国际人力资源管理试题及答案
一、单选
1.下列不属于国际人力资源管理一般模式的一项是（B ）
A.混合中心模式
B.单一中心模式
C.多中心模式
D.全球中心模式
2.下列属于国际人力资源经营环境外在因素的一项是（C ）
A.高层主管的态度
B.子公司的自主权
C.法律环境
D.国内资源的聚集程度
3.下列知识要素中位于“冰山模型”海平面之下的一项是（B ）
A.宗教信仰
B.对于权威的态度
C.教育
D.物质文化
4.设立国外分公司组织结构的适用范围不包括（A ）
A.出口业务不断减少
B.出口各种不同种类商品
C.直接销售取代海外代理商
D.授权给海外分公司
5.下列各项中不是人才本土化目的的一项是（D ）
A.发挥本土化优势
B.加快海外网点的构建和进程
C.降低经营成本
D.解决当地的就业问题
二、多选
6.外派人员的特点包括下列各项中的（A B C D E ）
A.隐藏性
B.补偿性
C.风险性
D.独立性
E.移动性
7.全球中心模式的缺点有（A C D E ）
A.国籍的敏感
B.全球地理范围集中，成本较大
C.控制能力
D.雇佣程序繁琐复杂
E.可能会引起内部矛盾
8.国际管理者的特质包括（B D E ）
A.间断学习
B.直觉预测
C.坚持己见
D.团队精神
E.适应混沌多元
9.下列各项不属于外派人员对母公司的意义的是（A B C E ）
A.加强子公司的管理控制
B.提供文化入侵机会
C.弥补子公司的人员数量
D.维持良好的信任关系
E.降低本国信息的不对称
10.外派时的教育训练课程包括（B D E ）
A.留学信息提供
B.生活信息提供
C.封闭训练
D.自我训练
E.师徒制
三、填空
11.跨国公司发展的四个阶段为（国内阶段）、（多国阶段）、（跨国阶段）和（全球阶段）。
12.外派人员的管理包括（选拔）、（准备）、（任职）与（回任）等四部分。
13.选拔外派人员的工作因素有专业技术与管理能力、（语言能力）、独立性和（稳定性）、文化的敏感度与（适应能力）以及（国际驱动力）。
14.外派人员的培训项目包括（行前训练）、文化调整训练、（外地作业训练）、语言训练、（管理训练）以及（实地训练）。
15.国际人力资源管理的内涵包括（国际人力资源政策）、（外派人员管理）、（跨文化人力资源管理）和（当地人力资源管理）。
四、简答
16.请简述外派人员外派前的教育训练过程。
答：（1）国际沟通训练；（2）国际管理课程（理论课+案例课）；（3）国际公司课程，帮助外派人员了解国际公司经营知识；（4）外派任务专业训练，尽快熟悉所需的业务；（5）外派人员随行家属的引导训练；（6）实地训练/海外考察；（7）跨文化训练；（8）压力管理课程。
17.请说明全球组织设计的原则有哪些。
答：（1）协调依赖相生的原则；（2）全球化与本土化的平衡原则；（3）文化相应性原则；（4）扁平化原则；（5）全球资源运筹原则；（6）信息流原则。
五、论述
18.全球职能结构的形式是什么样的，其适用范围及优缺点又是什么？
答：全球职能结构
适用范围：适用于追求集中化经营、产品系列较少、高度标准化的公司
优点：（1）减少因人员和部门重复造成的资源浪费情况；
（2）各职能部门的专业知识容易相互转移、积累；
（3）经理人对各职能部门的作业有高度集中的控制权。
缺点：（1）容易形成部门内次文化，产生营销与生产间协调的困难；
（2）经营管理模式集中化程度高，下属分公司自主权有限，公司决策主要由最高主管负责；
（3）缺乏灵活应变能力，容易丧失市场机会。
国际人力资源管理试题（二）
一、填空
1.跨国公司必须是在一国以上拥有或控制资产，并从事（价值增值）活动的企业。
2.（不确定性规避）是指具有某种文化的人们对不确定性和未知情境感到威胁的程度。
3.环境不确定与文化差异提高人力资源的（复杂性）。
4.（长期取向或短期取向）是对于战略的看法或是否具有长远眼光和工作计划。
5.扁平化原则是指减少组织层级、提高（沟通协调）的效率。
二、单选
1.国际人力资源管理为处在人力资源活动、员工类型及企业经营所在国类型等第三个维度中的互动组合，这一观点是谁提出的（A ）
A.摩根
B.阿尔卡夫
C.道林
D.霍桑
2.下列哪一项不是国际人力资源管理的一般模式（C ）
A.本国中心模式
B.多中心模式
C.一集化中心模式
D.混合中心模式
3.我们通常将衡量一个社会对于权力在组织或机构中不平等分布的接受程度称为（B ）
A.不确定取向
B.权力取向
C.权力差距
D.不确定性规避
4.以总部为核心建立多中心的网状结构，在中心内部采用多样化的组织形式，以适应当地条件不同的市场，做出最佳反应，我们通常称为（B ）
A.协调依赖相生原则
B.全球化与本土化原则
C.扁平化原则
D.全球资源运筹原则
5.下列哪一项不是外派人员的特点（D ）
A.隐藏性
B.风险性
C.移动性
D.长久性
三、多选
1.下列属于跨文化管理措施的是（A C D E ）
A.多元文化的认同
B.跨文化的评估
C.跨文化的理解
D.跨文化的培训
E.跨文化的沟通
2.跨国公司发展分为哪几个阶段（A B C D ）
A.国内阶段
B.多国阶段
C.跨国阶段
D.全球阶段
E.归国阶段
3.外派人员的派遣有哪些类型（A C E ）
A.任期合同型
B.劳务派遣型
C.长期驻地型
D.短期学习型
E.终身职业型
4.下列哪些不是人才本土化的目的（C E ）
A.降低经营成本
B.吸引当地优秀人才
C.促进当地经济发展
D.减少沟通障碍
E.便于管理员工
5.下列属于沉浸式训练模式的是（A C D ）
A.敏感度训练
B.拓展训练
C.经验学习、实习
D.密集语言训练
E.文化认知训练
四、简答
1.简述国际人力资源管理的重要性？
答：（1）国际人力资源是跨国公司网络的基础；
（2）国际人力资源为国际化进程的基础；
（3）国际人力资源管理是跨越国界知识传递的基础。
2.简述外派人员对母公司的意义。
答：（1）弥补子公司技术上的不足；（2）加强母公司的管理控制；（3）维持良好的信任关系；（4）母公司经营理念的渗透；（5）降低海外信息的不对称；（6）提供跨文化的学习机会。
五、案例分析
简要分析一下外派女性到海外任职所面临的问题有哪些？
国际人力资源管理试题（三）
一、单选
1.以下属于道林观点的是（C ）
A.更多的事物
B.更复杂的管理
C.考虑更多的人力资源因素
D.存在高瞻远瞩的考虑、较大的范围与活动等差异
2.下列哪个属于施奈德观点（D ）
A.专项中心型HRM
B.适应型HRM
C.伞状型HRM
D.多元中心型HRM
3.国际经营环境不需考虑以下哪些因素（D ）
A.政治环境、经济、社会文化
B.国内资源聚集程度
C.高层主管的态度
D.基层想法
4.以下哪些属于多中心模式的优点（B ）
A.母国外派人员有较强的技术与管理能力
B.增强当地人的责任感
C.弥补母国人员的不足
D.推动思维创新
5.下列哪个不属于外派人员管理循环的过程（B ）
A.选拔
B.培训
C.准备
D.回任
二、多选
1.国际经营环境的外在因素（A B C D E ）
A.政治环境
B.法律环境
C.经济贸易
D.社会文化
E.科学技术
2.国际人力资源管理的一般模式包括哪些（A B C D ）
A.本国中心模式
B.多中心模式
C.全球中心模式
D.混合中心模式
3.下列选项哪些属于全球地区结构的优点（B C ）
A.有利于外派人员归国安置
B.及时迅速地反映当地消费者需求
C.在管理过程中降低文化冲突风险
D.减少因人员和部门重复造成的资源浪费情况
4.外派人员的职责（A B C D E ）
A.沟通桥梁
B.文化移植
C.遵从母制
D.人才本土化
E.当地响应
5.外派人员的特点（A B C D E ）
A.隐藏性
B.补偿性
C.风险性
D.移动性
E.独立性
三、填空
1.文化冲突的阶段（蜜月期）、（痛苦期）、（适应期）、（交融期）。
2.外派人员的派遣类型（任期合同型）、（长期驻地型）、（终身职业型）。
3.跨国HRM发展的趋势是（人才本土化）。
4.跨文化管理策略（凌越）、（折中）、（融合）。
5.跨国企业进入海外市场面临的障碍有（不确定性）和（信息不对称）。
四、简答题
1.外派人员对母公司的意义。
答：见试题（二）简答第2题。
2.人才本土化的目的。
答：（1）降低经营成本；（2）发挥本土化优势；（3）提高组织士气；（4）吸引当地优秀人才；（5）减少沟通障碍；（6）加快海外网点的构建和进程。
五、论述：外派女性到海外任职所面临的问题有哪些？
国际人力资源管理试题（四）
一、单选
1.国际人力资源管理全球中心模式的优点有（A ）
A.弥补母国人员的不足
B.增强当地人的责任感
C.母公司容易控制海外子公司的经营
D.当地人的薪酬福利等费用可能降低
2.以下哪个属于外派人员派遣的类型？（B ）
A.自主自立型
B.长期驻地型
C.适应型
D.文化型
3.国际人力资源管理与人力资源管理广义上的相似处？（B ）
A.国际人力资源管理与人力资源管理面临的风险相同
B.国际人力资源管理与人力资源管理所从事的活动相同
C.国际人力资源管理与人力资源管理活动的范围相同
D.国际人力资源管理与人力资源管理所需考虑的内容相同
4.外派人员的特点？（A ）
A.①隐藏性②补偿性③风险性④独立性⑤移动性
B.①隐藏性②适应性③自主性④外联性⑤长期性
C.①隐藏性②融合性③标准性④社会性⑤风险性
D.①隐藏性②适应性③自主性④主动性⑤移动性
5.文化组成要素的领悟性知识要素？（D ）
A.①语言与沟通②态度与价值观③宗教信仰
B.①语言与沟通②态度与价值观③宗教信仰④对于未来的态度
C.①对于工作和成就的态度②对于未来的态度③对于自身责任的态度
④对于文化知识的要求
D.①对于工作和成就的态度②对于未来的态度③对于权威的态度④态度价值观
二、填空
1.国际人力资源管理不同类型的员工：（母国员工）、（东道国员工）、（第三国员工）。
2.跨国公司发展的四个阶段：（国内阶段）、（多国阶段）、（跨国阶段）、（全球阶段）。
3.全球混合结构：在兼顾不同职能、不同地理区域与不同产品类型间相互依存的基础上，将（部门结构）、（产品结构）与（职能结构）的优势加以整合，从而形成一个跨国公司结构设计的方式。
4.跨国网络式结构：由不同的公司、下属分公司及供应商所组成的一个全球范畴的（产品）
与（销售）网络系统。
5.母公司层次：跨国公司长时间发展而形成的，表现为独特的（资产）与（能力）。
三、多选
1.国际人力资源管理的一般模式（A B D E ）
A.本国中心模式
B.全球中心模式
C.综合中心模式
D.多国中心模式
E.混合中心模式
2.本国中心模式的优点（A C D E ）
A.母国外派人员熟悉母公司，能在派遣后移植母公司的目标、政策及经营
B.大幅降低语言障碍与当地经营的沟通成本
C.母国外派人员有较强的的技术与管理能力
D.母国外派人员能与母公司保持有效的沟通与联系
E.母公司容易控制海外子公司的经营
3.跨国公司发展的四个阶段包括（A B C E ）
A.国内阶段
B.多国阶段
C.跨国阶段
D.本国阶段
E.全球阶段
4.出口部门的主要职责有哪些？（B C D E ）
A.安置外派人口归国
B.协调与海外代理商的关系
C.与当地代理商达成出口协议
D.协调与分销商的关系
E.与分销商达成出口协议
5.外派人员对母公司的意义（A B C D E ）
A.弥补子公司技术上的不足
B.加强母公司的管理控制
C.维持良好的信任关系
D.母公司经营理念的渗透
E.提供跨文化的学习机会
四、简答
1.人才本土化的目的。
答：见试题（三）简答第2题。
2.全球产品结构的优点。
答：（1）根据市场不同的需求，进行产品调整以满足当地市场需求；
（2）根据不同产品周期，适当安排不同产品在不同国家销售；
（3）生产和销售处于同一条指挥链上，使各分公司能集中于各自的市场，针对市场变化作出快速的反应；
（4）经理人掌握广泛的知识产品，并适时进行技术变革；
（3）经理人进行全球化思考，推动公司经营理念。
五、论述
选拔外派人员的因素有哪些？
答：（一）个人因素
（1）工作因素：①专业技术与管理能力；②语言能力；③独立性和稳定性；④文化的敏感度与适应能力；⑤国际驱动力。
（2）非工作因素：①跨国公司之间的任职协议、求职协助；②本公司内部就业、“婚姻维系”的支持；③外派期间提升其配偶职业能力；④跨文化服务、改变外派政策；
⑤外派人员的性别问题；⑥亲属照顾问题；⑦子女教育、当地资源等。
（二）环境因素
（1）国家与文化因素；（2）跨国公司因素。
国际人力资源管理试题（五）
一、单选
1.下列哪个不属于跨文化管理策略（C ）
A.凌越
B.折中
C.混合
D.融合
2.下列哪个属于施耐德观点（D ）
A.专项中心型HRM
B.适应型HRM
C.伞状型HRM
D.多元中心型HRM
3.下列哪个不属于国际HRM的一般模式（B ）
A.本国中心模式
B.中心模式
C.全球中心模式
D.混合中心模式
4.下列哪个属于跨文化管理的措施（A ）
A.多元文化的认同
B.解决文化冲突
C.尽量回避文化冲突
D.采用母国文化的思维形式
5.下列哪个不属于外派人员管理循环的过程（B ）
A.选拔
B.培训
C.准备
D.回任
二、多选
1.国际经营环境的外在因素（A B C D E ）
A.政治环境
B.法律环境
C.经济贸易
D.社会文化
E.科学技术
2.跨国公司发展的阶段（A C D E ）
A.国内阶段
B.国外阶段
C.多国阶段
D.跨国阶段
E.全球阶段
3.跨国公司的结构设计（A B C D E ）
A.全球产品结构
B.全球地区结构
C.全球职能结构
D.全球矩阵结构
E.全球混合结构
4.国际人力资源战略的类型（B C D E ）
A. 巴尔马特
B.本国中心模式
C.多中心模式
D.全球中心模式
E.区域中心模式
5.外派时的教育训练课程（A B C D E ）
A.生活信息提供
B.职前引导
C.师徒制
D.自我训练
E.聘请文化顾问进行指导与训练
三、填空
1.冰山模型中，上层为（具体知识要素），下层为（领域性知识要素）。
2.跨国公司进入海外市场面临的障碍（不确定性）和（信息不对称）。
3.跨国HRM发展的趋势是（人才本土化）。
4.选择外派人员的环境因素有（国家与文化的因素）和（跨国公司因素）。
5.文化冲突的阶段（蜜月期）、（痛苦期）、（适应期）、（交融期）。
四、简答
1.国际化的趋势是什么。
答：（1）降低国际沟通的成本，提升沟通的速度与效率；（2）区域一体化发展，减少各国间的经济障碍；（3）国际资本流动与国外人投资限制逐渐放宽；（4）国际竞争日益激烈；（5）生产资源全球流动的速度加快。
2.外派人员对母公司的意义。
答：见试题（二）简答第2题。
五、论述
设计一份外派人员的培训计划。
国际人力资源管理试题（六）
一、单选
1.国际人力资源管理的一般模式是（D ）
①本国中心模式②多中心模式③全球中心模式④混合中心模式
A.①③
B.②④
C.①②③
D.①②③④
2.下列哪些不属于全球中心模式优点的是（C ）
A.培养国际管理人员队伍
B.提升企业创造价值的能力
C.大幅降低语言障碍与当地经营的沟通成本
D.推动思维创新
3.跨国公司的初期组织设计不包括（D ）
A.设立出口部门
B.设立国外分公司
C.设立国际部门
D.设立产品开发部
4.下列各项中不是人才本土化目的的是（A ）
A.解决当地的就业问题
B.加快海外网点的构建和进程
C.降低经营成本
D.发挥本土化优势
5.下列哪些项目属于外派人员的培训项目（C ）
①管理训练②实地训练③语言训练④文化调整训练⑤心理训练⑥沟通训练
A.①④⑤⑥
B.①②③⑤
C.①②③④
D.②④⑤⑥
二、多选
1.信息授予训练模式有（A B C D ）
A.当地信息简报
B.文化简报
C.影片/书籍/网络
D.基本语言训练
E.互动训练
2.驻外人员绩效考核困难的成因有（A B C D E ）
A.时差与地理的隔阂
B.国际经营与战略的衡量
C.不可靠的数据
D.复杂多变的环境
E.当地的文化情况
3.外派人员的特点包括哪些（A B C D E ）
A.隐藏性
B.补偿性
C.风险性
D.独立性
E.移动性
4.外派时教育训练有哪些（A B E ）
A.自我训练
B.师徒制
C.封闭训练
D.留学信息提供
E.生活信息提供
5.全球中心模式的缺点包括（B C D E ）
A.当地经理人可能不了解母公司经营模式
B.国籍的敏感
C.控制能力
D.可能会引起内部矛盾
E.控制能力
国际人力资源管理试题（七）
一、单选
1.下列哪个属于道林的观点（B ）
A.注重外在因素的影响
B.考虑更多的人力资源因素
C.在不同阶段调整管理重点
D.更多的事务
2.下列哪个属于国际人力资源经营环境外部因素中的政治因素（C ）
A.传统社会
B.高度消费
C.声誉
D.科学技术
3.个人主义在管理上的选择基于（A ）
A.个人偏好
B.集群
C.性别独立
D.区分工作
4.国内开发的组织结构特征是（C ）
A.强调程序规划
B.不强调规划
C.强调产品规划
D.强调产品和程序的规划
5.外派人员的职责（A ）
A.文化移植
B.吸引当地优秀人才
C.减少沟通障碍
D.提高组织士气
二、多选
1.属于全球中心模式的缺点有哪些（A B C D E ）
A.国籍的敏感
B.全球地理范围分散，成本较大
C.控制能力
D.雇佣程序繁琐复杂
E.可能会引起内部矛盾
2.具体知识要素有（B C D E ）
A.物质化
B.语言与沟通
C.宗教信仰
D.教育
E.审美观
3.战略性国际人力资源管理架构（A B C D E ）
A.部门间连接
B.内部运作
C.SIHRM议题
D.SIHRM功能
E.SIHRM政策措施
4.跨文化培训的主要内容（A B C D E ）
A.生活信息
B.文化导入
C.文化吸引
D.语言培训
E.实地体验
5.外派人员的特点（A B C D E ）
A.风险性
B.独立性
C.移动性
D.补偿性
E.隐藏性
三、填空
1.外派人员的派遣类型有（任期合同型）、长期驻地型、终身职业型。
2.外派人员的培训项目有行前训练、（文化调整训练）、外地作业训练、语言训练、管理训练、实地训练。
3.（混合中心模式）是指雇用东道国国民担任设在该国分支机构的管理人员，而总部则雇用母国人才，或依据各地不同情况，分别采用不同的策略与模式。
4.权力容忍的领导风格是（参与较少的监督）。
5.跨文化管理的措施有（多元文化的认同）、跨文化理解、（跨文化培训）、跨文化沟通。
四、简答
1.多中心模式的优点？（5条）
答：（1）大幅降低语言障碍与当地经营的沟通成本；（2）熟知东道国的社会经济、政治和法律环境以及商业惯例等；（3）当地人的薪酬福利等费用可能较低；（4）增强当地人的责任感；（5）对东道国政府的本土化的需要作出有效的响应。
2.全球产品结构的优点？（5条）
答：见试题（四）简答第2题。
五、论述
请具体论述全球组织设计的原则？
答：见试题（一）简答第2题。
国际人力资源管理试题（八）
一、单选
1.将制度化的系统与过程作为控制选择时的原则属于下列哪种（Ａ）
A.正式化
B.集权化
C.社会化
D.本地化
2.不属于外派人员的特点是（C ）
A.隐藏性
B.补偿性
C.再生性
D.独立性
3.不属于外派人员的派遣类型的是（D ）
A.任期合同型
B.长期驻地型
C.终身职业型
D.文化移植型
4.下列各要素中，不属于文化组成要素的是（B ）
A.语言与沟通
B.行为能力
C.对未来的态度
D.宗教信仰
5.管理人员母国化策略属于（A ）
A.本国中心模式
B.多中心模式
C.全能模式
D.混合模式
二、多选
1.国际HR的经营环境中的外在因素（A C D E ）
A.经济贸易
B.全球经营类型
C.法律环境
D.政治环境
E.科学技术
2.霍夫斯蒂德的国家文化模型（A B C E ）
A.权力差距
B.个人主义
C.集体主义
D.集权主义
E.长期取向
3.跨国公司发展的阶段有哪些（B C D E ）
A.国际阶段
B.国内阶段
C.多国阶段
D.跨国阶段
E.全球阶段
4.下列属于跨文化管理策略的是（A C D ）
A.凌越
B.沟通
C.折中
D.融合
E.分离
5.外派人员的职业发展（A B C D E ）
A.外派失败
B.落地生根
C.回任失望
D.快速跑道
E.乡间小路
三、填空
1.被派到跨国公司母公司担任高级管理职务的其他国家公民最大的冲突（心理层面上）。
2.权力差距指的是不同国家在对待（人与人不平等）这一基本问题上的不同态度。
3.不确定性规避是指具有某种文化的人们对（不确定性）和（未知情景）感到威胁的程度。
4.折中是指不同文化间采取（妥协）与（退让）的方式，有意忽略和回避文化差异。
5.跨国公司进入海外市场面临的障碍（不确定性）、（信息不对称）。
四、简答
1.外派人员对母公司的意义。
答：见试题（二）简答第2题。
2.国际人力资源管理的重要性。
答：见试题（二）简答第1题。
3.驻外人员绩效考核困难成因。
答：（1）时差与地理的隔阂；（2）国际经营与战略的衡量；（3）不可靠的数据；（4）复杂多变的环境；（5）当地文化情况。
4.全球组织设计的原则。
答：见试题（一）简答第17题。
5.影响国际薪酬的因素。
答：（1）地域因素：①物价水平；②物价波动；③派遣地区的艰辛程度；④当地所得税。
（2）任务因素：①工作任务；②外派任务。
（3）个人因素：①家庭因素；②派遣职务。
国际人力资源管理试题（九）
一、
1.跨国人力资源管理发展的趋势是（人才本土化）。
2.不同文化间在承认、重视彼此之间差异的基础上，相互尊重、相互互补、相互协调，从而形成一种相互融合的、全新的组织文化，这属于跨文化管理策略中的（融合）。
3.跨国公司进入其他国家或地区时首先应进行（全球整合战略）。
4.设立国外分公司时，人力资源部要考虑到（外派人员）的跨文化能力和对当地法律法规的了解。
5.（环境不确定与文化差异）提高人力资源的复杂性。
二、
1.国际人力资源管理的一般模式包括：（本国中心模式）、（全球中心模式）、（多中心模式）、（混合中心模式）。
2.跨国公司的结构设计：（全球产品结构）、（全球地区结构）、（全球职能结构）、（全球矩阵结构）、（全球混合结构）。
3.国际人力资源战略类型：（ERPG模式）、（IN – DI模式）、（整合——响应模式）。
4.外派人员的派遣：（任期合同型）、（长期驻地型）、（终身职业型）。
5.人才本土化的目的：（降低经营成本）、（发挥本土化优势）、（提高组织士气）、（吸引当地人才）、（减少沟通障碍）。
三、填空
1.国际人力资源管理的内涵包括（国际人力资源政策）、外派人员管理、跨文化人力资源管理、（当地人力资源管理）。
2.跨国公司进入海外市场面临的障碍有（不确定性）、（信息不对称）。
3.选拔外派人员的因素包括（个人因素）和（环境因素）。
4.文化的组成要素有（具体知识要素）和（领域性知识要素）。
5.跨国公司发展阶段包括国内阶段、（多国阶段）、跨国阶段、（全球阶段）。
国际人力资源管理试题（十）
一、单项选择
1.以下不属于阿卡夫观点的是（B ）
A.在不同阶段调整管理重点
B.考虑更多的HR因素
C.更多复杂的管理
D.更多的事务
2.下列哪项不属于国际HRM的一般模式（C ）
A.本国中心模式
B.多中心模式
C.他国中心模式
D.全球中心模式
3.国际经营环境不需考虑以下哪种因素（B ）
A.政治环境、经济、社会文化
B.国内资源聚集程度
C.高层主管的态度
D.基层想法
4.文化组成要素可分为具体知识要素和领域性知识要素，其中以下不属于具体知识要素的是（D ）
A.物质文化
B.宗教信仰
C.审美观
D.对工作和成绩的态度
5．以下哪个不属于外派人员管理循环的过程（B ）
A.选拔
B.培训
C.准备
D.回任
二、多项选择题
1.回任后的培训有（A B C E ）
A.归国工作任务培训
B.上线制度
C.辅助制度
D.师徒制
E.咨询辅导
2.外派人员的职责（A B C D E ）
A.沟通桥梁
B.文化移植
C.遵从母制
D.人才本土化
E.当地响应
3.跨文化管理措施有（A B D ）
A.多元文化的认同
B.跨文化培训
C.跨文化理解
D.跨文化沟通
E.跨文化融合
4.国际经营环境的外在因素是（A B C D E ）
A.政治环境
B.法律环境
C.经济贸易
D.社会文化
E.科学技术
5.全球中心模式的缺点（A B C E ）
A.国籍的敏感
B.控制能力
C.可能会引起内部矛盾
D.外派人员家庭关系问题
E.雇佣程序繁琐复杂
三、填空题
1.环境不确定与文化差异提高人力资源的（复杂性）。
2.国际HRM的发展趋势是（人才本土化）。
3.文化的组成要素包括物质文化、语言沟通、（宗教信仰）、教育、（审美观）。
4.跨文化管理的措施有多元文化的（认同）、跨文化（理解）、跨文化（培训）、跨文化（沟通）。
5.跨国公司进入海外市场面临的障碍有（不确定性）和（信息不对称）。
四、简答题
1.全球职能结构的优缺点。
答：见试题（一）论述第18题。
2.简述多中心模式的优点。
答：见试题（七）简答第1题。
五、论述：外派女性到海外任职所面临的问题有哪些？
绩效管理部分补充
一、外派人员360°考评标准、时间
二、母公司的绩效监督
①母公司电子报告；②回国报告或述职制度；③跨区域的视频会议；④高层主管的当地考察。
北京语言大学网络教育学院 《国际人力资源管理》模拟试卷一 注意： 1.试卷保密，考生不得将试卷带出考场或撕页，否则成绩作废。请监考老师负责监督。 2.请各位考生注意考试纪律，考试作弊全部成绩以零分计算。 3.本试卷满分100分，答题时间为90分钟。 4.本试卷分为试题卷和答题卷，所有答案必须答在答题卷上，答在试题卷上不给分。 一、【单项选择题】(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。 1、美国公司对员工培训工作十分重视，尤其重视（）方面的培训。 [A] 企业文化[B] 态度[C] 专业知识[D] 技能 2、日本国际企业往往采取（）考评机制 [A] 集体绩效[B] 个体绩效[C] 英雄及榜样[D] 工作目标 3、欧洲各国一直以（）为其工资制定的主要特征。 [A] 同工同酬[B] 工会谈判 [C] 全国和行业范围的谈判[D] 自主经营 4、以下不属于美国人力资源管理模式缺点的是（）。 [A] 短期行为现象严重 [B] 任意就业政策给许多员工带来严重的不安全感，影响对企业忠诚度 [C] 不利于激励员工 [D] 劳资对抗、决策权的过度集中也显示出较大的弊病 5、以下属于全球组织设计原则的是（）。 [A] 协调依赖相生的原则[B] 全球化与本土化的平衡原则 [C] 高耸化原则[D] 全球资源运筹原则 二、【多项选择题】(本大题共5小题，每小题3分，共15分)在每小题列出的四个选项中有二至四个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。多选、少选、错选均无分。 6、除了专业知识和技能以外，麦肯锡更注重一个人的（）素质。 [A] 分析问题、解决问题的能力[B] 沟通、交往的能力 [C] 领导的才能与潜力[D] 团队精神 7、韩国企业强调（）。 [A] 英雄主义[B] 能力主义[C] 学历主义[D] 团队意识 8、德国在薪酬管理上实行的主要形式有（）。
国际人力资源管理概述第I篇国际人力资源治理概述 第1章经济全球化与国际人力资源治理 第一节经济全球化与人力资源治理 一、经济全球化 二、经济全球化对人力资源治理的阻碍第二节跨国公司与国际人力资源治理 一、国际人力资源治理的内涵 二、跨国公司的内涵 第三节国际人力资源治理研究视角 一、制度比较视角 二、跨文化治理视角 三、跨国公司视角 第四节中国企业的挑战与课题 一、中国企业的现状 二、中国企业“走出去”的意义 三、中国企业“走出去”遇到的挑战 第2章人力资源治理的进展与特点 第一节人力资源治理及有关概念 一、人力资源的概念 二、人力资源治理的概念 三、人力资源治理有关理论 第二节人力资源职能部门治理 一、人力资源治理的任务与活动 二、人力资源职能部门的组织 三、人力资源职能人员的角色和胜任素养模型 四、人力资源职能人员的配置与开发 第三节战略性人力资源治理 一、战略性人力资源治理的概念
二、战略人力资源治理的障碍 三、人力资源职能人员角色的转变 第四节人力资源治理的战略性视角 一、成本收益 二、人力资源治理有效性的衡量 三、提升有效性的方法 第3章各国人力资源治理模式 第一节美国人力资源治理模式 一、美国人力资源治理模式的背景 二、美国人力资源治理模式 第二节欧洲人力资源治理模式 一、欧洲人力资源治理模式 二、德国企业人力资源治理模式 三、法国企业人力资源治理模式 第三节日本人力资源治理模式 一、日本人力资源治理模式的背景 二、日本人力资源治理模式 第四节韩国人力资源治理模式 一、韩国人力资源治理的背景 二、韩国人力资源治理模式 第五节中国人力资源治理模式 一、中国人力资源治理的背景 二、中国企业存在的两种人力资源治理模式第六节国际人力资源治理模式的融合 一、人力资源治理模式的融合趋势 第4章国际人力资源治理的跨文化沟通 第一节文化比较与沟通 一、与文化有关的概念 二、文化治理的演进及进展
国际人力资源管理试题（一） 、单选 1?下列不属于国际人力资源管理一般模式的一项是（B） A. 混合中心模式 B.单一中心模式 C.多中心模式 D.全球中心模式 2?下列属于国际人力资源经营环境外在因素的一项是（C） A.高层主管的态度 B.子公司的自主权 C.法律环境 D.国内资源的聚集程度 3?下列知识要素中位于“冰山模型”海平面之下的一项是（B） A.宗教信仰 B.对于权威的态度 C.教育 D.物质文化 4?设立国外分公司组织结构的适用范围不包括（A） A.出口业务不断减少 B.出口各种不同种类商品 C. 直接销售取代海外代理商 D.授权给海外分公司 5?下列各项中不是人才本土化目的的一项是（D） A.发挥本土化优势 B.加快海外网点的构建和进程 C. 降低经营成本 D.解决当地的就业问题 二、多选 6?外派人员的特点包括下列各项中的（ A B C D E ） A.隐藏性 B.补偿性 C.风险性 D.独立性 E.移动性 7?全球中心模式的缺点有（A C D E） A.国籍的敏感 B.全球地理范围集中，成本较大 C.控制能力 D.雇佣程序繁琐复杂 E.可能会引起内部矛盾 8?国际管理者的特质包括（B D E） A.间断学习 B.直觉预测 C.坚持己见 D.团队精神 E.适应混沌多元 9?下列各项不属于外派人员对母公司的意义的是（ A B C E） A.加强子公司的管理控制 B.提供文化入侵机会 C.弥补子公司的人员数量 D. 维持良好的信任关系 E.降低本国信息的不对称 10?外派时的教育训练课程包括（ B D E） A.留学信息提供 B.生活信息提供 C.封闭训练 D.自我训练 E.师徒制 三、填空 11.跨国公司发展的四个阶段为（国内阶段）、（多国阶段）、（跨国阶段）和（全球阶段）
目录 一、国际化经营对人力资源管理的影响 (2) 二、人力资源管理基本过程 (3) 三、人力资源的配备 (3) 四、人力资源管理 (3) 五、国外企业的用人之道 (4) 六、企业的招聘与培训 (5) （一）企业的招聘渠道 (5) （二）企业的培训 (6) 七、企业报酬与绩效评估 (6) （一）企业的报酬 (6) （二）绩效评估 (7) （八）企业的福利 (7) （一）福利的种类 (7) （二）外商投资企业的福利 (7) （三）企业员工的住房 (8) 九、文化差异的管理 (8)
论国际企业的人力资源管理 【摘要】企业是社会的细胞，在市场经济中起着举足轻重的作用。企业的兴衰和发展与企业的管理人员有着密切的联系。因此人力资源是企业拥有最为重要的资源，是企业制胜的法宝，也是所有资源中最丰富、最有开发潜力的资源。企业做好人力资源管理对于企业自身的发展壮大是十分重要的，已成为影响企业综合竞争优势的构建与维持的重要问题。因此，企业应密切结合本企业实际，灵活运用各种措施，做好人力资源管理工作。 【关键词】企业人力资源管理 随着科学技术的突飞猛进和知识经济的迅速发展，国际竞争日趋激烈，人力资源在经济和社会发展中的作用将日益突出。国际企业为了实现既定的目标，运用现代科学的管理手段与方法，对人力这项资源的获取、开发、利用和保持等方面进行系统和管理活动总和。 全球化浪潮席卷了商业世界的各个领域。为了实现长期成长，企业不得不在更大的舞台——世界市场竞争，与此同时，经营环境的差异又迫使企业根据当地的地理位置、习俗、口味等调整其产品和服务。由于世界市场还远不是一个统一的大市场，而更接近于多个分离的、松散联系的地区性市场组合，企业的国际化经营意味着其必须追求全球战略一体化与市场活动当地化的统一。为了实现全球效率与当地市场反应力的双重目标，跨国企业不仅要形成与多变的外部环境相适应的灵活的组织结构和战略目标，更要开发出能有效实施战略的管理人员和相应的企业文化。而恰恰是后者，往往决定了企业国际化经营的成败。 一、国际化经营对人力资源管理的影响 国际化经营对人力资源管理的影响在全球化经营的背景下，企业的人力资源管理活动与其国内经营的情况大不相同，具体表现为国际人力资源管理面对更为动荡的、多样化的管理环境，需要执行更多的管理职能，同一管理职能的多样性与复杂性大大提高，管理受到更大的外部制约，管理过程中需更多地介入员工个人生活，而低效的国际人力资源管理也将导致更明显的不利影响。Adler（1983）
名词解释 1、母国：总公司的所在国家。 2、东道国：是指在海外建立子公司或分公司的国家。 3、第三国：指除了母公司和东道国以外的他国。 4、母国员工：是指属于总公司所在地国家工作的员工。 5、东道国员工：指属于总公司在海外当地建立的子公司内工作的员工。 6、第三国员工：指公司聘请的除母国总公司和东道国子公司以外的其他国员工。 7、外派人员：是指由母公司任命的在东道国工作的母国公民或第三国公民，还包括在母国公司任命的外国公民。 8、本国中心模式：即管理人员母国化策略，也就是由母国提供管理人员，技术，控制权高度集中于国内，经营重点是赚取利润，主要采用总部或母国人员担任海外分支机构的主要职务。 9、多中心模式：即管理人员本土化策略，也就是招募东道国人员管理子公司，公司总部的重要位置由母公司控制。 10、全球中心模式：即管理人员国际化策略，主要的目的是在整个跨国公司组织中挑选最合适的人担任重要职务，而不考虑国籍，也就是在全球寻找优秀的，合适的，但人力成本相对低廉的人才。 11、混合中心模式：即采用综合性的人力资源策略，雇佣东道国国民担任设在该国分支机构的管理人员，而总部则雇佣母国人才，或者根据各地不同的情况，分别采用不同的策略和模式。 12.文化：从广义上说，文化指的是人类在社会历史发展过程中所创造的物质和精神财富的总和。包括物质文化、制度文化和心理文化三个方面。文化是某一群体生活方式的汇总，包含了一个社会中的知识、信念、艺术、道德观及其他生活习惯。 13,文化冲击：不同的群体、区域及国家的成员，由于生活、工作与教育在不同的环境下，具有不同的思维模式与行为方式，编码有所差异。文化一旦形成就难以改变，文化差异在一定时间内会保持不变，但长期就会使员工在心理上形成文化冲击。 14.文化差异;指不同的地方有不同的价值观、理念、文化习俗，不同的生活环境和教育背景，使人形成不同的文化的理念，即不同国家的人会有不一样的行为方式、交流方式和生活方式。 15.跨文化沟通：通常是指不同文化背景的人之间发生的沟通行为。因为地域不同、种族不同等因素导致文化差异，因此，跨文化沟通可能发生在国际间，也能发生在不同的文化群体之间。所谓跨文化沟通，是在这样一种情况下发生的：即信息的发出者是一种文化的成员，而接受者是另一种文化的成员。 16.跨文化管理：跨文化管理又称为“交叉文化管理(Cross Cultural Management)”，即在全球化经营中，对子公司所在国的文化采取包容的管理方法，在跨文化条件下克服任何异质文化的冲突，并据以创造出企业独特的文化，从而形成卓有成效的管理过程。跨国公司的跨文化管理是指运用跨文化优势消除文化差异冲突。 17.跨文化融合：指通过跨文化管理实现跨文化融合，即寻找适合的文化方式，让跨国公司的员工能融入企业文化当中，讲本国的文化与他国文化融合起来，消除文化冲突，实现企业的共赢。 18.跨国公司结构：是为了实现跨国经营目标而确定的一种内部权力，责任，控制和协调关系的形式。
国际人力资源管理：跨国背景下人力资源活动（获取、配置、利用）、员工类型（母国员工、东道国员工、其他国员工）、企业经营所在国家类型（母国、东道国、其他国）的互动组合。 几个概念： 母国：公司总部所在国家 东道国：子公司或分公司所在国家 其他国：劳动力、资金和其他投入品的来源国 外派人员：在国外工作并暂时居住的员工（从母国调离到公司其他业务地区工作） 内派人员：由子公司调到母国的员工 区分国内人力资源管理与国际人力资源管理的关键变量是后者在不同国家经营，并招募不同国籍员工所面临的复杂性，而非在实践人力资源活动上的显著差异。 差异（复杂性）表现在6个方面： 1、更多的人力资源活动 2、更宽广的视野 3、对员工工作与生活的更多关心 4、风险暴露 5、随着外派员工与当地的融合而转移重心 6、更多的外部影响 造成差异的因素： 1、关键变量：复杂性 2、文化环境 3、跨国经营所涉及的产业类型 4、对母国市场的依赖程度 5、高层管理者的态度 企业国际化阶段 出口、销售子公司、国外生产、子公司网络 、许可生产、分包经营等方式直接代替在国外建立生产和服务基地 文化：一个全体所共同拥有的，赖以区别于其他群体的思维方式，价值体系等。 霍夫斯泰德关于文化差异的6个比较维度： 1、权力化程度（权利差距） 2、个人主义与集体主义 3、男性主义与女性主义 4、不确定性规避 5、长期取向 6、自我放纵与约束 冲突：因为某种状态的对立而感知到的不一致的差异。 表现：精神文化冲突、制度文化冲突、行为文化冲突、物质文化冲突
跨国公司为子公司配备人员的态度、政策： 1、民族中心模式（跨国企业所有关键岗位均由母国员工担任） 优点：便于加强总部对子公司的管理控制、经营理念核心保密技术的传承、避免母公司与主管的文化差异 缺点：对驻外人员：文化适应、驻外成本、晋升高层的可能性、对当地下属的期望和感知程度受影响 对公司：管理风格的冲突 东道国人员：不公平感、晋升受限 2、多中心模式（由所在国人员管理当地子公司，母国人员在总部任职） 优点：1、费用2、保持管理的连续性3、回避政治风险4、文化冲突、语言障碍 缺点：1、距离，失控2、职业生涯问题 3、全球化中心模式（不考虑国籍，从全球范围选取最合适的人任职） 优点：1、部门合作、资源共享2、组建国际高层管理人才队伍3、克服多中心模式“简单集合体”（联邦式）缺陷 缺点：政府使用移民限制来使该国员工录用、配偶难获得工作许可、培训和重新安置成本 4、地区中心模式（分区域管理，各区域协同，与总部联系较为薄弱） 优点： 跨国企业人员配备3种来源：东道国人员、母国人员、第三方人员 优缺点： 母国：
跨国公司人力资源管理的模式 随着国际经济一体化，人力资源管理遇到了新的挑战。国际性公司的人力资源管理面临着国外员工的招聘、培训、薪酬和工作生活质量等方面的特殊问题。企业为了更加充分地利用国外的资源优势，就必须对其他国家是行直接投资，建立独资企业或合资企业。这些业务范围在地理空间上超越一个国家用公司就被称为跨国公司。在本文中，我们讨论跨国公司人力资源管理的模式和特点。 （一）跨国公司人力资源管理的模式 跨国公司指的是在多个国家设立子公司，并在整个世界范围内获取和分配资金、原材料、技术和管理资源以实现企业整体目标的公司。人力资源管理对于跨国企业的成功与失败具有关键性的影响。 一、跨国公司人力资源管理的重要性 国际人力资源管理与国内人力资源管理有很大的差别。首先，对于很多人力资源管理活动，国际人力资源管理需要考虑比国内人力资源管理更多的因素。例如，派出员工的薪酬是以东道国的货币作为计价单位的，而本国与东道国的汇率的变化将影响到这些派出员工的实际收入的增加或减少，这是国际人力资源管理必须考虑与协调的。第二，国际人力资源管理包括的内容比国内人力资源管理要复杂。这是因为跨国公司中的员工来自两个甚至更多的国家，会涉及到员工文化差异的问题。一些跨国公司来中国投资之后，发现需要为基层*作员工提供住宿条件，被派到中国工作的外方员工发现自己的收入面临本国和中国政府的双重征税要求等问题。 随着世界经济一体化时代到来和迅猛发展，跨国公司将成为一种十分重要的经济组织，这就对人力资源管理提出了新的要求。跨国公司需要招聘、选择、培训和补偿员工以使他们能够在国外的分支机构中为本组织工作；同时，还可能需要从国外招聘员工来本国工作。于是，跨国公司就需要解决跨文化问题在各种人力资源管理活动中的影响。 二、跨国公司人力资源管理的基本模式 跨国公司实施国际人力资源管理的模式有很多，其中最有代表性的有以下四种： 1.民族中心主义原则。在这种管理方法中，跨国公司将在本国母公司中的政策与*作方法直接移植到海外的子公司，这些子公司由母公司派出的本国员工管理，同时母公司对子公司的政策实行严密的控制。在这种情况下，子公司的人力资源经理就需要在公司总部的规定与东道国当地的员工可以接受的政策之间进行协助调，工作的难度比较大。 2.多中心原则。在这种管理方式中，母公司与子公司基本上是相互独立的，各个子公司实行适合当地特定环境的人力资源管理政策，人力资源管理人员也由当地员工担任。在这种情况下，子公司的人力资源经理有很大的自主权，因此工作起来就比较简单。 3.地区中心原则。在这种原则方式中，子公司按照地区进行分类，如欧洲区、大中华区和北美区等。各个地区内部的人力资源管理政策尽可能地协调，子公司的管理人员由本地区任何国家的员工担任。在这种模式中，地区内部的协调与沟通的程度很高，而在各个地区与公司总部之间的沟通与协调是非常有限的的。 4.全球中心原则。在这种管理方式中，公司总部与各个子公司构成一个全球性的网络，该网强被看作是一个经济实体而不是母公司与各个子公司的一个简单集合。全球中心原则下的人力资源管理政策服务于整体最优化的目标，因此既可以有在整个网络中普遍适用的政策，也可以有局部适用的政策。人力资源管理和其其他管理工作可以由最适合的任何国家的员工担任。在地区中心原则和全球中心原则情况下，子公司的人力资源经理都需要在整体的人力资源战略要求与当地具体的人力资源管理政策之间进行平衡。 （二）跨国公司的人力资源管理的特点 一、人力资源计划的特点 对于那些建立了全球性战略目标的跨国公司，制定关于如何有效利有其人力资源的计划是至关重要的。但是，在一些子公司中，人力资源
《国际人力资源管理》复习课主要内容 一、填空题考察的知识点（10小题，总计20分） 1.泰勒与梅奥的管理理论的侧重点（p73-76） 2.人力资源管理和传统劳动人事管理重点的差异（p28、29） 3.美国人力资源管理模式的特点（p72） 4.日本人力资源管理实践中的终身雇佣制与年功序列制（p100） 5.跨文化管理学家霍夫斯蒂德（G. Hofstede）的文化模型及其四个层次（p130） 6.美籍日裔学者威廉?大内提出的Z型文化、Z型组织的要点（p133、134） 7.日本与德国企业的在职培训模式（p257） 8.企业员工薪酬的内涵与组成（p296） 二、单项选择题考察的知识点（共10题，总计20分） 1. 彼得·德鲁克对企业资源的观点 2. 欧洲和中国企业人力资源管理模式的特点 3. 跨国公司人力资源本地化的实质与过程特点 4. 国际人力资源培训的目标 5. 跨国公司的人力资源招聘方法 6. 国际人力资源管理中绩效考核的目标与方法 7. 赫兹伯格提出的双因素理论中保健因素和激励因素的组成 三、判断题（每题2分，共10题，总计20分） 1.国际人力资源管理的主要内容 2.各类薪酬对激励员工的有效性 3.美国人力资源管理的基础 4.在人力资源管理中运用文化的主要方法 5.中外合资企业普遍实施的人力资源管理策略 6.国际人力资源供给的主要来源 7.跨国公司的人员选聘标准和操作方法 四、简答题（每题8分，共2题，总计16分） 1.美国、日本人力资源管理模式的特点 2.跨文化管理学家霍夫斯蒂德（G. Hofstede）的文化模型 3.跨国公司人员配备的决定方法 4.国际人力资源绩效考核的主要目的
国际人力资源管理复习（中级）2012.12 一、单项选择题 1、经济全球化优化了各种生产要素和资源的配置，也使得（）成为经济全球化企业经营的主流。 A承包B外包 C发包D分包 2、以下选项中不属于法定福利的是： A生育保险B带薪年休假 C住房公积金D健康医疗保险 3、知识经济和网络经济的到来改变了人力资源管理的对象。其一是由传统的劳动力管理到（）员工的管理。 A知识型B体力型 C学习型D网络型 4、关于薪酬宽带，下列说法错误的是： A它是对传统的垂直型薪酬结构的一种改进或替代 B其最大的特点是压缩级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪抽浮动围拉大 C它拓宽了员工的职业通道，鼓励员工提高自身的素质和绩效 D它使企业的薪酬管理程序更加复杂 5、（）组织就是一种通过减少管理层次，压缩职能机构，裁减人员而建立起来的一种紧凑而富有弹性的新型团体组织。 A网络化B虚拟化 C职能化D扁平化 6、绩效反馈从其产生的动因可以分为： A能力反馈和任务反馈B积极反馈和消极反馈 C技能反馈和经验反馈D部反馈和外部反馈 7、人力资源的哪一个特点使得自我开发和被开发是相互联系、不可分割的整体：（） A消费性B能动性 C社会性D增值性 8、下面哪一项不属于职业生涯发展的阶段？ A准备阶段B探索阶段 C立业阶段D维持阶段 9、开发人力资源时，必须注意对人的物质属性的满足，因为人力资源具有：（） A消费性B能动性 C社会性D增值性 10、工作说明书包括两个组成部分：工作描述和（） A岗位分析B工作规 C组织结构D任职资格 11、美国是一个多民族文化融合的国家，美国文化的主要特征是（） A多元化B以和为魂 C以人为本D团队化 12、（）保证了组织具有凝聚力和发展动力。 A激励原理B平衡原理
人力资源规划复习题答案 一.项目策划题 第一题 1． 组织活动匹配过程个人活动 组织规划：实绩评定：个人的工作经历：1．长期的战略规划 1. 现有实绩 1. 任务的类型2 （ 1 2 （ 2. CL（集团）公司总部2003年度人力资源规划书纲要 一．职务设置与人员配置计划 根据公司2003年度发展计划和经营目标，人力资源部协同总部各部门制 定公司2003年的职务设置和人员配置。2003年，公司总部将设8个部门，其中，行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发二部。
二．人员招聘计划 根据2003年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为XXXX人，到 目前为止公司实际在职人员XXXX人，尚需补充XXXX人。具体职务为 XXXX。 这些职位将经社会招聘和学校招聘等方式，采用网上招聘、参加人才交 流会等形式进行招募。 三．人员选拔方式调整计划 2003年人员选拔继续实行面试和笔试相结合的考查办法，同时，加强非 智力因素的考查。另外，在招聘集中期，采用“合议制面试”，以提高 面试的效率。 四．绩效评估政策调整计划 2003年公司将在去年开展的标准化定量评估的基础上建立绩效沟通制 度，由直接上级在每月绩效评估结束时进行绩效沟通。同时，将加强绩 效评估的培训，减少绩效评估的误差，提高评估的信度和效度。 五．培训政策调整计划 公司的管理培训和技能培训从2003年开始将由人力资源部负责。2003 年培训政策将侧重加强上岗前培训，同时，管理培训与公司专职管理人 员合作开展，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。 六．人力资源管理费用预算 2003年的人力资源管理费用预算包括：招聘费用预算（含宣传材料费、 招聘讲座费、参加招聘会费用和广告费等）、培训费用和社会保障金。 预计总额为XXXXX。 3. CL（集团）公司总部2003年度人力资源配置表 1．宁海国际邮购公司A、B、C各类人员2003年的人员补充量 ① A. 管理类人员 M10 （1）= 80X10% = 8， M20 （1）= 20X20% = 4， M30 （1）= 5X20% = 1 M23 （1）= 5X1.01- 5 + 1 = 1, M12 （1）= 20X1.01- 20 + 4 + 1 = 5 R1(1)= 80X1.01-80 + 8 + 5 = 14
国际人力资源管理试题及答案 一、单选 1.下列不属于国际人力资源管理一般模式的一项是（B ） A.混合中心模式 B.单一中心模式 C.多中心模式 D.全球中心模式 2.下列属于国际人力资源经营环境外在因素的一项是（C ） A.高层主管的态度 B.子公司的自主权 C.法律环境 D.国内资源的聚集程度 3.下列知识要素中位于“冰山模型”海平面之下的一项是（B ） A.宗教信仰 B.对于权威的态度 C.教育 D.物质文化 4.设立国外分公司组织结构的适用范围不包括（A ） A.出口业务不断减少 B.出口各种不同种类商品 C.直接销售取代海外代理商 D.授权给海外分公司 5.下列各项中不是人才本土化目的的一项是（D ） A.发挥本土化优势 B.加快海外网点的构建和进程 C.降低经营成本 D.解决当地的就业问题 二、多选 6.外派人员的特点包括下列各项中的（A B C D E ） A.隐藏性 B.补偿性 C.风险性 D.独立性 E.移动性 7.全球中心模式的缺点有（A C D E ） A.国籍的敏感 B.全球地理范围集中，成本较大 C.控制能力 D.雇佣程序繁琐复杂 E.可能会引起内部矛盾 8.国际管理者的特质包括（B D E ） A.间断学习 B.直觉预测 C.坚持己见 D.团队精神 E.适应混沌多元 9.下列各项不属于外派人员对母公司的意义的是（A B C E ） A.加强子公司的管理控制 B.提供文化入侵机会 C.弥补子公司的人员数量 D.维持良好的信任关系 E.降低本国信息的不对称 10.外派时的教育训练课程包括（B D E ） A.留学信息提供 B.生活信息提供 C.封闭训练 D.自我训练 E.师徒制 三、填空 11.跨国公司发展的四个阶段为（国内阶段）、（多国阶段）、（跨国阶段）和（全球阶段）。
案例一 背景综述： YC公司是一家集商贸、餐饮、娱乐、房地产、电子玩具制造于一身的综合性公司，与港商合作投资，中国YC集团控股。人力资源部李经理已在YC公司服务3年，有着丰富的人事管理经验，与他同期提拔的诸多部门经理被换掉不少，但李经理却一直受到青睐，公司王总裁尤其欣赏他的才干。这主要是由于公司业务不断发展，时常需要不少中高级人才，而李经理每次都能及时提供人选，保证公司的顺畅运转。 最近，玩具制造部的负责经理因出国留学离职，由于这位经理没有事先通知，使公司始料不及，急得王总裁直跳脚。公司与全球十几个地区有玩具商务往来，一旦玩具生产有问题，后果将是不堪设想，当问及李经理是否有合适人选时，令王总裁吃惊的回答是：“30分钟后我将资料送到您的办公室”。 果然，李经理按时将几份候选人的资料送来，王总裁对其中的一位非常满意。这确实让王总裁感到神气，李经理从来没有耽误过人员选配工作，王总裁很想知道李经理是如何搞到这些资料的。 原来，李经理有一个经营多年的人才库，现在人才库已经有2万多人，从管理到技术无所不包，主要是各类走俏的中高级人才。李经理告诉王总裁，建立人才储备其实并不难，做个有心人就是了。每次招聘会、刊登招聘广告，会收到很多简历，人们习惯将剩下的简历处理掉，而他将这些简历分门别类整理建立数据库，保留下来。因而，日积月累，就形成了一个人才库。 分析要求： 1、李经理的人才库有什么特点？企业有没有必要建立自己的人才库？ 2、你见到的企业是如何解决急需人才问题的？有什么优点和缺点？ 3、如何帮助李经理扩展人才库，以进一步发挥人才库的功能？ 参考答案： 1、李经理的人才库特点有： l 来源广泛，数量众多。 l 分门别类，便于利用，减少招聘成本。 l 日积月累，利用公司招聘等渠道获得的信息，减少浪费。 2、企业非常有必要建立自己的人才库。通过建立人才库，可以及时、有效的为企业的人员配置提供资源，降低招聘成本，减少浪费。 3、很多企业在解决急需人才问题时，多采用设摊招聘、猎头推荐、广告公开招聘等。优点是选择的范围广，但存在时间短，缺乏深入了解，容易出现甄选误差，造成损失和浪费。
《人力资源管理概论》复习提纲 考试题型：问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型. 一、问答题 1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？ 所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 1.人力资源是财富形成的关键要素。 2.人力资源是经济发展的主要力量。 3.人力资源是企业的首要资源。 2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？ 所谓人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性。反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。 对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。 最终目标是实现企业的整体战略和目标，而具体目标包括： （1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量 （2）为价值创造营建良好的人力资源环境 （3）保证员工评价的准确、有效 （4）实现员工分配的公平、合理 3.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？ 1人力资源规划 2职位分析与胜任素质模型 3员工招聘 4绩效管理 5薪酬管理 6培训与开发 7职业生涯规划和管理 8员工关系 人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系：
测试题总数：100 1、劳动力市场是通过劳动力供求双方相互选择而自动配置劳动力资源的________。 A.模式 B.机制 C.体制 D.体系 2、劳动市场按地理位置划分可分为________。 A.狭义的与广义的 B.全国性的和地区性的 C.中央的和地方的 D.需求的和供给的 3、在其它条件不变的情况下，产品需求上升会导致________。 A.劳动力需求下降 B.劳动力需求不变 C.劳动力需求上升 D.难以确定 4、工资率上升的收入效应导致闲暇消费的________，而其替代效应导致闲暇消费的 ________。 A.减小、减少 B.减小、增加 C.增加、减少 D.增加、增加
5、下列说法中正确的是________。 A.工资的多少仅取决于工资率 B.工资的多少仅取决于工作时间 C.工资的多少仅取决于工资率与工作时间两个方面的因素 D.某人的工资高，则其工资率一定也高 6、“30元/小时”是指________。 A.收入 B.工资 C.工资率 D.劳动报酬 E福利 7、甲、乙两个企业在同一个劳动力市场上相互竞争。甲企业工作条件好，为吸引劳动力，乙企业不得不支付较高的工资。甲、乙企业之间的工资差别属于________。 A.补偿性的 B.竞争性的 C.垄断性的 D.接触性的 8、关于福利与基本工资的说法正确的是________。 A.基本工资和福利都是一种工资形式 B.基本工资的支付方式是实物支付和延期支付 C.福利的支付方式是现期支付和货币支付 D.在企业的成本项目中，基本工资属于固定成本，而福利是可变成本 9、奠定人格赖以生成的物质基础的是________。
国际人力资源管理 1.全球化是上午超出本国范围的世界性趋势，全球化意味着，整个世界经济趋 向联为一体，企业可以在任何地方开展经营，与任何对手竞争，而不考虑国家界限。 2.经济全球化指商品（包括服务）、信息和生产要素跨国流动，各国经济相互依 存程度日益加深，世界经济越来越趋于一体化的过程和趋势。 3.国际化是指生产经营活动超越国界，成为国际经济活动的一部分，一国际市 场为舞台，在世界范围内从事研究、开发、生产、销售等经营活动。从地区性，传统性，封闭性的国内活动发展成为全球性、创新型、开放型跨国经营活动的过程。 4.在管理学上，一般把管理的发展进程划分为经验管理、科学管理、人本管理 和文化管理（或知识管理）。 5.所谓战略性人力资源管理，是指为了使组织能够达到目标，对人力资源各种 部署和活动进行计划的模式。 6.资源基础理论认为企业的竞争优势来自于有效运用资源的能力，即企业如果 能够有效运用自身所拥有的构成战略资产的资源和能力去从事其他竞争者所无法执行的附加价值活动，就能够建立竞争优势。 7.企业经营的演进过程：生产导向、市场导向、人力资源导向。 8.“终身雇佣制”是指一个人从进入企业那天起，一致到其退休为止，始终效 力与一家企业，而企业一般也不能把他解雇的一种制度。 9.“年功序列制”是指依据职工的年龄、工龄、学力等条件决定工资多寡和福 利待遇与晋升的一种薪酬制度。 10.企业文化五要素：企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式、文化网络。 11.国家文化模型：权利差距、不确定性规避、个人主义/集体主义、男性度/女性 度、长期取向/短期取向。 12.外资公司的人员发展计划主要包括以下几种：培训、轮岗（包括派往海外）、 专人指导、以及经理候选人。 13.外资企业的薪酬与福利计划大体可分为五部分：工资管理、短期奖励计划、 长期奖励计划、福利计划和特殊待遇。 14.美国企业员工培训与开发的特点：适应性、灵活性 15.驻外人员的跨文化培训的“四点”培训法：出发前培训、到任后培训、归国 前培训、归国后培训。 16.绩效考核是对员工在一个既定时期内对组织的贡献作出评价的过程。 17.根据对绩效考核目的和标准类型的划分，绩效考核方法可以划分为：员工特 征导向、员工行为导向和员工工作结果导向三种绩效考核方法。 18.关键业绩指标法（KPI）的目的：绩效改进，价值评级。 19.职业生涯管理是人力资源管理的一个重要环节，是组织和员工对职业生涯进 行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。通过员工和组织的合作与共同努力，使每个员工的职业生涯目标与组织发展目标保持一致，使员工与组织能够获得同步的发展。 20.职业生涯管理一般包括两个方面。第一是员工的自我管理，员工是自己职业 生涯发展的主人，第二是组织为员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。 21.有组织的职业生涯管理是指由组织实施的，旨在开发员工的潜力，留住员工，
第19章全球人力资源管理 1．以一国为中心、以多国为中心和以全球为中心的人员配备政策各有哪些主要优缺点？它们各在何时适用？ 答：（1）以一国为中心的人员配备政策是指所有关键的管理职位都是由母国的人员担任。它的优势有： ①克服东道国缺少称职的管理者的不足； ②统一的文化； ③有助于转移核心竞争力。 它的劣势有： ①在东道国产生不满； ②导致文化短视。 以一国为中心的人员配备政策适用于国际战略。 （2）以多国为中心的人员配备政策要求在母国人员占据了公司总部的关键职位的同时，子公司管理层由东道国人员担任。它的优势有： ①避免文化短视； ②实施成本低。 它的劣势有： ①限制职业流动性； ②隔离总部与国外子公司。 以多国为中心的人员配备政策适用于本土化战略。 （3）以全球为中心的人员配备政策在整个组织内不考虑国籍因素为关键岗位寻找最佳
人选。 这种政策有许多优点： ①有效利用人力资源； ②有助于建立浓厚的企业文化和非正式的管理网络。 但也有不足： ①国家移民政策可能会限制该政策的实施； ②成本高。 以全球为中心的人员配备政策适用于全球标准化战略和跨国战略。 2．研究显示，许多外派人员遇到了既会影响他们在国外任职的有效性，也会限制在他们回国时对公司贡献的问题。造成这些问题的主要原因是什么？后果如何？企业如何减少这类问题的发生？ 答：（1）配偶难以适应、经理人员本人难以适应新环境、其他家庭问题、经理人员私人和情感的成熟度和难以担当起国外重任是外派失败率持续走高的主要原因。 （2）这些问题的存在导致外派人员不能在国外很好地发展，结果导致提前回国和高离职率两个后果的发生。 （3）企业可以通过有效的挑选程序、培训和管理发展规划来减少外派失败的发生率。 最易在国外任职成功的外派经理人员通常具备以下素质：拥有自尊、自信和良好的心态；能与东道国人员相互交往；愿意使用东道国的语言；能够理解他国人员行为的原因等。 外派经理的培训项目通常包括文化培训、语言培训和实践培训。文化培训有助于经理人员移情于东道国文化，从而提高与东道国人员交往的有效性。语言培训有助于提高外派人员的工作效率，并使他们更加容易融入外国文化，从而有助于与他人进行交往。实践培训旨在
人力资源管理练习题库 一、判断题 1.在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。√ 2.人力资源与其他资源一样具有不可再生性。× 3.人力资源开发的对象是人的智力与才能。√ 4.人力资本的核心是教育投资。√ 5.物质资本需要投资才能形成，而人力资本不需要。× 6.根据组织专业化分工的原则，人力资源职能是由人力资源部门来承担的，绝大多数运营经理（或直线经理）各司其职，并不履行人力资源职能。× 7. 人力资源管理就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。√ 8.现代人力资源管理中，人力资源部门要从“策略的筹划及执行者”转变为“行政支持”。× 9.人力资源管理可以分为人事管理阶段和人力资源管理阶段。其中人力资源管理阶段已经有比较长的历史。× 10.人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。√ 11.人力资源供求预测是人力资源规划过程中的最关键性环节。√ 12.组织人力资源需求量主要取决于组织的业务量和产量，由此推算出人力资源需求量。√ 13.宏观经济形势越好，失业率越低，劳动力供给越紧张，招聘就越困难。√ 14.人口总量越大，人力资源率越高，人力资源供给越充分。√ 15.一个组织有可能人力资源总量是平衡的，但是结构不平衡。√ 16.工作分析是在工作岗位没有确定前进行的。× 17.工作分析的目的是为了使现有的工作内容和工作要求更加明确合理，以便制定切合实际的管理制度和管理机制，调动员工的积极性。√ 18.工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。√ 19.工作分析中的观察法是通过工作分析人员与员工和管理者面对面的谈话来收集信息资料的方法。× 20.动作研究用来分析一项工作或任务，以确定完成这项工作或任务所需要的工作要素，以及这些要素发生的先后顺序及有效地完成它们所需要的时间。× 21.工作评价是确定职位等级的手段。√ 22.员工招聘是从组织外部吸收人力资源的过程。× 23.如果招聘成本低，录用人员质量低，就意味着招聘效率低；反之，则意味着招聘效率高。× 24.甄选是员工招聘的关键环节。√ 25.一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”普通员工的职业中介机构。× 26.员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。√ 27.美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。× 28.学生实习也是组织解决人力资源缺乏的一个方法，而且这种方法企业不必承担永久雇佣学生的义务。√
会展人力资源管理复习要点 一、选择（单选or多选） 1、最早“播下人事管理种子”的人是罗伯特.欧文，他创建了最早的工作绩效评价体系，被称为“人事管理之父”。 2、乔治.埃尔顿.梅奥通过著名的“霍桑实验”，得出了良好的人际关系才是调动工作积极性的决定性因素的结论。 3、从18世纪末到20世纪70年代，被称为传统的人事管理阶段。 4、彼得.德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中提出了“人力资源”概念后，人力资源管理理论不断受到重视。 5、1984年，比尔等在《管理人力资本》一书中提出了战略人力资源管理理论。 6、泰勒的科学管理重点关注工作，梅奥研究的重点是人，而现代人力资源管理既注重以人为中心，又重视工作与人的匹配，突出人和工作的双赢。 7、人力资源的特征包括：A能动性、B两重性、C再生性、D社会性、E、生命周期性、F 高增值性。 8、人力资源管理最早是由社会学家怀特.巴克在1958年发表的《人力资源功能》中提出来的。 9、人力资源管理的职能：A研究与规划、B获取与配置、C保持与开发、D评价与激励。 10、会展人力资源规划的核心理念有：平衡、协同、双赢等。 11、平衡理念是人力资源规划工作的最核心最基本的理念。 12、人力资源规划评估的内容包括：对基础层面的评估、对实施层面的评估、对技术手段层面的评估。 13、人力资源规划中信息收集的方法有：（1）普查法（2）重点调查法（3）典型调查法（4）抽样调查法（5）统计报表法。 14、微观集成法一般通过“自上而下”和“自下而上”两种方式相结合来开展人力资源需求预测的工作。 15、人力资源规划评估的方法：（1）利益相关者法（2）绩效分析法（3）成本控制法（4）离任审计法。 16、会展人力资源信息系统构建与实施的第一步是可行性研究。 17、影响会展组织设计的因素：A外部环境B技术条件C组织的经营战略D管理体制E组织规模 18、任务是指为达到某种特定目的所从事的一系列活动，它由一个或多个工作要素组成。 19、访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的工作分析方法，是收集脑力劳动、特殊工作环境、员工态度等方面信息的有效方法。 20、直接观察法的缺点是不适用于脑力劳动成分比较高的工作和处理紧急情况的间歇性工作；工作量太大，要耗费大量的人力和财力，时间也过长。 21、调查问卷法的缺点在于设计理想的调查问卷要花费大量的时间、人力和物力，费用较高。 22、工作日志法的优点是对于高水平和高复杂性工作的分析，显得比较经济和有效。 23、定量分析法包括：A、职位分析问卷法B、功能性工作分析法C管理岗位描述问卷法 24、工作说明书编制应遵循准则：A、逻辑性B、准确性C、实用性D、完整性E、统一性。 25、人力资源招聘计划的制订与审批是人力资源获取的第一步。 26、因事择人原则是以企业的工作需要和岗位的空缺为出发点，根据岗位对员工的（任职）资格要求来选用人员。 27、预算主要包括活动费用和人工费用。
国际人力资源管理试题（一） 一、单选 1.下列不属于国际人力资源管理一般模式的一项是（B） A.混合中心模式 B.单一中心模式 C.多中心模式 D.全球中心模式 2.下列属于国际人力资源经营环境外在因素的一项是（C） A.高层主管的态度 B.子公司的自主权 C.法律环境 D.国内资源的聚集程度 3.下列知识要素中位于“冰山模型”海平面之下的一项是（B） A.宗教信仰 B.对于权威的态度 C.教育 D.物质文化 4.设立国外分公司组织结构的适用范围不包括（A） A.出口业务不断减少 B.出口各种不同种类商品 C.直接销售取代海外代理商 D.授权给海外分公司 5.下列各项中不是人才本土化目的的一项是（D） A.发挥本土化优势 B.加快海外网点的构建和进程 C.降低经营成本 D.解决当地的就业问题 二、多选 6.外派人员的特点包括下列各项中的（A B C D E ） A.隐藏性 B.补偿性 C.风险性 D.独立性 E.移动性 7.全球中心模式的缺点有（A C D E ） A.国籍的敏感 B.全球地理范围集中，成本较大 C.控制能力 D.雇佣程序繁琐复杂 E.可能会引起内部矛盾 8.国际管理者的特质包括（B D E ） A.间断学习 B.直觉预测 C.坚持己见 D.团队精神 E.适应混沌多元 9.下列各项不属于外派人员对母公司的意义的是（A B C E ） A.加强子公司的管理控制 B.提供文化入侵机会 C.弥补子公司的人员数量 D.维持良好的信任关系 E.降低本国信息的不对称 10.外派时的教育训练课程包括（B D E ） A.留学信息提供 B.生活信息提供 C.封闭训练 D.自我训练 E.师徒制 三、填空 11.跨国公司发展的四个阶段为（国内阶段）、（多国阶段）、（跨国阶段）和（全球阶段）。 12.外派人员的管理包括（选拔）、（准备）、（任职）与（回任）等四部分。