目录
第一章总则
1．1绩效考核意义
第一条绩效考核目的
?绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过
制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造
性，提高员工工作效率和基本素质
?绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业
绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应
的薪酬调整、职业发展等激励手段
第二条绩效考核用途
?了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献
?优奖劣汰，为员工的薪酬变动，晋升、降职、调职和解职，制定培训计划提供依据
?通过公开的考核方式，通过公平、完整地考核员工工作进行奖惩，激励员工努力工
作
1．2绩效考核原则
第三条绩效考核原则
?公开的原则：考核过程公开化、制度化；
?公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；
?多方位原则：以职务分析为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量相结
合；
?客观性原则：用事实标准说话，避免由于主观偏见等带来的误差；
?BaoMi性：为保证考核人能客观实际考评，考评具体内容只对考核负责人、人力资
源部门、总经理公开；
?反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对
考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正
?时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的
行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩
1．3考核组织
第四条考核小组
?成立目的：组织、实施、监督月度和年度绩效考核工作
?考核小组最高管理者：总经理
?小组其它成员：副总经理、总工程师、各部门经理及其他中层管理者
?总经理负责提出绩效考核总体要求，对月度、季度、年度考核成绩的最终审核与审
批、考核过程中出现的争议的最终仲裁
第五条管理部
?负责组织对员工个人的考核，搜集数据、统计汇总，提出对员工考核方案的改进建
议，经考核小组会议讨论，总经理审批后实施
?负责月、季、年考核结果的公布及执行
?对考核过程，内容等有稽核权，对于严重偏离实际或主观性偏差过大，提出申诉，
报总经理批准组织重新考核
1．4考核对象
第六条员工
?高层管理人员（包括副总经理、总工程师）；中层管理人员(各部门经理)；基层管
理人员
?考核对象不包括以下员工：非正式员工、试用期的员工以及考核期内休假超过考核
期1/5的员工、制造车间操作工、离职人员
1．5绩效考核周期
第七条员工绩效考核周期
公司员工的绩效考核包括月度、季度考核和年度考核
?月度考核的周期为每个自然月
?季度考核的周期为每个自然季度
?年度考核的周期为每年1月1日至12月31日
第八条员工绩效考核时间安排
?月度考核时间为：下个月7日前；员工考核时间不超过7个工作日；月度考核需在
下月20日前完成
?季度考核时间为：下个季度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员
工考核时间不超过10个工作日；季度考核需在季度第一个月第四周前完成
?年度考核时间为：下个年度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员
工考核时间为一五个工作日；年度考核需在第二年1月份完成
1．6考核关系
第九条各考核对象在月度、季度、年度考核中的考核者分布情况如下：
第二章绩效考核内容
2．1绩效考核体系综述
第十条绩效考核体系定义
?绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标
组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考
核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素
?考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核
体系的基本单位
第十一条绩效考核体系的结构
针对员工个人工作状况进行考核，由以下三个部分组成：
?业绩考核，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的考核
?能力考核，指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的考核
?态度考核，指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的考核
2．2绩效考核指标
第十二条绩效考核指标定义
?绩效考核指标是考核人通过测量或与考核小组会议协商所得到的衡量各项考核内
容得分的基准
第十三条绩效考核指标制定流程
?由管理部提出绩效考核指标编制工作计划
?对通过工作分析、集体讨论设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得
绩效考核指标
?由管理部初审，交由考核小组会议进行讨论，最终决定是否通过
?绩效考核指标不是一成不变的，需要根据公司发展阶段以及岗位工作内容变化等实
际情况进行变化，一般在每年年度考核后的由考核小组会议根据公司下一年度的工
作重点进行修订
第十四条绩效考核指标制定原则：
?客观性原则：编制绩效考核指标时要以岗位的特征为依据
?明确性原则：编制的绩效考核指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任
的轻重、业绩的高低等作出明确的界定和具体的要求
?可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上
寻求一致
?可操作性原则：考核指标不宜定得过高过细，应最大限度地符合实际要求
?相对稳定性原则：绩效考核指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改
?适应性原则：绩效考核指标应适应公司不同发展阶段，随公司发展阶段产生新的变
化。
第十五条绩效考核指标分为硬指标与软指标：
?硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标信息的直
接提取或硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标
?硬指标优点：可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果都一
样。
?硬指标缺点：基础性工作要求高，硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正
确性很重要，在数据不可靠或者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客
观准确；硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人的有效判断。
?软指标是由考评者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出
模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用考评者的知识和经验作出判断和
评价，容易受各种主观因素影响。
?软指标优点：由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考评人的有效判断，考虑所有
相关因素，从更多的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充分、不可靠或评
价指标难以量化的时候，软评价在绩效考评中有更重要的作用。
?软指标缺点：评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和
准确性在很大程度上取决于评价者的素质；评价结果的稳定性不够，专断的主观判
断经常造成不公平。
第三章绩效考核体系细分
第一节个人绩效考核
3．1业绩考核
3．1．1总述
第十五条业绩考核定义
?业绩考核是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献
程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容
第十六条业绩考核内容
?公司业绩考核有个人业绩与部门业绩两部分，不同类型的员工对应不同的业绩考核
内容
3．1．2 个人业绩考核方式
?高层管理人员月度个人业绩考核：在月度初制定本月工作计划，到月末高层管理人
员就工作计划完成情况向总经理汇报，由总经理确定高层管理人员月度的个人业绩
考核得分
?高层管理人员季度个人业绩考核：由管理部汇总月度考核结果，进行平均，报总经
理批准。
?高层管理人员年度个人业绩考核：年末时高层管理人员向管理部作年度工作述职，
汇报本年度完成的重点工作，工作成果及其他工作业绩，并总结本年度工作中的经
验教训，提出提升的计划；确定下一年度的工作重点和工作计划。管理部组织考
核小组其他成员对年度述职打分（总经理打分占20％，其他共占80％）
?中基层管理人员月度个人业绩考核：每月末提交个人工作报告，由其直接上级与工
作计划目标、考核标准对照打分
?中层管理人员月度部门业绩考核：根据本月部门工作内容实际完成情况，由其直接
上级根据（财务报表、部门月计划目标、布置重大任务）进行评分
?中基层管理人员季度个人业绩考核：由管理部汇总月度考核结果，进行平均，报总
经理批准。
?中基层管理人员年度个人业绩考核：年度个人业绩考核得分为各月度业绩考核得分
的平均值
3．2能力考核
3．2．1总述
第十七条能力考核定义
?能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，
参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度作出评定
?公司对员工的考核主要针对该岗位所需5个核心能力指标进行考核，核心能力指标
的内容与权重随岗位工作内容变化而变化
3．2．2能力考核方式
第十八条能力考核方式
?考核人直接领导对被考核人进行能力考核，综合考虑本月、季、年度该员工在工作
中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能
力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考核人需要注明该员工获得此考核得
分的原因并举出代表性的例子
?通过5项核心能力的考核，最终确定该员工本月、季、年度的考核结果
3．3态度考核
3．3．1总述
第十九条态度考核定义
?工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向
工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果
?工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作
热情、礼貌程度等
3．3．2态度考核方式
第二十条态度考核方式
?考核人直接领导对被考核人进行态度考核，综合考虑本月、季、年度该员工在工作
中反映出的各项态度，参考态度考核打分标准，确定态度考核得分
?通过5项重点态度指标的考核，最终确定该员工月、季、年度态度考核结果
第二节各级员工的绩效考核
3．4高层管理人员绩效考核
3．4．1高层管理人员范围界定
第二十一条高层管理人员指：各副总经理、总工程师
3．4．2高管绩效考核方法
第二十二条高管人员绩效考核中业绩考核与公司利润、所属管辖部门绩效挂钩
第二十三条高管绩效考核的周期与考核内容
高管绩效考核分为月度、季度考核与年度考核
?高管人员的月度考核由两部分组成：向总经理汇报个人月度工作计划完成情况以及
高管分管的责任部门月度考核
?高管人员的季度考核由两部分组成：为月度考核的加权平均分
?高管人员年度考核由四部分组成：年度工作述职，高管分管责任部门年度考核，以
及高管人员能力考核，态度考核
第二十四条高管绩效考核各考核内容所占权重
月度考核中，月度工作计划完成情况占40％，分管责任部门业绩占60％；即高管
月度考核得分＝月度工作计划完成情况得分×40％＋分管责任部门考核得分平均
值×60％
?年度考核中，年度工作述职40％，分管责任部门业绩占40％，能力考核占一五％，
态度考核占5％；即高管年度考核得分＝年度工作述职得分×40％＋分管责任部门
考核得分平均值×40％＋能力考核得分×一五％＋态度考核得分×5％
3．4．3高管绩效考核等级的确定
第二十五条根据高管人员季度和年度考核得分，总经理确定各高管人员的考核等级：考核得分列第一名的高管考核等级为Ⅰ；考核得分列第二名的高管考核得分为Ⅱ；考核
得分列最后一名的高管，总经理视情况给予Ⅳ或Ⅶ；其他高管考核等级为Ⅳ3．5中层管理人员绩效考核
3．5．1中层管理人员范围界定
第二十六条中层管理人员指齐翔公司各职能部门的经理或副经理
3．5．2中层管理人员考核方法
第二十七条中层管理人员绩效考核中的业绩考核就是其负责的责任部门考核
第二十八条中层管理人员绩效考核的周期与考核内容
中层管理人员绩效考核分为月度、季度考核与年度考核
?中层管理人员的月度考核即该负责人所负责的责任部门的业绩考核+月工作报告+
能力考核+态度考核
?中层管理人员的季度考核即月度考核各分数的平均分数
?中层管理人员年度考核由三部分组成：负责责任部门年度考核，以及能力考核，态
度考核
第二十九条中层管理人员绩效考核各考核内容所占权重
?月度考核中，负责责任部门月度业绩考核责任部门的业绩考核、月工作报告、能力
考核、态度考核所占的权重为：40：30：一五：一五
?年度考核中，负责责任部门经理的责任部门业绩，能力考核，态度考核所占权重为
75：一五：10；负责责任部门副经理的责任部门业绩，能力考核，态度考核所占权
重为70：20：10
3．5．3中层管理人员考核等级的确定
第三十条中层管理人员月、季度考核等级就是该负责人责任部门的月、季度业绩考核等
级
第三十一条 中层管理人员年度考核等级与该负责人责任部门年度考核等级对应关系如下：
注：如上图若某部门考核等级为Ⅰ，则该部门经理的考核等级为Ⅰ或Ⅱ
3．6基层管理人员绩效考核 3．6．1基层管理人员考核方法
第三十二条 基层管理人员绩效考核的周期与考核内容
基层管理人员绩效考核分为月、季度考核与年度考核
? 基层管理人员月度考核主要进行个人业绩考核+月工作报告+能力考核+态度考核，
所占比例40：20：20：20 ? 基层管理人员的季度考核即月度考核各分数的平均分数
? 基层管理人员年度考核由三部分组成：个人业绩考核，能力考核与态度考核 第三十三条 基层管理人员年度绩效考核中业绩考核，能力考核与态度考核权重 3．6．2基层管理人员考核等级的确定
第三十四条 基层管理人员月、季度和年度绩效考核等级与其所在责任部门考核等级挂钩
? 若责任部门参与绩效考核的基层管理人员数超过一五个（包括一五个），
则该部门
基层管理人员考核等级分布比例如下
注：如上表中，某部门考核等级为Ⅱ，则该部门最多可以有10％的员工评为Ⅰ，可有20％的员
工评为Ⅱ；至少5％的员工评为Ⅳ，可以没有员工评为Ⅴ（具体人数计算按照四舍五入的方法）
? 若责任部门参与绩效考核的基层管理人数少于一五个但不少于10人（不包括一五
人，包括10人），则该基层管理人员考核等级人数分布如下
? 若责任部门参与绩效考核的绩效考核人数少于10人（不包括10人），
则该部门基
层管理人员考核等级人数分布如下：
第三十五条 基层管理人员在各自所在部门内部考核等级的确定由该部门经理根据员工的
考核得分确定
第四章 绩效考核的实施
4．1 绩效考核人培训
第三十六条 绩效考核体系对考核人的要求：
? 绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解； ? 绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务；
? 绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。
第三十七条 培训目的是使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握
考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。
第三十八条 管理部根据公司中高级管理人员及一般管理人员对绩效考核制度的掌握情况，
在每年季度和年度绩效考核实施前一周组织统一培训。培训内容包括：
? 绩效考核标准内容； ? 绩效考核流程；
? 绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。
4．2 绩效考核实施过程
第三十九条考核基本流程图：（见后附页图）
第四十条月度考核流程：
月度考核的目的是评价效益工资。
?各被考评人填写《月度工作报告》经上级审批后，每月7日前上交管理部。
?管理部下发考核表格、《月度工作报告》给考核人。
?考核人通过面谈、调查等方式自考核通知下达之日起7日内上交考核表至管理部，
管理部对考核内容进行初审与调查，并汇总当期考核结果上交总经理审核批准。
?月度考核必须在下月20日以前完成。
第四十一条季度考核流程：
季度考核的目的是评价岗位季度业绩奖金。
?管理部汇总本季度每月考核结果，按加权平均的方式，得出本季度考核结果上交总
经理审核批准。
?季度考核必须在下月30日以前完成。
第四十二条年度考核流程：
?年度考核目的是为了确定各岗位员工晋升、辞退、培训、发展的内容。
?各被考评人填写《年度工作述职报告》经上级审批后，次年1月7日前上交管理部。
?管理部将各《季度考核结果汇总表》，《年度工作述职报告》，《各级人员年度考
核表》下发至考核人，自考核通知下达之日起一五日内上交考核表至管理部。
?管理部汇总考核结果，上交总经理，经总经理办公会议或总经理面谈、调查等方式
确定批准。
?年度考核必须在次年1月份完成。
4．3绩效考评偏差的避免
第四十三条如何避免绩效考评的偏差：
?提高考评标准清晰度，考评标准尽可能准确明了，尽量使用量化的客观标准，以减
少考评者个人感情等主观因素的干扰
?绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开
?考评人应该经过正规的绩效考评方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌
握考评所需技巧
第五章绩效考核结果的运用
5．1 月度绩效考核结果的运用
第四十四条员工业绩工资的发放
?根据考核等级确定本月绩效工资，具体办法如下：
5．2 季度绩效考核结果的运用
第四十五条员工季度业绩奖金发放
?根据考核等级确定各部门本季度业绩奖金，具体办法如下
注：Ⅰ级季度业绩奖金=1.5*Ⅱ级季度业绩奖金，当企业管理人员增多或企业效益大幅度提高时可以重新
划分绩效考核基金分布情况。
5．3 年度绩效考核结果的运用
第四十六条员工年度效益奖金的发放
?管理部负责员工季度奖金的汇总，报总经理批准发放
第四十七条员工薪资级别调整
?公司制定年度绩效考评较差、合格、优秀标准，对于连续3年绩效考评达到合格标
准的员工或年度绩效考评优秀的员工应提高员工薪酬级别，对于年度绩效考评较差
应降低员工薪酬级别
?管理部应在年度绩效考评结束二周内向总经理提交员工调薪提案
?公司总经理办公会综合分析员工调薪提案，最终确定员工调薪名单与调薪幅度
?管理部需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务部
?员工薪酬调整详细内容见《薪酬管理手册》
第四十八条员工晋升
?年度绩效考评结果是管理部决定员工是否晋升的主要依据，对考评成绩优秀的员工,
管理部通过与该员工绩效考评交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上
报总经理
?公司总经理办公会综合分析员工晋升提案，最终决定员工晋升名单
?管理部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者
第四十九条员工培训
?管理部需要将公司全体员工核心能力的考评结果整理成册，在年度绩效考评结束后
20天内，根据全体员工核心能力状况制定全体员工年度培训计划，上报总经理审
批
?总经理批准全体员工年度培训计划后，管理部应在1个月内制定各岗位员工年度能
力培训方案
?每季度管理部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达
到开发、利用员工能力的目的
第五十条纪律处分
?纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种处罚性措施，年度绩效考评结果
中工作业绩与工作态度的成绩是决定是否对员工实施纪律处分的依据
?纪律处分是公司针对员工错误行为作出的反映，纪律处分具体方法需参见《公司人
力资源管理制度》
第五十一条工作调动
?年度绩效考评使被考评人与人力资源部充分了解员工的工作业绩与工作能力，如果
被考评人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效
考评结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并获得总经理批准后予以
实施
第五十二条辞退
?根据员工年度考评结果，对于考评成绩没有达到公司要求的员工，公司可以终止与
员工签定下年度劳动合同
?部门经理向总经理提交《员工辞退报告》，经总经理审批后由人力资源部负责签发
《员工辞退通知》
?辞退工作应在年度考评结束后30天内完成
?员工辞退程序需参见《公司人力资源管理制度》相关内容
第六章绩效考核制度的修订
6．1绩效考核修订内容
第五十三条在年度绩效考核过程中，考核与薪酬委员会通过把握考核人与被考核人对考核体系的意见，在限定时间内，对现有考核体系内容进行修改，以更好适应下一
年的绩效考核工作。修改的内容包括：
?本年度该员工绩效考核指标内容、考核标准、考核流程；
?工作业绩考核中各项目考核之间权重分配；
?本年度该员工工作业绩、考核标准、能力态度的权重分配；
6．2绩效考核修订程序
第五十四条绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后2周内，若出现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由总经理办公会议决定：
?目前绩效考核体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营；
?公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系；
?总经理办公会议中有1/3以上人员提议。
第五十五条修订议案的提出
?任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向管理部提出考核制度修订提案，提案
发起人可以在修订期内提交修订建议的书面报告（格式见附表1），给管理部并
由其统一转交总经理办公会议讨论。
第五十六条修订议案的受理
?绩效考核修订议案的受理：在修订期间员工提出的修订书面议案将由管理集中转
交总经理，管理部针对修订提议收集基础资料；管理部将在随后的一周时间内组
织会议讨论考核制度修订提案，然后提交总经理。
第五十七条制度修订过程
?在总经理办公会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二
成员赞成票的提案视为通过，会后管理部负责整理通过的修订提案，并根据修订
提案修订绩效考核制度，由总经理签发后生效；
?不论提案通过与否，管理部都要将最后结果反馈给提案发起人。
第七章绩效考核文件的使用与保存
7．1 绩效考核文件保存的格式
第五十八条考核文件保存的格式
?员工绩效考评袋内考评文件按年度顺序排列，各年内季度考评文件再按时间顺序排
列
?各部门员工的绩效考评袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效
考评袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考评袋顺序按员工编号排列
7．2 绩效考评文件分类编号
第五十九条绩效考评文件编号方法
?绩效考评袋是指用于存放员工季度和年度绩效考评表的档案袋，管理部以员工编号
作为绩效考评袋编号，公司各员工绩效考评袋编号唯一
?考评文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号季度资料编
号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文A代表月度考评，
英文B代表季度考评，英文C代表年度考评，第3个数字代表时间排列顺序，例如
某编号为B005的员工2005年第一季度考评资料编号为001/05A1，同年第二季度
考评资料编号为001/05A2，2005年年度考评资料编号为A001/05C1，依此类推。7．3 绩效考评文件保存方法
第六十条绩效考评文件保存方法
?由管理部统一保管绩效考评文件，考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存档，
保存资料在员工离开公司1年后销毁。
?在月度绩效考评完成后10天内，管理部必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集
整理并完成统一编号工作
?在季、年度绩效考评完成后20天内，管理部必须将所有岗位员工的绩效考评资料
收集整理并完成统一编号工作。
?管理部需要妥善保存员工各年绩效考评文件以便相关部门查阅
7．4 绩效考评文件查阅权限
第六十一条绩效考评文件查阅权限
?为达到存放绩效考评文件工作的目的，绩效考评文件设定查阅权限，以便于相关员
工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考评文件都需要进行签字。第六十二条各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅
?为了解下属员工历年绩效考评情况。
?在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考评情况。
?总经理有权查阅公司全体员工绩效考评文件。
?部门经理有权查阅本部门绩效考评文件。
?总经理有权复印全体员工绩效考评文件，管理部经理在总经理授权的条件下有权复
印全体员工绩效考评文件。
第八章绩效考评申诉
8.1 申诉条件
第六十三条在年度绩效考评过程中，员工如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,
有权在考评期间或考评结束10天内直接向管理部申诉。
8．2 申诉形式
第六十四条申诉形式
?员工向管理部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，管理部负责将员工申诉统一记
录备案，并将员工申诉报告和申诉记录存档
8．3 申诉处理
第六十五条申诉处理
?管理部经理与申诉人核实后对其申诉报告进行审核，将处理意见提交总经理
?总经理根据管理部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、申诉人跨级
领导、管理部经理组成的申诉评审会
?如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效考评流程对申诉人重新进行绩
效考评，此次考评结果即该员工年度考评成绩
?申诉评审会还需要确定绩效考评人对员工考评过程中是否存在不公平现象。如果发
现员工绩效考评人在考评过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施
?如果申诉人对评审会考评结果仍不满意,可以向管理部提交要求二次评审的书面报
告，总经理将根据具体情况，决定是否进行二次评审
?通过总经理、绩效考评人、员工跨级领导、管理部经理和该员工共同讨论，确定该
员工最终年度绩效考评成绩。对于绩效考评过程中出现的不合理现象，总经理保留
进一步调查处罚的权利。
?一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由总经理决定
?对于二次评审结果以总经理最终决定的评审意见为准
8．4 申诉反馈
第六十六条申诉反馈
?管理部在申诉评审会完成后2天内将最终考评结果反馈给申诉人，如果申诉人在
10天内没有向管理部提交要求二次评审的书面报告，管理部将视作申诉人接受申
诉评审会考评结果
附表一：
考核基本流程图
附表二:
绩效考核方案意见表
返回
附表三：
绩效考核申诉表
公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。
2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要
员工年度绩效考核表 一般员工 部门：XXXX 室：办公室员工编号：AZ1215 姓名： XXXX 填表时间： 2008-12-5 ___________________________________________________________________________ 一、考核须知 (_)、考核前，请先详阅《员工绩效考核办法》。 (二)、本年度绩效考核，请依照本表考核项目的栏工作目标完成”得分和'?职场行为"得分进行考核；前者评估被考核人当年度个人工作目标完成情况，占考核总分的70站后者评估被考核人的管理行为核心能力,占考核总分的30亂请考核主管慎垂考核。 二、本年度绩效考核结果
三、考核项目 (-)目标完成： 1.本项考核须以《年度工作目标计划》作为评分依据。
1.职场行为的考核项目分为四大项，每大项均列有细项。 2.每个细项的评分，分为四个等级：优=4分；好二3分；普通二2分；差二1分。初评自评项细考核项目
四、员工自我评价：)(请被考核人填写 M~~作情况工
1.现任工作: （简述工作内容和职责） 负责商务室人事工作，包括通知面试、培训、体检、人员考勤工作、转正晋升、外出报备及薪资核算；负责商务室各项费用的报销工作；负责文化建设工作，包括文化墙布養' 通讯稿上传；协助业务条线各项工作；负责其他各类行政工作，包括会务安排、会议纪要的撰写、饮用水、打印纸订购、文具申请、固定资产管理等。 2?现任工作评估: □过少口稍多□适屋口过多（1）工作屋多少□简单□稍难□适当（2）工作困难 度□很难□没兴趣（3）工作的兴趣□普通□有兴趣□很有兴趣□不需加班□经常加班□偶尔加班（4）工作的加班情况□很生疏□驾轻就熟对工作的熟练程度□有待学习（5） 差优极佳可极差（二）自我评价：（请勾选） 1.恪守公司各项规章制度和职业纪律，无违规行为□口□□口 2.乐意接受主管指派的工作，并尽力完 成□□□□□ 3.能及时完成主管交办工作，不拖延时效□□口□口 4.集体工作的态度和协助他人情况 □ □□□□ 5.主动学习与工作相关的专业知识和技能，并有效应用□□口□口 6.工作效率和质量是否达到主管要求□□口□口 7.工作目标完成情况符合预期□口□□口口口口口口8? （三）希望调派的部门或担任的工作项目: 探面谈主管意见：（请面谈主管填写） （四）希望安排参加的培训课程： J金融法规□征信调查□行销规划□客户服务□推广销售技巧□作业操作□风险管理V管理才 能发展□计算机课程□其它： ※面谈主管意见：（请面谈主爸填写）
集团公司绩效考核方案 Document number【AA80KGB-AA98YT-AAT8CB-2A6UT-A18GG】
某某集团公司绩效考核方案 (附考核表) 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外）。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月1日至31日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。 （三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
公司员工绩效考核方案 2017年7月 目录 第一条考核目的、原则和对象 (3) 二、考核原则 (3) 三、考核范围 (3) 第二条考核方式 (4) 一、部门、下属子（分）公司评分 (5) 二、岗位评分 (5) 三、评分方式 (6) 第三条考核安排 (8) 一、考核小组 (8) 二、考核时间 (8) 三、考核注意事项 (9) 四、考核面谈 (9) 五、考核结果反馈 (9) 六、考核结果运用 (9)
第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 （一）为公司员工薪酬调整提供依据 （二）为公司员工晋升提供资料 （二）为公司员工培训工作提供方向 （三）促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 （一）公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （二）客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （三）与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式 考核由三部分组成，一、州国资委下达给公司的全年工作目标；二、公司分解到各部门的全年工作目标；三、部门分解到个人的工作目标。 个人年度绩效考核=(公司全年目标考核分得+部门全年考核得分+个人目标考核得分)/3*100% 州国资委下达给公司的目标是公司全体干部职工的共同目标， 1、公司全年目标任务考核由国资委考核（分数按国资委考核分数计算）； 2、部门全年考核得分由董事长、总经理、副总经理考核； 3、个人目标考核由部门负责人考核，主要考核工作业绩、工作能力、日常考勤三个方面，重点考核工作业绩； 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。
企业员工绩效考核方案 篇一 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 (一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 (一)公开性原则 应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 (二)客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 (三)与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括:各职能部门、下属子(分)
公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子(分)公司评分 按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 (一)岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 三、目标执行情况检查 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入
2017年度员工绩效考核方案 各位同事： 为规员工绩效管理，最大限度激发员工的工作积极性、主动性和创造性，实现员工与公司的共同发展，为员工薪酬决策、职务调整、能力开发及人员留用等方面提供科学、合理的依据，根据公司《绩效管理制度》制定2017年度员工绩效考核方案，具体容如下： 一、考核原则 （一）定性与定量结合的原则：以岗位职责为主要依据，坚持定量与定性指标相结合； （二）业绩导向的原则：对员工工作完成情况进行业绩考评，同时关注达成结果过程中表现出的行为是否符合公司标准； （三）公平、公正、公开的原则：考核规则公开透明，业绩衡量的标准客观公正，业绩考评的尺度统一公平； （四）关注绩效沟通、持续改进的原则：从工作计划制定到执行各环节保持良好的绩效沟通，通过持续监督、反馈，帮助员工持续提升绩效。 二、考核周期 考核周期为2017年1月1日至12月31日。 三、考核对象 公司全体在职员工（除总经理、劳务人员）。 四、考核容: （一）工作业绩：以公司、部门和个人年度绩效目标完成情况作为考核的依据，评价结果采用上级评价； （二）领导力/核心能力：行政管理人员领导力和核心能力采用360度评价，员工核心
能力评价结果采用上级评价。 五、考核层级及考核权限 绩效考核采取逐级考核的方式，以调整者调整后结果为最终结果。 考核人负责绩效考核结果的评定及过程沟通，调整者负责职责围考核结果调整，总经理负责为公司全员考核结果最终调整。 六、绩效考核结果分布 （一）部门负责人及以上行政管理人员年度绩效结果需进行正态分布（各等级人数计算结果均四舍五入）。 （二）其他人员考核结果由部门根据考核人员总数严格正态分布，部门负责人业绩等级结果直接影响员工考核结果的分布（各等级人数计算结果均四舍五入）。 （三）各部门依据部门第一负责人业绩评价等级对各人员层级分别进行正态分布，具体层级划分见上文。 七、绩效工资分配 （一）年度绩效奖金分配系数 （二）绩效工资计算方式 个人年度绩效工资=年度绩效工资基数*（公司绩效系数*权重+个人绩效系数*权重）
######公司 中层管理人员绩效考核方案##################公司
二O一O年二月二十日 ############公司中层管理人员绩效考核方案 目的： 一、为了促进########公司（以下简称“公司”）的管理规范化，建立科学的绩效管理体系，充分发挥中层管理人员的积极性和创造性，坚定信念、恪守信誉、强化责任，提高公司整体绩效，保证“四五”规划和BOSS行动的顺利实施，实现公司年度经营目标，特制订本制度。 二、建立良好的企业价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而激励员工创造价值，提高股东价值，形成良性循环。实现企业文化与公司生产经营相结合，真正实现文化落地。 三、通过绩效管理的过程，促进上下级之间、同级之间、部门之间的沟通与协作，增进团队合作，保证公司生产经营管理正常有序高效进行。 考核原则： 一、统一管理，层层负责； 二、战略落地，强化绩效；
三、结合实际，易于操作； 四、公开公正，科学合理； 五、注重结果，兼顾过程； 六、奖罚分明，注重实绩。 考核范围： #####公司重要中层管理人员（D层、E层员工） 领导小组： #####公司绩效管理领导小组是#####公司中层管理人员绩效管理最高领导机构。成员构成如下： 组长：##### 副组长：###### 成员：##### 组织部门：人事文化部 执行、协调部门：人事文化部、财务部等相关部门 考核办法： 一、考核标准： (一)中层管理人员的绩效考核是通过分析、评价其绩效指标的完成情况来实现的。 (二)绩效考核内容共设置重点工作、日常工作、行为规范三个项目。 (三)绩效考核内容的确定，要求重点突出、目标清晰、细化，达标标准明确、量化、易考核。
广东美的集团空调事业部文件 美冷字[2001] 10 号签发人：方洪波 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条原则 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条指导思想 建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。 第四条适用范围 本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。 第二章考核体系 第五条考核对象 Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工 Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工 第六条：考核内容
1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工 作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。 2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备 的工作能力。 3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任 第七条：考核方式 考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。 第三章考核实施 第八条考核机构 人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。 二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。 第九条考核周期 以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具体时间以通知为准。 第十条考核流程 根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月
目录
第一章总则 1．1绩效考核意义 第一条绩效考核目的 ?绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过 制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造 性，提高员工工作效率和基本素质 ?绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业 绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应 的薪酬调整、职业发展等激励手段 第二条绩效考核用途 ?了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献 ?优奖劣汰，为员工的薪酬变动，晋升、降职、调职和解职，制定培训计划提供依据 ?通过公开的考核方式，通过公平、完整地考核员工工作进行奖惩，激励员工努力工 作 1．2绩效考核原则 第三条绩效考核原则 ?公开的原则：考核过程公开化、制度化； ?公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准； ?多方位原则：以职务分析为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量相结 合； ?客观性原则：用事实标准说话，避免由于主观偏见等带来的误差； ?BaoMi性：为保证考核人能客观实际考评，考评具体内容只对考核负责人、人力资 源部门、总经理公开； ?反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对 考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正 ?时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的 行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩 1．3考核组织 第四条考核小组 ?成立目的：组织、实施、监督月度和年度绩效考核工作 ?考核小组最高管理者：总经理 ?小组其它成员：副总经理、总工程师、各部门经理及其他中层管理者 ?总经理负责提出绩效考核总体要求，对月度、季度、年度考核成绩的最终审核与审 批、考核过程中出现的争议的最终仲裁 第五条管理部 ?负责组织对员工个人的考核，搜集数据、统计汇总，提出对员工考核方案的改进建 议，经考核小组会议讨论，总经理审批后实施 ?负责月、季、年考核结果的公布及执行 ?对考核过程，内容等有稽核权，对于严重偏离实际或主观性偏差过大，提出申诉， 报总经理批准组织重新考核 1．4考核对象 第六条员工 ?高层管理人员（包括副总经理、总工程师）；中层管理人员(各部门经理)；基层管 理人员
公司员工年度绩效考核方案 一、考核目的 通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估，客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩，并给予与其业绩相对应的奖励，实施有效激励，不断提升工作业绩。 二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者， 2、人力资源部负责指 3、导、监 督和提供技术方面的支持； 4、考核应以规定的考核项目和事实为依据； 5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 6、上级管理者不 7、仅对下属员工的工作表现负有责任，而 8、且对其工作的改进与 提高负有主要责任； 9、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，10、决不11、允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间：每年1月8日－1月12日，若与节假日重合，具体时间见通知。 五、考核内容和方式 考核内容：采用年终述职的方式，将员工全年绩效的绩效评述及自我评分，与员工四个季度绩效表现、部门经理审核相结合，以员工四个季度绩效表现为主。 六、考核权限：
说明： 3考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导； 4如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核； 5考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充分的考核，或者造成评价困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作； 6以上情况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参考；7在其他难以确定考核者的情况下，原部门经理，可以在征得人力资源部经理意见的情况下，指定考核人员。 七、考核程序 2.考核启动：四季度的季度考核结束后，元月8日开始启动年度考核程序。 3.填写《员工工作绩效年度考核表》：所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行为表 现等方面进行自我评述，同时设定本年度的主要工作目标，并对上一年度的整体绩效进行自我评分，填写《员工工作绩效年度考核表》。 4.填写《员工绩效评述表》：所有员工在年度绩效考核实施期间，必须同时填写上一年度《员 工绩效评述表》，此表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述，便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。 5.向直接上级提交表格：将《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》两张表格一起 交给直接上级。 6.统计年度考核成绩：由各部门按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门各级人员 的考核评定统一汇总后，报部门经理审批。 本年度计算公式为：年度绩效考核总分= 员工自评分+直接上级综合评分* 95% 20.部门审核：各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综 合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。 21.年度绩效面谈：直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩，对照《员工工作绩效年度考 核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈，填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评
员工绩效考核评分表 姓名岗位办公室主任 考核负责 考核期现年月日~年月日人 考核项目工作内容 职业素质服务意识团结精神组织纪律负责人评语 考核内容分值应得分主管部门项目经理协助项目经理管处理日常事务，为领导服务6 综合性会议的筹备、组织、落实6 生活区、现场文明施工监督管理9 对工程项目的治保综合管理，纠纷协调处理10 项目部生产例会，专题会的组织安排、落实5 生活与办公区、现场临时水电、卫生管理5 负责项目部车辆使用，劳保、办公用品管理5 做好领导交办的其它事务5 负责项目部的临时设施及后勤工作的管理5 做好外来接待工作，收集整理项目部管理资 5 料 具有责任心，工作主动，遇事不推诿3 工作勤奋，任劳任怨，竭力完成任务3 具有相应的专业技能，能够完成自身职责3 对工作主动积极进取，服从工作调动3 对本职工作尽职、尽责4 对同志态度真诚热情4 积极配合其他部门和其他同事的工作3 顾全大局，以公司利益为重3 遵守公司及项目部的各项规章制度3 遵守作息时间，遵守公司“ OA ”办公制度3 上班时间不上网聊天，不玩游戏，不看电视4 遵守相关法律法规，未经允许不得向外泄露 公司机密3
员工绩效考核评分表 姓名岗位执行经理 考核负责人 考核项目工作内容 职业素质服务意识团结精神组织纪律负责人评语 考核期现年月日 ~年月日考核内容分值应得分主管部门项目经理 负责协助项目经理处理行业部门及公司相关事务6 负责协调项目管理人员，劳务，专业分包的进度、 10 质量、安全、文明施工，定期召开工程例会 负责协调技术负人及相关主要人员编制专项方案6 协调各相关部门对各分部工程验收，竣工验收6 执行公司下达的各项指令，并组织学习公司相关 7 文件 负责协调指定人员办理非承包内的相关签证工作6 负责做好日常工作中与监理、甲方的工作沟通5 做好领导交办的其它事务，负责员工的考核工作5 协调材料部门对工程材料询价与采购工作5 支持安全员现场的安全管理，组织安全员对民工 5 进行教育 具有责任心，工作主动，遇事不推诿3 工作勤奋，任劳任怨，竭力完成任务3 具有相应的专业技能，能够完成自身职责3 对工作主动积极进取，服从工作调动3 对本职工作尽职、尽责4 对同志态度真诚热情4 积极配合其他部门和其他同事的工作3 顾全大局，以公司利益为重3 遵守公司及项目部的各项规章制度3 遵守作息时间，遵守公司“OA ”办公制度3 上班时间不上网聊天，不玩游戏，不看电视4 遵守相关法律法规，未经允许不得向外泄露公司 机密3
公司员工绩效考核方案 20xx年7月 目录 第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (3) 一、部门、下属子（分）公司评分 (3) 二、岗位评分 (3) 三、评分方式 (4) 第三条考核安排 (8) 一、考核小组 (8) 二、考核时间 (8) 三、考核注意事项 (8) 四、考核面谈 (8) 五、考核结果反馈 (9) 六、考核结果运用 (9)
第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 （一）为公司员工薪酬调整提供依据 （二）为公司员工晋升提供资料 （二）为公司员工培训工作提供方向 （三）促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 （一）公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （二）客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （三）与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子 （分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子（分）公司评分 按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 （一）岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、 对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 表1. ____岗位____年工作计划
(完整)年度员工绩效考核方案和表格 编辑整理： 尊敬的读者朋友们： 这里是精品文档编辑中心，本文档内容是由我和我的同事精心编辑整理后发布的，发布之前我们对文中内容进行仔细校对，但是难免会有疏漏的地方，但是任然希望（(完整)年度员工绩效考核方案和表格）的内容能够给您的工作和学习带来便利。同时也真诚的希望收到您的建议和反馈，这将是我们进步的源泉，前进的动力。 本文可编辑可修改，如果觉得对您有帮助请收藏以便随时查阅，最后祝您生活愉快业绩进步，以下为(完整)年度员工绩效考核方案和表格的全部内容。
员工考核方案 一、考核目的 1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通； 2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况，为年度奖惩提供依据； 3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况,为员工的晋升、调配等多方面流 动提供依据； 4、了解员工和团队的培训需求； 5、从员工角度，了解公司对自己的评价及期望，明确自己改进工作的方向，并找 出改进绩效的方法。 二、考核原则 1、以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据; 2、以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念; 3、充分发挥各部门负责人、行政部、总经理室的人力资源管理权限和职能。 三、考核对象 1、考核对象为公司全体工作人员. 2、进公司不足一个月的员工、特约人员不参加考核。 四、考评的组织与领导 1、统一部署与最终裁决:分管副总。 2、考核领导小组: 组长： 副组长: 工作人员： 五、考核关系 1、设定每年两次考评：半年度考评、年度考评。 2、考评组成
1）每年的6月份上旬开展半年度员工考评，每年的12月份上旬开展本年度员工考评。 2)考评由员工自评、部门互评、直接主管初评、间接主管复核、考核小组终评组成。 3）普通员工：员工自评权重占15％，部门互评权重占15%,直接主管初评权重占70％. 4）主管级以上员工:员工自评权重占15%，部门间主管级以上人员互评权重占15％，直接主管初评权重占70％. 3、行政部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。考核领导小组是公司考核政策的最终裁定机构。 具体考核权限关系见下表： 考核权限关系表 六、考核内容 1、工作态度：指对公司的认同感、敬业精神、务实精神、对同事工作的促进、团队的协作努力程度。 2、工作能力：指完成日常工作的效率、完成任务指标的质量等，不同岗位根据其岗位职责及考核标准来衡量其工作能力. 3、工作业绩：指每季完成工作的数量和质量，不同的岗位根据其实际任务指标或工作要求，由部门负责人协同行政部确定。 七、考核内容的权重
公司员工季度绩效 考核方案
某公司员工季度绩效考核方案 ( 12月修订草案) 一、考核目的 经过客观评价员工的工作绩效, 把握每一员工的实际工作状况, 给予员工与其贡献相适应的激励, 同时指导员工有效改进工作, 保证公司营运与发展, 从而有效提高公司的整体绩效。 二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者, 人力资源部 负责指导、监督和提供技术方面的支持; 2、考核应以规定的考核项目和事实为依据; 3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据; 4、上级管理者不但对下属员工的工作表现负有责任, 而且对其 工作的改进与提高负有主要责任; 5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则, 决不允许徇私 舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工, 合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间: 每季度首月1日－5日; 若与节假日重合, 具体时间见通知。
五、考核内容和方式 针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求, 由直接上级与被考核员工沟通后, 确定季度绩效考核的内容: 1.处级及以上管理干部, 适用《员工工作绩效季度考核表》模式 一, 主要考核内容包括岗位职责、工作目标、行为表现, 其权重分别为40％、 40％、 20％。 2.一般职员, 岗位工作侧重于静态性、常规性、例行性的工作, 适用《员工工作绩效季度考核表》模式二, 主要考核内容包括岗位职责、行为表现, 其权重分别为80％、 20％。 3.一般职员, 岗位工作侧重于动态性、阶段性、一次性的工作, 适用《员工工作绩效季度考核表》模式三, 主要考核内容包括工作目标、行为表现, 其权重分别为80％、 20％。 4.基层作业人员, 适用《基层作业人员考核表》, 主要考核内容包 括工作技能、工作效率、工作态度、工作纪律、服从意识, 其权重分别为20％。 说明: （1）对处级及以上管理干部的季度考核, 各部门能够根据工作实际请况, 经部门经理审批, 调整《员工工作绩效季度考 核表》中”岗位职责”与”工作目标”在考核得分中所 占的权重。( 调整结果必须同时报人力资源部备案。) （2）一般职员, 指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外的所有员工。对职员的季度考核, 各部门能够根据工作
XX房地产开发有限责任公司 2015年度绩效考核实施办法 一、考核目的： 1、通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司计划的实现。 2、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 3、通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 二、考核依据： 以公司管理制度中绩效考核办法为依据。 三、考核范围 1、部门考核；（以2013年初下达计划目标的单位、部门为主） 2、员工考核。（按员工年度绩效评价表进行考核） 四、适用对象 1、副总经理、总工程师、财务总监 2、各单位、部门管理人员（中层管理人员） 3、各单位、部门普通工作人员 下列人员不参加考核： 1、试用期内,尚未转正员工 2、转正后不满六个月的员工（中层管理人员除外） 3、临时、兼职人员 4、?公司管理制度?考勤制度中不符合条件和考核规定的人员 五、时间安排： 各单位、部门考核时间：12月20日到 12月27日；12月27日
将考核结果报公司办公室；12月28日、30日办公室统计、汇总；31上报到公司副总。 六、考核程序 1、部门考核 a、各单位、部门按2013年初下达计划目标进行自评。 b、考核管理领导小组（由总经理、副总经理、财务总监、总工程师、办公室主任组成）最终评价与审批考核结果。 2、员工考核 a、员工自评：按照“员工年度绩效评价表”，员工进行自我评价。员工自评权重系数为40%。 b、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行评价。直接主管复评权重系数为60%。 c、由办公室对员工自评和直接主管复评进行统计、汇总，并计算出员工年度绩效考核得分。 员工年度绩效考核得分＝员工自评*40%+直接主管复评*60% d、副总经理、财务总监由考核管理领导小组直接考核。 e、考核管理领导小组最终评价与审批考核结果。 七、考核评分 1、考核评价等级分为：优、良、合格、不合格。（具体内容见公司管理制度中绩效考核办法） 八、考核申诉 被考核部门和单位以及被考核员工如对考核结果不清楚或者持有异议，可以进行申诉。（具体内容见公司管理制度中绩效考核办法）
年终绩效考核实施办法 第一章总则 一、考核目的 1、根本目的：为正确评价与总结员工2013年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。 2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。 二、考核范围 2013年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。 三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向； 2、定性与定量考核相结合； 3、公平、公正； 4、多角度考核。 四、考核组织和责任 1、人力资源部 1）负责考核办法的制定、通知和组织实施； 2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考； 3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。 2、各部门 1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值； 2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。 第二章普通员工的考核 一、考核方法 1、考核内容 年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》（员工级）。 2、评分标准 根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。详见附件三：《指标的评分标准》
如员工对个人绩效结果持异议。可向人力资源部主管书面提出绩效复议的要求。人力资源部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。 第三章 中层管理者的考核 1、考核内容 部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二： 《员工综合考核表》（主管及以上）。 第四章 附则 一、保密管理 1、全部考核结果只对人力资源部主管、总经理公开。 2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。 3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。
公司员工绩效考核方案 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】
公司员工绩效考核方案 2017年7月 目录
第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 （一）为公司员工薪酬调整提供依据 （二）为公司员工晋升提供资料 （二）为公司员工培训工作提供方向 （三）促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 （一）公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （二）客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （三）与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 考核由三部分组成，一、州国资委下达给公司的全年工作目标；二、公司分解到各部门的全年工作目标；三、部门分解到个人的工作目标。 个人年度绩效考核=(公司全年目标考核分得+部门全年考核得分+个人目标考核得分)/3*100% 州国资委下达给公司的目标是公司全体干部职工的共同目标， 1、公司全年目标任务考核由国资委考核（分数按国资委考核分数计算）； 2、部门全年考核得分由董事长、总经理、副总经理考核； 3、个人目标考核由部门负责人考核，主要考核工作业绩、工作能力、日常考勤三个方面，重点考核工作业绩；
工程有限公司员工绩效考核管理办法 第一章：总则 第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。 第二章：适用范围 第二条本办法适用于公司全体员工。 第三章：考核原则 第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。 第四条坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。 第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。 第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。 第四章：考核目的 第七条考核目的： 1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据； 2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据； 3、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据； 4、鞭策后进、激励先进； 5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。
第五章：考核领导机构 第八条公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。 第九条公司各项目同时成立(设)员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。 第六章：考核分类 第十条员工绩效考核共分三类。即：经理级员工绩效考核、专业（技术）管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。 第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。 第十二条专业（技术）管理员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务（技术）管理职能的员工（含：政工、测量、试验）。 第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工（含：通信员、打字员、小车司机）。 第七章：考核时间 第十四条定期考核分为半年度考核和年度考核两种。 第十五条根据工作需要公司可对专项事件（岗位）进行不定期考核。 第八章：考核形式和方法 第十六条考核形式： 1、任期内工作述职；
员工绩效考核方案 一、目的 1、为了更好的引导职员行为，加强职员的自我治理，提高工作绩效,挖掘职员潜能，同时实现职员与上级更好的沟通，创建一个具有进展潜力和制造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解职员队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等差不多状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范畴 绩效考评要紧是对全体正式职员进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式职员。新进实习职员、竞争上岗的见习职员、转岗、晋升、降职等专门时期职员的考评另行制定，不适合此考评，但能够引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2） 依照考评岗位不同，分三类：一线职员、机关职员、治理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范畴和侧重点不同。 1、一线职员绩效考评 （1）一线职员包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的一般职员； （2）一线职员半年考评一次，每年底综合考评一次。 （3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情形进行评定，民主评议、销售完成率、工作打算完成和工作目标达成评定等（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%) ①行为品行（10%）：百分考核记录情形考评职员遵章守纪 星级服务规范履行情形、顾客意见调查结果汇总考评职员服务行为，顾客夸奖加分，顾客投诉扣分。中意加1分，不中意减1分 （注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性） ②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评职员出勤、加班情形；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从打算外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性专门是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） ③精神面貌和心理素养（10%）：职员日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确明白得并宣传公司政策考评职员是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分） 职员的日常工作状态，对待同事的态度考评职员的精神面貌和心理素养。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏锐而对积极优良行为却感知不到） 注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直截了当表达，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录职员日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。 （5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） ①销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。 ②工作职责履行情形（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给职员确信鼓舞职员不断能力提高工作质量和效率） ③临时工作任务执行情形（10%）：交给职员的临时性工作任务执行成效，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务终止评一次，或每月部门主管评一次。（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）