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XX科技发展有限公司胜任能力模型报告
目录 1 胜任能力模型概述 (1) 1.1 胜任能力 (1) 1.2 胜任能力模型 (2) 2 XX科技胜任能力模型建立 (4) 2.1 方法 (4) 2.1.1 工具方法 (4) 2.1.2 过程方法 (4) 2.2 建模过程 (4) 2.2.1 明确公司战略和组织模式 (4) 2.2.2 建模准备 (5) 2.2.3 胜任能力结构设计和胜任能力调查 (5) 2.2.4 胜任能力初步选择 (7) 2.2.5 胜任能力等级描述与确认 (19) 2.2.6 员工胜任能力试评估 (20) 2.2.7 调查结果与分析 (21) 2.2.8 胜任能力权重设置 (27) 2.3 胜任能力模型建立 (27) 2.3.1 全员核心胜任能力 (27) 2.3.2 序列通用胜任能力 (31) 2.3.3 序列专业胜任能力 (48) 2.4 小结 (71)
1 胜任能力模型概述 1.1 胜任能力 胜任能力(competency)是指在一个组织中与工作或情境相关的绩效优异的员工所具备的动机、自我概念与个性，价值观与态度、技能和知识等关键特征的集合。胜任能力是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。 胜任能力的概念最初是在教育领域中运用，从McClelland对美国选拔国外信息官的研究项目开始，在管理界得到广泛共识和使用。McClelland在1973年所著的《测量胜任能力而非智力》一文中，提出用评价胜任能力来取代传统智力测量，他认为，用智力测验（如智商）等来预测工作绩效或职业生涯的成功时，其预测的准确度比较差，他认为应发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，他把能够直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（胜任能力）。 胜任能力包括以下几个层面： 1. 知识——某一职业领域需要的信息； 2. 技能——掌握和运用专门技术的能力； 3. 社会角色——个体对于社会规范的认知与理解； 4. 自我认知——对自己身份的知觉和评价； 5. 特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式； 6. 动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头。 在胜任能力层次中，知识、技能具有显性的特征，可以被直接观察和研究，好比冰山浮出水面的那部分，一直为人力资源管理者所关注。而社会角色、自我认知、特质、动机好比冰山潜藏于水下的部分，具有隐性特征，往往容易被忽略。近来的研究发现，能够有效区分高绩效与一般绩效者的关键因素正是这些隐性特征。 胜任能力具有三个重要特征： 1. 与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效；
目录： 一、前言 二、术语和定义 三、特别说明 四、应用范围 五、各岗位胜任力模型 六、各岗位胜任力标准
一、前言 新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。 一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。 也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。 随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。 员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。 针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。
胜任能力优劣势怎么写3篇胜任能力优劣势怎样写1岗位胜任能力的自我分析可以从以下几个方面来撰写： 1、对岗位胜任能力的理解：如果公司有岗位胜任力模型，就依照模型中的素质能力要夙来写，如果没有，就依照个人所理解的胜任力要素编写。 2、个人岗位胜任能力的综合评价：综合来看，个人岗位胜任能力处在甚么水平上，优势和不足分别是甚么。 优势与不足要依照上1条提到的要夙来分析。 3、个人优势分析：逐一要素的分析个人的优势，从平常的行动表现来谈，有事实或事例支持，要避免空谈和给领导造成过度膨胀的不良印象。 4、个人不足分析：逐一要素的分析个人的不足，对自我的认知要客观，避免过于谦虚而显得对工作毫无自信心。 5、下1步自我提升的重点和措施：针对不足提出自我改进和提升的计划，最好能辨别出优先改进的要素项目。 计划要具体，有改进措施，能够让领导看到你改进提升的可能性，而不能只喊口号没有行动。 胜任能力优劣势怎样写21.本人性情开朗、为人恳切、乐观向上、兴趣广泛、具有较强的组织能力和适应能力、并具有较强的管理策划与组织管理调和能力。 2.踏实肯干，不畏艰巨，能吃苦能抗压。在暑假期间，我在广州、深圳等地摆摊做小贩子，屡次经历过城管的追逐;公交车司机排挤;地铁乘务人员驱逐;让我深入理解并领悟生活2字不容易;学会了与不同人群交换，并获得他人信赖;在此期间，我可以快速赚到
高额生活费，并且在期间身份转变让我清楚认识到：身份就是1张白纸，取胜与否在于心态。 3.在从事多年服务行业、助理工作后，积累了丰富的服务行业和管理方面的经验和优秀的口头、书面表达能力。能够熟练操作word办公软件及装备，以胜任现代化办公的需求。请给我1次机会，我势必还您以夺目的光彩。 4.对待工作认真负责，善于沟通、调和有较强的组织能力与团队精神;活泼开朗、乐观上进、有爱心并善于施教并行;上进心强、勤于学习能不断提高本身的能力与综合素质。在未来的工作中，我将以充分的精力，刻苦研究的精神来努力工作，稳定地提高自己的工作能力。 5.沟通调和能力强，善于团队合作。大学4年的工作经历能够证明我这1点，特别是学生会和社团的工作经历，我善于听取他人意见，并有自己的主观判断，具有与团结合作调和能力。 6.坚持不懈、自立自强。20xx⑵0xx年的每一年暑假在广州中大布匹市场做布料推销，与不同的打交道，锻炼了自己的胆量，学会了1定的销售技能并分辨不同布料的能力。 7.学习能力强大，专业知识过硬。本人曾屡次取得各类专业奖学金，包括国家励志奖学金、省优秀大学生奖学金等;最近被学院提名参评2014年度国家励志奖学金。 胜任能力优劣势怎样写3 1.学习 喜欢学习新的知识，具有快速学习能力 每周最少读1本书籍，内容涵盖天文、地理、政治、商业等各个领域
QAQ1111开展经济审计对内部审计人员能力和素质的要求 【内容摘要】：随着科学技术的进步和经济的发展,开展经济责任审计成为企业今后内部审计工作的发展趋势,但目前企业开展经济责任审计还存在一些问题,针对企业内部审计的现状,开展经济责任审计对内部审计人员能力和素质提出了要求,内部审计在企业经营管理中更加充分发挥监督服务的作用。内部审计人员的素质决定了内部审计工作的质量和成败,本文从思想政治素质和职业道德素质、专业素质和综合素质等三个方面详细阐述了内部审计人员应具备的个人素质和努力方向。 [关键词]内部审计能力素质的要求 随着知识创新工程的不断深入推进,我院各项事业取得了长足的进步和发展,我院在国家科技事业整体布局中的“国家队”和“火车头”的作用日益凸显,争取到的院内外经费总量实现了持续快速增长,经费来源渠道日趋多元化、复杂化,经费管理逐步趋向专业化、精细化。这就对做好当前形势下的内部审计工作提出了新的更高的要求,国家审计署审计长刘家义在2009年全国审计工作会议上将审计工作形象地比做国家的一个“免疫系统”,他指出保障国家经济社会的健康运行,是这个系统的首要功能。要切实履行好审计职能,发挥好审计的“免疫”作用,审计人员的素质至关重要。 一、思想政治素质和职业道德素质 思想政治素质集中体现了内审人员的人生观、世界观和价值观,职业道德素质体现了内审人员对审计职业的定位高低。较高的思想政治素质和职业道德素质是做好审计工作最重要的基础。《中国注册会计师职业道德基本准则》、《审计机关审计人员职业道德准则》和《内部审计人员职业道德准则》都对审计工作应具
备的职业道德做了明确具体的规定。 1、要有强烈的政治责任感和使命感,要站在为党的事业负责的高度,正确看待审计工作的重要性,从思想上明确审计工作是确保党的各项事业健康稳步推进的必要措施,是监督经济活动和各级领导干部廉洁自律的重要手段,是督促推动管理工作走向科学高效的关键环节,是深化服务意识、履行服务职能的具体表现。 2、要有高度的职业归属感和荣誉感,清晰认识做好审计工作的艰巨性、复杂性和重要性,要把做好审计工作当作自己终生的职业追求,当作实现人生价值的具体途径。只有这样才能真正做到克己奉公,自觉抵御各种诱惑,耐住寂寞,守住清贫,才能不断提高工作能力和水平,为审计事业的发展和进步努力奋斗。 3、要始终保持独立、客观、公正的立场。独立是审计工作的灵魂,是实现客观、公正的基础,在工作中要坚持独立的思考和严谨务实的作风,掌握真实、充分的审计证据,不偏袒、不护短,确保审计质量,审慎提出审计评价和意见,不为各种外部因素所左右,使审计结论经得起推敲和检验,切实履行审计保密义务,维护审计的权威性,赢得有关方面对审计工作的信任和尊重。 4、善于学习,自觉保持和提高专业胜任能力,不断充实与工作相关的会计、审计、法律、经济等方面的知识,注重在日常工作中不断掌握和积累相关政策和知识,发挥审计接触面广的优势,有意识吸收借鉴先进经验和做法,力争成长为审计工作的行家、专家,使审计工作质量得到有力保证。 二、专业素质 审计工作专业性强,审计人员必须具备较为系统完善的专业知识和技能,《中华人民共和国审计法》规定了审计人员应当具备与其从事的审计工作相适应的专业知识和业务能力。 1、系统掌握会计知识。 会计是描述经济活动的世界语言,开展审计工作必须首先读懂会计语言,通
岗位胜任能力描述序号胜任力关键词有效理解1执行力积极实施及时反馈心态开放2创新力创新意愿引导实施学习意愿3学习力分析差距采取行动倾听4领导力激励授权关注经济形势5全局观念了解企业趋势工作把握明确决策层次6决策能力审时度势及时决策把握影响因素7影响力掌握技巧影响他人危机意识8危机管理应对策略迅速反应具有良好的危机意识，能有组织、有计划地学习、制定和实施一系列管理措施和应对策略，在面对危机发生时迅速反应。 把握影响他人的综合因素，能借助个性特点、专业特长或管理技能等向他人传递积极、上进的信息，并以实际行动去影响他人接受某一观点、采用某一议程或采取某一行动。 明确工作中部门领导赋予的决策层次，能在决策过程中审时度势；在对客观形势的判断分析后做出及时决策。 从组织的整体和长远角度考虑，能关注当前经济形势，了解企业运行趋势，在此基础上把握本职工作特点。 在理解组织目标的基础上，倾听他人的意见、建议或想法；并对他人的工作业绩给予鼓励，以激励员工更好地发展；同时根据工作的需要能给予必要的授权，以确保本组织工作能高效运转。 具有较强的学习意愿，能通过分析自身的知识结构和工作要求来发现差距，并迅速采取行动。 定义对目标任务有效理解，在执行过程中能积极实施，在“做”的过程中表现出不断学习和提升精神；对工作的未知因素没有畏难情绪，不怕困难和挫折；对执行结果能及时反馈。 对信息持开放的心态，具有创造或引进新观念、新技术、新方法的意愿，同时能引导他人或获取他人的认可来开展相关的创新工作的能力，并对实施结果能有效承担。 （续）序号胜任力关键词信息掌握9谈判能力谈判技巧积极争取工作引导10培养他人潜能激发责任承担工作支持11督导能力任务跟进效果反馈有效统筹12组织协调任务分配结果跟踪熟悉压力来源13承压能力掌握解压技巧情境管理
国际内部审计师协会关于公共部门内部审计能力模型 的研究与启示 张庆龙1 【摘要】本文从背景、原则、主要内容三个方面介绍了IIA2009年发布的公共部门内部审计能力模型研究报告。得出公共部门内审人员胜任能力建设是一个不断制度化的过程；控制环境建设的完善程度将影响内审人员能力的提升；应通过相关法律、法规建设，政府审计建议，以及中国内部审计协会来推动我国公共部门内部审计制度的建立、完善等几个方面的启示。 【关键词】公共部门内部审计能力模型启示 一、背景 公共部门2是被国家授予公共权力，负责提供公共产品或管理各项社会公共事务，以社会公共利益为组织目标，并向全体社会成员提供法定服务的组织和机构。公共部门的特点是：首先，它是非营利性的机构，是为了维护公共利益而建立起来的部门；其次，它依托于公共权力，任何工作的开展与权力实施的根基都是社会公众赋予的权力，它需要接受公众的监督，对社会公众及其他利益相关者负责；再次，它具有依法规定的强制力，所有管理手段与行为应符合法律法规的要求。强化公共部门对于公共资源的受托责任是政府治理的关键，也是健全民主制度的重要手段。西方发达国家的经验表明，有效的内部控制与内部审计是政府治理的重要基石。它有利于施行问责，完善政府管理，增强公共部门履行公共受托责任的能力，保证公共受托责任的履行。这其中，内部审计的有效性则依赖于内部审计专业胜任能力的提升，这一能力将直接影响到内部审计人员履行职责和承接任务的能力与水平。尤其是针对日益庞大和复杂的公共部门，要求内部审计人员拥有更强的专业能力和职业化水平，以更有效地使用稀缺的审计资源，减少和管理风险。 对于内部审计人员专业胜任能力的研究，国际内部审计师协会（简称IIA）曾在1999年发布实施了主要适用于企业的《内部审计专业胜任能力框架》（Competency Framework for Internal Audit，简称CFIA），其中讨论了使内部审计人员能够称职完成任务所应具备的属性，包括两种类型：即认知技能和行为技能。前者被细分为技术技能、分析设计技能和鉴别技能，后者被细分为个人技能、人际技能和组织技能。早在2004年，IIA的公共部门委员会（Public Sector Committee，简称PSC）就曾推荐使用1999年的内部审计专业胜任能力框架。但公共部门毕竟不同于企业，其审计环境、审计风险、公共产品会计信息系统等都存在差异性，需要从公共部门内部审计人员的特殊性出发，对其专业胜任能力进行专门的研究，构建相应的内容框架。以此作为公共部门内部审计专业胜任能力自我评估和不断建设、优化的依据。为此，PSC认定需要一个通用模型，用作公共部门内部审计活动的自我评估和改进的工具，以评估其活动进展并确定培训和能力建设的需求。2006年9月，内部审计研究基金会（The Institute of Internal Auditors Research Foundation，简称IIARF）批准了将IA-CM模型发展成为全球应用的项目，在该项目中，IA-CM模型可通过强化公共部门能力，改善其效率性，帮助完善公共部门内部审计。研究项目的最终目的是研发一个有效的、 1张庆龙，北京国家会计学院，邮政编码：101312，电子邮箱：zhangql@https://www.doczj.com/doc/311825301.html,。 2在经济学中，公共部门往往代表了广义的政府部门。在实际生活中，人们习惯于把政府部门本身当作公共部门的典型代表。甚至将公共部门与政府部门概念视为同一个概念。本文对于公共部门与政府部门的概念不做区分，视作同一概念。
中国移动通信集团安徽有限公司 内部审计人员能力素质模型与培养指南（试行） 第一章总则 第一条为了满足公司内审工作发展的需要，明确内审人员选聘标准，指导公司内审人员的培养，特制订内审人员能力素质模型与培养指南。 第二条本模型适用于公司所有专职或兼职内部审计人员、省公司内审部与分公司内部审计职责所在部门。 第三条内审人员素质主要体现在其所具备的执业技能、掌握的专业知识、具有的职业道德品质与核心素质。 （一）执业技能，是指内部审计人员在工作中合理有效地运用其所掌握的专业知识、综合知识，保持良好的职业道德开展内部审计业务的能力。 （二）专业知识，是指内部审计人员开展内部审计业务所必须具备的审计、经营、管理、通信技术以及其它方面的知识。 （三）职业道德是内部审计人员所应遵循的准则和行为规范的总和，它是内部审计人员作为本职业成员所特有的职业行为和特征。 （四）核心素质是作为内部审计人员必须具备的，对其内部审计职业发展影响最重大的素质要求。 — 第四条内审人员的执业技能与专业知识的水平分为六个
等级，从“1”到“6”，逐级提高： （一）第“1”级，知悉； （二）第“2”级，理解； （三）第“3”级，应用； （四）第“4”级，分析； （五）第“5”级，综合； （六）第“6”级，评价。 第五条内审人员必须严格地遵守素质模型中所要求的职业道德。职业道德基本要求参照《中国移动通信集团安徽有限公司内审人员执业行为守则》。（安移动审〔2007〕9号） 第六条不同的内审岗位对执业技能、专业知识要求存在差异。如果内审人员兼任不同的内审岗位，对其某特定执业技能、专业知识的要求以两个岗位中较高者确定。 第二章执业技能 第七条内部审计人员的执业技能分为四类：# （一）智力技能； （二）组织管理技能； （三）技术和应用技能； （四）个人技能。 第八条执业技能可以通过日常教育、培训、“传、帮、带”以及“项目中获取”等多种途径获取，并通过积累而不断提升。
新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是哪些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。本文将对以公司战略与核心竞争优势为基础的胜任能力发展体系进行研究。 一、胜任能力的缘起与定义 胜任能力模型的应用起源于21世纪50年代初。 当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官 的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工 作中的表现却令人非常失望。麦克里兰(McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测 实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克 里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键 性的理论和技术。例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。 1973年，哈佛大学的戴维?麦克兰德教授提出了"胜任能力"概念，英文为competency，并建立了冰山胜任能力模型，从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系。他认为个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者和表现一般者区分开来。这些区别特征后来被称作胜任能力，认为胜任能力是决定工作绩效的持久品质和特征。例如，绩效出众者具有较强的判断能力，即能够发现问题，采取行动加以解决，并设定富有挑战性的目标。 经过多年的管理咨询实践，并结合国外管理咨询公司的经验，笔者认为：胜任能力是知识、能力及职业素养的整合，这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为。 胜任能力包括三个方面：知识、能力和职业素养。知识是指员工为了顺利完成自己的工 作所需要的东西，如专业知识、技术 知识或商业知识等，它包括员工通过 学习、以往的经验所掌握的事实、信 息、和对事物的看法。能力是指员工 为实现工作目标、有效地利用自己掌 握的知识而需要的能力，如手工操作 能力、逻辑思维能力或社交能力。能 力是可以通过重复性的培训或其他形 式的体验来逐步建立。职业素养是指 组织在员工个人素质方面的要求。职
1、正直感 2、亲与力-在工作中沟通无隔阂,给人的信赖感觉。 3、自信-对自己的专业判断、能力有信心,并愿以行动来证明。 4、工作热情-全心投入到自己的工作中,从中得到许多乐趣。 5、果断-在特定情况下能够迅速坚决的决策并采取必要的行动。 6、主动性-积极的面对工作任务中的各种问题,并采取各种行动来完成任务。 7、外向-活泼开朗、善于交际、待人率直,工作适应性强。 8、适应性-在工作任务与工作环境的巨大变化中仍能保持高绩效,能够很好适应新的工作环境、要求与文化氛围。 9、创新能力-能够尝试不同的新颖的方法来处理工作中出现的各种问题。 10、重视多样性-欣赏与运作所有人的能力、见解与想法,能与不同风格、能力与动机的员工有效的一起工作。 11、持续学习能力-积极的学习新领域的知识,将新掌握的知识与技能运用到工作中并在运用中继续学习。 12、信息监测能力-能够在工作中时刻收集与回顾信息。 13、敏锐度-理解与利用工作中发生的各种情况,识别诊断工作中的潜在的问题。 14、开放性-在工作中能够广泛包容与接受各种信息、意见的态度。 15、判断能力-在工作中能够根据不同的情境准确分辨、识别各种信息。 16、应变能力-能够调整自己的工作风格与方法,适应迅速变化的工作目标、情境与工作需求。 17、换位思考-在工作中能够站在对方的立场考虑当前遇到的问题,尽量得到最周全的解决方法。 18、影响她人-运用适当的人际交往方式与技巧使别人接受自己的想法与计划。 19、鼓舞她人-运用人际交往方式鼓励指导别人向更高的工作表现发展。 20、管理冲突-能够运用适当的人际交往方式来降低紧张或缓解冲突。 21、指导力-及时地提供指导与反馈,以帮助别人加强专业知识与技能,更好的完成任务与解决问题。 22、沟通能力-通过各种媒介向个人与团队清晰的传递信息与想法,能够使接受者充分的理解与保持信息。 23、协调能力-妥善处理与各级员工之间的关系,用各种方法使得团队与谐统一、消除团队中的矛盾更好的完成工作任务。 24、员工服务导向-配合企业的需要,为其她部门提供本岗位在工作方面的支持。 25、信赖她人-对别人的能力技术保有信心,相信别人能够顺利完成工作任务。 26、战略工作设计-决定最有效的组织结构与工作结构来完成组织目标或战略。 27、为团队成功作贡献-作为团队的一员积极的推动团队目标的实现。 28、应对变革的领导力-持续寻找时机用不同创新的方法来把脉组织的问题与机遇。 29、商业敏锐感-理解与利用经济金融产业的数据来准确的诊断商业优势与劣势,识别出关键的问题,开展商业策略与计划。 30、前瞻性-以长远的眼光开展人力资源战略与规划,避免问题发生及创造把握良机。 31、建立成功团队-采取适当的方法与灵活的交际方式建立有凝聚力的团队,促进团队目标的实现。 32、发起行动的能力-采取即时的行动来实现目标,采取行动完成更高要求的目标。 33、培养下属能力-计划与支持个人技术与能力的发展,使得她们能够更有效的实现当前或将来的工作职责。
什么是专业序列 联想的岗位多种多样，而专业序列就是岗位族群，我们将工作职责相关联、专业资质要求相同或相近的岗位组合为一个专业序列，如产品管理、渠道销售、采购、财务、人力资源序列等等，每个专业序列都具有其独特的胜任能力结构组合和描述。专业序列是跨部门的岗位族群，一个公司专业序列的多少是由其业务多样性、业务价值链的长短等因素决定的，目前联想的专业序列可以划分为二十个左右。 什么是胜任能力 1）影响一个人工作业绩的因素是多方面的，既包括知识、技能层面，还包括一个人的态度、思维模式等层面的因素，而且态度往往是影响业绩更深层、更核心的要素，一个人如果不具备知识和技能，但具有积极学习的态度，那么这些知识和技能一定能够习得，只是不同人因为资质不同习得的速度可能有快有慢。这也就是我们常说的一个人应该既要“Like to do”，又必须“Able to do”，只有两方面都具备了，才能有高绩效。2）胜任能力就是将圆满完成工作所需要具备的知识、技能、态度和
个人特质等用行为方式描述出来。这些行为应是可指导的，可观察的，可衡量的，而且是对个人发展和企业成功极其重要的。胜任能力是从西方发展而来的一个概念，英文叫做Competency，它与我们通常所说的“能力”有所区别，这个能力更多指知识和技能，比如“积极进取”按照我们过去的理解可能认为不应该属于能力之列，但按照胜任能力的定义，它却是核心要素之一。3）胜任能力与岗位职责的关系：我们每一个岗位都有岗位说明书，胜任能力与岗位职责具有密切关系，岗位职责告诉我们“做什么”，胜任能力则告诉我们“怎么做”。岗位职责的不同决定了应具备的胜任能力的不同，这种不同可能是能力结构的不同，也可能是同一能力所要求程度的不同。 胜任能力与招聘/人岗配置 胜任能力模型的呈现形式是行为描述，这些行为对个人和企业成功具有重要作用，因此也正是我们在招聘中需要寻找的行为。根据不同层级岗位要求的胜任能力，我们可以有针对性地开发面试问题和笔试题本，设置有效的问题。同时所有招聘人员都需要有效地掌握行为面试评估方法，在面试过程中寻找考察应聘者是否具备岗位所要求的关键行为，这种方法不仅应
索引号：AB-3审计业务的独立性和专业胜任能力调查表 一、项目组的时间和资源 考虑的主要事项包括： □根据本所目前的人力资源情况，是否拥有足够的具有必要素质和专业胜任能力的人员组建项目组 □是否能够在提交报告的最后期限内完成业务 初步结论：是否胜任□是□否 简述评价理由： 二、项目组的专业胜任能力 1、初步确定项目组成员 2、考虑的主要事项包括： □初步确定的项目组关键人员是否熟悉相关行业或业务对象 □初步确定的项目组关键人员是否具有执行类似业务的经验，或是否具备有效获取必要技能和知识的能力 □在需要时，是否能够得到专家的帮助
□如果需要项目质量控制复核，是否具备符合标准和资格要求的项目质量控制复核人员 3、评价内容： □项目组成员是否经过适当的培训，以获得执行类似性质和复杂程度的审计业务的知识 □项目组中的多数成员是否参与过足够的审计业务，以获得执行类似性质和复杂程度的审计业务的实务经验 □项目组成员是否掌握相关的法律法规 □项目组成员是否遵守职业道德规范 □项目组成员是否掌握审计准则的规定 □项目组是否具有与执行本次审计业务相关的技术知识，包括信息技术知识 □项目组主要成员是否熟悉被审计单位所处的行业 □项目组成员是否具备与其执行业务相匹配的职业判断能力 □项目组是否掌握本所质量控制政策和程序 □项目组成员组成是否按照分级授权由相关人员批准 □项目组是否能够在规定的时间内完成审计工作并出具审计报告 □项目组是否能够获取必要的内部及外部的资源以完成审计工作 初步结论：是否胜任□是□否 简述评价理由： 三、独立性（相关问卷底稿索引号：AC） 1、经济利益 考虑的主要事项包括：
胜任岗位的自我评价 【篇一：中层干部胜任能力测评个人评估报告】 【篇二：各种求职自我评价大全】 各种求职自我评价大全 各种求职自我评价大全 会计的自我评价： 热情随和，活波开朗，具有进取精神和团队精神，有较强的动手能力。良好协调沟通能力，适应力强，反应快、积极、灵活，爱创新! 提高自己，适应工作的需要。所以我希望找一份与自身知识结构相 关的工作，具有一定的社会交往能力，具有优秀的组织和协调能力。在学习中，我注重理论与实践的结合，己具备了相当的实践操作能力。熟练操作计算机办公软件。很强的事业心和责任感使我能够面 对任何困难和挑战。业务员的自我评价：自学能力强，善于思考， 吃苦耐劳，有良好的沟通能力，善于与他人相处，富有团队合作精神，热爱运动。但人非完人，自己在某些方面还是有一定的不足， 比如知识，社会经验等;不过我相信这些都是可以通过自己努力的学 习来提高的，我也正朝着这个方向努力!能吃苦耐劳，愿从基层做起; 以集体利益为第一原则，遵守公司的规章制度 文员的自我介绍： 1、本人性格开朗、稳重、有活力，待人热情、真诚;工作认真负责，积极主动，能吃苦耐劳，用于承受压力，勇于创新;有很强的组织能 力和团队协作精神，具有较强的适应能力;纪律性强，工作积极配合; 意志坚强，具有较强的无私奉献精神。 2、对待工作认真负责，善于沟通、协调有较强的组织能力与团队精神;活泼开朗、乐观上进、有爱心并善于施教并行;上进心强、勤于学 习能不断提高自身的能力与综合素质。 3、工作期间，曾多次获得每月之星，深得领导的信任和关注。 建筑大学本科生自我介绍： 学习期间表现优秀，完成了机械设计，机械制造技术基础Ⅰ，理论 力学，材料力学，结构力学，金属结构，液压与气压传动，机械工 程控制基础，画法几何与机械制图等专业学科的学习;通过了英语四级，计算机c语言二级，全国计算机辅助技术应用工程师考试并获 得相关证书。同时，本人工作认真负责，能吃苦耐劳，严格要求自
胜任力认知要求能力库 目录 1、企业认知 (2) 2、产品认知 (2) 3、消费者认知 (2) 4、企业文化执行力 (3) 5、制度流程执行力 (3) 6、判断分析能力： (3) 7、创新能力 (4) 8、关系建立与协调维护能力 (4) 9、组织能力 (5) 10、团队管理能力 (6) 11、口头表达与沟通能力 (6) 12、理解能力 (7) 13、学习能力 (7) 14、客户服务能力 (8) 15、战略制定能力 (8) 16、计划能力 (8) 17、市场策划能力 (9) 18、领导激励能力 (10) 19、控制能力 (10) 20、决策能力 (11) 21、风险防范能力 (11) 22、辅导教练能力 (11) 23、商务谈判能力 (12) 24、客户关系管理与维护能力 (13)
1、企业认知 2、产品认知 3、消费者认知
4、企业文化执行力 5、制度流程执行力 6、判断分析能力： 归纳、总结及分辩能力。即把事物的共同特点归结在一起加以简明地叙述，扼要重述，并且透过现象看本质，透过局部看整体的能力。
7、创新能力 能够运用新的思想、发现问题、分析问题，从变革的角度找到解决问题方法的能力。 8、关系建立与协调维护能力 能有效的与公司内部同事与外部业务伙伴及客户建立良好的工作关系，并平衡各方，完成工作的能力。
9 、组织能力 能够利用各方人财物等资源完成工作的能力。
10、团队管理能力 在团队目标下，运用自己的专业技能和长处推动团队目标实现的能力。 11、口头表达与沟通能力 通过口头和电话方式表达、交流思想的能力。
员工胜任能力管理 中国移动通信集团上海有限公司 专题名称】人力资源开发与管理 专题号】F102 复印期号】2008 年02 期 中国移动通信集团上海有限公司（简称上海公司）根据对体现股东价值主要指标EBITDA的驱动要素分析，提炼了公司的基本价值驱动力以及企业的关键能力（见图1）。关键能力是植根于企业内部的、集体的技能和集体学习能力，而且这种能力是动态的，可以随企业发展不断调整强化。公司的价值创造依赖于关键能力，而关键能力的提升又依赖于员工胜任能力的提升。 图1 上海公司企业价值创造的能力保障员工的胜任能力主要由三大部分构成：核心胜任能力、基本能力和专业能力。核心胜任能力是公司价值观、文化及业务需求的反映，是全体员工都应表现出的能力；基本能力是在多个角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同，或行为表现有所不同；专业能力是在某个特定角色或工作中所需的特殊的知识和技能。
员工的胜任能力包括三个方面：知识、能力和职业素养。知识是指员工为了顺利完成自己的 工作所需要的东西，如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习和凭借以往 的经验所掌握的事实、信息和对事物的看法。能力是指员工为实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的能力，如工具操作能力、逻辑思维能力或社交能力。能力是可以通过重复性的培训或其他形式的体验来逐步建立。职业素养是指组织在员工个人素质方面的要求。 上海公司推行的战略导向的员工胜任能力管理通过建立基于胜任能力模型的人力资源评价管理系统、员工培训和职业发展规划系统以及员工甄选系统，有效提升员工的核心胜任能力、基本胜任能力以及专业序列胜任能力，进而围绕阶段性的战略发展重心，全面推动公司的战略性人力资源管理，确保公司战略目标的实现（见图2）。 战略导向的员工胜任能力管理的主要做法： 建立胜任能力模型 上海公司于2004 年末全面建立并完善了包括领导性职位和非领导性关键职位共计335个关键职位的胜任能力模型，并基于公司特点和关键职位胜任能力模型，建立了包括个性特质、基本胜任素质和专业胜任素质等全方面的测评工具体系。 1. 建立覆盖62 个中高层管理者职位的胜任能力模型 根据中高层管理的胜任特质，公司首先探索建立管理者胜任能力素质模型（见图3），分别从判断力、推动力、内驱力和凝聚力四个方面描述管理者特质，并确定有关职位各核心胜任特质的评价选拔标准，为相应职位的管理人员的选拔任免工作提供系统的参照依据。
2015中国高校毕业生胜任力报告 北森人才管理研究院 2016年7月
主要发现 通过分析2015年北森校园招聘方案下胜任力的作答数据，重点研究了应聘互联网、房地产、制造业和金融业四个行业毕业生的测评数据，我们发现： ●企业最关注的14项胜任力项中，毕业生整体表现更为出色的胜任力是抗压能力和 团队合作，在追求卓越、坚韧性和规划安排上的平均分相对较低。对互联网、金融、 制造和房地产四个行业来讲，企业还提出了具备行业特点的“附加胜任力”要求。 ●愿投身金融业的毕业生综合胜任力最佳，其次是房地产行业；愿意加入互联网的毕 业生特点突出；制造业对优秀人才的吸引力较小。 ●互联网行业求职的毕业生“爱思考”，在分析能力上远高于其他行业，而且更注意 团队合作，问题解决能力较强，欣欣向荣的互联网行业确实吸引了很多“聪明人”。 但在抗压能力上的表现与其他行业差距较大，目标管理能力较弱，这些可能会影响 其工作效率的发挥，而难以适应目前互联网快速增长的业务要求和高强度的工作状 态。 ●房地产业求职的毕业生最具备“领袖气质”，他们抗压能力较强，最渴望成功，并 善于在工作中用自己的思想和观点影响他人，这正符合目前房地产行业对于“未来 领导之星”的管培生的重视。但在分析能力上远低于其他行业，思考问题不够缜密， 适应变化能力不足可能会令他们在面对环境变化时可能会面临较大挑战，不能有效 识别关键因素并采取有效应对措施。 ●制造业对优秀毕业生的吸引力不足，求职的学生整体胜任力水平排名靠后，人才趋 于“更平凡”。该行业的求职者在分析能力和抗压能力上的表现相对达到了全行业 平均水平，能够解决一般性的问题，并承受一定的压力将工作完成。但面临制造业 亟需技术创新、走向“中国创造”的大环境，他们在诚实守信和创新能力上的较弱 表现，较难承接产品质量和产品创新上的更高要求。这样的状况下，企业更需要将 精力投入到有效识别和吸引创新能力高、学习能力强的优秀毕业生身上，以支撑企 业战略转型。 ●金融业吸引了众多优秀的毕业生资源，几乎在每一项胜任力上都超过了全行业平均 水平，“精英”形象凸显。该行业的毕业生具有最好的准备度去迎接挑战和变化， 拥有最出色的快速学习能力以保持竞争力。如果他们能在追求卓越方面进一步提升，会更加锦上添花。 ●各行业都有优秀的人才愿意为之奋斗，通过有效手段识别出他们是企业最需要的能 力。
履职述职报告核心胜任能力评价表及述职报告耐心倾听客户的要求,甚至是抱怨.及时、快速响应客户的问题,哪怕时暂时没有合理的解决方案,并且不局限于8小时的工作时间内. 在自己一定独立工作范围内,有能力解决客户提出的业务问题,用客户能理解的语言向客户沟通专业技术.在本职范围内,全力满足客户需求,同时关注客户的额外要求并能及时反馈给上级主管. 精准求实接受上级指派的任务,并明确对任务的期望和结果.接受任务后,善于动脑筋,利用各种数据,分析市场和需求、成本（包括管理成本）和利益关系,再迅速采取行动. 对布置的任务或决定、公司的业务流程严格执行和落实,并能够独立主动地寻找完成任务所需要的资源,按时按质完成任务.合理分配个人的时间和精力,分清主次,特别注重把握关键业务流程和细节,把80%的精力放在20%的重点工作中去. 对工作中遇到的问题,不仅仅敢于快速向上级反映,还能追根溯源直至找出解决方案,调整相应的规则流程.关注并理解公司\/本部门的利润指标,积极寻求节约成本的方法和途径. 创业创新在达成本岗位工作目标的情况下,愿意承担更多的任务和挑战,并采取必要的行动.了解公司向服务型企业转型的战略,以积极的心态调整自己的行为去适应变革. 不断审视目前的工作方法\/流程,积极寻求更能满足客户真正需求、更高效、更低成本（包括管理成本）的做事方式.善于总结经验教训,制定防范措施,并提醒他人,避免同类问题发生. 永不满足现状,对学习本领域内其它工作岗位的知识有浓厚兴趣,不断寻找联想与其它优秀公司之. 间的差距,特别强调运用新知识来改进方案和解决问题.合作共享明确自己的工作职责,了解本岗位在工作流程中的作用以及与其他合作人员的工作衔接点,并将自己的工作进度与共同工作的同事和上级主管分享. 对自己控制的公司资源负责,并从工作需要的角度主动与他人分享,同时能积极寻找资源来有效地完成自己的工作.主动向他人介绍业务进程,沟通工作方
研究人员已经更新了评估高绩效人力资源专业人员的胜任力指标。 人力资源从业人员在其职业发展中最需要具备哪些素质和专业技能呢？ 从1988年开始，密歇根州立大学商学院教授戴夫?尤里奇（Dave Ulrich）和他的同事们就一直致力于这一问题的研究，他们最近发布了全新的2007年度人力资源专业人员胜任力研究（HRCS）报告。HRCS是目前为止世界上延续时间最长、研究范围最广的一个人力资 源研究项目，密歇根大学Ross商学院和RBL Group（领导力顾问咨询公司）、以及北美洲、拉丁美洲、欧洲、中国以及澳大利亚这些区域的合作伙伴共同合作完成了该项目的研究。 尤里奇指出：“人们希望知道高绩效人力资源从业人员应该在哪些专业技能方面做得更好。这一最新研究成果至少为今后几年的人力资源管理提供了专业指导。” 参加过此项研究的可口可乐公司资深副总裁辛西亚?麦卡古（Cynthia McCague）说：“对于人力资源职业，HRCS项目确实做了非常重要的基础工作，它为人力资源专业人员思考如 何提升组织经营绩效提供了一个不断改进的思维框架。” 新胜任力指标 研究人员为高绩效的人力资源专业人员定义了6项核心胜任力，它取代了2002年最后一次发布的5项胜任力，这种变化反映了人力资源职业持续不断的进步。每项胜任力都被细分为具体的表现元素。 SHRM项目调查组主管埃孚森?埃森（Evren Esen）说：“这是我们第5次进行人力资源 专业人员胜任力调查，因此我们可以通过参考对比过去的胜任力模型，找出当前人力资源职业的发展方向。我们确实能够看到这一职业正在发生的变革。一些人力资源的核心领域并没有改变，但在其他基于如何评估和理解人力资源职能的内容方面却是新的。” 从某种程度上来说，新的评价标准意味着对人力资源专业人员胜任力指标的一次大洗牌。新旧胜任力指标有一些重要的不同点。 5年前，人力资源在企业管理文化中的角色还被包含在一个更广泛的胜任力指标中。今天，它的重要性使它成为独立的胜任力指标。2002年时，技术知识被定义为一个单独的胜 任力指标，现在却被归类到商业盟友（Business Ally）胜任力指标中。 为了更好地说明胜任力指标，最好将这些指标看作一个三层结构的金字塔，位于塔顶的胜任力指标是可信任的参与者（Credible Activist）。 * 可信任的参与者 这一胜任力指标是预知研究对象是否能够有整体杰出绩效表现的最重要的指标，建议人力资源管理人员最好首先实现这一指标。尤里奇表示：“卓越的人力资源专业人员需要在所有指标方面都表现突出,成为可信任的参与者毫无疑问是最关键的。但仅仅成为一名可信任的参与者也是不够的，你必须具备其他方面的能力。某种意义上来说，这是一个整套的综合评价体系。” RBL Group公司负责 HRCS项目的主管丹尼?约翰逊（Dani Johnson）同意这种观点。他说：“如果一名人力资源管理人员不能够让自己走到前台，参与到公司的经营管理中，那么他或她的职业前途就会毫无希望，这一重要能力的缺失会影响到他们所做的每一件事。” “可信任的参与者”胜任力指标是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素。全球著名“比萨连锁企业——棒!约翰”（Papa John’s International）的资深人力资源主管，同时也是人力资源认证协会的前主席（Human Resource Certification
RICS Unite 506, Area A, Green Building T +8610 6581 4082 https://www.doczj.com/doc/311825301.html, 专业胜任能力评核（APC ） 参加专业胜任能力评核面试的注意事项 最终评核的目的是确定您是否具有成为英国皇家特许测量帅学会（RICS）专业会员的资格。这些事项旨在帮助您准备最终评核面试，您应认真阅读本文件以及专业胜任能力评核（APC）指南。 最终评核 面试小组通常由一名主席和两名其他成员组成，他们都是实践经验丰富的特许测量师。面试小组评核的重点是候选人专业发展记录中所体现的专业胜任能力，并希望候选人了解专业胜任能力评核（APC）指南中列出的各专业领域职业能力评估的要求。候选人应了解立法、市场和专业领域最近发生的重大变化。 面试小组还会： 根据您的陈述以及评核前所提交的资料，还有您在面试过程中所做的回答来评核您的交流能力。 确认您知道 RICS 行为准则，并且拥有专业性和客观性，对雇主、客户及整个社会有责任感。 RICS 行为准则见网站： https://www.doczj.com/doc/311825301.html,/site/scripts/download_info.aspx?downloadID=932&fileID=1121 面试是您展示自己知识和专业经验广度和深度的机会，应确保面试以开放式的讨论来进行。面试小组希望评核您在书面资料中提到的项目经验及您在培训期间所涉及的专业领域方面的专业经验。 面试之前 在面试之前，评核小组应已看过您提交的面试资料，确定了面试时要讨论的重点领域。认真准备面试时10 分钟的个人陈述是极为重要的，因为，有效的交流和表述技巧需要您在面试之前进行反复的练习。 您也需要了解最近期间法规或专业技术方面发生的变化。阅读一些专业杂志，这样不仅可以了解最近的法规或专业技术变化，还可帮助您了解行业所面临的重大问题。注意：您应了解行业当前所面临的重大问题并有自己的看法。