信息，比原来获得的信息影响更大的 现象。 9.情绪：是一种心理和生理经历，它直接指向人或物，是对客体的反应。情绪的特征：情 绪是短暂的经历，而不是一种特质；情绪指向客体，而心境不指向特定事物；人们在心理和生理上经历情绪。情绪的三个维度：情绪种类、情绪强度、情绪频率和持久性。10.压力的来源：组织压力（任务压力源、角色压力源、人际压力源、物理压力源）；生活 压力源（家庭及经济问题、职业发展问题）。 11.压力带来的后果：对生理和心理的影响（新陈代谢紊乱、心率加快、呼吸频率加快、血 压升高等；紧张、焦虑、易怒、烦躁、情绪低落）；对工作的影响（当压力处于中低水平时，会对机体产生激活作用，使机体的反应能力增强，进而提高个体的效率和绩效。 过大的压力水平会使机体的绩效降低。可见，适中的压力能让个体创造高绩效） 12.自我效能感：是一个人相信自己能够有效完成某一特定任务的能力的信心和期望，并非 一个人真实的能力，只是一个人对自己完成某项任务的任务评定。具有自我效能感的人相信自己有足够的能力完成给定的工作，能够排除外部因素的阻挡来达成期望。自我效能感有三个维度：程度，即相信自己能够完成任务的困难程度；强度，即对这一困难程度的信念强弱；一般性，即期望能推广至其他情境的程度。 13.自我效能感的来源：先前的经验及实际成就；行为榜样；其他人的劝说；个体自身的生 理和心理状态 14.组织承诺：也叫组织认同感，是员工对于特定组织及目标的认同、情绪依赖及参与程度。 15.组织承诺的基本成分：情感承诺（指的是对组织目标和价值观的信仰、为组织付出更多 努力的意愿和希望保持组织成员身份的愿望）；持续承诺（指的是员工因考虑到跳槽的成本而不愿离职的态度与行为，这可能是因为离开组织的代价太高或暂无更佳的工作机会）；规范承诺（指的是员工觉得应该留在组织中的责任和义务，体验到规范承诺的员工感到应该留在组织中）。 16.组织公民行为在管理实践中的应用：营造公平的工作环境促进组织公民行为的形成；提
组织行为学1、管理者的技能：技术技能、人际技能、概念技能 2、组织行为学：是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响， 3、目的是应用这些知识改善组织绩效 3、组织模型：个体水平、群体水平、组织系统水平。 4、因变量：生产率、缺勤率、流动率、工作场所中的偏常行为、组织公民行为、工作满意度。自变量：个体水平变量、群体水平变量、组织系统水平变量。 5、工作场所中的偏常行为：违反重要的组织规则从而威胁组织或者其他成员的利益的主动行为 7、组织行为学面对的挑战和机遇：回应经济压力、回应全球化、管理劳动力多元化、改善顾客服务、改善人际技能、激发创新和变革、应对“临时性”、在网络化组织中工作、帮助员工平衡工作与生活中的冲突、创造积极的工作环境、改善道德行为 组织多元化1、多元化分层：表面层次多元化，深层次多元化 2、能力：个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。智力能力，体质能力，情绪能力 态度1、态度：关于物体、人物和事件的评价性陈述，反映了一个人对某一对象的内心感受 2、态度的构成：认知成分、情感成分、行为成分 3、认知失调：个体可以察觉到的两个或更多态度之间或者行为和态度之间的任何不一致 4、态度方面最有力的调节变量：态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验 5、态度的类型：工作满意度，工作参与，组织承诺（三个维度：情感承诺，持续承诺，规范承诺），感知到的组织支持，员工敬业度，工作态度间的差异。 6、测量工作满意度方法：单一整体评估法，工作要素综合评价法 7、影响工作满意度的因素：工作本身，薪酬，晋升机会，主管，同事，人格 8、满意和不满意的员工反应：退出，建议，忠诚，怠工。 情绪1、情感：一种统称，包括人们体验的所有感情。包括情绪和心境两个部分。
《组织行为学》平时作业参考答案 作业一 一、单项选择题 1、组织行为学综合应用心理学、社会学、人类学、政治学、生物学、伦理学等学科的知识，在组织管理工作的实践中，来解释组织中人的行为。反映了组织行为学的：B A.多层次性 B.多学科交叉性 C.两重性 D.实用性 2．科学管理学派把组织中的人看作是：（ A ） A. 理性的经济人； B.社会人； C.自我实现的人； D.复杂人。 3．行为学派把组织看成一个封闭的社会性的模式，梅约通过著名的霍桑试验证实只有把人当作（ B ） A. 理性的经济人； B.社会人； C.自我实现的人； D.复杂人。 4．一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是：B A.气质 B.个性 C.能力 D.性格 5．决定人的心理活动动力特征的是：A A.气质 B.能力 C.个性 D.性格 6．弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是：B A.自我 B.本我 C.超我 7．通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整 体行为特征，这种知觉属于：B A.知觉防御 B.晕轮效应 C.首因效应 D.定型效应 8.个性中受“现实原则”所支配的部分是指：（ A ） A.自我 B.本我 C.超我 9.在个性结构中居于可控制地位的最高层的是：（ C ） A.自我 B.本我 C.超我 10.精力充沛，但局限于从事内容多变的活动，行为反映灵活而敏捷，情绪易表现和变换，行为的外倾性明显，对行为的改造较容易，是属于：（ A A. 多血质 B. 胆汁质 C. 粘液质 D. 抑郁质
11．精力充沛，胆量较大，好猛干，但往往粗枝大叶，兴奋性行为反应敏捷而迅速，但要把兴奋性行为转变为抑制性行为较不灵活；情绪的抑制较难，易表现暴发性情绪；行为的外倾性明显；对兴奋性行为的改造较不容易，是属于（ B ） A. 多血质 B. 胆汁质 C. 粘液质 D. 抑郁质 12．有精力，但沉着平稳，行为反映迟缓，不灵活不敏捷；情绪易受抑制，不易表露，行为的内倾性明显；对兴奋性行为的改造较容易，是属于（ C ） A. 多血质 B. 胆汁质 C. 粘液质 D. 抑郁质 13．对事物的感受性很强，特别敏感多疑，精力较不足，忍耐力较差，胆量较小，行为反应中细心谨慎，但迟疑缓慢，带有刻板性，情绪易波动且持久，行为的内倾性严重；对行为的改造较难 D A. 多血质 B. 胆汁质 C. 粘液质 D. 抑郁质 14．个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式是（ A ） A. 性格； B.个性； C.气质； D.能力。 15.人们比较容易注意观察能满足需要的那些事物，而对那些与满足需要无关的事物，视而不见，听而不闻，这种保护自己的一种思想方法倾向是 A A.知觉防御； B.晕轮效应； C.首因效应； D.定型效应。 16.在进行社会知觉的整个过程中，对象最先给人留下的印象，往往“先入为主”，对后来对该对象的印象起着强烈的影响，这是（ C ） A.知觉防御； B.晕轮效应； C.首因效应； D.定型效应。 17.人们对某类社会对象形成了固定的印象，并对以后有关该类对象的知觉发生强烈的影响，这属于（ D ） A.知觉防御； B.晕轮效应； C.首因效应； D.定型效应。 18.一个人对周围的客观事物（包括人.物.事）的意义.重要性的总评价和总看法是（ A ） A.价值观； B.态度； C.信念； D.思维。 19.个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向是（ B ） A.价值观； B.态度； C.信念； D.思维。 20.表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的（A ）。 A.尊重需要 B.交往需要 C.安全需要 D.生理需要 21.如果职工A认为和职工B相比，自己报酬偏低，根据公平理论，A会采取以下哪种行为（ B ）。 A.增加自己的投入 B.减少自己的投入 C.努力增加B的报酬 D.使B减少投入 22.当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是（ A ） A.惩罚 B.正强化 C. 自然消退 D.消极强化
2016组织行为学试题及答案
2016组织行为学试题及答案 【篇一：2016年4月自学考试00152《组织行为学》试 卷及答案】 0152 全国2016年1月自考组织行为学模拟试题及参考答案4 一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的。请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.人的行为特点具有（b） a.系统性 b.可控性 c.静态性 d.单样性 2.最早提出“组织科学”这一概念的是（c）a.莱维特 b.梅奥 c.维 卡d.泰勒 3.一般应用于分析受多种因素影响现象的方法是（d） a.抉择分析 b.相关分析 c.趋势分析 d.因素分析 4.要建立良好的人际关系就必须建立起正确的对人关系的（a） a.知觉 b.态度 c.观 念d.价值观 5.“效率就是生命”是一种（c ） a.理性价值观 b.政治性价值观 c.社会价值观 d.集体价值观 6.下列选项不属于创造性行为的特点的是（ d ）
a.主动性 b.适应性 c.有用性 d.独特性 7.把性格划分为a型、b型、c型、d型和e型，其分类的依据是（b） a.某种倾向性 b.人的行为模式 c.何种心理机能占优 势 d.思想行为的独立性 8.间断——平衡模型指出，群体在第一阶段结束时，群体发生一次转变，这个转变正好发生在群体寿命周期的（c） a.初期阶段 b.第二阶段 c.中间阶 段 d.最后阶段 9.冲突较多，不太容易随机应变的群体是（d） a.正式群体 b.非正式群体 c.同质群 体d.异质群体 10.影响信息沟通的基本因素除了信息源、接收者、编码与解码以外，还包括（a） a.通道 b.工具 c.情 境d.路线11.人际心理关系形成的基础是（ a ） a.人们的直接感情相互作用 b.人们的直接血缘关系 c.人们的宗教道德观念 d.人们的政治法律观念 12.人们见面的次数越多、越熟悉，越可能相互喜欢。这个结论的得出者是（d） a.伦林 b.扎琼克 c.费斯廷 格 d.奥斯卡普 13.在相互依赖关系的类型中，依赖关系最为复杂的是（c） a.联营式关系 b.顺序式关系 c.互惠式关系 d.协作式关系
组织行为学 第一章概述 一、组织行为学的含义 1.组织行为是指一定组织中个体、群体和整个组织三者之间以及整个组织与外部环境之间相互作用所形成的各种行为。 2.组织行为学是采用系统分析方法，研究一定组织中个体、群体、以及组织结构对组织内部行为的影响，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 3.研究对象：成员个人，群体，整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行为。 4.本质：1）组织对其成员的思想、感情和行为的影响方式 2）组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响 5.研究组织行为的目的：描述、解释、预测、控制员工的行为 二、组织行为学的性质与特点 1.组织行为学的主要特征有：1）边缘性、综合性、跨学科性 2）两重性：艺术性，科学性 3）实用性 2.相关学科和组织行为学的关系：p8 3.组织行为学的学科内容
5.研究和应用组织行为学的意义：p10 三、组织行为学的产生与发展 1.管理科学的发展p2 19世纪末和二十世纪初主要理论有： 泰勒：科学管理理论——侧重于企业基层人员的操作分析、组织原则和工作监督； 法约尔：管理过程理论——主要集中于高层的管理原则，如企业的计划、不同层次组织的协调、控制等 马克斯?韦伯：组织理论——认为组织应是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔结构，为“直线式”组织结构奠定了理论基础。 这三种理论的共同缺点是，轻视或忽视组织中人的因素，仅仅把人看成是一台机器，而完全没有考虑人的思想、情感、主观能动性。 2.行为管理理论的产生p4 产生原因——古典管理学派缺陷：强调物质因素作用，忽视人的主观能动；强调物质鼓励，忽视了社会需要；强调正式组织，忽视非正式组织。单纯科学设计、奖金刺激、等级分明指挥系统不能带来持久活力。紧张而单调劳动和日益严重剥削激起工人们有组织反抗。 标志性事件——梅奥及其领导的霍桑试验 （1924年～1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑电话机工厂中进行的试验。） 试验背景：1）霍桑工厂的状况：工资较高、福利待遇好但工作效率低下 2）劳资矛盾日益突出 3）工人不是经济人——只追求经济利益 4）资本主义民主制度的发展使人们的民主参与意识增强 5）工人的文化水平提高，脑力劳动比例增加，简单的管理方式越来越不可行。 6）希望对工人行为的研究掌握其规律，提高管理水平。 霍桑试验的结果：生产效率不仅受物理的、生理的因素的影响，而且受社会环境、社会心理的影响。 霍桑试验结论：1）工人是社会人不是经济人 2）非正式组织的存在 3）生产率的提高主要取决于工人的工作态度以及和他周围人的关系。 满意的员工是高效的员工。 3.人群关系理论（行为学派时代）p5 主要是对工人在生产中的行为以及产生这些行为的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高生产。 主要代表人物：梅奥、马斯洛、赫茨伯格 主要理论：x理论与经济人假设、霍桑实验与社会人假设、Y理论与自我实现人假设、行为科学理论、超Y理论与复杂人假设（权变的观点） 人权关系理论——人力资源学派——组织行为学兴起 4.积极组织行为学：对积极心理品质和能力的测量、开发和有效管理的研究和应用，从而实现提高个体、群体和组织的绩效。 概念：它强调积极心理品质和能力的可测量、可开发和绩效相关性。 积极心理因素：自我效能感、希望、乐观、主观幸福感和恢复力P17 研究对象：积极的情绪和体验、积极的人格特征、积极的社会环境p16 积极心理资本的开发：p19 四、组织行为学研究方法 主要研究方法：观察法、调查法、实验法、心理测验法、案例法、情景模拟法、系统法p12 第二章知觉、归因理论与个人决策 一、个体的知觉与认识过程
复习大纲（30学时） 第一章组织行为学及其研究方法 1、组织行为学的学科性质 组织行为学的概念：组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心 理活动和行为反应规律性的科学。 2、组织行为学的学科基础和理论基础 学科基础：行为科学。理论基础：心理学、生物学、生理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学 3、组织行为学研究的特点 1.组织分个体、群体、组织三个层次，对每个层次的研究不是相互矛盾，而是相互补充的。２.组 织行为学要充分运用人的心理行为规律，对其行为进行预测、解释、控制和引导。３.人是组织发展的目的；４.组织是人生价值实现的地方。５.人文技能是管理者的关键技能。６.组织行为学没有绝对真理。 第二章个体行为 1、个体行为规律 2、1人的行为模式 个体行为与绩效模式 3、常见的知觉偏差 首因效应近因效应、晕轮效应、定势效应、期望效应、相似错误、对比效应、投射效应 4、个性的概念及特征
个性是个体带有倾向性的、经常的、本质的、比较稳定的心理特征和品质的总和。特征：1）差异性。（2）整体性。（3）稳定性。（4）社会性。 能力的概念及分类 能力。能力是个人顺利完成某种活动所必备的心理特性。①实际能力②一般能力3潜在能力4特殊能力。 5、气质的类型及特征 气质。气质是个体心理特征之一，主要表现为人在心理活动和行为方面的动力特点，同一般所谓的“性情”、“脾气”相近。 胆汁质（兴奋型）。胆汁质的神经过程强，不均衡，不灵活，主要行为特征是：精力充沛，胆量较大，好猛干，但往往粗枝大叶；兴奋性行为反应敏捷而迅速，但要把兴奋性行为转变为抑制性行为较不灵活；易表现暴发性情绪；外倾性明显；对兴奋性行为的改造较不容易。 多血质（活泼型）：多血质的神经过程强，均衡，灵活。主要行为特征是：精力充沛，行为反应灵活而敏捷，情绪易表现和变换，行为的外倾明显；对行为的改造较容易。 粘液质（安静型）。神经过程强，均衡或均衡，不灵活。主要行为特性是：有精力，但沉着平稳； 行为反应迟缓，不灵活，不敏捷；情绪易受抑制，不易表露，行为的内倾性明显；对兴奋性行为的改造较容易。 抑郁型（抑制型）。神经过程弱，不均衡，不灵活。对事物的感受性很强，体验深刻、有力、持久，特别敏感多疑，精力较不足，忍耐力较差，胆量较小；行为反应中细心谨慎；但迟疑缓慢，带有刻板性；情绪易波动且持久；行为的内倾性严重；对行为的改造较难。 6、什么是态度，态度的三种心理成分 （一）定义：态度是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。 （二）三个层次：其一，认知，指主体对态度对象的认知。其二，情感，指主体对态度对象的情感体验。其三，意向，指主体作用于态度对象的行为准备状态。态度并非行为，而行为以态度为内在的心理动力。态度的这三种因素相互联系，相互制约，相互协调，形成一个相对稳定的统一体。 7、影响工作满意度的因素有哪些 *工作本身：多样化、自主性、中等程度的挑战性*奖酬：分配制度、晋升制度能夠满足需求
《组织行为学》练习题 第一单元总论 1、定义组织行为学 答：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体、以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。当管理者通过他人完成他的工作时，组织行为学提供了指导他人的生产率，预测人在工作的行为的工具，并且提供了管理来自不同领域的个体所需要的洞察力。 2、组织行为学模型中3个分析水平是什么？它们之间有什么关系？ 答：这三中分析水平是：个体水平，群体水平和组织系统水平。这三个基本的分析水平好像建筑砖块--每一个水平都建立在前一个水平之上。群体水平建立在个体水平之上，组织系统水平建立在群体水平之上。 3、组织行为学的权变观念意味着什么？ 答：组织行为学的权变观念认为管理的对象和环境变化多端，必须按照对象和情景的具体情况，选择具体对策。 组织行为学告诉人怎样从错综复杂的情景中寻找关键性变量。然后找出变量与变量之间的因果关系，从而针对一定的情景，使用一定的对策。组织行为学的理论和方法，虽然倾向于人力资源学派，可是对其他学派也兼收并蓄，形成了一个综合性的知识体系。 埃德加·沙因(E·H·Schein)的人性假设 科学管理的人性观：理性——经济人"('rational-economicman) 人群关系学派的人性观："社会人"
人力资源学派的人性观："自我实现人"(self-actualizingman) 沙因的结论： 人的心理状态是复杂的，不仅人与人之间的差异，同一个人在不同环境、不同时期也会有差别。因此人不是单纯的"理性一经济人"、"社会人"或者"自我实现人"，而是“复杂人”。管理者不能用一个固定的模式进行管理，而是要洞察他们的特点，对症下药。 4、描述克拉克洪-斯托特柏克文化分析方法 答：在分析文化差异方面被广泛参考的方法之一就是克拉克洪—斯托特柏克构架。它确定了6个基本的文化层面：天人观、时间观、人性观、作为观、责任观以及空间观。 天人观人们是屈服于自然环境，与自然和谐相处，还是征服自然？在许多中东国家，人们相信命中注定。他们认为一切事情的发生都是神的旨意。相反，美国人和加拿大相信人类能控制自然。他们愿意每年花费几十亿美元用于癌症研究，因为他们相信癌症病因是可以找到的，癌症是可以被治愈的，并且是会被根除的。 处于以上这两种极端观点之间有一种适度的观念、一种强调天人和谐关系的观点。在许多远东国家，人们应对环境的方法是改造它。 时间观一种文化是着眼于过去、现在还是将来？不同社会对时间的理解不同。例如，西方文化认为时间是一种稀有的资源。时间就是金钱，而且时间必须得到有效利用。美国人关注时间的现在和不远的将来。美国企业的绩效评估具有短期性就是一个证明。在典型的北美组织中，员工每6个月或1年接受1次评估。相反，日本人则具有长期的时间观，他们的绩效评估方法体现了这一点。日本工人通常可以用10年
组织行为学期末考试试题1 一、判断题（下列说法对者在题前括号打“√”，错者打“X”，每小题1 分，共15 分） （√）1、认知是指个体对感觉器官对感知的信息进行翻译、理解、判断、抽象的过程。（X ）2、根据相互作用的观点，包括企业在的组织冲突是弊大于利。 （√）3、班杜拉认为：人类的许多行为是从观察别人的行为中学习的，榜样的影响是社会学习理论的核心。 （√ ）4、所谓“江山易改，本性难移”，所以一个人的性格一旦形成就很难改变。 （X ）5、弗隆姆的期望理论是建立在组织个体对自己的行为有“做”与“不做”的决定权基 础之上的。 （X ）6、动机与行为之间的关系向我们揭示出：一个人的外在表现与在动机总是一致的。（√）7、能力是顺利完成某种活动所必须具备的心理特征，能力是和某种活动相联系，并表现在活动的全部过程中，因此它具有明显的针对性。 （√）8、员工对自己所在组织的认可程度、投入程度，以及认为工作对自身价值实现的重要程度称为组织认同感。 （X ）9、“因是根据”，不管在什么情况下，将成功和失败都归因于因才是客观有效的认识。（√）10、心理契约的破坏会导致雇员责任的减少。与离职率成正相关，与信任、工作满意和留职意愿呈负相关。严重破坏时，雇员与组织之间的关系会变得更加具有交易性。 （X ）11、所有的任务型群体都是命令型群体。 （X ）12、群体凝聚力是维持群体行为有效性的一种合力，凝聚力高的群体将比凝聚力低的群体更为有效。 （√）13、知识是人类实践经验的总结，是以思想容的形式为人所掌握；而技能是人们在理论与实践活动中运用的基本动作方式，是一种操作技术，以行为方式的形式为人所掌握。（√）14、社会惰化效应说明了群体规模的增大是与个人绩效负相关的，代表的是一种协同效应。 （√）15、虚拟组织从组织外部寻找各种资源，来执行组织的一般职能，如生产、销售、技术开发等等，而把精力集中在自己最擅长的业务上。 二、单项选择题（将每题最正确答案的代号填入括号，每小题1.5 分，共30 分） 1、要研究组织中人的外显行为的规律性,最为必须的理论基础是( ) A、社会学 B、心理学 C、人类学 D、伦理学 2、组织行为学作为一门独立的专门研究组织中心的心理与行为规律的科学，最先产生（） A、二十世纪二、三十年代 B、二十世纪三、四十年代 C、二十世纪五、六十年代 D、二十世纪八、九十年代 3、在组织行为学中，把性格划分为理智型、情绪型、意志型和中间型，是依据下列哪类划分标准（） A、按心理活动的某种倾向性 B、按人的行为模型 C、按思想行为的独立性 D、按何种心理机能占优势 4、在社会知觉的偏差中，由获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大成为他的整体行为特征的心理效应称为（） A、首因效应和近因效应 B、晕轮效应 C、第一印象效应 D、定型效应 5、表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的( ) A、尊重需要 B、交往需要 C、安全需要 D、生理需要 6、赫兹伯格认为，激励员工的关键在于( )。 A、提供给员工更高的工作报酬
第六章 1、什么是非正式群体？有哪些特征？ 2、非正式群体的类别有哪些？ 3、非正式群体积极作用与消极作用? 4、较常见的群体行为有哪几种? 5、产生从众行为的原因是什么？ 6、群体动力的创始人是谁？包括那几方面？ 7、群体规范的作用？ 8、什么是群体压力？ 9、增强群体的凝聚力的方法？ 10、团队有那八种角色及其作用 11、团队的类型 12、团队建设的理论 第七章 1．沟通的类型有哪些？ 2．非正式沟通的作用 3、简述四种人际距离带 4、简述非语言沟通 5、简述群体决策的优缺点 6、简述群体决策的方法有哪些？ 7、处理冲突的管理策略? 8、积极倾听的三个要素是什么? 9、简述人际沟通的P.A.C理论。 第八章 1、权力的定义？ 2、弄清楚权力与职权、威信和领导的区别 3、权力的来源和类型 4、影响依赖性的因素 5、组织中进行印象管理的技术 第九章 1、简述西方领导理论发展的三个阶段 2、简述领导行为理论的基本观点及其有代表性的理论 3、简述管理方格理论的基本内容 4、领导权变理论的基本观点是什么？ 5、有哪几种领导权变理论? 6、新型的领导理论有哪些？ 第十章 1．何谓组织文化? 组织文化的主要内容是什么？ 2．组织文化结构一般分为哪个层次? 3．组织文化的功能? 4、组织文化的类型 5、组织文化的构成要素有哪些？ 6、如何塑造完善的组织文化？ 7、组织公民行为及其特点 8、组织公民行为的作用 第十二章 1、健康的含义 2、评价一个人的心理健康状况的标准有哪些方面？ 3、如何缓解压力问题？ 4、如何进行个人的情绪管理？ 5、简述挫折的心理防御机制 6、心理咨询的原则 7、EAP的内容 8、如何提升工作生活品质？ 1
组织行为学作业1（主观题） 1.工作满意度是指什么？工作满意度与工作绩效是什么关系？ 工作满意度的高低直接关系到工作绩效的高低。一般来说，积极的工作态度对工作的知觉、判断、学习、工作的忍耐力等能发挥积极的影响，从而提高工作绩效，因此积极的工作态度与工作绩效之间有着一致性的关系；但消极的工作态度也可能引发积极的工作行为，如想获得较高的报酬等，从而也可以提高工作绩效。这两者之间的关系十分复杂。后据研究表明，因为人的复杂性和需要的多面性，两者之间并没有一致的关系。 工作态度与工作绩效之间有一致性，一般情况下，工作态度好、认真，工作绩效就好。过去人们总认为二者有直接的因果关系，后来的研究证明，二者没有直接的因果关系。因为我们的环境太复杂，人的动机太复杂。 2.如何进行情绪的调适与情感的培养? (1)情绪的调节与控制 ①保持适宜的情绪状态 ②丰富并端正人们的情绪经验 ③引导人们从多种角度看待问题，使其情感向正确的方向发展 (2)情感的培养 ①培养高尚的积极的人生观和世界观 ②通过多种途径，丰富学生的情感体验 ③培养幽默感，养成积极的人生态度 3.影响人的行为的因素是什么？ 任何事物的运动都有其内部原因和外部原因，人的行为也不例外。影响人的行为的因素我们可以从内、外两个方面去寻找原因。影响人的行为的个人主观内在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、经济因素；影响人的行为的客观外在环境因素包括：组织的内部环境因素、组织的外部环境因素。 4.运用几种对人性的假设来研究人性与组织管理的关系，应注意哪些方面？ 对人性理论的分析和运用要注意的问题： 1、结合实际情况，是指运用人性理论要注意： （1）结合国情； （2）结合企业实际情况； （3）结合管理对象(个人)的实际情况。 2、运用人性理论应注意的问题：
组织行为学期末考试试题及答案
第一部分 一、填空题（每空1分，共10分） 1.组织行为学研究的基础和出发点是___个体___。 2.组织行为学的研究方法是采用___系统分析___的方法，并综合运用其他多种学科的知识为手段。 3.研究人员在不能完全控制的情景下所进行的实验叫做__准实验___ _。 4.个性主要是由个性倾向性和___个性心理特征___两大部分所组成。 5.自我知觉是指主体对自己的___心理与行为状态___的知觉，通过自我知觉发现和了解自己。 6.组织行为学认为，领导就是影响和指引他人(个体)或___组织___来实现其目标的行为过程。 7.在通路—目标理论中，领导者发布指示，明确告诉下属做什么，怎么做，这种领导方式是___指令___型领导。 8.可行性原则要求，一项正确的决策必须在现有的___主客观___条件下能够顺利实施。 9.根据成就需要理论，在人的生存需要基本得到满足前提下，人的最主要需要有三种，即：成就需要、权力需要和___合群需要___。 10.组织成员的认同感是指组织成员愿意为组织目标而奋斗的__精神状态____，是组织中成员的群体意识和集体态度的总和。 二、单项选择题(在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。每小题1分，共20分)
1.组织行为学最早产生于本世纪(C ) A.20-30年代 B.30-40年代 C.50-60年代 D.70-80年代 2.工程心理学作为一门学科，主要研究的是(B ) A.人与事的关系 B.人与机器的关系 C.人与人的关系 D.人与社会环境的关系 3.在实际生活中观察人的行为，不操纵自变量的方法为( D) A.参与观察法 B.非参与观察法 C.控制观察法 D.自然观察法 4.将性格类型分为理智型、情绪型、意志型和中间型，这是按照哪一个标准划分的(C ) A.神经过程的特征 B.心理活动的倾向性 C.占优势的心理机能 D.思想行为的独立性 5.气质类型中粘液质的主要行为特征是(C ) A.敏捷活泼 B.小心迟疑 C.缓慢稳定 D.迅猛急躁 6.以权力地位为中心的价值观是(B ) A.经济性价值观 B.政治性价值观 C.审美性价值观 D.社会性价值观 7.事业生涯的成功与失败，主要取决于(D ) A.父母的支持与反对 B.配偶的合作配合与否 C.主管领导的关心 D.本人对终身事业生涯的设想与考虑 8.当情况紧急、果断的活动极其重要时，应采用的处理冲突的策略是 (A )
广东技术师范学院 本科 《组织行为学》 考 试 重 点
一．单项选择题（每小题2分，共20分） 二．填空题：（每小题 2 分，共16 分。 三．名词解释（每小题4分，共16分） 1.组织：组织有两种含义：一种是动词，是指有目的、有系统集合起来。另— 种是名词，指按照一定的宗旨和目标建立起来的集体。 2.需要:就是人对实物的欲望和要求 3.组织行为学:是行为科学在管理领域的应用,是综合运用各种与人的行为有关 的知识，研究一定组织中人的心理和行为规律的科学. 4.态度：是指个体对待一类人和社会事物（如事件、团体、制度以及代表具体 事物的观念等）所持的评价和行为倾向。 5.价值观：指一个人对周围事物的是非，善恶和重要性的评价，看法，是个人 对某种特定的行为方式或存在状态的一种持久信念。 6.情绪情感：人有喜、怒、哀、乐等心理体验，这种体验是人对客观事物的态 度的一种反映，称为情绪情感。 7.从众行为：在群体压力下，个人放弃自己的意见而采取与大多数相一致的行 为，也称随大流行为 8.人际关系：群体成员之间相互交往和联系的状态，称为人际关系。 9.个性：是个体带有倾向性的、经常的、本质的、比较稳定的心理特征和品质 的总和。 10.群体：群体是指为了实现某个特定的目标，由两个或更多的相互影响、相互 作用、相互依赖的个体组成的人群集合体。 11.领导: 是关于影响别人来完成某项目标所发生的两个人或更多人之间的相互 关系的过程。 12.权力性影响力：也叫强制性影响力。权力性影响力是由社会赋予个人的职务、 地位、权力等所构成的影响力 13.群体规范：又叫群体常模，是影响和约束群体及其成员行为的一个重要因素， 是群体意识中的一种，是一种思想观念，具有强迫其成员接受的规定形式。 四.问答题：（每小题10分，共30分） 1.为什么说气质能影响一个人的活动性质和工作效率？ 气质类型虽然在一个人的社会实践活动中不能起决定性作用，但往往能够影响一个人的活动性质和工作效率。由不同气质类型的人来承担不同的工作有可能取得更好的效果。例如，具有多血质和胆汁质的人比较适合于从事那些要求做出迅速灵活反应的工作，而具有黏液质和抑郁症的人则较适合从事较持久细致的工作。因此，在组织管理工作中了解和识别员工之间的气质差异，利用和扩大个人气质特征积极的一面，抵制和减少其消极的一面，对管理工作具有重要意义。2.对人的激励，为什么要以正强化为主，奖惩结合？ 正强化对于影响行为来说是最省力和有效的工具，因为它促进了员工有效行为的发生。因此，在管理中，要以正面引导为主，以表扬为主。正强化能够使人产生积极的情绪，精神受到鼓舞，优点和长处能够得到肯定和强化，并能产生较强的驱动力。但是，有时候负强化也能起到正强化起不到的作用。 3.循环交替地应用目标导向行为和目标行为有什么意义？ 由于目标导向行为对需要强度有不同的影响力，那么要想把动机强度经常保持在较高的水平上，有效地方法就是循环交替地运用目标导向行为和目标行为。
《组织行为学》作业参考答案 作业题1、理论联系实践分析为什么管理者要研究与学习组织行为学。答：加强这门科学的研究和应用，能够提高管理者的管理水平，实现管理者对所属人员的心理和行为进行科学的预测、引导和控制，协调企业、团队、个体之间的相互关系，最大程度地发挥人们的主观能动性，以便获得最佳的经济效益和社会效益。 一、研究组织行为中的个体行为与管理，可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平。 二、研究组织行为中的群体行为与管理，可以是管理者改善人际关系，增强他们所管辖的群体的合理凝聚力和向心力 三、研究组织行为中的领导行为与管理，可以促使管理者提高管理素质，改进领导行为，掌握领导艺术，增强领导的有效性。 四、研究组织行为学中的激励理论与应用，可以加强以人为中心的管理，充分调动各方面的积极性、主动性和创造性。 五、研究组织行为学中的组织设计与组织变革的理论与方法，可使管理者能更好地适应环境的变化，进行组织的变革，增强活力，提高绩效。 六、研究组织行为学还有利于管理这调试心理平衡，提高身心健康水平，从而进一步提高工作绩效。
作业题2、阐述组织行为学的主要研究方法及各自的优缺点 答：1、案例研究法。 优点：体现理论与实践、知识与能力、历史与现实、教学与研究、科学与艺术五统一的极好方法。 缺点：由于他描述说明实况，变量很多，解决问题的方法也多种多样，所以无法证明答案的正确与否。因此研究结果的信度、效度和普遍性无法得到确切说明，另外研究人员本身的主观性也会影响对案例的不同分析。 2、观察法。优点：研究人员已组织成员的身份去观察，是被观察者避免伪装和做作，从而使观察到的资料较为可靠和有效。缺点：一是由于亲自投入现场做观察者，可能会影响到研究者的客观性，而非参与观察法就较为客观。二是在观察别人时，会是别人感到不自然。 心理测验法。 3、调查法。分为面谈法、调查法、问卷调查法。 4、实验法。分为实验室实验法、现场实验法、准实验法。
组织行为学考试试题 一、判断对错题(每小题1分，共6分。对题中的说法做出是“正确”或还是“错误”的判断，并将判断的结果写在答题纸上) 1．组织行为学就是在管理科学的发展的基础上产生和发展起来的。Y 2．感觉是人脑对客观事物的整体反映，知觉是对事物个别属性(如颜色、声音、气味等)的反映。X 3．根据波特——劳勒模型，激励的程度取决于效价和期望值的吸引力。Y 4．随着社会主义商品经济的发展和新技术革命的兴起，生产的社会化程度越来越高，人与人之间的社会联系日益广泛、密切，血缘关系、地缘关系的影响不断扩大。X 5．领导连续流理论认为：很难判断哪种领导方式是正确的，哪种方式是错误的，领导应根据具体情况，考虑各种因素选择某种领导行为。Y 6．集权和分权的统一的关键是上级和下级之间通过直接的交流渠道而形成的联结关系。X 二、单项选择题(每小题2分，共12分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号写在答题纸上) 7．谈话法属于组织行为学的哪种研究方法?( B ) A. 观察法 B．调查法 C. 实验法 D．测验法 8．具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的人属于( C) A. 能力低下 B．一般能力 C. 天才 D．才能 9．当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，而是更加努力学习和工作，使工作做出了显着的成绩。这种行为反应是( B ) A．坚持原有目标的行为反应 B. 升华的行为反应 C. 反向的行为反应 D．放弃的行为反应 lo．当群体目标和组织目标协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系( C) A．高凝聚力高生产率 B．高凝聚力低生产率 C. 低凝聚力高生产率 D．低凝聚力低生产率 11．领导的连续流理论是( B )提出的。 A．勒温 B．坦南鲍母和施密特 C．利克特 D．豪斯和沙特尔 12．某公司为了更好地开展业务，制定了重组计划，该计划准备在全国六大地区设立经销办事处(营业所)，所有办事处都用电脑直接与中央数据库联网。这意味着该公司今后朝什么方向发展?( B) A．集权化 B．分权化 C．部门化 D．矩阵化 三、多项选择题(每小题3分，共18分。在备选答案中选择2个或2个以上正确答案，并将正确的答案题号写在答题纸上) 13．组织行为学的两重性来自于( ABD ) A. 管理的两重性 B．人的两重性 C. 组织的两重性 D．多学科性 E．多层次性 14．人的行为特征有(ABCDE ) A．自发的 B．有原因的C. 有目的的 D．持久性的 E．可改变的 15．以下做法中，属于自然消退强化方法的有(BDE ) A．员工出现失误时，给以记过处分 B．对爱打小报告者采取冷漠态度，使之因自讨没趣而放弃这种不良行为 C. 员工表现出色时，给他发奖金 D．对请客送礼者，拒之门外 E．对喜欢奉承拍马屁者，冷脸相待 16．人际关系的发展趋势是(ABCDE )
组织行为学 第一章组织行为学概述 1、影响组织有效性的因素： ①环境因素(组织外部因素)：可预测性、复杂性、敌对性； ②组织因素：结构、技术、规模、年限； ③管理政策和实践因素：战略、控制、领导、报酬、沟通、决策； ④员工因素：目标、技能、动机、态度、价值观。 2、20世纪60年代中叶之后，行为科学的又一个重要发展方向是对组织行为的研究，主要论述企业性组织中人和群体的行为。 3、1911年泰勒《科学管理原理》的面世标志着科学管理从此诞生。 4、霍桑实验：1924-1932年在美国西方电气公司所属霍桑工厂进行的一系列实验。 ①霍桑实验包括四个方面的内容：照明实验、福利实验、访谈实验、观察实验。 ②霍桑实验的一个重大贡献在于，它不同意泰勒把人只看成是“会说话的机器”或人的活动只是受金钱的驱使，认为人是“社会人”。 另一个重大的贡献是，它发现并证实了“非正式群体”的存在，这种“非正式群体”有其特殊的规范、感情和倾向，控制着每个成员的行为，甚至影响整个正式群体的活动。 ③经梅奥归纳、总结，整理成《工业文明中人的问题》一书，于1933年正式出版，由此形成了著名的人群关系学说。 5、组织行为学的学科基础：组织行为学是在心理学、生理学、生物学、人类学、社会学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边缘形成的新学科。 6、组织行为学的研究方法有：①自然实验法；②行为观察法；③心理测验法；
④现场调查法。 第二章个人行为基础 7、社会知觉的范围：①对他人的知觉；②人际知觉；③自我知觉。 8、自我概念：就是自己对自己的看法，莱米认为，自我概念是综合现在及过去对自己观察而获得的有关自己的知觉组织，是对自己的一种看法与想法。 9、归因：是人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。 10、归因理论：有凯利的归因理论，维纳的三维归因理论。 维纳的三维归因理论：人们对自己的成功和失败主要归因于四个因素：努力、能力、任务难度和机遇。 维纳的归因模式： 11、费斯廷格的认知失调理论： ①认知失调理论的假说：认知元素之间的矛盾或失调，使个体心理上的不快感和压迫感加剧，这时人们就设法减轻或消除不协调关系，从而促使个人的态度发生改变。 ②认知失调主要有两种来源：一是个人的决策行为，即需要在多个有同等价值的