一、关于集团部门总监级别的评定
1．评定周期
评定周期是一年一次。每学年结束前，申请人根据自身情况向人力资源中心提出书面申请。人力资源中心在每学年结束后，组织评审委员会进行职别评定活动。
2．评定流程
提交书面申请--------人力资源中心初审-------自我陈述--------评审委员会
3．评定的组织
1）集团人力资源中心负责受理级别评定申请和初审（注：初审的内容包括：核实申请人资料的准确性、确定申请人的基本条件是否满足要求等），以及组织、安排、参与评审委员会的事务工作。
2）“学院院长和副院长”级别，评审委员会由集团董事长、总裁、校长、人力资源中心总监、集团相关职能部门总监组成。
3）“职能部门总监和职能部门主任”级别，评审委员会由集团董事长、总裁、校长、人力资源中心总监、学院院长组成。
4）在评审委员会完成审批后，人力资源中心负责申请人薪酬的调整和绩效工资的核算。
4．评定指标
（1）定量指标：定量指标是申请级别评定的基本条件。
1级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（-）；工龄（3年）；司龄（-）
2级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（4年）；司龄（1年）
3级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（5年）；司龄（1.5年）
4级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（6年）；司龄（2年）
5级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（7年）；司龄
（2.5年）
6级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（8年）；司龄（3年）
7级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（9年）；司龄（4年）
8级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（10年）；司龄（4.5年）
注：硕士（含）以上学历在校学习期间记做工作时间。
（2）陈述指标：申请人的陈述时间为30分钟，内容包括个人技能、自我评价、本专业的发展趋势、对管理工作的理解、对本职岗位的理解、未来工作规划等。申请人述职完成后，评定委员会成员可对申请人进行提问，提问时间不超过30分钟。
（3）定性指标：评审委员会对申请人至少从三个方面进行定性评价.
A.对公司的了解与认同度
B.管理知识与能力
C.个人修养与职业素质
二、关于二级机构经理级别的评定
1．评定周期：同“部门总监的级别评定”。
2．评定流程：同“部门总监的级别评定”。
3．评定的组织
1)“各学院二级部门主管”，评审委员会由校长、相关学院院长、人力资源中心总监组成。
2)“职能部门二级部门经理”，评审委员会由总裁、相关职能部门总监、人力资源中心总监组成。
3)评审委员会完成审批后，人力资源中心负责申请人薪酬的调整和绩效工资的核算。
4．评定指标
（1）定量指标：定量指标是申请级别评定的基本条件。
1级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（-）；工龄（1年）；司龄（-）
2级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（2年）；司龄（0.5年）
3级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（3年）；司龄（1年）
4级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（4年）；司龄（1年）
5级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（5年）；司龄（1.5年）
6级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（6年）；司龄（2年）
7级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（7年）；司龄（2.5年）
8级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（8年）；司龄（3年）
注：硕士（含）以上学历在校学习期间记做工作时间。
（2）陈述要求：同“部门总监的级别评定”。
（3）定性指标：同“部门总监的级别评定”。
三、关于教师级别的评定
1．评定周期
评定周期为半年，每年6月底前和每学年结束前，申请人根据自身情况向人力资源提出书面申请。人力资源中心在每年7月和每学年结束后，组织实施评定活动。（对新入职教师的级别，人力资源中心会同用人部门负责人、用人部门的直接上级根据新入职教师的资格情况、面试结果等确定）。
2．评定流程
提交书面申请----人力资源中心初审----答辩----评审委员会审批
3．评定的组织：同“部门总监的级别评定”。
4．评定指标
（1）定量指标：定量指标是申请级别评定的基本条件。
（一）“讲师”级别
2级：可授课程积分（≥2分）；评定期平均KPI（8.5）；参加工作时间（合计1年，至少0.5年教龄）
3级：可授课程积分（≥4分）；评定期平均KPI（8.5）；参加工作时间（合计1.5年，至少1年教龄）
4级：可授课程积分（≥5分）；评定期平均KPI（8.5）；参加工作时间（合计2年，至少1年教龄）
5级：可授课程积分（≥7分）；评定期平均KPI（8.5）；参加工作时间（合计2.5年，至少1年教龄）
(二)“高级讲师”级别
1级：可授课程积分（≥10分）；评定期平均KPI（8.5）；参加工作时间（合计3年，至少1.5年教龄）
2级：可授课程积分（≥13分）；评定期平均KPI（8.5）；参加工作时间（合计3.5年，至少1.5年教龄）
3级：可授课程积分（≥16分）；评定期平均KPI（8.5）；参加工作时间
员工绩效考核与职级评定方案 （草拟） 文件编号： 版次： 拟文： 审核： 核准： 一、考核类别 （1）月度考核： 销售部：分为定量指标考核与定性指标考核两种形式，其中定量考核指对员工 KPI指标的考核，定性考核指对员工非业绩的考核。 其他部门：月度考核均为定量KPI指标考核。 具体参照第五条“评定指标” 。 （2）年度考核：各部门年度考核以定量指标与定性指标考核两部分组成。年度考评结果与当年的年终奖挂钩，并作为次年职级评定的重要参考依据。年度考核不合格者做降级降薪处理，考核优秀者可作为晋级候选人，获得次年（一月份） 职级评定资格。 （3）晋升考评： 常规晋升：每年一月份进行考评工作，是员工晋升的常规途径。 特殊晋升：因表现突出或对公司有重大贡献，由总经理直接任命的晋升，
无需通过常规考评可直接升职级。 具体流程参照第三条“评定流程” 。 二、考核周期 （1）月度考核：每月一次，具体考核周期为每月25 日--- 30 日。 （2）年度考核：每年 12 月 20 日---30 日进行绩效考评工作。 （3）晋升考评：每年 1 月 20 日---30 日进行考评工作。员工可以根据自身情况（参照第五条“评定指标” ）向行政部人力资源室提出书面申请。行政部人力资源室在接到员工书面申请后，组织评审委员会进行职级评定活动。 三、晋级评定流程 不合格 合格四、考核组织 （1）组织执行：行政部人力资源室，负责绩效考核工作的计划与组织实施，并受理 职级评定申请和初审（注：初审的内容不包合括格：核实申请人资料的准确性、确定 申请人的基本条件是否满足要求等），以及组织、安排、参与评审委员会的事 合格 务工作。 （2）评审委员会：分为常务委员，包括人力资源室、董事长助理，常务副总；委员， 包括部门经理，总经理。 （3）评审委员会评审安排（见下表）： 初级员工评审常务委员（ 2 人） +部门主任 / 经理（ 1 人） 中级员工评审常务委员（ 3 人）+部门经理（ 1-2 人）+行政部经理
员工绩效考核与职级评定 方案 The Standardization Office was revised on the afternoon of December 13, 2020
员工绩效考核与职级评定方案 （草拟） 文件编号： 版次： 拟文： 审核： 核准： 一、考核类别 （1）月度考核： 销售部：分为定量指标考核与定性指标考核两种形式，其中定 量考核指对员工KPI指标的考核，定性考核指对员工非业绩的 考核。 其他部门：月度考核均为定量KPI指标考核。 具体参照第五条“评定指标”。 （2）年度考核：各部门年度考核以定量指标与定性指标考核两部分组成。年度考评结果与当年的年终奖挂钩，并作为次年职级评定的重要参考依据。年度考核不合格者做降级降薪处理，考核优秀者可作为晋级候选人，获得次年（一月份）职级评定资格。 （3）晋升考评： 常规晋升：每年一月份进行考评工作，是员工晋升的常规途 径。
特殊晋升：因表现突出或对公司有重大贡献，由总经理直接任命的晋升，无需通过常规考评可直接升职级。 具体流程参照第三条“评定流程”。 二、 考核周期 （1） 月度考核：每月一次，具体考核周期为每月25日---30日。 （2） 年度考核：每年12月20日---30日进行绩效考评工作。 （3） 晋升考评：每年1月20日---30日进行考评工作。员工可以根据 自身情况（参照第五条“评定指标”）向行政部人力资源室提出书面申请。行政部人力资源室在接到员工书面申请后，组织评审委员会进行职级评定活动。 三、 晋级评定流程 四、 考核组织 （1） 组织执行：行政部人力资源室，负责绩效考核工作的计划与组织 实施，并受理职级评定申请和初审（注：初审的内容包括：核实 申请人资料的准确性、确定申请人的基本条件是否满足要求 等），以及组织、安排、参与评审委员会的事务工作。 （2） 评审委员会：分为常务委员，包括人力资源室、董事长助理，常 务副总；委员，包括部门经理，总经理。 （3） 评审委员会评审安排（见下表）： 合格 不合格 合格 不合格
一、关于集团部门总监级别的评定 1．评定周期 评定周期是一年一次。每学年结束前，申请人根据自身情况向人力资源中心提出书面申请。人力资源中心在每学年结束后，组织评审委员会进行职别评定活动。 2．评定流程 提交书面申请--------人力资源中心初审-------自我陈述--------评审委员会 3．评定的组织 1）集团人力资源中心负责受理级别评定申请和初审（注：初审的内容包括：核实申请人资料的准确性、确定申请人的基本条件是否满足要求等），以及组织、安排、参与评审委员会的事务工作。 2）“学院院长和副院长”级别，评审委员会由集团董事长、总裁、校长、人力资源中心总监、集团相关职能部门总监组成。 3）“职能部门总监和职能部门主任”级别，评审委员会由集团董事长、总裁、校长、人力资源中心总监、学院院长组成。 4）在评审委员会完成审批后，人力资源中心负责申请人薪酬的调整和绩效工资的核算。 4．评定指标 （1）定量指标：定量指标是申请级别评定的基本条件。 1级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（-）；工龄（3年）；司龄（-） 2级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（4年）；司龄（1年） 3级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（5年）；司龄（1.5年） 4级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（6年）；司龄（2年） 5级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（7年）；司龄
（2.5年） 6级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（8年）；司龄（3年） 7级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（9年）；司龄（4年） 8级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（10年）；司龄（4.5年） 注：硕士（含）以上学历在校学习期间记做工作时间。 （2）陈述指标：申请人的陈述时间为30分钟，内容包括个人技能、自我评价、本专业的发展趋势、对管理工作的理解、对本职岗位的理解、未来工作规划等。申请人述职完成后，评定委员会成员可对申请人进行提问，提问时间不超过30分钟。 （3）定性指标：评审委员会对申请人至少从三个方面进行定性评价. A.对公司的了解与认同度 B.管理知识与能力 C.个人修养与职业素质 二、关于二级机构经理级别的评定 1．评定周期：同“部门总监的级别评定”。 2．评定流程：同“部门总监的级别评定”。 3．评定的组织 1)“各学院二级部门主管”，评审委员会由校长、相关学院院长、人力资源中心总监组成。 2)“职能部门二级部门经理”，评审委员会由总裁、相关职能部门总监、人力资源中心总监组成。
生产辅助、行政后勤人员 工资职等职级评定办法 第一章总则 一、为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，拓展员工职业生涯发展通道，实现企业对“业绩、能力双优”员工的价值肯定与激励，帮助员工提升个人工作能力，满足自我实现的成长需要，实现员工与企业的共同成长，特制定本办法。 二、本办法所称的员工是指除经理级人员以外的生产辅助、行政后勤人员。 第二章职等职级体系 详见《临沂兴华包装有限公司生产辅助、行政后勤人员薪酬管理制度》第七、八章。 第三章评定原则 一、公平、公正、公开原则 通过科学的测评流程、评价方法以等方式，体现职等职级评定上的公平、公正、公开。 二、综合评价原则
从工作业绩、岗位技能、工作年限及特殊加分等角度综合评价员工职等职级。 三、能上能下原则 按照综合评定情况实现员工职等职级等级的晋升、保留或下降。 第四章组织机构 一、职等职级评定领导小组 组长：公司总经理 成员：行政中心负责人、财务中心总监 职责：负责评定办法审议，评定工作的指导、相关政策决策，并对职等职级评定结果进行审核认定。 二、职等职级评定办公室 办公室设在行政中心 组长：人力资源部经理成员：人力资源部相关人员职责：负责方案的制定，评定工作的整体安排及指导。审核评定结果，并报职等职级评定领导小组决策。 三、职等职级评定小组 各部门设置职等职级评定小组 组长：各部门总监/ 经理成员：各部门副主任、主任助理及相关人员职责：负责本部门评定工作的组织实施，成绩统计，评定结果汇总，并报人力资源部审核。 第五章评定方法 一、评定周期：每年开展一次。 二、评定方式：以人力资源部为主导，以部门为单位进行职等职级评定。 三、评定考核内容：职等职级评定内容由工作业绩评估、岗位技能评估、岗位 年限以及特殊 加分四部分组成。评定成绩采用百分制，具体见下表:
职能部门（非生产岗）员工职级评定 考评方案 一、目的 为充分肯定员工工作业绩，规范员工职级考评操作流程，依据公司相关管理制度，经总经办批准，组织开展职能部门员工职级评定工作，特拟定本方案。 二、评选原则 1.本次职级考评对象为职能部门（非生产岗）员工； 2.本次职级考评坚持公平、公开、公正原则，参考现有职能部门员工职级分布及日常绩效考核成绩。 三、成立职级考评评定小组 1.目的：成立评定小组是确保此次评选活动有序、合理开展的必要保障；同时为使评选客观、公正。 2.职级评定小组由公司管理层及相关岗位组成： （1）公司高层领导 2人（评定组长：副组长：） （2）人力行政部 1人（成员：） 3.评定小组职责 (1)召开职能部门员工职级评定会议，安排评选各项具体事宜； (2)评定人选并给出结论。 四、职级评定操作 1.职级评定结果分三类：a.晋级 b.保留 c.降级 (1)晋级（降级）- 指对员工上调（下调）工资级别的激励机制（原则上本次职级调整只能上、下浮动一个工资级别，总经理特批人员除外）；晋级员工的职级级别最高不得超过对应岗位最高的工资级别额度。 (2)保留-指岗位职级、工资级别不变。 2.职级考评对象资格确认（前提条件） (1)各职能部门已签订劳动合同的在岗正式员工；
(2)在岗员工年度内未发生职级晋级/降级的人事变动； 3.确定职级评定标准 员工的评定从绩（工作业绩）、能（专业能力）、勤（工作态度）、德（职业品德）四 个方面考量。 4.组织考评 (1)人力行政部代表评定小组，组织开展考评； (2)总经理可直接推荐优秀员工提名晋级人选（限1～2 人）： (3)考评流程： 考评人根据员工表现，填写相应考评表，考评表评价等级为优秀（总分≧90分）、良好（90>总分≥80）、一般（80>总分≥70）、及格（70>总分≥60） 4 个等级；（附件：《员工职级考评表》） (4)考评表汇总，统计得分. (5)考评等级评定为“良好、优秀”→职级晋升；评定为“一般”→保留现有职级；评定为“及格”→下调现有职级。 5.对职级考评结果予以公示 附：《员工职级评定考评表》
绩效考核职等职级 方案
资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。 绩 效 考 核 职 等 职 级 管理办法 目录 一: 绩效考核管理办法 1、总则 2、考核组织和管理 3、考核程序
4、季度考核 5、年度考核 6、申诉及其处理 7、附件 二: MP职等职级管理办法 1、总则 2、设定 3、评定程序 4、附件 绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为促进公司管理现代化, 建立科学的管理制度, 充分发挥每位员工的积极性和创造性, 结合公司实际情况, 特制定本办法。 第二条适用范围 杭州钱塘大数据交易中心有限公司( 以下简称公司) 的所有员工均需参加考核。
总经理由董事会负责考核, 不在本办法考核范围之内。 公司员工分成2个职系, 即管理职系M级、技术职系P级。部门经理以上为M 级( 包含部门经理) , 部门经理一下为P级。具体参考公司MP职等职级管理办法。 考核对象具体分为高层管理、中层管理、基层员工、试用期员工、实习生等各类人员。 第三条考核目的 员工考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效, 以便适时给予奖惩, 如提薪、发奖金、晋升等。开发的目的在于提高员工的素质, 如更新员工知识结构与技能、激发创造力等, 最终提高员工的绩效, 从而有效提升公司的整体绩效。 第四条考核原则 （一）以提高员工绩效为导向; （二）定性与定量考核相结合; （三）多角度考核; （四）公平、公正、公开。 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: （一）薪酬分配; （二）职务升降; （三）岗位调动; （四）解除劳动关系; （五）员工培训。
职级评审制度 1、目的 1.1 为规范员工管理，健全员工职业生涯规划通道，激发全体员工积极向上，使之将个人愿景与组织愿景相结合，特制定本制度。 2、适应范围 2.1 本制度适用于XX公司。 3、职级评审分类 3.1 公司职层设置与职称等级设置的是并行的两条线，即管理类及技术类，为员工提供的是两条发展路线，具体见下表： 3.2职级评审标准 3.2.1职级升级标准 1）由初级设计师升一级中级设计师（或为职员升一级专员）和段内（中级设计师、专员、高级设计师、高级专员各为一段）升级：连续两个季度考核成绩在80分以上，并经公司管理层审批通过（见附件一：员工职级晋升申请表，
附件二：员工职级评定表）; 2）三级中级设计师升高级设计师（或为专员升高级专员）：连续三个季度 考核成绩在80分以上，并经公司管理层审批通过; 3）三级高级设计师升副首席设计师（或为高级专员升部门副经理）：连续 四个季度考核成绩在80分以上,其中一个季度为90分以上，并经公司管理层审批通过; 4）副首席设计师升首席设计师（或为部门副经理升部门经理）：连续四个季度考核成绩在80分以上,其中有两个季度为90分以上, ，在公司指标许可的条件下并经公司管理层审批通过; 3.2.2 职级降级标准： 连续两个季度考核成绩在60分以下，从现在相应的职级降一等级。 3.3对于第一次参加职级评审员工职级的确定 3.3.1 新入职员工职级的确定： 1）应届毕业生：职级一般为初级。 2）有工作经验的员工：转正后按拟聘岗位要求的任职资格、该员工的综合能力 进行评审，经领导团队审批后，确定此员工的临时职级，通过两个季度的考 核后级别转正。 3.3.2 调岗员工： 按照拟任职务的任职资格、综合能力、行为表现等因素进行评审，参照原有级别，经领导团队审批后，来确定其职级。 3.3.3 第一次参加职级评审的现在职员工 对于第一次参加职级评审的现在职员工，由部门经理根据按现岗位要求的任 职资格、员工目前技术水平、行为表现等因素，参照两个季度的考核成绩进行 评审，并经领导团队审批后确定（见附件三：员工职级评定表）。 4、解释与权与有效期限 4.1 本制度解释权归公司人力资源部，自X年 X 月 X 日起正式实行。 XX公司
****职等职级评定办法 为激发员工潜能，拓展员工职业生涯发展通道，实现企业对“业绩、能力双优”员工的价值肯定与激励，帮助员工提升个人工作能力，满足自我实现的成长需要，实现员工与企业的共同成长，制定本办法。 一、范围界定 （一）****，包括下属各分公司。 （二）本办法所称的“生产、技术部门”，包括：生产部、技术中心（工艺部、质检部、研发部、项目部）、设备部等六个部门。 （三）本办法所称的“非生产、技术部门”，包括：人事行政部、财务部、采购部、销售部、安环部、仓储部等六个部门。 （四）实施职等、职级评定的层级为：基层和中层。高层人员、特招人才和车间计件岗位工、车间计件班长的评定，不在本办法实施范围。 （五）本办法所称的“管理人员”，指专员、文员、工程师（经济师、会计师）、班长级、副主任级、主任级、副经理级、经理级以上人员的统称。 （六）定义：职等、职级、职系、工程师、经济师、会计师等，详见附件1《职等\职级\工程师等术语定义》。 二、职级工资 （一）职级工资，是个人在企业价值链中，以金钱来衡量其综合能力价值的基本定位标准。也称设定工资。 职级工资体系，详见《****职等职级工资体系[职等职级与职位发展通道]》 （二）职级工资结构包括：①基本工资1800+②绩效工资。其中，有工作需要外派的，外派补助单列，不参与考核。 基本工资统一为1800元。原岗位工资、技术津贴、学历补助、保密费、交通补助、全勤奖、社保等项目，全部进入绩效工资中，参与绩效考核。前述项目可以由人力资源部根据各部门工作性质来设定各部门工资发放项目明细。在通过绩效考核之后的应发工资，再按前述工资结构去分配发放。 三、职级工资评定 （一)年度评定 每年3、4月份，由各部门对本部门人员职级工资评定一次，并将结果封存后提交人力资源部经理，由人力资源部经理向公司薪酬委会员呈报审核审批。 薪酬委员会的成立及职责，另成文。
技术族职位职级初始化评定原则实 施方案
公司政策-摘要 职位职级管理规定的目的： 职位管理基于公司业务战略和公司政策，将组织、流程中的职责和要求归纳为职位，明确职位应付责任和衡量标准，以岗定级，建立规范完整的职位职级体系，奠定人力资源管理的基础，以适应公司业务不断发展的需要。 职位职级的应用 1.职位是任职资格管理的基础，任职资格的类别划分应以职位类别划分为基础，其标准的设定应以职位任职要求为基础。 2.人员招聘调配所涉及的职位应为公司规范的职位类别和职位名称。 3.职位的应负责任和衡量标准是任职者绩效考核、目标设定的重要依据；绩效考核参照职位类别与层级，实行分类分层考核。 4.职位和职级作为公司工资涉及的基础，遵循“以岗定级、以级定薪”，实现职位职级与薪酬激励间的有机联系。---------------------------------- X X公司《公司职位职级管理规定（试行）》
有经验者 技术通道 管理通道 准专家/贡献者 基层管理者 专家/高级专家 中层管理者 行业领导者 高层管理者 ◆ 基于公司业务战略和公司政策、组织发展及及员工个人职业发展的诉求，公司设置了员工发展通道：管理和技术通道，并设置相应的职位类别； ◆ 当员工能力成长为一定水平时，公司会结合员工基本资质、工作经验、能力水平及个人意愿安排合适的职位。 爱财员工的职位发展通道
户运营拓 争策略 P9 P8 P7 P6 P5 P4 P3 P2 我们员工的职位职级发展阶梯（技术族） P1 力资源
各级职位职责明细，指引员工清晰发展目标，体现对员工的能力期望和要求
温州市瓯海区梧田第二中学 关于实行班主任职级制的实施方案 （征求意见稿） 为了贯彻科学发展观的精神，进一步加强和改进未成年人的思想道德建设，依法治校、德育立校，努力培育一支具有现代教育观念，适应素质教育发展需要的班主任队伍。同时为有效地调动班主任的工作积极性，鼓励骨干教师做班主任，优秀班主任长期从事班主任工作，提高班主任管理班的水平，搞好班风和校风建设，不断提高我校的教育教学质量，把学校德育工作推向新台阶，特制定班主任职级制的实施方案。 一、班主任职级的设定 班主任职级分见习期、三级、二级、一级和高级班主任等五个级别12个等第。班主任实行职级制聘任，同时按相应级别领取班主任津贴。 三、任职原则与认定条件 坚持德才兼备的标准，政治素质、业务水平和工作能力要达到相应的要求。同时，应具备下列条件： 1、学历要求：达到国家规定的学历要求。 2、专业技术职务要求：评定一级及以上者，必须具有中学中级教师专业技术职务和区级以上班主任上岗证书。 3、职级年限的计算：任职年限一律按实足年计算。一年内实际任职累计不足半年的（含寒暑假），当年不计为任职年限。任德育分管校长、政教主任、团队干部的年限，则按班主任年限按二分之一计算。 4、职级晋等晋级要求：年度考核为优秀或连续两年合格，或被评为优秀班主任，原则上可在本级内升一等。首次申报班主任职级者，原则上参加每年学校组织的评定，津贴自其具备任职资格之日后按相应发放，一般６月份申报，７月考核，８月认定。 5、首次评审认定的任职年限要求：新任班主任，为见习期班主任；任班主任2-5年，考核分达70分，并符合三级班主任条件的，可评审认定为三级班主
任；任班主任满6年，考核分达85分，并符合二级班主任条件的，可评审认定为二级班主任；任班主任满9年，考核分达100分，并符合一级班主任条件的，可评审认定为一级班主任；任班主任13年以上（含13年），考核分达110分，并符合高级班主任条件的，可评审认定为高级班主任。 6、比例：各级班主任应保持合理的比例。一般为高级、一、二、三级、见习班主任的比例分别是：1：2：4：2：1。 7、连续两年不当班主任的老师，重新做班主任时，取相隔最近那年评定的职级降一等发放报酬（①女老师产假不计算在内，②二级班主任降等不降级）。 8、一学年中，发生过一次重大事故，如果这次事故跟班主任的管理有直接关系，对班级和学校造成影响的，不能聘为一级、高级班主任。 9、晋级条件 ①三级条件：年限2—5年，胜任班主任工作, 考核分为A6得分（11分以上）+70分； ②二级条件：a.年限6年以上；b.有两次评为先进班级或一次区级以上班主任工作方面表彰；c.每学年有一次全校性主题班会示范课；d.有一次班主任工作经验在校内交流；e.所带班级中考成绩突出；f.承担学校德育科研任务。考核分为A6得分（12分以上）+80分； ③一级条件：a.担任9年以及9年以上班主任工作；b.具备中级任职条件；c.至少有一篇德育文章在市级发表或获奖；d.组织班级竞赛活动，受到区级以上表彰；e.班主任工作有示范作用，带徒成绩突出。考核分为A6得分（14分以上）+90分； ④高级条件：a.有2次评为优秀的一级班主任经历；b.任一级时有班主任工作方面文章获奖或发表；c.班主任工作有示范作用；d.师带徒成绩突出；e.获得C级心理咨询师证书。F.任一级班主任年限至少4年。考核分为A6得分（16分以上）+100分； 10、破格条件：如有突出成绩可申请破格，破格可破任职年限或专业技术职务。 ①担任班主任工作近六年具有四次获先进班级称号，可破格晋升高一级班主任； ②担任班主任近六年有三届初三班主任经历，中考成绩突出的可破格晋升高一级班主任； ③担任班主任工作近六年，至少有两篇班主任工作方面的文章在市级及以上发表或评奖可破格晋升为一级班主任。
员工岗位职级薪酬方案 第一章总则 1、目的：为规范公司薪资管理，保证员工合法劳动权益，特制订此制度。 2、适用范围：本制度原则上适用于公司全体员工，但各分公司/分店可根据所在地实际情 况另行制定特别规定。 3、原则：既要保证员工的基本生活收入，又适当拉开工资差距；体现动静结合的原理。 4、员工职级与薪酬标准计算表 表1 办公区员工职级与薪酬标准
表2 店面销售和管理人员职级与薪酬标准 表3 技术津贴标准
表4 批发部展厅销售与管理人员薪酬标准 表5 招商经理薪酬标准 第二章办公区员工工资结构 1、工资结构：由基本工资、岗位津贴、技术津贴、绩效奖金、工龄工资、通讯 费补贴、工作餐补贴、加班补贴、夜班补贴、差旅补贴以及其他奖励构成。 、 2．解释 2.1 岗位津贴：根据表1、2、4、5发放 2.2 技术津贴: 适用于店面员工, 根据表3发放，评核、晋升和褫夺办法另行规 定。 2.3.绩效奖金：根据员工工作表现、承担的工作量等评定的绩效奖金，具体奖金 方案根据不同部门和职级分别制定实施细则，每月或每季度评定发放一次。 2.4工龄工资：根据员工在公司的服务年限计算，每增加一年则相应增加元， 上限为元 2.5 通讯费补贴: 参表1、2、4、5 2.6 工作餐补贴：对于不提供工作餐的分店/分公司/部门，根据当地消费水平,
每人每月按照元到元标准发放。 2.7加班补贴: 2.7.1 公司不鼓励员工加班,如有加班一般应以补休的形式补偿. 2.7.2如因公司原因无法安排加班员工补休的，加班补贴计算公式如下： 月平均考勤天数天。计算方法是（365天-11天法定节假日-52休息日）/12个月=25天。公司所有员工不论职级基本工资均为800元/月。 加班工资一律以4元/小时为基数计算。 2.7.3加班费上限为300元/月/人，加班费超过此上限者，按上限数额发放，未超此上限者，则按实际加班时间核算。 2.7.4因工作需要，公司安排员工日常加班，支付员工基本工资150%的工资报酬；安排员工在休息日工作又不能安排补休的，支付员工基本工资200%的工资报酬；公司安排员工在法定休假日工作的，支付员工基本工资300%的工资报酬。 2.8 夜班补贴:因工作需求安排员工每日22时到次日6时期间工作的，每个工作日夜班公司补贴加班员工10元。 2.9差旅补贴：根据员工提供的出差地往返票据和相关证明，按部门统一结算，并经高层主管领导审核后发放。差旅补助标准见《差旅费报销实施细则》。 3、招商部员工除基本工资外的薪酬标准另行规定和约定。 4、其他奖励：其他奖励指公司为激励优秀员工，除上述工资结构以外设置的额外奖金或福利，主要包括各直营店或办公室管理人员的激励措施、公司定期或不定期的优秀评比奖励和董事长特别奖。 第三章员工工资的结算和支付 1、基本工资和津贴的结算和支付 1.1结算期间：基本工资、津贴的结算期间为公历每月的1日至最后一日；新进员工起薪日以实际到岗日为准。发薪日是每月15日发放上月工资（遇节假日则
附件2： 上海市幼儿园园长职级评定方案 一、方案说明 为了使方案更有效地反映幼儿园园长的实际情况，本方案采用一套指标，两种标准。A标准适用于一级以及一级以上幼儿园园长职级的评定，B标准适用于二级及其以下幼儿园园长职级的评定。 二、指标结构 本评定方案采用两级指标体系。 一级指标6条，包含幼儿园园长的办园思想、园务管理、保教工作、师资建设、个人素养和办园成效6个方面，体现了一名幼儿园园长办园水平和工作实绩的主要方面。 二级指标12条，即每一条一级指标下属两条二级指标，作为专家评定时的打分点。每一条指标的分值从1—10，满分为120分。 在二级指标以下还给出A、B两种考察标准。A标准作为市级专家组评定一级以及一级以上幼儿园园长职级时的参照标准，B标准作为区县专家组评定二级及其以下幼儿园园长职级时的参照标准。 三、指标体系 1．办园思想 1．1全面贯彻教育方针，实施素质启蒙教育，以德立园，依法办园。 1．2重视教育理论学习和科学研究，注重理论与实践的整合，积极开展现代学前教育的实验与探索。 2．园务管理 2．1能制定办园章程，按章程主持全园工作，做到管理机构健全，职、权、利分工明确，程序规范，制度完善，运行高效。 2．2注重幼儿园的主体发展，能针对园的特点制定近、中、远期发展规划，认真实施，并形成幼儿园、家庭、社区一体化教养合力，
整体水平逐年提高。 3．保教工作 3．1重视保育工作，有良好的卫生保健制度和措施，幼儿生长发育健康。 3．2熟悉学前教育业务，有较强的组织教学工作、指导教育改革能力，推进先进教育理念下的教育行为创新。幼儿园教育管理高效，运行有序。 4．师资建设 4．1做好师资队伍建设工作，促进教师专业自主发展和有效组织园本教研活动，幼儿园人员结构合理，专业化水平不断提高。 4．2重视幼儿园文化建设，全园有良好的园风，教职工凝聚力强，人际关系融洽，团结合作，积极向上。 5．个人素养 5．1有与教育、管理相关的理论素养，与时俱进的教育思想，较强的管理和教育能力，有研究，有成果。 5．2为人正直，工作勤奋，廉洁自律，作风民主，工作业绩、人品素养为全园师生、家长所认同，有较高威信。 6．办园成绩 6．1幼儿园有教育改革与创新成果，形成有个性的办园经验与特色，能在同类园中起示范辐射作用。 6．2幼儿园有良好的社会声誉，幼儿身心和谐充分发展，得到家长、小学和社区的认可，得到有关部门的奖励。 四、A标准 1．1幼儿园面向全体幼儿，实施素质启蒙教育，关注每个幼儿的个性差异与发展需要。在学前课程实施、保教管理、环境创设等等方面均能体现以幼儿发展为本的理念。坚持正确的办园思想，认真贯彻执行有关法律法规与政策，没有违反教育规律、有碍幼儿身心健康的做法。维护和尊重幼儿和教职工的合法权益。 1．2积极开展现代学前教育实验和探索，形成良好的学习研究氛
清徐县教育局职级评定方案 为全面推进素质教育，全面提升教育质量，切实加强学校班主任队伍建设，鼓励广大教师积极从事班主任工作，激发班主任教书育人的积极性，根据上级文件精神，决定试行班主任职级管理。结合我县班主任队伍的实际，特制定本评定办法。 一、指导思想 以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，坚持理论联系实际、注重实效的原则，全面提高班主任综合素质和专业能力，培养和造就一支师德高尚、业务精良、勤于实践、乐于研究、敢于创新、学生满意、家长放心、社会认可的具有较高专业素养的班主任队伍，进一步推动我县素质教育向纵深发展。 二、评定范围和对象 中小学所有在职在岗班主任。 三、评定等级及条件 教师任职班主任第一年为班主任助理，任职一年以后参加职级申报、评审和认定工作。 班主任职级分为三级六档： 1.初级： 基本条件： （1）热爱教育事业，爱岗敬业，有高度的责任感；作
风正派，为人师表，心理健康；热爱班主任工作，关爱学生，既教书又育人，受到学生欢迎；有较强的沟通能力和组织管理能力。 （2）不断学习了解接受先进教育理念和教育思想，学习现代教育学、心理学理论，掌握新的教育教学方法；学习教育法律法规，不断提高依法执教的意识和水平；学习班级管理理论，不断提高组织管理能力和水平。 工作完成情况： （1）班会课程时间、内容落实到位，《班会课程化工作手册》填写清晰完整。 （2）注重学生思想道德教育、行为习惯养成教育和心理健康教育，注重班级文化建设和班干部培养，在学困生转化、解决疑难问题和应对突发事件等方面，有一定数量的案例积累。 （3）积极参加班主任工作研究活动，能及时总结班主任工作经验，在校刊发表或校内交流过工作经验。 （4）围绕社会主义核心价值体系，积极开展各种班级活动并积极参加学校组织的各项活动。 （5）协调各学科教师做好教育教学工作。 （6）坚持开展家访工作，及时进行家校沟通。 （7）接受过校级班主任培训并取得合格证书。 （8）对班主任工作表现突出，成绩显著的可破格晋升职级。
职等职级薪酬评定办法（暂行） 年月日 第一章总则 第一条为规范公司的薪酬管理，制定科学合理的薪酬制度，建立有竞争力，有吸引力的薪酬体系，鼓励员工用劳动创造价值，经董事会研究决定，制定本办法。 第二条本办法适用于下辖各公司。 第三条本办法适用于无量化绩效考核员工，销售、机修等业绩挂钩的量化考核员工另行制定。 第二章职等职级的设定 第四条具体职等职级设置请参阅附件《职等职级表》、《职等职级 薪酬表》。 第三章评定原则与标准 第五条各公司无量化绩效考核员工的职等职级薪酬评定遵循以下几点原则： （一）分类原则：根据不同的岗位类别制定不同的薪酬结构和水平，鼓励职业发展。 （二）公平原则：根据岗位价值和人岗匹配度确定，体现以岗定薪、鼓励能力提升。 （三）市场原则：以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法为
导向，确保薪酬水平与管理方法的对外竞争力。 第六条各公司无量化绩效考核员工的职等职级薪酬评定按入职定岗，和职等职级调整分为以下标准： （一）新员工评定标准： 综合岗位评估表；员工学历（10%）、职称（30%）、工作经历（30%）、考试成绩（20%）等情况填写《入职评估表》和《新员工职等职级评定表》。 学历（10分）：硕士10分，大学（二本以上）8分，大学（二本以下）、大专6分，中专、高职5分。 职称（30分）：高级职称30分，中级职称20分，初级职称15分，无职称10分。 工作经历（30分）:10年以上30分，5年以上25分，1-5年20分, 应届毕业生15分。 考试成绩（20分）：考试成绩X 0.2 评定者加扣分（10分） 以上各项分数相加所得进行评级，分别为差（50分以下）、一般（60-70分）、良好（70-80分）、优秀（80分以上）。 差：直接淘汰 一般：留用，任职岗位所在职等未级 良好：留用，升一级 优秀：留用，升二级 （二）薪酬调整评定标准