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年度各部门职级工资构成评估分析报告
本公司自年月开始以全资子公司的经营方式，开展业务实施目标化管理以来，公司各职级人员的工资架构和绩效考核政策，在往年的基础上，至年有了较大的调整。因工资架构及绩效考核政策的实施，各职级人员的月工资水平和月度绩效奖金，得到了较大幅度的提升。调整范围涉及到一线销售经营部门和后勤管理各职能部门，调整幅度和调整力度均较明显，具体表现在一线销售部门，人均上涨了约。表现在后勤管理职能部门，人均上涨了约。
从薪资结构的大体表现层次发现，南昌市内导购人员的薪资结构相对稳定，销售部门渠道业务人员因个人工作能力的不同，基本工资的待遇表现不一致，如部分区域销售经理转正后的月基本工资存在元月和元月二种待遇的分级区别；后勤管理部门财务部、客服部等文职人员因个人工作能力和工作强度的不同，转正后的月基本工资也存在差异，如客服文员元月、元月、元月；订单中心则有元月、元月、元月。各部门经理月基本工资水平也存在一定差异，具体表现在市内销售部门经理和工程业务部门经理分别为元月和元月，仓储部经理元月，其他后勤管理部门如市场部、人事行政部、财务部、客服部经理均为元月。销售部门经理的月基本工资略低于后勤部门经理，在于销售部门经理的工作特性决定了其职位的薪资构成，需辅助有销售任务达成后的奖金激励制度和处罚制度。而客服部经理因为自身的工作特性，适当增加了交通补助和每月一次的绩效
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考核奖励制度，也是公司对客服工作重视程度和对整体管理经营工作侧重点的合理估值。
据此，公司目前存在的种种劳动报酬分配差异现象的存在，是目前公司管理经营工作和薪资架构合理性的一种有效分配形式，也是符合公司当前一段时期发展的合理方式。
一、批发零售行业导购员、业务员月收入社会水平柱状分析图（江西省内）
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本公司一线导购员、业务员的月保底工资在元，高级导购员的月基本工资在元，展厅店长的月基本工资在元之间，再计算每月的平均绩效提成奖金（最高者月入元，最低者元，平均值为元），一线导购人员的月平均收入在元左右，位于江西省内批发零售行业占比的中等行列，属于社会薪酬分配的合理区间。
二、批发零售行业市场经理、主管月收入社会水平柱状分析图（江西省内）
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本公司市场经理、主管的月收入在元—元之间，如果计算每月后勤部门的绩效考核奖金在内，月平均收入为元左右，位于江西省内批发零售行业占比的中高端行列，属于社会薪酬分配的中高端区间。 三、批发零售行业销售经理、主管月收入社会水平柱状分析图（江西省内）
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本公司一线区域销售经理、销售业务员的月平均工资在元—元之间，年全年的销售任务绩效奖金的平均值为元，平摊到个月，月平均元，据此推论出月平均收入元左右，位于江西省内批发零售行业占比的中等行列，属于社会薪酬分配的合理区间。
四、批发零售行业文职人员月收入社会水平柱状分析图（江西省内）
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本公司文职人员包含客服部、订单中心、仓储部、销售部、渠道部、市场部等职位，月基本工资水平在元—元之间，如果计算每月后勤部门的绩效考核奖金在内，月平均收入为元左右，位于江西省内批发零售行业占比的中低端行列，属于社会薪酬分配的中低端区间。
五、批发零售行业财务人员月收入社会水平柱状分析图（江西省内）
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本公司财务人员的月基本工资在元—元之间，如果计算每月后勤部门的绩效考核奖金在内，月平均收入为元左右，位于江西省内批发零售行业占比的中低端行列，属于社会薪酬分配的中低端区间。
六、批发零售行业部门经理人员月收入社会水平柱状分析图（江西省内）
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本公司部门经理管理人员的月基本工资在—元之间，如果计算每月后勤部门的绩效考核奖金在内，月平均收入为元左右，位于江西省内批发零售行业占比的中等行列，属于社会薪酬分配的合理区间。
七、薪资管理建议：
综上所述，年度，公司的薪资水平与社会整体薪资水平，处于基本平行、正比例的合理状态。在此种薪资形式下，公司
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员工的员工满意度，处于中上水平。员工流失率较低的情况，造成人员素质、工作技能的相对稳定，从某种程度而言，也促进了公司业绩在一定时期的稳步健康发展和今年销售任务的有效达成。
一般而言，绩效考核原则：、员工的工作表现和劳动付出，与所获得的、公司给予的劳动报酬，应处于一种等值交换关系的、相对平衡的水平。员工只有在长期达到自身岗位职责或短期超越自身岗位职责要求，并具有实质性地超过公司对员工的基本要求和用人标准的前提下，才能够给予员工适当的奖励。、员工的工作表现和劳动付出，达不到公司对员工的基本要求及自身的岗位职责，与所获得的、公司给予的劳动报酬，处于一种不对等、不平衡的价值交换关系时，根据实际情况，均要给予不称职的员工，相应的处罚。但在年度，公司各项薪资管理和绩效考核制度较为宽松，每季度的绩效考核评分，各部门自行打分存在人情分、部门护短的现象存在，季度绩效考核的实际意义和实质作用己严重缺失，建议在年度取消，更改为与每名员工的月基本工资直接挂钩的考核制度，充分结合《劳动合同》的条款运用，对员工的月度工资进行考核，力求达到员工的工作表现和劳动付出，与所获得的、公司给予的劳动报酬，处于一种等值交换关系的、相对平衡的水平状态。
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人事行政部 年月日
第五章薪酬管理案例分析题及答案 一、YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。 二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。（07.5） 请根据案例回答以下问题： （1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？ （2）您对完善YT公司薪酬体系有何建议？ （1）YT公司薪酬体系的优势： ①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。 ②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。 ③YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。 ④YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。 ⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。 ⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。 （2）对YT公司的薪酬体系的建议： YT公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还需要做到以下几点：
软件测试质量分析报告 1编写目的 为了发现程序的错误和缺陷，通过测试，检查该程序是否达到了预期的结果， 2 这些标准的软件，其质量难以得到保证。软件还应满足某些隐含的要求，例如希望有良好的可理解性、可维护性等，而这些隐含的要求可能未被写在用户规定的需求中，满足它的显性需求而不满足其隐含需求，那么该软件的质量是令人怀疑的。4：测试工具及方法 （1）单元测试 测试工具：Eclipse
Eclipse简介： Eclipse是一个开放源代码的、基于Java的可扩展开发平台。就其本身而言，它只是一个框架和一组服务，用于通过插件组件构建开发环境。幸运的是，Eclipse附带了一个标准的插件集，包括Java开发工具（JavaDevelopmentKit，JDK）。 虽然大多数用户很乐于将Eclipse当作Java集成开发环境（IDE）来使用，但 （ Eclipse 于 （structuraltesting）等，软件测试的主要方法之一，也称结构测试、逻辑驱动测试或基于程序本身的测试。 白盒测试法的覆盖标准有逻辑覆盖、循环覆盖和基本路径测试。其中逻辑覆盖包括语句覆盖、判定覆盖、条件覆盖、判定/条件覆盖、条件组合覆盖和路径覆盖。优点和缺点 1.优点
·昂贵 ·迫使测试人员去仔细思考软件的实现 ·可以检测代码中的每条分支和路径 ·揭示隐藏在代码中的错误 ·对代码的测试比较彻底 2. 划分了等价类后，就可以说，如果对该集合中某个元素所进行的测试没有发现错误的话，那么对该集合中其他元素所进行的测试也不大可能会发现错误。 使用等价类划分方法设计测试用例主要有两个步骤：（1）确定等价类；（2）生成测试用例 黑盒测试的优缺点 优点:
数据分析调查报告模版 下面是我对数据分析的一些格式及规范要求 数据分析应当包括以下几个主要部件： 1。样本情况分析及调查工具说明 2．调查结果分析 以图表加文字的方式呈现数据分析的结果，并对结果简单的解释与说明。（1)表格设计的要求 表格应为三线表(自动套用格式中的“简明Ⅰ型”），表格应当包括表序号、表题目,及数据内容。其中表格中的数据及文字小正文一号，表格序号在报告中进行统一设计与安排,且表格题目应当在表格的正中上方。 图表的设计要求，图表设计大小应当与正文的文字大小匹配,图表应当包括图序号，图题及图形。其中图序号在报告中也应当进行统一设计与安排，但不得与表格序号混用.图题目应当在图表的正中下方，图中的数据与文字也应当比正文文字小一号。 一些简单与明白的数据结果，仅以表格陈述就可以.但如果数据结果比较复杂，数据结果比较繁多，那么可以将表与图结合起来进行数据结果描述。这样既给读者具体的数据结果信息,亦能使数据信息以很具像的方式进行呈现。 (2）结果的分析应体现层次性.一般按大家的操作化结构，分专题进行结果分析。每个专题结束之后，应当进行简要的总结与归纳,突出其中一些主要或令人意外的结果。最后，在所有的专题分析完之后,应当有一个综合的分析，并在其中陈列本次调查结果中最具有价值的一些结果与结论。 （3）结果分析中，禁止用大量的文字对结果进行说明性的描述,请大家尽量使用简洁与简单的方式陈述结果，但也不能只为追求很少的文字,对一些内容结果进行有选择性的删除，务必做到二者的平衡。 (４）调查报告中，如果有引入统计符号,所有的统计符号均为斜体表示。 请大家先自学教材后面附录二中的社会调查报告实例,然后再参考下面的一份调查报告样例：
《员工薪酬福利管理》案例分析题答案 第一章员工薪酬管理概论 1．IBM公司工资管理的特点和优势体现在哪里？ IBM的薪金管理非常独特和有效，能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的目的，IBM 将这种管理已经发展成为了高效绩文化。IBM有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重，IBM一直致力于工资与福利制度的完善，并形成了许多值得我们参考的特色。1．激励文化2．薪资与职务重要性、难度相称3．薪资充分反映员工的成绩 2．工资要充分反映每个人的成绩，如何才能做到？ 企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论年终总结的权利。上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他员工相比较，根据其成绩是否突出而定。评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。” 这些都可以通过个人业绩评估计划来实现。 第二章员工薪酬管理的原则和基本程序 1．本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动？ 本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项基本功能，集中折射出薪酬构成、如何保证薪酬制度的公平、如何实现薪酬的激励功能等问题。 2．你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？
数次闹事的主要原因在于分配不公、不合理，其深层次原因在于管理层在制定时不作调查，不听取员工建议，导致薪酬发放在员工看来不公平、合理。 3．结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分？薪酬管理应坚持哪些原则？ 本案例体现了薪酬系统中至少应包括直接金钱部分（指工资加奖金）和非直接金钱部分（也即福利，住房补贴仅是其中的一种福利形式）。 无论在分配薪酬构成的哪一部分时，都应坚持以下原则： 补偿原则。保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用。 公平原则。考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任、外部竞争性、内部一致性等因素，使员工感受到薪酬的横向公平和纵向公平。 激励性原则。薪酬能对员工产生强烈的激励作用。 适度性原则。薪酬系统应该接受成本控制，在成本许可范围内制定，并有上限和下限，以便于在一个适当区间内适当浮动。 合法性原则。薪酬要符合国家相关法律，同时还要使大多数员工知晓并认可。 平衡性原则。薪酬构成中的各个方面都要考虑并协调平衡，如既要考虑金钱报酬又要考虑非金钱奖励，金钱报酬中又要考虑直接金钱报酬和非直接金钱报酬。 第三章员工薪酬制度设计的原则和方法 这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 这套方案是合理的。 现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理"认识人
关于薪酬水平的调查报告 一、调查目的 了解深圳市行业薪酬状况及互联网公司员工薪酬水平，为建立与完善公司薪酬体系奠定基础，提供参考。 二、数据来源： 1、国家统计局发布2013年平均工资数据，人均年薪最高的行业仍是金融业，达99659元，是人均年薪最低行业农林牧渔业(25820元)的近四倍。 2、统计局发布的数据表明，地区差距、行业差距、岗位差距等此前一直存在的收入分配差距问题，依然存在。如行业差距，跟往年相同，去年人均年薪最高的三大行业依然是金融业，99659元，是全国平均水平的倍；信息传输、软件和信息技术服务业，90926元，是全国平均水平的倍；科学研究和技术服务业，76603元，是全国平均水平的倍。 3、深圳市人力资源市场工资指导价； （一）行业工资指导价位 （四）学历工资指导价位
互联网和相关服务 （一）行业人均人工成本水平及构成(分经济类型)
（一）行业人工成本效益情况(分经济类型) 4、薪酬网
5、51job招聘网
三、下一步工作步骤： 1、岗位价值评估：借助测评工具，按照不同业务板块，不同成熟度，从业务、技术、管理层面进行岗位价值评估，范围仅限于部门负责人以上人员，涉及范围要小。 2、薪酬福利总体预算：与财务一道进行薪酬福利总体预算，人力成本分析，细分到百元薪酬产值，结合历史数据，按照公司及各业务板块收入与薪酬福利百分比确定薪酬福利指导线。
3、薪酬晋升通道：建立薪酬晋升三通道，管理、业务、技术路径。 4、薪酬体系设计与完善，薪酬套级。 5、薪酬制度培训宣导。薪酬制度公开，个人薪酬保密原则。 三、工作进度 1、节前做好薪酬调查，薪酬福利总体预算，岗位价值评估；节后薪酬体系设计，薪酬套级，制度培训宣导； 2、财务负责统计薪酬福利历史数据，人力成本分析； 3、把握时机，注意节奏。 调查样本： 1、社会数据来源： 深圳市人力资源市场工资指导价； 51job网上数据； 薪酬网； 2、企业数据来源： 互联网金融企业年度财务报表及审计报告； 调查样本：深圳海联讯科技股份有限公司； 深圳市佳创视讯技术股份有限公司； 深圳市红岭创投电子商务股份有限公司 数据结果： 公司名称应付职工薪酬营业总收入应付职工薪酬所 占比重 深圳海联讯科技股份有限公 司 8,808, %
同济大学2009—2010学年《国家学生体质健康标准》测试数据汇总与分析报告 同济大学体育部 2010．6
目录 1、《标准》测试人数情况汇总 (3) 2、《标准》测试总分平均分情况汇总 (3) 2.1各年级男、女生《标准》测试总分平均分情况汇总 (3) 2.2各学院学生《标准》测试总分平均分情况汇总 (4) 2.3各体育专项课学生《标准》测试总分平均分情况汇总 (5) 3、《标准》测试达标率情况汇总 (6) 3.1各年级男、女生《标准》测试达标率情况汇总 (6) 3.2各学院学生《标准》测试达标率情况汇总 (7) 3.3各体育专项课学生《标准》测试达标率情况汇总 (9) 4、学生身体形态、机能、身体素质现状 (11) 4.1身体形态现状 (11) 4.2身体机能现状 (12) 4.3身体素质现状 (14) 5、结论 (15) 6、建议 (16)
2009—2010学年同济大学学生体质健康 《标准》测试数据汇总报告 1、2009—2010学年同济大学学生体质健康《标准》测试人数情况汇总 2009—2010学年同济大学学生体质健康《标准》测试工作共测试学生13461人，其中男生8414人，女生5047人。一年级测试人数为4224人，二年级测试人数为2258人，三年级测试人数为3852人，四、五年级测试人数为3127人。测试人数整体上呈正常情况，二年级人数偏少是由于有部分学院二年级时搬至嘉定校区《标准》测试在三年级时再测的原因，四、五年级测试的学生人数少于三年级。（祥见表1.1、图1.1） 图1.1 测试学生样本量情况 一年级 二年级 三年级 四、五年 2、2009—2010学年同济大学学生体质健康《标准》测试总分平均分情况汇总2.1各年级男、女生《标准》测试总分平均分情况汇总 各年级学生体质健康《标准》测试总分情况详见表2.1。全体男生《标准》测试总分平均值为65.54分，全体女生《标准》测试总分平均值为69.30分。一、二、三、四五年级男生《标准》测试总分平均值分别为：64.89、64.60、68.55、63.14分；各年级女生《标准》测试总分平均值分别为：68.43、69.47、71.38、67.90分。从整体分数上来看三年级男、女
案例一：北人富士在经过一年的调研，于2004年4月推出了“宽带岗效薪酬体系”。除机加工车间外，对薪酬体系进行了改革—由原来的岗位技能工资体系切换到宽带岗效薪酬体系。北人富士公司以宽带薪酬为思路并结合北人股份有限公司2002年出台的岗效工资制，将岗效工资同一级别的横向薪酬等级由原4个等级扩展至10个等级，在拉大薪酬浮动范围的同时使不同级别薪酬水平部分重叠，并使某些岗位的薪酬级别还可垂直跳跃。比如对于技术工人岗位而言，根据技能薪酬水平的高低，薪酬水平可以在6岗1级（月薪1190元）和12岗10级（月薪6190元）中跳跃。这种拉大差距的薪酬设计提高了企业薪酬体系的灵活性，为企业留住管理、研发、生产领域的业务顶尖人才打下了基础，由此将会提升企业的核心竞争力和整体绩效。此外，北人富士公司的宽带岗位薪酬体系在简化过去薪酬结构的同时，适度加大薪酬中绩效中绩效薪酬的比例，并加大职能部门对薪酬的管理力度，部门对部属员工的薪酬具有了决定权。公司每年将根据人才市场薪酬指导价位及公司的经济效益进行调整，在规定调整幅度的前提下，员工的薪酬调整权归部门管理，人力资源部转向宏观控制公司的整体薪酬平衡及公司整体升降幅度。这一举措带动了职能部门其他方面的管理，如员工的绩效管理。有些部门经理为了使将来的薪酬调整具有说服力，已开始着手完善部属员工的绩效评价方案并建立员工绩效档案。宽带岗效薪酬体系实现了职能部门对部属员工的聘用、考核、分配三权一体化。宽带薪酬实施以前，每年都有几个骨干人才要并调离企业；改革后的一年，没有一个员工提出调走。宽带薪酬大大激励了员工的工作积极性。稳定了员工队伍，增强了企业凝聚力。问题： 1．什么是宽带薪酬？ 2．结合案例，试说明实施宽带薪酬的作用。 3．简要说明宽带工资结构的设计程序。案例二：佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的
目录 内容摘要............................................................... I 一、***单位员工薪酬制度的现状 .......................... 1 （一）薪酬考核 方式单一，方法不恰当 (1) （二）薪酬考核没有反馈 (1) （三）.............................................. 薪酬考核分配模式单一1 二、***单位员工薪酬制度存在的问题 (1) （一）.......................................... 重视金钱激励忽视精神激励1 （二）.............................................. 缺乏薪酬体系的公平性2 （三）............................................ 缺乏合理的员工薪资制度2 三、完善***单位员工薪酬制度建议 (2) （一）................................................ 采用多种薪酬福利制2 （二）............................................ 建立公平公正的薪酬制度2 （三）................................................ 建立科学的薪酬体系3 致谢 (4)
内容摘要 现代企业中人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特徵，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济叁数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。 本文通过对***单位员工薪酬制度调查分析，发现该单位在员工薪酬制度方 面存在薪酬考核***单位方式单一，方法不恰当、薪酬考核没有反馈、薪酬考核分配模式单一等现状，经初步分析发现该公司在员工薪酬制度上存在薪酬设计中弱化了激励作用、缺乏薪酬体系的公平性、缺乏合理的员工薪资制度等问题，并在此基础上提出了采用多种薪酬福利制、建立公平公正的薪酬制度、发展外来员工多元化职
测试数据分析报告模板 向上级或群众就调查、观察的结果提出详细书面材料或作口头叙述。的测试数据分析报告模板，希望大家喜欢。 学生进入高中就当地实际有如下不同：学生从在家生活，多数变为住校生活，生生活环境变化;有熟悉的同伴，也有开始结识新的同伴;有原来相互了解的老师，现在必须接受新的面孔;有相对混沌的年龄步入初步思考未来的朦胧。我们学校心理健康教育组针对我校学生入学基础薄弱，常常伴随一些心理异常现象表现，学校、班级、家长存有教育困惑的实际，对高一学生开设了“走进自我”心理健康教育校本课程，内容包括：学会合作，营造和谐心理活动课、了解他人，认识自我——我给同学找优点、给我自己找不足心理活动课、中学生应有的心理品质、良好的养生处事原则、亲子沟通视频观看与讨论。在完成1-4班的教学过程后，对高一全体学生进行了一次心理健康测试。目的：一是对学生的心理健康状况有一个全面的掌握，了解个别学生的特殊心理状况，会同班主任及家长进行必要的心理辅助工作;二是对照学生开设心理健康教育课程后的作用。现就测试情况报告如下： 一、量表简介 《中国中学生心理健康量表》(MSSMHS)自王极盛教授(1997)撰写的《中国中学生心理健康量表的编制及其标准化》。该量表共有60个项目组成，包括10个分量表。它们分别为强迫症状、偏执、敌对、人际关系敏感、抑郁、焦虑、学习压力感、适应不良、情绪不稳
定、心理不平衡。即可以从整体上衡量受试者的心理健康状况，也可以根据每个量表的平均分进行评价。 二、计分方法与结果解释 《中国中学生心理健康量表》是采用五级计分法，即无为1分，轻度为2分，中度为3分，偏重为4分，严重为5分。该总均分是由60个项目的得分加在一起除以60，得出受试者心理健康的总均分，表示心理健康总体状况。10个分量表分别由6个项目组成的，将每个分量表6项得分之和除以6，就是该量表的因子分。如果心理健康总均分或因子分低于2分，表示心理比较健康;超过2分(包括2分)，表示存在一定程度的心理问题;总均分或因子分是5分，表示存在着严重的问题。 三、测试结果总体概述 考虑学生实际，排除假选择的可能性，学校对因子分2.5分以上的进行了统计，全年级各因子所占比例为：强迫症状19.16%、偏执13.53%、敌对14.05%、人际关系敏感20.81%、抑郁16.43%、焦虑20.53%、学习压力感22.93%、适应不良24.33%、情绪不稳定26.67%、心理不平衡9.11%。从以上数据看出如下问题：1、学生心理健康状况不容乐观，情绪不稳定、适应不良、学习压力感、焦虑、人际关系敏感五项都超过学生数的20%。2、学生进入高一后，大部分学生住校，开始远离父母，进行相对独立的生活，增加了与同学相处的时间，但是学生不同的学校，相互熟悉需要一个过程，因此表现在适应不良、情绪不稳定、人际关系敏感比较明显的比例较高，当然情绪不稳还应
薪酬管理案例分析题 1. 佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近几年，该公司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。 图1一般员工薪资满意度调查结果分析图 图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图
图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图 请结合上述三张结果分析图，回答下列问题： （1）根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？ （2）针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？ 答：（1）问题分析 根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题： ①与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。 ②对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。 ③对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。 ④对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。 （2）调整建议 ①通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或达到市场同类企业薪资水平。 ②加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。 ③确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评制体系，确保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性。 ④由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能为基础，采用组合型薪资制度。 ⑤在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员现行职能工资制度进行必要的调整，实行宽泛薪资结构，以体现中级管理人员工作的特点。 ⑥公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。 2. YT公司是一家大型的电子企业。2006年该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度： 一是以实现劳动价值为依据．确定岗位等级和分配标准．岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实行职务工资，
关于企业员工对薪酬管理现状的调查报告 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】
关于企业员工对薪酬管理现状的调查报告 摘要 在人力资源开发与管理中，薪酬设计是一项很重要的内容。薪酬制度是否科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。科学合理的薪酬设计，必须满足员工的认同度、感知度，满意度。人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。 关键词：现代企业、人力资源、薪酬管理、员工激励 调查目标：随着国家经济的发展，以及市场化进程不断向前推进，一个公司的薪酬管理模式越来越能够影响公司员工的去留以及企业未来的发展，企业如何吸引并留住人才成为企业发展面临的首要问题，在竞争日益激烈的资本市场中，许多企业内部存在诸多弊端，如何更加有效的进行人力资源管理成为其管理的重点。 调查时间：2016年8月17日----2016年8月26日 调查对象：北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司基层员工 调查方式：电子问卷调查法 正文主体： 为了充分了解北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司部分基层员工对薪酬要求及满意状况，本人对北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司范围内采取网上电子问卷的方式进行了一次调查，共收集到电子调查问卷260份，现简要对问卷结果加以统计与分析。 1、公司薪酬水平与人才吸引性
图一公司薪酬水平对人才吸引性的调查 如图一所示，是针对员工对目前公司薪酬水平对人才吸引性的评价的调查，上图显示%的员工认为目前公司的薪酬水平非常具有吸引力，%的员工认为目前公司的薪酬水平比较有吸引力，剩下的%的员工认为目前公司的薪酬水平还不够吸引人或者说吸引力不大。虽然有%的员工认为目前公司薪酬水平对人才具有很好的吸引力，但是任然有%的员工认为没有足够的吸引力，虽然目前他们还在公司工作，但是无法表示他们以后在遇到更好的工作时不会离开企业，所以公司内部还是应该多加强对员工的培训，加强员工之间的内部交流，从而提高员工对公司的忠诚度。 2、公司员工对工资满意度的调查 图二员工对工资满意度的调查 如图二显示，是结合本地区的消费水平，和同行业其他企业相比，员工对工资收入满意度的调查。该调查结果显示，有%的员工对工资很满意，有%的员工对工资基本满意，还有50%的员工对目前的工资状况处于有些不满或者完全不满的状态。从上图的数据中可以看出，有一般的员工是对目前公司的收入不满意的，虽然当下没有出现公司员工大规模离职的状况，但是还是需要公司管理层引起警惕，因为员工才是为企业发展做出贡献的根本，企业的生存和发展也离不开人，所以企业为了自身的良性发展必须关注人，人力资源已成为企业资产中重要的资产。如何将企业内部的人才留住，进而激发这些人才的潜能，将个人的发展目标与企业的发展目标进行相协调，进而促进国有企业的可持续发展。在这些方面，薪酬管理将起到核心的价值作用，选择合适的薪酬管理策略，不仅仅可以为企业吸引以及留住人才，还可以促进企业内部上下形成良好的工作环境，促进企业优势以及可持续化的发展。 3、员工对自己付出与回报公平性的调查
在谈这个问题之前先说说写一份好的数据分析报告/邮件的重要性，很简单，因为分析报告的输出是是你整个分析过程的成果，是评定一个产品一个运营事件的定性结论，很可能是产品决策的参考依据，既然这么重要那当然要写好它了。 我认为一份好的分析报告，首先要有一个好的框架，跟盖房子一样，好的分析肯定是有基础有层次，有基础坚实，并且层次明了才能让阅读者一目了然，架构清晰、主次分明才能让别人容易读懂，这样才让人有读下去的欲望； 第二，每个分析都有结论，而且结论一定要明确，如果没有明确的结论那分析就不叫分析了，也失去了他本身的意义，因为你本来就是要去寻找或者印证一个结论才会去做分析的，所以千万不要忘本舍果； 第三，分析结论不要太多要精，如果可以的话一个分析一个最重要的结论就好了，很多时候分析就是发现问题，如果一个一个分析能发现一个重大问题，就达到目的了，不要事事求多，宁要仙桃一口，不要烂杏一筐，精简的结论也容易让阅者接受，减少重要阅者（通常是事务繁多的领导，没有太多时间看那么多）的阅读心理门槛，如果别人看到问题太多，结论太繁，不读下去，一百个结论也等于0； 第四、分析结论一定要基于紧密严禁的数据分析推导过程，不要有猜测性的结论，太主观的东西会没有说服力，如果一个结论连你自己都没有肯定的把握就不要拿出来误导别人了； 第五，好的分析要有很强的可读性，这里是指易读度，每个人都有自己的阅读习惯和思维方式，写东西你总会按照自己的思维逻辑来写，你自己觉得很明白，那是因为整个分析过程是你做的，别人不一定如此了解，要知道阅者往往只会花10分钟以内的时间来阅读，所以要考虑你的分析阅读者是谁？他们最关心什么？你必须站在读者的角度去写分析邮件；
德国大众公司的动态薪酬体系 德国大众是当今世界排名第五的跨国大型汽车工业公司，在美国《财富Fortune》杂志按营业额评选的世界500强中排名前30位，总部设在德国沃尔夫斯堡，在我国的一汽-大众和上海大众分别占有49%的股份。 大众的人力资源管理的核心即两个成功。第一个成功是指使每个员工获得成功，人尽其才，个人才能充分发挥；让员工提合理化建议，增强主人翁意识，参与企业管理。第二个成功是指企业的成功，使企业创造出一流的业绩，使企业像雪球一样越滚越大。 两个成功互为前提，相辅相成，在员工实现自身价值的同时，最大限度地保证企业成功。他们认识到员工应当自由支配一生中的工作时间，对每个员工都应有灵活的安排，通过使员工与其所能适应的工作位置相匹配，实现员工的自身价值，最大限度地激发员工的积极性和创造力；防止辞退现象，保证位置的存在，要做到公司不景气时不发生辞退现象，不能遇到困难就辞退职工了事。大众公司强调要建立社会市场经济，企业要承担应有的社会责任。企业要建立动态的薪酬制度，以适应经济状况的变动，使企业成为在市场经济海洋中“有呼吸的企业”。 构建动态薪酬体系 所谓动态薪酬体系，一是根据公司生产经营和发展情况，以及其他有关因素变动情况，对薪酬制度及时更新、调整和完善；二是根据调动各方面员工积极性的需要，如调动管理人员、科研开发人员和关键岗位员工积极性的需要，随时调整各种报酬在报酬总额中的比重，适时调整激励对象和激励重点，以增强激励的针对性和效果。这其中包括基本报酬、参与性退休金、奖金、时间有价证券、员工持股计划、企业补充养老保险等六项。 基本报酬：保持相对稳定，体现劳动力的基本价值，保证员工家庭基本生活。 员工参与性退休金：1996年建立，员工自费缴纳费用，相当于基本报酬的2%，滞后纳税，交由基金机构运作，确保增值。属于员工自我补充保险。 奖金：1997年建立，一为平均奖金，每个员工都能得到，起保底奖励作用；二是绩效奖金，起进一步增强激励力度作用。使员工能分享公司的新增效益和发展成果。 时间有价证券：1998年建立。 员工持股计划：1999年建立，体现员工的股东价值。 企业补充养老保险：2001年建立，设立养老基金。企补充养老保险相当于基本报酬的5%。 实行以岗位工资为主的工资制度
目录 内容摘要和关键词 (Ⅰ) 一、现状综述 (1) (一）影响*****公司薪酬的因素 (1) 1、内部因素 (1) 2、个人因素 (2) 2、外部因素 (2) (二）薪酬的主要表现形式 (2) (三）*****公司薪酬组合的特点 (2) 二、问题分析 (3) (一）主要问题 (3) 1、*****公司员工基本工资较低 (3) 2、各部门的薪酬差距较大 (3) 3、员工福利不合理 (3) 4、员工工作积极性不高 (3) (二）产生问题的主要原因 (3) 1、薪酬设计有缺陷，各项比例不够合理 (3) 2、薪酬设计上未能体现相对公平性原则 (4) 3、福利制度多年从未改变 (4) 4、薪酬设计上不够细化，透明度不高 (3) 三、改进薪酬管理的建议 (4) 1、适当、及时的提高员工的薪酬水平 (4) 2、调整薪酬的结构比例 (4) 3、调整福利标准，制定福利制度 (4) 4、贯彻相对公平原则 (5) 参考文献 (5) 致谢 (6)
内容摘要 薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。在现代企业管理中，薪酬在吸引、保持和激励员工方面起着重要的作用，薪酬已不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体，而且是已经与企业发展和企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。因此，企业管理人员必须充分认识到薪酬管理对企业发展的重要影响，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动企业战略目标的实现。 关键词： 薪酬管理企业管理激励员工
关于*****公司薪酬管理的分析报告 随着我国经济体制改革的进一步深化,市场竞争也日趋激烈,在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。如何吸引人才、留住人才是民营企业的当务之急。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于民营企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本,同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有一定的公平性，对于企业周边或同行间具备一定的竞争力，对企业员工今后的发展具有较强的激励作用。薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分，一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、紧贴、加班费、佣金、利润、分红等；一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接的通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。本报告以直接货币报酬部分作为分析对象。 一、现状综述 （一）影响*****公司薪酬的因素 科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法有很多，但薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表员工的个人能力和发展前景。 各个公司的薪酬水平都不一样，不同员工的收入也是千差万别的。影响公司薪酬的因素包括很多方面，主要的影响要素如下： 1.内部因素 内部因素主要包括公司的负担能力、经营状况、公司的薪酬制度、公司文化及人才价值观。*****公司工资模式公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水（经营利润×提成比例）。基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；提成薪水，在公司财务年度经营报表审计后合算。 *****公司采用结构工资制，员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占40%。岗位工资根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定占20%~30%。工龄工资按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。奖金根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；奖金在工资总额中占30%。津贴包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等。
***系统测试结果及分析报告报 告
目录 1 概述 ............................................................. 错误!未定义书签。 项目名称 ................................................... 错误!未定义书签。 编写目的 ................................................... 错误!未定义书签。 项目背景 ................................................... 错误!未定义书签。 定义 ....................................................... 错误!未定义书签。 产品发布标准 ............................................... 错误!未定义书签。 参考资料 ................................................... 错误!未定义书签。 2 测试情况概要...................................................... 错误!未定义书签。 测试环境 ................................................... 错误!未定义书签。 测试内容 ................................................... 错误!未定义书签。 主要功能测试内容...................................... 错误!未定义书签。 主要性能测试内容...................................... 错误!未定义书签。 用户界面测试.......................................... 错误!未定义书签。 安全性测试............................................ 错误!未定义书签。 3 测试结果分析...................................................... 错误!未定义书签。 功能测试 ................................................... 错误!未定义书签。 性能测试 ................................................... 错误!未定义书签。 用户界面测试 ............................................... 错误!未定义书签。 安全性测试 ................................................. 错误!未定义书签。 能力 ....................................................... 错误!未定义书签。 缺陷和限制 ................................................. 错误!未定义书签。 测试情况统计分析 ........................................... 错误!未定义书签。 测试用例质量.......................................... 错误!未定义书签。 测试质量.............................................. 错误!未定义书签。 代码质量.............................................. 错误!未定义书签。 4 测试资源消耗...................................................... 错误!未定义书签。 5 发布建议 ......................................................... 错误!未定义书签。
数据分析 我们设样本一为抽样总体，样本二为男生的抽样总体，样本三为女生的抽样总体。 一、生活费水平的分析 1. 对样本一的分析 由整理后输入计算机的数据，我们绘制出样本一生活费水平的频数分布表和直方图，结果如下： 样本一生活费水平的频数分布表 频率百分比有效百分比累积百分 500以下26 500-70024 700-9009 900以上6 总数65 由上图可以看出：样本一（即本科生抽样全体）月生活费500元以下所占频数最高。 样本一（总体）平均月生活费置信区间的构造表 One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean 频数65
从上述分析可知：我们有95%的把握认为重庆工商大学本科生的月生活费平均水平在元~元之间。 样本一男生月生活费水平的频数分布表 Statistics 频数 N Valid38 Missing0 Mean Std. Error of Mean Std. Deviation 频数 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid500以下14 500-70015 700-9004 900以上5 Total38 由上图可以看出：样本二月生活费500-700所占频数最高，是月生活费的众数。分析众数后，我们进一步分析月生活费的平均水平，得出结果如下： T-Test
One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean 频数38 从上述分析可知：我们有95%的把握认为重庆工商大学科生男生的月生活费平均水平在 元~元之间。 3．对样本三的分析 由整理后输入计算机的数据，绘制出样本三女生月生活费水平的频数分布表和直方图，结果如下： 样本三女生月生活费水平的频数分布表 Statistics 频数 N Valid27 Missing0 Mean Std. Error of Mean Std. Deviation
人力资源薪酬管理模型分析报告 在本报告中我们将从两方面构建模型并对其进行分析，首先我们建立一个关于学校教育水平与薪酬关系模型，得出一些可测量且在经验中得到证实结论；其次，也是更为重要，我们指出特定岗位人力资本会产生同辈效应。我们认为这是非常现实观点，对于一些问题研究具有很重要意义。 薪酬关系模型建立及分析（一） 在众所周知理论框架内，工作任务分配(job assignment)，人力资本获得(human capital acquisition)，个人学习(learning)这三项内容对组织内部薪酬，激励制度制定产生着重要影响，具有很强解释能力。在本文中，我们将对学校教育以及特定岗位人力资本（包括很有可能产生同辈效应）进行定量与定性分析结合研究，从而晋升我们理论认知水平。 在具体分析之前，先让我们温故一些基本理论及假设： a) 工作根据重要程度以及对能力要求不同，分成许多级别，所以应该指派一些能力高人员从事高层工作。 b) 员工生产力会在其整个职业生涯中不断增长，并且能力越强人增长速度越快。 c) 在员工进入组织工作初始阶段，员工能力具有不确定性，但是随着时间推移，组织会通过观察逐渐了解员工能力。 d) 工资变化是连续相关。
e) 职位晋升与工资紧密相连。 f) 初始工资水平高员工工资增长速度和提拔速度也快。 g) 员工人力资本包括工作之前通用人力资本以及在工 作中获得岗位人力资本。 一、学校教育对薪酬及晋升影响 我们从两方面认识学校教育带来效果。第一，学校教育能够增加人员通用人力资本起始水平，第二是学校教育与人员工作后人力资本积累速度正相关，尤其与开始时工资水平极其相关。在本部分，首先我们要建立一个关于学校教育模型，其次对这个模型加以分析定量得出学校教育对工资，以及晋升影响作用，最后我们会将由模型得出来结论与根据经验得到观点进行比较。 1、模型建立 假设一个员工职业生涯持续T个周期，(T>=3)，工人I进入劳动市场教育水平Si(1