高校教师人力资源管理浅析
摘要：当前，高校教师人力资源管理工作存在管理人员观念滞后、培训力度不够、绩效考核不合理等问题，需要从提高管理人员管理素质、完善人才引进机制、加强培训机制以及完善绩效考核和激励机制等方面入手加以解决。
一、高校教师人力资源管理的特点
1.管理手段更具多样性。高校教师文化层次高，在追求物质需要时，也十分注重个性发展和精神需求。对高校教师人力资源的管理和开发，不仅要充分利用制度规范和绩效激励等手段，更要重视校园文化建设、人文关怀和工作环境改善等，以真情感人、用诚信留人，在管理手段上更显多样性。
2.管理过程具有对抗性。行政权力与学术权力之争始终是高校面临的突出问题。一方面，行政管理部门要通过规范、考核等手段促进教师队伍有序化；另一方面，在倡导学术自由精神指引下，高校教师的教学、科研工作享有较大自由。管理过程中或多或少会存在学术自由与人力资源管理冲突
的现象。
3.工作时间具有灵活性。由于教学和科研在时间安排上具有灵活性，高校教师人力资源管理不需要实行类似机关、企业的固定时间工作制。随着通讯技术和计算机技术的发展，教学、科研在时间、地点安排上更加灵活。只要教师保
质保量完成教学、科研任务，在工作时间上可自己安排，实行自我管理。
二、高校教师人力资源管理面临的问题
1.人力资源管理观念滞后。近年，高校人力资源管理理念还没有完全从传统的人事管理思路中转变过来，仍带有较强的管人观念，没有把对教师人力资源的管理与开发上升到高校发展战略考虑，缺乏现代人力资源管理理念。比如，在教师队伍建设上，片面强调高层次人才引进，忽视现有师资培训；在学校可持续发展问题上，片面强调资金投入，忽视对教师人力资源的管理开发。
2.教师队伍培训力度不够。加大培训力度是提高教师素质，改善教学质量，提升科研水平，增强学校竞争力的重要措施。近年高校不断扩招，为应付繁重的教学任务，高校突击招聘了一大批硕士、博士生。新任教师大部分没有接受过正规的师范教育，很多人是离开课堂就上讲台，教学技能十分欠缺。由于时间紧、任务重，加上培训投入不足，岗前培训往往走过场，难以达到预期目的。
3.绩效考核存在缺陷。目前，论资排辈仍是高校绩效考核中的顽疾，不利于资历浅、能力强的青年教师成长。考核指标的设置比较片面，除教学课时、论文数量等硬指标外，对教师个人品格、心理素质、团队意识和工作态度等软指标涉及不多，不利于对其素质和能力的全面评价。绩效考核的
权重分布上也存在不足，科研水平在职称评比中比重过大，易让教师产生“重科研、轻教学”的倾向。
三、加强高校教师人力资源管理的措施
1.努力提高人力资源管理者的管理素质。针对教师、教学工作的特点，将一批懂教学、懂管理的复合型人才安排到人力资源管理岗位，提高对高校教师人力资源管理的水平。要加强对管理人员的思想教育，采取参观访问、交流、座谈会等形式，拓宽高校人力资源管理人员的视野，切实将传统的“管人”思路转变到科学化、规范化的人力资源管理观念上来，树立起以“教师为本”的观念，发挥教师在办学治校中的主体作用。
2.完善高校引才机制。招聘教师是学校人力资源管理开发的中心内容，是学校在竞争中拥有人才优势的第一要素。要加大公开招聘力度，根据岗位空缺，研究制定科学合理的职位条件，通过多种测试手段和多方面考察，公开、公平、公正选拔人才。要建立完善柔性引才机制，按照“不求所有，但求所用；不求虚名，但求实效”的原则，在不转移人事关系的情况下，为海内外领军人才、专业帅才在高校教学、科研提供住房、子女上学、资金支持等方面提供支持。
3.健全高校教师培训机制。不断加大对教师培训的资金投入，形成培训长效机制。根据教师队伍的特点，分类做好培训工作。对于没有从教经历的新聘用教师，加大岗位培训
力度，让他们了解教师职业的特点和要求，掌握基本的教学技能和技巧。对骨干教师和学术带头人，可以通过高层研讨会、研修班或做访问学者等方式，让他们及时了解学科发展的前沿动态，提升教学科研水平。
4.完善绩效考核和激励机制。不断完善高校的岗位聘任制度和绩效考核制度。建立一套行之有效、科学合理的考核指标，尽可能对教师的教学、科研以及工作态度、责任心、个人品格等做全面评价，并将考核结果作为聘任的重要依据，直接与收入挂钩，体现“可上可下、优劳优酬、多劳多得”的原则，调动工作积极性。对高校教师的提拔、评级、考核、奖励等，要引入竞争机制，鼓励竞争，发挥民主，做到公平、公正、公开。
浅谈公共人力资源管理 论文关键字：人力资源管理；人才市场机制 论文提要：我国公共人力资源的管理与西方发达国家还存在差距，在管理方法上也有待提高，针对一些公共人力资源管理存在的问题，笔者提出改进建议。 公共部门的行政效率及对经济的贡献率是衡量一个国家发达与否非常重要的标准。中国行政部门的效率还有待提高，其中对于公共人力资源管理的科学化是提高我国行政效率非常重要的一环。 一、我国公共人力资源管理发展趋势 人力资源管理理论率先从企业中产生并得到应用和扩展，进而在公共部门也得到了重视。加强公共人力资源管理理论的研究与实践发展有其重要的历史背景和国际背景。从历史上看，我国实行市场经济才不过二十几年，在公共部门所实行的公务员制度也不过十几年的时间，受传统干部人事制度的影响非常大；同时，我国经历了几千年以“人治”为特点的封建制度，“官本位”思想还存在并发挥着作用，大多数国人的思想观念转变还需要一个过程。从国际大背景上看，我国加入WTO后，在管理上面临着更大的挑战，尤其是政府管理方面。所以，在公共部门引入先进的管理理念，建立先进的管理制度，就成为当务之急。在APEC 会议上，各国首脑对于人力资源能力建设达成了一致，作为人力资源大国的中国所需要做的更多；眼前的中国与西方的资本主义发达国家并非站在同一个起跑线上，两者处于不同的发展阶段。我国仅处于社会主义的初级阶段，而资本主义已经经历了几百年的发展，到今天它们才有发达的生产力和完善的管理理论，所以西方现阶段的人力资源管理理论并不能完全为我国所用。所以，我们应注重对于西方国家在市场经济发展初期所采取的政策措施的研究和借鉴，同时也有的放矢地吸取一些国际上通用的经验，以建立适合自己国情的管理理论和制度。只有这样，才能达到管理学所要达到的最根本的目的——提高组织效率，发展生产力，促进社会的全面进步。鉴于此，公共人力资源理论发展的前提在于对中国国情的深入研究，明确公共人力资源管理的时代背景，只有这样才能做到理论与实践相结合，才能真正为我所用。其中很重要的一点是，在我国如果实行公共人力资源管理应有什么样的不同于以往的制度和形式，有没有不同于其他国家的地方。如果说我们的管理都遵循了人力资源管理的基本规律，那么我们根据这些规律能做出什么样的适合本国国情的选择呢？在这些基本规律的基础上，我们可能要实行的公共人力资源开发和管理的一些制度、政策和措施等，都应成为国内学者研究的重点。 二、我国公共人力资源管理中的问题 政府部门人力资源管理存在问题，从历史和现实的状况分析，当前主要有以下几个方面：（一）有些政府部门沿袭了一些传统保守思想，使得人力资源没有一个良好的生存环境，无法为雇员提供一个良好的进步氛围。具体说，主要是有些组织内部受诸如故步自封、因循守旧等各种传统思想和习惯的影响，束缚了独立思考以及勇于创新的人才进取精神。 （二）人才选拔、任用机制有待改进。有些政府组织中的人才选拔和任用机制陈旧，使
高校教师人力资源管理浅析 摘要：当前，高校教师人力资源管理工作存在管理人员观念滞后、培训力度不够、绩效考核不合理等问题，需要从提高管理人员管理素质、完善人才引进机制、加强培训机制以及完善绩效考核和激励机制等方面入手加以解决。 一、高校教师人力资源管理的特点 1.管理手段更具多样性。高校教师文化层次高，在追求物质需要时，也十分注重个性发展和精神需求。对高校教师人力资源的管理和开发，不仅要充分利用制度规范和绩效激励等手段，更要重视校园文化建设、人文关怀和工作环境改善等，以真情感人、用诚信留人，在管理手段上更显多样性。 2.管理过程具有对抗性。行政权力与学术权力之争始终是高校面临的突出问题。一方面，行政管理部门要通过规范、考核等手段促进教师队伍有序化；另一方面，在倡导学术自由精神指引下，高校教师的教学、科研工作享有较大自由。管理过程中或多或少会存在学术自由与人力资源管理冲突 的现象。 3.工作时间具有灵活性。由于教学和科研在时间安排上具有灵活性，高校教师人力资源管理不需要实行类似机关、企业的固定时间工作制。随着通讯技术和计算机技术的发展，教学、科研在时间、地点安排上更加灵活。只要教师保
质保量完成教学、科研任务，在工作时间上可自己安排，实行自我管理。 二、高校教师人力资源管理面临的问题 1.人力资源管理观念滞后。近年，高校人力资源管理理念还没有完全从传统的人事管理思路中转变过来，仍带有较强的管人观念，没有把对教师人力资源的管理与开发上升到高校发展战略考虑，缺乏现代人力资源管理理念。比如，在教师队伍建设上，片面强调高层次人才引进，忽视现有师资培训；在学校可持续发展问题上，片面强调资金投入，忽视对教师人力资源的管理开发。 2.教师队伍培训力度不够。加大培训力度是提高教师素质，改善教学质量，提升科研水平，增强学校竞争力的重要措施。近年高校不断扩招，为应付繁重的教学任务，高校突击招聘了一大批硕士、博士生。新任教师大部分没有接受过正规的师范教育，很多人是离开课堂就上讲台，教学技能十分欠缺。由于时间紧、任务重，加上培训投入不足，岗前培训往往走过场，难以达到预期目的。 3.绩效考核存在缺陷。目前，论资排辈仍是高校绩效考核中的顽疾，不利于资历浅、能力强的青年教师成长。考核指标的设置比较片面，除教学课时、论文数量等硬指标外，对教师个人品格、心理素质、团队意识和工作态度等软指标涉及不多，不利于对其素质和能力的全面评价。绩效考核的
中国企业人力资源管理模式 从国内企业最高领导层的人性观（关于人的看法）出发，结合国内企业成功与失败的案例分析，剖析国内企业人力资源管理模式、员工在不同人力资源管理模式下的心理、行为表现，以及不同人力资源管理模式导致的企业发展命运，并探索适合中国企业的人力资源管理措施。 一、国内企业领导层关于人的看法 任何领导者，在对人实施任何管理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是根据这些对人的看法、假设，提出相应的管理措施。因此，我们为了探索中国企业中实施的各种各样的人力资源管理模式，有必要首先探索一下国内企业领导层关于被管理人员的各种各样的看法、假设。 一个人关于周围人、事的各种观念，是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。实际上，一个企业领导集体关于被管理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体，小到几个志同道合的朋友开办的公司。 根据笔者对几十家企业的调查分析及亲身体验，发现国内企业领导集体关于被管理人员的看法不外乎两种类型： 1．员工是一种附属物 在这种企业中，领导集体以自我为中心，将企业员工视为依附于公司的一种廉价的劳动力。员工是被动的，没有思想，没有主张，是为公司赚得利润的工具，一切听从领导集体的指挥就行，毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采用一种自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现。关于员工的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。 将员工视为公司一种附属物这种观念的形成，通常与公司的"英雄"人物，如公司创始人的思想观念、人格特征、处世行事的方式有着紧密的联系。 2．员工是活动主体 在这种公司中，员工是积极的，主动的，员工的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。员工是公司的主人，员工的工作积极性、创造性得到了极大的调动和开发。企
浅谈企业人力资源管理工作的难点 从事人力资源工作多年，不同的阶段有不同的感受。在做人事文员的时候，总认为人事工作虽然繁杂，但只要认真努力就可以做好；做主管的时候，觉得规划做好了，自己监督着完成就不会有什么问题；等做经理做总监的时候，越来越深刻感觉到人力资源管理工作的诸多难处和无奈。 首先，做人力资源管理难，难于企业文化的营造。我看过一些调查报告，说中国企业平均只有两年多的寿命，这是令人深思的问题。一般民企做不长，做不强，技术和管理问题都是表面的，最根本原因是企业文化和团队没有建设好。企业文化不是一种口号，而是一种要求，是企业主对企业发展的目标和规范准则，也就是企业主的要求和愿望。而这种要求和愿望又是通过企业管理制度、战略目标和行为规范体现在具体的工作中的每一点、每一滴的要求，是企业发展的内在动力，是一种内涵的东西。这要求全员紧紧团结在这种要求下，形成强大的团队凝聚力，这样才能战无不胜，攻无不破，形成王者之师。然而，一些企业内部缺乏团队精神，企业内耗就多了。我和各行业人事经理说起这个问题时，大家都感慨将近有一半的工作时间是去解决这些无谓的内耗。因为部门间的摩擦太多，个人间的摩擦太多。这不是一个管理制度或者管理手段的问题，而是一个文化的问题。没有包容心，只站在自己立场，就不会顾全大局；不顾全大局，就学不会妥
协；不会妥协，就天天吵架，你争我斗———企业就在这样的内耗中完蛋了。 人力资源管理必须要用文化管理，因为价值管理是没有上限的，一定会有人出更高的价值。拥有了企业文化这个杠杆，管理会来得容易而且有效的多。我们要打造一支强大而具有竞争力的王者之师，就要建设好我们的企业文化。一个公司的辉煌并不是仅仅由业绩和大单组成，而是源于我们身边的每一件小事，我们是否都是按照统一的标准来要求自己了，这些是否已经成为我们自觉的行为，是否形成企业的凝聚力，是否形成具竞争力的公司特有的企业文化。企业文化的形成就是这样一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程。重视企业文化宣导，包括战略规划、制度制订、业务推介、各种会务及活动组织开展，都要紧紧围绕企业文化主导思想开展。长久以后，企业文化的宣传潜移默化，员工就会潜意识贯彻和执行企业文化的思想去做事，也会在这种规范的指引下形成一种良好的习惯和准则，形成和创造了公司的文化氛围，从而沉淀文化底蕴，这样才能形成一个企业的文化。在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。种下一粒种子，只能收获一颗大树，而播种一个思想，却能影响一片森林。只有文化基础做好了，让企业文化好好地引导我们年轻的热情和冲动，将我们狼性十足的年轻激情团结在一起，才能促使公司稳定增长和飞速的发展。 人力资源管理工作难处之二在于沟通协调。劳资之间存在利益关
人力资源管理精髓 管理是一门科学也是一门艺术。随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。管理工作既是一门科学，又是一门艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。 一、管理是一门科学也是一门艺术：随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“艺术”一词，常常给人一种美的感觉。管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。 二、人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业，哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。人才资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。也就是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。
企业管理.人耶誇理?询位职资. 浅析 人力 资 源 管 古今智慧
企业管理.人耶訝理?询位职资.
目录 一、中国管理思想 1.选人和用人的原则 2中国古代管理思想的精华及个人理解 二、美国的人力资源管理制度 三、德国的人力资源管理特征 四、中小企业的人力资源管理策略 参考文献 《管理学》张明玉编著科学出版社 《道德经》老子著黄朴明译注岳麓书社出版 《员工都可以是孙悟空》王育琨著名管理学家和并购家
一、1.中国管理思想 日本有这样一句格言：“人即城池，人即围墙，人即壕沟，唯有情才能聚人。”20世纪的经营资源被认为人、财、物三种，其实今后的经营资源应该是人、人、人O 财与物是客观存在的，你可以通过一切经济手段获得，甚至依靠技术摆脱财与物的束缚。唯独人是充满主观能动性，人的心理乂是难以捉摸不定的，用人、驭人就成了一个高深的话题，古今中外独特的人力资源管理理念让我们初学者不得不为之折服。原本打算按照老师的要求集中某项单一的领域论述，可想来想去发现用人、育人、留人这三者之间存在着交义联系，所以在本文论述中我想整体而论。 凡度权量能，所以征远来近；立势而制事，必先察同异之党，别是非之语，见内外之辞，知有无之数；决安危之计，定亲疏之事；然后乃权量之。其有隐括，乃可征，乃可求，乃可用。揣度人的智谋和测量人的才干的目的，就是为了吸引远外的人才和招彳来近处的人才，造成一种招贤纳士的声势，以利于进一步掌握事物发展变化的规律。引进人才首先要考虑人才是否与公司发展的要求相适应，了解他们对外、对内的处事应变能力，避免主观先入为主的判断，避免招聘管理人员的个人情感的亲疏行为，进行一系列的专业考核从而决定是否聘用。鬼谷子认为招揽人才需用飞箝之术，经过揣度、分析，全面了解人才的真实情况后再打造声势，招贤纳士不拘一格降人才。春秋战国时期郭隗对燕昭王说：“成就帝业的国君以贤者为师，成就王业的国君以贤者为友，成就霸业的国君以贤者为臣。”通过这句话我们应该明白企业处于不同的发展阶段就应该配备不同类型的人才，因此企业要想长远发展必须做好人力资源战略储备。故事的结局就是燕昭王建立了招贤纳士的黄金台，乐毅从魏国赶来，邹衍从齐国而来，剧辛也从赵国来了，人才争先恐后集聚燕国，君臣共勉创造了殷实富足、国力强盛的燕国，不仅打败了齐国而且在那段纷争的历史留下了燕昭王不惜降尊纟于贵纳人才的美名。 度权量能，校其技巧短长。用人一定要度量对方的智谋，测量对方的能 力，再比较技巧方面的长处和短处。所以用人最重要的一点是任人唯贤。晋绰公 执政时期，有个叫解狐的大夫，为人耿直倔强、公私分明，晋国大夫赵简子与其 十分要好。可惜家门不幸自己的爱妾与家臣邢伯柳私通，解狐一怒之下把二人赶 出了解府。可是当赵简子领地的国相职位空缺时，解狐却推荐了邢伯柳。理山只
毕业论文 网络教育学院 毕业设计（论文、作业）题目： 浅谈我国政府人力资源管理对策 分校（站、点）：诸暨学习中心 年级、专业：11春（行政管理） 教育层次： 学生姓名： 学号： 指导教师： 完成日期：
目录 内容摘要及关键词 (3) 一、我国政府人力资源发展趋势 (4) 二、我国政府人力资源管理中心的问题 (5) 1、有些政府部门沿袭了一些传统保守思想 2、人才选拔、任用机制有待改进 3、激励机制有待加强 4、人力资源开发不足 5、人才流动机制僵化 三、提高我国政府人力资源管理途径对策建议 (6) 1、推行政府雇员制，建立弹性化的人力资源管理机制 2、引进现代人力资源管理技术，建立科学的人力资源管理体系 3、建立政府部门人力资源信息管理系统 4、在政府人力资源管理中强化市场化机制作用 5、加强教育培训，努力塑造学校型组织 参考文献 (9)
内容提要： 公共部门的行政效率及对经济的贡献率是衡量一个国家发达与否非常重要的标准。中国行政部门的效率还有待提高，其中对于公共人力资源管理的科学化是提高我国行政效率非常重要的一环。本文对我国公共人力资源管理发展趋势做了一定的介绍，并对其提出一些问题和提高管理途径对策建议。 关键词：政府部门人力资源管理对策建议
浅谈我国政府人力资源管理对策 公共部门的行政效率及对经济的贡献率是衡量一个国家发达与否非常重要的标准。中国行政部门的效率还有待提高，其中对于公共人力资源管理的科学化是提高我国行政效率非常重要的一环。 一、我国公共人力资源管理发展趋势 人力资源管理理论率先从企业中产生并得到应用和扩展，进而在公共部门也得到了重视。加强公共人力资源管理理论的研究与实践发展有其重要的历史背景和国际背景。从历史上看，我国实行市场经济才不过二十几年，在公共部门所实行的公务员制度也不过十几年的时间，受传统干部人事制度的影响非常大；同时，我国经历了几千年以“人治”为特点的封建制度，“官本位”思想还存在并发挥着作用，大多数国人的思想观念转变还需要一个过程。从国际大背景上看，我国加入WTO后，在管理上面临着更大的挑战，尤其是政府管理方面。所以，在公共部门引入先进的管理理念，建立先进的管理制度，就成为当务之急。在APEC 会议上，各国首脑对于人力资源能力建设达成了一致，作为人力资源大国的中国所需要做的更多；眼前的中国与西方的资本主义发达国家并非站在同一个起跑线上，两者处于不同的发展阶段。我国仅处于社会主义的初级阶段，而资本主义已经经历了几百年的发展，到今天它们才有发达的生产力和完善的管理理论，所以西方现阶段的人力资源管理理论并不能完全为我国所用。所以，我们应注重对于西方国家在市场经济发展初期所采取的政策措施的研究和借鉴，同时也有的放矢地吸取一些国际上通用的经验，以建立适合自己国情的管理理论和制度。只有这样，才能达到管理学所要达到的最根本的目的——提高组织效率，发展生产力，促进社会的全面进步。鉴于此，公共人力资源理论发展的前提在于对中国国情的深入研究，明确公共人力资源管理的时代背景，只有这样才能做到理论与实践相结合，才能真正为我所用。其中很重要的一点是，在我国如果实行公共人力资源管理应有什么样的不同于以往的制度和形式，有没有不同于其他国家的地方。如果说我们的管理都遵循了人力资源管理的基本
全国人才工作会议召开以来，按照中央人才工作领导小组的统一部署，在教育部党组的高度重视和正确领导下，全国高等教育系统大力实施“人才强校”战略，高等学校高层次人才队伍建设正在向纵深发展，人才工作组织领导体制不断完善，人才工作的抓手不断强化，人才经费投入力度不断加大，人才队伍建设取得积极成效。大力实施“人才强校”战略和高校高层次创造性人才计划，加强高校人才队伍建设，努力营造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的制度环境，迫切需要进一步转换高校用人分配机制，不断深化高校人事制度改革。 深化高校人事制度改革要树立和落实科学的发展观，准确把握《中共中央办公厅深化干部人事制度改革纲要》《中组部人事部关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》以及《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》关于推进事业单位人事制度改革的总体部署和要求，结合高校实际情况和特点，有针对性地解决高校改革与发展过程中面临的重点、难点问题。我认为，当前深化高校人事制度改革应着重研究和思考以下几方面的问题，以求得重点突破，稳步推进。 一、增强用人机制活力，深化教师聘任制改革 推进教师聘任制是《教师法》《高等教育法》的法律规定，是贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神的迫切要求，符合国家事业单位人事制度改革的方向，是实施“人才强校”战略，加强高校教师队伍建设的重要措施，是关系高校改革和发展战略全局的重要问题。 当前，高校深化教师聘任制改革的时机更为有利。一是在长江学者奖励计划的带动下和2000年教育部与中组部、人事部联合下发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》指导下，一批高校开展了以人事分配制度改革为核心的内部管理体制改革，加大薪酬制度改革的力度，探索建立了以国家基本工资、岗位津贴和业绩奖励等为主要内容的收入分配办法，高校教师的经济待遇有了明显改善，增强了高校教师职业的吸引力。二是在1999年以来高校连续扩招的大背景下，多数高校教师数量相对短缺，在这种形势下推进教师聘任制改革，学校人员调动分流的压力相对较小，有利于高校转换教师任用机制时的平稳推进。三是北京大学、清华大学、南京大学、复旦大学、中山大学、华中科技大学等部分高校和上海、北京等一些地方高校进行的教师聘任制的改革尝试和探索，为整体推进高校教师聘任制改革奠定了良好基础，积累了宝贵的经验。四是教育、科研、卫生等事业单位整体或局部改革逐步完善，为加快推进高校教师聘任制改革营造了较为有利的人事政策环境。 2003年以来，教育部在认真总结前几轮高校人事制度改革经验的基础上，广泛调研直属高校教师聘任制改革工作进展情况，不断吸取高校人事制度改革新的成果，加快了对推进直属高等学校教师聘任制改革相关政策、制度的研究步伐与进程。“建立学术生涯早期的竞争淘汰与晚期的职业保护相结合的用人机制”、“向优秀学术人才进行政策倾斜”、“推行教师岗位分类管理”、“实行教师公开招聘”、“教师聘任管理重心下移”、“教师聘任工作中充分发挥教授的作用”、“淡化资格评审，强化岗位聘任”、“推进灵活多样的弹性用人机制”等一系列深化改革的思路成为新一轮改革的关键词和主要内容。 由教师任命制转向教师聘任制，最终实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，这是一个渐进式的改革过程。当前阶段，教师聘任制改革应重点突出以下七个方面的转变。一是由封闭式管理向开放式管理转变。实现教师聘任制改革，打破了计划经济体制下的教师
.（.....） 25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座 .（.....）专业提供企管培训资料 图文并茂的 人力资源管理学 (附:人力资源管理在企业的企业运用实战手册) 第一章:人力资源管理概论 “如果把我们最优秀的20名员工拿走， 我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。” ——微软公司CEO比尔?盖茨
【案例】 香格里拉，一个耳熟能详的名字。从1971年新加坡第一间香格里拉酒店开始，香格里拉不断向国际迈进；以香港为大本营，今天的香格里拉已成为亚洲地区最大的豪华酒店集团。以下是深圳香格里拉大酒店总经理王德贤接受深圳商报记者的采访。 问：香格里拉始终提倡要创造一个既有利于员工事业发展，又有助于实现他们个人生活目标的环境，您是如何帮助员工发展的？ 答：酒店业是一门有关人的生意，我们要充分照顾的是我们的客人、员工和经营伙伴。以人为本，以客为先，公平、公正和透明的管理是我的原则。在香格里拉，大家都是领导者。即使不领导别人，也在领导自己。 我们深知员工是酒店最重要的资产，是我们的内部客人，因为只有快乐的员工才能有满意的客人。集团建立员工发展机制并开展各种活动，争取成为备受拥戴的雇主。如人才本地化、内部招聘、员工进
行跨部门/跨酒店培训、员工授权体系、有效的工作表现评估系统及接班人计划，等等，将酒店的事业与个人的发展更紧密地联系在一起。 我们还不断培养本地员工，一则我们确信本地人才的能力，再则我们重视与日俱增的国内客人，并希望通过本土化的服务吸引更多的本地客人。我们对于国内市场紧锣密鼓的拓展工作更充分的说明了我们对国内客人这一巨大市场的重视。 王德贤，出生于1960年，新加坡国籍。在香格里拉工作21年，曾就职于全球多处香格里拉酒店，从礼宾部服务员到前厅部经理到房务总监直到总经理，担任过多种职务。 由此可见： 11. 人力资源被当作企业的一项资产来进行管理，而不仅仅是流动的工具。 2. 人力资源作为企业保持长久的竞争优势的一种战略性资源，能够比其它的竞争手段更为有效，因为它的管理实践是非常难以看见和难以模仿的。 3. 除了和企业明确的战略保持一致以外，人力资源部门还应1
浅谈人力资源管理薪酬管理 摘要 关键词: 序言： 一、中国人力资源现状分析 1、全国人力资源现状 (3) 2、我国民营企业人力资源管理的现状 (4) 3、我国劳动薪酬水平与国外劳动报酬对比 (5) 二、薪酬管理对人员、企业、经济、家国的影响 (7) 1、薪酬管理对人员的影响 (7) 2、薪酬管理对企业的影响 (8) 3、薪酬管理对经济影响 (10) 4、案例分析 (12) 三、人力资源管理薪酬管理的建议 (16) 1、我国企业人力资源管理薪酬管理存在的问题 (16) 2、企业人力资源管理薪酬管理的改进建议 (16) 结论： (18) 参考文献： (19)
【摘要】 随着社会主义市场经济体制的建立和发展，人事制度改革的步伐日益加快，对传统的管理模式带来了全方位的冲击和挑战。以人力资源为核心的现代管理模式的建立是推动事业发展的决定性因素。薪酬管理是人力资源管理中的一项基础性工作，运用好薪酬管理这条深化人事激励制度配合岗位分析改革的核心作业链，才能从根本上将传统的人事管理机制调整到与社会主义市场经济相适应的现代管理模式上来，为实现组织战略目标提供强有力的支持。 关键词: 薪酬管理；国际化；薪酬管理酬劳；绩效薪酬等序言： 现代管理理论认为企业的竞争最终必然体现在人才领域的竞争。面对未来激烈的竞争，人力资源管理成为企业成败的关键，健全的薪酬管理制度则是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。因为在现实面包和爱情，大多数人会为了生存而选者面包。而面包的来源与自己工作中得到的报酬，而合理的报酬是人们对自己工作的肯定，也是企业对人才的一种肯定和重视的一种表现形式。因此，企业薪酬管理在现代企业管理中占据重要的地位。 但企业如何设计薪酬制度，如何进行薪酬成本预测和制定薪酬成本预算?这些问题是长期困扰企业管理的现实难题，本文将立足于财务管理角度下探讨企业薪酬管理的思路，以达到企业薪酬管理成本最小化，企业效益最大化的目标。 众所周知，薪酬管理作为一种持续的组织过程，企业必须不断地
我国人力资源管理存在的主要问题(1) - 目前，我国人力资源管理与开发存在着诸多问题，其中主要问题是什么?应采取哪些对策?这是本文要探讨的问题。 一、我国人力资源管理与开发存在的两个主要问题 1、人才流失比水土流失更可怕。据中国驻美国大使馆教育处、美国华盛顿中国问题研究中心、美国国际教育者协会提供的资料，1978年至2000年中国大陆赴海外留学的学生共有32万人，其中至今未回国的约20万人，回国率只有1／3左右。另据资料显示，中国大陆仅在美国本科以上的各类人才己达45万人。中国科技大学校长朱洁时说：新型人才外流令人担忧，每年科技大学举行毕业典礼时，1／4的人就已办好了出国手续。中国信息人才比例在世界倒数第3位，中国人才始终处于被争夺一方。世界经济论坛公布的2000年全球竞争力报告，中国排名从1999年的32位下降到41位。有识之土指出，人才大量流失是造成中国竞争力下降的主要原因。中国20多年来流失了几十万学子，等于流失了好几个硅谷。北京大学70％以上的毕业生最终流往国外，清华大学则高达80％以上。美国在中国成功地设置了一个中国教育成果的收割机托福。 2、人才浪费是最大的浪费。目前，我国不少人才处于下岗失业状态。根据权威部门发布的统计资料，1999年底在全国27个省、市652．3万名国有企业下岗职工中，具有中专和高中学历的占38．4％，为250．5万人；具有大专及以上学历的占
7．9％，为51．5万人。 在大量人才下岗、失业闲置浪费的同时，许多在岗人才的作用不能充分发挥。《工人日报》2001年7月10日报道：在人才奇缺的背后，往往存在着人才的浪费。据统计，沈阳市目前有各类专业技术人才近50万，但利用率不到60％，尚有四成多处于闲置状态。 二、加入WTO对我国人才资源的负面影响 1、加入WTO可能导致我国人才加速外流。一家著名网站最近的一次调查说明，赴海外留学、完成学业后明确表示回国发展的学子仅占30％左右，不回国的占30％。是什么原因导致人才外流呢?首先，是国内的工作条件和环境等硬件设施比不上发达国家。而一些研究项目对硬件的要求很高，国外良好的实验条件和便利的环境，令不少留学生难以离开。其次，是生活待遇和氛围等软件设备。我国当前的用人机制尚不能做到人尽其才，国内工资水准和待遇情况也和国外无法相提并论。这两方面原因在短期内难以彻底解决。加入WTO使我国和国外的联系更加便捷，因而，人才有可能加速外流。 诺贝尔奖获得者、美国生物学家巴尔迪摩曾说过，中国留美生物学者的成就是第一流的，如果这批人回到中国，中国将成为生物科学第一流国家。如果加入WTO中国人才加速外流，甚至像雪崩一样，实在值很高度关注。
中国人力资源管理浅析 [摘要] 在世界经济日益全球化的今天，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被重视。激励开发和管理人力资源已经被越来越多的企业所运用。人力资源已经成为企业的一个核心资源，是国家间竞争的关键力量，是经济社会发展的根本性推动力。在对国际间的人力资源管理模式的研究中，日本的人力资源管理模式，鲜明地代表了具有东方文化特色的企业人力资源管理的特点。本文通过对日本人力资源管理模式的分析，使我们对其他国家的人力资源管理模式有所了解和借鉴，建立起适应中国文化及中国特色的人力资源管理模式。希望能够给予中国企业构建自己的人力资源管理模式有所借鉴。 [关键词] 人力资源管理日本管理模式借鉴和创新 一、人力资源管理的定义 随着科学技术的进步，技术差距逐渐缩小，企业的竞争逐步转移到对人力资本的竞争，使人力资源管理成为现代企业管理中的核心和基础，日本经济实力的强盛与其重视人力资源管理密不可分。人力资源管理（human resource management，简称hrm）是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活
动。它能充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。 二、日本企业人力资源管理模式 日本式经营从20世纪80年代风靡全球至今都是很多国家学习的典范，其原因除了日本经济在70年代初期的高速发展外，一个很重要的因素在于日本企业中出现了人本主义管理理念，日本企业管理模式的精髓是其人本主义。 三、在聘用上采取终身雇佣制和年功序列制 美国学者阿贝格伦（j.c. abegglen）在1958年对日本的一些大企业和工厂进行了实地调查后，指出日本企业在用人制度上一个突出的特点是企业与员工之间的“终生关系”（life-time commitment）。所谓终身雇用制是指公司从大学毕业生或其他年轻人中雇用基本核心员工，规划员工的持续培训和发展计划，在公司集团内部的员工永远供职到55岁或60岁。除非发生极其特殊的情况，一般不解雇员工。但这种稳定就业由于日本经济的衰退而受到了挑战。 年功序列制就是员工的工资随着年龄的增长和在同一个企业里连续工作时间的延长而逐年增加。同时，连续工龄还是决定职务晋升的重要依据。年功序列制对于人才的长期培养有很大的好处：第一，老员工的丰富经验为企业培训提供了巨大的知识财富；第二，以论资排辈的原则评估员工的工作成就去掉许多评估中不客观的因素。
浅谈人力资源管理 相关书籍《马克思主义》《人力资源管理》《人力资源开发与管理》《企业薪酬制度的创新研究》 《中外人力资源管理比较》《企业员工的绩效评估与员工激励》《企业员工培训研究》《传统人事管理与现代人力资源管理比较》《企业的团队建设》《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决议》《拿来主义》《科学的现代企业用人机制》 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 根据定义，我们可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 1.对人力资源外在要素量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 2.对人力资源内在要素质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 一、人力资源管理的重要性及其意义 在现代企业乃至企业集团化的发展道路上，人力资源显重要，“世界范围内的竞争归根结底是人才的竞争”。现代人力资源管理将人视为“资源”，注重产生和开发，这就在极大程度上驳斥了将人视为“工具”的传统人力管理的不成熟看法。在现代企业
制度中，我们说什么才是企业的核心竞争力，是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。 有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。员工的工作绩效是企业效益的基本保障，企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。而人力资源战略的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献。从企业战略上讲，人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效。人力资源战略与企业经营战略结合，能有效推进企业的调整和优化，促进企业战略的成功实施。随着企业间竞争的日益白热化和国际经济的全球一体化，很难有哪个企业可以拥有长久不变的竞争优势。往往是企业创造出某种竞争优势后，经过不长的时间被竞争对手所模仿，从而失去优势。而优秀的人力资源所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿。所以，正确的人力资源战略对企业保持持续的竞争优势具有重要意义。 人力资源战略的目标就是不断增强企业的人力资本总合。扩展人力资本，利用企业内部所有员工的才能吸引外部的优秀人才，是企业战略的一部分。人力资源工作就是要保证各个工作岗位所需人员的供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能，即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。当然，还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬系统、福利计划、提供更多的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本，形成持续的竞争优势的目的。
浅谈如何提升我国企业人力资源管理 发表时间：2012-09-03T15:18:35.543Z 来源：《时代报告》2012年第6期作者：周洁 [导读] 人力资源管理状况将成为识别企业实力的重要指标。 周洁（上海上水建筑工程有限公司，上海 201210） 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编码：1003-2738（2012）06-0301-01 摘要：随着现代社会的发展，人力资源管理的作用越来越凸显。本文首先介绍了企业人力资源管理的现状，接着论述了提升企业人力资源管理的措施。 关键词：企业；人力资源；管理；发展； 二十一世纪是一个知识经济高速发展的时代，知识成为经济发展的一个重要因素。企业己逐渐从产品经营转向资本经营，企业竞争重点也己从物质资本与市场转向人力资本。在知识经济时代，作为知识的拥有者和创造者的人力资源，已经成为了企业振兴和发展的关键因素，成为企业中最宝贵的资源，是企业持久竞争的根本所在，没有人力资源的素质提高，就没有技术的进步和知识的创造。对人力资源的有效利用是企业保持竞争优势的必要条件，也是企业制胜的关键。人力资源管理状况将成为识别企业实力的重要指标。 一、当前我国企业的人力资源管理现状分析 （一）企业人才结构性失衡。 目前企业人力资源面临的问题是结构性的人才剩余和结构性的人才短缺。大量的人才短缺与大量人才积压和浪费同时并存。企业的发展中所需要的人才很少，企业很难发觉到真正需要的人才，庸才较多，企业面临的是一种人员结构性失衡的状况。企业内本已稀缺的人才在不断流失，而企业内本己过剩的人，企业外还有人想进来。人力资源结构不尽合理，我国近十年来在企业工作的专业技术人才占专业技术人才总量的比例较低，现阶段国有企业的人才资源状况来讲，固然有数量不足和素质偏低的问题，而且企业的人才资源分布不合理，人才的结构性矛盾突出，配置不科学，整体效应不高。传统专业的人才多，高新技术人才少，人才资源专业结构矛盾突出。熟悉计划经济的人才多，熟悉市场经济的人才少，人才资源知识结构矛盾突出。继承型人才多，创新型人才少，人才资源能力结构矛盾突出。企业家人才严重缺乏。 （二）企业人力资源管理的创新机制不够健全。 创新是发展的灵魂，是企业的生命线，无论是企业的技术创新、机制创新，还是管理创新，都源于人的观念创新，都与企业的发展息息相关。企业的发展不仅需要具有创新精神的人才，更重要的是需要一个鼓励和培育创新的健全机制。人力资源管理者要通过管理实践，将创新理念浸润到企业的各个方面，要创造有利于知识创新、科技创新、制度创新的良好环境，提高创新的效率，培养具有创新意识和能力的高素质的技术人才和现代企业经营管理人才，是企业生存和发展的需要，但是目前，我国许多的企业根本不重视人才创新工作，人力资源管理人才创新能力不足，而且引进的人才，也没有对人才的创新能力给予足够的认识。 （三）企业对人力资源管理的战略地位认识不清。 很多企业领导者认识不到人力资源管理在企业发展中的重要作用，企业内部没有建立起来完善的人力资源管理体系，企业员工的潜能得不到充分的发挥，不能积极引进各方面的人才为企业效力，进而完成企业的目标。还有许多的企业领导对人力资源管理范畴的理解比较狭隘，人力资源管理范畴包括管理对象范畴和管理职能范畴两个方面。人力资源管理要求将企业现有的全部人员进行统一规划，制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，以达到尽可能利用人的创造力增加企业及社会财富的目的。人力资源管理对企业整体提供战略支持，人力资源管理部门不单单要了解本企业的情况，还需要更多地掌握有关企业内外环境变化的信息，从而为企业未来的发展奠定良好的人力资源的准备。所以企业人力资源管理者应该摆脱传统的“人事部门”的看法，树立对企业人力资源管理的正确的认识，不断提高企业的人力资源管理水平。 二、提高企业人力资源管理水平的对策 （一）企业管理者要积极转变观念，澄清认识。 企业管理者应该积极转变观念，引入与时代合拍的管理理念，促进企业的大踏步发展。当今世界的经济是竞争的经济，竞争是非常激烈和残酷的，中国的企业己经进入了拉锯式竞争阶段，人力资源是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素，是企业最宝贵的资源。经济发展和社会进步，需要物质资源作基础，更需要人的知识和能力作支撑。人有着无限的智慧和创造力，是企业发展不竭的动力源泉。一个企业的兴衰，归根结底取决于其员工素质的高低。高质量的人力资源管理，必须基于人力资源是企业第一资源的资源观。所以企业的领导者一定要树立正确的人才资源观念以及以人为本的企业人力资源管理理念。 （二）企业要积极构建人力资源管理框架。 企业要想做好人力资源管理，就必须积极构建人力资源管理框架，这是人力资源管理中必须要解决的问题。在企业管理框架下做好企业人力资源管理工作，企业人力资源管理框架是管理活动的支撑。如果企业的人力资源管理框架建立不起来，就很难承担为企业长期发展提供人力资源支持的重任。人力资源管理问题要用系统的观点和方法进行研究，避免把目光局限在问题发生之处的机械做法。人力资源管理的人员招募、培训、薪酬、绩效考核与评价、激励等各环节，作为人力资源管理系统的子系统，均有大量工作要做，如果企业管理的这些环节都缺乏有机配合，那么企业的运行将是非常低效的。正确的人力资源管理框架应该是:在企业使命指引下，开展组织设计，在此基础上制定人力资源战略，进行人力资源规划，开展人力资源管理活动，环环相扣，脉络清晰，井然有序。理清了这个框架，就解决了人力资源管理工作的动力原理问题，工作就显得从容不迫，事半而功倍。 （三）企业要积极建立科学的人力资源管理体制。 企业的人才管理体制是做好企业人力资源的管理的关键，是企业赢得市场竞争的关键因素。对于企业发展来说，资金、人才是发展最重要的，但是，企业的制度环境对于企业发展非常重要，哪里的制度好，人才就流向哪里，只重视用高薪吸引人才是不行的，忽视了比这更重要的制度环境。如果企业的制度或办法缺乏创新性和科学性，或是仍然沿用计划经济时期形成的人事管理模式，就可能造成人才资源的浪费，降低人力资源作用的发挥，所以要不断提高国有企业的人力资源管理效果，建立符合市场经济科学机制。促进企业持续、稳定、快速的发展。建立科学完善的用人机制，没有无用之人，只有没用好之人，关键是为他创造发挥作用的条件，吸纳、维系和激励优秀人才成为企业的战略性任务和使命。建立有效激励机制组织内部在契约关系下的员工激励问题日趋重要。建立合理的人才流动机制，根据科学
高校人力资源管理存在问题分析及对策 发表时间：2018-11-23T14:08:16.237Z 来源：《青年生活》2018年第9期作者：陈玲[导读] 人力资源管理在高校的应用，有利于提高高校的教师整体素质和教学水平，促进高校办学水平的不断发展。 摘要：人力资源管理在高校的应用，有利于提高高校的教师整体素质和教学水平，促进高校办学水平的不断发展。本文分析了高校人力资源管理方面存在的问题，提出了相应的解决措施。 关键词：高校；人力资源；管理对策 高校人力资源是高校发展的核心优势，高校人力资源的数量、质量决定着高校的活力和发展水平。因此，加强高校的人力资源管理，打造一支高素质的师资队伍和管理队伍，是新时期高校改革发展的必然选择。 一、高校人力资源管理存在的主要问题 我国大部分高校的人力资源管理依然是建立在传统的计划经济的基础上，在很大程度上应该称之为人事管理，而不是真正意义上的现代人力资源管理。近几年来，随着教育产业化策略的实践和现代大学制度的创新推进，高校人力资源管理虽然已经取得了一些进步，但仍然存在一些突出问题，具体表现如下： 1.重视程度不高。一些高校管理者只重视传统的人事工作，缺乏对人力资源管理这一新理论的了解，认为资金投入是决定高校发展的关键因素，唯有资金短缺才是制约高校发展的瓶颈问题，没有意识到缺乏高素质的科技人才队伍才是制约高校发展的真正瓶颈，没有充分意识到通过创造良好的工作和生活环境来吸引人才、集聚人才的重要性。 2.管理者层次偏低。人力资源管理干部是高校人力资源管理工作职能的具体执行者，只有高水平的人力资源管理队伍才能培养出高水平的教师队伍。然而，由于传统的人事管理缺乏专业的人力资源管理的培训，并忽略了管理人员的作用，而只注重于培养和培训教学科研人员，从而造成人力资源管理干部缺乏对现代人力资源管理理论的了解，不能够根据高校的具体需要灵活地运用各种思想方法和工具，常常使得高校人力资源管理陷入“模板化”。 3.缺乏有效的激励措施。由于传统观念的影响，我国高校人力资源未能充分实现其自身价值，也没有得到人力资源管理者的足够重视，造成制定的激励措施不得力。要改变这种现状，高校在坚持做好事业留人、感情留人的基础上，推行适当的待遇留人更加合情合理，因此，实施合理有效的激励措施非常有必要。 4环境因素的制约。高校环境包括自然环境和人文环境。一方面，高校校园及周边自然环境的脏乱嘈杂严重干扰了教师的静思和研究；另一方面，很多高校自身的人文环境难如人意。 5.人力资源缺乏合理有效的配置。从高校人力资源分布情况来看，一方面，热门专业人才的极度缺乏，专业教学人员的流动性大，造成教师缺编的现象；另一方面，非教学科研人员岗位的过度设置，造成高校内部一事重复管理或无人管理的现象。这些人力资源配置不合理的状况都严重制约着高校的发展。 二、对策与建议 以上分析可以看出，目前我国高校人力资源配置状况不尽合理，需要采取一定的措施来调整其人力资源的配置状况。 1.确定合理的师生比。师生比是反映学校办学效率的一个重要指标，在高校评估中也占有极其重要的地位。国家规定的普通高校师生比应该在1：14―1：18之间，全国普通高校平均师生比总的来说达到了国家规定的标准。但各个学校存在一定的差异，一些学校可能低于或高于这个标准。因此，确定合理的师生比不应该按照统一的标准，不同层次的学校应该有不同的比例。具有博士学位和硕士学位授予权的研究型大学，不仅要培养更多高层次的人才，而且还要提高学校科研水平，教师的工作量较大。培养的人才中许多将成为高校教师和科研人员，像这类高校的师生比可以低于国家标准。主要以本科教学为主的高等院校的师生比可遵照国家规定的标准。一些专科学校和高职院校的师生比可以适当的高一些。 2.严格控制教学后勤人员数量，提高办公效率。从前面的分析可以了解到，教学后勤人员数量在高校职工中所占比例较大，效率不高。因此，各个高校应把高校后勤改革工作提到议事日程上来。简化高校行政管理和教辅后勤等机构，精简后勤人员，减少行政人员，增加办事人员，把更多的编制让给专任教师或科研人员。在后勤进人制度上应该尽量引进具有本科学历以上的年轻大学生，避免“近亲繁殖”的现象，建立公平、公正、竞争上岗的人事制度。定期的、分批的选送后勤人员出去学习。 3.提高教师选聘的起点。据调查统计，我国高校教师中，本校毕业在本校任教的占27.4%，从企业、科研单位和外校聘请的兼职教师仅占专任教师总数的2.7%，从国外聘请的兼职教师只占0.7%。而发达国家高校教师一般都具有博士学位，在美国大学的教师，除了部分专业较强的学院和艺术学院考虑硕士学位以外，其他大学的教师一般都要求具有博士学位。在大学教师招聘方面，美国大学教师的招聘具有开放性，面向全世界的博士和各行各业的精英，原则上不招聘本校刚毕业的博士生。借鉴国外的经验，我们必须提高高校教师选聘的起点，针对我国目前高层次人才缺乏的现状，应该对不同层次的高校有不同的要求。对于“211”大学的教师要求必须具有博士学位，一般本科院校教师也要求至少具有硕士学位以上。尽量不留本校刚毕业的博士生，想留在本校任教的博士生需到其他学校或其他行业工作几年。对于一些博士点比较少的学校可以留少量的本校博士生，同时到其他学校或企事业单位招聘优秀人才作为兼职教师，以便促进学术的交流。 4.建立、健全高校教师队伍建设的政策机制。目前高层次师资大部分都集中在经济发达地区，像西部这些经济比较落后的地区非常缺少。国家应该制定高层次人才流动的保障机制，对到西部高校任教的博士生和硕士生给予更多的优惠政策，提高工资待遇，解决配偶就业、子女上学等问题。国家和地方政府应该加强西部高校师资队伍建设的支持力度，投入更多的教育经费和科研经费，关于国家课题的申请对西部高校应该采取一定的倾斜政策。同时，学校本身也应该完善教师管理制度，提倡教师走出去继续深造，招聘经济发达地区的高校教师和科研人员作为兼职教师或客座教授，激活教师队伍，提高西部高校教师的学术水平，缩小东西部差距。【参考文献】 [1] 钟志达：中国教育与人力资源管理问题及对策研究[J]．人力资源管理，2017（8）. [2] 李旺达：试论学校人力资本经营[J]．人力资源开发，2018（2）. 作者简介：陈玲（1987——）女，四川成都，助教，国防大学政治学院，人力资源工作