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[沟通技巧] HR必备的五大谈话技术

[沟通技巧] HR必备的五大谈话技术
[沟通技巧] HR必备的五大谈话技术

[沟通技巧]HR必备的五大谈话技术

应用心理咨询、个体咨询技术,能有效提高人力资源管理工作者的谈话技术,妥善了解员工的内心想法,积极有效地纠正员工的错误认知,消除员工的不公平感,积极引导员工的独立思考,从而提高员工的工作效率和工作积极性。

倾听技术

倾听是HR接待来访者的第一步,是建立良好的双方关系的基本要求。

倾听不仅仅是用耳朵去听,更重要的是用心去听,去设身处地的感受。不但要听懂来访者通过语言、行为表达出来的东西,还要听出来访员工在交谈中所省略的和没有表达的内容。有时来访者说的和实际的并不一致。

比如:在中国传统文化中,人们普遍讨厌告密者,因此有些来访者对老板或者同事有不满时,会用“还好”、“还行”等搪塞。

比如:来访者说到自己被扣奖金时,他可能有以下几种不同的表达方法:1 . 奖金被扣了;2 . 我的奖金被扣了;3 . 公司扣了我的奖金;4 . 真倒霉,奖金扣了。从这些不同的表述中,人力资源工作者可以洞悉来访者的自我意识与人生观的线索。第一句是对事件的客观描述;第二句来访者把奖金被扣的事情归因于自己,可能是好自省、易自卑的个性。第三句来访者潜意识认为是公司不对,故意扣他奖金,这种人可能推诿,容易有攻击性。第四种则有宿命论色彩,凡事认命。所以对来访者描述人和事所使用的词语或结构,有时往往比事件本身更能反映出一个人的特点。

具体化技术

不少HR在谈话中常陷于困境,很大程度上是由于以下两种原因造成的。

第一是问题模糊。

有些员工谈到自己的问题时往往用一些含糊的、很普遍的字眼,比如:“我烦死了”,“公司太讨厌了”。当员工被自己所界定的情绪笼罩的时候,往往会陷入困扰之中,且情绪具有传染性,会影响到其他员工的工作效率。因此,在人事谈话中,HR的任务就是要设法使这种模糊的情绪具体而清晰,这就必须应用到具体化技术。

例:

来访者:我今天真倒霉,烦死了。

HR:你能告诉我发生了什么事?

来访者:多着呢,尽是不如意的事!早上上班,主任说我这个月迟到扣发奖金1000块;中午经理说要调我去北方做市场,可我小孩才两个月;下午的时候我无意中听到隔壁同事的工资数,是我的两倍……反正事情多着呢,我总觉得好事没我的份儿,倒霉事我净碰上,别人怎么都没这些事?

通过询问,HR可以把来访者所说的倒霉、烦恼的事具体化了,也加深了对来访者认知方式和行为特点的了解。

有时候,通过HR的具体化技术询问后,会发现问题并不严重。

例:

HR:你自从进入我们公司,对集体活动表现不怎么积极,能告诉我什么原因吗?

来访者:我来自偏远农村,父母都是农民,我在长沙没什么背景,我感到自卑。

HR:还有呢?

来访者:我在公司工作一年多,考核都是B+,从没得过A,看到比我优秀的同事,我感到自卑。

HR:你们部门有多少人得A?共有多少员工?

来访者:有5个同事得A,共有28人。

HR:还有什么让你自卑的?

来访者:好像就这些。

HR:你想想,你们部门中有多少来自农村,在中国有多少人父母是农民,这些人都自卑了吗?你部门大多数人都没得A,难道都要抬不起头吗?你想想看。

来访者:我一直觉得自己这也不行,那也不行,仔细想想,特别是你这么一说,觉得确实没什么。一直以来我都没好好的理解原因,反而总让自己自卑情绪困扰着,看来我是错了。

这一实例说明,来访者自我感觉的判断和结论往往起初来源于具体的事件,由于不合理的、歪曲的提炼或称之为简化,变成了一种抽象的观念或模糊的情绪。在企业管理中,有些员工会错误地理解公司的政策措施,通过对这些措施的歪曲和提炼,就变成了一种针对公司管理者的模糊情绪,往往会造成公司管理层和员工层的对立,影响到工作的积极性。

第二是过分概括化。

在企业人力资源管理中,引起员工对公司不满的另一个重要原因就是过分概括化,以偏概全,把个别事件的意见上升为一般性结论,把对事件的看法发展到对某人,把有时演变为经常,把过去扩大到现在和未来。这就特别需要具体性技术去澄清。

例:

HR:“你总说公司对你不好,是谁对你不好?哪些事情上对你不好?你能给我个例子吗?”

通过举例,HR发现原来是有几个同事喜欢开他玩笑,弄得他很难堪。此外,他在公司一个知心朋友也没有。通过具体化技术,HR发现根源在于他的过分概括化思维,一是把个别人扩大到全公司,二是把开玩笑当做对自己不好,从而影响他对同事和公司的看法,对人际关系产生不良评价,并进而影响到自己的情绪,出现抑郁、冷漠、不信任等心理。当他把个别的、特殊的经验上升为一般的结论后,这种结论性的思想又会强化原有的经验,当他用这样的眼光去看周围,用这样的态度去对待他人时,就会使矛盾扩大化、问题复杂化。

HR明白这一点,了解事情真相后,就可以有针对性地进行引导。如上例,可以对来访者的不合理认知方式进行调整,用合理的事实代替不合理想像,而不是像一般的HR那样,空讲人际关系的重要性之类的老调。

面质技术

面质技术又称质疑、对立、对质、对抗、正视现实等。在心理咨询中,是指心理咨询师指出来访者身上存在的矛盾。在生活中,面质会导致不愉快的结果。那么在人事访谈中为什么还需要使用面质技术呢?

使用面质技术可以协助来访者促进对自己感受、信念、行为以及所处景况的深入了解,可以激励来访者放下自己有意无意的防卫心理,掩饰心理来面对自己,面对现实,并由此产生富有建设性的活动,可以促进来访者发现自己被自己掩盖的能力、优势等自身资源,并加以利用。

HR可以在如下条件下使用面质技术。如来访者言行不一致,来访者的言语和访谈之外的行为不一致。

例:

HR:你总是说你很喜欢公司,可是你从不参加公司的集体活动。

HR:你对公司的绩效考核结果很不满意,但是在谈论别人的错误时却面带喜色。

HR:你刚才还说你对公司的人际关系非常满意,现在怎么骂起老总来了?

HR:你总觉得你在公司是个无用者,可我觉得你在公司的作用是举足轻重的。

面质技术是人事访谈中必须的,但是面质的妥善使用很需要。面质使用必须谨慎,适当。

过分小心,害怕使用面质,保持人际关系的一团和气是不足取的。而过分使用面质,则有可能伤害来访者感情,引起双方的对立。

在使用面质技术时,有几点值得注意:

一是面质要有事实根据。事实不充分,不明显时,不宜采用面质。

二是面质技术要避免变成个人发泄。面质的目的是为了澄清问题,促进来访者明白自身问题,不可变成HR发泄情绪和攻击对方的工具。比如:“你到底想怎样,你怎么出尔反尔”等,是不合适的。

三是要避免无情攻击。有些HR不是在诚恳、理解和关怀的基础上应用面质技术,而是把面质当成表现自己智慧和能力的机会,不考虑来访员工的感情,无情地使用面质,使来访者无法招架,陷入痛苦。比如:“你自己认为自己是个好职工,可是每年你的考核都是最差的”或者“公司在最困难、最需要大家出力的时候,你却打辞职报告,你在×总的心上狠狠插了一刀”。如此面质,像是法庭驳斥,而不是人事谈话。

现场控制技术

人事访谈的方向必须在HR的控制之下。也就是说,谈话的方向、所涉及的问题以及会谈时间都必须是有计划、有目的的。另外,控制会谈内容不但对HR节省时间提高效率非常重要,对于来访者也很重要,快速高效地解决来访者的问题,会提高对HR的信任和对企业管理层的信心。如果人事访谈漫无边际,来访者会厌烦。

控制谈话的技术较多,而且可以随机应变。最常用的有如下几种:

第一种方法是释义法。即征得来访者的同意后,把来访者的话重复一下并做解释,解释完以后,立即顺便提出另一个问题。这样做,使来访者感觉问题的提出自然,会感到HR提出的问题非常合理。

例:

来访者:公司的考核不公平,我很气愤。

HR:是的,不公平令人很生气,看得出来,你觉得我们公司考核上存在不公平现象,能告诉我是什么环节令你如此气愤吗?

第二种方法是中断法。在人事谈话中,来访者经常因情绪激动或认识不到位而喋喋不休时,不便强行让他停止谈话,这时可以请他抽支烟,替他倒杯水,请他取样东西过来,或者建议换个地方再谈等等。

第三种方法叫情感反射法。即HR有意识地激一下来访者,使他把话题引向某些问题。这种方法要注意时机,初次谈话不宜使用。

第四种方法叫引导法。这是有经验而非常机敏的HR经理最常使用的方法。即由目前话题引向另一话题。

通情达理技术

通情达理技术被国内外心理咨询家公认为最关键的咨询特质。在国内,通情达理技术有时候被称为移情、共情、神入、同感心、同理心等等。

通情达理技术包括两个方面,即通情技术和达理技术。

通情是指设身处地进入来访者的内心世界,了解来访者真实的想法。

达理是用理性去思考和回答来访者的问题,是什么,怎么样和怎么办。

对于来访者来说,通情达理使得来访者感受到被接纳,从而心情愉快。由于通情达理,促进了来访者自我表达和自我探索,从而达到更多的自我了解。同时,通情达理对于那些迫切需要获得理解和关怀的员工有非常明显的效果。

例:

有位员工在公司去留之间迷茫,说:“公司派我去国外调研,我从没离开过长沙,周围又有很多好朋友,可现在一下子去这么远,人生地疏,人力资源部能不能考虑派其他人出去,

我很烦恼。”

如果HR回答:“出国是好事情啊,多少人梦寐以求啊。”这是忽视来访者的感情,是一种失乎情理的语言。

如果HR回答:“你看上去聪明漂亮,你会圆满完成公司的任务的。”这样的回答是隔靴挠痒,没能认识来访者内心的担忧。

如果HR回答:“我们每个人总有一天要独立的,这没什么了不起。”这像是一种评判,高高在上,完全否认了来访员工的情绪。

如果HR回答:“要独自去国外做市场是会有很多困难的,但是要相信世上无难事,只怕有心人。”这种回答对来访者表示了一定程度的理解,但后半句空洞,理解不深。

上述种种会不同程度地影响来访者的心理沟通,甚至使来访者不愿继续交谈下去。比较好的回答是:“你以前没有独立生活过,现在一下子出国,在异国他乡独立开展工作,是很不容易的,我能理解你心里的不踏实。现在让我们来分析一下究竟会遇到哪些问题、公司会给你提供哪些方面的援助、出国给你带来的机遇和挑战,然后你再来做这个决策如何。”这样,来访者会感到自己被理解、尊重、接纳,双方良好的沟通关系就建立起来了。

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2.4 评价 错误!未定义书签 2.5 整................................................ 错误!未定义书签 三.......................................... 编著说明.......................................... .错误!未定义书签。招聘管理............ 错误!未定义书签。 一........................................... 目的................................................ ..... 错误!未定义书签。 ?- ■ 围...................... .错误!未定义书签。适用范 三■职责 ...................... ..... 错误!未定义书 签。 四. 工作程序 ...................... .错误!未定义书签。 4.1 招聘途

HR必备的五大谈话技巧

HR必备的五大谈话技术 --特约专家:彭移风 应用心理咨询个体咨询技术,能有效提高人力资源管理工作者的谈话技术,妥善了解员工的内心想法,积极有效地纠正员工的错误认知,消除员工的不公平感,积极引导员工的独立思考,从而提高员工的工作效率和工作积极性。 倾听技术 倾听是HR接待来访者的第一步,是建立良好的双方关系的基本要求。 倾听不仅仅是用耳朵去听,更重要的是用心去听,去设身处地的感受。不但要听懂来访者通过语言、行为表达出来的东西,还要听出来访员工在交谈中所省略的和没有表达的内容。有时来访者说的和实际的并不一致。 比如:在中国传统文化中,人们普遍讨厌告密者,因此有些来访者对老板或者同事有不满时,会用“还好”、“还行”等搪塞。 比如:来访者说到自己被扣奖金时,他可能有以下几种不同的表达方法:1 . 奖金被扣了;2 . 我的奖金被扣了;3 . 公司扣了我的奖金;4 . 真倒霉,奖金扣了。从这些不同的表述中,人力资源工作者可以洞悉来访者的自我意识与人生观的线索。第一句是对事件的客观描述;第二句来访者把奖金被扣的事情归因于自己,可能是好自省、易自卑的个性。第三句来访者潜意识认为是公司不对,故意扣他奖金,这种人可能推诿,容易有攻击性。第四种则有宿命论色彩,凡事认命。所以对来访者描述人和事所使用的词语或结构,有时往往比事件本身更能反映出一个人的特点。 具体化技术 不少HR在谈话中常陷于困境,很大程度上是由于以下两种原因造成的。 第一是问题模糊。 有些员工谈到自己的问题时往往用一些含糊的、很普遍的字眼,比如:“我烦死了”,“公司太讨厌了”。当员工被自己所界定的情绪笼罩的时候,往往会陷入困扰之中,且情绪具有传染性,会影响到其他员工的工作效率。因此,在人事谈话中,HR的任务就是要设法使这种模糊的情绪具体而清晰,这就必须应用到具体化技术。 例: 来访者:我今天真倒霉,烦死了。 HR:你能告诉我发生了什么事? 来访者:多着呢,尽是不如意的事!早上上班,主任说我这个月迟到扣发奖金1000块;中午经理说要调我去北方做市场,可我小孩才两个月;下午的时候我无意中听到隔

HR必备-员工辞退-员工劝退面谈技巧

劝退员工面谈技巧 劝退面谈的实质是:缓和人们痛苦的处境,带领那些受伤的灵魂穿越恐惧与自我怀疑的河流,直到希望的彼岸在渺远中变得清晰,然后让他们下船,随波逐流。 在整个离职谈话中,劝退面谈官一起要抱以真诚的态度,用简洁的言语和职业化 的形象来面对当事人,让他感到你是在行使公司的决议,而非自己的意图。 应该做好的十个细节 1、保持谈话的专注性,坚持谈话目的和决定; 2、将离职谈话控制在20分钟之内; 3、直接主管提供业务上适当的劝退理由; 4、谈话要清晰、简洁并尊重对方; 5、要注意倾听,使沟通继续下去; 6、允许员工回应; 7、要参考员工补偿内容条款; 8、解释被劝退工接下来要走的流程以及整理属于企业和个人的财物; 9、对最后工作目的的提醒(如交出工作证); 10、指导被劝退工与心理咨询师(公司内可以是jack或daisy )进行沟通。 1、不要谈论任何个人问题,直切主题。 2、不要试着去回答被劝退工“为什么被裁的是我”这样的问题; 3、不要去控制员工感情的宣泄; 4、不要谈论其他员工或者进行比较; 5、不要说你不赞成这项决定; 6、不要谈论员工个人的工作表现或者过去的问题,或者暗示他可能会在将来回来工作; 7、不要说“你将可以有时间去度假”或者“谁知道我会在这家企业呆多久”之类的话; 8、不要和员工对遣散补偿进行协商,或者企图推翻补偿决定。 9、不要说员工的工作不重要; 10、不要说“你被解雇了”。

劝退员工面谈技巧要点说明 你做的事情不是和他讨价还价,你现在做的是在执行公司的决议。此时,不是与他争辩谁对谁错、谁有能力、谁无能的时候,你只需告诉他:你被劝退了。如果他问及为什么自己被裁你可以和他说:是因为机构调整、企业的业绩滑波等。 要在保持冷静地倾听他的感受,并在接纳对方的感受的同时,表现出你也很难过。我们这里说的倾听不是你高高在上,而让员工像个学生一样,在下面哭诉。你应该和他坐到同样的位置上,看着他的眼睛说话,并且你要去重复他的感受与现实:“你工作这么多年,现在让你离开确实很令人难受,但是这是事实,我也很为你难过,真的很难过……” 这是为了要让他接受这个事实,无论怎样是不可改变的了。 无论他是什么情绪,一定要注意一个原则:千万不要激惹他,任何的激惹和刺激都不要有。如果你表现的是:“这件事你就没有意识到吗?让你走你还赖在这儿,又有什么意思?太可恶了……”那结果可想而知。我们常说:“没有无缘无故的爱,也没有无缘无故的恨”,因此千万不要激惹当事人。也不要试图讲道理或者辩论,这是无用的。你只需告诉当事人:“这是公司的决定,我也很遗憾。”千万不要和他谈过多的细节,比如:“王经理希望你留下,只是赵经理非让你走不可……”别以为这能表现你的同情心,这会让当事人的一腔怒火转发到赵经 理那里,甚至可能实施报复,哪怕是一句:“这辈子我也忘不了你!”也是够赵经理受的。 在他抱怨的同时,你可以告诉他:“公司知道你委屈,所以会给你一些补偿。”随即你可以说出补偿的办法,甚至是数字。在阐述的过程中,你说的语言要非常熟悉,非常清晰,非常具体,而且要有依据,甚至要有心理学依据。你要保持专业性,因为你的任务是要清楚有效沟通,而不是在做心理咨询。 无论当事人如何感到不公平,如何吵闹,你都不要和他正面冲突,而且绝对不能有一点妥协的意思。千万不可以表露“那我再和领导谈谈”这种有回旋余地的态度,即使你心里这么想的。甚至即便是这次劝退裁错了,不应该让他走,但你已经和他说让他离职时,也一定要让 他走。作为劝退者,不可以出尔反尔。否则,一旦被其他被劝退工知道后,后果将不堪设想。如果万不得已时,也需要借助保安的力量。但是我想叫保安是没有能力的表现,这种方法很不好,对一个

HR必备的25条专业知识(速问速答,看看你能及格吗)

HR必备的25条专业知识(速问速答,看看你能及格吗) 一半都答不上来的得好好想想了1“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”到底怎样表述,才避免企业解雇员工时引发法律风险?答:如何表述不是重点,关键是程序合法,考核专业客观,辅导及时,以人为本。 2企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议,企业该提供哪些证据,才确保立于不败之地? 答:提供岗位职责、任职要求、工作业绩证明、考核结果相关凭证,及培训辅导证明。切记,该让员工知晓的事,一定要有员工的签字,不防君子防小人。 3《试用期辞退通知书》,如果表述不当,很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证,那么企业该如何书写,才确保解除劳动合同无任何风险? 答:客观评价,不带感情抨击,只从岗位出发进行工作评价。4试用期满,企业给员工加工资,很可能反过来被认定试用期不足额支付工资,企业该如何抗辩或日常中怎样做才避免败诉? 答:试用之前的录用通知书上明确试用期工资及转正工资,转正考核时上级写明表现优秀,特提高原定转正工资,并由员工本人签字。

补充一下,关键是新员工的录用、培训、考核、转正、辞退等一系列流程要根据企业的情况制订,一方面考虑企业的利益,更重要的是要从员工弱势群体出发,为员工着想,不要无故克扣、为难员工,尽量和谐。 5绩效目标不合法合理的,往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据,企业该怎样设定绩效目标,才能作为衡量标准? 答:绩效目标的设定应该符合SMART原则,Specific-具体的(有明确的任务和输出);Measurable-可衡量的(有清晰的衡量标准);Attainable-可达到的(通过个人努力,目标是可以达成的);Realistic-现实的(可以证明和观察的);Time-bound-有时间限制的(有明确的时间要求)。 6即使企业能证明劳动者“不胜任工作”,但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同,企业败诉,为什么?企业该如何规避? 答:企业败诉的主要原因是不胜任和变更劳动合同等行为均没有员工签字认可的书面证明材料,即使员工口头认可了,到了法院,企业也拿不出证据。要想规避,就要完善企业各项人力资源工作的流程,尤其是涉及到劳动合同变更、不胜任及调薪。一定要事先拿出不胜任的理由,并与员工就不胜任进行真诚的沟通,从帮助员工的角度出发,给员工机会以提高,并安排相应的导师进行辅导,让员工诚服,然后把相

优秀HR经理的5种谈话技术

优秀HR经理的5种谈话技术 HR每天要面对性格各异的员工,并非每个人都愿意都善于表达内心的真实想法,因此有效的沟通是HR必备的能力之一,而与员工谈话是一门技术活儿。 员工关系管理是人力资源管理中很重要、同时也是难度较大的一大模块,HR能否成为一个优秀的管理者,很大程度取决于员工关系管理的成败。那么如何做好员工关系管理?这是一个很宽泛的话题,不过既然是管人,那么最基本的事情就是沟通。HR每天要面对性格各异的员工,并非每个人都愿意都善于表达内心的真实想法,这对发现企业问题是不利的。因此有效的沟通是HR必备的能力之一,而与员工谈话是一门技术活儿。 个体心理咨询技术由一系列谈话技术组合而成,其中相当多的技术在人力资源管理谈话中可以借鉴和应用。应用心理咨询个体咨询技术,能有效提高人力资源管理工作者的谈话技术,妥善了解员工的内心想法,积极有效地纠正员工的错误认知,消除员工的不公平感,积极引导员工的独立思考,从而提高员工的工作效率和工作积极性。 倾听技术:听出员工的“弦外之音” 在进行交谈之前,HR首先要学会倾听,这是建立良好的双方关系的基本要求。 倾听不单是用耳朵去听,更重要的是用心去听,去设身处地的感受。不但要听懂员工通过语言、行为表达出来的东西,还要听出来访员工在交谈中所省略的和没有表达的内容。有时员工说的和实际的并不一致。 比如:在中国传统文化中,人们普遍讨厌告密者,因此有些员工对老板或者同事有不满时,会用“还好”、“还行”等搪塞。 比如:员工说到自己被扣奖金时,他可能有以下几种不同的表达方法:1 . 奖金被扣了; 2 . 我的奖金被扣了; 3 . 公司扣了我的奖金; 4 . 真倒霉,奖金扣了。从这些不同的表述中,人力资源工作者可以洞悉员工的自我意识与人生观的线索。第一句是对事件的客观描述;第二句员工把奖金被扣的事情归因于自己,可能是好自省、易自卑的个性。第三句员工潜意识认为是公司不对,故意扣他奖金,这种人可能推诿,容易有攻击性。第四种则有宿命论色彩,凡事认命。所以对员工描述人和事所使用的词语或结构,有时往往比事件本身更能反映出一个人的特点。 通情达理技术:设身处地为员工着想

[沟通技巧] HR必备的五大谈话技术

[沟通技巧]HR必备的五大谈话技术 应用心理咨询、个体咨询技术,能有效提高人力资源管理工作者的谈话技术,妥善了解员工的内心想法,积极有效地纠正员工的错误认知,消除员工的不公平感,积极引导员工的独立思考,从而提高员工的工作效率和工作积极性。 倾听技术 倾听是HR接待来访者的第一步,是建立良好的双方关系的基本要求。 倾听不仅仅是用耳朵去听,更重要的是用心去听,去设身处地的感受。不但要听懂来访者通过语言、行为表达出来的东西,还要听出来访员工在交谈中所省略的和没有表达的内容。有时来访者说的和实际的并不一致。 比如:在中国传统文化中,人们普遍讨厌告密者,因此有些来访者对老板或者同事有不满时,会用“还好”、“还行”等搪塞。 比如:来访者说到自己被扣奖金时,他可能有以下几种不同的表达方法:1 . 奖金被扣了;2 . 我的奖金被扣了;3 . 公司扣了我的奖金;4 . 真倒霉,奖金扣了。从这些不同的表述中,人力资源工作者可以洞悉来访者的自我意识与人生观的线索。第一句是对事件的客观描述;第二句来访者把奖金被扣的事情归因于自己,可能是好自省、易自卑的个性。第三句来访者潜意识认为是公司不对,故意扣他奖金,这种人可能推诿,容易有攻击性。第四种则有宿命论色彩,凡事认命。所以对来访者描述人和事所使用的词语或结构,有时往往比事件本身更能反映出一个人的特点。 具体化技术 不少HR在谈话中常陷于困境,很大程度上是由于以下两种原因造成的。 第一是问题模糊。 有些员工谈到自己的问题时往往用一些含糊的、很普遍的字眼,比如:“我烦死了”,“公司太讨厌了”。当员工被自己所界定的情绪笼罩的时候,往往会陷入困扰之中,且情绪具有传染性,会影响到其他员工的工作效率。因此,在人事谈话中,HR的任务就是要设法使这种模糊的情绪具体而清晰,这就必须应用到具体化技术。 例: 来访者:我今天真倒霉,烦死了。 HR:你能告诉我发生了什么事? 来访者:多着呢,尽是不如意的事!早上上班,主任说我这个月迟到扣发奖金1000块;中午经理说要调我去北方做市场,可我小孩才两个月;下午的时候我无意中听到隔壁同事的工资数,是我的两倍……反正事情多着呢,我总觉得好事没我的份儿,倒霉事我净碰上,别人怎么都没这些事? 通过询问,HR可以把来访者所说的倒霉、烦恼的事具体化了,也加深了对来访者认知方式和行为特点的了解。 有时候,通过HR的具体化技术询问后,会发现问题并不严重。 例: HR:你自从进入我们公司,对集体活动表现不怎么积极,能告诉我什么原因吗? 来访者:我来自偏远农村,父母都是农民,我在长沙没什么背景,我感到自卑。 HR:还有呢? 来访者:我在公司工作一年多,考核都是B+,从没得过A,看到比我优秀的同事,我感到自卑。

HR的谈话技术及注意事项

HR的谈话技术及注意事项 个体心理咨询技术。可以有效提高人力资源管理工作者的谈话技术,妥善了解员工的内心想法,积极有效地纠正员工的错误认知,消除员工的不公平感,积极引导员工的独立思考,从而提高员工的工作效率和工作积极性。 1、倾听技术。 用心听,用心区别,听员工在交谈中所省略和没有表达的内容,甄别事实。 比如:在中国传统文化中,人们普遍讨厌告密者,因此有些来访者对老板或者同事有不满时,会用“还好”、“还行”等搪塞。 比如:来访者说到自己被扣奖金时,他可能有以下几种不同的表达方法:1 . 奖金被扣了;2 . 我的奖金被扣了;3 . 公司扣了我的奖金;4 . 真倒霉,奖金扣了。从这些不同的表述中,人力资源工作者可以洞悉来访者的自我意识与人生观的线索。第一句是对事件的客观描述;第二句来访者把奖金被扣的事情归因于自己,可能是好自省、易自卑的个性。第三句来访者潜意识认为是公司不对,故意扣他奖金,这种人可能推诿,容易有攻击性。第四种则有宿命论色彩,凡事认命。所以对来访者描述人和事所使用的词语或结构,有时往往比事件本身更能反映出一个人的特点。 不少HR在谈话中常陷于困境,很大程度上是由于以下两种原因造成的。 第一是问题模糊。

有些员工谈到自己的问题时往往用一些含糊的、很普遍的字眼,比如:“我烦死了”,“公司太讨厌了”。当员工被自己所界定的情绪笼罩的时候,往往会陷入困扰之中,且情绪具有传染性,会影响到其他员工的工作效率。因此,在人事谈话中,HR的任务就是要设法使这种模糊的情绪具体而清晰,这就必须应用到具体化技术。 例: 来访者:我今天真倒霉,烦死了。 HR:你能告诉我发生了什么事? 来访者:多着呢,尽是不如意的事!早上上班,主任说我这个月迟到扣发奖金1000块;中午经理说要调我去北方做市场,可我小孩才两个月;下午的时候我无意中听到隔壁同事的工资数,是我的两倍……反正事情多着呢,我总觉得好事没我的份儿,倒霉事我净碰上,别人怎么都没这些事? 通过询问,HR可以把来访者所说的倒霉、烦恼的事具体化了,也加深了对来访者认知方式和行为特点的了解。 有时候,通过HR的具体化技术询问后,会发现问题并不严重。 例: HR:你自从进入我们公司,对集体活动表现不怎么积极,能告诉我什么原因吗? 来访者:我来自偏远农村,父母都是农民,我在广州没什么背景,我感到自卑。 HR:还有呢?

HR常用的四种面试技法

HR常用的四种面试技法 一、聊 面试官聊与招聘职位相关的内容,聊三分钟。 为什么面试官要采用聊的形式呢?应聘者没有正式录用之前,和面试官没有隶属关系,是相互选择的对等关系,不是谁求谁的关系。聊,不同于讲,聊是两个人或少数几个人之间的非正式交流,聊是在小范围内轻松气氛中进行的,聊显得非常自然,让应聘者放松后发挥出正常的水平。如果不采用聊的方式,一本正经地,让应聘者感觉特别别扭,不易发挥正常水平。 二、讲 给应聘者讲的时间,也是三分钟。 为什么说应聘者是讲而不是聊?因为,尽管面试官采用的是聊天的形式,但应聘者表述自己看法时一般都是在讲,这是由于应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质,处于表现自己的心理状态,不可能平静地聊,所以只能是讲,甚至是演讲。如果应聘者能够和面试官轻松地聊,说明应聘者的心理素质特别好,或者心理优势特别明显,这一般是久经职场的高级别职业经理人。 如果没有前期的面试官放松地聊,应聘者不知道该讲什么,只有通过开始时的聊天,才能让应聘者围绕所要应聘岗位的内容积极地展开思维,去掉戒备心理,打破事先准备好的台词,展示自己各方面的智慧和才能。应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分,因为,作为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵,不仅看出应聘者从业经验和相关行业经历以及资源背景,更重要的是了解到应聘者的知识总量和思维的宽度、速度、深度、精度,语言的组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简的能力、应变能力等等,而这些是在应聘者简历中很难体现出来的,甚至在笔试和测试中都很难试出来。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都知道了,但看他写和听他说则是完全两个不同的测试角度。有经验的面试官根据应聘者上述三分钟的陈述演讲,基本上就会有一个清晰的看法――应聘者与应聘岗位的关联程度和对应聘职位的能力胜任程度做出八九不离十的判断。

5种谈话技术

5种谈话技术 个体心理咨询技术由一系列谈话技术组合而成,其中相当多的技术在人力资源管理谈话中可以借鉴和应用。应用心理咨询个体咨询技术,能有效提高人力资源管理工作者的谈话技术,妥善了解员工的内心想法,积极有效地纠正员工的错误认知,消除员工的不公平感,积极引导员工的独立思考,从而提高员工的工作效率和工作积极性。 倾听技术:听出员工的“弦外之音” 在进行交谈之前,HR首先要学会倾听,这是建立良好的双方关系的基本要求。 倾听不单是用耳朵去听,更重要的是用心去听,去设身处地的感受。不但要听懂员工通过语言、行为表达出来的东西,还要听出来访员工在交谈中所省略的和没有表达的内容。有时员工说的和实际的并不一致。 比如:在中国传统文化中,人们普遍讨厌告密者,因此有些员工对老板或者同事有不满时,会用“还好”、“还行”等搪塞。 比如:员工说到自己被扣奖金时,他可能有以下几种不同的表达方法:1 . 奖金被扣了;2 .我的奖金被扣了;3 . 公司扣了我的奖金;4 . 真倒霉,奖金扣了。从这些不同的表述中,人力资源工作者可以洞悉员工的自我意识与人生观的线索。第一句是对事件的客观描述;第二句员工把奖金被扣的事情归因于自己,可能是好自省、易自卑的个性。第三句员工潜意识认为是公司不对,故意扣他奖金,这种人可能推诿,容易有攻击性。第四种则有宿命论色彩,凡事认命。所以对员工描述人和事所使用的词语或结构,有时往往比事件本身更能反映出一个人的特点。 通情达理技术:设身处地为员工着想 通情达理技术被国内外心理咨询家公认为最关键的咨询特质。在国内,通情达理技术有时候被称为移情、共情、神入、同感心、同理心等等。 通情达理技术包括两个方面,即通情技术和达理技术。 通情是指设身处地进入员工的内心世界,了解员工真实的想法。 达理是用理性去思考和回答员工的问题,是什么,怎么样和怎么办。 对于员工来说,通情达理使得员工感受到被接纳,从而心情愉快。由于通情达理,促进了员工自我表达和自我探索,从而达到更多的自我了解。同时,通情达理对于那些迫切需要获得理解和关怀的员工有非常明显的效果。 例:

HR必备员工离职面谈样题

1.下面的问题可用于进行离职面谈,也可用于编写离职调查问卷或电子反馈表格。这 份员工离职面谈样题比较完善,企业的管理者可以根据离职面谈的场合、被约谈者情况及公司情况对这些样题进行删减。 在面对面的谈话中,可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息,尤其是当已获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题更有助于让对方思考和发表真实见解。虽然其中一些样题更适用于针对管理层离职员工进行的面谈,但是公司应尽量给予所有离职员工发表评论的机会,而不论他们是什么级别。这样,你将会发现他们是多么见识广博和富有洞察力。 ·你是如何做出离职决定的? ·你决定离职的主要原因是什么? ·你决定离职的其他原因是什么? ·为什么这点对你非常重要? ·在你决定离职的原因中,你最在意的是什么? ·公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头? ·你本希望问题如何得到解决? ·你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题? ·你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法? ·你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题,有什么具体的建议? ·你对公司有何感想? ·你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗? ·你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗? ·如果公司提供机会,你本可以在哪些方面做得更好或更多? ·你自己本想承担哪些额外的职责? ·公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力? ·你觉得自己还缺少哪些方面的培训?这造成了什么样的影响? ·你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗?这些需求得到满足了吗? ·你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣? ·你觉得公司或部门内的沟通如何? ·你觉得应如何改进公司的客户服务? ·你对公司的企业文化有何感想? ·你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何?应该如何改进? ·你觉得自己的角色发展或定位适当吗? ·你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色? ·针对在公司工作不到1年左右的离职人员:你觉得公司招聘你的方式如何?与你进公司时对它的期望相比,现实是如何改变的?公司本应如何改进对你的招聘,本应如何改进对你的入职培训? ·你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作,以提高公

人力资源管理:HR必备的五大谈话技术

个体心理咨询技术由一系列谈话技术组合而成,其中相当多的技术在人力资源管理谈话中可以借鉴和应用。应用心理咨询个体咨询技术,能有效提高人力资源管理工作者的谈话技术,妥善了解员工的内心想法,积极有效地纠正员工的错误认知,消除员工的不公平感,积极引导员工的独立思考,从而提高员工的工作效率和工作积极性。 倾听技术 倾听是HR接待来访者的第一步,是建立良好的双方关系的基本要求。 倾听不仅仅是用耳朵去听,更重要的是用心去听,去设身处地的感受。不但要听懂来访者通过语言、行为表达出来的东西,还要听出来访员工在交谈中所省略的和没有表达的内容。有时来访者说的和实际的并不一致。 比如:在中国传统文化中,人们普遍讨厌告密者,因此有些来访者对老板或者同事有不满时,会用“还好”、“还行”等搪塞。 比如:来访者说到自己被扣奖金时,他可能有以下几种不同的表达方法:1.奖金被扣了;2.我的奖金被扣了;3.公司扣了我的奖金;4.真倒霉,奖金扣了。从这些不同的表述中,人力资源工作者可以洞悉来访者的自我意识与人生观的线索。第一句是对事件的客观描述;第二句来访者把奖金被扣的事情归因于自己,可能是好自省、易自卑的个性。第三句来访者潜意识认为是公司不对,故意扣他奖金,这种人可能推诿,容易有攻击性。第四种则有宿命论色彩,凡事认命。所以对来访者描述人和事所使用的词语或结构,有时往往比事件本身更能反映出一个人的特点。 具体化技术 不少HR在谈话中常陷于困境,很大程度上是由于以下两种原因造成的。 第一是问题模糊。 有些员工谈到自己的问题时往往用一些含糊的、很普遍的字眼,比如:“我烦死了”,“公司太讨厌了”。当员工被自己所界定的情绪笼罩的时候,往往会陷入困扰之中,且情绪具有传染性,会影响到其他员工的工作效率。因此,在人事谈话中,HR的任务就是要设法使这种模糊的情绪具体而清晰,这就必须应用到具体化技术。 例: 来访者:我今天真倒霉,烦死了。 HR:你能告诉我发生了什么事? 来访者:多着呢,尽是不如意的事!早上上班,主任说我这个月迟到扣发奖金1000块;中午经理说要调我去北方做市场,可我小孩才两个月;下午的时候我无意中听到隔壁同事的工资数,是我的两倍……反正事情多着呢,我总觉得好事没我的份儿,倒霉事我净碰上,别人怎么都没这些事? 通过询问,HR可以把来访者所说的倒霉、烦恼的事具体化了,也加深了对来访者认知方式和行为特点的了解。 有时候,通过HR的具体化技术询问后,会发现问题并不严重。 例: HR:你自从进入我们公司,对集体活动表现不怎么积极,能告诉我什么原因吗? 来访者:我来自偏远农村,父母都是农民,我在广州没什么背景,我感到自卑。 HR:还有呢? 来访者:我在公司工作一年多,考核都是B+,从没得过A,看到比?2优秀Bu耐 拢 腋械阶员啊?/P> HR:你们部门有多少人得A?共有多少员工?

HR必备的五大谈话技术(1)

HR必备的五大谈话技术 2008-07-03 个体心理咨询技术由一系列谈话技术组合而成,其中相当多的技术在人力资源管理谈话中可以借鉴和应用。应用心理咨询个体咨询技术,能有效提高人力资源管理工作者的谈话技术,妥善了解员工的内心想法,积极有效地纠正员工的错误认知,消除员工的不公平感,积极引导员工的独立思考,从而提高员工的工作效率和工作积极性。 倾听技术 倾听是HR接待来访者的第一步,是建立良好的双方关系的基本要求。 倾听不仅仅是用耳朵去听,更重要的是用心去听,去设身处地的感受。不但要听懂来访者通过语言、行为表达出来的东西,还要听出来访员工在交谈中所省略的和没有表达的内容。有时来访者说的和实际的并不一致。 比如:在中国传统文化中,人们普遍讨厌告密者,因此有些来访者对老板或者同事有不满时,会用“还好”、“还行”等搪塞。 比如:来访者说到自己被扣奖金时,他可能有以下几种不同的表达方法:1.奖金被扣了;2.我的奖金被扣了; 3.公司扣了我的奖金; 4.真倒霉,奖金扣了。从这些不同的表述中,人力资源工作者可以洞悉来访者的自我意识与人生观的线索。第一句是对事件的客观描述;第二句来访者把奖金被扣的事情归因于自己,可能是好自省、易自卑的个性。第三句来访者潜意识认为是公司不对,故意扣他奖金,这种人可能推诿,容易有攻击性。第四种则有宿命论色彩,凡事认命。所以对来访者描述人和事所使用的词语或结构,有时往往比事件本身更能反映出一个人的特点。 具体化技术 不少HR在谈话中常陷于困境,很大程度上是由于以下两种原因造成的。 第一是问题模糊。 有些员工谈到自己的问题时往往用一些含糊的、很普遍的字眼,比如:“我烦死了”,“公司太讨厌了”。当员工被自己所界定的情绪笼罩的时候,往往会陷入困扰之中,且情绪具有传染性,会影响到其他员工的工作效率。因此,在人事谈话中,HR的任务就是要设法使这种模糊的情绪具体而清晰,这就必须应用到具体化技术。 例: 来访者:我今天真倒霉,烦死了。 HR:你能告诉我发生了什么事? 来访者:多着呢,尽是不如意的事!早上上班,主任说我这个月迟到扣发奖金1000块;中午经理说要调我去北方做市场,可我小孩才两个月;下午的时候我无意中听到隔壁同事的工资数,是我的两倍……反正事情多着呢,我总觉得好事没我的份儿,倒霉事我净碰上,别人怎么都没这些事? 通过询问,HR可以把来访者所说的倒霉、烦恼的事具体化了,也加深了对来访者认知方式和行为特点的了

HR必备的五大谈话技术(全

HR必备的五大谈话技术 一、倾听技术! 倾听是HR接待来访者的第一步,是建立良好的双方关系的基本要求。 倾听不仅仅是用耳朵去听,更重要的是用心去听,去设身处地的感受。不但要听懂来访者通过语言、行为表达出来的东西,还要听出来访员工在交谈中所省略的和没有表达的内容。有时来访者说的和实际的并不一致。 比如:在中国传统文化中,人们普遍讨厌告密者,因此有些来访者对老板或者同事有不满时,会用“还好”、“还行”等搪塞。 比如:来访者说到自己被扣奖金时,他可能有以下几种不同的表达方法: 1.奖金被扣了; 2.我的奖金被扣了; 3.公司扣了我的奖金; 4.真倒霉,奖金扣了。 从这些不同的表述中,人力资源工作者可以洞悉来访者的自我意识与人生观的线索。第一句是对事件的客观描述;第二句来访者把奖金被扣的事情归因于自己,可能是好自省、易自卑的个性。第三句来访者潜意识认为是公司不对,故意扣他奖金,这种人可能推诿,容易有攻击性。第四种则有宿命论色彩,凡事认命。所以对来访者描述人和事所使用的词语或结构,有时往往比事件本身更能反映出一个人的特点。 二、具体化技术 不少HR在谈话中常陷于困境,很大程度上是由于以下两种原因造成的。 第一是问题模糊 有些员工谈到自己的问题时往往用一些含糊的、很普遍的字眼,比如:“我烦死了”,“公司太讨厌了”。当员工被自己所界定的情绪笼罩的时候,往往会陷入困扰之中,且情绪具有传染性,会影响到其他员工的工作效率。因此,在人事谈话中,HR的任务就是要设法使这种模糊的情绪具体而清晰,这就必须应用到具体化技术。 例: 来访者:我今天真倒霉,烦死了。 HR:你能告诉我发生了什么事?

来访者:多着呢,尽是不如意的事!早上上班,主任说我这个月迟到扣发奖金1000块;中午经理说要调我去北方做市场,可我小孩才两个月;下午的时候我无意中听到隔壁同事的工资数,是我的两倍……反正事情多着呢,我总觉得好事没我的份儿,倒霉事我净碰上,别人怎么都没这些事? 通过询问,HR可以把来访者所说的倒霉、烦恼的事具体化了,也加深了对来访者认知方式和行为特点的了解。 有时候,通过HR的具体化技术询问后,会发现问题并不严重。. 例: HR:你自从进入我们公司,对集体活动表现不怎么积极,能告诉我什么原因吗?! 来访者:我来自偏远农村,父母都是农民,我在广州没什么背景,我感到自卑。 HR:还有呢? 来访者:我在公司工作一年多,考核都是B+,从没得过A,看到比我优秀的同事,我感到自卑。 HR:你们部门有多少人得A?共有多少员工? 来访者:有5个同事得A,共有28人。 HR:还有什么让你自卑的? 来访者:好像就这些。 HR:你想想,你们部门中有多少来自农村,在中国有多少人父母是农民,这些人都自卑了吗?你部门大多数人都没得A,难道都要抬不起头吗?你想想看。 来访者:我一直觉得自己这也不行,那也不行,仔细想想,特别是你这么一说,觉得确实没什么。一直以来我都没好好的理解原因,反而总让自己自卑情绪困扰着,看来我是错了。这一实例说明,来访者自我感觉的判断和结论往往起初来源于具体的事件,由于不合理的、歪曲的提炼或称之为简化,变成了一种抽象的观念或模糊的情绪。在企业管理中,有些员工会错误地理解公司的政策措施,通过对这些措施的歪曲和提炼,就变成了一种针对公司管理者的模糊情绪,往往会造成公司管理层和员工层的对立,影响到工作的积极性。 第二是过分概括化 在企业人力资源管理中,引起员工对公司不满的另一个重要原因就是过分概括化,以偏概全,

人力资源知识必备的五大谈话技术

(人力资源知识)必备的五 大谈话技术

个体心理咨询技术由壹系列谈话技术组合而成,其中相当多的技术于人力资源管理谈话中能够借鉴和应用。应用心理咨询个体咨询技术,能有效提高人力资源管理工作者的谈话技术,妥善了解员工的内心想法,积极有效地纠正员工的错误认知,消除员工的不公平感,积极引导员工的独立思考,从而提高员工的工作效率和工作积极性。 倾听技术 倾听是HR接待来访者的第壹步,是建立良好的双方关系的基本要求。 倾听不仅仅是用耳朵去听,更重要的是用心去听,去设身处地的感受。不但要听懂来访者通过语言、行为表达出来的东西,仍要听出来访员工于交谈中所省略的和没有表达的内容。有时来访者说的和实际的且不壹致。比如:于中国传统文化中,人们普遍讨厌告密者,因此有些来访者对老板或者同事有不满时,会用“仍好”、“仍行”等搪塞。 比如:来访者说到自己被扣奖金时,他可能有以下几种不同的表达方法:1.奖金被扣了;2.我的奖金被扣了; 3.公司扣了我的奖金; 4.真倒霉,奖金扣了。从这些不同的表述中,人力资源工作者能够洞悉来访者的自我意识和人生观的线索。第壹句是对事件的客观描述;第二句来访者把奖金被扣的事情归因于自己,可能是好自省、易自卑的个性。第三句来访者潜意识认为是公司不对,故意扣他奖金,这种人可能推诿,容易有攻击性。第四种则有宿命论色彩,凡事认命。所以对来访者描述人和事所使用的词语或结构,有时往往比事件本身更能反映出壹个人的特点。 具体化技术 不少HR于谈话中常陷于困境,很大程度上是由于以下俩种原因造成的。 第壹是问题模糊。 有些员工谈到自己的问题时往往用壹些含糊的、很普遍的字眼,比如:“我烦死了”,“公司太讨厌了”。当员工被自己所界定的情绪笼罩的时候,往往会陷入困扰之中,且情绪具有传染性,会影响到其他员工的工作效率。因此,于人事谈话中,HR的任务就是要设法使这种模糊的情绪具体而清晰,这就必须应用到具体化技术。 例: 来访者:我今天真倒霉,烦死了。 HR:你能告诉我发生了什么事? 来访者:多着呢,尽是不如意的事!早上上班,主任说我这个月迟到扣发奖金1000块;中午经理说要调我去北方做市场,可我小孩才俩个月;下午的时候我无意中听到隔壁同事的工资数,是我的俩倍……反正事情多着呢,我总觉得好事没我的份儿,倒霉事我净碰上,别人怎么均没这些事? 通过询问,HR能够把来访者所说的倒霉、烦恼的事具体化了,也加深了对来访者认知方式和行为特点的了解。 有时候,通过HR的具体化技术询问后,会发现问题且不严重。 例: HR:你自从进入我们公司,对集体活动表现不怎么积极,能告诉我什么原因吗? 来访者:我来自偏远农村,父母均是农民,我于广州没什么背景,我感到自卑。 HR:仍有呢? 来访者:我于公司工作壹年多,考核均是B+,从没得过A,见到比我优秀的同事,我感到自卑。 HR:你们部门有多少人得A?共有多少员工? 来访者:有5个同事得A,共有28人。 HR:仍有什么让你自卑的? 来访者:好像就这些。 HR:你想想,你们部门中有多少来自农村,于中国有多少人父母是农民,这些人均自卑了吗?你部门大多数人均没得A,难道均要抬不起头吗?你想想见。

HR必备八大工具

HR必备的工具 工具一:招聘面试的STAR原则 招聘面试是HR经理的一项重要工作内容,每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧,使合适的人在合适的岗位上,创造岗位高绩效。 所谓STAR原则,即Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。 在对应聘人员进行面试的时候,不妨试试STAR原则。STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序,任何有效的面试都必须遵循这个程序。 在与应聘人员交谈时,首先要了解应聘人员以前的工作背景,即所谓的背景调查(Situation),然后着重了解该员工具体的工作任务(Task)都是哪些,每一项工作任务都是怎么做的,都采取了哪些行动(Action),所采取行动的结果如何(Result)。 通过以上四个步骤,HR经理基本可以控制整个面试的过程,招聘到合适的人才。SATR原则是经理招聘面试的一个好工具,里面蕴涵着大量的技巧,HR经理应该在招聘工作中不断摸索,提高能力。 工具二:职责清晰的6W1H原则 职责清晰是管理工作的基本准则,任何的管理都是从管理职位开始的。但是,在实际管理中,职责不清,权责不明的现象还大量存在。作为一个HR经理,必须对这个问题做更为深入的思考,有效地加以解决,使员工都能明确自己的职责所在。 所谓6W1H,即是:1. Who—工作的责任者是谁? 2. For whom—工作的服务和汇报对象是谁? 3. Why—为什么要做该项工作? 4. What—工作是什么? 5. Where—工作的地点在哪里? 6. When—工作的时间期限? 7. How—完成工作所使用的方法和程序是什么? 工具三:目标管理的SMART原则 实施目标管理不但有利于员工高效地工作,更是为绩效考核制定目标和考核标准,使考核更加科学化、规范化,更能保证考核的公开、公平与公正。制定目标看似一件简单的事情,但是如果上升到技术的层面,经理必须学习并掌握SMART 原则。 所谓SMART原则,即是: S代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统; M代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的; A代表可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标; R代表现实性(Realistic),指绩效指标是实实在在的,可以证明和观察; T代表有时限(Time bound),注重完成绩效指标的特定期限。 无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则,五个原则

[沟通技巧] HR必备的五大谈话技术

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[沟通技巧]HR必备的五大谈话技术 应用心理咨询、个体咨询技术,能有效提高人力资源管理工作者的谈话技术,妥善了解员工的内心想法,积极有效地纠正员工的错误认知,消除员工的不公平感,积极引导员工的独立思考,从而提高员工的工作效率和工作积极性。 倾听技术 倾听是HR接待来访者的第一步,是建立良好的双方关系的基本要求。 倾听不仅仅是用耳朵去听,更重要的是用心去听,去设身处地的感受。不但要听懂来访者通过语言、行为表达出来的东西,还要听出来访员工在交谈中所省略的和没有表达的内容。有时来访者说的和实际的并不一致。 比如:在中国传统文化中,人们普遍讨厌告密者,因此有些来访者对老板或者同事有不满时,会用“还好”、“还行”等搪塞。 比如:来访者说到自己被扣奖金时,他可能有以下几种不同的表达方法:1 . 奖金被扣了;2 . 我的奖金被扣了;3 . 公司扣了我的奖金;4 . 真倒霉,奖金扣了。从这些不同的表述中,人力资源工作者可以洞悉来访者的自我意识与人生观的线索。第一句是对事件的客观描述;第二句来访者把奖金被扣的事情归因于自己,可能是好自省、易自卑的个性。第三句来访者潜意识认为是公司不对,故意扣他奖金,这种人可能推诿,容易有攻击性。第四种则有宿命论色彩,凡事认命。所以对来访者描述人和事所使用的词语或结构,有时往往比事件本身更能反映出一个人的特点。 具体化技术 不少HR在谈话中常陷于困境,很大程度上是由于以下两种原因造成的。 第一是问题模糊。 有些员工谈到自己的问题时往往用一些含糊的、很普遍的字眼,比如:“我烦死了”,“公司太讨厌了”。当员工被自己所界定的情绪笼罩的时候,往往会陷入困扰之中,且情绪具有传染性,会影响到其他员工的工作效率。因此,在人事谈话中,HR的任务就是要设法使这种模糊的情绪具体而清晰,这就必须应用到具体化技术。 例: 来访者:我今天真倒霉,烦死了。 HR:你能告诉我发生了什么事? 来访者:多着呢,尽是不如意的事!早上上班,主任说我这个月迟到扣发奖金1000块;中午经理说要调我去北方做市场,可我小孩才两个月;下午的时候我无意中听到隔壁同事的工资数,是我的两倍……反正事情多着呢,我总觉得好事没我的份儿,倒霉事我净碰上,别人怎么都没这些事? 通过询问,HR可以把来访者所说的倒霉、烦恼的事具体化了,也加深了对来访者认知方式和行为特点的了解。 有时候,通过HR的具体化技术询问后,会发现问题并不严重。 例: HR:你自从进入我们公司,对集体活动表现不怎么积极,能告诉我什么原因吗? 来访者:我来自偏远农村,父母都是农民,我在长沙没什么背景,我感到自卑。 HR:还有呢? 来访者:我在公司工作一年多,考核都是B+,从没得过A,看到比我优秀的同事,我感到自卑。

人资必备知识HR必备的五大谈话技术

人资必备知识-HR必备的五大谈 话技术 HR经理如何利用心理咨询技术提高自己的沟通效能? 个体心理咨询技术由一系列谈话技术组合而成,其中相当多的技术在人力资源管理谈话 中可以借鉴和应用。应用心理咨询个体咨询技术,能有效提高人力资源管理工作者的谈话技术,妥善了解员工的内心想法,积极有效地纠正员工的错误认知,消除员工的不公平感,积 极引导员工的独立思考,从而提高员工的工作效率和工作积极性。 倾听技术 倾听是HR接待来访者的第一步,是建立良好的双方关系的基本要求。 倾听不仅仅是用耳朵去听,更重要的是用心去听,去设身处地的感受。不但要听懂来访者通过语言、行为表达出来的东西,还要听出来访员工在交谈中所省略的和没有表达的内容。有时来访者说的和实际的并不一致。 比如:在中国传统文化中,人们普遍讨厌告密者,因此有些来访者对老板或者同事有不满时,会用“还好”、“还行”等搪塞。 比如:来访者说到自己被扣奖金时,他可能有以下几种不同的表达方法: 1 .奖金被扣了;2 .我的奖金被扣了;3 .公司扣了我的奖金;4 .真倒霉,奖金扣了。从这些不同的表述中,人力资源工作者可以洞悉来访者的自我意识与人生观的线索。第一句是对事件的客观 描述;第二句来访者把奖金被扣的事情归因于自己,可能是好自省、易自卑的个性。第三句来访者潜意识认为是公司不对,故意扣他奖金,这种人可能推诿,容易有攻击性。第四种则 有宿命论色彩,凡事认命。所以对来访者描述人和事所使用的词语或结构,有时往往比事件 本身更能反映出一个人的特点。 具体化技术 不少HR在谈话中常陷于困境,很大程度上是由于以下两种原因造成的。 第一是问题模糊。 有些员工谈到自己的问题时往往用一些含糊的、很普遍的字眼,比如:“我烦死了”,“公 司太讨厌了”。当员工被自己所界定的情绪笼罩的时候,往往会陷入困扰之中,且情绪具有传染性,会影响到其他员工的工作效率。因此,在人事谈话中,HR的任务就是要设法使这 种模糊的情绪具体而清晰,这就必须应用到具体化技术。

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