专职教师等级晋升制度
1对1教育机构
一、等级晋升办法
1、目的
明确专职教师职业发展规划
使专职教师能够有效的自我评估，不断完善、超越自我
提升专职教师个人素质及教学技能
2、适用范围
教研部全体专职教师
3、专职教师等级划分
划分为五个等级：助理讲师、初级讲师、中级讲师、高级讲师、金牌讲师
4、等级说明
等级技能要求培训课程时间
助理讲师●了解教学体系(公司情况、课程体系)
●了解总部以及分校等外部环境
●熟悉公司现有的所有课程，能够承担初级
1对1基础课授课、答疑
●有能力独立备课，辅助班课老师授课；《岗前培训》
《员工手册》
《教研部工作流程》
3个月
试用期
初级讲师●能够独立编写教案、讲义
●深入了解现有课程内容
●能够独立承担公司常规1对1教学
●熟悉公司小班课程体系
●掌握一定的授课技能，课堂气氛较好《学生心理分析》
《经典课程》学习
《经典讲义》学习
6个月
中级讲师●课程推广能力：能够针对现有课程提出务实
的改进意见，并能适当引导学生续课
●具有丰富的教学经验，深受学生和家长喜爱
●具备一定的业务培训技能，能够策划、培训
本学科的助理讲师
12个月
高级讲师●精通业务工作，能够承担业务培训
●对本学科有独立见解
●能够承担公司教研任务
●培养他人，并具备一定的管理能力
24个月
金牌讲师●能够承担公司核心课程的授课
●具备很强的创新教学能力
●对公司忠诚度和认可度非常强
●具备很强的管理能力，能够带领团队
36个月
5、晋升办法
方式：技能测试为主，核心绩效考核，示范课评比，采用答辩方式
时间：每三个月，或6个月组织一次；专职教师等级评比，定于每学期开学之际
晋升资格：
具备“讲师等级说明”条件；
需上交一份《个人晋升申请》，对前期的工作表现、工作经历进行总结，包括授课内容、
授课人数、授课次数、授课校区效果反馈、家长及学生评价反馈等。
无重大错失者方可获得评比资格。
具体办法：
第一阶段：准备一份专题示范课教材，需有讲义、教案、幻灯等教学资料。
第二阶段：授课，评定人员对授课内容、表现等各方面评估、测试
第三阶段：答辩，对答辩人进行相关的技能测试，考核基本素质、反应能力、表达能力等，填写《讲师素质评定表》
第四阶段：综合评分，决定是否晋升，同时参考过去个人工作表现和工作经历
证书：
颁发“学信教育教师等级”证书，盖有公司印章，并有校长签名。同时发放“荣誉奖金”以兹鼓励。每次员工晋升，开全体表彰大会。
6、现阶段人员定位
工作时间超过六个月者，均从“初级讲师”开始。工作时间低于六个月者，从“助理讲师”开始。
二、晋升前学习建议
建议学习方式：
项目方式产出
幻灯片、讲义
理论知识月读书活动：每月读一本书，并编写成幻灯片、讲义，
相互交流、探讨
经验积累校区授课经验交流：将本地区优秀案例、教学方法总
结，上传到网络
心得总结
实战经验课堂实践教学或旁听，选择高级别教师课堂旁听，学习先进教学方法教学技巧、案例收集、了解学生需求
演讲能力读书：大声朗读，三最法：最大声、最清晰、最快速
演讲：公众场合发言或多实施部门内台前试讲展示
录音录像管理能力培训体系的建立，或辅助主要负责人参与管理工作
薪资等级晋升制度（草案） 为了让员工分享公司发展成果，进一步规范公司人力资源管理制 度，加强薪资管理，使薪资定级做到有章可循，有据可依，特制定公 司员工薪资管理制度。 一、目的 制定本制度的目的在于规范薪资管理，使员工能够与公司一同分 享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结 合起来。 二、原则 薪资作为分配价值形式之一，遵循按岗位职责内容、工作任务、兼 顾公平及可持续发展的原则。 三、薪资构成 1、薪资构成由基本工资、岗位工资、绩效工资、业绩提成、奖金、 福利等部分组成 2、基本工资为固定工资，岗位工资、绩效工资为浮动工资，固定 工资和浮动工资构成为标准工资，浮动工资以考勤制度作为考核标准。 各级岗位采用不同占比考核原则，具体占比如下 （1）一线占比 员工级：基本工资：绩效工资=90%：10% 领导级：基本工资：绩效工资=80%：20% （2）二线占比： 员工级：基本工资：岗位工资：绩效工资=80%：10%：10 %
主管级：基本工资：岗位工资：绩效工资=70%：10%：20 % 经理级：基本工资：岗位工资：绩效工资=60%：10%：30 % 四、二线薪资等级 五、薪资晋升制度: 1、每半年度各部门表现考核一直优秀者，再考察该职员以下因素，作为后备干部储备库（部门考核制度上给予补助） （1）具备较高的职位技能 （2）有关工作经验和资历 （3）在职工作表现及品德 （4）完成职位所需要的有关训练课程 （5）具有较好的的适应性和潜力。 2、职位空缺或需要设立时，考虑后备干部储备库。 3、薪资晋升：分定期不定期 （1）定期：每年4月1日，根据各部门考核办法和公司经营情况，统一实施。 （2）不定期：破格提升：员工在平时考核中，对公司有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10%左右，
前厅员工评级标准 员工晋升要求： 新近员工————正式员工 试用期满三个月，在至少一个岗位（面包组、干点组、西点蛋糕组）通过本岗位的各项工作考核，工作认真负责，能及时有效的完成工作任务。如果短期内能够超出岗位要求，学习训练效果积极，可提前转正 正式员工————星级员工 本工作岗位满三个月，在前厅全部岗位通过岗位的各项工作考核，工作认真负责，能及时有效的完成工作任务，而且经常超出岗位要求，具有良好的沟通能力且具备带训新近员工训练各项工作标准、岗位职责的能力 星级员工————收银员 本工作岗位满三个月，在前厅全部岗位通过岗位的各项工作考核，工作认真负责，能及时有效的完成工作任务，而且经常超出岗位要求，具有良好的沟通能力且具备带训新近员工训练各项工作标准、岗位职责的能力并接受了收银培训（POS操作考核，编码录入，订货作业，晚间盘点录入，生产入库及调拨）并通过考核。 收银员————值班经理 本岗位工作满六个月，通过收银员岗位的各项工作考核，工作认真负责，能及时有效的完成工作任务，而且经常超出岗位要求，并接受了初级管理培训。有简单的人际关系之技巧，有良好的沟通能力及较强的工作责任心，具备一定的管理水平，有较强的执行力度，能够积极配合并执行店长及经理安排的各项工作。 值班经理————店长 本岗位工作满一年，通过值班经理岗位的各项工作考核，工作认真负责，能及时有效的完成工作任务，而且经常超出岗位要求，并接受了中级管理培训。有良好的现金管理、货物管理、人员管理、店面管理水平，有良好的沟通能力及较强的工作责任心，主动意识强，有较强的执行能力。
晋升考核标准： 1：员工转正 礼貌服务 1、了解你的顾客。 2、谈吐得体。 3、了解你的产品。 4、举止温文。 5、注意聆听。 6、笑口常开。 7、乐于助人。 8、整洁清洁。 服务员基本标准 1、一专：专心为顾客服务。 2、二快：服务快、出品快。 3、三轻：说话轻、走路轻、操作轻。 4、四勤：口勤、眼勤、腿勤、手勤。 5、五注意：注意卫生、注意仪容、注意仪表、注意礼貌、注意形象。 6、六声：迎客声、问候声、询问声、道歉声、感谢声、欢送声。 7、七做到：热情、周到、礼貌、友善、真诚、乐观、积极。 8、八忌：忌在顾客面前说“不知道”、忌在背后议论顾客、忌在工作区讲闲话、忌在楼面 大声喧哗、忌在楼面粗言粗语、忌对顾客嘲讽取笑、忌在楼面与顾客及员工争执、忌与顾客嘻戏搞笑。 9、九不准：不准挖鼻孔、不准掏耳朵、不准吃零食、不准剥指甲、不准看书报、不准伸懒 腰、不准双手叉腰、不准双手插裤袋、不准唱歌、打响指。 工作态度 1.礼仪：是员工对顾客和同事的基本态度。要面带微笑、多用敬语、请字开头、谢字 结尾，做到顾客至上、同事礼让、热情有礼。 2.喜悦：最适当的表示方法是常露微笑。微笑是友谊的天使、是连结顾客心灵的桥梁， 并给顾客以亲切和轻松愉快的感觉。 3.需，也就是工作进度。 4.责任：对每件事情重要性的认识。对每件事情的关心，一切求得圆满的效果为终结
企业员工晋升等级制度 第一章总则 一、为形成稳定的工作团队，维护公司新老员工的利益，保证公司的长远发展，特定本制度。 二、等级薪酬制度体系适用对象包括公司各级职能部门中以常规性门店的员工 三、等级工资制的薪酬构成： 1、基本工资（按照原有的基本工资标准进行发放） (1)、根据原有的基本标准进行发放 2、绩效工资（根据额定的业绩目标*实际完成业绩额） （1）、按照中心总业绩的比例进行挂钩 （2）、根据部门制定的业绩进行挂钩 （3）、根据个人业绩目标制定进行挂钩 （4）、每月3日前上报本月中心、部门、个人绩效考核标准 3、等级工资（按照当月评定级别标准进行级别发放） （1）、根据等级知识条例进行等级评比和考核 （2）、月等级考核表进行半年平均月的考核评比 4、奖金工资（根据每月提成业绩奖金进行发放） （1）、根据业绩的正常比例 5、福利与保险（试用期后，正常缴纳） 6、单项奖励计划（根据特定项目进行标准评估，由各店自行安排） (1)、项目的补助和活动的补助由各个店长进行申报审批完成 7、岗位工资（管理层进行岗位补贴） 四、员工薪酬的等级评价 员工薪酬等级的评定不是由某个人评定的，而是自己努力工作的结果。通过自己的工作表现和上司、同事、下属以及客户（公司内部不同部门的人员关
系也是一种客户关系）的评价所得出的结果而评定的。而且给自己做评价的人员也是员工在这些关系范围内自己选择的
1、新员工进入公司的试用期工资按照所属工作系列的最低等级工资标准执 行，使用期限由所属工作性质、应聘岗位以及应聘谈判所决定。 2、新员工试用期过后进行工作评价考核，由人事部会同直接主管、高级主管、 校长室单个成员、同事组成评价小组进行考核。考核结果决定员工去留以及薪酬等级。 3、享受等级薪酬的员工每半年可以进行一次申请工作等级评价 4、享受等级薪酬的员工考核标准为申请前一个周期内的月平准分数 第二章、等级薪酬管理办法 一、等级薪酬制划分1到10级，每月进行表格评比，见附表。 二、等级工资共10个系列，见附表。 三、每一岗位人员的薪酬等级划定根据工作评价结果进行评定。具体评价见附表。 四、等级制各岗位人员的实得工资额根据考核等级的结果得出，连续两个月平均值低于80分，将会下降1个级别，连续三个月平均值低于80分，将会下降2个级别。 五、工资系数的调整，主要根据公司人事部门的战略需求确定，以保证公司内不同岗位薪资收入水平符合内部的公平和外部竞争的需要。 六、工资调整系数与考核等级无关。 七、等级考核成绩为该员工半年考核成绩的综合平均分，评分名称为下表 终确定），不存在无限制的晋级和晋等空间。 九、享受工资等级制度的员工，加班工资按国家规定执行。 十、有关病事假等薪资参照公司考勤制度执行，法定假日按基本工资核发。
技术部员工薪资等级晋升制度 拟制人：年月日审核人：年月日批准人：年月日 固安信通铁路信号器材有限责任公司
目录 前言 (1) 一、目的： (2) 二、员工技术等级的划分： (2) 三、员工技术等级评定时间： (2) 四、员工技术等级标准： (2) 五、评定流程： (3) 附表1： (4) 附表2： (5) 附表3： (6) 前言 本制度的制定是为了完善技术部人员的薪酬体系，以各项考核为依据，有效的激励员工的积极性，提高工作完成率，同时，规范员工的晋升途径，从而使公司的技术人员
素质不断提高。 本制度适用于固安信通技术部员工。 一、目的： 为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益。 二、员工技术等级的划分： 员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。 三、员工技术等级评定时间： 技术部每年对员工进行一次考核评定，由技术部、人力资源部综合及相关人员组成评审小组，对员工进行评定，从员工综合素质、技术能力和特殊要求等方面进行评定，正常评定为90分及以上的，薪资标准晋升一级；评定分数在70分-90分之间的，薪资标准保持原等级；评定分数在70分以下者，薪资标准降一级。员工工作成绩突出的一年有晋升两级的机会，即：在正常晋级考试通过的情况下，可由部门主管推荐申请再次晋级，将按照员工等级晋升步骤对该员工进行评定，评定分数在85分及以上的，薪资标准再次晋升一级，评定分数85分以下的，按薪资标准正常评定晋级。如个人综合能力确有极大提高，员工可提出书面申请，经部门领导核准后报人力资源部，可提前组织评定。 四、员工技术等级标准： 技术等级标准：详见附表1、附表2、附表3。
培训讲师等级晋升制度 一、等级晋升办法 1、目的 明确培训教师职业发展规划 使培训讲师能够有效的自我评估，不断完善、超越自我 提升培训讲师个人素质及培训技能 2、适用范围 电教营销部培训组、各地一级代理培训讲师 3、培训讲师等级划分 划分为四个等级：实习讲师、初级讲师、中级讲师、高级讲师 4 5、晋升办法 方式：技能测试为主，采用答辩方式 时间：每三个月，或四个月组织一次；一级培训讲师等级评比，定于每次全国集中式培训之际 晋升资格： 具备“讲师等级说明”条件； 需上交一份《个人晋升申请》，对前期的工作表现、工作经历进行总结，包括培训内容、培训课题、培训人数、培训场次、培训地区效果反馈等。 无重大错失者方可获得评比资格。 具体办法：
第一阶段：准备一份专题培训教材，需有教材、教案、幻灯等教学资料。 第二阶段：授课，评定人员对授课内容、表现等各方面评估、测试 第三阶段：答辩，对答辩人进行相关的技能测试，考核基本素质、反应能力、表达能力等，填写《讲师素质评定表》第四阶段：综合评分，决定是否晋升，同时参考过去个人工作表现和工作经历 证书： 颁发“步步高企业讲师”证书，盖有公司印章，并有厂长签名。同时标注“讲师等级”。每次晋升，只需加盖等级印章即可。 6、现阶段人员定位 工作时间超过六个月者，均从“初级讲师”开始。从事培训低于六个月者，从见习讲师开始。 二、培训讲师定位、职能、职责 1、讲师定位 具有管理功能的培训讲师。培训属于基本技能，只有通过管理，才能推动培训长期发展。 总公司培训讲师：管理全国培训体系 一级培训讲师：管理省培训体系 二级培训讲师：管理本地区促销员队伍 2、学习 3、培训讲师职能、职责 ●对自己所负责区域进行管理 ●负责培训成绩、档案的管理 ●确定培训需求，制定培训计划 ●培训实施、考核、跟踪 ●对市场及培训进行总结，信息反馈 ●将上级提供的培训课题推广下去
员工薪酬管理制度体系 1.目的 为了健全工资管理体系，规范员工薪酬管理制度,促进公司和员工间的共同发展，给所有员工提供一个公平、公正的晋升机制,特制定本制度。 2.适用范围 适用于XXXX有限公司全体员工。 3.内容 3.1 新雇佣的员工、在职员工，公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所任职岗位或所担任的职务，确定其薪级。新进员工试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.2因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它重大原因时，公司可对工资做临时调整。 4.员工岗位/职位等级说明 4.1 公司员工岗位分为办公室（含行政人事部）、业务部、门市部、储运部等四大部门，部门下设司机、员工（店员）、职员、组长（店长）、主管、经理等专业类别岗位，每个岗位再分别设定四个级别。 4.2公司员工职位级别是按照公司日常运作的工作性质进行设定，并
依据员工对岗位工作内容的熟练与掌握程度进行分级，通过岗位熟练程度、日常工作绩效、综合表现等进行相应的考核晋升、降职与升级岗位调整(考核标准和规范后续推出)。 4.3招聘人员原则上一律按照各岗位所对应的薪酬等级进行试用期的工资标准设定，拥有特殊技能与工作能力人员经报请公司董事长同意后，可按相应岗位薪酬标准直接设定到位。 4.4 职位等级及相应工资标准参见附件《XX公司岗位等级工资标准》。 5.薪酬结构 5.1本规定提及的薪酬体系=基础薪资+司龄工资+岗位补助+业绩提成+餐费补助+交通补助。 5.2基础薪资=基本工资+社保工资+级别工资 +全勤奖+职务津贴。5.3员工的薪酬标准是参照怀化市同类型职位薪资水平标准制定的。 5.4 新入职业务员实行保底XXXX元/月；新入职司机实习期间实行保底XXXXX元/月。 6.释义 6.1基本工资：按照XXX政府2015年规定颁发的鹤城区最低生活保障工资标准XXXX元的基础执行。 6.2 社保工资：公司发放给员工自己购买社会基本养老保险，应由公司所缴纳部分的费用，含养老、失业、工伤、生育+医保。 6.3 级别工资：员工所在岗位对应享受的级别待遇，根据所在岗位承担的职责权重进行等级分配（具体见XX公司岗位等级工资标准）；此标准也是员工晋升和降级的标准。
聖文德書院 教師晉升制度報告文本(校董會修訂日期: 2007 年6月21日) 成員：梁浩泉老師(主席)， 謝志強老師，潘美芬老師
目錄 1.委員會的工作 (3) 2.進度報告 (3) 3.教師晉升制度建議 (4) 4.教師晉升安排流程表 (7) 5.附錄 (8)
1.委員會的工作 1.1工作範圍 檢討教師晉升制度，包括CM→AM; AM→SAM; GM→SGM; CM/AM/SAM→GM 及入職教師CM 或GM 的安排 1.2工作程序 向教師收集對現行晉升制度(附錄一)的意見，分析數據，建議在舊有制度改善或重新訂立制度，在教師進修日向各教師分享及討論，經修改後向校長提交最後建議，再由校長提交校董會審批。 2.1進度報告： 1)2003年6月三位委員會成員接獲工作安排 2)2003年7月至11月共收集了六間友校的晉升制度情況(附錄二) 3)2003年10月底向各教師發出問卷(附錄三) 4)2003年11月開會兩次分析數據及由主席撰寫新建議制度 5)2003 年11月23日教師進修日 i)向各老師報告研究進展及總結問卷(附錄四) ii)向各老師介紹新建議 iii)各老師分組討論 iv)各組匯報及收集意見 6)2003 年11月23 日至2004 年2 月15日繼續收集意見 7)2004 年 2 月13 日召開諮詢會接見老師，解釋建議方法及理念 8)2004 年 2 月16 日至2004 年 3 月15 日 撰寫最後建議及將修改建議再作諮詢 9)2004 年 4 月 2 日公布建議文件主要內容 10)2004年 4 月14 日召開諮詢會接見老師，簡介建議文件 11)2004 年 4 月15 日 向校長提交最後建議文件，再由校長提交校董會審批。 3教師晉升制度建議 3.1 晉升的意義： ?認同晉升教師過去在學校的努力和貢獻。 ?配合學校的發展和需要，讓晉升教師執行特別職責。 ?鼓勵教師的專業發展。
市场人员薪酬制度 级别职级：基本 工资全勤奖个人业绩提成部门奖组织奖领导奖M≤1万1万＜M≤2万M＞2万 决策层 总校长3400 100 分红分校校长3000 100 营销副校长2400 100 4% 高层高级总监2000 100 8% 9% 10% 总监1700 100 3% 代总监1400 100 中层高级经理1400 100 7% 8% 9% 经理1200 100 2% 代经理1000 100 基层高级业务员1000 100 6% 7% 8% 业务员900 100 实习业务员800 100 注： 一、老客户续费金额按照30%计入当月业绩； 二、老客户学习其他课程按照100%计入当月业绩； 三、经理享有部门所有成员当月业绩总和2%的部门奖（不含个人业绩）； 四、总监享有整个市场部当月业绩总和的3%的组织奖（不含个人业绩）； 五、营销副校长享有整个市场部当月业绩总和的4%的领导奖； 六、在两个月之内，基层业务员不出业绩，工资照发；若第三个月还不出业绩，则基本工资当月只发50%，另50%暂存学校，若第四个 月出业绩再补发，以此类推； 七、中层经理、高层总监、决策层级别，当月完成业绩低于部门目标业绩60%的，不享有以上提成制度，且基本工资只发80%；完成当 月业绩 60%≤ M ≤80%的，享有80%的提成；完成业绩≥80%的，全额享有提成；
市场人员岗位晋升制度 级别职级：基本工资业绩要求（单月）技能培训培养团队人数 高层高级总监2000 60000 依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批总部 总监1700 50000 代总监1400 40000 熟练培训业务流程、组 织新员工招聘 参加高管培训2次以 上并考核通过 2名高级经理 中层高级经理1400 30000 5次培训全员，单独组织 招聘3次以上 参加预备高管培训3 次以上并考核通过 2名经理 经理1200 20000 3次培训全员，单独组织 招聘1次以上 参加预备高管培训2 次以上并考核通过 3名高级业务员 代经理1000 15000 具备业务培训及组织招 聘能力，1次以上培训全 员 参加经理培训3次以 上并考核通过 2名高级业务员 基层高级业务员1000 10000 熟练讲解业务流程，协 助收回2单以上 参加预备经理培训3 次以上并考核通过 1名业务员 业务员900 5000 熟悉业务流程，可独立 踢单和收单 参加全套业务培训及 预备主管培训3次以 上并考核通过 实习业务员800 出一单，下个自然月 可申请转正 熟悉业务流程 入职培训并考核通过 注： 一、晋升不能跳级，低级别达到高级别业绩，只能升一级，但提成可按高级别标准发放； 二、要晋升，业绩、技能、培训、培养团队人数都达到要求，否则不能晋升，但提成可按高级别发放； 三、达到晋升要求的，需要书面申请，且需要经过审核通过；
薪资等级晋升制度 为了让员工分享公司发展成果，进一步规范公司人力资源管理制度，加强薪资管理，使薪资定级做到有章可循，有据可依，特制定公司员工薪资管理制度。 一、目的 制定本制度的目的在于规范薪资管理，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 二、原则 薪资作为分配价值形式之一，遵循按岗位职责内容、工作任务、兼顾公平及可持续发展的原则。 三、薪资构成 1、薪资构成由基本工资、岗位工资、绩效工资、业绩提成、奖金、福利等部分组成 2、基本工资为固定工资，岗位工资、绩效工资为浮动工资，固定工资和浮动工资构成为标准工资，浮动工资以考勤制度作为考核标准。各级岗位采用不同占比考核原则，具体占比如下 （1）一线占比 员工级：基本工资：绩效工资=90%：10% 领导级：基本工资：绩效工资=80%：20% （2）二线占比： 员工级：基本工资：岗位工资：绩效工资=80%：10%：10 %
主管级：基本工资：岗位工资：绩效工资=70%：10%：20 % 经理级：基本工资：岗位工资：绩效工资=60%：10%：30 % 四、二线薪资等级 五、薪资晋升制度: 1、每半年度各部门表现考核一直优秀者，再考察该职员以下因素，作为后备干部储备库（部门考核制度上给予补助） （1）具备较高的职位技能 （2）有关工作经验和资历 （3）在职工作表现及品德 （4）完成职位所需要的有关训练课程 （5）具有较好的的适应性和潜力。 2、职位空缺或需要设立时，考虑后备干部储备库。 3、薪资晋升：分定期不定期 （1）定期：每年4月1日，根据各部门考核办法和公司经营情况，统一实施。 （2）不定期：破格提升：员工在平时考核中，对公司有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10%左右，体现向业务人员倾斜。
*********** 有限公司 培训讲师晋级管理办法 : ________________________ 文件版次：”版 编制： 文件编号 批准：
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1. 目的.......................... 2. 适用范围 ....................... 3. 讲师晋级流程 ..................... 4. 评定方法 ....................... 5. 晋级通道及晋级标准 ............................ 6. 培训讲师晋级结果应用 .......................... 7. 综合评定表 ............................... 7.附则................................... 错误!未定义书签。错误!未定义 书签。 错误!未定义书签。错误!未定义 书签。 5
1目的 为了完善培训讲师的管理制度，明确讲师的任职标准，促使培训讲师梯队建设行之有据，特制订本制度。 2适用范围 ****培训人员 3讲师的晋级流程 3.1主动申请原则，即由培训讲师自己主动申请。 3.2申请流程如下： 3.3评定委员会成员 集团副总裁、人力资源总监、市场部总监、学院总监、首席讲师 4评定方法 4.1应聘者应聘***学院培训师，由人力资源部会同市场部确立培训讲师的层级，转正前培训师通过试讲再次确认讲师级别，其结果登记在应聘表上，并享受***学院激励管理制度有关待遇; 4.2培训讲师等级晋级原则上遵循逐级晋升原则，其晋级的相关工作由学院负责人组织相关部 门进行评定，并将结果对内公布，同时抄送人力资源部； 4.2.1学院一年度举行两次晋级评定，为别为春季评定、秋季评定； 4.2.2满足晋级标准的讲师均可参加相关的评定； 4.2.3上一季度获得晋级的讲师原则不参加下季度的评定，如特殊情况经部门推荐，申报人力 资源部审核，经董事会批准方可执行； 4.3.1综合分数在95分以上给予晋级，未达到讲师晋级的分数，评定委员会应给予讲师相关的 辅导建议，学院负责人会同讲师制定相应培训的辅导计划，辅导计划完成后，讲师自动获得下 次评选的机会； 4.3.2讲师在获得晋级后，在下个可以晋级机会之前，如果未能维持讲师晋级通道相关标准， 次月则自动降级原来的等级。 5晋级通道及晋升标准 5.1
专职教师等级晋升制度 https://www.doczj.com/doc/3516747693.html,work Information Technology Company.2020YEAR
专职教师等级晋升制度 1对1教育机构 一、等级晋升办法 1、目的 明确专职教师职业发展规划 使专职教师能够有效的自我评估，不断完善、超越自我 提升专职教师个人素质及教学技能 2、适用范围 教研部全体专职教师 3、专职教师等级划分 划分为五个等级：助理讲师、初级讲师、中级讲师、高级讲师、金牌讲师4、等级说明
了解教学体系(公司情况、课程体系) 了解总部以及分校等外部环境 熟悉公司现有的所有课程，能够承担初级 1对1基础课授课、答疑 有能力独立备课，辅助班课老师授课； 能够独立编写教案、讲义 深入了解现有课程内容 能够独立承担公司常规1对1教学 熟悉公司小班课程体系 掌握一定的授课技能，课堂气氛较好 课程推广能力：能够针对现有课程提出务实的改进意见，并能适当引导学生续课 具有丰富的教学经验，深受学生和家长喜爱 具备一定的业务培训技能，能够策划、培训本学科的助理讲师 精通业务工作，能够承担业务培训 对本学科有独立见解 能够承担公司教研任务 培养他人，并具备一定的管理能力 能够承担公司核心课程的授课 具备很强的创新教学能力 对公司忠诚度和认可度非常强 具备很强的管理能力，能够带领团队
5、晋升办法 方式：技能测试为主，核心绩效考核，示范课评比，采用答辩方式 时间：每三个月，或6个月组织一次；专职教师等级评比，定于每学期开学之际 晋升资格： 具备“讲师等级说明”条件； 需上交一份《个人晋升申请》，对前期的工作表现、工作经历进行总结，包括授课内容、 授课人数、授课次数、授课校区效果反馈、家长及学生评价反馈等。 无重大错失者方可获得评比资格。 具体办法： 第一阶段：准备一份专题示范课教材，需有讲义、教案、幻灯等教学资料。 第二阶段：授课，评定人员对授课内容、表现等各方面评估、测试 第三阶段：答辩，对答辩人进行相关的技能测试，考核基本素质、反应能力、表达能力等，填写《讲师素质评定表》 第四阶段：综合评分，决定是否晋升，同时参考过去个人工作表现和工作经历证书： 颁发“学信教育教师等级”证书，盖有公司印章，并有校长签名。同时发放“荣誉奖金”以兹鼓励。每次员工晋升，开全体表彰大会。 6、现阶段人员定位 工作时间超过六个月者，均从“初级讲师”开始。工作时间低于六个月者，从“助理讲师”开始。
兰州高新区管委会开发集团公司晋级晋升管理办法 (试行) 第一章总则 第一条为建立和完善公司员工岗位晋升制度，推进员工职业发展的规范化、制度化，依据兰州高新技术产业开发区管委会开发集团公司（以下简称集团公司）《薪资方案》，制定本办法。 第二条根据集团公司的相关规定，员工岗位分为管理岗位和技术岗位，员工的晋级晋升实行管理通道和技术通道的双通道管理。员工岗位等级一般沿一个通道向上晋升，也可沿两个通道交叉晋升。 第三条员工岗位等级管理分为常规晋升和降级、选拔任用晋升、奖励晋级、处分降级和到龄卸职等多个方面。常规晋升和降级是指直接运用员工年度绩效考核结果对员工岗位等级进行晋升和降级的管理行为。 第四条本办法仅对公司合同制员工岗位等级的常规晋升和降级作出相关规定。 第二章岗位等级的设置和管理权限 第五条根据集团公司《关于进一步完善中国电信股份有限公司岗位工资体系的通知》（中国电信股份[2004] 171号）和《关于完善员工职业发展通道有关问题的通知》（中国电信[2004] 792号）的有关规定，湖南公司员工岗位等级按两个维度设定，一个维度是以
岗位层级定义的粗维度X，另一个维度是在同一岗位层级内进一步细分、以岗位档级定义的细维度Y (与岗位层级内的六档工资档级一一对应），两维度合起来设定的岗位等级统称为X岗级Y档级（简称X岗Y级)。 第六条员工岗位等级实行分级管理。 1、集团公司负责管理的岗位等级：省分公司管理一、二岗和专业二岗，其中，集团公司授权省分公司对其所在单位的专业二岗进行曰常管理和考核。 2、省分公司负责管理的岗位等级：全公司的管理和专业三、四岗，省分公司本部五岗及以下专业岗位，其中，省分公司授权市州分公司、专业分公司对其所在单位的专业四岗进行曰常管理和考核。 3、专业分公司负责管理的岗位等级：本单位管理五、六岗，专业五岗及以下岗位。 4、市州分公司负责管理的岗位等级?.本单位管理和专业五、六岗，本部专业七岗及以下岗位。 5、县（市）分公司负责管理的岗位等级：本单位管理七、八岗，专业七岗及以下岗位。 第七条员工岗位等级分为关键岗位等级和一般岗位等级两类。下列岗位为关键岗位等级： 1、省、市和县分公司的管理通道岗位； 2、省、市和县分公司的专业二、三、四岗；
技术部员工薪资等级晋升制 度1 -标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
技术部员工薪资等级晋升制度 拟制人：年月日 审核人：年月日 批准人：年月日 固安信通铁路信号器材有限责任公司
前言 .......................................................................................................... 错误!未定义书签。 一、目的：......................................................................................... 错误!未定义书签。 二、员工技术等级的划分： ............................................................ 错误!未定义书签。 三、员工技术等级评定时间： ........................................................ 错误!未定义书签。 四、员工技术等级标准： ................................................................ 错误!未定义书签。 五、评定流程：................................................................................. 错误!未定义书签。 附表1：.............................................................................................. 错误!未定义书签。 附表2：.............................................................................................. 错误!未定义书签。 附表3：.............................................................................................. 错误!未定义书签。
内部讲师奖励办法 第1条为了调动内部讲师的积极性，提高培训效果，特制定本办法。 第2条本办法适用于公司所有内部讲师的奖励管理。 第3条授课津贴奖励。 1 ?内部讲师的授课津贴标准如下表所示。 放时间为课程后期跟踪、总结完成后一个月内。 3?以下四种情况不发放授课津贴。 (1)各类部门会议、活动。 (2)公司管理层、部门经理等对下属部门及本部门人员开展的例行的分享、交流、培训活动等。 (3)试讲以及其他非正式授课。 (4)工作职责内要求的授课。 4?对于无法界定是否发放讲师授课津贴的课程，统一由公司培训部最后界定。 5?各部门的授课津贴统一申报至培训部，由培训部复核并报总经理审批后发放。 第4条资料购置费、有薪休假和外部培训等奖励。 1 ?内部讲师的资料购置费、有薪休假和外部培训等奖励的明确规定如下表所示。 内部讲师资料购置费、有薪休假和外派培训奖励标准
2 ?外派培训所获得的资料或证书需留存公司备案。 3?带薪度假照常发放工资，但不报销差旅费等。 4?购置的学习资料经公司备份后归个人所有。 第5条内部讲师具有优先参加相关课程或外部培训活动的权利。 第6条内部讲师授课的业绩作为本人年度业绩考核和晋升的参考标准；同等条件下的薪资调整、评优、升职等机会也优先考虑内部讲师。 第7条按照公司配备手提电脑的相关规定，初级级别以上的内部讲师经公司培训部提 名，总经理批准后，可以配置笔记本电脑一台。 第8条因授课需要而发生的费用需提前报公司培训部审批后购买，具体内容如下所示。 1?未使用完的道具、小礼品等由公司行政部保管，以备下次使用。 2?课程需要的书籍、讲义及教案等课程教材的所有权归公司。 3?交通及住宿费用按公司出差规定执行。 第9条公司每年进行一次优秀内部讲师评选，对于表现优异的内部讲师，公司授予“公司优秀内部讲师”荣誉称号并进行物质奖励。 第10条本办法经总经理批准后生效，自颁布之日起执行。
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专职教师等级晋升制度 1对1教育机构 一、等级晋升办法 1、目的 明确专职教师职业发展规划 使专职教师能够有效的自我评估，不断完善、超越自我 提升专职教师个人素质及教学技能 2、适用范围 教研部全体专职教师 3、专职教师等级划分 划分为五个等级：助理讲师、初级讲师、中级讲师、高级讲师、金牌讲师
4、等级说明 了解教学体系(公司情况、课程体 系) 了解总部以及分校等外部环境 熟悉公司现有的所有课程，能够承 担初级 1对1基础课授课、答疑 有能力独立备课，辅助班课老师授 课； 能够独立编写教案、讲义 深入了解现有课程内容 能够独立承担公司常规1对1教学 熟悉公司小班课程体系 掌握一定的授课技能，课堂气氛较 好 课程推广能力：能够针对现有课程 提出务实的改进意见，并能适当引 导学生续课 具有丰富的教学经验，深受学生和 家长喜爱 具备一定的业务培训技能，能够策 划、培训本学科的助理讲师 精通业务工作，能够承担业务培训 对本学科有独立见解 能够承担公司教研任务 培养他人，并具备一定的管理能力
能够承担公司核心课程的授课 具备很强的创新教学能力 对公司忠诚度和认可度非常强 具备很强的管理能力，能够带领团 队 5、晋升办法 方式：技能测试为主，核心绩效考核，示范课评比，采用答辩方式 时间：每三个月，或6个月组织一次；专职教师等级评比，定于每学期开学之际 晋升资格： 具备“讲师等级说明”条件； 需上交一份《个人晋升申请》，对前期的工作表现、工作经历进行总结，包括授课内容、 授课人数、授课次数、授课校区效果反馈、家长及学生评价反馈等。无重大错失者方可获得评比资格。 具体办法： 第一阶段：准备一份专题示范课教材，需有讲义、教案、幻灯等教学资料。 第二阶段：授课，评定人员对授课内容、表现等各方面评估、测试 第三阶段：答辩，对答辩人进行相关的技能测试，考核基本素质、反应能力、表达能力等，填写《讲师素质评定表》 第四阶段：综合评分，决定是否晋升，同时参考过去个人工作表现和工作经历
教师职称晋升方案
韩庄镇中心校关于小学、幼儿园教师职称晋升量化 评分细则 各小学、幼儿园： 为了加强我镇小学、幼儿园教师职称晋升工作的管理，进一步规范职称评定工作，有效地调动广大教职工的工作积极性，结合我镇实际提出如下意见： 一、晋升职称的教师必须符合豫人社职称【2014】11号文，《河南省 中小学(幼儿园)教师水平评价标准》关于申报条件及业绩条件要求。 二、教师晋升职称指标由中心校统管，对当年符合晋升条件的教师按 比例分配各校推荐人数，由学校按条件把关，按分配人数确定推荐人选，并按镇中心校规定的时间、地点提交有关证件及材料，由中心校对申报人逐人量化计分，按得分多少确定先后晋升顺序。计分办法如下： （一）、教龄、年龄计分（一）（二）（三）条均以中心校所存信息采集为准）。 1、教龄计分 （1）男1—25年：女1-20年教龄，每满一年计1分（不满一年不计分，以下同）。 （2）、男26年以上，女21年以上教龄，每满一年计2分. 2、年龄计分：每满一年计0.3分. (二)、专业技术职称计分： 任现职每满一年计2分，（以聘任证日期为准）。
（三）、学历计分：本科学历计分12分，专科学历计10分，中专学历计6分。 （四）、各种荣誉计分：（每条中，每年只取一次级别最高的证件。在所取的证件中，最高的一次证件计满分，其余证件减半计分，提供的证件若有涂改或伪造者一律视为无效证件，不计分）。 1、优秀课、示范课、观摩课获市以上（含市）以上，县、镇教育系统表彰的分别计4、3、2分。 2、模范：受党委、政府、人事部门表彰的市（含市）以上，县、镇级劳动模范、优秀共产党员、先进工作者、优秀教师、优秀教育工作者分别计6、4、2分。 3、师德标兵、师德先进个人奖、获市以上（含市）县、镇分别计3、2、1分。 4、文明班集体，优秀班主任，获市以上（含市），县、镇分别计3、2、1分。 5、教育教学单项活动：（学术技术带头人，名师，文明教师，教学标兵，优秀团队辅导员，模范团干），获市以上（含市），县，镇表彰的分别计3、2、1分。 6、积极开展综合实践活动，指导学生开展研究性学习，社区服务和社会实践，取得良好效果，受到市以上（含市）、县教育行政部门表彰的，分别计3分、2分。 7、开发实施校本课程，取得良好效果，受到市以上（含市）、县教育行政部门表彰的，分别计3分、2分。
XX集团职级序列管理办法 第一条目的 1. 规范员工管理，力求和谐公平。 2. 明确职业等级，提供成长空间。 3. 规范职务名称管理，为员工职业生涯发展创造条件。 4. 实现员工内部管理的合理区分，便于对外业务交往。 第二条适用对象 所有纳入深圳市XX地产集团有限公司体系的员工，即与深圳市XX地产集团有限公司签订正式劳动合同的所有员工。 第三条职级职务体系构成 1.公司职级职务体系由职等、职级、职位构成。 2.职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级，体现不同的工作责 任、复杂性与难度、资历条件及能力水平；职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓，是一系列工作和任务的集合。每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。 3.公司职级职务体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、行业特点，以及 未来人力资源管理进一步要求作出的规划。员工自身的能力及绩效，承担的职责及责任，对公司的贡献及价值，是确定员工职级和职级工资的主要依据。公司将逐步建立与职级职务体系相匹配的绩效激励机制。 4.公司职级职务体系共分为6个职级、16个职等、2大序列职位。 5.员工职业等级（简称“职级”），设定6个职级（如表1 所示）。 表1：《员工职级表》
6.两大序列即管理序列与技术序列职级管理。 7.管理序列是指具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要负责组织的领 导、决策、计划、指挥、控制、协调和人员管理等职能的职位。管理序列对本公司的业绩负有主要责任。 8.技术序列主要是指在一个或多个专业技术领域内，从事对专业理论、知识技 能或实践经验有一定要求的专业技术工作的职位。专业技术序列较高级对较低级职位在专业技术领域内具有一定的管理、决策和指导的权限。 技术序列主要包括九类：规划类、设计类、工程类、策划类、销售类、财会 类、审计类、法律类、人力资源类。 9.职等与职级设定对应关系（如表2所示），员工在担当某职务时须满足最低职 级要求。 10.原则上，担任管理职务的员工不同时担任技术职务。若出现兼任情况，该员工 的职级依管理职务等级决定。 表2：《职级职等对应关系表》
培训讲师等级晋升制度 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT
培训讲师等级晋升制度 一、等级晋升办法 1、目的 明确培训教师职业发展规划 使培训讲师能够有效的自我评估，不断完善、超越自我 提升培训讲师个人素质及培训技能 2、适用范围 电教营销部培训组、各地一级代理培训讲师 3、培训讲师等级划分 划分为四个等级：实习讲师、初级讲师、中级讲师、高级讲师4、等级说明
5、晋升办法 方式：技能测试为主，采用答辩方式 时间：每三个月，或四个月组织一次；一级培训讲师等级评比，定于每次全国集中式培训之际 晋升资格： 具备“讲师等级说明”条件； 需上交一份《个人晋升申请》，对前期的工作表现、工作经历进行总结，包括培训内容、培训课题、培训人数、培训场次、培训地区效果反馈等。 无重大错失者方可获得评比资格。 具体办法： 第一阶段：准备一份专题培训教材，需有教材、教案、幻灯等教学资料。 第二阶段：授课，评定人员对授课内容、表现等各方面评估、测试 第三阶段：答辩，对答辩人进行相关的技能测试，考核基本素质、反应能力、表达能力等，填写《讲师素质评定表》 第四阶段：综合评分，决定是否晋升，同时参考过去个人工作表现和工作经历 证书： 颁发“步步高企业讲师”证书，盖有公司印章，并有厂长签名。同时标注“讲师等级”。每次晋升，只需加盖等级印章即可。 6、现阶段人员定位 工作时间超过六个月者，均从“初级讲师”开始。从事培训低于六个月者，从见习讲师开始。 二、培训讲师定位、职能、职责 1、讲师定位
具有管理功能的培训讲师。培训属于基本技能，只有通过管理，才能推动培训长期发展。 总公司培训讲师：管理全国培训体系 一级培训讲师：管理省培训体系 二级培训讲师：管理本地区促销员队伍 2、学习 建议学习方式： 3、培训讲师职能、职责 ●对自己所负责区域进行管理 ●负责培训成绩、档案的管理 ●确定培训需求，制定培训计划 ●培训实施、考核、跟踪 ●对市场及培训进行总结，信息反馈 ●将上级提供的培训课题推广下去
研发中心员工岗位等级考评制度一、目的及范围： 考核目的：为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益，特制订本岗位定级考核方案。 考核范围：研发中心各部门员工（不包括研发中心主任） 二、岗位等级设置 员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。 三、评定流程
考核内容分为岗位定级考核和级内定档考核。 一）岗位定级考核 1、专业技术能力（占60%）
2、综合素质要求（占40%比重） 3、其他加分项目 1）、学历及职称水平
最终学历水平所对应的评价值：硕士1分，博士2分 国家评审及认可职称对应的评价值：中级职称1分，高级职称2分 2）、工龄 每满一年增加分 3）、外语及计算机水平 外语水平所对应的评价值：国家六级及以上1分，中级商务英语或托福110分以上2分。 计算机各方面证书所对应分值：全国计算机2-4级等级证书1分，软考中级及以上水平2分。 4）、科研成果 在本公司取得公司相关技术专利，每项分，其中实用新型外观设计，软件着作权1分/项，国内发明专利5分/项，国际发明专利10分/项；在行业期刊上发表公司相关技术文章，每篇分，被核心期刊收录增加1分；在工作中取得突出的科技成果，受到公司表彰，每次1分。 二）级内定档考核 考核内容包括工作完成情况、工作质量、工作能力、工作态度方面，详见附件考评表。
五、员工技术等级评定方法 一）岗位定级考核 1、先由本人进行自评，自评分值作为参考依据。 2、成立考核小组，由事业部总经理、研发中心副主任、部门主管、工程技术部经理、管理部经理组成。 专业技术能力考评满分为100分，考核小组中，部门主管考核分值占60%，其他考核成员平均值占40%。考核结果加上附加项目的分值即为最终考核结果。 考核结果与岗位级别挂钩：