第24章商场超市绩效考核全案
24.1 采购部关键绩效考核指标 (1)
24.2 配送部关键绩效考核指标 (2)
24.3 营运部关键绩效考核指标 (2)
24.4 收银部经理绩效考核指标量表 (3)
24.5 防损部经理绩效考核指标量表 (4)
24.6 商场超市绩效考核制度 (5)
24.7 商场防损部绩效考核制度 (14)
24.1 采购部关键绩效考核指标
24.2 配送部关键绩效考核指标
24.3 营运部关键绩效考核指标
24.4 收银部经理绩效考核指标量表
24.5 防损部经理绩效考核指标量表
24.6 商场超市绩效考核制度
24.7 商场防损部绩效考核制度
花戛中学教师绩效考核方案 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的绩效分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励本校教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进本校教育事业持续健康快速发展。 二、考核范围：全校教职工。 三、考核领导小组和考核时间： 每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。 考核领导小组： 组长：邓雷 副组长：程贵平、张尧。 成员：彭德顶、梅德雄、岑杰、梅勇、杨志、刘晓琼、梁海、孙连芬。 四、考核分配原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 五、绩效考核内容及量化计分办法 考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 （一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。 1、理论学习（2分） ①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。 ②无故缺席一次扣0.2分。 ③早退、迟到一次扣0.1分。 ④笔记不全者视情况扣0.2分。 2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分： ①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。 ②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。 ③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人
经营拓展部绩效考核办法 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效的促进工作绩效改进，合理配置人力资源。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善考评体系，更好的指引各部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本单位所属各部门员工。 第二章考核体系 第四条考核细则 （一）商店店长考核评分细则 1、未按国家有关法令法规及公司各项规章制度管理卖场，扣5-10分/次； 2、未按要求做好商店内设备、设施的日常维护和保养，扣2分/次；
3、未按照公司相关规章制度做好店内工作人员的日常管理，扣2分/次； 4、未做好商店内租赁柜台及联营厂商的日常管理工作，扣2-5分/次； 5、未做好店内整体环境的管理和控制，扣3分/次； 6、为做好店内固定资产管理，造成损失的，扣5分/次； 7、未做好店内每月奖金分配，引起纠纷的，视情节严重程度扣2-5分/次； （二）商店值班经理考核评分细则 1、未按考勤管理办法做好超市人员的出勤情况记录工作，扣2分/次； 2、未能根据商店经营需要做好人员配置工作，扣5分/次； 3、店内员工未按规定穿好工作服、仪容仪表不符合相关规定，扣2分/次； 4、未做好商品陈列、补货、促销工作，扣2-5分/次； 5、未做好超市的卫生工作，未能保持卖场的干净整洁，扣2分/次； 6、未按规定解决因商品质量、服务态度等问题而发生的顾客投诉和纠纷，视情况扣2-5分； （三）理货员考核评分细则 1、未做好开业前的准备工作，扣1分/次；
绩效考核管理办法第一章总则 第一条：目的 为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 德通公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效 考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应 的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任 者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系
第四条：考核对象 Ⅰ类员工：车间生产人员； Ⅱ类员工：基层管理人员； Ⅲ类员工：管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分； 综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用） 第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核
Xx中学教辅岗位人员绩效考核方案 为推进普通学校绩效工资制度顺利实施，科学有效地实施教师绩效考核，能更好地体现教师的工作实绩和贡献，充分发挥激励性与约束性，不断规范办学行为。现结合本校实际，特制定我校教师绩效考核实施方案。 一、指导思想 1、为了加强学校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充满活力的校内管理机制。 2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、爱生、敬业的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。 3、进一步体现多劳多得，优质优酬，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。 二、考核原则 实施绩效考核工作坚持“尊重规律、以人为本；以德为先，注重实绩；体现“科学合理、多劳多得、优绩优酬”的绩效分配原则。 三、考核对象 教务员，实验员，图书管理员。 四、考核小组名单 组长： 副组长： 组员： 五、考核项目与分值 考核基础分为100分，加分或扣分在此基础上加或减。 （一）师德方面（15分） 考核负责部门：政教处 1、基本要求：教育思想端正，能按时参加政治学习，职业思想稳定，有事业心和责任感。遵纪守法，团结协作，为人师表，模范遵守《中小学职业道德规范》。 2、减分：有下列情形之一者，均被扣分，直至扣完此项得分。 1）对无故不参加学校政治学习、不写读书笔记、心得体会每少
一次各扣0.2分； 2）参与赌博者一次扣5分，若在社会上造成恶劣影响的，师德分为零分。 3）搬弄是非，吵闹打架，影响安定团结的，每次扣5分，情节恶劣的扣10分。 4）对领导合理安排的工作，讨价还价，拒不接受的，扣3分。 5）参与校外纠纷，影响教师形象且造成不良影响的扣4分。 6）体罚或变相体罚学生造成不良影响的，每次扣3分。 7）上班期间饮酒影响工作的，每次扣5分。 8）课堂上吸烟的，每次扣1分。 9）在学生面前有不文明言行的，每次扣2分。 10）从事有偿家教的扣5分。 考核办法： 由政教处出台考核具体办法。 （二）履行岗位职责方面（60分） 考核负责部门：教务处 １、教务员 （1）教务员实行坐班制，办公期间工作力求做到规范高效，对上班时间不能坚守岗位，擅自离岗，每次扣2分。 （2）教务员不能及时为教学工作提供服务保障的，每次扣5分。 （3）对各部门安排的工作无故拒绝，故意推委、应付的，分别扣2分。 （4）安排的份内工作没有按时完成，造成不良影响的，每次扣2分。 （5）认真完成学校规定的听课任务，每缺一节，扣0.5分。 （6）工作中用不文明语言对待同事、学生和家长，影响不好的，每次扣2分。 2、实验员 （1）没有教学仪器总帐的，扣2分。 （2）没有教学仪器分类帐，扣2分。 （3）没有危险品、消耗品记录帐，扣2分。 （4）没有实验工作计划的，扣2分。 （5）没有演示实验记录台帐的，扣2分。 （6）没有学生分组实验状况和记录的，扣2分。 （7）实验室仪器、药品摆放不规范的，扣2分。 （8）实验室清洁卫生状况不好的，扣2分。
公司绩效考核管理 制度样本
9-21 绩效考核制度 公司绩效考核制度 第一章总则 第一条制定依据: 本制度是根据<公司法>、<劳动法>等国家有关法律法规和<公司章程>及本公司的规章制度等制定。 第二条考核目的: 一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈,以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据,公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题; 二、以此为依据制定员工教育与培训计划,提升员工的素质和能力,使员工得到更好的发展机会。 第三条考核对象: 本制度适用于除总裁以外的所有员工,包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事会进行。 第四条考核依据: 一、公司各项规章制度; 二、人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录; 三、被考核者的上级主管人员提供的工作记录; 四、工作说明书; 五、其它依据。 第五条考核种类: 对员工的考核分成两部分: 一般考核和特殊考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核,该考核分为
半年度考核和年度考核;特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核,该考核为年度考核。 第六条考核原则: 一、考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见; 二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价; 三、为保证考核的客观、公正性,考核评价应有确实根据并做出说明。 第二章绩效考核基本程序 第七条公司在绩效考核时,应组成绩效考核领导小组,具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。 第八条考核每年进行两次,分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始,年终考核在次年1月份的第一个星期开始。 第九条考核分为初核、复核和核定三个层次。 第十条初核: 由初核考评人汇集各种考评信息,据此进行初核。初核依据的信息主要有: 一、工作说明书(由人力资源部制定); 二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由人力资源部提供);
小学教师绩效考核方案一、考核指标： 一级指标二 级 指 标 三级指标 考核标 准 考核 单位 备 注 教师职业道德（12 分）依法 治教 （4 分） 自觉遵守、履行法律法规和规章制度，不向学生传播 有害身心健康的言论、观点、思想；抵制、制止有害 于学生的行为或者其他侵犯学生合法权益的行为；尊 重、保护学生的受教育权，不得劝迫学生辍学；尊重 学生的人格尊严，不得对学生实施体罚、变相体罚或 其他有侮辱学生的行为。 违反一项 （一次） 扣1-4分， 扣完为止 （下同）。 结合《学生 问卷》 校长室 结 合 师 生 测 评爱岗 敬业 （2 分） 热爱学校，关心集体，认真履行岗位职责，服从工作 安排；自觉维护学校形象，不做有损学校形象和利益 的事，没有给学校造成损失，没有因失职导致学生身 心受到伤害。 违反扣 1-2分 校长室 廉洁 从教 （2 分） 自觉抵制社会不良风气的影响，不向学生或家长索要 钱物，不利用职责之便谋取私利，不搞有偿家教；努 力减轻学生经济负担，不向学生乱收费，不向学生推 销各种报刊、学习资料和学习用品等。 违反一次 扣1-2分 校长室 结 合 师 生 测 评团结 协作 （2 分） 团结关心同志，尊重他人，维护其他教师在学生中的 威信，不做有损于团结的事；谦虚谨慎，互帮互学， 善于合作，建立和谐的人际关系。 造成不良 影响扣 0.5-2分 校长室 为人 师表 （2 分） 尊重、理解家长，平等对待每一位家长，不指责、训 斥家长，不给家长布置作业，无有效投诉；宣传普及 科学知识，积极同封建迷信和邪教活动做斗争，不参 与此类活动；语言、举止文明、健康，仪表端正，服 饰整洁，合乎教师礼仪规范。 违反扣 0.5-2分 校长室 结 合 师 生 测 评 一级二 级 三级指标考核标准 考 核 备 注
绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“人是核心”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。 第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。 第三条考核标准 ●高标准、严要求、重质量 ●量化为核心，非量化为补充 ●重工作不重分数，重结果 ●关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度 第二章考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核
第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评
第三条各部门在绩效考核中的职责 1.公司总经理： ●下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任 书》； ●绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； ●考核计划及考核结果的审定人； ●年度考核申诉的最终裁定人。 2.公司各部门负责人： ●与公司总经理签订《年度目标责任书》； ●协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； ●负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员 工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3.运营总监（副总）： ●组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； ●考核计划指标的业务复审、下发； ●考核分数的业务评议； ●组织考核中的重大事项进行评审； ●运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其 他业务部门负责人为计划考核成员。 4.人力资源部： ●制定绩效考核管理办法 ●组织公司各部门负责人进行绩效考核培训 ●考核计划指标标准的初审 ●按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查 ●与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实 ●绩效考核分数的核算汇总 ●建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据
任课教师绩效考核方案 一、考核目的 客观了解教师的业绩、能力、素质；为教师提供客观真实的反馈。鼓励教师认真履行职责，努力完成教学、科研等各项任务，不断提高教学质量，为合理安排教师的工作和教师任职资格评审提供依据。 二、考核原则 1、尊重规律，以人为本 2、以德为先，注重实绩 3、激励先进、促进发展 4、客观公正、简便易行 三、考核内容 对教师教学全过程进行考核，着重于考核教师的职业道德、教学水平、教学实绩、教学创新能力等。 1、职业道德：主要考核教师在执行党和国家的教育方针，遵循教育教学规律，为人师表，工作态度等方面的表现 2、工作过程：主要考核教师在备课、授课、指导、考试中的表现。 3、教学业绩：主要考核教师教学工作的数量和质量，以工作量，考试通过率等为主要指标。 4、教学创新：主要考核教师对教材、教学方法的创新，科研和学校管理制度的创新 四、考核办法：
绩效考评采取平时与定期相结合，定性与定量考评相结合，多主体评价相结合的方法，力图全面反应教师的业绩和贡献。程序如下： 1、教师自评：任课教师按照岗位职责和考核内容的要求进行个人总结和评价，填写教师自评表格。（10%） 2、学员评价：由每期学员对任课教师进行评价。（30%） 3、民主互评：在全校教职工中进行民主测评。（10%） 4、综合评定：由人力资源部门为主的绩效考核小组，按照绩效考核的规定，结合教师自我评价和民主测评的情况，进行测评。（50%） 5、最终结果由学员评价、民主互评、综合评定按一定比例计算得出。 6、公示：教师综合评定等次在学校内进行不少于5个工作日的公示，教师对考核结果有异议的，可以向考核小组提出申诉。 7、备案 五、考核周期 1、周期考核：包括短期考核（周期为每期学员的学习时间）、长期考核（季度考核、年度考核） 2、专项考核：包括晋升考核、奖惩考核、职称评定考核等 六、考核评定结果及运用 1、周期考核结果的等级分为4档，A为优秀，B良好，C合格，D不合格 2、职称评定和奖励： 需要评选先进或优秀教师时，以相应年度内的考核总分排序为主要依据 连续三年获得优秀者，优先享有深造、进修、晋升职称等待遇 3、岗位聘任和津贴报酬： 年度考核是定岗、定级、科研资助的依据 学校根据短期考核发放绩效津贴 本方案实行动态管理，根据学校的发展和具体情况的变化，进行及时修改并公布。
超市员工绩效考核管理制度 核准通过，归档资料。 未经允许，请勿外传～心浪微博:朴恩俊丶熊猫 核准通过，归档资料。 未经允许，请勿外传～ 核准通过，归档资料。 未经允许，请勿外传～ 洛北春超市 2013-1-9 第一章总则 第一条为促进超市管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合超市实际情况，特制定本办法。 第二条适用范围 洛北春超市(以下简称超市)所有在职员工须参加考核。总经理及财务室由集团负责考核，不在本办法考核范围之内。 考核对象具体分为主管、电脑室、营业员、收银员。 第三条考核目的 员工考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升超市的整体绩效。 1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标 3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。 4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。 5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整，精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 第四条考核原则 (一) 以提高员工绩效为导向; (二) 定性与定量考核相结合; (三) 多角度考核; (四) 公平、公正、公开; (五) 定期化和制度化; (六) 百分制; (七) 灵活性。 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: (一)薪酬分配; (二)职务升降; (三)岗位调动; (四)员工培训。 第二章考核组织和管理 第六条考核周期 考核分为月度考核、季度考核、年度考核。其中月度考核于次月五日之前结束，季度
公司绩效考核管理办法及细则1 公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。
2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间 不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评 分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总 经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分 细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理
评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表》和《员工绩效考核评分表》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下： Ⅲ）《员工绩效考核评分表》分为自评分和上级评分两部分，自评分占30%，上级评分占70%，所以绩效分具体计算公式为： 绩效分=自评分数*30%+上级评分数*70%
超市绩效考核全案1采购部关键绩效考核指标
3营运部关键绩效考核指标
5防损部绩效考核表
6门店绩效考核表 提升组织运营效能、提高员工工作效率。 考核的范围 各门店 定义 绩效一一员工在一定时间和条件下，利用必要的资源为实现预定的工作目标而采取的有效工作 行为和实现有效的工作成 果，包括工作效果、效率和效益等。 绩效管理一一对员工实施动态指导与管理， 以促进其绩效水平的提升与公司发展目标一致的管 理过程。 工作目标一一为使工作成果达到规定要求而设定的目标。 关键绩效指标一一决定或密切影响员工实现工作目标的关键工作层面和工作要素。 绩效标准一一界定关键绩效指标的实现程度对工作目标的实现是否有效的规定尺度和衡量标 准。 职责 各门店负责人 1. 拟定管理岗位的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标和标准。 2. 审批其他工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。 3. 所属员工的绩效评估和改进指导工作。 各级管理人员 1. 拟定管理范围内各工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。 2. 所属员工的绩效评估和改进指导工作。 员工 1. 与主管人员共同拟定所属岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。 2. 完成设定的目标、绩效指标和标准。 需总部协调事项 1. 提供有关绩效管理体系相关内容的培训和咨询。 2. 协助制定和评估各级工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。 3. 监督绩效管理过程符合规范操作要求。 4. 就绩效管理过程的有效性和效率与公司高层保持顺畅沟通。 5. 绩效管理过程形成的文件、资料和其他信息的收集、保存和管理。 6. 受理绩效投诉。 五、考核的程序 绩效管理原则 1. 工作目标及关键绩效指标管理原则。以各层级工作目标为绩效导向，以支持工作目标达成的关键绩 效指标的实现程度为绩效 评估的重要参数。 2. 实效原则。通过绩效管理过程的实施，促成实际工作成果和业绩的实效提升。 3. 关键绩效指标设定原则。关键绩效指标的设定来源于数据、顾客、内部经营和学习成长四个方面。 4. 职业规划原则。将员工绩效评估和改进提升与其职业生涯规划紧密结合起来。 5. 物质激励原则。将员工绩效水平与其工作收入部分挂钩。 绩效管理手册 制度名称 超市绩效考核制度 考核的目的 四、 六、
迁西职教中心 教学人员绩效考核办法 为了深化教育人事制度改革，推进我校绩效工资的顺利实施，根据《迁西县事业单位绩效工资实施办法（暂行）》，结合我校教育教学工作实际，特制定本办法。 一、指导思想 以邓小平理论和党的十九大精神为指导，深入贯彻科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进教育科学发展为目标，以充分调动教师工作积极性、主动性和创造性为切入点，以工作绩效为核心，着力构建符合教育教学规律、教师职业、职业教育特点的标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价制度，激励广大教师爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，努力推进我校持续、健康、快速发展。 二、考核原则 （一）育人为本。把“育人为本”思想作为衡量教师绩效的重要内容和标准。 （二）注重实效。将学校管理和学生培养的实际业绩作为衡量教师履岗尽责的重要依据。 （三）有效激励。将“多劳多得，优绩优酬”作为收入分配、激励先进的重要导向、重点向班主任、教学业绩显著的一线教师和有突出贡献的教职工倾斜。 （四）客观公正。在实施过程中做到科学合理、民主公开、程序规范。 三、绩效考核：（共计100分）
（一）出勤（满分15分） 教师工作全勤此项满分为15分，病事假、迟到、早退等在此基础上减分，本项得分扣完为止，不计负分。婚、丧、嫁、娶、产等假期按有关规定执行。 1、病假（以县级以上医院证明为准）3天扣1分，事假1天扣1分。 2、迟到、早退每次减0.1分。 3、旷工1天扣3分。 （二）工作量（满分30分） 此项分数按下列工式计算： 工作量分＝加分实减分数/此项最高分×10+20 1、加分项： （1）教师每上一节课加1分（早、晚自习、补课等有薪筹的课不计算在内）学期优质课评比优秀者，系数为1.2，其它系数为1。此项用下列公式计算： 分数＝实得分×系数 （2）教师每书写一个完整合格教案加1分（数量不得超过应写教案数）。学期优秀教案评比优秀者，系数为1.2，其它系数为1。此项用下列公式计算： 分数＝实得分×系数 （3）根据任教课时数按时布置作业并及时批改的（晚自习学生练字、随记批改按一次作业计），每次加1分，学期优秀作业评比中优秀者，系数为1.2，其它系数为1。此项用下列公式计算： 分数＝实得分×系数
员工绩效考核制度 第一条总则 为传递组织的目标和压力，提升员工的工作能力和绩效，实现公司与个人之间的双赢，加强公司的计划性，改善组织的管理过程，为薪酬调整、薪资发放、植物晋升等人事决策和员工培训提供依据，特制定本制度。 第二条适用对象： 1、公司所有员工。 2、试用期员工不进行绩效考核，试用期内不计发绩效薪资。 第三条原则 1、公平、公正、公开原则，以数据和事实为依据，避免主观臆断和个人色彩； 2、过程管理原则：不断的检查员工计划执行情况及调整计划，通过对目标实施过程的管理 帮助员工提高个人业绩； 3、个人绩效目标与组织目标保持一致原则； 4、反馈与提升原则：把考核结果及时反馈，对绩效形成的过程进行引导，对绩效的最终结 果进行控制。 第四条考核流程 1、绩效管理过程中，从考核计划、指标制定、考核结果反馈，考核者与被考核者保持充分沟 通，各类与绩效有关的信息，保证整个绩效管理过程中双方在思想与认识上的高度统一。 2、考核结束后，考核者通过绩效反馈讲考核记过反馈给被考核者，让员工了解自己在本绩效 周期内的业绩是否达到目标，行为态度是否合格，让考核者和被考核者双方达成对考核结 果一直的看法。 3、绩效成绩的公布：人力资源部每月5日前向全体员工公布上月全员绩效考核成绩，接受全 体员工的监督，确保评选结果的公平、公正、公开。《考核结果公示表》见附件。 4、考核结果的申诉：绩效考核结果公布后，被考评者如对考核记过有异议，可以《员工绩效 申诉表》向考核上级提交考核异议，考核上级应在2个工作日内给予回复。如果对上级的 回复不满意，可对公司人力资源部进行反映，人力资源部进行核查，3个工作日内回复被 考核者最终结果。 第五条月度绩效考核 一、月度绩效考核的方法及含义 关键绩效指标考核（KPI）：通过对经营过程中的关键因素进行开发、分析、提炼、和归纳，
某IT公司绩效考核管理制度 第一部分总则 第一条：公司员工考评目的 （一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。 （二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。 （三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。 （四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。 （五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。 （六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。 第二条：理念 （一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。 （二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。 （三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。 第三条：考核原则 （一）相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。 （二）客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
“三味教育中心”教学线教师绩效考核方案（3月试 行） 一、指导思想： 高举党的十七大伟大旗帜，以邓小平建设中国特色社会主义理论为指导，以教师职业道德规范为规则，以创建优秀教师群体、以创建一流教育培训中心为目标，客观、科学、公正、全面地评价教师工作，调动教师工作积极性，促进本教育中心教师、家长、学生四者同步和谐发展。 二、建立教师工作绩效评价的基本构想： １、教师工作绩效包括德、能、勤、绩等各个方面。评价教师工作绩效应整体评价，体现全面性；但德、能、勤、绩是互相渗透、互相联系的，不可能截然分开，因此，评价标准不可能将各种具体因素全部单列。 ２、教师工作绩效评价要付诸实施必须考虑其操作性。通过评价要让教师看到自己的成绩和不足，不断实现自我完善，因此，评价表会尽量做到量化。 ３、教师工作绩效评价方案将力求全面、科学、公正、客观评价教师工作，既注重终结性（工作效果）评价，更注重过程（工作态度、负责精神）评价，坚持看进步、看发展、看提高、看主流。 ４、为了促进教师独特教学风格的形成和发展，评价方案考虑了动态性原则，有的项目由本教育中心根据学期教学的客观实际增设，有的可以参考教师本人实际情况考核。 三、绩效考核组织机构 教育中心设绩效考核委员会，其中，校长室负责学校绩效考核的组织领导和考核制度的制订、考核结果的审定，教务处全程参与考核过程，日常事务由教育中心行政人事专干负责。教育中心绩效考核委
员具体组织机构如下： 主任：刘春燕 副主任： 成员：教务处相关人员、各班主任、教育中心行政人事专干 主任全面领导教育中心绩效考核工作，副主任负责协调相关工作，各班班主任协助，教育中心行政人事专干在主任、副主任的指导下具体实施相关工作。 四、评价方案操作办法： １、评价方案所涉及的内容一律采用计分评价，最后结合总分以高到低定出等级。评定等级为一等、二等、三等、四等、五等。其中，一等占总参评人数的5%、二等占总参评人数15%、三等占总参评人数的60%、四等占总参评人数的15%，五等占总参评人数的5%。 ２、评价方案所涉及的内容为四大项，不设总分上限。绩效评价采用教师自评、主管部门考评、学生评价三部分相结合的办法，取各部分平均值计入最后分值，每月进行一次。 3、全体教师工资的10%参与称职评价，第一等级、第二等级的教师获得相应绩效奖励（平均奖励），同时第一等级的教师还将考虑晋级上一档工资，连续两次评为第一等级或连续三次评为第二等级者，晋级上一档工资，表现特别优秀者，中心另外奖励。对于连续两次评为第五等级或连续三次评为第四等级的，直接降级，连续三次评为第五等级连续或四次评为第四等级的者，中心予以辞退。 四、其他事宜： 本方案自试行之日起正式实施，日后将不断修订。试行期间未尽事宜由中心集体讨论后决定，解释权属校长室。 三味教育中心 二OO八年三月五日 附件一、教师绩效考核细则
正定县厚德保健用品有限公司绩效考核管理制度
第一章、总则 一、指导思想 正定县厚德保健用品有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。 根据《正定县厚德保健用品有限公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。 二、绩效考核目的 1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。 2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。 三、绩效考核用途 1、了解员工对组织的业绩贡献。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、提高员工对公司管理制度的满意度。 4、了解员工和部门对培训工作的需要。 5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 6、为人力资源规划提供基础信息。 四、绩效考核原则 1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。 2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。 3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。
4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。 5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 五、绩效考核周期 1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。 2、月度考核时间是每月1日～15日，考核上月绩效情况。 3、年度考核一年开展两次，考核时间是7月5日～15日考核上半年度；1月5日～15日考核上一年度的下半年度。 六、绩效考核者及其要求 1、基层岗位员工的绩效考核者是部门主管。 2、部门主管的绩效考核者是上级经理。 3、经理的绩效考核者是上级副总及总经理。 4、企业管理中心人力资源部主管组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将考核结果汇总报给总经理参考。 5、总经理虽然不是公司各岗位员工的考核最终人，但是保留对考核结果的建议权，并参与绩效考核会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 6、对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。 第二章绩效考核内容 一、绩效考核体系的结构 本公司绩效考核体系包括以下方面： 1、业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩。 2、能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力。 3、态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。 二、绩效考核标准
高校教师绩效考核方案 一、绩效考核的目的 1、通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升 2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的原则 1、全面、客观、科学性的原则 2、从实际出发，合理定位评价指标权重 3、定性考核与定量考核相结合，注重量化评价 4、激励性与发展性目标相结合 5、明确评价方案的实施主体和责任人，避免推诿扯皮，争功诿过 三、考核范围 全校在编在册的教职员工 四、绩效考核周期 1、月考核：每月月底进行考核 2、学期考核：每学期末进行考核 3、学年考核：每学年考核一次 五、考核内容 包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考核教学效果和工作实绩。
1．德：政治思想和师德品质表现，与领导、同事、群众、学生的关系。 2．能：业务知识、教育教学的水平和管理能力。 3．勤：勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。 4．绩：完成教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等） 5．廉：廉政自律情况。不利用职务的便利侵吞、盗窃、骗取、套取学校财物、不强索他人财物、收受贿赂、进行假公济私及违法取利的活动。 六、考核标准 1、考核结果档次：优秀、合格、基本合格、不合格。 优秀：师德修养考核优秀，工作表现和工作实绩考核总分85以上，工作量为符合工作量要求，即为优秀等第参评人选，优秀等第名额不得超过教师总数10%，如超过，从高分到低分确定优秀等第教师。合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上，工作量为基本符合要求。 基本合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分60以上，实绩承担工作量达到应承担工作量60%以上。 不合格：1师德修养考核不合格2 工作表现和工作实绩59分以下3 实绩承担工作量达不到应承担工作量60% 教师工作实绩考核量表
便利店员工绩效试行考核管理办法 第一条为促进便利店管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合便利实际情况，特制定本办法。 第二条适用范围 便利店所有在职员工须参加考核。 考核对象具体分为店长、店长助理、营业员、收银员、库管员。 第三条考核目的 员工考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升超市的整体绩效。 1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。 2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标 3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。 4.建立以部门、门店为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队 5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 第四条考核原则 （一）以提高员工绩效为导向； （二）定性与定量考核相结合； （三）多角度考核； （四）公平、公正、公开； （五）定期化和制度化； （六）百分制； （七）灵活性。 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
（一）薪酬分配； （二）职务升降； （三）岗位调动； （四）员工培训。 第六条考核周期 考核分为月度考核、季度考核、年度考核。其中月度考核于次月五日之前结束，季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 第七条考核职责划分 （一）考核管理委员会职责 由经理、运营主管部、组成便利考核管理委员会进行考核工作，承担以下职责： 1、最终考核结果的审批； 2、员工考核等级的综合评定； 3、员工考核申诉的最终处理。 （二）店长职责 作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责： 1、制定考核原则、方针和政策； 2、拟定考核制度和考核工作计划； 3、组织协调各部门的考核工作； 4、对各部门进行各项考核工作的培训与指导； 5、对各部门考核过程进行监督与检查； 6、汇总统计考核评分结果； 7、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 8、对各部门月度、季度、年度考核工作情况进行通报； 9、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 10、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的 依据； （三）主管的职责 在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主管，主要负责： 1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；
公司绩效考核管理制度1 薪酬体系管理制度 第一章总则 第一条目的：为建立科学的绩效考核评估管理体系，确立公平、公正、公开的评价标准，合理评定员工工作结果，规范员工工作行为，改善工作绩效，确保公司绩效目标的顺利达成，建设一个学习型组织，加强团队管理建设，从而实现公司整体经营目标，特制定本制度。 第二条范围：本制度适用于公司全体员工和所有部门（考核期休假或停职时间≥1/2考核周期的不适用该制度）。普工入职第二个月后,适用该制度,主管级试用期过后适用该制度. 第三条考核原则 1、公平、公正、公开原则。考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正性。 2、客观性原则。强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价和奖励。 3、沟通和改进原则。绩效和考核是一个手段而非最终目的，考核人通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达成更高的业绩水平，考核等级为E级的员工须进入业绩改善流程 4、业绩改善原则：经过人事部门确认，对绩效考核等级为
E级的员工给予三个月的业绩改善期，改善期满后，经考核仍不能达到公司要求者，则进行淘汰。 5、比例控制原则。以各部门或车间为单位对员工的考核成绩进行排名，并按照比例由高至低划分等级为A、B、C、D、E 其中A级：0-5% B级：20% C级：40% D级：30% E级：0-5%。 第四条权责： 1．监察室负责对各部门经理考核评估，结果转交公司人事部。 2．各部门经理负责对直属下级的考核评估，各部门主管负责对直属下级的考核评估，并审核部门其他人员的考核结果，结果转交人事部。 4．各部门或车间负责人负责本部门绩效考核工作的组织、考核实施、考核结果统计及报批等工作。 5．人事部组织、培训和实施考评体系，并实施监控；对绩效考评结果进行汇总和复核，并呈报公司领导审批；受理并处理员工绩效考核的申诉；建立员工考评档案；考核结果的实施和执行。 第二章绩效管理 第五条绩效管理主要包括制订考核指标、绩效控制、绩效考核和绩效改善四个大项工作。