XX民营学校薪酬方案（草案）
一、工资方案执行范围：
本工资方案仅适用于本校教师、生活辅导老师、职员。
二、教师、职员工资的核定
本工资方案的制定旨在凸现教师的工资收入水平与对学校贡献相对等的原则，体现优质优酬、多劳多得的原则。
教师年度工资收入=月工资X工作月数+基本工资X寒暑假月数+节日福利+年度考核奖励。
其中：
（一）月工资
组成项目：基本工资、岗位工资、课时工资、绩效工资、津贴发放办法：根据下述各组成项目的工资标准和核定办法确定教师工资结构水平后，每月工资的发放由学部主任根据月度考核（包括工作数量和工作质量）进行调整。工资结算币种为人民币，由学校财务部为教师统一办理工资卡，按规定工资结算日（寒暑假期间由学校具体调整后通知）打入教师本人工资卡中。
1、基本工资：
起点标准——幼儿园1800元，小学2000元，初中2100元，高中2200元。
（1）新毕业大学生，教龄三年以下，基本工资为本学部起点标准。（2）教龄三--五年的教师在本学部起点标准基础上加200元，（3）教龄六--十年的教师在本学部起点标准基础上加400元，
（4）教龄十一年以上的教师在本学部起点标准基础上加600元，2、课时工资
语、数、英、理、化每课时40元含教案、批改作业课时，
政、史、地、生、音、体、美每课时20元含教案课时，
3、绩效工资
每人每月1000元标准。
4、岗位工资
班主任1500元（满员30人，少一人减20元），副班主任500元，年级组长每班150元，教研组长500元。
5、生活教师
基本工资按起点工资执行+工作量工资每生15元+300元洗衣服、打扫卫生+绩效工资600元。
6、教务员、行政人员：起点工资+绩效工资1000元。
7、后勤人员：一般工作人员日工资50元+加班每天100元。
技术工人日工资70元+加班每天100元。
8、副主任：基础工资3500元+岗位工资1000元+绩效工资2000元+课时工资。
9、假期工资为基础工资。
10、保生奖励工资：无流失班集体奖励1500元，分配比例：班主任40%，生活教师10%，数英教师25%，其他任课教师25%。流失一名学生不奖不罚，流失两名及以上学生，取消评优资格。
核定办法：
（1）每年上调工资根据学生人数及利润由董事会与校委会商定，上调金额的20%加入基础工资，其余部分加入绩效工资。
（2）根据每学年的考核结果及本人一贯的工作表现，凡在实际教育教学工作中确能体现出认可贯彻学校办学理念的，或者工作兢兢业业对学校的忠诚度堪为楷模的，或者对维护学校声誉有杰出贡献的，可以发放年终奖，年终奖的数额依据盈利的10%进行分配。辅导学生奖：可以每年核定一次奖励，市级50元、省级100元、国家级150元；优秀奖50元、三等奖100元、二等奖150元、一等奖200元。按参加的次数及等级来发放。
（3）大学生实习教师固定工资600元，助理教师每月固定工资1500。教师应聘后有试用期3个月，试用期工资和正式教师等同。试用期间双方有双向选择的权利。
（4）小一、小六、初三、高三毕业班教师岗位工资分别比小学、初中、高中同学科教师每月增加200元。
（5）学部每学期初根据课务安排考核教师实际工作量情况，由学部主任参照各岗位满工作量标准，按学校有关规定核定发放，工作量不满则岗位工资不能足额发放。（满工作量标准由学部另行制定文件报经校长批准后执行；教师岗位工资核定结果和工作安排表由学部主任报人力资源部备案）
（6）以上基本工资的调整核定由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定。
岗位津贴核定办法：
（1）学期初由学部主任根据班级人数、年级中的班级数、教研组人数核定上述三项津贴标准，报校长批准后执行，同时报人力资源部备案。
（2）承担上述职务者，由学部教务、导育负责人进行考核，考核结果经学部主任核实后，决定当月实际发放金额。
（3）职务津贴标准的调整需由校长会同各学部主任和人力资源部主任共同核定。
4.2
校龄津贴标准及发放办法：
自上岗之日起在学校工作满一年后的次月1日起开始计算，每月可享受校龄津贴50元，校龄增加可依此类推，500元封顶。重新上岗的教师，可将第一次在校工作的时间按月累计计算校龄津贴发放起始时间。
4.3
服装费津贴：体育老师每学年补贴300元，用于购置运动服。（二）节日福利
发放标准：教师节每人每年1000元（采用现金或实物福利形式）。职员减半发放。
春节每人每年1200元，职员减半发放。
发放办法：
（1）每学年开学初，由校长会同人力资源部和财务部主任核定福利
总额预算。
（2）学校将在每年春节、五一劳动节、教师节、元旦等重大节日时，根据本学年在校生人数和经费运行情况，进行总量控制调整发放。（3）其他各类奖励的发放均根据学校现行规章制度执行。
例：小学九年教龄数学教师工资
基础工资+岗位工资+绩效工资+课时工资
2400+1500+1000+1600（两个班每周10课时）=6500元/月
6500×9+2400×3=65700元/年
生活教师工资
基础工资+岗位工资+工作量工资+绩效工资
2000+450（30人）+600=3050元/月
3050×9+2000×3=33450元/年
教龄三年以下任课教师工资
2000+1600（每周20课时）+1000=4600元/月
4600×9+2000×3=47400元/年
民办中学教师绩效考核及薪酬方案设计 如今民办完全中学,创造了教育的奇迹,在很多方面积累了成功的经验。但是, 基于各种原因, 民办中学的辉煌中也孕育着危机。 危机的来源有社会环境层面的因素,也有内部管理方面的因素。内部管理方面的问题突出表现在教师绩效考核和薪酬设计方面。下面以科迪中学为例：在教师薪酬上,科迪也像大多数公立学校一样维持了大锅饭的平均主义模式, 教师课酬基数比较低,缺乏基本的竞争力。在奖励机制上,由于考核机制的不健全, 奖励机制必然也就不可能完善。在制度不完善的情况下,科迪采取了大锅饭的折中办法,直接的后果就是,干多干少差不多,干好干坏差不多。工资水平隔两年也会做一些调整,但幅度很小,对比公立学校教师的增长幅度来说,显然处于滞后的状态。 正是由于上述种种原因,科迪近几年的教师流动量明显偏大。而且流出的员工有相当一部分是各个岗位的骨干。这种状况如果不引起足够的重视,相信很快就会全面影响到教学质量和学生的成绩。 当然,科迪出现的问题并不仅仅是科迪一家的问题,而是整个民办教育中的一个普遍现象。要改变这种状况急需要有教育领域内的人力资源管理理论体系做指导。 当前的人力资源管理理论,大多数着眼于工商企业管理。而对于目前日渐兴起的民办教育企业的人力资源管理却很少有人论及。随着民办教育企业数量的增多和规模的扩大,民办教育的人力资源管理日渐成为一个突出的问题,急需有相应的理论予以指导。 在绩效考核方面,当前比较广泛运用的360 度考核法是最适合的工具。这首先是由教育产业的自身特点决定。 首先,教育是过程导向的或称为行为导向,而不是结果导向,360 度考核法能够引导教师在平时的教学活动中就注意教学活动的效果,这远比在出了问题之后再去问责或处罚要好得多,更加符合教育的规律和要求;其次,教师群体作为知识分子全体,更渴望得到尊重,更需要思想的交流,更希望精神的激励,而在各种考核工具中,360 度考核法恰恰最能够满足教师的这些愿望并从而调动他们的积极性;最
行政人员入职流程和薪酬标准 （试行） 为了学校发展需要，学校拟成立市场营销部，其目的是扩大学校的知名度和美誉度，扩大学校的生源量和发展速度，为学校进一步实施品牌发展战略，向全省和全国扩张储备人才，对学校发展起到重要意义。 拟建立用人岗位如下：宣传总监、分校主管、宣传主管、教育顾问 宣传总监：1、有高度的责任心感和使命感。2、有很强的个人营销能力。 3、有很强的学校管理经验，3、有打造团队经验 4、有一定的 人力资源培训能力和演讲能力。5、有大局观和较高的人生境界。 分校主管：1、有高度的责任心感和使命感。2、有很强的个人营销能力。 3、有一定的学校管理经验，3、有打造团队经验 4、有一定的 人力资源培训能力和演讲能力。 宣传主管：1、有高度的责任心感和使命感。2、有很强的个人营销能力。 3、有很强的管理沟通能力，3、有打造团队经验 4、有一定的培 训能力和演讲能力。 教育顾问：1、有一定的语言沟通能力，2、有一定的个人营销能力。3、有吃苦耐劳的精神。4、有责任心和良好的心态。 教育顾问新酬标准： 教育顾问：见习：700元，二级：800元。一级：900元。首席：1000元。升级标准（每升一级底薪增长100元，按季度可连续四次升级）。 工资细分如下： 见习：基本工资：600，全勤奖：50元，岗位工资50元。合计：700元。 二级：基本工资：600，全勤奖：50元，岗位工资150元。合计：800元。 一级：基本工资：600，全勤奖：50元，岗位工资250元。合计：900元。 首席：基本工资：600，全勤奖：50元，岗位工资350元。合计：1000元。 绩效奖金标准： 1、每月基本任务：3000元（四名新生目标），以收入金额为主要标准，新生人数为参考依据，人数不能低于50%；完成基本目标发放100元奖金。完成80%目标者发放基本工资；低于50%基本目标者，发放80%基本目标，连续两个月未完成基本目标者，未达到学校用人标准，不予录用。 2、超额绩效奖金：A、营销讲座全程跟踪（邀约、回访、跟进、促单并成功缴费者）每成功一名奖金提成100元。B、其他直接到校报名学生每成功一名奖金50元；C、老年班学员每成功一名奖金20元。 级别评定标准： 级别评定标准：见习每月须达到4名以上新生目标；二级每月须达到6名以上新生目标；一级每月须达到8名以上新生目标；首席每月须达到10名以上新生目标。 1、试用期：（1—3个月）有底薪：月薪600元+50元全勤奖。 2、当月超额完成基本目标（3000元以上或四人以上者，可提前转正） 定岗：见习教育顾问。
目录 1、董事会工作职责……………………………………………2页 2、校长工作职责………………………………………………3页 3、副校长工作职责……………………………………………4页 4、班主任工作职责……………………………………………5页 5、教职工聘任制度……………………………………………6页 6、例会制度……………………………………………………7页 7、教职工奖罚制度……………………………………………9页 8、学员管理制度………………………………………………11页 9、档案管理制度………………………………………………12页 10、考勤制度……………………………………………………14页 11、财务管理制度………………………………………………16页 12、财产管理制度………………………………………………18页 13、学籍管理制度………………………………………………20页 14、教师备课制度………………………………………………21页 15、听课评课制度………………………………………………23页 16、安全保卫制度………………………………………………25页
董事会工作职责 一、培训学校自成立之日起即成立董事会，董事会由举办者或者其代表、校长、 教职工等人员组成。 二、负责审议学校的工作计划和工作总结，修订完善和落实各项规章制度。 三、听取和审议学校财物安排和财务决算报告。决定学校近期建设计划和长远 规划。 四、讨论决定教学及其他工作的重大改革和试验计划。 五、讨论教师进修和学术活动计划，审定教师工作考核方案和结果。 六、审议通过学校评优模范表彰决定，审议通过对学生的处分及取消处分的决 定。 七、讨论通过学校及民主意见的处理情况决定。 八、讨论通过改善师生生活条件和生活福利设施建设计划。 九、处理和解决涉及培训学校的重大事务。 十、决定教职工的编制定额、工资标准及福利待遇。 十一、以上条款经董事会所有成员表决通过。
附件二: （学校全称）办学章程 第一章总则 第一条为全面贯彻党和国家的教育方针，依法自主办学，依 据《中华人民共和国教育法》《中华人民共和国民办教育促进法》 《营利性民办学校监督管理实施细则》《中华人民共和国公司法》 《河南省校外培训机构设置标准（试行）》《栾川县营利性民办学 校设置和管理办法》等有关法律法规制定本章程。 第二条本学校名称:（全称）（简称为XXX ）。 第三条本学校地址：河南省栾川县XXX镇XXX路XXX号。 第四条本学校的性质是利用非财政性教育经费、自愿举办、 从事教育事业的营利性民办企业单位。 第五条本学校的登记管理机关是栾川县工商行政管理局；本 学校的业务审批机关是栾川县教育体育局。 第六条办学宗旨:（要求写明：遵守宪法、法律、法规和国家政策，坚持社会主义办学方向，贯彻国家的教育方针，保证教育、教学质量，遵守社会道德风尚，设立的目的等）。
发展定位: 第二章举办者、开办资金和业务范围 第七条本学校的举办者（单位）是XXX XXX （一）举办者（单位）享有下列权利: 1、依法制定学校章程； 2、推选首届董事会或者其他形式决 策机构（以下简称董事会）的组成人员；3、依据法律法规和本 章程规定的程序和要求参加或者委派代表参加董事会，并依据本章程规定的权限行使相应的决策权、管理权；4、依据前款规定 参与学校的办学和管理的，可以按照本章程的规定获取薪酬；5、 了解本学校经营状况和财务状况；6、查阅董事会会议记录和本 学校财务会计报告。…… （二）举办者（单位）承担下列义务: 1、应当按时足额缴纳本章程中规定各自所认缴的出资额。 举办者以实物、知识产权、土地使用权出资的，应当依法办理财产权的转让手续。举办者不按照第八条规定缴纳所认的出资，应当对已足额缴纳出资的举办者承担违约责任。 2、学校成立后，发现作为出资的实物、知识产权、土地使用权的实际价 额，显著低于本章程所定价额的，应当由交付该出资的举办者补交其差
山东青岛某民办学校教师薪酬制度 一、工资方案执行范围： 本工资方案仅适用于本校教师、生活辅导老师。 二、教师工资的核定 本工资方案的制定旨在凸现教师的工资收入水平与对学校贡献相对等的原则，体现优质优酬、多劳多得的原则，在原有工资体系的基础上，调整了岗位工资的合理度，降低了薪酬结构中福利的比重，增加了根据能力和实际业绩奖励和浮动的工资比重，因此教师的实际工资水平将在年度总收入中加大差距。 教师年度工资收入=月工资X工作月数+基本工资X寒暑假月数+节日福利+年度考核奖励+诚信奖+其他奖励。其中： （一）月工资 组成项目：基本工资、岗位工资、浮动工资、津贴 发放办法：根据下述各组成项目的工资标准和核定办法确定教师工资结构水平后，每月工资的发放由学部主任根据月度考核（包括工作数量和工作质量）进行调整。工资结算币种为人民币，由学校财务部为教师统一办理工资卡，按规定工资结算日（寒暑假期间由学校具体调整后通知）打入教师本人工资卡中。 1、基本工资： 起点标准——幼儿园650元，小学700元，初中750元，高中800元。 核定办法： （1）本方案实施前上岗的教师,99年5月1日之前参与筹建的可增长15%,其他教师99年9月1日前上岗的本次调整的额度为10%。 （2）根据每学年的考核结果及本人一贯的工作表现，凡在实际教育教学工作中确能体现出认可贯彻学校办学理念的，或者工作兢兢业业对学校的忠诚度堪为楷模的，或者对维护学校声誉有杰出贡献的，可以每年核定一次增加50——200元。 （3）见习期和培训期教师基本工资酌减100—300元。见习期满或培训期满可核定一次。见习期或培训期满半年后，才可享受第（2）条核定办法。 （4）以上基本工资的调整核定由校长、学部主任和人力资源部主任会同核定。 2、岗位工资： 岗位工资标准如下： 岗位幼儿园小学部初中部高中部 语文、英语550 750 900（1000）1000（1100）
民办学校教师聘任管理规章制度 第一章总则 第一条为了规范民办学校聘任行为，保障民办学校正常的教学秩序和教育质量，维护聘任双方的合法权益，促进我区民办教育健康地发展，根据《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国劳动法》等有关法律、法规，制定本规定。 第二条xxx区行政辖区内开办的民办中小学校及其教师在建立聘用合同关系和履行过程中均应遵守本规定。 第三条民办学校的教师聘用管理由区教育局负责，区社会办学管理办公室履行具体管理职责，各镇(街道)教育行政主管部门要大力支持、积极协助区社会办学管理办公室履行管理职责。 第四条区教育主管部门的管理要遵循程序规范、权责利对等、维护聘任双方合法权益的原则。 第五条民办学校的教师一律实行聘任制，采用合同的形式进行。教师聘用遵循择优聘用、竞争上岗的原则。 第二章聘任条件和程序 第六条教师受聘的基本条件： （一）热爱教育事业，具有良好的思想品德和职业道德； （二）具备相应的教育教学能力或管理经验； （三）高中教师必须具有本科或本科以上学历；初中教师必须具有大专或大专以上学历；小学、幼儿园教师必须具有中专或中专以上学历； （四）须具备相应的教师资格； （五）身体健康，能履行岗位职责； （六）符合国家计划生育政策。 （七）无邪教问题。 第七条聘任程序： （一）各街道教育主管部门根据属地管理原则，负责制指导辖区内民办学校（幼儿园）的教师聘用工作； （二）受聘人应提供以下材料： 1．毕业证书（须同时提交xx市人才交流服务中心出具的文凭验证证明）； 2．专业技术资格证书； 3．教师资格证书； 4．计划生育证明； 5.户口所在地公安机关或610部门认可的无涉邪教活动的证明材料； 6．用人单位要求提供的其它证明材料。
民办培训学校 规章管理制度 目录 一、学校领导管理制度 (1) 二、教师职业道德规范 (1) （一）主要职责 （二）基本要求 （三）基本修养 三、教学常规管理制度 (3) （一）备课基本要求 （二）上课基本要求 （三）作业布置与批改要求 四、学生管理制度 (4) （一）校规 （二）学生道德规范 （三）学生守则 （四）课堂守则 （五）学生考勤和请假制度 （六）考核制度 （七）考场规则 （八）学生课外、假日活动安全管理制度 五、安全应急预案 (7) （一）火灾事故 （二）食物中毒 （三）其它突发性事件工作预案
一、学校领导管理制度 为了提高学校管理工作的效率，科学合理地安排好日常教育教学工作，特制定以下工作制度。 1、学校领导在执行集体决定或日常工作中，要认真履行各自的职责，工作不越权、不推倭，敢于负责，团结协作，廉洁奉公。 2、坚持调查研究制度。学校领导要不断改进工作作风，摆脱繁琐事务，注意深入基层，加强调查研究，了解情况，指导工作。在对某项工作作出重大决策前，必须深入调查研究，充分听取职能部门、教师及群众意见，做到决策的民主化。 3、提倡少说空话，多办实事的作风，密切联系群众。学校领导每学期至少到基层校集体办公一次，现场帮助解决实际问题。 4、坚持听课制度。要全面了解和掌握学校的教育教学情况和师生员工的思想动态，为进一步改进学校工作提供依据。 5、学校领导必须坚持每周星期二上午校长接待日制度，接待群众来访，重视他们提出的意见和建议，认真答复他们提出的问题，帮助排除他们思想中的障碍。对于他们提出的应当解决和可能解决的问题要抓紧办理，暂不能解决的要向群众解释清楚。 6、学校领导要定期听取工作汇报并指导工作，充分发挥他们联系广大师生的桥梁和纽带作用。 7、学校领导要正确处理好自己的业务与管理工作之间的关系，把主要精力放在学校的管理工作上。 8、学校领导出差（出访），实行请假制度。 二、教师职业道德规范 教师是履行教育教学职责的专业人员，承担教书育人，培养社会主义事业建设者和接班人、提高民族素质的使命。为了加强师资队伍建设，增强教师的工作责任心，稳定教学秩序，提高教学质量，以培养更多的合格人才。为此，我校以《中华人民共和国教师法》、《职业教育法》和《高等学校教育法》为依据，特制定本制度。 （一）主要职责： 1、教师应坚持四项基本原则，认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，树立正确的世界观、人生观和价值观，努力提高自身的思想政治素质。 2、教师应忠诚人民的教育事业，以良好的职业道德和教学风尚进行教学，要求教师要爱岗敬业，有高度的责任心和事业心。对学生既要严格要求，又要关心爱护。做到言传身教，为人师表。
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/343481512.html, 绿色薪酬制度在民办高校中的应用研究 作者：王港魏敏 来源：《时代教育·下半月》2014年第04期 摘要：我国民办高校的薪酬制度存在多方面的不足，本文通过分析现有薪酬制度，引入绿色薪酬的概念，分析绿色薪酬制度的优点，并且给出绿色薪酬制度在民办高校内部的实施过程。 关键词：薪酬绿色薪酬民办高校 中图分类号：G647 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.04.016 我国民办高等教育走过了20多年的发展历程，现今已经是高教事业一个不可或缺的新生力量。而民办高校想要有更长远的发展，就必须紧抓人力资源管理的核心问题，也就是建立一个合理有序的薪酬制度。完善的薪酬体系一旦建成，既可支持民办高校战略目标的实现，也可以吸引人才，留住人才，充分地发挥人才的积极性。然而，目前我国民办高校的薪酬制度存在多方面的不足，造成了人才的严重流失。所以，引入一个适宜民办高校的薪酬制度是十分重要的。 1 目前各民办院校存在的薪酬制度 1.1 一般薪酬制度 目前，常见的薪酬制度主要是以建立的基础作为区分的标准，而建立基础主要包括岗位、技术、能力、绩效等。下面就针对各种类型进行简单的阐述： 第一，以岗位为基础的薪酬制度。在这种薪酬制度中，只要教职员工的岗位、职务相同，薪酬标准都是统一的，而不考虑员工的经验、技能和其他方面的能力。这样极不利于激励经验丰富和能力突出的员工。 第二，以技术为基础的薪酬制度。在这种薪酬制度中，教职员工可以借助高校提升自己的组织能力和竞争能力，以期获得更多加薪的机会和更广大的发展空间。但是相对的，也会面临着较高的成本，处于相对劣势。 第三，以能力为基础的薪酬制度。在这种薪酬制度中，能力是衡量一个教职员工是否能够拿到高薪的唯一标准，能力越强，薪酬越高。这种薪酬制度的优势就在于可以利用报酬的增长来刺激教职员工发掘自己的潜能，提升自己的能力，为高校贡献出自己的力量。
高校薪酬福利管理制度 随着高校办学经费的多元化和毕业生就业分配自主权的扩大高校薪酬结构和管理机制都发生了很大的变化但高校基本薪酬制度在改革的过程中还存在工资总体水平偏低分配平均主义倾向严重重经济性报酬轻非经济性报酬下面就是小编整理的高校薪酬福利管理制度欢迎来参考！ 考核、晋升体系不健全等问题因此要构建内具公平性、外具竞争性的薪酬管理制度就需要建立国家宏观调控适合高校教师职业特点的自主分配的薪酬制度；建立经济性报酬和非经济性报酬并重的薪酬模式；改善酬薪结构建立清晰化、简单化的薪酬项目；实行严格的招聘、考核、晋升制度；健全福利制度 薪酬就是集体对员工所做的贡献包括他们实现的绩效付出的努力、时间、经验与创造所付给的回报或答谢为了使高校教师的积极性和潜在能力得到最佳发挥就必须建立符合高校自身特点的薪酬管理制度和与之相适应的薪酬管理体制上世纪90年代以来我国高校的薪酬制度和管理体制都发生了很大的变化但由于受诸多因素的制约还有待于进一步提高和完善 一、高校薪酬管理制度存在的问题 目前由于办学经费的多元化和高校毕业生就业自主权的扩大我国高校普遍实行国家工资和校内津贴相结合的分配制度经研究发现现行高校薪酬制度普遍存在以下问题：
1工资总体水平偏低有调查表明我国高校中月收入低于2500元的教师占23.47％中青年教师中月收入不超过4000元的约占65.20％以上所指的收入就是教师各项收入的总和其中固定的基本工资所占的比例不到一半可以说近年来高校教师的薪酬虽然有了较大增长但总体上仍然处于中等、中等偏下的水平而在西方发达国家高校教师的收入水平都属于中上等水平一方面教师的生活条件优裕、社会地位高吸引着大批的人才进入教师队伍这不仅抬高了教师的进入门槛同时也增加了教师间的竞争另一方面可以保障教师不受生活和市场的影响而专注于科研和教学 2分配平均主义倾向严重高校收入分配的平均主义主要表现在职务相同的教师在国家工资和地方性津贴上的差距甚微；高校优秀人才的薪酬水平与社会平均薪酬水平差距较大这就使得教师搞好科研和教学的积极性、主动性和创造性得不到激发有悖于薪酬的激励功能直接影响了高校教师的整体质量制约了高等教育效率和效益的提高在校内津贴上各个高校虽然顺应新形势纷纷开展分配制度改革实行“任课教师课酬制”和“管理人员岗位津贴制”但不同岗位津贴的差距不足以反映相应岗位的责任与义务而课时津贴更难以拉开教师的薪酬因为在一般情况下教师的排课都就是比较均衡的另外不同专业的教师也未能因各自专业的具体情况(市场的供求矛盾、市场价格等)而享受不同的待遇处于相同岗位、有着不同工作质量的教师的薪酬差别也难以得到体现或多或少存在“干好干坏一个样”的现象近年来高校虽然已加大了分配制度改革的力度但就是由于工资的刚性在高校
民办培训学校行政管理制度 行政管理最广义的定义是指一切社会组织、团体对有关事务的治理、管理和执行的社会活动，同时也指国家政治目标的执行，包括立法、行政、司法等。狭义的定义指国家行政机关对社会公共事务的管理，又称为公共行政。精心为大家整理了民办培训学校行政管理制度,希望对你有帮助。 民办培训学校行政管理制度 行政班子会议制度 1、由校长主词，每周开一次，行政班子成员参加。 2、会议前由办公室收集议题，校长与办公室商议会议的议题，再由办公室起草好下周的工作要点。 3、会议任务： (1)、就学校的发展建设、中心任务和其他重要行政工作做出决策; (2)、讨论教学、教研、行政、后勤等工作的重要问题，并作出相应决定; (3)、听取各行政部门的重要工作汇报，分析学校形势，检查总结工作。
4、由各职能部门组织实施行政会议研究决定的问题，办公室负责协调督促，并及时向校长报告。 学校会议制度 1.家长会议：每学期按年级定期召开l—2次家长会议，报告学校工作，听取家长对学校的意见，接受社会监督，密切家长与学校联系。 2.教职员工大会：由工会主席主持，教职员工代表参加。讨论校长工作报告，对学校工作提出合理化建议，并通过教职员工大会作出决议。 3.群众代表会议：由书记召集，校领导参加。向各民主党派人士及部分教师征求意见，畅谈学校大事。 4.中队辅导员会议：每月召开一次，由大队辅导员召集，学习、讨论、总结、通报各中队开展活动的情况，每学期进行一次“少先队工作方法及理论”的辅导报告。 5.班主任会议：每月召开一次，由教导主任召集，研究指导工作，听取意见，布置任务，提出要求。期末由主管校长主持召开一次班主任工作总结会议，交流经验，评选先进。 6.教研组长会议：由办公室召集。每月一次，汇报年级教学研究情况，交流教学经验，落实教改实验项目，讨论教学中出现的.问题。
XX民营学校薪酬方案（草案） 一、工资方案执行范围： 本工资方案仅适用于本校教师、生活辅导老师、职员。 二、教师、职员工资的核定 本工资方案的制定旨在凸现教师的工资收入水平与对学校贡献相对等的原则，体现优质优酬、多劳多得的原则。 教师年度工资收入=月工资X工作月数+基本工资X寒暑假月数+节日福利+年度考核奖励。 其中： （一）月工资 组成项目：基本工资、岗位工资、课时工资、绩效工资、津贴发放办法：根据下述各组成项目的工资标准和核定办法确定教师工资结构水平后，每月工资的发放由学部主任根据月度考核（包括工作数量和工作质量）进行调整。工资结算币种为人民币，由学校财务部为教师统一办理工资卡，按规定工资结算日（寒暑假期间由学校具体调整后通知）打入教师本人工资卡中。 1、基本工资： 起点标准——幼儿园1800元，小学2000元，初中2100元，高中2200元。 （1）新毕业大学生，教龄三年以下，基本工资为本学部起点标准。（2）教龄三--五年的教师在本学部起点标准基础上加200元，（3）教龄六--十年的教师在本学部起点标准基础上加400元，
（4）教龄十一年以上的教师在本学部起点标准基础上加600元，2、课时工资 语、数、英、理、化每课时40元含教案、批改作业课时， 政、史、地、生、音、体、美每课时20元含教案课时， 3、绩效工资 每人每月1000元标准。 4、岗位工资 班主任1500元（满员30人，少一人减20元），副班主任500元，年级组长每班150元，教研组长500元。 5、生活教师 基本工资按起点工资执行+工作量工资每生15元+300元洗衣服、打扫卫生+绩效工资600元。 6、教务员、行政人员：起点工资+绩效工资1000元。 7、后勤人员：一般工作人员日工资50元+加班每天100元。 技术工人日工资70元+加班每天100元。 8、副主任：基础工资3500元+岗位工资1000元+绩效工资2000元+课时工资。 9、假期工资为基础工资。 10、保生奖励工资：无流失班集体奖励1500元，分配比例：班主任40%，生活教师10%，数英教师25%，其他任课教师25%。流失一名学生不奖不罚，流失两名及以上学生，取消评优资格。 核定办法：
济南市三千茶农职业培训学校 教师管理制度 为保障我校教育教学工作的正常开展，加强教师管理，促进学校快速发展，根据我校教师管理工作实际情况，特制定《济南市三千茶农职业培训学校 教师管理制度》。 一、教师聘用制度 （一）指导思想： 深化教育人事制度改革，依法保护学校和教职工合法利益，增强教职工主人翁意识和工作责任感，进一步调动全体教职工的工作积极性，促进教职工队伍整体素质的提高，适应教育改革发展的需要。 （二）聘用原则 1、校长负责原则，校长全面负责学校教职工的聘用工作，制定聘用方案并具体组织实施； 2、部门协作的原则； 3、资格准入原则，被聘用人员必须具备同聘任岗位相适应的文化程度和任职资格； 4、竞争择优原则。 （三）聘用对象 具备教师资格的应历届毕业生和各科离职优秀教师。 （四）聘用条件： 1．热爱党，热爱祖国，热爱社会主义，政治素质高，忠诚党的教育事业，坚持邓小平理论和三个代表的重要思想。 2．身体健康，适应学校工作要求。爱岗敬业，爱生爱校，尽职尽责，务本求实，严谨治学，辛勤育人，认真履行岗位职责。 3．作风朴实，有良好的职业道德，身正是范，堪为师表。 4、要能胜任提供的岗位；同时按照工作量和工作要求，可以兼任其他一些岗位。 5．具有专科以上学历，具有专业知识素质和业务能力水平，有理论和实践能力。
有下列情形之一的，不予聘用上岗： 1、严重违反工作纪律和学校规章制度，造成重大责任事故的； 2、不完成规定的教育教学任务或职责范围内其他工作任务，给学校工作造成重大损失的； 3、体罚或变相体罚学生，造成严重后果的，影响恶劣的。 5、有严重的违纪违规行为，受党内严重警告或行政记过以上处分的。（五）聘任程序： 1、由教务处根据教学需要，上报校人事宣传科； 2、人事宣传科和学校领导审核通过后，由校人事宣传科负责统一招聘； 3．学校发出招聘公告； 4．应聘者自愿填写学校下发的资料； 5．学校领导班子和教师代表进行实际考核，资格审查，择优录用； 6．由学校办理招聘手续，聘用期为一年，聘任期满后，根据考核情况进行续聘和解聘； 7．校长签发聘任合同，发放聘任书。 （六）受聘人员待遇： 1．教师工资按学校教师工作规定执行。 2．受聘人员工作时间按照上级有关部门规定执行。 （七）解聘： 下列情况之一者，学校与聘任人员解除聘任： 1．聘任期满，工作调整。 2．经考核，不胜任原工作岗位或不适应做原工作者。 3．在任职期间，因受聘人员责任造成重大事故损失。 4．触犯法律、法规，受处理人员。 二、教师岗位职责 教师是学科教育教学工作的责任人，在教务处的统一领导下开展工作。（一）基本职责 教师的基本职责有以下三条： 1、承担一门或多门学科的教学任务、备课、讲课、辅导、批改作业、考核
xx学校薪酬福利方案 （讨论稿） 第一章总则 第一条实施薪酬、福利制度的指导思想：按照学校办学性质及管理模式，遵照国家教育法律法规及有关劳动人事管理政策中的相关规定，致力于建立与现代学校管理相适应的薪酬管理体系。遵循价值规律，提高分配水平，充分发挥薪酬管理在学校管理运行中的激励和导向作用。 第二条：实施薪酬、福利制度的原则：学校坚持控制薪资总额，“按岗按劳、优绩优酬”的分配理念，定岗定编，确定各岗位的工资标准；形成有利于建立激励机制的工资档次落差；人力岗位合理配置，人才价值基本相称；体现优秀教师、骨干教师以及其他对学校有突出贡献教师的价值。 第三条：实施薪酬、福利制度的基本宗旨是:适应市场竞争，占领人才市场，吸纳优秀人才，促进学校管理升级；推进建立科学合理、符合价值规律的内部激励机制和自我约束机制。 第四条：实施薪酬管理的基本规则:静态管理与动态管理相结合，静态的薪酬体系与动态的工资标准相结合；不同类别人员执行不同的工资类别；学校内部相近职别、相近能力人员执行同一工资类别、档级和标准；对差别贡献实行不平衡报酬。薪酬体系方案和员工工资标准的确定实行具体管理部门、执行校长、校长三级审核审批制；坚持“效果第一”，克服消极效应。 第二章薪酬 第五条：学校薪酬根据学校需求：按教职工的实际情况，实行校内职级制，着重体现职位价值和个人贡献。鼓励员工长期为学校服务，共同致力于学校的不断成长和可持续发展，同时共享学校发展所带来的成果。 第六条：学校薪酬构成：主要反映各类人员工资的具体构成因素，以及各个构成因素的价值比例。工资构成中的每项构成因素、每个工资类别均设定级差，规定幅度，并适应市场变化的情况，进行周期性调整。“工资体系”调整的周期一般在1年以上。 学校工资构成因素主要包括:
安全管理制度 为确保师生在校的一切安全，保证师生身心健康发展和学校工作的有序进行，特制定以下安全管理制度。 第一条课堂教学制度 1.每堂课的任课教师是当堂课的安全责任人。 2.严禁体罚和变相体罚学生，不准把学生赶出教室。 3.规范课堂教学行为，检查教学设备设施。 4.严禁迟进课堂或擅自脱离课堂。 5.教师如发现学生无故不上课，应在第一时间内通知学生家长。 第二条课间管理制度 1.校区主任、副主任必须加强课间巡视工作。 2.教育学生课间不攀高、不跳台阶、不追跑，上厕所不拥挤、不做危险性游戏等。 第三条组织保障制度 1.建立学校安全工作领导小组，负责学校安全工作。法人代表是学校安全工作的第一责任人，学校安全工作由法人代表领导下的安全工作领导小组负责。（安全工作领导小组含常务校长、副校长、教务处主任、各校区主任及副主任） 2.健全安全工作责任制，确保安全工作落实到人，每学期要签订各类安全责任书。建立重大事故报告制度。校内学生出现的重大伤亡事故一小时以内报告教育局；学生出走、失踪要及时报告；对事故的报告要形成书面报告一式三份，一份报教育局，一份报公安派出所，一份报市人民政府，不得隐瞒责任事故。 3.定期排查不安全隐患。
第四条突发灾害安全防护工作制度 1.学校应在各类灾害发生前做好信息收集和预测工作，化被动为主动，实行全员监控。 2.在遭遇不可预见的火灾、地震等灾害时，应有序组织学生紧急疏散和撤离现场，保证学生的生命安全。 3.加强对学生进行防灾、抗灾的教育，传授遇灾后的自救、互救办法，培养学生的自救能力。 4.要及时向有关部门报告，请求有关部门和社会的援助，全力保护学生的安全。 5.未经上级有关部门批准，不得组织学生参加救火、救灾等。 6.实行全员参与安全工作制度，不得回避安全工作责任。 附：因任课教师管理不善导致安全问题的，免除任课教师参与年终全校优秀教师的评选资格，由任课教师承担事故主要责任，校区主任、副主任、在场综合部领导承担连带责任；因课间管理不善导致安全问题的，由任课教师、校区主任、在场综合部领导、前台承担责任；因校区安全排查不过关导致的安全事故的，由校区主任、副主任承担责任；部门提出了整改，而学校负责人没有落实到位，由学校负责人承担责任。
民办高校高层次人才激励型薪酬制度构建 近年来，随着高考生源的减少及出国留学人数的递增，高校尤其是民办高校之间的竞争日趋激烈。提高师资队伍水平和增强科研实力有助于提升办学实力。在这一过程中，必须充分重视高层次人才所起的作用。现行薪酬制度还存在一些不尽人意之处。为此，阐述民办高校高层次人才薪酬特点出发，进行了河北省民办高校薪酬制度的现状分析并指出存在的问题。最后，以河北省为例，构建了民办高校高层次人才激励型薪酬制度，以期为民办高校完善薪酬制度、发挥高层次人才工作积极性提供参考。 标签：民办高校；高层次人才；激励型；薪酬制度 1民办高校高层次人才的界定及其职业特点 高校是人才的汇集之地。高学历和高职称是高校教师的普遍特征。民办高校教师绝大多数都具有硕士及以上学历，大多具有讲师职称，少数教师甚至还具有副教授职称。因此，高校尤其是民办高校的高层次人才，有着高于其他行业的界定标准。民办高校高层次人才，一般是指接受过较长时间、系统化的教育和专业培训，有着较高的学历、职称和专业能力，在本学科领域有着较强的创新能力和较多的创新成果，具有较强竞争力的人才资源。这些高层次人才主要包括专职教师、兼职教师、校企合作中来自企业的高级专门人才、特聘专家或顾问等。由于篇幅所限，本文从占比最大、常年奋斗在教学、科研第一线的专职教师入手，研究如何构建适合民办高校的高层次人才激励型薪酬制度。 民办高校教师的职业特点主要有：智力密集、前期投入多；职业风险小、工作自由度高；劳动成果难衡量；社会地位高、工作动机非货币化；工作具有创新性等。其中，最突出的特点是第一个。 2河北省民办高校薪酬制度现状分析 从地理位置上看，河北省虽北临首都、东临渤海，但自然资源匮乏，又缺乏像长三角、珠三角拥有的贸易区位优势，多年来经济发展水平滞后，国民收入偏低，高等教育尤其是民办高校高等教育的资金投入处于落后水平。再加上，近年来高考报名人数呈下降趋势，高校招生竞争日趋激烈。通过增加学费的方式增加收入不太现实。因而，民办高校通常采用“节流”方式（即：尽量压低高层次人才薪酬）缓解资金压力。以下进行逐一说明。 2.1薪酬偏低，与公办高校存在较大差距 民办高校教师的劳动属于智力型劳动，传授高级的、专业的知识与技能。这就决定了教师自身必须具有较高层次的教育背景和强化的专业技能、教学技能，并且还要不断更新知识、更新技能，付出大量的业余时间及全身心的努力才能满足教学及科研的需要。
学校教师管理制度_民办学校教师管理制度 教育管理的成效影响到社会各层面。教师管理是教育管理的核心部分。教师面对的对象是学生,教师本身素质的高低直接关系到学校的教育状况及学生的质量。本文是学识网小编整理的学校教师管理制度，仅供参考。 学校教师管理制度1 1 、教职工要教职工管理的基本要求自觉遵守职业道德要求，忠诚党和人民的教育事业，勤奋工作。 2、教师要为人师表，言行举止要成为学生的表率。 3、语言规范健康，校园内( 特别是面对学生) 用普通话会话。 4、养成良好的卫生习惯，不随地吐痰，不乱扔纸屑、果皮、烟蒂、不酗酒。 5、校内不准穿背心，短裤衩和拖鞋(宿舍除外)。 6、不穿奇装异服，男教师不留长头发，蓄小胡子，女教师不浓妆艳抹。 7、禁止带手机进课堂。 8、教职工要自觉遵守学校作息制度，严禁在工作时间内(包括晚办公时间)，在校内打扑克、玩麻将或喝酒行酒令等不利于教育学生的娱乐活动。 9、禁止教师从事第二职业，禁止教师有偿补课。严禁体罚和变相体罚学生。
班主任职责 1、按照《小学德育纲要》，联系班级实际，进行思想品德教育，着重培养学生良好的道德品质、学习习惯、劳动习惯和文明行为习惯。 2、经常与任课教师取得联系，了解学生的学习情况，协同对学生进行学习目的教育，激发学习兴趣，培养刻苦学习的意志，教会学习方法，学好功课，并掌握学生的课业负担量。 3、关心学生的身体健康。教育学生坚持体育锻炼，注意保护视力，培养良好的卫生习惯。 4、指导班委会和少先队工作。培养团结友爱、积极向上的班集体。做好学生的个别工作。 5、指导学生参加劳动实践。关心学生的课余生活，支持并组织学生开展各种有益的课外活动。 6、搞好班级的经常性管理工作。对学生进行常规训练，做好学生的品德评定和学籍管理工作。 7、经常与家长保持联系，互通情况,取得家长的支持与配合，指导家长正确教育子女，注意争取社会力量教育学生。 少先队辅导员职责 一、协助学校做好队员的思想品德工作，发挥少先队“寓教育于活动”之中的作用。积极开展形式多样、生动活泼的适合少年儿童特点的队活动。每学期组织一次大队专题活动，中队每月开展一次中队主题活动。每年“六一”前评选优秀辅导员和优秀队员。 二、抓好队干部的培养，充分调动少先队员的积极性、主动性、
教师薪酬体系调查报告
重庆工商大学继续教育学院 调查报告 教学点 2011 级人力资源管理专业报告题目xx学校教师薪酬体系与激励机制的调查报告 类别层次专科 学生姓名 指导教师 2013年12月25日
重庆工商大学继续教育学院学生调查报告成绩表
目录 一、调查目的 (1) 二、调查时间与对象 (1) 1、调查时间 (1) 2、调查对象 (1) 三、调查方法 (2) 1、访谈 (2) 2、查阅资料 (2) 四、调查内容 (2) 1、XX学校的基本情况 (2) 2、学校薪酬体系与激励机制相挂钩的发展情况 (2) 3、学校薪酬激励机制的主要表现方式与教师的聘用、离职情况分析 (3) 4、学校薪酬激励机制的优点 (4) 5、学校薪酬激励机制存在的潜在问题 (5) 6、关于学校新薪酬激励机制的几点建议 (5) 五、结束语 (6)
xx学校 教师薪酬体系与激励机制的调查报告 一、调查目的 作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理体系是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的有效性，它会对企业的整体绩效产生显著影响。而激励机制是激发员工为企业积极工作的主要方式。科学有效的激励机制不但可以激发出员工高效的工作质量，还可以为企业减少不必要的浪费和支出。 薪酬作为重要的激励手段，在人力资源管理中发挥着不可替代的作用。薪酬体系与激励机制向来是密不可分的，每一个持续发展的成功企业必定有其合理有效的薪酬激励对策，如果薪酬激励不合理，可能会造成员工工作积极性不高，工作效率低下，甚至是核心员工流失，使企业在经营业绩不甚理想的条件下，仍然要付出不低的人工成本。反之，企业若能结合现状提出科学合理的薪酬激励对策，在合法的基础上，对内具有公平性，对外具有竞争性，不仅能够有效激发员工的工作积极性、主动性和创造性，促使员工不遗余力地为企业目标努力奋斗，提高企业经营业绩，而且在实现企业成功的同时，员工也成就了自我，实现了自我价值，最终利于企业目标的实现。 我希望能够通过对我目前所工作的xx学校建校近20年来教师薪酬体系与激励机制的调查，了解这所民办中等职业技术学校在教师薪酬体系与激励机制挂钩方面的发展情况，以及该校现行薪酬激励体系的优点、存在的问题和可持续发展的情况。 二、调查时间与对象 1、调查时间 本次调查时间是2013年1月至2013年9月，历时8个月。 2、调查对象 本次调查对象包括xx学校所有普通任课教师、班主任老师、以及大部分科室部门工作人员、中层管理干部、校级领导等。其总人数占全校教职员工总人数的2/3。
关于新形势下 私立学校管理方法的几点思考 梁建成 【摘要】私立学校管理是指私立学校管理人员遵循一定的教育方针和保教工作规律,运用科学的工作方式和管理手段,将人、财、物、时间、信息等各种要素合理组织起来,调动各方面积极性, 优质高效地实现国家所规定的培养目标和完成私立学校工作任务所进行的各种职能活动。在市场经济条件的影响和国家对公立学校义务教育的政策转变下, 私立学校的生存与发展面临着严峻考验, 对私立学校如何科学管理, 成为私立学校管理者面临的突出问题。本文从私立学校加强管理的重要性, 当前私立学校管理存在的主要问题及其原因分析以及加强私立学校管理的主要途径三个方面进行了分析。 【关键词】新形势私立学校管理方法思考 人是管理系统的第一要素,是任何社会系统中发挥作用的决定力量。因此, 一切管理都必须以调动人的积极性为出发点,只有管好人,才能管好财、物、时间、空间和信息。私立学校管理的重要原则就是以人为本, 其根本目的在于保证各项工作的有序开展,提高办学水平。进入 21世纪后,各级各类私立学校如雨后春笋迅猛发展。但是一方面教育改革、教育现代化成为世界趋势;另一方面, 国家加大对公立学校义务教育的投入, 对私立教育提出了更严峻的考验, 如何加强和改进管理已成为每一位私立学校管理者面临的棘手问题。 一、加强和改进私立学校管理方法的重要性 学校的管理,就是为了达到国家和社会的预定日标,按照一定的科学原理和方法,采取有效手段 (机构、法规、制度、信息 ,对各种因素 (人、财、物、事、时间、信息 , 实行最佳结合 (计划、组织、检查、总结的全过程,以收到最大功效。加强和改进私立学校管理的重要性,主要体现在以下几方面:
某民办高校薪酬制度 第一章总则 第一条、为了完善我校薪酬分配体系，规范员工工资的确定与调整，发挥薪酬的保健和激励功能，形成稳定的教职工团队，维护各级员工的利益，保证我校的长远发展，依据中华人民共和国有关法律法规和学校董事会有关决议，特制定本制度。 第二条、薪酬的设计和管理遵循以下五个原则：公平性原则、激励性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则。 第三条、本薪酬制度只适用于我校在职教师，在职行政管理人员，院长以及副院长除外。 第四条、.基本工资按月发放，每月15号发放上个月工资，绩效工资在年底发放，一年发放13个月工资。 第五条、我校的员工分为教职工人员和行政人员，不同人员薪酬管理有所不同。 第二章薪酬结构 第一条、薪酬的构成。 薪酬的发放由货币形式与非货币形式构成，货币形式有：基本工资、绩效工资、津贴、奖金、员工福利。非货币形式有：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。
第二条、基本工资。 基本工资分为：岗位工资、工龄工资。 1、岗位工资。 岗位工资与岗位密切挂钩，由岗位等级确定。 我校教师一共设四个职称八个等级，按等级高低确定等级基本工资，见下表。 职务/职称岗位 等级 岗位工资 教授 一级2600 二级2400 副教 授 三级2200 四级2000 讲师五级1800 六级1600 助教七级1400
八级1200 我校行政人员分为六等，按等级高低确定等级基本工资，见下表。 职务岗位工资 正厅2500 副厅2000 正处1800 副处1600 正科1300 副科1000 2、工龄工资。工龄工资是学校按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。 工龄工资见下表， 工龄每年工龄 工资增加 额工龄（年）每月工龄 工资（元） 每年工龄 工资总额 （元） 1-10年10 10 20 30 40 10 20 30 40 120 24 36 48
民办学校工资制度 工资制度 1.１为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。 1.２本制度适用于学校全体正式职员。本制度所指工资是指每月定期发放的工资。 2.1职员工资由实发工资、应发工资、补杂项目、扣除项目等项目组成。 2.2应发工资由固定工资、浮动工资两部分组成。 2.3固定工资包括：基本工资、技能工资。固定工资是根据职员的职务、学历、 技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 2.4浮动工资包括：考勤工资、绩效工资。浮动工资是根据员工考勤表现、工 作绩效确定的、不固定的工资报酬，每月进行调整。 2.5补杂项目包括员工交通津贴、电动车存储费、值班补助等。 2.6职员工资扣除项目包括：缺勤、代扣社保费等。 2.7职员工资发放如有错漏，在下月工资更改。 3.1学校根据不同职务性质，分别制定行政、教学、经营三类工资系列。 3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、后勤等日常管理或事务工作的职员。 3.3教学工资系列适用于从事教学工作的人员。 3.4经营工资系列适用于从事招生、宣传及相关工作的职员。 3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1： 表3-1工资系列适用范围 工资系列适用范围 行政工资校长办、资财处、人力资源处等
教学系列教务处、教研室等 经营系列学生处、对外办 4.1工资计算工式： 4.1.1实发工资=应发工资+补杂项目－扣除项目 4.1.2应发工资=固定工资+浮动工资 4.1.3固定工资=级别工资×（基本工资系数+技能工资系数） 4.1.4浮动工资=级别工资×考勤工资系数×考勤考核系数+级别工资×绩效工资系数×绩效考核系数 4.2级别工资的确定。根据职员所属的工资系列、职务,学历、年限确定对应的 级别工资。参见表4-1《级别工资标准》、表4-2《职员级别及浮动标准》。 表4-1：级别工资标准 对应对应对应对应级别工资级别工资级别工资级别工资 （元）（元）（元）（元） 1. 1100 12. 1650 23. 2200 34. 2750 2. 1150 13. 1700 24. 2250 35. 2800 3. 1200 14. 1750 25. 2300 36. 2850 4. 1250 15. 1800 26. 2350 37. 2900 5. 1300 16. 1850 27. 2400 38. 2950 6. 1350 17. 1900 28. 2450 39. 3000 7. 1400 18. 1950 29. 2500 40. 3050 8. 1450 19. 2000 30. 2550 41. 3100 9. 1500 20. 2050 31. 2600 42. 3150 10. 1550 21. 2100 32. 2650 43. 3200 11. 1600 22. 2150 33. 2700 44. 3250 表4-2职员级别及浮动标准 工作划分行政系列教学系列经营系列 校长 18 17 16 职务分配基础级别主任 8 7 6 职员 4 4 3 高中 -2级 -2级 -1级 大专 0 0 0