国际人力资源管理试题（一）
、单选
1?下列不属于国际人力资源管理一般模式的一项是（B）
A. 混合中心模式
B.单一中心模式
C.多中心模式
D.全球中心模式
2?下列属于国际人力资源经营环境外在因素的一项是（C）
A.高层主管的态度
B.子公司的自主权
C.法律环境
D.国内资源的聚集程度
3?下列知识要素中位于“冰山模型”海平面之下的一项是（B）
A.宗教信仰
B.对于权威的态度
C.教育
D.物质文化
4?设立国外分公司组织结构的适用范围不包括（A）
A.出口业务不断减少
B.出口各种不同种类商品
C. 直接销售取代海外代理商
D.授权给海外分公司
5?下列各项中不是人才本土化目的的一项是（D）
A.发挥本土化优势
B.加快海外网点的构建和进程
C. 降低经营成本
D.解决当地的就业问题
二、多选
6?外派人员的特点包括下列各项中的（ A B C D E ）
A.隐藏性
B.补偿性
C.风险性
D.独立性
E.移动性
7?全球中心模式的缺点有（A C D E）
A.国籍的敏感
B.全球地理范围集中，成本较大
C.控制能力
D.雇佣程序繁琐复杂
E.可能会引起内部矛盾
8?国际管理者的特质包括（B D E）
A.间断学习
B.直觉预测
C.坚持己见
D.团队精神
E.适应混沌多元
9?下列各项不属于外派人员对母公司的意义的是（ A B C E）
A.加强子公司的管理控制
B.提供文化入侵机会
C.弥补子公司的人员数量
D. 维持良好的信任关系
E.降低本国信息的不对称
10?外派时的教育训练课程包括（ B D E）
A.留学信息提供
B.生活信息提供
C.封闭训练
D.自我训练
E.师徒制
三、填空
11.跨国公司发展的四个阶段为（国内阶段）、（多国阶段）、（跨国阶段）和（全球阶段）
12?外派人员的管理包括（选拔）、（准备）、（任职）与（回任）等四部分。
13. 选拔外派人员的工作因素有专业技术与管理能力、（语言能力）、独立性和（稳定性）、文化的敏感度与（适应能力）以及（国际驱动力）。
14. 外派人员的培训项目包括（行前训练）、文化调整训练、（外地作业训练）、语言训练、（管理训练）以及（实地训练）。
15. 国际人力资源管理的内涵包括（国际人力资源政策）、（外派人员管理）、（跨文化人力资源管理）和（当地人力资源管理）。
四、简答
16. 请简述外派人员外派前的教育训练过程。
答：（1）国际沟通训练；（2）国际管理课程（理论课+案例课）；（3）国际公司课程，帮助外派人员了解国际公司经营知识；（4）外派任务专业训练，尽快熟悉所需的业务；（5）外派人员随行家属的引导训练；（6）实地训练/海外考察；（7）跨文化训练；（8）压力管理课程。
17. 请说明全球组织设计的原则有哪些。
答：（1）协调依赖相生的原则；（2）全球化与本土化的平衡原则；（3）文化相应性原则；（4）扁平化原则；（5）全球资源运筹原则；（6）信息流原则。
五、论述
18. 全球职能结构的形式是什么样的，其适用范围及优缺点又是什么？
答：全球职能结构适用范围：适用于追求集中化经营、产品系列较少、高度标准化的公司优点：（1）减少因人员和部门重复造成的资源浪费情况；
（2）各职能部门的专业知识容易相互转移、积累；
（3）经理人对各职能部门的作业有高度集中的控制权。
缺点：（1）容易形成部门内次文化，产生营销与生产间协调的困难；
（2）经营管理模式集中化程度高，下属分公司自主权有限，公司决策主要由最高主管负责；
（3）缺乏灵活应变能力，容易丧失市场机会。
国际人力资源管理试题（二）
一、填空
1. 跨国公司必须是在一国以上拥有或控制资产，并从事（价值增值）活动的企业。
2. （不确定性规避）是指具有某种文化的人们对不确定性和未知情境感到威胁的程度。
3. 环境不确定与文化差异提高人力资源的（复杂性）。
4. （长期取向或短期取向）是对于战略的看法或是否具有长远眼光和工作计划。
5. 扁平化原则是指减少组织层级、提高（沟通协调）的效率。
二、单选
1. 国际人力资源管理为处在人力资源活动、员工类型及企业经营所在国类型等第三个维度中的互动组合，这一观点是谁提出的（ A ）
A. 摩根
B.阿尔卡夫
C.道林
D.霍桑
2. 下列哪一项不是国际人力资源管理的一般模式（ C ）
A. 本国中心模式
B.多中心模式
C.一集化中心模式
D.混合中心模式
3. 我们通常将衡量一个社会对于权力在组织或机构中不平等分布的接受程度称为（ B ）
A.不确定取向
B.权力取向
C.权力差距
D.不确定性规避
4. 以总部为核心建立多中心的网状结构，在中心内部采用多样化的组织形式，以适应当地条件不同的市场，做出最佳反应，我们通常称为（ B ）
A.协调依赖相生原则
B.全球化与本土化原则
C.扁平化原则
D.全球资源运筹原则
5. 下列哪一项不是外派人员的特点（ D ）
A.隐藏性
B.风险性
C.移动性
D.长久性
三、多选
1. 下列属于跨文化管理措施的是（A C D E ）
A.多元文化的认同
B.跨文化的评估
C.跨文化的理解
D.跨文化的培训
E. 跨文化的沟通
2. 跨国公司发展分为哪几个阶段（A B C D ）
A.国内阶段
B.多国阶段
C.跨国阶段
D.全球阶段
E.归国阶段
3. 外派人员的派遣有哪些类型（ A C E ）
A.任期合同型
B.劳务派遣型
C.长期驻地型
D.短期学习型
E.终身职业型
4. 下列哪些不是人才本土化的目的（ C E ）
A.降低经营成本
B.吸引当地优秀人才
C.促进当地经济发展
D.减少沟通障碍
E.便于管理员工
5. 下列属于沉浸式训练模式的是（A C D ）
A.敏感度训练
B.拓展训练
C.经验学习、实习
D.密集语言训练
E.文化认知训练
四、简答
1. 简述国际人力资源管理的重要性？答：（1）国际人力资源是跨国公司网络的基础；
（2）国际人力资源为国际化进程的基础；
（3）国际人力资源管理是跨越国界知识传递的基础。
2. 简述外派人员对母公司的意义。
答：（1）弥补子公司技术上的不足；（2）加强母公司的管理控制；（3）维持良好的信任关系；（4）母公司经营理念的渗透；（5）降低海外信息的不对称；（6）提供跨文化的学习机会。五、案例分析
简要分析一下外派女性到海外任职所面临的问题有哪些？
国际人力资源管理试题（三）
一、单选
1. 以下属于道林观点的是（C ）
A.更多的事物
B.更复杂的管理
C.考虑更多的人力资源因素
D.存在高瞻远瞩的考虑、较大的范围与活动等差异
2. 下列哪个属于施奈德观点（D ）
A.专项中心型HRM
B.适应型HRM
C.伞状型HRM
D.多元中心型HRM
3. 国际经营环境不需考虑以下哪些因素（ D ）
A.政治环境、经济、社会文化
B.国内资源聚集程度
C.高层主管的态度
D.基层想法
4.以下哪些属于多中心模式的优点（ B ）
A. 母国外派人员有较强的技术与管理能力
B.增强当地人的责任感
C.弥补母国人员的不足
D. 推动思维创新
5.下列哪个不属于外派人员管理循环的过程（ B )
A.选拔
B.培训
C.准备
D. 回任
二、多选
1.国际经营环境的外在因素（ A B C D E）
A. 政治环境
B. 法律环境C?经济贸易 D.社会文化 E.科学技术
2.国际人力资源管理的一般模式包括哪些（ A B C D )
A.本国中心模式
B.多中心模式
C.全球中心模式
D.混合中心模式
3. 下列选项哪些属于全球地区结构的优点（ B C ）
A.有利于外派人员归国安置
B.及时迅速地反映当地消费者需求
C.在管理过程中降低文化冲突风险
D.减少因人员和部门重复造成的资源浪费情况
4. 外派人员的职责（A B C D E ）
A.沟通桥梁
B.文化移植
C.遵从母制
D.人才本土化
E.当地响应
5. 外派人员的特点（A B C D E ）
A.隐藏性
B.补偿性
C.风险性
D.移动性
E.独立性
三、填空
1. 文化冲突的阶段（蜜月期）、（痛苦期）、（适应期）、（交融期）。
2. 外派人员的派遣类型（任期合同型）、（长期驻地型）、（终身职业型）。
3. 跨国HRM 发展的趋势是（人才本土化）。
4. 跨文化管理策略（凌越）、（折中）、（融合）。
5. 跨国企业进入海外市场面临的障碍有（不确定性）和（信息不对称）。
四、简答题
1. 外派人员对母公司的意义。答：见试题（二）简答第2 题。
2. 人才本土化的目的。
答：（1）降低经营成本；（2）发挥本土化优势；（3）提高组织士气；（4）吸引当地优秀人才；（5）减少沟通障碍；（6）加快海外网点的构建和进程。
五、论述：外派女性到海外任职所面临的问题有哪些？
国际人力资源管理试题（四）
一、单选
1. 国际人力资源管理全球中心模式的优点有（ A ）
A. 弥补母国人员的不足 B .增强当地人的责任感
C .母公司容易控制海外子公司的经营
D .当地人的薪酬福利等费用可能降低
2. 以下哪个属于外派人员派遣的类型？（ B ）
A.自主自立型
B.长期驻地型
C.适应型
D.文化型
3. 国际人力资源管理与人力资源管理广义上的相似处？（ B ）
A. 国际人力资源管理与人力资源管理面临的风险相同
B. 国际人力资源管理与人力资源管理所从事的活动相同
C. 国际人力资源管理与人力资源管理活动的范围相同
D. 国际人力资源管理与人力资源管理所需考虑的内容相同
4. 外派人员的特点？（A ）
A. ①隐藏性②补偿性③风险性④独立性⑤移动性
B. ①隐藏性②适应性③自主性④外联性⑤长期性
C. ①隐藏性②融合性③标准性④社会性⑤风险性
D. ①隐藏性②适应性③自主性④主动性⑤移动性
5. 文化组成要素的领悟性知识要素？（D）
A. ①语言与沟通②态度与价值观③宗教信仰
B. ①语言与沟通②态度与价值观③宗教信仰④对于未来的态度
C. ①对于工作和成就的态度②对于未来的态度③对于自身责任的态度④对于文化知识的要求
D. ①对于工作和成就的态度②对于未来的态度③对于权威的态度④态度价值观
二、填空
1. 国际人力资源管理不同类型的员工：（母国员工）、（东道国员工）、（第三国员工）。
2. 跨国公司发展的四个阶段：（国内阶段）、（多国阶段）、（跨国阶段）、（全球阶段）。
3. 全球混合结构：在兼顾不同职能、不同地理区域与不同产品类型间相互依存的基础上，将（部门结构）、（产品结构）与（职能结构）的优势加以整合，从而形成一个跨国公司结构设计的方式。
4. 跨国网络式结构：由不同的公司、下属分公司及供应商所组成的一个全球范畴的（产品）与（销售）网络系统。
5. 母公司层次：跨国公司长时间发展而形成的，表现为独特的（资产）与（能力）。
三、多选
1. 国际人力资源管理的一般模式（A B D E ）
A.本国中心模式
B.全球中心模式
C.综合中心模式
D.多国中心模式
E.混合中心模式
2. 本国中心模式的优点（A C D E ）
A. 母国外派人员熟悉母公司，能在派遣后移植母公司的目标、政策及经营
B. 大幅降低语言障碍与当地经营的沟通成本
C. 母国外派人员有较强的的技术与管理能力
D. 母国外派人员能与母公司保持有效的沟通与联系
E. 母公司容易控制海外子公司的经营
3. 跨国公司发展的四个阶段包括（ A B C E ）
A.国内阶段
B.多国阶段C?跨国阶段D.本国阶段E.全球阶段
4. 出口部门的主要职责有哪些？（B C D E ）
A.安置外派人口归国
B.协调与海外代理商的关系
C.与当地代理商达成出口协议
D.协调与分销商的关系
E.与分销商达成出口协议
5. 外派人员对母公司的意义（A B C D E ）
A.弥补子公司技术上的不足
B.加强母公司的管理控制
C.维持良好的信任关系
D.母公司经营理念的渗透E?提供跨文化的学习机会
四、简答
1. 人才本土化的目的。
答：见试题（三）简答第 2 题。
2. 全球产品结构的优点。答：（1）根据市场不同的需求，进行产品调整以满足当地市场需求；
（2）根据不同产品周期，适当安排不同产品在不同国家销售；
（3）生产和销售处于同一条指挥链上，使各分公司能集中于各自的市场，针对市场变化作出快速的反应；
（4）经理人掌握广泛的知识产品，并适时进行技术变革；（3）经理人进行全球化思考，推动公司经营理念。
五、论述
选拔外派人员的因素有哪些？
答：（一）个人因素
（1）工作因素：①专业技术与管理能力；②语言能力；③独立性和稳定性；④文化的敏感度与适应能力；⑤国际驱动力。
（2）非工作因素：①跨国公司之间的任职协议、求职协助；②本公司内部就业、“婚姻维系” 的支持；③外派期间提升其配偶职业能力；④跨文化服务、改变外派政策；⑤
外派人员的性别问题；⑥亲属照顾问题；⑦子女教育、当地资源等。
（二）环境因素
（1）国家与文化因素；（2）跨国公司因素。
国际人力资源管理试题（五）
一、单选
1. 下列哪个不属于跨文化管理策略（C ）
A.凌越
B.折中
C.混合
D.融合
2. 下列哪个属于施耐德观点（D ）
A.专项中心型HRM
B.适应型HRM
C.伞状型HRM
D.多元中心型HRM
3. 下列哪个不属于国际HRM 的一般模式（B ）
A.本国中心模式
B.中心模式
C.全球中心模式
D.混合中心模式
4. 下列哪个属于跨文化管理的措施（ A ）
A.多元文化的认同
B.解决文化冲突
C.尽量回避文化冲突
D.采用母国文化的思维形式
5.下列哪个不属于外派人员管理循环的过程（ B )
A.选拔
B.培训
C.准备
D.回任
二、多选
1.国际经营环境的外在因素（ A B C D E）
A.政治环境
B.法律环境
C.经济贸易
D.社会文化
E.科学技术
2.跨国公司发展的阶段（ A C D E ）
A.国内阶段
B.国外阶段
C.多国阶段
D.跨国阶段
E.全球阶段
3.跨国公司的结构设计（ A B C D E ）
A.全球产品结构
B.全球地区结构
C.全球职能结构
D.全球矩阵结构
E.全球混合结构
4. 国际人力资源战略的类型（ B C D E ）
A.巴尔马特
B.本国中心模式
C.多中心模式
D.全球中心模式
E.区域中心模式
5. 外派时的教育训练课程（ A B C D E ）
A.生活信息提供
B.职前引导
C.师徒制
D.自我训练
E.聘请文化顾问进行指导与训练
三、填空
1. 冰山模型中，上层为（具体知识要素），下层为（领域性知识要素）。
2. 跨国公司进入海外市场面临的障碍（不确定性）和（信息不对称）。
3. 跨国HRM 发展的趋势是（人才本土化）。
4. 选择外派人员的环境因素有（国家与文化的因素）和（跨国公司因素）。
5. 文化冲突的阶段（蜜月期）、（痛苦期）、（适应期）、（交融期）。
四、简答
1. 国际化的趋势是什么。
答：（1）降低国际沟通的成本，提升沟通的速度与效率；（2）区域一体化发展，减少各国间
的经济障碍；（3）国际资本流动与国外人投资限制逐渐放宽；（4）国际竞争日益激烈；（5）生产资源全球流动的速度加快。
2. 外派人员对母公司的意义。 答：见试题（二）简答第 2 题。 五、论述
设计一份外派人员的培训计划。
国际人力资源管理试题（六）
一、单选
①管理训练 ②实地训练 ③语言训练 ④文化调整训练 ⑤心理训练 ⑥沟通训练 A.①④⑤⑥ B.①②③⑤
C.①②③④
D.②④⑤⑥
、多选
1. 信息授予训练模式有（ A B C D ）
A.当地信息简报
B.文化简报
C.影片/书籍/网络
D.基本语言训练
E.互动训练
2. 驻外人员绩效考核困难的成因有（ A B C D E ）
A.时差与地理的隔阂
B.国际经营与战略的衡量
C.不可靠的数据
D.复杂多变的环境
E. 当地的文化情况
3. 外派人员的特点包括哪些（ A B C D E ） A.隐藏性 B.补偿性 C.风险性 D.独立性 E.移动性
4. 外派时教育训练有哪些（ A B E ） A.自我训练 B.师徒制
C.封闭训练
D.留学信息提供
E.生活信息提供
1. 国际人力资源管理的一般模式是（
①本国中心模式 ②多中心模式
A.①③
B.②④
C.①②③
D ）
③全球中心模式 ④混合中心模式 D.①②③④
2. 下列哪些不属于全球中心模式优点的是（ A. 培养国际管理人员队伍
C. 大幅降低语言障碍与当地经营的沟通成本
C ）
B.提升企业创造价值的能力 D. 推动思维创新
3. 跨国公司的初期组织设计不包括（ D ） A.设立出口部门
B.设立国外分公司
4. 下列各项中不是人才本土化目的的是（ A. 解决当地的就业问题 C. 降低经营成本
5. 下列哪些项目属于外派人员的培训项目（ C.设立国际部门 D.设立产品开发部
A ）
B.加快海外网点的构建和进程 D .发挥本土化优势
C ）
5. 全球中心模式的缺点包括( B C D E )
A.当地经理人可能不了解母公司经营模式
B.国籍的敏感
C.控制能力
D.
可能会引起内部矛盾 E.控制能力
国际人力资源管理试题(七)
、单选
B )
B.考虑更多的人力资源因素
D.更多的事务 2.
下列哪个属于国际人力资源经营环境外部因素中的政治因素(
C )
A.传统社会
B.高度消费
C.声誉
D.科学技术 3. 个人主义在管理上的选择基于(
A )
A.个人偏好
B.集群
C.性别独立
D.区分工作 4. 国内开发的组织结构特征是(
C )
A.强调程序规划
B.不强调规划
C.强调产品规划
D.强调产品和程序的规划 5. 外派人员的职责( A )
A.文化移植
B.吸引当地优秀人才
C.减少沟通障碍
D.提高组织士气 二、多选 1.
属于全球中心模式的缺点有哪些( A B C D E )
A.国籍的敏感
B.全球地理范围分散，成本较大
C.控制能力
D.雇佣程序繁琐复杂
E. 可能会引起内部矛盾 2.
具体知识要素有( B C D E )
A.物质化
B.语言与沟通
C.宗教信仰
D.教育
E.审美观
3.
战略性国际人力资源管理架构( A B C D E )
A.部门间连接
B.内部运作
C.SIHRM 议题
D.SIHRM 功能
E.SIHRM 政策措施 4. 跨文化培训的主要内容( A B C D E )
A.生活信息
B.文化导入
C.文化吸引
D.语言培训
E.实地体验 5. 外派人员的特点( A B C D E )
A.风险性
B.独立性
C.移动性
D.补偿性
E.隐藏性 三、填空
1.下列哪个属于道林的观点( A. 注重外在因素的影响
C. 在不同阶段调整管理重点
1. 外派人员的派遣类型有(任期合同型) 、长期驻地型、终身职业型。
2. 外派人员的培训项目有行前训练、（文化调整训练）、外地作业训练、语言训练、管理训练、实地训练。
3. （混合中心模式）是指雇用东道国国民担任设在该国分支机构的管理人员，而总部则雇用母国人才，或依据各地不同情况，分别采用不同的策略与模式。
4. 权力容忍的领导风格是（参与较少的监督）。
5. 跨文化管理的措施有（多元文化的认同）、跨文化理解、（跨文化培训）、跨文化沟通。
四、简答
1. 多中心模式的优点？（5 条）答：（1）大幅降低语言障碍与当地经营的沟通成本；（2）熟知东道国的社会经济、政治和法
律环境以及商业惯例等；（3）当地人的薪酬福利等费用可能较低；（4）增强当地人的责任感；（5）对东道国政府的本土化的需要作出有效的响应。
2. 全球产品结构的优点？（ 5 条）
答：见试题（四）简答第 2 题。
五、论述请具体论述全球组织设计的原则？
答：见试题（一）简答第 2 题。
国际人力资源管理试题（八）
一、单选
1?将制度化的系统与过程作为控制选择时的原则属于下列哪种（ A ）
A.正式化
B.集权化
C.社会化
D.本地化
2?不属于外派人员的特点是（C ）
A.隐藏性
B.补偿性
C.再生性
D.独立性
3?不属于外派人员的派遣类型的是（D ）
A.任期合同型
B.长期驻地型
C.终身职业型
D.文化移植型
4?下列各要素中，不属于文化组成要素的是（B ）
A.语言与沟通
B.行为能力
C.对未来的态度
D.宗教信仰
5?管理人员母国化策略属于（A ）
A.本国中心模式
B.多中心模式
C.全能模式
D.混合模式
二、多选
1?国际HR的经营环境中的外在因素（A C D E ）
A.经济贸易
B.全球经营类型
C.法律环境
D.政治环境
E.科学技术
2. 霍夫斯蒂德的国家文化模型（ A B C E ）
A.权力差距
B.个人主义
C.集体主义
D.集权主义
E.长期取向
3. 跨国公司发展的阶段有哪些（ B C D E ）
A.国际阶段B?国内阶段C?多国阶段D.跨国阶段E?全球阶段
4. 下列属于跨文化管理策略的是（ A C D ）
A.凌越
B.沟通
C.折中
D.融合
E.分离
5. 外派人员的职业发展（ A B C D E ）
A.外派失败
B.落地生根
C.回任失望
D.快速跑道
E.乡间小路
三、填空
1. 被派到跨国公司母公司担任高级管理职务的其他国家公民最大的冲突（心理层面上）。
2. 权力差距指的是不同国家在对待（人与人不平等）这一基本问题上的不同态度。
3. 不确定性规避是指具有某种文化的人们对（不确定性）和（未知情景）感到威胁的程度。
4. 折中是指不同文化间采取（妥协）与（退让）的方式，有意忽略和回避文化差异。
5. 跨国公司进入海外市场面临的障碍（不确定性）、（信息不对称）。
四、简答
1. 外派人员对母公司的意义。答：见试题（二）简答第2 题。
2. 国际人力资源管理的重要性。答：见试题（二）简答第1 题。
3. 驻外人员绩效考核困难成因。
答：（1）时差与地理的隔阂；（2）国际经营与战略的衡量；（3）不可靠的数据；（4）复杂多变的环境；（5）当地文化情况。
4. 全球组织设计的原则。
答：见试题（一）简答第17 题。
5. 影响国际薪酬的因素。
答：（1）地域因素：①物价水平；②物价波动；③派遣地区的艰辛程度；④当地所得税。
（2）任务因素：①工作任务；②外派任务。
（3）个人因素：①家庭因素；②派遣职务。
国际人力资源管理试题（九）
1.跨国人力资源管理发展的趋势是（人才本土化）。
2.不同文化间在承认、重视彼此之间差异的基础上，相互尊重、相互互补、相互协调，从而形成一种相
互融合的、全新的组织文化，这属于跨文化管理策略中的（融合）。
3. 跨国公司进入其他国家或地区时首先应进行（全球整合战略）。
4. 设立国外分公司时，人力资源部要考虑到（外派人员）的跨文化能力和对当地法律法规的
了解。
5. （环境不确定与文化差异）提高人力资源的复杂性。
二、
1.国际人力资源管理的一般模式包括：（本国中心模式）、（全球中心模式）、（多中心模式）（混合中心模式）。
2.跨国公司的结构设计：（全球产品结构）、（全球地区结构）、（全球职能结构）、（全球矩阵结构）、（全球混合结构）。
3?国际人力资源战略类型：（ERPG模式）、（IN -DI模式）、（整合一一响应模式）。
4.外派人员的派遣：（任期合同型）、（长期驻地型）、（终身职业型）。
5?人才本土化的目的：（降低经营成本）、（发挥本土化优势）、（提高组织士气）、（吸引当地人才）、（减少沟通障碍）。
三、填空
1?国际人力资源管理的内涵包括（国际人力资源政策）、外派人员管理、跨文化人力资源管
理、（当地人力资源管理）。
2?跨国公司进入海外市场面临的障碍有（不确定性）、（信息不对称）。
3选拔外派人员的因素包括（个人因素）和（环境因素）。
4?文化的组成要素有（具体知识要素）和（领域性知识要素）。
5?跨国公司发展阶段包括国内阶段、（多国阶段）、跨国阶段、（全球阶段）。
国际人力资源管理试题（十）
一、单项选择
1?以下不属于阿卡夫观点的是（B）
A.在不同阶段调整管理重点
B.考虑更多的HR因素
C.更多复杂的管理
D.更多的事务
2?下列哪项不属于国际HRM的一般模式（C）
A.本国中心模式
B.多中心模式
C.他国中心模式
D.全球中心模式
3.
国际经营环境不需考虑以下哪种因素（ B ）
4. 文化组成要素可分为具体知识要素和领域性知识要素，
A.物质文化
B.宗教信仰
C.审美观
D.对工作和成绩的态度
5．以下哪个不属于外派人员管理循环的过程（ B ）
A.选拔
B.培训
C.准备
D.回任
二、多项选择题
1. 回任后的培训有（ A B C E ） A.归国工作任务培训
B.上线制度
C.辅助制度
D.师徒制
E.咨询辅导
2. 外派人员的职责（ A B C D E ） A.沟通桥梁
B.文化移植
C.遵从母制
D.人才本土化
E.当地响应
3. 跨文化管理措施有（ A B D ） A.多元文化的认同 B.跨文化培训
C.跨文化理解
D.跨文化沟通
E.跨文化融合
4. 国际经营环境的外在因素是（ A B C D E ）
A.政治环境
B.法律环境
C.经济贸易
D.社会文化
E.科学技术 5. 全球中心模式的缺点（ A B C E ）
A.国籍的敏感
B.控制能力
C.可能会引起内部矛盾
D.外派人员家庭关系问题
E. 雇佣程序繁琐复杂 三、填空题
1. 环境不确定与文化差异提高人力资源的（复杂性） 。
2. 国际 HRM 的发展趋势是（人才本土化） 。
3. 文化的组成要素包括物质文化、语言沟通、 （宗教信仰） 、教育、（审美观）。
4. 跨文化管理的措施有多元文化的（认同） 、跨文化（理解） 、跨文化（培训） 、跨文化（沟 通）。
5. 跨国公司进入海外市场面临的障碍有（不确定性）和（信息不对称） 四、简答题
1. 全球职能结构的优缺点。 答：见试题（一）论述第 18 题。
2. 简述多中心模式的优点。
A. 政治环境、经济、社会文化
B ?国内资源聚集程度
C.高层主管的态度
D.基层想法 其中以下不属于具体知识要素的是
答：见试题（七）简答第1题。
五、论述：外派女性到海外任职所面临的问题有哪些？
绩效管理部分补充
二、母公司的绩效监督
①母公司电子报告；②回国报告或述职制度；③跨区域的视频会议；④高层主管的当地考察。
东华大学继续教育学院 远程学历教育《人力资源管理》期末大作业踏实学习、弘扬正气、诚信做人、诚实考试、作弊可耻、后果自负 专业姓名学号 一、单选题（本大题共20小题，每小题1分，共20分） 客观题请直接在平台内答题区直接勾选答案。 1.企业的战术计划和行动方案属于( C )，即专项业务计划。 A.最高层次 B.最重要的层次 C.第二层次 D.第一层次 2.美国心理学家库德编制的《职业兴趣量表》属于（ A ）。 A.职业倾向测验 B.职业能力测验 C.智力测验 D.个性测验 3. ( B )被称为工作评价的第一量化方法。 A.因素比较法 B.点数法 C.海氏系统法 D.工作分类法 4.收到（ D ）的简历，注重他的教育背景和专业背景、成绩排位、社会活动等。 A.所有 B.应聘高层职位 C.资深人员 D.应届毕业生 5.在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达（ C ）。 A.40%-50% B10%-.20% C.20%-30%
D.5%-10% 6..当组织处于快速发展时期，对人力资源会产生更（ C ）的需求，当处于稳定发展阶段时，人员的总数相对稳定，处于衰退期的企业人员需求相对较小。 A.稳定 B.不变 C.大 D.小 7.（ A ）信息传播范围较广,招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，基本可以覆盖到全球。 A.网络招聘 B.现场招聘会 C.职业介绍机构 D.猎头公司 8.（ D ）的职业路径是传统职业阶梯，即员工的职业发展主要是由低层级的职位逐渐向较高的管理层升迁。 A.横向 B.立体 C.多阶梯 D.纵向 9.（ C ）是指面试过程以及问题都经过精心设计，每个求职者都要面对基本相同的面试环境。 A.半结构化面试 B.非结构化面试 C.结构化面试 D.面试 10.招聘成本分为招聘总成本和（ C ）。 A.选拔费用 B.工作流动费用 C.招聘单位成本 D.安家费用
人力资源管理期末考试题及答案 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。
1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理
C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是 (A )。 A.德尔菲预测技术
234931全国（湖北省）2011年10月高等教育自学考试 人力资源管理(一)试题 课程代码：00147 一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 2.关于人力资源特性说法错误的是(D) A.人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性 B.人一生下来就置身于既定的生产力和生产关系中 C.人力资源存在于人体之中，是一种活的资源 D.人力资源大部分属于非可再生资源 4.一个完整的职位说明书所包含的主要内容有( B) A.绩效指标和薪酬等级 B.工作描述和工作规范 C.绩效指标和工作规范 D.工作描述和薪酬等级 5.朝霞公司需招聘一名销售主管，要求有销售工作经验两年以上、中级以上职称、大学本科以上学历。从这例招聘广告说明，工作规范应规定工作人员为完成工作所需具备的知识、技术、能力的(C) A.全部条件 B.最高条件 C.最低条件 D.选择性条件 6.人员配置规划所包括的内容，除了人员招聘规划、退休解聘规划以外，还有(D) A.教育培训规划 B.职业生涯规划 C.绩效管理规划 D.员工晋升规划 7.人力资源规划制定的主要依据是(D) A.市场人力资源的变量 B.组织内的核心竞争力 C.组织的战略目标和外部环境 D.组织的战略目标和组织内人员的状况 8.编制招募广告内容的主要依据是(D) A.招募简章 B.媒体的类型 C.招聘对象 D.职位说明书 9.招募广告的结构要遵循AIDA原则，除了注意、兴趣和欲望以外，还有(C) A.简洁 B.丰富 C.行动 D.灵活 10.人员测评得以实施的原因是因为人与人之间的某些差异具有(D) A.整体性和相对稳定性 B.整体性和不可测量性 C.相对稳定性和不可测量性 D.相对稳定性和可测量性 11.某企业在管理过程中遇到了一些问题，需要从人员素质方面查找原因，这时可以使用的人员素质测评类型是(B) A.选拔性测评 B.诊断性测评 C.配置性测评 D.鉴定性测评（考核型测评） 13.如果绩效评估系统存在标准缺失，则绩效评估不具备评价的(B) A.信度 B.效度 C.峰度 D.偏度 15.关于员工工作绩效和工作能力提高的计划是(D) A.职业设计计划 B.职业发展计划 C.绩效设计计划 D.绩效改进计划 16.能够反映不同员工或不同群体之间的绩效水平差异的员工工资是(B) A.标准工资 B.绩效工资 C.基本工资 D.激励工资 17.衡量工作价值的典型方法是(D) A.行为评价 B.心理评价 C.态度评价 D.工作评价 18.小张参加了人力资源部组织的岗位培训，在培训期间，人力资源部门的工作人员向小张了解参加培训的感受。这种了解属于培训评估的(B) A.学习评估 B.反应评估（柯式模式中的一级测评）
人力资源管理师（基础知识）考点归纳汇总 （新教材基础知识） 第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经济学的概念（多） 一、劳动资源的稀缺性（多）1．劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言的，是相对的稀缺性。 2．劳动资源的稀缺性有具有绝对的属性3．劳动资源的稀缺性的本质表现是消费者劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。（单* ） 二、效用最大化（单* ） 三、劳动力市场（单） 四、劳动经济学的研究方法（多） （一）实证研究方法1．实证研究方法的特点（多* ）2．实证研究法的步骤（多* ） （二）规范研究方法 规范研究方法的特点（多* ）实证研究方法排斥价值判断，规范研究方法却以价值判断为基础。（单）第二节劳动力供给和需求 一、劳动力与劳动力供给 （一）劳动力和劳动力参与率的概念劳动力（单* ）劳动力参与率（单）劳动力供给工资弹性的五大类（单* ） （二）劳动力参与率的生命周期（多） （三）经济周期与两种劳动参与率假说 两种劳动假说（多）二级劳动力主要由中年妇女构成。（单* ）附加性劳动力假说认为（单* ）悲观性劳动力假说认为（单* ） 二、劳动力需求劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。劳动力需求的工资弹性的五大类（单* ） 三、企业短期劳动力需求的决定 （一）边际生产力递减规律定义（单** ）三个阶段（多） （二）企业短期劳动力需求的决定（单） 四、劳动力市场的均衡 （一）劳动力市场的含义劳动力市场的主体和客体（多* ）劳动力市场的性质（多）劳动力市场的本质属性 （二）劳动力市场的静态与动态均衡 （三）劳动力市场均衡的意义（多* ） 五、人口、资本存量与均衡工资率 （一）人口对劳动力供给的影响（多** ） （二）资本存量对劳动力需求的影响 （三）人口、资本存量与劳动力市场均衡第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 一、均衡结构论的一般原理及工资决定（单，多* ） 二、工资形式（多** ，多）
第一章人力资源规划 简答题： 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容： 在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用： 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 程序： （一）准备阶段 本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先
（2 分） 并分别提出各种具体的调整供大于 ⑤人员规划的评价与修正。 人员规划并非是一成不变的， 它是一个动态的开放系统， 应对其 人力资源管理期末考试试题及答案 、简答题 （本题共 3题，第 1小题 10分，第 2小题 12分，第 3小题 16分，共 38分） 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。 （10 分） ① 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 （2分） ② 根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限， 了解企业现有人力资源状况， 为预测工作 准备精确而翔实的资料。 （2 分） ③ 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上， 采用定性和定量相结合， 以定量为主的 各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。 ④ 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划， 求或求大于供的政策措施。 （2 分） 实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更 好地促进企业目标的实现。 （2分） 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。 （12 分） （1） 绩效考评指标体系设计和程序： ① 进行工作岗位分析 ;（2 分） ②进行理论验证 ;（2 分） ③进行指标调查，确定指标体系 ；（2分） ④对指标体系进行必要的修改和调整。 （2分） （2） 绩效考评标准的设计原则 ① 定量准确的原则 ；（2分） ②先进合理的原则 ；（2分） ③突出特点的原则 ；（2分） ④简洁扼要的原则。 （2分） 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。 （16 分） （1）岗位分类的主要步骤： ① 岗位的横向分类， 即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。 （2分） ② 岗位的纵向分级， 即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、 经验 水平等因素，将它们归入一定的档次级别。 （2 分） ③ 根据岗位分类的结果， 制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书， 并以此作为各项人力资源 管理工作的依据。 （2 分） ④ 建立企业岗位分类图表， 说明企业各类岗位的分布及其配置状况， 为企业员工的分类管理 提供依据。 （2 分）
人力资源管理复习题 、单项选择题 1. 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指 （ B ） A. 把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B. 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C. 坚持群众路线，尊重群众意见 D. 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2. “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 （ B ） A. 写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3. 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是 （ A ） A. 人力资源规划 B. 人力资源成本管理 C. 人力资源开发 D. 人力资源绩效管理 4. 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 析法和 A. 趋势分析法 B.管理者继任模型 C. 德尔菲法 D. 5. 某公司今年离职人员数为 30，而今年在职人员的平均数为 是 A. 20% B.10% C.15% D.25%7. 当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪 种招募形式 （ B ） A. 报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8. 在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为 （ C ） A.能力测试 B. 人格测试 C. 成就测试 D. 兴趣测试 9. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 力资源规划称为 （ D ） A.人力分配规划 B. 调配规划 C. 晋升规划 D. 招聘规划 10. 世界上第一个兴趣测验量表是 （ A ） A.斯特朗男性职业兴趣量表 B .比奈－西蒙量表 C. 库德职业兴趣测验 D. 爱德华个性偏好量表 11. 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 13. 考核绩效中最简单也最常用的工具是 A.图表评定法 B. 交替排序法 6. 我国组织目前面临的一个重大问题是 A.人力资源过剩 B. 人力资源浪费 C. 人力资源不足 D. 人力资源管理不当 （ B ） 回归预测法 150，那么，该公司的人员变动率 （ A ） （ A ） A.随机误差 C.信度变化 12. 下图反映的是 A.信度高效度高 C.信度低效度低 B. D. B. D. 系统误差 效度升高 信度高效度低 信度低效度高
1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？ 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理？ 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作？ 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划？ 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： （1）收集人力资源规划所需的信息 （2）预测人员需要 （3）清查和记录部人力资源情况 （4）确定招聘需要
（5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析？ 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作容和职务规（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规两个部分）的系统过程。 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些？ 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法 三、观察法 1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察 2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作
一、判断题 1．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及丌发的过程。 2．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。 3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。 4．看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或上作岗位数所规定的限额。 5．招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。 6．不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。 7．专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行甄选。 8，员工薪酬就是指发给员工的工资。
9．在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 10．员工的安全与健康是企业生产力的基础。 二、单项选择题(每小题1．5分，共15分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内) 1．在性质上，人力资本反映的是( ) A. 存量问题 B．流量与存量问题 C. 计划问题 D．价值问题 2．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘，甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于( ) A．过程揭示沦 B．目的揭示论 C. 现象揭示论 D．综合揭示论 3．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( ) A. 预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求
C. 供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 4．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种上作的价值的方法是( ) A. 因素分解法 B. 因素比较法 C. 排序沾 D．评分法 5，影响招聘的内部因素是( ) A. 企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C. 法律的监控 D. 国家宏观调控 6．员工考评指标没计分为( )个阶段 A．4 B．5 C．6 D．7 7．根据劳动的复杂程度．繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?( ) A. 技术等级工资制 B．职务等级工资制 C. 结构工资制 D．多元化工资制度
现代人力资源管理考试试题职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。只有做好了职位分析与设计工作，才能一、辨析题。据此完成以下具体的现代人力资源管理工作：（1）制定企业人力资源规划（2）核定人力资源成本，1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）并提出相关的管理决策（3）让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围（4）组织招聘、选答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。拔、使用所需要的人员（5）制定合理的员工培训、发展规划（6）制定考核标准及方案，科学开展对人力资本的解释绩效考核工作（7）设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案（8）为员工提供科学的职业生涯发（1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。展咨询（9）设计、制定高效运行的企业组织结构（10）提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。4、绩效管理是人力资源管理各个职能的核心。（对）（3）人力资
本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。答：定义：是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做人力资源与人力资本比较：出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一手段与过程。点是一致的。绩效管理的意义：不同点：1、有助于提升企业的绩效(1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有2、有助于保证员工行为和企业目标的一致的。3、有助于提高员工的满意度(2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理从投入产出角度研究人对经济发展的作用。绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的，绩效(3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，工作分析是个人绩效 (4)、人力资源包括现实的和潜在
人力资源管理师四级考试考点 第一章人力资源规划 1.人力资源规划的概念（内涵） 广义：人力资源规划（所有HR计划的总称）= 战略规划+ 战术计划（实施计划）狭义：对企业HR的需求进行预测； 对企业HR的供给进行预测； 采取措施达到企业HR供需平衡。 2.人力资源规划的分类 按照规划的期限划分： 长期规划（T≥5年） 短期计划（T≤1年） 中期计划（两者之间：1年＜T＜5年） 3.人力资源规划的内容（外延） （1）战略规划——事关全局的关键性规划 （2）组织规划——对组织机构的设计 （3）制度规划——制度体系建设、制度化管理 （4）人员规划——对人员总量、构成、流动的规划 （5）费用计划——对人工成本、管理费用的规划 4.企业信息采集和处理的基本原则： （1）准确性原则——实事求是、客观真实 （2）系统性原则——分类整理、系统完整 （3）针对性原则——有的放矢、目的明确 （4）及时性原则——迅速采集、及时处理 （5）适用性原则——需求不同、类型不同 （6）经济性原则——节约成本、提高效用 5.企业组织信息采集的程序 （1）调研准备阶段 初步情况分析（假设主题） 非正式调研（寻找问题） 确定调研目标（确定重点） （2）正式调研阶段 确定信息来源（原始资料、二手资料） 选择抽样方法，设计调查问卷（简练易懂、便于操作） 实地调查（现场调查） 6.企业组织信息采集的方法 （1）档案记录法 决策机构的效果（接情报到研究）；
执行效率；文件审批效率；文件传递效率。 （2）调查研究法 询问法（当面、电话、会议、邮寄、问卷） 观察法（直接观察法、行为记录法） 现场直播录制重播 7.企业组织信息的处理的定义： 企业组织信息的处理——对调查研究所获得的资料进行1、2、3 的过程。 (1)筛选；(2)统计；(3)分析。 8. 企业组织信息的处理包括： (1)企业组织信息的分析 可靠性分析、数理统计分析、经济学分析（SWOT） (2)调研报告的撰写（原则：真实、完整、客观、适用） 注意：资料来源；统计方法；对象情况；信息分类 (3)企业组织信息的应用（传输、存储、检索） 9.现代企业组织结构的有关概念 10. 现代企业组织结构的类型——直线制
《人力资源管理》期末大作业答案 一、单选题（每题1分，共10分） 1．马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论 (A) A, 内容性激励理论B, 过程性激励理论C, 强化性激励理论D,归因性激励理论 2。工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(B) A, 劳动差别 B, 劳动价值 C, 劳动条件 D,劳动责任 3。1名客房服务员每天负责打扫10间房间.这是哪种常见的定额形式 (B) A, 时间定额 B, 产量定额 C, 服务定额 D,看管定额 4。人们常传诵的我国古代"萧何月下追韩信"的故事,说明了人力资源管理<>哪项工作的重要性 (A) A, 招聘和选拔 B, 员工培训 C, 绩效考核 D,薪酬管理 5导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（ A）。 A、人力资源供过于求 B、人力资源供不应求 C、人力资源供求平衡 D、无法确定 6．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（ A ） A、经济人 B、社会人 C、自我实现人 D、复杂人 7．人力资源与人力资本在( B )这一点上有相似之处。 A．性质 B．形式 C. 经验 D．价值 8．下面哪一项不是人本管理的基本要素( D ) A. 企业人 B．环境 C．文化 D．产品 9.通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的。这种活动就是下面哪一种基本方法？（ C ） A、观察分析法 B、主管人员分析法 C、记实分析法 D、问卷调查分析法 10．（ B ）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。 A、目标管理法 B、比例控制法 C、关键事件法 D、量表评定法 二、多选题（每题2分，共8分） 1。双因素理论的主要内容包括(AB ) A, 激励因素B, 保健因素 C, 管理环境因素D,文化背景因素E, 价值观因素 2.整个工作分析过程,一般包括哪些环节 (ABCDE) A, 计划B, 设计C, 信息分析D,结果表述E, 运用指导 3.工作分析中的信息分析包括对工作信息的哪些工作 (ACE) A, 调查收集B, 记录与描述C, 分析与比较D,衡量E, 综合归纳与分类 4.通常可以将津贴划分为哪些各类 (ABCDEF) A, 岗位津贴B, 职务津贴C, 工龄津贴D,特殊津贴E, 加班津贴F, 物价津贴等 三、判断题（每题2分，共8分） 1.主管人员对被分析的工作有双重的理解,对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行.(对) 2.成对比较法的优点是计算简单,省时省力,操作方便,但准确度不高.(错) 3.斯金纳认为行为不只是由后天习得,而且受先天或反射的影响.(错) 4.榜样的影响是社会学习理论的核心.(对)
名词解释（每题3分，共15分） 1、人力资源：特定组织所拥有的能够推动其持续发展，达成组织目标的成员能力的总 和。 2、人力资源规划：是根据企业总体战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和现在人力资源供给状况进行分析与预测，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。 3、福利：指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。 4、工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 5、绩效管理：绩效管理即企业对绩效系统的管理过程和方法的总和。 三、简答题（15分，每题5分）1现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？答案要点： 现代人力资源管理与传统人事管理的区别有： （1）在管理价值上，人事管理是成本管理，人力资源管理是对资源的管理 （2）在管理活动上，人事管理是被动反应型的，人力资源管理是主动开发型的。 （3）在部门性质上，人事管理部门是非生产、非效益部门，人力资源管理部门是直接带来效益和效率的生产与效益部门。 （4）在管理地位上，人事管理部门处于执行层，人力资源管理部门处于决策层。 （5）在管理焦点上，人事管理以事为核心，人力资源管理以人为中心。 （6）在管理功能上，人事管理主要对人的“进、出、管”负责，人力资源管理包括了工作岗位设计、招聘、合理配置和使用、开发、保养、协调工作关系等。 （以上答出五点即可得满分，多答不扣分）2、招聘的程序一般是怎样的？ 答案要点：员工招聘的基本程序包括：招聘决策、发布信息、招聘测试、人士决策四大步骤。（1）招聘决策：指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的 招聘的决定过程。 （2）发布招聘信息：向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。 （3）招聘测试：在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定，从而区分人与人的差异，使适当的人担任适当的工作。 （4）人事决策：即人事任免决策，对照招聘决策，参考测试结果，确定初步人选，查阅档案，体检，确定最终人选。 （意思答对即可得分）3、职务分析的方法有哪些？各有何特点？答案要点：职务分析的方
一、单项选择题： 41、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为（）。 (A)一次量化(B)二次量化(C)类别量化(D)模糊量化 42、形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为( )。 (A)量词式标度(B)数量式标度(C)定义式标度(D)等级式标度 43、以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是( )。 (A)身体素质(B)婚姻状况(C)工作经验(D)性别年龄 44、测评学习能力的最简单有效的方法是( )。 (A)心理测验(B)品德测验(C)投射技术(D)情境测验 45、在员工素质测评结果的相关分析中，r=0 表示两级测评数据( )。 (A)完全负相关(B)不相关(C)完全正相关(D)不确定 46、过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人,这属于( ) (A)第一印象(B)对比效应(C)晕轮效应(D)录用压力 47、“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理?”这类问题属于( )。 (A)背景性问题(B)情境性问题(C)思维性问题(D)经验性问题 48、( )被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。 (A)评价中心(B)管理中心(C)控制中心(D)学习中心 49、以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是( )。 (A)人力资源主管(B)财务管理人员(C)销售部门经理(D)公关部门经理 41、以下不属于员工素质测评的基本原理是（） (A)个体差异原理(B)同素异构原理(C) 工作差异原理(D)人岗匹配原理 42、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（）。 (A)等距量化(B)当量量化(C)类别量化(D)模糊量化 43、测评目的具有隐蔽的品德测评法是（） (A)访谈技(B)FRC (C)投射技术(D)问卷法 44、报告测评指导语的时间应控制在（）以内。 (A)1 分钟(B)5 分钟(C)10 分钟(D)15 分钟 45、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于（）。 (A)经验性面试(B)非结构化面试(C)情境性面试(D)半结构化面试 46、面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（）。
\ 1、什么事人力资源人力资源的特征有那些 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： > （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： ] （1）收集人力资源规划所需的信息
（2）预测人员需要 （3）清查和记录内部人力资源情况 （4）确定招聘需要 （5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。 ， 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 < 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯
·人力资源管理（专科）形成性考核册答案· 人力资源管理作业A 一、选择题 1．具有内耗性特征的资源是( B )。P4 A．自然资源 B．人力资源 C．矿产资源 2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( B ) P6 A．内容上B．观念上C．工作程序上D．工作方法上 3．以人性为核心的人本管理的主体是何种?(A)P23 A A．职工 B．环境C．文化 D．价值观 4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B) P45- A．获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本 5．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B)P65 A．预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求 C．供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 6．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C)P2 A．体质 B．智力C．思想 D．技能 7．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C) A. 自我中心式、非理性化家族管理( B．以人为中心、非理性化家族管理 C．以人为中心、理性化团队管理 D．自我中心式、理性化团队管理 8．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( B ) A．封闭式的自危表现B．开放式的悦纳表现! C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现 9．下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D)P22( A．企业人 B．环境C．文化 D．产品 10．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)P26& A．人的管理第一B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神 11．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(B)P26 A．动力机制B．压力机制 C．约束机制D．环境影响机制 12．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?( D )P59 A．人员档案资源 B．人力资源预测
一、单项选择题 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指 ( B > A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 ( B > A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是 ( A > A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理 4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和 ( B > A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 ( A >tMwcHmmeBw A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我国组织目前面临的一个重大问题是 ( A > A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当
7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 ( B >tMwcHmmeBw A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为( C > A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试 9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为 ( D > A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 10.世界上第一个兴趣测验量表是 ( A > A.斯特朗男性职业兴趣量表 B.比奈－西蒙量表 C.库德职业兴趣测验 D.爱德华个性偏好量表 11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 ( B > A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高 12.下图反映的是 ( C > A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高 13.考核绩效中最简单也最常用的工具是 ( A > A.图表评定法 B.交替排序法
人力资源管理考试真题及答案 1.人力资源规划最显著的特点是把员工看成资源。() A、正确 B、错误 2.人力资源规划的实质是促进企业实现其目标，它必须具有战略性、前瞻性和目标性的特点。() A、正确 B、错误 3.对人力资源信息的审核又称复查，一般采用普查的方式进行。() A、正确 B、错误 4.人力资源信息的审核中，如果计算错误导致数据的偏差，要采取修正的方法，通过对原始数据的再次计算进行修改。() A、正确 B、错误 5.经验预测法是一种最简单的人力资源需求预测方法。() A、正确 B、错误
6.了解企业人力资源数量是为了探求现有人力资源数量是否与企业的业务量相匹配。() A、正确 B、错误 7.员工素质分析就是分析现有工作人员的性格特征和心理素质。() A、正确 B、错误 8.人力资源需求预测包括现实人力资源需求预测，未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。() A、正确 B、错误 9.在人力资源需求预测时，还要掌握预测中的定性、定量、时间和数量四个基本要素。() A、正确 B、错误 10.趋势外推法的缺点是过于简单，只能预测人力资源需求的大概趋势，不能提供相关质量数据。() A、正确 B、错误
11.趋势外推法的缺点是过于简单，只能预测人力资源需求的大概趋势，不能提供相关质量数据。() A、正确 B、错误 12.薪酬是企业对员工给企业所做的贡献的相应回报。() A、正确 B、错误 13.岗位评价主要是用于设计薪酬结构和评价任职员工的绩效() A、正确 B、错误 14.岗位评价又称职位评估或工作评价，是按照一定的客观衡量标准，采用一定的方法，对岗位的性质、难易程度、劳动强度、责任大小、任职资格等进行评价的过程。() A、正确 B、错误 15.岗位评价的目的是衡量企业内部每一岗位的价值，并建立各岗位价值间的相对关系。岗位评价的主要依据是工作分析的信息。() A、正确