HR必备的五大谈话技术
2008-07-03
个体心理咨询技术由一系列谈话技术组合而成，其中相当多的技术在人力资源管理谈话中可以借鉴和应用。应用心理咨询个体咨询技术，能有效提高人力资源管理工作者的谈话技术，妥善了解员工的内心想法，积极有效地纠正员工的错误认知，消除员工的不公平感，积极引导员工的独立思考，从而提高员工的工作效率和工作积极性。
倾听技术
倾听是HR接待来访者的第一步，是建立良好的双方关系的基本要求。
倾听不仅仅是用耳朵去听，更重要的是用心去听，去设身处地的感受。不但要听懂来访者通过语言、行为表达出来的东西，还要听出来访员工在交谈中所省略的和没有表达的内容。有时来访者说的和实际的并不一致。
比如：在中国传统文化中，人们普遍讨厌告密者，因此有些来访者对老板或者同事有不满时，会用“还好”、“还行”等搪塞。
比如：来访者说到自己被扣奖金时，他可能有以下几种不同的表达方法：1.奖金被扣了；2.我的奖金被扣了；
3.公司扣了我的奖金；
4.真倒霉，奖金扣了。从这些不同的表述中，人力资源工作者可以洞悉来访者的自我意识与人生观的线索。第一句是对事件的客观描述；第二句来访者把奖金被扣的事情归因于自己，可能是好自省、易自卑的个性。第三句来访者潜意识认为是公司不对，故意扣他奖金，这种人可能推诿，容易有攻击性。第四种则有宿命论色彩，凡事认命。所以对来访者描述人和事所使用的词语或结构，有时往往比事件本身更能反映出一个人的特点。
具体化技术
不少HR在谈话中常陷于困境，很大程度上是由于以下两种原因造成的。
第一是问题模糊。
有些员工谈到自己的问题时往往用一些含糊的、很普遍的字眼，比如：“我烦死了”，“公司太讨厌了”。当员工被自己所界定的情绪笼罩的时候，往往会陷入困扰之中，且情绪具有传染性，会影响到其他员工的工作效率。因此，在人事谈话中，HR的任务就是要设法使这种模糊的情绪具体而清晰，这就必须应用到具体化技术。
例：
来访者：我今天真倒霉，烦死了。
HR：你能告诉我发生了什么事？
来访者：多着呢，尽是不如意的事！早上上班，主任说我这个月迟到扣发奖金1000块；中午经理说要调我去北方做市场，可我小孩才两个月；下午的时候我无意中听到隔壁同事的工资数，是我的两倍……反正事情多着呢，我总觉得好事没我的份儿，倒霉事我净碰上，别人怎么都没这些事？
通过询问，HR可以把来访者所说的倒霉、烦恼的事具体化了，也加深了对来访者认知方式和行为特点的了
解。
有时候，通过HR的具体化技术询问后，会发现问题并不严重。
例：
HR：你自从进入我们公司，对集体活动表现不怎么积极，能告诉我什么原因吗？
来访者：我来自偏远农村，父母都是农民，我在广州没什么背景，我感到自卑。
HR：还有呢？
来访者：我在公司工作一年多，考核都是B＋，从没得过A，看到比我优秀的同事，我感到自卑。
HR：你们部门有多少人得A？共有多少员工？
来访者：有5个同事得A，共有28人。
HR：还有什么让你自卑的？
来访者：好像就这些。
HR：你想想，你们部门中有多少来自农村，在中国有多少人父母是农民，这些人都自卑了吗？你部门大多数人都没得A，难道都要抬不起头吗？你想想看。
来访者：我一直觉得自己这也不行，那也不行，仔细想想，特别是你这么一说，觉得确实没什么。一直以来我都没好好的理解原因，反而总让自己自卑情绪困扰着，看来我是错了。
这一实例说明，来访者自我感觉的判断和结论往往起初来源于具体的事件，由于不合理的、歪曲的提炼或称之为简化，变成了一种抽象的观念或模糊的情绪。在企业管理中，有些员工会错误地理解公司的政策措施，通过对这些措施的歪曲和提炼，就变成了一种针对公司管理者的模糊情绪，往往会造成公司管理层和员工层的对立，影响到工作的积极性。
第二是过分概括化。
在企业人力资源管理中，引起员工对公司不满的另一个重要原因就是过分概括化，以偏概全，把个别事件的意见上升为一般性结论，把对事件的看法发展到对某人，把有时演变为经常，把过去扩大到现在和未来。这就特别需要具体性技术去澄清。
例：
HR：“你总说公司对你不好，是谁对你不好？哪些事情上对你不好？你能给我个例子吗？”
通过举例，HR发现原来是有几个同事喜欢开他玩笑，弄得他很难堪。此外，他在公司一个知心朋友也没有。通过具体化技术，HR发现根源在于他的过分概括化思维，一是把个别人扩大到全公司，二是把开玩笑当做对自己不好，从而影响他对同事和公司的看法，对人际关系产生不良评价，并进而影响到自己的情绪，出现抑郁、冷漠、不信任等心理。当他把个别的、特殊的经验上升为一般的结论后，这种结论性的思想又会强化原有的经验，当他用这样的眼光去看周围，用这样的态度去对待他人时，就会使矛盾扩大化、问题复杂化。
HR明白这一点，了解事情真相后，就可以有针对性地进行引导。如上例，可以对来访者的不合理认知方式
进行调整，用合理的事实代替不合理想像，而不是像一般的HR那样，空讲人际关系的重要性之类的老调。
面质技术
面质技术又称质疑、对立、对质、对抗、正视现实等。在心理咨询中，是指心理咨询师指出来访者身上存在的矛盾。在生活中，面质会导致不愉快的结果。那么在人事访谈中为什么还需要使用面质技术呢？
使用面质技术可以协助来访者促进对自己感受、信念、行为以及所处景况的深入了解，可以激励来访者放下自己有意无意的防卫心理，掩饰心理来面对自己，面对现实，并由此产生富有建设性的活动，可以促进来访者发现自己被自己掩盖的能力、优势等自身资源，并加以利用。
HR可以在如下条件下使用面质技术。如来访者言行不一致，来访者的言语和访谈之外的行为不一致。
例：
HR：你总是说你很喜欢公司，可是你从不参加公司的集体活动。
HR：你对公司的绩效考核结果很不满意，但是在谈论别人的错误时却面带喜色。
HR：你刚才还说你对公司的人际关系非常满意，现在怎么骂起老总来了？
HR：你总觉得你在公司是个无用者，可我觉得你在公司的作用是举足轻重的。
面质技术是人事访谈中必须的，但是面质的妥善使用很需要。面质使用必须谨慎，适当。过分小心，害怕使用面质，保持人际关系的一团和气是不足取的。而过分使用面质，则有可能伤害来访者感情，引起双方的对立。
在使用面质技术时，有几点值得注意：
一是面质要有事实根据。事实不充分，不明显时，不宜采用面质。
二是面质技术要避免变成个人发泄。面质的目的是为了澄清问题，促进来访者明白自身问题，不可变成HR 发泄情绪和攻击对方的工具。比如：“你到底想怎样，你怎么出尔反尔”等，是不合适的。
三是要避免无情攻击。有些HR不是在诚恳、理解和关怀的基础上应用面质技术，而是把面质当成表现自己智慧和能力的机会，不考虑来访员工的感情，无情地使用面质，使来访者无法招架，陷入痛苦。比如：“你自己认为自己是个好职工，可是每年你的考核都是最差的”或者“公司在最困难、最需要大家出力的时候，你却打辞职报告，你在×总的心上狠狠插了一刀”。如此面质，像是法庭驳斥，而不是人事谈话。
现场控制技术
人事访谈的方向必须在HR的控制之下。也就是说，谈话的方向、所涉及的问题以及会谈时间都必须是有计划、有目的的。另外，控制会谈内容不但对HR节省时间提高效率非常重要，对于来访者也很重要，快速高效地解决来访者的问题，会提高对HR的信任和对企业管理层的信心。如果人事访谈漫无边际，来访者会厌烦。
控制谈话的技术较多，而且可以随机应变。最常用的有如下几种：
第一种方法是释义法。即征得来访者的同意后，把来访者的话重复一下并做解释，解释完以后，立即顺便提出另一个问题。这样做，使来访者感觉问题的提出自然，会感到HR提出的问题非常合理。
例：
来访者：公司的考核不公平，我很气愤。
HR：是的，不公平令人很生气，看得出来，你觉得我们公司考核上存在不公平现象，能告诉我是什么环节令你如此气愤吗？
第二种方法是中断法。在人事谈话中，来访者经常因情绪激动或认识不到位而喋喋不休时，不便强行让他停止谈话，这时可以请他抽支烟，替他倒杯水，请他取样东西过来，或者建议换个地方再谈等等。
第三种方法叫情感反射法。即HR有意识地激一下来访者，使他把话题引向某些问题。这种方法要注意时机，初次谈话不宜使用。
第四种方法叫引导法。这是有经验而非常机敏的HR经理最常使用的方法。即由目前话题引向另一话题。
通情达理技术
通情达理技术被国内外心理咨询家公认为最关键的咨询特质。在国内，通情达理技术有时候被称为移情、共情、神入、同感心、同理心等等。
通情达理技术包括两个方面，即通情技术和达理技术。
通情是指设身处地进入来访者的内心世界，了解来访者真实的想法。
达理是用理性去思考和回答来访者的问题，是什么，怎么样和怎么办。
对于来访者来说，通情达理使得来访者感受到被接纳，从而心情愉快。由于通情达理，促进了来访者自我表达和自我探索，从而达到更多的自我了解。同时，通情达理对于那些迫切需要获得理解和关怀的员工有非常明显的效果。
例：
有位员工在公司去留之间迷茫，说：“公司派我去国外调研，我从没离开过深圳，周围又有很多好朋友，可现在一下子去这么远，人生地疏，人力资源部能不能考虑派其他人出去，我很烦恼。”
如果HR回答：“出国是好事情啊，多少人梦寐以求啊。”这是忽视来访者的感情，是一种失乎情理的语言。
如果HR回答：“你看上去聪明漂亮，你会圆满完成公司的任务的。”这样的回答是隔靴挠痒，没能认识来访者内心的担忧。
如果HR回答：“我们每个人总有一天要独立的，这没什么了不起。”这像是一种评判，高高在上，完全否认了来访员工的情绪。
如果HR回答：“要独自去国外做市场是会有很多困难的，但是要相信世上无难事，只怕有心人。”这种回答对来访者表示了一定程度的理解，但后半句空洞，理解不深。
上述种种会不同程度地影响来访者的心理沟通，甚至使来访者不愿继续交谈下去。比较好的回答是：“你以前没有独立生活过，现在一下子出国，在异国他乡独立开展工作，是很不容易的，我能理解你心里的不踏实。现在让我们来分析一下究竟会遇到哪些问题、公司会给你提供哪些方面的援助、出国给你带来的机遇和挑战，然后你再来做这个决策如何。”这样，来访者会感到自己被理解、尊重、接纳，双方良好的沟通关系就建立起来了。
将脑袋打开1毫米
1、一个人只顾眼前的利益，得到的终将是短暂的欢愉；一个人目标高远，但也要面对现实的生活。只有把理想和现实有机结合起来，才有可能成为一个成功之人。有时候，一个简单的道理，却足以给人意味深长的生命启示。
2、协作的力量。
美国有一间生产牙膏的公司，产品优良，包装精美，深受广大消费者的喜爱，每年营业额蒸蒸日上。记录显示，前十年每年的营业增长率为10～20%，令董事部雀跃万分。
不过，业绩进入第十一年，第十二年及第十三年时，则停滞下来，每个月维持同样的数字。董事部对此三年之业绩表现感到不满，便召开全国经理级高层会议，以商讨对策。
会议中，有名年轻经理站起来，对董事部说："我手中有张纸，纸里有个建议，若您要使用我的建议，必须另付我五万元！"
总裁听了很生气说：『我每个月都支付你薪水，另有分红、奖励，现在叫你来开会讨论，你还要另外要求万元，是否过分？』
『总裁先生，请别误会。您支付的薪水，让我在平时卖力的为公司工作；但是，这是一个重大又有价值的建议，您应该支付我额外的薪水。若我的建议行不通，您可以将它丢弃，一毫钱也不必付。但是，不看您损失的必定不只五万元』年轻的经理解释说。
『好！我就看看它为何值这么多钱！』总裁接过那张纸后，阅毕，马上签了一张五万元的支票给那位年轻经理。那张纸上只写了一句话：『将现在的牙膏开口扩大1毫米。』
总裁马上下令更换新的包装。试想，每天早上，每个消费者多用1毫米的牙膏，每天牙膏的消费量将多出多少倍呢？这个决定，使该公司第十四年的营业额增加了32%。
一个小小的改变，往往会引起意料不到的效果。当我们面对新知识、新事物或新创意时，千万别将脑袋封闭，置之于后，应该将脑袋打开1毫米，接受新知识、新事物。也许一个新的创见，能让我们从中获得不少启示，从而改进业绩，改善生活，你说对不对？
孔雀的悲哀
正在上班.朋友突然神秘的说:"做一个心理小测验如何?"说吧,我好奇心顿起.有五种动物,听好了,老虎猴子孔雀大象狗.你到一个从未去过的原始森林探险.
带着这五种动物,四周环境危险重重,你不可能都将它们带到最后,你不得不一一地放弃.你会按着什么样的顺序放弃呢?
考虑良久之后我说:孔雀老虎狗猴子大象.哈哈哈^朋友大笑起来说:果然不出所料,你也首先放弃孔雀.知道孔雀意味着什么吗?朋友一一向我解释:孔雀代表你的伴侣爱人;老虎代表你对金钱和权力的欲望;大象代表你的父母;狗代表你的朋友;猴子代表你的子女.这个问题的答案意味着在困苦的环境中你会首先放弃什么,让你看看你自己是什么样的人.孔雀代表我的爱人?!我一下惊呆了.在困苦的环境中我会最先放弃我的爱人?我是这样的人吗?在选择中,我为什么首先放弃孔雀呢?因为我觉得孔雀是在艰苦的环境中最不能帮助我的东西.我对朋友的评价很不以为然.于是开始让许多人来做这个游戏.正像朋友说的那句话,无一例外首先放弃的都是孔雀.当我最后揭示答案,许多人的反应也正像我的反应一样.甚至有人说:设计这个游戏的人,一定心里不太正常.有一天我给一位朋友打电话的时候突然想起了这个问题,于是我也让他做.这个男
人考虑了很久之后对我说:猴子老虎大象狗孔雀.我大吃一惊,他是我遇到的唯一一个最后选择放弃孔雀的人.为什么最后放弃孔雀?我一个劲的追问.他对我的问题倒吃了一惊,说:是啊,你想想,在这所有的动物中,惟有孔雀是最没有保护自己的能力的,我怎么能轻易放弃,让她献身于一个危险的环境中呢?
我顿时明白了我的悲哀.在我们选择的过程中,我们太多地考虑了别人对我们的付出,而没有想到别人需要我们什么样的付出.
时下的综艺节目中常常穿插一些由现场嘉宾来回答的问题，嘉宾们凭着十分丰富的想象，往往能将答案猜个八九不离十。然而却有一次例外。
电梯里的那面镜子
那是我们十分熟悉的东西--电梯。问题是：电梯里总有一面大镜子，那个大镜子是干什么用的呢？
回答踊跃如常：
--用来对镜检查一下自己的仪表；
--用来看清后面有没有跟进来不怀好意的人；
--用来扩大视觉空间，增加透气感；……
一再启发后，主持人终于说出了非常简单的正确答案：肢残人士摇着轮椅进来时，不必费心转身即可从镜子里看见楼层的显示灯。
原来是这样！原本活泼靓丽、机智风趣的嘉宾们多少有些尴尬，其中有一位颇有些抱屈地说："那我们怎能想到呢？"
是啊，怎能想到呢？时至今日，我们的确越来越聪明，我们的知识面的确越来越宽广。我们思考一个问题时常可以想到海阔天空，但不幸的是，无论思路扩展到多远，我们往往还是从自己出发的。
说明：
电梯里的镜子，有人用来装饰自我，有人用来保护自我，有人依此舒适自我，为什么没有想到“自我”之外的“他人”呢？答案之所以正确，正是因为其出乎人们的意料。细味之下，我们不难想到我们的出发点总是站在自己的脚下！
换个角度想
有一天......一个失恋的人在公园哭泣.....
这时一位哲学家走来.....
轻声的问他说"你怎么啦？为何哭的如此伤心"
失恋的人回答说"呜~~我好难过....为何他要离我而去"
不料这位哲学家却哈哈大笑，并说"你真笨"
失恋的人便很生气的说
"你怎么这样，我失恋了，已经很难过，你不安慰我就算了，你还骂我"
哲学家回答他说
”傻瓜...这根本就不用难过啊...真正该难过的是他”
因为你只是失去了一个不爱你的人...
而他却是失去了一个爱他的人及爱人的能力
黑点
有位老师进了教室，在白板上点了一个黑点。
他问班上的学生说「这是什么？」
大家都异口同声说「一个黑点。」
老师故作惊讶的说
「只有一个黑点吗？这么大的白板大家都没有看见？」
●试想
→你看到的是什么？每个人身上都有一些缺点，
→但是你看到的是那些呢？
→是否只有看到别人身上的"黑点"
→却忽略了他拥有了一大片的白板(优点)？
→其实每个人必定都有许多的优点，
→换一个角度去看吧!!你会有更多新的发现。
对人对已
晚饭后，母亲和女儿一块儿洗碗盘，父亲和儿子在客厅看电视。突然，厨房里传来打破盘子的响声，然后一片沉寂。儿子望着他父亲，说道：“一定是妈妈打破的。”“你怎么知道？”“她没有骂人”（注：我们习惯以不同的标准来看人看己，以致往往是责人以严，待己以宽。）
站在对方的角度想下
?妻子正在厨房炒菜。丈夫在她旁边一直唠叨不停：“慢些。小心！火太大了。赶快把鱼翻过来，快铲起来，油放太多了！把豆腐整平一下。哎唷，锅子歪了！”“请你住口！”妻子脱口而出，“我懂得怎样炒菜。”“你当然懂，太太，”丈夫平静地答道：“我只是要让妳知道，我在开车时，妳在旁边喋喋不休，我的感觉如何。”（注：学会体谅他人并不困难，只要你愿意认真地站在对方的角度和立场看问题。）
?猪
?误会，某日，张三在山间小路开车，正当他悠哉地欣赏美丽风景时，突然迎面开来一辆货车，而且满囗黑牙的司机还摇下窗户对他大骂一：“猪” 张三越想越纳闷，也越想越气，於是他也摇下车窗回头大骂：“你才是猪！”
才刚骂完，他便迎头撞上一群过马路的猪。（不要错误的诠释别人的好意，那只会让自己吃亏，并且使别人受辱。在不明所以之前，先学会按捺情绪，耐心观察，以免事後生发悔意。）
HR 进阶必备工具书《人力资源六大模块 常识全集》（精华版）1 HR 进阶必备工具书 《人力资源六大模块常识全集》（精华版）前言 错误！未定义书签 一...................................... 人力资源管理定义.................................. 错误！未定义书签。 二.现代人力资源管理的主要职 能............................... 错. 误！未定义书签。 2.1吸收、聘 错误！未定义书签。 2.2 保持 ...错误！未定义书签。 2.3 发展 ...错误！未定义书签。
2.4 评价 错误！未定义书签 2.5 整................................................ 错误！未定义书签 三.......................................... 编著说明.......................................... .错误！未定义书签。招聘管理............ 错误！未定义书签。 一........................................... 目的................................................ ..... 错误！未定义书签。 ?- ■ 围...................... .错误！未定义书签。适用范 三■职责 ...................... ..... 错误！未定义书 签。 四. 工作程序 ...................... .错误！未定义书签。 4.1 招聘途
HR必备的五大谈话技术 --特约专家：彭移风 应用心理咨询个体咨询技术，能有效提高人力资源管理工作者的谈话技术，妥善了解员工的内心想法，积极有效地纠正员工的错误认知，消除员工的不公平感，积极引导员工的独立思考，从而提高员工的工作效率和工作积极性。 倾听技术 倾听是HR接待来访者的第一步，是建立良好的双方关系的基本要求。 倾听不仅仅是用耳朵去听，更重要的是用心去听，去设身处地的感受。不但要听懂来访者通过语言、行为表达出来的东西，还要听出来访员工在交谈中所省略的和没有表达的内容。有时来访者说的和实际的并不一致。 比如：在中国传统文化中，人们普遍讨厌告密者，因此有些来访者对老板或者同事有不满时，会用“还好”、“还行”等搪塞。 比如：来访者说到自己被扣奖金时，他可能有以下几种不同的表达方法：1 . 奖金被扣了；2 . 我的奖金被扣了；3 . 公司扣了我的奖金；4 . 真倒霉，奖金扣了。从这些不同的表述中，人力资源工作者可以洞悉来访者的自我意识与人生观的线索。第一句是对事件的客观描述；第二句来访者把奖金被扣的事情归因于自己，可能是好自省、易自卑的个性。第三句来访者潜意识认为是公司不对，故意扣他奖金，这种人可能推诿，容易有攻击性。第四种则有宿命论色彩，凡事认命。所以对来访者描述人和事所使用的词语或结构，有时往往比事件本身更能反映出一个人的特点。 具体化技术 不少HR在谈话中常陷于困境，很大程度上是由于以下两种原因造成的。 第一是问题模糊。 有些员工谈到自己的问题时往往用一些含糊的、很普遍的字眼，比如：“我烦死了”，“公司太讨厌了”。当员工被自己所界定的情绪笼罩的时候，往往会陷入困扰之中，且情绪具有传染性，会影响到其他员工的工作效率。因此，在人事谈话中，HR的任务就是要设法使这种模糊的情绪具体而清晰，这就必须应用到具体化技术。 例： 来访者：我今天真倒霉，烦死了。 HR：你能告诉我发生了什么事？ 来访者：多着呢，尽是不如意的事！早上上班，主任说我这个月迟到扣发奖金1000块；中午经理说要调我去北方做市场，可我小孩才两个月；下午的时候我无意中听到隔
领导对员工个别谈话五种技巧 领导对员工个别谈话五种技巧个别谈话是领导干部进行思想工作的一个重要方法，也是一门重要的领导艺术。群众当中或领导干部之间的许多具体问题，都适宜通过个别谈话加以解决。运用好个别谈话，不仅可以了解情况，沟通思想，交换意见，提高认识，解决问题，还可以畅通言路，集思广益，凝聚人心，增进友谊。因此，一名合格的领导者必须练好这项基本功，掌握好这门领导艺术。 一、有情 “感人心者，莫先乎情”。感情真挚，态度诚恳，平等待人，亲切交心，是开展好个别谈话的重要前提。我们常说开展思想工作要“动之以情”，个别谈话也是这样，需要用尊重、关心、爱护谈话对象的深厚感情去吸引人、感染人、打动人。 有情，是说领导者要有“爱人之心”，对自己的下属有深厚的感情。感情本身就是一种教育力量，领导者平时要主动接近谈话对象，与他们建立深厚的同志间友情，做他们的知心朋友。 感情体现在关心谈话对象的学习、工作、思想、生活等方面，平时要掌握对方的家庭情况，社会交往，以及影响工作、学习、情绪等各方面的因素，同时，还要了解他们有什么特点，甚至犯了什么错误，错误产生的始末根由，在这种情况下与对方进行个别谈话，才能使对方愿意敞开心扉，进而更好地解开对方的思想疙瘩，收到良好的谈话效果。 感情体现在信任的态度上，要尊重对方的感情，给予对方充分信任，消除隔阂，减少对方恐惧、紧张和戒备心理。个别谈话时，要耐心地、细心地听取别人谈话，对他们讲得好的地方要点头承认，给予鼓励，并通过插话和提问启发对方讲话，使对方在轻松的气氛中把话讲完，理解领导意图。只有相互间建立了深厚 的感情和信任，才能使自己所讲的道理通过感情的“催化”变成他们自身的思想和要求，形成他们自己的觉悟和决心，进而推动他们主动地做好工作。
劝退员工面谈技巧 劝退面谈的实质是：缓和人们痛苦的处境，带领那些受伤的灵魂穿越恐惧与自我怀疑的河流，直到希望的彼岸在渺远中变得清晰，然后让他们下船，随波逐流。 在整个离职谈话中，劝退面谈官一起要抱以真诚的态度，用简洁的言语和职业化 的形象来面对当事人，让他感到你是在行使公司的决议，而非自己的意图。 应该做好的十个细节 1、保持谈话的专注性，坚持谈话目的和决定； 2、将离职谈话控制在20分钟之内； 3、直接主管提供业务上适当的劝退理由； 4、谈话要清晰、简洁并尊重对方； 5、要注意倾听，使沟通继续下去； 6、允许员工回应； 7、要参考员工补偿内容条款； 8、解释被劝退工接下来要走的流程以及整理属于企业和个人的财物； 9、对最后工作目的的提醒（如交出工作证）； 10、指导被劝退工与心理咨询师（公司内可以是jack或daisy ）进行沟通。 1、不要谈论任何个人问题，直切主题。 2、不要试着去回答被劝退工“为什么被裁的是我”这样的问题； 3、不要去控制员工感情的宣泄； 4、不要谈论其他员工或者进行比较； 5、不要说你不赞成这项决定； 6、不要谈论员工个人的工作表现或者过去的问题，或者暗示他可能会在将来回来工作； 7、不要说“你将可以有时间去度假”或者“谁知道我会在这家企业呆多久”之类的话； 8、不要和员工对遣散补偿进行协商，或者企图推翻补偿决定。 9、不要说员工的工作不重要； 10、不要说“你被解雇了”。
劝退员工面谈技巧要点说明 你做的事情不是和他讨价还价，你现在做的是在执行公司的决议。此时，不是与他争辩谁对谁错、谁有能力、谁无能的时候，你只需告诉他：你被劝退了。如果他问及为什么自己被裁你可以和他说：是因为机构调整、企业的业绩滑波等。 要在保持冷静地倾听他的感受，并在接纳对方的感受的同时，表现出你也很难过。我们这里说的倾听不是你高高在上，而让员工像个学生一样，在下面哭诉。你应该和他坐到同样的位置上，看着他的眼睛说话，并且你要去重复他的感受与现实：“你工作这么多年，现在让你离开确实很令人难受，但是这是事实，我也很为你难过，真的很难过……” 这是为了要让他接受这个事实，无论怎样是不可改变的了。 无论他是什么情绪，一定要注意一个原则：千万不要激惹他，任何的激惹和刺激都不要有。如果你表现的是：“这件事你就没有意识到吗？让你走你还赖在这儿，又有什么意思？太可恶了……”那结果可想而知。我们常说：“没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨”，因此千万不要激惹当事人。也不要试图讲道理或者辩论，这是无用的。你只需告诉当事人：“这是公司的决定，我也很遗憾。”千万不要和他谈过多的细节，比如：“王经理希望你留下，只是赵经理非让你走不可……”别以为这能表现你的同情心，这会让当事人的一腔怒火转发到赵经 理那里，甚至可能实施报复，哪怕是一句：“这辈子我也忘不了你！”也是够赵经理受的。 在他抱怨的同时，你可以告诉他：“公司知道你委屈，所以会给你一些补偿。”随即你可以说出补偿的办法，甚至是数字。在阐述的过程中，你说的语言要非常熟悉，非常清晰，非常具体，而且要有依据，甚至要有心理学依据。你要保持专业性，因为你的任务是要清楚有效沟通，而不是在做心理咨询。 无论当事人如何感到不公平，如何吵闹，你都不要和他正面冲突，而且绝对不能有一点妥协的意思。千万不可以表露“那我再和领导谈谈”这种有回旋余地的态度，即使你心里这么想的。甚至即便是这次劝退裁错了，不应该让他走，但你已经和他说让他离职时，也一定要让 他走。作为劝退者，不可以出尔反尔。否则，一旦被其他被劝退工知道后，后果将不堪设想。如果万不得已时，也需要借助保安的力量。但是我想叫保安是没有能力的表现，这种方法很不好，对一个
HR必备的25条专业知识（速问速答，看看你能及格吗） 一半都答不上来的得好好想想了1“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”到底怎样表述，才避免企业解雇员工时引发法律风险？答：如何表述不是重点，关键是程序合法，考核专业客观，辅导及时，以人为本。 2企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地？ 答：提供岗位职责、任职要求、工作业绩证明、考核结果相关凭证，及培训辅导证明。切记，该让员工知晓的事，一定要有员工的签字，不防君子防小人。 3《试用期辞退通知书》，如果表述不当，很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证，那么企业该如何书写，才确保解除劳动合同无任何风险？ 答：客观评价，不带感情抨击，只从岗位出发进行工作评价。4试用期满，企业给员工加工资，很可能反过来被认定试用期不足额支付工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做才避免败诉？ 答：试用之前的录用通知书上明确试用期工资及转正工资，转正考核时上级写明表现优秀，特提高原定转正工资，并由员工本人签字。
补充一下，关键是新员工的录用、培训、考核、转正、辞退等一系列流程要根据企业的情况制订，一方面考虑企业的利益，更重要的是要从员工弱势群体出发，为员工着想，不要无故克扣、为难员工，尽量和谐。 5绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？ 答：绩效目标的设定应该符合SMART原则，Specific－具体的（有明确的任务和输出）；Measurable－可衡量的（有清晰的衡量标准）；Attainable－可达到的（通过个人努力，目标是可以达成的）；Realistic－现实的（可以证明和观察的）；Time-bound－有时间限制的（有明确的时间要求）。 6即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何规避? 答：企业败诉的主要原因是不胜任和变更劳动合同等行为均没有员工签字认可的书面证明材料，即使员工口头认可了，到了法院，企业也拿不出证据。要想规避，就要完善企业各项人力资源工作的流程，尤其是涉及到劳动合同变更、不胜任及调薪。一定要事先拿出不胜任的理由，并与员工就不胜任进行真诚的沟通，从帮助员工的角度出发，给员工机会以提高，并安排相应的导师进行辅导，让员工诚服，然后把相
辅导员谈心谈话类型、流程及应用技术 (精华版)
辅导员谈心谈话类型、流程及应用技术（精华版）谈心谈话是解决辅导员在日常工作中会面对的各类型的案例，是对案例分析的拓展延伸，不同的是案例分析是辅导员一人的独角戏，而谈心谈话则是辅导员与学生的你来我往。如何抛开学生表现这种客观因素，在6分钟之内谈出新意、谈出特点，是谈心谈话拿高分的重点。 一、谈心谈话类型 1、学业发展 2、职业发展 3、人际关系 4、思政政治类 5、学生党员类 6、学生违纪类 7、干部事务类 8、会见家长类 二、谈心谈话流程 1、开篇引题。（1分钟）通过与学生的沟通梳理出事 实经过，明确问题关键点，为下面的谈话打下基础。这个过程要注意审题，是你主动找学生还是学生主动找的你，根据两种情况分别开场。 2、简要点题。（30秒）对于学生、学生家长提出的 问题简要总结，达成共识。
3、交锋破题—建议和措施。（4分钟）该部分是谈心谈话的主题部分，辅导员老师一定要占据主动，要学会适时打断技术，以便有更多的话语权。该部分又可以分为三个主要部分：首先要适时运用共情，学生或者家长的诉求表示理解，其次，帮助学生或者家长转换认知，最后，提供解决方案。 该过程要围绕“法”、“理”、“情”来开展谈话，法指的原则底线（法律、法规、校规校纪）；理指的是政策文件，一些常识性和原则性问题不能犯错，规矩要清晰，不能含糊；情：谈话要动之以情晓之以理，谈话基调保持亲和和耐心。 4、总结收题。（一般在剩下30秒时开始）有始有终，总结收题做的好可以做到画龙点睛的作用。总结收题有以下两种情况：第一种：达成共识。如果在破题过程能够与学生达成共识，可以引导学表明自己态度，按照计划执行即可。第二种：尚未达成共识。有些问题不是一次能够解决的，可以给予支持现实性支持和精神鼓励。 如果时间紧张，可以利用我还有课，咱们下次再聊。不建议使用，你还有课吧，咱们下次再聊。如果涉及隐私问题，承诺为学生保密。 三、谈心谈话技巧 谈心谈话其实和心理咨询有很多共同之处，所以我们借
优秀HR经理的5种谈话技术 HR每天要面对性格各异的员工，并非每个人都愿意都善于表达内心的真实想法，因此有效的沟通是HR必备的能力之一，而与员工谈话是一门技术活儿。 员工关系管理是人力资源管理中很重要、同时也是难度较大的一大模块，HR能否成为一个优秀的管理者，很大程度取决于员工关系管理的成败。那么如何做好员工关系管理？这是一个很宽泛的话题，不过既然是管人，那么最基本的事情就是沟通。HR每天要面对性格各异的员工，并非每个人都愿意都善于表达内心的真实想法，这对发现企业问题是不利的。因此有效的沟通是HR必备的能力之一，而与员工谈话是一门技术活儿。 个体心理咨询技术由一系列谈话技术组合而成，其中相当多的技术在人力资源管理谈话中可以借鉴和应用。应用心理咨询个体咨询技术，能有效提高人力资源管理工作者的谈话技术，妥善了解员工的内心想法，积极有效地纠正员工的错误认知，消除员工的不公平感，积极引导员工的独立思考，从而提高员工的工作效率和工作积极性。 倾听技术：听出员工的“弦外之音” 在进行交谈之前，HR首先要学会倾听，这是建立良好的双方关系的基本要求。 倾听不单是用耳朵去听，更重要的是用心去听，去设身处地的感受。不但要听懂员工通过语言、行为表达出来的东西，还要听出来访员工在交谈中所省略的和没有表达的内容。有时员工说的和实际的并不一致。 比如：在中国传统文化中，人们普遍讨厌告密者，因此有些员工对老板或者同事有不满时，会用“还好”、“还行”等搪塞。 比如：员工说到自己被扣奖金时，他可能有以下几种不同的表达方法：1 . 奖金被扣了； 2 . 我的奖金被扣了； 3 . 公司扣了我的奖金； 4 . 真倒霉，奖金扣了。从这些不同的表述中，人力资源工作者可以洞悉员工的自我意识与人生观的线索。第一句是对事件的客观描述；第二句员工把奖金被扣的事情归因于自己，可能是好自省、易自卑的个性。第三句员工潜意识认为是公司不对，故意扣他奖金，这种人可能推诿，容易有攻击性。第四种则有宿命论色彩，凡事认命。所以对员工描述人和事所使用的词语或结构，有时往往比事件本身更能反映出一个人的特点。 通情达理技术：设身处地为员工着想
专业技术人员最基本的五大协调能力是什么? 协调，组织及其人员面对组织内外各种冲突,冲突各方进行信息沟通、平复情绪、平衡利益、调节关系的活动过程。 专业技术人员协调能力的构成由情绪控制力、敏锐的洞察力、沟通说服能力和统筹调节资源能力五个方面构成。协调的基本原则有以下三个方面： １.协调是管理中的必要前提,也是化解冲突的基本手段。 2.在冲突协调中要变“不商量”、“没商量”为“有商量”、“好商量”。 3.大事协商，小事不纠缠。 协调的策略选择。依据托马斯二维空间模式协调的五种策略：竞争、合作、妥协、回避和迁就。五种冲突协调策略的主要特点如下：1．妥协:冲突使得人们耽误工作,并且引起烦恼和痛苦,于是协调者为了目标能够迅速达成一致,找到一个双方都能接受的方法,使工作能继续下去。可能出现的结果是双方都做出让步，但问题并没有因此得到真正的解决。 ２.合作：双方的重要性是一样的，决策的性质对双方都是同等的，决策过程也是公平的。目标是共同解决问题,双方都表明自己的态度，来寻求解决问题的办法。结果是问题有可能得到解决，双方都对问题作出承诺并且对公平的对待表示满意。 3.回避:因为反对总是会引起人与人之间关系紧张,为了避免处理冲突,协调者对此保持中立，让协调者认为那是其他人的问题,最终结
果是冲突得不到解决,会引起长期矛盾并通过各种方式表现出来。 4.迁就：为了不刺激他人,保持良好的关系，过度在意别人的感受，以期来改善协调者与被协调者之间的关系,结果就是其他人倾向于利用你。 5.竞争：为了维护自己的权威,宁可冒险引起别人的反感，也不能放弃已做的选择，实现自我的利益,协调者认为自己是正确的,但对方感到受挫，也许还会感到羞辱。 追求协调的合作共赢 冲突协调的策略：建立信任、建立目标、有效沟通和控制情绪。
[沟通技巧]HR必备的五大谈话技术 应用心理咨询、个体咨询技术，能有效提高人力资源管理工作者的谈话技术，妥善了解员工的内心想法，积极有效地纠正员工的错误认知，消除员工的不公平感，积极引导员工的独立思考，从而提高员工的工作效率和工作积极性。 倾听技术 倾听是HR接待来访者的第一步，是建立良好的双方关系的基本要求。 倾听不仅仅是用耳朵去听，更重要的是用心去听，去设身处地的感受。不但要听懂来访者通过语言、行为表达出来的东西，还要听出来访员工在交谈中所省略的和没有表达的内容。有时来访者说的和实际的并不一致。 比如：在中国传统文化中，人们普遍讨厌告密者，因此有些来访者对老板或者同事有不满时，会用“还好”、“还行”等搪塞。 比如：来访者说到自己被扣奖金时，他可能有以下几种不同的表达方法：1 . 奖金被扣了；2 . 我的奖金被扣了；3 . 公司扣了我的奖金；4 . 真倒霉，奖金扣了。从这些不同的表述中，人力资源工作者可以洞悉来访者的自我意识与人生观的线索。第一句是对事件的客观描述；第二句来访者把奖金被扣的事情归因于自己，可能是好自省、易自卑的个性。第三句来访者潜意识认为是公司不对，故意扣他奖金，这种人可能推诿，容易有攻击性。第四种则有宿命论色彩，凡事认命。所以对来访者描述人和事所使用的词语或结构，有时往往比事件本身更能反映出一个人的特点。 具体化技术 不少HR在谈话中常陷于困境，很大程度上是由于以下两种原因造成的。 第一是问题模糊。 有些员工谈到自己的问题时往往用一些含糊的、很普遍的字眼，比如：“我烦死了”，“公司太讨厌了”。当员工被自己所界定的情绪笼罩的时候，往往会陷入困扰之中，且情绪具有传染性，会影响到其他员工的工作效率。因此，在人事谈话中，HR的任务就是要设法使这种模糊的情绪具体而清晰，这就必须应用到具体化技术。 例： 来访者：我今天真倒霉，烦死了。 HR：你能告诉我发生了什么事？ 来访者：多着呢，尽是不如意的事！早上上班，主任说我这个月迟到扣发奖金1000块；中午经理说要调我去北方做市场，可我小孩才两个月；下午的时候我无意中听到隔壁同事的工资数，是我的两倍……反正事情多着呢，我总觉得好事没我的份儿，倒霉事我净碰上，别人怎么都没这些事？ 通过询问，HR可以把来访者所说的倒霉、烦恼的事具体化了，也加深了对来访者认知方式和行为特点的了解。 有时候，通过HR的具体化技术询问后，会发现问题并不严重。 例： HR：你自从进入我们公司，对集体活动表现不怎么积极，能告诉我什么原因吗？ 来访者：我来自偏远农村，父母都是农民，我在长沙没什么背景，我感到自卑。 HR：还有呢？ 来访者：我在公司工作一年多，考核都是B＋，从没得过A，看到比我优秀的同事，我感到自卑。
HR的谈话技术及注意事项 个体心理咨询技术。可以有效提高人力资源管理工作者的谈话技术，妥善了解员工的内心想法，积极有效地纠正员工的错误认知，消除员工的不公平感，积极引导员工的独立思考，从而提高员工的工作效率和工作积极性。 1、倾听技术。 用心听，用心区别，听员工在交谈中所省略和没有表达的内容，甄别事实。 比如：在中国传统文化中，人们普遍讨厌告密者，因此有些来访者对老板或者同事有不满时，会用“还好”、“还行”等搪塞。 比如：来访者说到自己被扣奖金时，他可能有以下几种不同的表达方法：1 . 奖金被扣了；2 . 我的奖金被扣了；3 . 公司扣了我的奖金；4 . 真倒霉，奖金扣了。从这些不同的表述中，人力资源工作者可以洞悉来访者的自我意识与人生观的线索。第一句是对事件的客观描述；第二句来访者把奖金被扣的事情归因于自己，可能是好自省、易自卑的个性。第三句来访者潜意识认为是公司不对，故意扣他奖金，这种人可能推诿，容易有攻击性。第四种则有宿命论色彩，凡事认命。所以对来访者描述人和事所使用的词语或结构，有时往往比事件本身更能反映出一个人的特点。 不少HR在谈话中常陷于困境，很大程度上是由于以下两种原因造成的。 第一是问题模糊。
有些员工谈到自己的问题时往往用一些含糊的、很普遍的字眼，比如：“我烦死了”，“公司太讨厌了”。当员工被自己所界定的情绪笼罩的时候，往往会陷入困扰之中，且情绪具有传染性，会影响到其他员工的工作效率。因此，在人事谈话中，HR的任务就是要设法使这种模糊的情绪具体而清晰，这就必须应用到具体化技术。 例： 来访者：我今天真倒霉，烦死了。 HR：你能告诉我发生了什么事？ 来访者：多着呢，尽是不如意的事！早上上班，主任说我这个月迟到扣发奖金1000块；中午经理说要调我去北方做市场，可我小孩才两个月；下午的时候我无意中听到隔壁同事的工资数，是我的两倍……反正事情多着呢，我总觉得好事没我的份儿，倒霉事我净碰上，别人怎么都没这些事？ 通过询问，HR可以把来访者所说的倒霉、烦恼的事具体化了，也加深了对来访者认知方式和行为特点的了解。 有时候，通过HR的具体化技术询问后，会发现问题并不严重。 例： HR：你自从进入我们公司，对集体活动表现不怎么积极，能告诉我什么原因吗？ 来访者：我来自偏远农村，父母都是农民，我在广州没什么背景，我感到自卑。 HR：还有呢？
和人沟通的技巧_说话五大方法你说话让人舒不舒服其实和让人觉得你很"虚伪"是同一件事，你用什么方式去表达，如何去让人理解你的意思，才是重点。今天我们来探讨一下如何与人沟通。下面整理了和人沟通的技巧，供你阅读参考。 和人沟通的技巧：说话五大技巧 1、避免以"以上对下"的口吻对待他人。 这是一个非常细微，但是很多人却没有意识的言语方式，除非"对方认为"你的经比他高一个位阶，请注意是"对方认为"不是"你认为"。但如果你能在比对方高一个位阶时能可以以平等的方式跟对方沟通，对方不仅会觉得备受尊重，也会更愿意跟你沟通与配合。 但是值得注意的是：明明两个人是平等的关系，你却用比较地位低下的口气说话，也会造成对方的尴尬与不自在。 2、当对方不想听你讲的时候，请不要再婆婆妈妈 当他人此时此刻没有想要或希望听从他人的建议、接受他人帮助的时候，请不要自以为是的认为"主动去忠言逆耳"会对那个人是一种帮助，你只是在帮自己造恶业，并且让对方感到心理上的不适而已。 3、尽量多用比喻的方式，并用问句与引导对方给予答案 我们都是人，当然对批评都是会有下意识的反弹的，即使假设今天是对方想要知道自己的缺点在哪、并且想要从你口中得知，而你也知道对方的缺点，最好的方法，并不是直接点出对方的缺点，而是尽量让他用换位思考、第三人的方式来看待自己。
第一种是比喻与故事，当你把主角的焦点转换到别的角色上面;另外一种，则是用问句引导，利用"你认为…你会…"的语句，让他自己去套入状况，来同理别人对自己的看法。 4、先去了解对方的动机 当你用自己的理所当然去评断他人的行为的时候，如果对方的确认为自己做错了，就会激发对方的罪恶感。与其直接责备，要先了解对方的动机，对方才不会同时在忏悔的时候对你筑起心墙。比如："当时是什么让你这么做的?""你会想要那么做的原因是什么?"等等语句，能够让对方觉得自己有被理解之后，再去阐述别种角度的可能性，来做理性讨论，比起直接责怪要来得好。 5、说话前先停3秒想想自己要说的话会对对方造成什么影响 "说者无意听者有心"，说话一定要快速的想想这句话合适不，可能只是为了制造一点笑料，却没想到会让对方很不开心，或是让现场的人对你留下那么一点累积印象，再多几次类似的状况，自己就要不小心被定型了。 说话，一定要用心交流，大家坦诚布公，切勿遮遮掩掩。虚伪不好，毒舌也不好，谈话让人舒服的程度，直接决定了你的高度。 和人沟通的技巧：与人沟通应掌握的八大技巧 1、学会展现魅力十足的笑容 当你跟别人碰面时，不要立刻微笑，应该先注视对方1秒钟，然后停顿一下，把这个人的形象铭记在心里。随后再绽放出灿烂、真诚的笑容，让你的脸和眼睛里都充满笑意。微笑时的瞬间延迟会让人们
HR常用的四种面试技法 一、聊 面试官聊与招聘职位相关的内容，聊三分钟。 为什么面试官要采用聊的形式呢？应聘者没有正式录用之前，和面试官没有隶属关系，是相互选择的对等关系，不是谁求谁的关系。聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式交流，聊是在小范围内轻松气氛中进行的，聊显得非常自然，让应聘者放松后发挥出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正经地，让应聘者感觉特别别扭，不易发挥正常水平。 二、讲 给应聘者讲的时间，也是三分钟。 为什么说应聘者是讲而不是聊？因为，尽管面试官采用的是聊天的形式，但应聘者表述自己看法时一般都是在讲，这是由于应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，不可能平静地聊，所以只能是讲，甚至是演讲。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别职业经理人。 如果没有前期的面试官放松地聊，应聘者不知道该讲什么，只有通过开始时的聊天，才能让应聘者围绕所要应聘岗位的内容积极地展开思维，去掉戒备心理，打破事先准备好的台词，展示自己各方面的智慧和才能。应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为，作为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵，不仅看出应聘者从业经验和相关行业经历以及资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量和思维的宽度、速度、深度、精度，语言的组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简的能力、应变能力等等，而这些是在应聘者简历中很难体现出来的，甚至在笔试和测试中都很难试出来。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都知道了，但看他写和听他说则是完全两个不同的测试角度。有经验的面试官根据应聘者上述三分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清晰的看法――应聘者与应聘岗位的关联程度和对应聘职位的能力胜任程度做出八九不离十的判断。
五大销售技术和话术 推销技巧一：厉兵秣马 兵法说，不打无准备之仗。做为销售来讲，道理也是一样的。很多刚出道的促销员通常都有一个误区，以为销售就是要能说会道，其实根本就不是那么一回事。记得那时候我们培训了将近一个月，从产品知识到故障分析，从企业历史到销售技巧，每一个环节都反复练习，直至倒背如流。那时候我们同事之间经常互相打趣说咱都成了机器人了。我记得当时为了调试出一个最佳音乐效果，一没有顾客在场，我就专心致志地一个键一个键的反复试验，持续了将近一个星期，终于得到了自己满意的效果。 每次轮到自己休息，我总喜欢到各个卖场去转转：一来调查一下市场，做到心中有数。现在的顾客总喜欢讹促销员，哪里哪里有多么便宜，哪里哪里又打多少折了，如果你不能清楚了解这些情况，面对顾客时将会非常被动。二来可以学习一下别的促销员的技巧，只有博采各家之长，你才能炼就不败金身! 推销技巧二：关注细节 现在有很多介绍促销技巧的书，里面基本都会讲到促销员待客要主动热情。但在现实中，很多促销员不能领会到其中的精髓，以为热情就是要满面笑容，要言语主动。其实这也是错误的，什么事情都要有个度，过分的热情反而会产生消极的影响。 热情不是简单地通过外部表情就能表达出来的，关键还是要用心去做。所谓精诚所至，金石为开!随风潜入夜，润物细无声，真正的诚就是想顾客所想，用企业的产品满足他们的需求，使他们得到利益。 推销技巧三：借力打力 销售就是一个整合资源的过程，如何合理利用各种资源，对销售业绩的帮助不可小视。作为站在销售第一线的促销员，这点同样重要。 我们经常在街头碰到骗子实施诈骗，其中一般都有一个角色—就是俗称的托，他的重要作用就是烘托气氛。当然，我们不能做违法的事，但是，我们是不是可以从中得到些启发呢?我在做促销员的时候，经常使用一个方法，非常有效，那就是和同事一起演双簧。特别是对一些非常有意向购买的顾客，当我们在价格或者其他什么问题上卡住的时候，我常常会请出店长来帮忙。一来表明我们确实很重视他，领导都出面了，二来谈判起来比较方便，只要领导再给他一点小实惠，顾
5种谈话技术 个体心理咨询技术由一系列谈话技术组合而成，其中相当多的技术在人力资源管理谈话中可以借鉴和应用。应用心理咨询个体咨询技术，能有效提高人力资源管理工作者的谈话技术，妥善了解员工的内心想法，积极有效地纠正员工的错误认知，消除员工的不公平感，积极引导员工的独立思考，从而提高员工的工作效率和工作积极性。 倾听技术：听出员工的“弦外之音” 在进行交谈之前，HR首先要学会倾听，这是建立良好的双方关系的基本要求。 倾听不单是用耳朵去听，更重要的是用心去听，去设身处地的感受。不但要听懂员工通过语言、行为表达出来的东西，还要听出来访员工在交谈中所省略的和没有表达的内容。有时员工说的和实际的并不一致。 比如：在中国传统文化中，人们普遍讨厌告密者，因此有些员工对老板或者同事有不满时，会用“还好”、“还行”等搪塞。 比如：员工说到自己被扣奖金时，他可能有以下几种不同的表达方法：1 . 奖金被扣了；2 .我的奖金被扣了；3 . 公司扣了我的奖金；4 . 真倒霉，奖金扣了。从这些不同的表述中，人力资源工作者可以洞悉员工的自我意识与人生观的线索。第一句是对事件的客观描述；第二句员工把奖金被扣的事情归因于自己，可能是好自省、易自卑的个性。第三句员工潜意识认为是公司不对，故意扣他奖金，这种人可能推诿，容易有攻击性。第四种则有宿命论色彩，凡事认命。所以对员工描述人和事所使用的词语或结构，有时往往比事件本身更能反映出一个人的特点。 通情达理技术：设身处地为员工着想 通情达理技术被国内外心理咨询家公认为最关键的咨询特质。在国内，通情达理技术有时候被称为移情、共情、神入、同感心、同理心等等。 通情达理技术包括两个方面，即通情技术和达理技术。 通情是指设身处地进入员工的内心世界，了解员工真实的想法。 达理是用理性去思考和回答员工的问题，是什么，怎么样和怎么办。 对于员工来说，通情达理使得员工感受到被接纳，从而心情愉快。由于通情达理，促进了员工自我表达和自我探索，从而达到更多的自我了解。同时，通情达理对于那些迫切需要获得理解和关怀的员工有非常明显的效果。 例：
1.下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或电子反馈表格。这 份员工离职面谈样题比较完善，企业的管理者可以根据离职面谈的场合、被约谈者情况及公司情况对这些样题进行删减。 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其是当已获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题更有助于让对方思考和发表真实见解。虽然其中一些样题更适用于针对管理层离职员工进行的面谈，但是公司应尽量给予所有离职员工发表评论的机会，而不论他们是什么级别。这样，你将会发现他们是多么见识广博和富有洞察力。 ·你是如何做出离职决定的？ ·你决定离职的主要原因是什么？ ·你决定离职的其他原因是什么？ ·为什么这点对你非常重要？ ·在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？ ·公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？ ·你本希望问题如何得到解决？ ·你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？ ·你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？ ·你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议？ ·你对公司有何感想？ ·你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？ ·你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？ ·如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ ·你自己本想承担哪些额外的职责？ ·公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？ ·你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？ ·你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？ ·你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？ ·你觉得公司或部门内的沟通如何？ ·你觉得应如何改进公司的客户服务？ ·你对公司的企业文化有何感想？ ·你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ ·你觉得自己的角色发展或定位适当吗？ ·你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？ ·针对在公司工作不到1年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何？与你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对你的招聘，本应如何改进对你的入职培训？ ·你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以提高公
个体心理咨询技术由一系列谈话技术组合而成，其中相当多的技术在人力资源管理谈话中可以借鉴和应用。应用心理咨询个体咨询技术，能有效提高人力资源管理工作者的谈话技术，妥善了解员工的内心想法，积极有效地纠正员工的错误认知，消除员工的不公平感，积极引导员工的独立思考，从而提高员工的工作效率和工作积极性。 倾听技术 倾听是HR接待来访者的第一步，是建立良好的双方关系的基本要求。 倾听不仅仅是用耳朵去听，更重要的是用心去听，去设身处地的感受。不但要听懂来访者通过语言、行为表达出来的东西，还要听出来访员工在交谈中所省略的和没有表达的内容。有时来访者说的和实际的并不一致。 比如：在中国传统文化中，人们普遍讨厌告密者，因此有些来访者对老板或者同事有不满时，会用“还好”、“还行”等搪塞。 比如：来访者说到自己被扣奖金时，他可能有以下几种不同的表达方法：1.奖金被扣了；2.我的奖金被扣了；3.公司扣了我的奖金；4.真倒霉，奖金扣了。从这些不同的表述中，人力资源工作者可以洞悉来访者的自我意识与人生观的线索。第一句是对事件的客观描述；第二句来访者把奖金被扣的事情归因于自己，可能是好自省、易自卑的个性。第三句来访者潜意识认为是公司不对，故意扣他奖金，这种人可能推诿，容易有攻击性。第四种则有宿命论色彩，凡事认命。所以对来访者描述人和事所使用的词语或结构，有时往往比事件本身更能反映出一个人的特点。 具体化技术 不少HR在谈话中常陷于困境，很大程度上是由于以下两种原因造成的。 第一是问题模糊。 有些员工谈到自己的问题时往往用一些含糊的、很普遍的字眼，比如：“我烦死了”，“公司太讨厌了”。当员工被自己所界定的情绪笼罩的时候，往往会陷入困扰之中，且情绪具有传染性，会影响到其他员工的工作效率。因此，在人事谈话中，HR的任务就是要设法使这种模糊的情绪具体而清晰，这就必须应用到具体化技术。 例： 来访者：我今天真倒霉，烦死了。 HR：你能告诉我发生了什么事？ 来访者：多着呢，尽是不如意的事！早上上班，主任说我这个月迟到扣发奖金1000块；中午经理说要调我去北方做市场，可我小孩才两个月；下午的时候我无意中听到隔壁同事的工资数，是我的两倍……反正事情多着呢，我总觉得好事没我的份儿，倒霉事我净碰上，别人怎么都没这些事？ 通过询问，HR可以把来访者所说的倒霉、烦恼的事具体化了，也加深了对来访者认知方式和行为特点的了解。 有时候，通过HR的具体化技术询问后，会发现问题并不严重。 例： HR：你自从进入我们公司，对集体活动表现不怎么积极，能告诉我什么原因吗？ 来访者：我来自偏远农村，父母都是农民，我在广州没什么背景，我感到自卑。 HR：还有呢？ 来访者：我在公司工作一年多，考核都是B＋，从没得过A，看到比?2优秀Bu耐 拢 腋械阶员啊?/P> HR：你们部门有多少人得A？共有多少员工？
<沟通的方法与技巧> 与人沟通的技巧 人一生中清醒时都在沟通，不说话也是在沟通。认识人，了解人，你就无所不能。 在日常的生活和工作中，我们内心或许时常会产生一种孤寂、渺小、自卑、困惑的感觉。这种感觉是我们不喜欢和不需要的。困为它仍消极，与成功的心理和胜利的人生背道而驰。 那么，到低是什么原因造成人类的这种不良习理反应呢？ 一言以蔽之，问题就在于我们的心灵与这个世界没有进行有效的沟通。 我们知道，现实的世界，是一个人与人构成的世界。与这个世界沟通，实质上就是与这个世界上的人进行沟通，而且必须是有目的的沟通。可以说，无论我们在做什么，或者想做什么，要想获得成功，必须学会善于与沟通。在商场有句名言，叫做“人脉就是钱脉”，就的就是这个意思。一个推销员，想把自己的产品销售出去，就得通过广告、促销、登门拜访、推荐产品等一系列手段与客户沟通，才能实现赚钱的目的。一个有抱负的人，想在工作中游刃有余、大展宏图，就得善于与上司、下属、同事进行有效的沟通，才能打通自己的成功之路。以至于年轻人谈恋爱，也得会学握对方特殊心理，才能机敏地跨入对方的情感世界中去。因此，沟通永远是人们在生活生事业中就该掌握的首要才能。从某种意义来讲，它是我们获取财富、快乐、幸福和健康的最重要的手段和策略。 俗话说：两军相遇智者胜。千智万智又以攻心为上。在人与人沟通和交往的过程中，人心可谓是最神秘莫测的世界。要打开人心这扇紧闭的大门，并非毫无办法。只欠们以成功的原则为指导，并且切实掌握一些行之有效的技术巧，自然就能很容易地敲开任何人心灵的大门。 在我们掌握这些成功技巧之前，首先要做的就是：正确了解人和人的本性。这是我们致力于打开人心的大门和提高人际交往能力的开始 了解人和人性 提高人际交往和掌握成功的人际关系技巧的第一步就是：正确地了解人和人的本性 当你能正确地了解人和人性，当你明白了人们为什么会那样做，当你明白了人什么会在特定的情况和环境下对事物作出这样或那样的反应和原因，那时，也只有在那时，你才会成为一个成功掌握人际交往技巧的人。 了解人和人性可简单的理解为－必须按照人们的本质去同他们，要没身处地认同人们，而不要用自己的眼光去看待别人，要不能将自己的意愿强加给别人。 人们到底是什么样的呢？人首先是对自己感兴趣，而不是对其它事物感兴趣，换句话说一个关注自己胜过关注自己胜过关注别的事物一万倍。
HR必备的五大谈话技术 2008-07-03 个体心理咨询技术由一系列谈话技术组合而成，其中相当多的技术在人力资源管理谈话中可以借鉴和应用。应用心理咨询个体咨询技术，能有效提高人力资源管理工作者的谈话技术，妥善了解员工的内心想法，积极有效地纠正员工的错误认知，消除员工的不公平感，积极引导员工的独立思考，从而提高员工的工作效率和工作积极性。 倾听技术 倾听是HR接待来访者的第一步，是建立良好的双方关系的基本要求。 倾听不仅仅是用耳朵去听，更重要的是用心去听，去设身处地的感受。不但要听懂来访者通过语言、行为表达出来的东西，还要听出来访员工在交谈中所省略的和没有表达的内容。有时来访者说的和实际的并不一致。 比如：在中国传统文化中，人们普遍讨厌告密者，因此有些来访者对老板或者同事有不满时，会用“还好”、“还行”等搪塞。 比如：来访者说到自己被扣奖金时，他可能有以下几种不同的表达方法：1.奖金被扣了；2.我的奖金被扣了； 3.公司扣了我的奖金； 4.真倒霉，奖金扣了。从这些不同的表述中，人力资源工作者可以洞悉来访者的自我意识与人生观的线索。第一句是对事件的客观描述；第二句来访者把奖金被扣的事情归因于自己，可能是好自省、易自卑的个性。第三句来访者潜意识认为是公司不对，故意扣他奖金，这种人可能推诿，容易有攻击性。第四种则有宿命论色彩，凡事认命。所以对来访者描述人和事所使用的词语或结构，有时往往比事件本身更能反映出一个人的特点。 具体化技术 不少HR在谈话中常陷于困境，很大程度上是由于以下两种原因造成的。 第一是问题模糊。 有些员工谈到自己的问题时往往用一些含糊的、很普遍的字眼，比如：“我烦死了”，“公司太讨厌了”。当员工被自己所界定的情绪笼罩的时候，往往会陷入困扰之中，且情绪具有传染性，会影响到其他员工的工作效率。因此，在人事谈话中，HR的任务就是要设法使这种模糊的情绪具体而清晰，这就必须应用到具体化技术。 例： 来访者：我今天真倒霉，烦死了。 HR：你能告诉我发生了什么事？ 来访者：多着呢，尽是不如意的事！早上上班，主任说我这个月迟到扣发奖金1000块；中午经理说要调我去北方做市场，可我小孩才两个月；下午的时候我无意中听到隔壁同事的工资数，是我的两倍……反正事情多着呢，我总觉得好事没我的份儿，倒霉事我净碰上，别人怎么都没这些事？ 通过询问，HR可以把来访者所说的倒霉、烦恼的事具体化了，也加深了对来访者认知方式和行为特点的了
辅导员谈心谈话的内容和技 术要点 -标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
学校辅导员谈心谈话的内容和技术要点 2015-04-03 近来同仁们热议辅导员大赛。小编所在的湖南省，2015年的省辅导员大赛决赛本科组和高职高专组都已经顺利落幕。按照思政司年初的文件通知，各省市自治区的比赛大多已经结束。对湖南省而言，今年的比赛状况较之去年有大幅度不同，一是演讲变为了纯即兴，二是谈话题目变得更加前沿，三是感觉选手比去年整体上年轻。 当然第一和第二是客观存在的，第三是小编自己感觉的，不一定准确。年轻没有失败，年轻活力无限，但年轻同样意味着经验的不足，尤其在案例分析和模拟情景谈心谈话这两个环节，真真儿是太需要经验了。 今天我们来简单聊聊谈心谈话环节的基本要点和几个值得推荐的小技术。 一、谈心谈话的思路要点 有些老师可能会奇怪，内容不是根据题目来的吗思路不是根据内容来的吗是的，但是辅导员的日常工作中经常遇到的一些交流情景，可以归纳为一些情况，那么在不同的情况下就会有一些基本的谈话思路，或者说是一个谈心谈话的方向。小编在为自己学校的选手们进行比赛筹备和服务期间，和同事们一起，创了一个段位级别不算太高的顺口溜，用以总结说明辅导员谈心谈话的常见情景和思路方向。具体如下： 家长啊家长，关键是解决实际问题 失恋的孩纸，情绪排解永远是第一 学业有压力，鼓励和帮扶放在一起 宗教同性恋，处理起来像同类问题 外国再好，分析起来总有不好之处 祖国再差，双手创造未来美好道路 寝室矛盾，总归是一个巴掌拍不响 干部困扰，平衡不好或者缺乏回报 网瘾少年，最坏得陪读或送去医院 网络舆情，法条和人情得一起呈现 贫困孩纸，国家学校保障政策齐全 澄清目标，帮你决策就业还是考研 爹妈有钱，但越虚荣越是精神贫瘠 抱怨社会，越抱怨其实是枚好青年 跑来送礼，客观公正认识自己差距 受到处分，批评认错外加共情鼓励 人生就像穿衣服扣扣子 谈恋爱是为了找到乐子 寝室是一家人得互相给面子