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[和锐方略] 企业文化类型研究

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企业文化类型研究

中国人民大学朱金鸿

企业文化是企业的核心竞争力，是企业持续发展的重要力量源泉。核心竞争力的基本特征在于它是竞争对手难于模仿的、异质性的和有价值的能力，企业文化恰恰可以满足企业核心竞争力的这些基本特征。卓越的企业文化是企业基业常青的基础，这些基本上成为各企业的共识，对于企业文化的关注与研究是现代商业竞争和发展的必然。因此，企业文化的建设也风生水起、方欣未艾。

企业文化是什么？企业文化研究大师Schein认为：“企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和”1。企业文化看不见、摸不着,但却是存在的,而且无所不在, 存在于无形之中，却对企业起着至关重要的作用，影响着员工的灵魂，对员工的行为起约束作用，是企业的无形统治者。企业文化建设（或称塑造）成为企业管理的重头戏。企业文化测量和诊断是企业文化建设的前提，究竟应如何看见企业（或企业）那些看不见的文化？

客观地分析与全面地诊断一个企业的文化，并非唾手可得，轻而易举的事情。因为处在一种文化影响下的企业成员，总是以这种文化决定的特殊的思维方式与观察方式思考问题。先入为主的观念，往往会影响企业成员客观地分析和公正地评价本企业的文化现状。同时，文化的内隐性，更增添了人们分析诊断和评价企业文化的困难。

鉴于企业文化是一种庞杂而抽象的概念，为了研究或测量的需要，常将企业文化予以分类，以使企业文化的抽象程度降低。同时，通过企业文化类型的测量，达到进一步研究之目的。

关于企业文化分类，Schein(1985) 曾说：“多位研究者对文化本身的定义并没有太多的改变，但因分类方式的不同，使的企业文化被分割成许多不同的类型”；也有学者喜欢通过对文化的分类，以求能以整体的观点来观察企业的现

1Schein 《组织文化与领导》（“Organizational Cultureand Leadership”）

象，而非仅探讨企业文化的个别概念。

对于企业文化类型，国内外专家很多研究成果，简单概述如下。

一、库克与赖佛提（Cooke and Lafferty）的分类

库克和赖佛特把企业文化划分为12类，分别说明如下: （1）人文关怀的文化(humanistic-helpful culture)：鼓励企业成员积极参与企业事务，并相当重视团体中的个人。企业希望成员间能有开放的、支持的、建设的互动。（2）高度归属的文化(sffiliative culture): 企业成员对其所属工作团体能有相当的认同、友善的态度、开放的心胸与强烈的满足感。（3）抉择互惠的文化(approval culrure)：避免冲突，强调和谐的气氛，支持他人意见，可换取他人对自己的支持。（4）传统保守的文化(conventional culture)：保守，重视传统，特色是层级节制，严密节制。要求成员顺从决策，恪守规则。（5）因循依赖的文化(dependent culture)：层层严密监控，决策集权。（6）规避错误的文化(avoidance culture)：有罚无奖赏的文化，若表现优良，则理所当然。有”多做多错，少做少错，不做不错”的心态，企业成员不再愿意负担任何责任，将自己受责备的可能性降至最低。（7）异议反制的文化(oppositional culture)：此种企业充满了反制对立的意含，异议份子往往是令人赞赏的对象。企业成员会因所提之批评而声名大噪，获得崇高的地位与影响力。长久以往，会使企业成员因所提之批评而声名大噪，获得崇高的地位与影响力。长此以往，会使企业成员习惯为反对而反对，因而做出不切实际的决定。当然，适度的异议具有良性的刺激，但若过度，则会产生一些没有必要的冲突，如此问题不但很难对症下药，亦难获得解决。（8）权力取向的文化(power culture)：此种企业不注重成员的参与，重视职位所赋予的权威易言之，企业成员相信，只要攀登管理阶层，监控部属，并对上级的需求做响应得的奖励。如此企业中，人与人之间的关系不再存在，取而代之的是职位与职位之间、或角色与角色之间的关系。所以部属很可能会抵抗此种权威式的控制，因而降低贡献心力的意愿。（9）竞争文化(competitive culture)：即成王败寇，企业成员会因突出的表现而受到奖励与重视，企业成员彼此处于竞争态势，不可自拔，合作意愿底。（10）力求至善文化(perfectionistic culture)：追求完美，坚忍而固执。企

业中，努力不懈的人才会受到重视。企业成员皆避免犯下任何错误，并使自己随时对周遭事物保持高敏感度。（11）成就取向的文化(achievement culture)：处事有条不紊、能够自行预定目标与完成目标的个人。（12）自我实现的文化(self-actualizing culture)：此种文化有三个特点：一是重视创造性，二是质重于量，三是兼顾工作的完成与个人的成长。

进一步，Cooke and Rousseau(1988)对企业文化类型进行了整理，分为三大类，分别是满足文化、安全/人际文化和安全/任务文化。如表

表 Rousseau企业文化类型表

二、E·戴尔和A·肯尼迪的分类

美国企业管理家E·戴尔和A·肯尼迪，在深入考察世界500强企业后，发现大部分企业的文化可概括为以下四种类型：（1）硬汉式的企业文化：自信，个人主义挂帅，追求最佳及完美，提倡冒险精神、创新意识。鼓励企业内部的竞争，不断创新为企业的价值追求。风险高。（2）努力工作及尽情享乐文化：

工作与娱乐并重，企业成员喜欢采用低风险、迅速回报的方式来取得成功。以紧张地努力工作来增强企业实力，避免大的风险；（3）以公司为赌注的文化：决策中包含的赌注极大，需要几年后才知道结果。（4）注重过程文化：很少回报或完全没有回报，成员很难衡量自己所做的事，只能把全部精神放在“如何做”上，也称“官僚”文化。如图 3 戴尔和肯尼迪的企业文化类型模式。

图 1 戴尔和肯尼迪的企业文化类型模式

三、Cameron 的分类

1985年，密西根大学工商管理学院的Kim S ．Cameron 以企业接受风险之程度(内向─外向)及企业行为之弹性程度.(弹性─控制)为构面，将文化分为四类：支持型文化、创新型文化、效率型文化及官僚型文化。（1）官僚型文化(berueauratic culture) 特征是企业层级分明，有清楚的责任及授权，工作标准化和固定化，行事态度谨慎保守，此类型文化通常建立在控制和权力的基础上，不喜变革。（2）创新型文化(innovative culture) 特征是面临的竞争环境风

险

程

度高

高

低

低回报速度

较为复杂、多变、激烈及动态性，在这种环境下，具有企业家精神或充满企图心的人较容易成功，工作较具创造性、挑战性和冒险性。（3）支持型文化(supportive culture) 特征是企业环境通常相当开放、和谐，有家庭温暖的感觉，企业中具有高度的支持、公平、鼓励、信任与开放，具有很高的相互合作精神，是十分重视人际关系导向的工作环境。接受变革。（4）效率型文化特征是企业间重视绩效和讲究效率，存在相互竞争的氛围，经常冒大风险和接受大变革。图形表示见图3 Cameron 的企业文化类型模式。

图 2 Cameron 的企业文化类型模式

四、Quinn 2的分类

Robert E ．Quinn 教授用两个主要的成对维度（灵活性－稳定性）和（关注内部－关注外部），可将指标分成四个主要的类群，四个象限代表着不同特征的企业文化，分别被命名为：（1）团队型（clan 。也有翻译为家族型）：强调人际关系，企业就象一个大家庭，彼此帮忙，忠心和传统是重要的价值观，重视 2 罗伯特·奎恩美国密西根大学教授，一直在美国密西根大学从事组织行为学和人力资源的管理工作。他所从事的研究主要在组织的有效性和领导。出版了众多著作，提出用于分析组织内部冲突与竞争紧张性的竞争价值理论模型。

创新型文化支持型文化官僚型文化效率型文化

人力资源发展所带来的长期利益、士气及凝聚力。（2）活力型（adhocracy ）：特点是强调创新与创业，企业比较松弛非规范化，强调不断的成长和创新，鼓励个人主动创新并自由发挥。（3）市场型（market ）：强调工作导向及目标完成，重视市场及产品，对市场有敏锐的洞察力。（4）层级型（hierarchy 也有翻译为官僚型）：强调规则至上，凡是皆有有规章可循，企业重视结构化与正规化，稳定与恒久是重要的观念。领导以企业有良好的协调和效率为荣。图形表示如图 4 Quinn 的企业文化类型模式。

图 3 Quinn 的企业文化类型模式

五、河野丰弘的分类

日本河野丰弘则把企业分为三种类型3：（1）活力型：具有活力，追求革新，挑战精神旺盛，无畏失败。有目标、面向外部，上下左右沟通良好，能自发地提出设想，责任心强。（2）官僚型：企业导向、例行公事、过度谨慎等等。（3）僵化型：习惯导向，安全第一，自我保存，面向内部，行动迟缓，不创新。

3 河野丰弘《改造企业文化》

活力型文化团队型文化层级型文化市场型文化

六、威廉·大内的分类

日裔旅美学者威廉·大内提出三种企业文化类型4：（1）J型文化：日本式企业文化称为J型文化，主要特点如下：实行长期或终身雇佣制度，使员工与企业同甘共苦；对员工实行长期考核和逐步提升制度；非专业化的经历道路，培养适合各种工作环境的多专多能人才；管理过程既要运用统计报表、数字信息等清晰鲜明的控制手段，又注重对人的经验和潜能进行细致而积极的启发诱导；采取集体研究的决策过程；对一件工作集体负责；人们树立牢固的正题观念，员工之间平等相待，每个人对事物均可作出判断，并能独立工作，以自我指挥代替等级指挥。（2）A型文化：美国当前盛行的、人际关系淡漠的企业文化模式称为A型文化，主要特点如下：短期雇用；迅速的评价和升级，即绩效考核期短，员工得到回报快；专业化的经历道路，造成员工过分局限于自己的专业，但对整个企业并不了解很多；明确的控制；个人决策过程不利于诱发员工的聪明才智和创造精神；个人负责，任何事情都有明确的负责人；局部关系。（3）Z型文化：价值观主要是长期的雇佣、信任和亲密的人际关系、人道化的工作条件。所以，Z型文化能满足员工身利益的需要，符合美国文化，又学习日本管理方式的长处，是美国未来企业发展的模式。

七、魏杰的分类

清华大学学者魏杰提出：”对于企业文化的分类，不同的著作有不同的提法，这些划分有的显得纷乱芜杂，有的则显得不够完全，我个人认为比较恰当的分类方法是将其归为经营性企业文化、管理性企业文化和体制性企业文化三个方面”5。（1）经营性企业文化: 指的是企业在处理对内管理过程的各种关系中所形成的价值观和方法论。（2）管理性企业文化: 是指企业在对外经营中所表现出来的价值观和方法论。（3）体制性企业文化: 指的是为了维系企业体制而产生的企业文化。

小结

4威廉.大内《Z理论》1981

5魏杰赵俊超《新时期组织文化的基本内容》

上述文化分类让我们对各类文化有更周延的了解，就分类标准而言，库克与赖佛提较符合穷尽的原则，但分类略嫌庞杂。Quinn、Cameron、河野丰弘等学者分类的纬度大致相同，均是以“内-外”和“控制-灵活”的竞值架构四分，分类的结果也大致相同。威廉·大内分类主要是聚焦于美国企业和日本企业之间的差异。魏杰的分类则着重于企业文化的内容。

企业文化类型各家说法不一，其分类构面有的从领导的角度分，有的从员工的表现与态度分，有的则以企业目标的达成分；由于企业结构不同、企业目标不同、企业成员组合不同，其分类方式也不一样。企业文化的分类，根据需要，有的可将之合并，有的可以将之展开。在不失代表性的前提下，分类应以简洁明了、便于理解、方便使用为最佳。

浅谈企业文化建设研究详解

编号：中国农业大学现代远程教育毕业论文（设计）论文题目浅谈企业文化建设研究学生张瑞华指导教师高级讲师专业经济管理层次高起专批次 102 学号 W11040210214 学习中心北京农林科学院工作单位北京顺义 2010年 8 月中国农业大学网络教育学院制

目录 1．前言 (3) 1． 1 本文研究背景 (3) 1．2国内外研究现状 (4) 1．3研究的目的和意义 (4) 2．中国企业文化的特征 (5) 2．1“家”的观念 (5) 2．2“面子”问题 (5) 3．中国式企业文化管理的策略建议 (6) 3．1尊重员工的“家” (6) 3．2引导“小家”成“大家” (6) 3．3既要“明”，更要“暗” (6) 3．4努力“安人” (6) 3．5领导者重视以身作则 (7) 4．结论与建议 (7) 4．1建设企业文化推动经营管理 (7) 4．2完善企业文化优化经营管理 (8) 4．3深化企业文化创新经营管理 (9) 后记 (9) 参考文献： (10)

内容提要：每一次经济危机都会有一些企业倒下去，但也有一些企业反而获得了新生。经营管理学家们考证，原因在于管理水平不同。管理水平高的企业总是能及时规避市场风险、管理困境，走出危机阴霾。并进一步考证出提升经营管理水平所不可缺少的核心环节是建立了独特的企业文化，用企业文化的导向功能、凝聚功能、激励功能和社会功能把企业建设成一个具有战斗力的坚强堡垒，极大地增强了企业抗风险、抗打击的能力。随着我国逐步融入到世界经济的大环境中，企业的经营形势、竞争对手、投资策略等都在发生变化。如何借用企业文化开展管理升级成为了在市场经济条件下企业必须解决的课题。关键词：企业文化软实力经营管理精神力量企业发展 1．前言什么是企业文化？按照国际广泛认可的一种说法，企业文化是个体在某个特定企业环境中的行为方式。刘叔铭教授从七个方面来阐述企业文化的定义。一是《辞源》对文化的解释是“文治和教化”，“文”是慢慢积累的意思，所以企业文化是无法一蹴而就的。二是企业文化是企业的个性：团体的共同信仰、价值观和行为。三是企业文化是象征的、整体的、惟一的、稳定的、难于改变的。四是企业文化既有有形的部分，也有无形的部分，是由有意识学习与无意识学习组成的，不是书面的理想、愿景和使命，而是日常的实务、沟通和信仰。五是简单地说，它是在一个企业里事情如何做好。六是企业文化还可以看做一个循环、哲学表达价值，价值体现于行为上、行为说明哲学。七是企业文化也可以看作一个系统。一千个人心中，有一千个哈姆雷特。关于企业文化的概念，由很多不同的认识和表达，但有一点是共同的，就是理念和行为方式。知名企业贵州开磷集团的《企业文化手册》的序言中有这样一段话：“磷矿资源终会枯竭，只有精神力量生生不息。一个企业，需要一种精神，一种灵魂，一种无声的、无形的力量。而这种精神力量，这种氛围就是这个企业的文化。”这说明企业文化在当今企业建设中不可或缺，是企业管理的核心问题。自八十年代中期企业文化理论传入中国，已经改变了无数企业的命运，像海尔、联想等知名企业都是靠企业文化发展壮大。虽然企业发展离不开技术和管理等“看得见”的硬实力，但企业文化是企业的软实力，直接影响着企业的整体发展。 1．1 本文研究背景企业文化的产生既是对旧的管理”理性模式”的批判，也是对传统的管理理论和方法的继承和发展。众所周知，旧的管理的致命弱点在于过分迷信组织、制度和机器，忽视了非理性、非组织的东西，特别是忽视了企业的主体——人这个最重要的因素。企业文化的意义在于，它在重视制度、组织等硬件的同时，特别重视人的因素、人的感情因素、文化因素。目前，中国企业在确

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的、有层次的工作环境，各级员工的工作行为活动都有章可循。 3.平稳式这一文化模式重视已有管理规范的程序化，习惯一切照章办事，不思创新，对如何随环境变化创企业新路缺乏动力，一切求稳渐进。（二）当期的模式 1.市场式该模式的主要特征是企业内部有一个竞争性十足的工作环境，关心声誉和成功，关注富于竞争性的活动和对可度量目标的实现。 2.活力式企业文化为这一模式的企业内部有充满活力的、有创造性的工作环境。员工勇于争先、创新和承担风险，鼓励个体的主动性和自主权。 3.风险竞争式这是当期最受推崇的文化模式。它关注企业目前的发展和未来的利益，其管理制度较为开放，倡导诚信、公平、规则、效率等一系列新观念，对新的管理理念采取不断吸收的态度，全方位引进竞争机制。三、上述几种企业文化模式的适用性探讨前文提到的企业文化模式分别在不同时代对不同类型

企业文化的类型

企业文化的类型在一个特定的组织中，决定企业文化的各种因素所发挥作用的程度不同。一般地，各种因素作用的结果将形成下面四大类企业文化中的某一种。 “权利”文化Power”culture “角色”文化“Role”culture “任务”文化“Task”culture “自主”文化“Independency”culture 没有哪一种企业文化应该被认为是最好的。每一种文化都有其适合的不同环境。企业文化可能是以一种混合的形式出现。以一种独立的形式存在也是非常合理的。例如，一个组织的研究与开发部门（R&D）需要宽松和富余创造性的文化氛围，而从事日常会计工作的部门则可能需要完全不同的文化。由于这一原因，一些大的组织常常将它们的研发部门安置在独立的办公楼内，或者甚至将它们另建别处，以保护这种特殊的文化不受干扰。这样做将减少研发部门受到企业主流文化影响而使创新能力受到窒息的风险，特别是在主流文化的影响相当大的时候。然而，这样做也存在着其他危险，那就是研发部门与组织距离过远以至于失去联系。要达到适当的平衡可能非常困难。下面将分别就四种类型的企业文化给予介绍。权利文化Powerculture 这种类型的企业文化是由一个决定着组织发展方向和制定所有重要决策具有“全部权力”的领导来塑造的。这个领导既发放薪酬也给予处罚。这种薪酬可能既包括更高的工资与更好的工作条件，也包括获得更多资源的权利。处罚可能包括对于工资、工作条件和资源使用的限制，直到最终解雇。许多由个人创办与控制的组织都具有权利型的企业文化。随着组织的发展，这个领导通常选择具有相似工作方式的人承担关键的职责，这样的人在继续开展组织的工作时，将能够得到领导的信任，就好象领导自己在工作一样。

企业文化建设研究(论文题材)

毕业设计（论文）题目：企业文化建设研究系别：经济管理学院专业：财务管理班级：ZT0953-1 学生姓名：朱晓倩学号：指导教师：陈家润

摘要改革开放以来，我国企业文化建设理论上与实践上取得了很大成绩，对建设我国特色社会主义建设和促进国民经济发展都起到了积极作用。在知识经济到来的今天，企业要想发展并在竞争中立于不败之地，必须高度重视企业文化建设，充分发挥企业文化在市场竞争中的作用。本文从企业文化建设的基础理论介绍入手，阐述了企业文化建设的重要性及建设途径，文章最后以安彩企业文化建设作实证分析，指出未来企业文化建设的方向。关键词：企业文化建设途径

Abstract Since the reform and opening up, China's building of enterprise culture in theory and practice has made great achievements in building socialism with Chinese characteristics and promote the building of national economic development have played an active role. Today the arrival of knowledge economy, enterprises are to develop and remain invincible in the competition, we must attach great importance to corporate culture, corporate culture, give full play to the role of competition in the market. In this paper, the basic theory of corporate culture describes and expounds the importance of enterprise culture and building ways, the article finally safe color for empirical analysis of corporate culture, that the future direction of enterprise culture. Keywords: Enterprise Culture Construction way

企业文化第2套试题

1.企业文化实践由（B 日本）企业首创。 2.企业文化结构中的表层是指（B 企业形象）。 3.企业文化结构中的中层是指（C 企业伦理道德）。 4.企业文化结构中的深层是指（D 企业价值观）。 5.企业文化是一种（B 微观）文化现象。 6.企业文化是社会文化的一种（B 亚文化）。 7.（B 双维理论）理论属于领导风格理论。 8.团体发展的第三个阶段是（C 创造性与稳定性）。 9.下面哪种企业文化是从发育状态上划分出来的?( C 成熟型企业文化) 10.下面哪一种不是拜昂对团体感情状态所做的基本假设?( D. 不配对假设) 11.潜科学表示处于孕育状态和未得到严格证实的科学思想，其特点有（A 创造性B 待定性C 隐变性D 高难性E 趋显性）。 12.企业文化包括的三个层次是（A 物质文化B 制度文化C 精神文化）。 13. 企业文化作为一个完整的体系，其内容包括（A 企业整体价值观念B 企业精神 C 企业伦理道德规范D 企业风貌与形象）。 14.在企业文化结构中，处于深层的是（A 企业整体价值观念B 企业精神）。 15.从发育状态上分类，企业文化包括（B 成长型C 成熟型D 衰退型）类型。 16.从企业性质分类，企业文化可分为（A 国有B 合资C 乡镇D 民营）企业文化。 17.从市场角度分类，企业文化包括（B 强人文化C 拼搏与娱乐文化D 赌博文化E 过程文化）。 18.企业文化从内容特质分类，可分为（A 目标性B 务实性C 创新性D 竞争性E 团队型）传统型企业文化。 19、按空间分布特征，可把企业文化划分为（A 西方模式B 东方模式C 不同民族模式D 不同国家模式）模式。 20、按时间的继承性，可把企业文化模式划分为（A 传统B 现代）模式。 21、企业文化是一种微观的文化。正确 22、企业文化以企业的物质文化作为研究对象。错误 23、企业文化以企业的精神文化作为研究对象。正确 24、管理学者对企业文化内涵的界定一般是从狭义角度来定义的。正确 25、个异性是企业文化的从属特征。错误 26、共识性是企业文化的本质特征。正确 27、非强制性是企业文化的从属特征。错误 28、相对稳定性是企业文化的本质特征。正确 29、无形性与有形性相统一是企业文化的本质特征。错误 30、抽象性与具体性相统一是企业文化的从属特征。正确

(完整版)四种类型的企业文化

四种类型的企业文化关于企业文化，人们已有很多论述，也做了相应的分类。其中一种分法是： 1、等级型企业文化：具有规范的、结构化的工作场所以及程序式的工作方式。企业领导在其中扮演协调者、控制者的角色，重视企业的和谐运作。人们更关心企业长远的制定，尽量避免未来的不确定性，习惯于遵守企业中的各种制度和规范。这类企业著名的有麦当劳、Ford 汽车等。 2、市场型企业文化：所谓市场型，并非以企业与市场的衔接紧密来判定，而是指企业运作方式和市场一致。这类企业的核心价值观在于强调竞争力和生产率，更关注外部环境的变化，例如供应商、顾客、合作人、授权人、政策制定者、商业联合会等。在该文化环伺下，人们时刻以警惕的眼光看待外部环境，认为市场中充满敌意，顾客百般挑剔。企业要在市场中生存，只有依靠不断提升自己的竞争优势。因此，市场型文化中往往有一个明确的发展目标和主动进攻的战略姿态。GE 、菲利浦、海尔企业文化等企业即属于这类文化。 3、宗族型企业文化：有着共同的目标和价值观，讲究和谐、参与和个性自由，这类企业更像是家庭组织的延伸。宗族型文化的一个基本观点是外部环境能够通过团队的力量来控制，而顾客则是最好的工作伙伴。日本很多企业属于这一类型，它们认为企业存在的重要目的在于提供一个人文的工作环境，而管理的主要内容则只是如何来激发员工的热情，如何为员工提供民主参与的机会。一般而言，这类企业员工的忠诚度较高。 4、创新型企业文化：创新型文化是知识经济时代的产物，它在具有高度不确定性、快节奏的外部环境中应运而生。创新型文化的基本观点认为，创新与尝试引领成功。为了明天的竞争优势企业要不断地创造出新思维、新方法和新产品，而管理的主要内容就是推动创新。在这类企业中，项目团队是主要的工作方式，组织结构时刻随着项目的变化而改变。创新型文化主要存在于软件开发、咨询、航空、影视行业中。

XX公司企业文化建设研究 (2)

泰州职业技术学院成人高等教育专科生毕业论文题目：某省烟草公司企业文化建设研究姓名：徐广学号：2017030016 函授站：无锡市北塘职校班级：18国际经济与贸易专业：国际经济与贸易指导教师：陈建生职称：高级讲师二0一九年五月

某省烟草公司企业文化建设研究【摘要】企业文化是企业的软实力，对提升企业核心竞争力，实现可持续发展有着至关重要的作用。面对烟草行业内忧外患的严峻挑战，烟草企业纷纷着手开展企业文化建设。某省烟草自开始探索自身的企业文化建设，希望通过企业文化来凝聚人心、汇聚人力，促使企业转“危”为“机”。通过全体干部职工的共同努力，企业文化建设已取得了阶段性成果，但仍存在制约企业文化发展的若干问题。本文以企业文化相关理论为指导，从企业文化认知层面、精神层面、制度层面、行为层面、物质层面进行调查，找出当前某省烟草企业文化建设精神层面、制度层面、行为层面、物质层面存在的问题和不足。在深度剖析原因的基础上，针对性地从精神、制度、行为和物质四个层面提出健全完善某省烟草企业文化建设的改进方案，并且从组织、制度、人力、资源等方面提供相应的保障措施。该研究在完善企业文化建设方面，有一定的参考价值，起到了部分借鉴作用。【关键词】企业文化，文化建设，烟草

Research on Enterprise Culture Construction of Tobacco Company in a Province [Abstract] Enterprise culture is the soft power of an enterprise and plays a vital role in improving the core competitiveness of the enterprise and realizing sustainable development. Facing the severe challenges of internal and external troubles in the tobacco industry, tobacco companies have started to develop corporate culture. Tobacco in a province has been exploring its own corporate culture construction since it started. It hopes to gather people's hearts and manpower through the corporate culture, and urge enterprises to turn " danger" into " opportunity". Through the joint efforts of all cadres and workers, the construction of enterprise culture has achieved phased results, but there are still some problems restricting the development of enterprise culture. Under the guidance of relevant theories of enterprise culture, this paper investigates from the cognitive, spiritual, institutional, behavioral and material aspects of enterprise culture to find out the problems and deficiencies in the spiritual, institutional, behavioral and material aspects of the current construction of tobacco enterprise culture in a province. On the basis of in-depth analysis of the causes, this paper puts forward improvement plans to perfect the construction of tobacco enterprise culture in a province from the aspects of spirit, system, behavior and material, and provides corresponding safeguard measures from the aspects of organization, system, manpower and resources. This research has certain reference value and has played a part in perfecting the construction of enterprise culture. [Keywords] corporate culture, cultural construction, tobacco

华为企业文化及企业战略分析.论文

华为企业文化及企业战略分析摘要：企业文化差异对企业管理的影响越来越被认识和重视。华为技术有限公司的成功再次印证了企业文化对于企业运行机制、企业发展动力的关键性。分析华为企业文化建设的过程，探究其成功之处，对于我国本土企业文化建设有一定的借鉴意义。华为成立于1988年，从事通信行业，赶上了有利的天时——通信产业正处于开始替代PC产业，成为全球经济新的龙头产业的阶段，华为面临的市场环境（地利）是一方面中国通信市场正处于高速发展时期，另一方面已占据中国市场的国际巨头如朗讯,爱立信,西门子,都是实力异常强大的跨国公司。华为的老板任正非，是如何领导这么一个无人知道的小民营企业，来打败这些国际巨头，占领中国市场的呢？在华为的成长历史中，任正非用了哪些主要的管理方法来管理华为？这此管理的方法有哪些好处？又遇到了哪些问题？关键词：华为；企业文化；企业战略；剖析； “资源是会枯竭的，唯有文化生生不息”。华为的企业家以其特有的远见卓识，从华为诞生的那一天起就注意精心培育华为企业文化，并自觉地将这种独具特色的文化注入企业的经营管理活动之中，从而产生了巨大的文化管理效能。文化与管理的关系犹如土壤与庄稼的关系，正如任总提出的：“文化是为华为公司的发展提供土壤，文化的使命是使土壤更肥沃、更疏松，管理是种庄稼，其使命是多打粮食”。如何正确处理文化与管理的关系，进一步运用文化来构建华为管理机制，以此推动华为管理的改进与提高，使华为文化在继承与创新的基础上生生不息，是华为二次创业迫切需要回答与解决的问题。一、华为公司企业文化的表述从1996年初开始，华为开展了“华为基本法”的起草活动。“华为基本法”总结、提升了公司成功的管理经验，确定华为二次创业的观念、战略、方针和基本政策，构筑公司未来发展的宏伟架构。华为的企业文化集中体现为它的“核心价值观”。华为公司的《基本法》明确阐明了其核心价值观——追求：我们的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、持之以恒的艰苦追求，使我们成为世界级领先企业。员工：认真负责和管理有效的员工是我们公司最大的财富。新生知识、新生人格、新生

经典的企业文化分类(类型)培训讲学

经典的企业文化分类 (类型)

精品文档经典的企业文化分类(类型) 当您向人介绍公司的文化时，会发现很难用几句话说清楚，即使费劲地解释了半天，对方可能还是一团迷雾。不要怀疑是您的表达出了问题，再好的演讲家也难以完成这一任务。大到企业战略，小到员工一言一行，都是公司的文化，想用短短的几句话解释清楚谈何容易。组织文化如同树叶，天下不可能有完全一样的两片叶子，但可通过归类寻找特征，如银杏的叶子呈扇形，水杉的叶子呈条形，黑松的叶子呈针形……如果将文化分类，也能轻易地识别文化特征。可以通过量表测量组织文化，设计量表有两个基本思路：第一个设计思路是用量表识别组织文化类型，了解组织文化的哪些方面具有优劣、哪些方面具有劣势。很多学者（Cook and Lafferty，1983；Wallach，1983；Kotter and James Heskitt，1992；Cameron and Quinn，1999；Rob.Goffe and Gareth.Jones，1998；Marianne and Kenneth，2002）设计或选用此类量表，一方面容易把握组织文化的特性，一方面容易与其它研究相结合。也有不少学者（Inse and Moos，1972；Enz，1988；Woods, 1989；O’Reilly et al., 1991；郑伯壎，1993；Adrienne and Caroline，2003；Eric and Rangapriya，2005）设计或运用此类量表，其目的是掌握组织文化的总体概貌或细节问题，从而认识到组织文化存在哪些优缺点。事实上，这类量表也有分类功能，优势和劣势本来就是对某些特性的反映，优文化和劣文化本来就是一种分类。因此，第二种思路只是没有包含分类的思想，但是通过进一步探索，也可以用来对组织文化分类，只是这种分类的意义可能不如前者。或许您已迫不及待地希望拿起一张量表来测测自己的公司，但是选择量表并不是件简单的事情。设计量表的理论基础和目的不同，会导致测量的角度和重点有差异，不明其理选用，就如同拿直尺称体重，使用工具和目的不符。既然我们在谈组织文化的类型，当然是想测知公司的文化属于哪一类。但是，划分文化的方法很多，应先明确希望选用哪种划分方式，才能在此基础上选用量表测试类型。国内很多有关组织文化的书中提到分类问题，但一般仅列出几种以示参考。为了让您对此有一个清晰的了解，作者回顾国内外文献，将整理的各种组织文化分类与您共享。 1．美国学者Terrence E.Deal和Allan Kennedy（1982）根据企业的生产经营风险大小和信息反馈快慢，将企业文化分为：“强人型”、“拼命干、尽情玩型”、“攻坚型”和“过程型”四类。 2．Cooke和 Lafferty（1983）发现三类文化：建设性文化（Constructive），鼓励成员间相互影响，完成任务的方法有助于成员实现高的满意；主动防御文化（Aggressive-Defensive），成员希望通过保护他们的地位和安全的强有力的方法完成任务。 3．Wallach（1983）分析前人定义的参量，识别和定义了三种组织文化：创新文化（innovative culture）、支持文化（supportive culture）和官僚文化（bureaucratic culture）。 4．Quinn等人（Quinn and Rohrbaugh，1983；Quinn and Kimberly，1984；Denison and Spreitzer，1991）在竞争价值模型（Competing Values Framework，简称CVF）的基础上进行分类，用两个维度划分出四类组织文化：团队文化（clan），强调灵活，关注内部；市场文化（market），强调控制，关注外部；层级文化（hierarchy），强调控制，关注内部。 5．美国的John P·Kotter和James L·Heskett（1992）根据企业文化促进企业经营业绩增长的具体情况、企业文化与市场环境的适应程度，将企业文化分为：强力型企业文化（strong 收集于网络，如有侵权请联系管理员删除

浙江A公司的企业文化建设策略研究开题报告

杭州电子科技大学工商管理硕士（MBA）毕业论文开题报告姓名：xxxxxxxxx 学号：xxxxxxxxxxxxx 研究方向：企业管理工作单位：xxxxxxxxxxxxxxxxx 开题题目：浙江A公司的企业文化建设策略研究导师姓名：xxxxxxxxxxxx 入学时间：201年月填表日期：2015年4月20日（本表一式四份，本人、指导教师、MBA中心、研究生学院各一份）

一、选题依据随着现代企业制度的建立和发展，我国企业文化建设得到了长足的发展。特别是近十年来，除国有企业以外，我国非公有制企业的企业文化建设也不断完善和发展，出现了一大批优秀的企业文化建设成果，浙江A公司就是其中具有代表性的企业。作为一家房地产企业，独特的企业文化在A公司的发展过程中起到了至关重要的作用，深入研究A公司的企业文化，总结其在企业文化建设方面的经验和规律，有助于其他非公有制企业企业文化建设与发展。基于这一考虑，本文结合对国内外企业文化理论的学习，以A公司为样本，对A公司企业文化建设策略进行研究并得出相关结论，旨在为国内其他非公有制企业的企业文化建设提供有益的借鉴。

二、论文研究思路（一）相关文献综述 1.国内研究现状总体而言，我国目前的企业文化理论主要来自于美国，大多是转述美国学者成型的理论，有关企业文化的本土化理论研究进展缓慢。国内对于企业文化的研究方向主要有企业文化的意义、企业文化与社会文化的关系、企业文化与企业创新等，缺乏系统的理论研究和实践性研究。特别是缺少以实践为基础的研究成果，因此导致了理论研究与实践脱节的问题，企业在企业文化建设过程中缺乏有效的理论指导。 2.国外研究现状国外学者在企业文化研究中注重理论研究与实践应用相结合、定性研究与定量研究相结合。20世纪80年代中期，在企业文化理论研究的初期，国外学者就对企业文化的内在机制、企业文化与企业绩效和企业文化与企业环境、策略、领导等一系列关系进行了深入研究，并在理论研究的基础上构建了企业文化测评的模型和量化评估标准。20世纪90年代，面对日趋激烈的企业竞争，国外学者对企业文化的研究重点从概念、结构转为企业管理过程中产生作用的内在机制上。 3.相关理论威廉·大内认为:“传统和气氛构成了一个公司的文化。同时文化意味着一家公司的价值观,这些价值观构成了公司员工活动、意见和行为规范。” 沃特曼·彼得斯指出:“企业将其基本信念、基本坐标观灌输给员工,形成上下一致的企业文化,促使广大员工为自己的信仰在工作,就是产生强烈的使命感,激发最大的想象力和创造力。” 迈克尔·茨威尔认为：“企业文化被定义为在组织的各个层次得到体现和传播,并被传递至下一代员工的组织运作方式,其中包括组织成员共同拥有的一整套信念、行为方式、价值观、目标、技术和实践” 魏杰认为:“所谓企业文化就是企业信奉并付诸于实践的价值理念,也就是说,企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念”。仲伟周等认为：“企业文化是一种内在化的企业人格体现,是整个社会文化在企业中的影像,企业文化建设正是运用满足人们多方面需求的办法,在企业内产生一种最为完全的激励和认同机制,这在很大程度上是经济手段的补充和替代,是减少企业内

企业文化和领导者风格的关系

企业文化和领导者风格的关系编者按：最后，企业文化与领导风格一样，一旦成型，则较难改变。一个企业在考虑提升企业文化的时候，首先想到的应该是巩固现有的正面型文化、防止负面型文化发生。其次才能考虑两种不同文化之间的转变。因为文化转变往往是企业从头到脚、从内到外、从意识形态到管理形态的巨大改变，是一次变革，因此必须顾虑周全，谨慎筹划，小心从事。企业选择的文化类型无论是有意识还是无意识均取决于领导风格、行业态势、企业发展阶段、外部环境等多个方面的因素，其中，领导风格是最重要的一个因素。著名的心理学家和组织行为家保罗·赫塞Paul Hersey和管理学家布兰查德Kenneth Blanchard在20世纪60年代提出了情境领导理论Situational Leadership。该理论按照重关系和重工作把领导风格分为推销式高关系高工作、告知式低关系高工作、参与式高关系低工作和授权式低关系低工作，认为领导者的行为要与被领导者的准备度按照能力和意愿分为四级相适应才能取得有效的领导效果。其实，在具体实践中，要领导者根据被领导者的情况随需就变是很难的，原因在于领导者风格跟性格、受教育程度、经验、所处管理阶层等息息相关，在一个时间段内是相对比较固定的。实际情况是，被管理者需要在能力和意愿上改变自己以适应领导者的风格，而不是领导者通过改变风格来适应被管理者。那些不能适应的，往往就被淘汰了，这个管理思路的探讨，又进入了组织文化的范畴。四种领导风格的划分跟企业文化的四型八态有异曲同工之妙，既相互存在联系，又有细节方面的不同。首先，四种领导风格与四种文化类型大致上是相互对应的如上图。一个推销式的领导者风格会同时推动组织向高关系和高工作目标发展，从而整个组织容易向共生型文化发展。反过来，一个情感型文化组织会影响其领导者的管理风格向参与式或授权式的风格转变。因此，组织文化和领导风格是相互影响相互制约的。其次，领导风格和文化类型的对应并不严格，比如，通用电气从长期来看应该是个情感型文化为主的，可是韦尔奇以强势的推销者风格成功领导了这个组织20年。授权式领导风格在企业内比比皆是，但松散型文化类型却很少有，说明授权式领导风格对形成企业文化类型起到很小的作用。其实，情感型文化组织和目标型文化组织都有很典型的授权式领导存在，不过共生型文化组织中要少得多。最后，企业文化与领导风格一样，一旦成型，则较难改变。一个企业在考虑提升企业文化的时候，首先想到的应该是巩固现有的正面型文化、防止负面型文化发生。其次才能

向阳公司企业文化建设研究

向阳公司企业文化建设研究摘要随着市场经济的快速发展和国有企业改革的不断深化，先进的企业文化日益成为企业发展的动力和竞争制胜的法宝。作为集团公司下属企业，如何确保集团公司企业文化的落地和对接，如何找出企业文化建设中存在的问题，在协调一致的原则下，开展具有个性特色的企业文化建设，成为集团下属公司企业文化工作面临的重大课题。本文以航天科技集团成员企业——向阳公司为背景，对该公司的企业文化现状进行了全面分析，进而揭示了向阳公司企业文化建设存在的突出问题。在此基础上，围绕个性企业文化创建，通过“推进母子公司文化的融合、落实以人为本的核心价值观、”等问题的论述，提出了向阳公司特色企业文化的构建方法和解决方案。论文分为六个部分，第一部分介绍向阳公司的概况，第二部分简述了企业文化建设的内容、目标等，第三部分分析了向阳公司企业文化建设的现状，第四部分对向阳公司企业文化建设存在的问题进行总结，第五部分针对向阳公司的企业文化建设中存在的问题给出了一些建议，并详细阐述了向阳公司企业文化构建的具体方法和实施步骤，最后对文章做了总结指出了有待进一步研究的问题。本文对向阳公司及其他航天成员的企业文化建设工作具有借鉴和指导意义，也希望对航天科技集团公司企业文化建设的整体跃升有所帮助。关键词:向阳公司；企业文化建设；研究

目录前言 (1) 1 企业概况 (2) 2 企业文化建设概述 (3) 2.1 企业文化建设的概念 (3) 2.2 企业文化建设的必要性 (3) 2.3 企业文化建设的基本内容 (3) 2.3.1 物质层文化 (4) 2.3.2 行为层文化 (4) 2.3.3 制度层文化 (4) 2.3.4 核心层的精神文化 (5) 2.4 企业文化建设的主要目标 (5) 2.4.1 确定MI（理念识别） (5) 2.4.2 确立VI（视觉识别） (6) 2.4.3 确立BI（行为识别） (6) 2.4.4 以人为本,树立精干高效的队伍形象,打造精神文化 (6) 2.4.5 内外并举,塑造品质超群的产品形象,打造物质文化 (6) 2.4.6 目标激励,塑造严明和谐的管理形象,打造制度文化 (7) 2.4.7 寓教于文,塑造优美整洁的环境形象,打造行为文化 (7) 3 向阳公司企业文化建设现状分析 (8) 3.1 企业文化建设的开展情况 (8) 3.1.1 完善组织建设，为企业文化的开展提供组织保障 (8) 3.1.2统筹规划，加强宣传和培训，形成企业文化建设氛围 (8) 3.1.3以视觉识别系统为突破口，把企业文化建设引向深入 (8) 3.1.4加大人力资源管理改革，为企业文化建设提供保障 (8) 3.1.5导入企业文化视觉、理念、行为识别的三大体系 (8) 3.2 企业文化建设的主要经验 (9) 3.2.1 发挥政治核心统领企业文化建设 (9) 3.2.2 健全组织机构实施企业文化建设 (10)

XX体育公司营销策略研究(营销策略)_

第5章 XX体育公司营销策略的制定通过对体育产业的了解，特别是对我国国内体育产业现状的认识，以上运用了PEST分析和SWOT分析等现代营销理论，在XX体育公司市场营销实践中提出了具有现实意义的、切实可行的营销管理思路。以下就XX体育公司在产品策略、分销策略、促销策略及定价策略几个方面进行具体的分析。 5.1 产品策略产品都有其由成长到衰退的过程。根据著名的“4PS”理论我们知道，产品策略是市场营销“4PS”组合的核心，是价格策略、分销策略和促销策略的基础。从社会经济发展看，产品的交换是社会分工的必要前提，企业生产与社会需要的统一是通过产品来实现的，企业与市场的关系也主要是通过产品或服务来联系的，从企业内部而言，产品是企业生产活动的中心。因此，产品策略是企业市场营销活动的支柱和基石。在这次对成都市16-60岁的群体随机调查中，结合XX 体育公司先期推出的产品投篮器，就以一下问题进行了咨询： a.产品的技术含量。技术先进在哪里，又有哪些缺陷? b.产品使用的主要原材料、部件是否认同？ c.产品质量如何? d.产品工艺水平如何?产品表面是粗糙，还是非常精致、细腻? e.产品的主要性能怎样? f.产品的主要功能如何? g.产品的最主要卖点和优势是什么? h..产品上市是否及时，或者是否赶得上好时机? i.产品更新换代周期会有多长?17 17资料选自：《商务运筹与策略》

调查中发现，多数人对体育健身用品的技术含量不太关心，而强调时尚，不论哪个年龄段的普遍有奢侈消费的感觉，对质量仍是很在乎，同时对体育健身用品的换代周期有些模糊，一方面认为会很长，另一方面觉得与时尚有关。由于在成都地区市场上还没有XX体育公司推出的同一性质和功能的投篮器产品，多数人表现得比较好奇，对卖点还是较看好。XX体育公司由于是新步入体育用品行业，如果自行组织生产，不仅前期投资负担过重，不利于灵活经营，在产品质量上也会因为生产体系多方面的不成熟而失控。故宜采取外包加工方式，以重视质量检验的措施来把好质量关。生产方面在公司的管理以工艺设计为中心，力求时尚与先进，使产品在市场上保证竞争力。 5.1.1 XX体育公司产品组合策略所谓产品组合是指一个企业生产或经营的全部产品线、产品项目的组合方式，它包括四个变数：宽度、长度、深度和密度。企业在的产品组合策略应该遵循三个基本原则：即有利于促进销售、有利于竞争、有利于增加企业的总利润。针对XX体育公司作为体育用品市场的初如者，首先要在遵循这三个基本原则的前提下，从产品组合的四个变数着手，制定了阶段产品组合策略: a．发展初期的产品市场定位：针对区域市场的一高一低产品组合通过对XX体育公司初期重点开发的成都地区的市场了解，受传统生活习惯的制约，人们的消费心理在相当长的时间里还不会把体育健身用品纳入生活必需品范围，多数人甚至不认为在日常用品序列。人们思维的改变以及潜在市场的开发毕竟有一个时间的过程，面对现实的消费市场，在XX体育公司发展初期，制定了一高一低的产品组合策略。“一”是指专一，是从产品组合的广度来说，不能急于扩大产品广度，而是要开发“快乐健身”特色鲜明的产品，在这一理念下产品与公司倡导的“快乐健身”文化融为一体，既利于管理又减小了投资风险。“高”与“低”是XX体育公司产品要面对不同层次的消费

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