战略性绩效管理
第一章
练习题：
填空题
1.绩效是那些经过评价的行为及其结果。
2.绩效的主要影响因素包括：技能、激励、环境、机会。
3．绩效的三个层次包括：组织、群体、个人。
4.战略性绩效管理的三个目的是：开发目的、管理目的、战略目的。
判断题
1.我们可以用重测信度、复本信度、分半信度、同质性信度和评价者信度来判
断某种测量与评价目的之间的相关性。（错）
2.绩效是工作行为及其效果。（错）
3.对生产线上的工人进行绩效评价时，仅需观察其产量指标的完成情况既可，
无需考虑产品持质量、原材料的消耗、该工人的出勤状况，团结意识、服从意识、纪律意识等。（错）
4.绩效管理的核心目的是对员工在绩效周期内的绩效表现进行评价，并找出其
工作存在的问题。（错）
选择题
1.影响绩效的主要因素有（ A ）
A.技能、激励、环境、机会
B.知识、技能、态度、能力
C.任务、环境、领导、机会
D.学历、经验、能力、机会
2.绩效管理的四个环节依次是（ B ）
A.绩效实施、绩效评价、绩效反馈、绩效计划
B.绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈
C.绩效评价、绩效反馈、绩效辅导、绩效评价与结果的应用
D.确定评价内容、确定评价主体、确定评价方法、确定评价周期
简答题
1.绩效管理与任务管理的区别是什么？
任务管理的目的是围绕着实现当期的某个任务目标，而绩效管理则是根据组织的战略目标，为了实现一系列中长期的组织目标而对员工的绩效进行的管理。
2.绩效评价与绩效管理之间的联系和区别是什么？
3.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循哪些标准？
战略一致性、明确性、可接受性、信度、效度。
案例分析题
假设你是人力资源部经理，面对下属培训主管的绩效表现（如下表），你将做出哪些人力资源管理决策？
薪酬—奖金和调薪有影响。培训—安排导师教他。招聘—对招聘结果评估进行反思。职业发展—调岗。流动—末尾淘汰以及裁员。员工关系—根据以上与公司关系紧张，面谈。
第二章
填空题
1.目标管理法的创始人是（彼得.德鲁克），目标管理法的四个步骤是计划目标、实施目标、（评价结果）和（反馈）。
2.（标杆管理）这种绩效管理工具是由施乐公司首创的。
3.一个组织的关键绩效指标体系通常是按照自（上）而（下）的原则，由企业级关键绩效指标分截至（部门）级关键绩效指标，再分解到（个人）级关键绩效指标。
4.平衡计分卡的定位是（战略管理工具）、（绩效管理工具）、（管理沟通工具）三种工具。
5.KPI、BSC是（ Key performance indicators ）和（ Balanced score card ）的英文缩写。
6.平衡计分卡的四个层面分别是（财务）层面、（客户）层面、（内部业务流程）层面、（学习与成长）层面。
判断题
1.德鲁克认为：并不是有了工作才有目标，而是有了目标之后，根据目标确定
每个人的工作。（对）
2.目标管理法的内涵是将目标管理与自我控制相结合，以企业为中心，以集权
代替民主，以命令代替沟通。（错）
3.在同一个组织中，若财务类指标的权重占到销售经理全部绩效指标体系的
50%，那么，在财务经理的绩效指标体系中，他所承担的财务类指标的权重应大于50%。（错）
4.总成本最低战略的价值定位是为客户提供可靠的/及时的/低成本的/有限选
择的产品和服务。（对）
5.产品领先战略强调为客户提供高品质的/领先的/选择多样化的产品服务。
（对）
6.全面客户解决方案对企业的基本要求是拥有专利/许可协议或专有知识，能够
创建行业标准并持续创新。（错）
选择题
1.运用关键绩效指标法设计组织关键绩效指标依次经过以下几个步骤（ A ）
A.确定关键成功领域、确定关键绩效要素、确定关键绩效指标
B.计划目标、实施目标、评价结果、反馈
C.确定目标、比较目标、收集分析数据、系统学习与改进、评价和提高
D.确定长期整体目标、确定短期目标
2.卡普兰和诺顿认为：仅仅使客户满意并保留客户几乎不可能成为战略，收入增长需要的是特殊的客户价值主张，它包括（ B ）
A.运营管理流程、客户管理流程、创新流程、法规与社会流程
B.总成本最低战略、产品领先战略、全面客户解决方案战略、系统锁定战略
C.人力资本准备度、信息资本准备度、组织资本准备度
D.改善成本结构、提高资产利用率、增加收入机会、提高客户价值
3.一下哪一种绩效管理工具更有助于建立学习型组织（ D ）
A.目标管理法
B.平衡计分卡
C.关键绩效指标法
D.标杆管理法
4.以下哪一种绩效管理工具一定属于非战略性绩效管理工具（ A ）
A.表现性评价
B.目标管理法
C.关键绩效指标法
D.标杆管理法
第三章
填空题
1.评价周期与（评价指标）、企业所在行业的特征、（职位类型）绩效管理实施的时间等因素有关。
2.评价指标一般可分为（业绩指标）、能力指标和（态度指标）。
3.业绩具体表现为完成工作的数量指标、（质量指标）、工作效率指标以及（成本费用指标）
4.（能力）和（态度）在一定程度上共同决定了一名员工的实际工作业绩。
5.绩效评价指标一般包括四个构成要素：（指标名称）、指标定义、标志和（标度）。
6.绩效计划需要人力资源管理专家、（管理者）和（员工）共同参与。
判断题
1．绩效计划的设计过程无需员工的参与和承诺。（错）
2．在一个绩效指标体系中，指标之间可以相互包含，相互嵌套。（错）
3．绩效指标体系的设计应以定性指标为主，以定量指标为辅。（错）
4．绩效指标体系的设计应遵循大而全的原则。（错）
5．在实际工作中，在数据比较充足的情况下，以硬指标为主、辅以软指标进行评价。（对）
6．绩效评价指标的选择原则中的差异性原则指的是评价指标之间的内容具有可比性。（错）P166
7．如果一个绩效指标与目标一致性，具有独立性与差异性，但难以测量，我们仍应不惜一切代价去将这一指标纳入绩效指标体系中。（错）
8．绩效评价周期太短，容易产生“近期误差”，不利于员工绩效管理。（错）9．心里学家研究表明：人们对自己亲自参与作出的选择投入程度高。（对）10．工作业绩短期内难以改变，故评价周期较长。（错）
11．研发人员级别越高，评价周期越长。（错）
选择题
1.绩效评价指标的评价标准包括（ABCD）
A.量问式
B.等级式
C.数量式
D.定义式
2.下列哪类绩效评价指标的评价周期相对较短（ A ）
A.工作业绩
B.工作能力
C.工作态度
D.工作能力
3.下列哪项绩效目标的设计是最为合理的（ C ）
A.厨房设备的破损应控制到最小
B.减少当前经营所需的费用
C.在销售费用的增加少于5%的前提下，于12月31日前把本公司A产品在华南区的销售量增至20万件
D.接听电话迅速，必要时要记录电话信息
4.通常情况下，下列哪类人员的绩效评价周期最长（ D ）
A.技术人员
B.销售人员
C.车间主任
D.总经理
第四章
填空题
1.领导情境理论把领导划分为（任务行为）和（关系行为）两个维度。
2.沟通重要的意义在于传递（想法）而非传递（信息）本身，让你的语言与行为引导听者产生希望的想法才是真正的沟通。
3.正式的沟通方式主要有两种：（正式的书面报告）和（定期会面）。
4.绩效信息渠道主要有：员工的主管、（上级）、下级、（同事）以及与被收集者有关的外部人员。
5.收集信息一般有三种类型：（关键事件）、（文档）、和第三方意见。
6.被广泛接受的领导权变理论有：（领导情境理论）和（路径-目标理论）。
7.豪斯认为领导者能够弥补下属或工作环境方面的不足，则会提升下属的（工作绩效）和（满意度）。
判断题
1.在绩效监控过程中，管理者应始终关注下属的各项活动，以保证他们按计划
进行，并纠正各种偏差。（错）
2.领导情境理论的提出者是保罗.赫西和罗伯特.豪斯。（错）
3.当下属的成熟度很高时，领导风格应采用推销式，即高任务低关系。（错）
4.在知识型职位或者知识型员工担任的职位上，领导们应采取一种合作、参与、
授权的领导风格。（对）
5.一线员工适合使用学习型指导风格。（错）
6.路径-目标理论提出影响领导者行为与业绩结果之间的中间变量是环境的权
变因素和下属的权变因素。（对）
7.绩效信息收集过程中，观察一般是最可靠的。（对）
选择题
1.对于缺乏完成某项任务的能力，但是愿意去从事这项任务的下属，以下哪种
领导风格更合适（ B ）
A.高任务-低关系领导风格
B.高任务-高关系领导风格
C.低任务-高关系领导风格
D.低任务-低关系
2.当面对结构模糊的任务或压力较大的时候，以下哪种领导风格更合适（ A ）
A.指示型领导
B.参与型领导
C.支持型领导
D.成就指向型领导
3.由于生活背景、经历以及个人观点和地位不同，沟通中沟通双方会对相同的信息产生不同的理解，因此，建设性沟通强调沟通通信的（ A ）和（ B ）
A.完全性原则
B.对称性原则
C.对事不对人原则
D.责任导向的定位原则
第五章
填空题
1.绩效评价的内容包括（业绩）评价、（能力）评价、潜力评价、态度评价。
2.绩效评价一般包括两个层次：对于（组织绩效）的评价和对于（员工绩效）的评价。
3.绩效评价方法主要包括（绝对评价）、（相对评价）和描述法。
4.绝对评价法按照使用绝对标准的不同性质可分为（量表法）和（目标管理法）。
5.相对评价包括排序法、配对比较法、人物比较法和（强制分配法）。
6.量表法包括图尺量表法、等级择一法、（行为锚定量表法）、混合标准量表法、综合尺度量表法、行为对照表法和观察量表法。
7.描述法包括能力记录法、态度记录法、工作业绩记录法、指导记录法和（关键事件法）。
8.能够有效地避免宽大化、中心化及严格化倾向，并且设计使用成本低的绩效评价方法为（排序法、人物比较法）和（行为锚定量表法）。
判断题
1.
2.本人评价的信度和效度都很高，是工作绩效的有效预测因子。（错）
3.有直接上级和员工自己同时进行工作绩效评价的做法一般不会导致矛盾出
现，领导者无需重视。（错）
4.对工作态度的评价往往采用过程评价的方式进行，而工作能力评价则可以是
过程评价，也可以是结果评价。（对）
5.业绩评价是主要相对于一个岗位对组织的重要及贡献程度，个人在岗位上担
当的工作仅是期中一部分。（错）
6.各个组织的绩效评价系统在遵循相同的原则的基础上，总是存在这样那样的
差异，这在一定会程度上取决于不同组织的不同特征。（错）
7.评价指标体系构成了整个组织绩效评价系统的核心内容，评价指标本身代表
整个绩效评价系统。（错）
8.小团体在使用绩效评价主体时也可以考虑下级评价。（错）
9.宽大化倾向是最常见的评价误差行为，评价者对评价对象的打分往往高于其
实际成绩。（对）
10.在严格化倾向的影响下，绩效评价的结果会使绩效出色的员工产生强烈的不
满，从而影响他们的工作积极性。（错）
11.评价者对评价工作缺乏自信心，评价要素的说明不完整会造成中心化倾向。
（对）
12.溢出效应是指因评价对象在评价期之前的绩效失误而降低其评价等级，为了
避免这种评价误区的发生，我们应该鼓励评价者在评价期间记录所发生的关键事件。（对）
选择题
1.某位管理者对下属的某一绩效要素（如“口头表达能力”）的评价较高，导致
其对此员工其他所有绩效要素的评价也较高，这属于以下哪种效应（ A ）
A.晕轮效应
B.逻辑误差
C.宽大化倾向
D.首因效应
2.绩效评价方法中量表法指的是（ B ）
A.人与人相比较
B.人与客观标准相比较
C.人与目标相比较
D.对具体行为进行描述
3.以下哪种方法是量表法与关键事件评价法综合运用的产物（ C ）
A.描述法
B.强制分配法
C.行为锚定量表法
D.目标管理法
4.以下哪种方法对于避免评价误差、提供必要的反馈依据作用最显著（ D ）
A.描述法
B.强制分配法
C.行为锚定量表法
D.目标管理法
绩效管理—期末复习题（2014） 名词解释： 1、关键绩效指标库——KPI库，是指一个公司、单位或部门所有KPI的集合，但它又不是一个简单、随机的组合。 2、平衡计分卡——（BSC）是一个绩效考核系统，从多方面、全方位地评估企业的绩效水平。 3、战略地图——就是企业需要交流战略与实施战略的过程和系统。战略地图的绘制就是从战略出发找出能够到达目标的路线的过程。 4、目标管理卡——是目标管理的一种重要工具，它通过各级员工与其直接上级平等协商的方式签订，以全面量化的形式明确各级员工及其直接上级在员工年度绩效目标执行过程中的权利和义务，其作用贯穿于目标管理的全过程。 5、绩效——对于什么是绩效，从不同的角度看有不同的答案。有4种观点，一种认为绩效是行为，一种认为绩效是行为，一种认为绩效是结果，一种认为绩效是个性，也有的认为绩效是战略。对于绩效的含义，应当根据具体的情况来确定。绩效具有多因性、多维性和动态性3种特征。 6、绩效考核——是指用系统的方法、原理，评定、测量员工的工作行为和工作效果。但随着经济一体化的产生和发展，人的价值体现越来越大，因而现代的绩效考核与管理是从组织核心竞争力出发，以提高组织的综合能力为目的，以绩效管理为手段，实现组织与员工的利益共享和双赢。 7、绩效管理——就是对员工的工作行为进行管理以期实现组织的目标，其核心思想是以人为本，让每个员工都充分参与绩效考核的过程，在完成组织目标的基础上，重视员工的发展，制定员工的职业计划来实现员工的个人价值。 8、绩效导入——指根据绩效考核的结果分析来对员工进行量身定制的培训。 二、填空题： 1、绩效指标是指绩效的维度，也就是说要从哪些方面来对员工的绩效进行考核。 2、绩效目标由绩效指标和绩效标准组成。 3、从实用的角度出发，可以把绩效考核的方法分为两大类：系统的考核方法和非系统的考核方法。
绩效管理试题-题库 一、判断题。 1、在制定绩效目标时，由员工的上司为员工制定个人目标(╳）) 2、绩效管理的中坚力量是人力资源部人员（╳） 3、绩效目标的制定是直接主管和员工都认可的（√） 4、全员绩效指导思想是将企业目标层层分解，转化为员工工作目标，指导员工行为。（√） 5、绩效辅导具有全时性（√） 6、指标的权重以10%为单位增减（╳） 7、部门的考核结果与员工强制分布无关（╳） 8、员工的考核形式分为参评模式和审批模式。（√） 9、员工的绩效等级只分为A、B、C三个等级（╳） 10、员工的考核者按角色分直接上级和间接上级。（√） 11、绩效指标确认流程为：业务需求、绩效编制、绩效确认、绩效签订。（╳） 12、指标数量控制在5-10项。（√） 13、管理人员绩效考核周期为年度和季度。（√） 14、管理部门员工绩效奖金由个人绩效系数和公司经营业绩组成。（√） 15、部门管理者是绩效管理的第一执行者。（√） 16、绩效辅导是在日常工作中和绩效考核后进行的辅导。（╳） 17、全员绩效指导思想为：将企业目标层层分解，转化为员工工作目标，指导员工行为；在绩效管理过程中，向员工提供反馈与辅导，促进员工个人发展。（√） 18、全员绩效管理只是人力资源部的工作。（╳） 19、绩效计划的制定采取自上而下、自下而上的沟通方式。（√） 20、加减分项应该在绩效考核阶段由单位负责人或者部门负责人为被考评者添加并评分。（√）
21、员工的绩效指标要体现部门重点工作。（√） 22、绩效指标的数量越多越好。（╳） 23、绩效沟通辅导贯穿于绩效管理的全过程。（√） 24、绩效沟通辅导只能由上级领导发起。（╳） 二、单选题。 1、绩效管理的最终目标是为了（D ） A. 确定被考评者未来的薪金水平 B. 帮助员工找出提高绩效的方法 C. 制定有针对性的培训计划和培训实施方案 D. 促进企业与员工的共同提高与发展 2、绩效结果的应用包括（D） A. 培训需求的产生 B. 绩效薪资的计算和发放 C. 员工个人发展规划 D.以上都是 3、绩效管理的对象是组织的（C） A.一般人员 B.领导成员 C.全体成员 D.特定成员 4、绩效管理能使（C）保持一致。 A. 个人目标与部门目标 B. 部门目标与公司目标 C. 以上都是 D. 以上都不是 5、在绩效管理循环中，首要环节是（A） A. 绩效计划 B. 绩效评价 C. 绩效反馈 D. 绩效结果应用 6、企业绩效的根基是（A） A. 员工个体绩效
战略性绩效管理 第一章 练习题： 填空题 1.绩效是那些经过评价的行为及其结果。 2.绩效的主要影响因素包括：技能、激励、环境、机会。 3．绩效的三个层次包括：组织、群体、个人。 4.战略性绩效管理的三个目的是：开发目的、管理目的、战略目的。 判断题 1.我们可以用重测信度、复本信度、分半信度、同质性信度和评价者信度来判 断某种测量与评价目的之间的相关性。（错） 2.绩效是工作行为及其效果。（错） 3.对生产线上的工人进行绩效评价时，仅需观察其产量指标的完成情况既可， 无需考虑产品持质量、原材料的消耗、该工人的出勤状况，团结意识、服从意识、纪律意识等。（错） 4.绩效管理的核心目的是对员工在绩效周期内的绩效表现进行评价，并找出其 工作存在的问题。（错） 选择题 1.影响绩效的主要因素有（ A ） A.技能、激励、环境、机会 B.知识、技能、态度、能力 C.任务、环境、领导、机会 D.学历、经验、能力、机会 2.绩效管理的四个环节依次是（ B ） A.绩效实施、绩效评价、绩效反馈、绩效计划 B.绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈 C.绩效评价、绩效反馈、绩效辅导、绩效评价与结果的应用 D.确定评价内容、确定评价主体、确定评价方法、确定评价周期
简答题 1.绩效管理与任务管理的区别是什么？ 任务管理的目的是围绕着实现当期的某个任务目标，而绩效管理则是根据组织的战略目标，为了实现一系列中长期的组织目标而对员工的绩效进行的管理。 2.绩效评价与绩效管理之间的联系和区别是什么？ 3.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循哪些标准？ 战略一致性、明确性、可接受性、信度、效度。 案例分析题 假设你是人力资源部经理，面对下属培训主管的绩效表现（如下表），你将做出哪些人力资源管理决策？ 薪酬—奖金和调薪有影响。培训—安排导师教他。招聘—对招聘结果评估进行反思。职业发展—调岗。流动—末尾淘汰以及裁员。员工关系—根据以上与公司关系紧张，面谈。
答案 战略性绩效管理（A） 一、填空 1.激励 2. 绩效监控 3.学习与成长 4. 态度 5.绝对评价 6.反馈源 7. 个人绩效 8. 目标管理 9. 鱼骨图 10. 人力资本 二、选择 1.ABC 2.ABDE 3.ABD． 4.D 5. ACD ６.A ７.A 8.Ｄ9.ABCD 10.ABCD 三、名词解释 1.绩效是组织及个人的履职表现和工作任务完成情况。 2.绩效监控是指在整个绩效周期内，管理者采取恰当的领导风格，积极指导下属工作，与下属进行持续的绩效沟通，预防和解决绩效周期内可能发生的各种问题，以期达到更好的完成绩效计划的目的。 3.绩效辅导是指管理者采取恰当的领导风格，在进行充分的绩效沟通的基础上，根据绩效计划，针对下属工作中存在的问题和潜在的障碍，激励和指导下属，以帮助其实现绩效目标，并确保其工作不偏离组织战略目标的持续过程。 4.绩效反馈是在绩效评价结束后，管理者与下属通过绩效反馈面谈，将评价结果反馈给下属，并共同分析绩效不佳的方面以及原因，制定绩效改进计划的过程。 5. KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目标经过层层分解产生的具有可操作性的指标体系，体现的是对组织战略目标有增值作用的绩效指标；反映的是最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素；用于评价和管理员工绩效的可量化的或可行为化的标准体系。 四、简答 1. 绩效沟通中的三个合理定位原则是对事不对人原则、责任导向的定位原则、事实导向的定位原则。 2. X理论：工作对大多数人而言没有乐趣，都会逃避责任，管理者要采取严格的监督与控制方式。 Y理论：认为工作是一种像游戏和休息一样自然的事，人在工作中也愿意负责任，人的自我实现的要求与组织的要求并不矛盾。
1.（）是劳动力市场的价格信号 A.薪酬 B.工资 C. 绩效 D.奖金 2.通常是指雇主为已经完成的工作而向雇员支付的货币薪酬（） A. 绩效薪酬 B. 基本薪酬 C. 福利薪酬 D.奖金薪酬 3.下列不属于基本薪酬特点的（） A.常规性 B.固定性 C. 基准性D长期性 4.以规则和规章的形式表现的组织的薪酬决策、薪酬分配标准和管理方式（） A.薪酬制度 B.薪酬技术 C. 薪酬支付D薪酬预算 5.下列不属于马斯洛需求层次理论层次的（） A.生理需求 B.安全需求 C. 社交需求 D.情感需求 6.赫茨伯格提出的理论（） A .需求理论 B.双因素理论 C .期望理论 D.强化理论 7.不属于薪酬管理的研究方法（） A .个案研究 B.访谈研究 C .实证研究 D.规范研究 8.国家通过强制手段规定用人单位支付给劳动者的工资下限，以满足劳动者自身及其家庭成员基本生活需求的法律制度（） A .最低工资 B.标准工资 C .平均工资 D.社平工资 9.从（）年开始，按照我国《劳动法》的规定，我国境内的企业依法开展工资集体协商制度 A.1999 B.2000 C.2001 D.2002 10.不属于战略性薪酬管理的基本原则（） A.系统性 B.专业性 C.参与性 D.长期性 11.（）对特殊条件下工作的补偿 A.岗位津贴 B.生活津贴 C.补贴津贴 D.工作津贴 12.基于战略的薪酬系统设计必须在（）这三个层面上得到体现。 A.战略、制度和技术 B.战略、战术和技术 C.战略、制度和政策 D.政策、制度和技术
13.“同一企业中担任相同职位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献相匹配。”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的（）公平。 A.绩效报酬 B.职位价值 C.要素价值 D.内在报酬 14.在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与职位比较的方法是（） A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法 15.一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以( )为基础。 A.职位分析和评估 B.员工能力评估 C.职位分析和评估以及员工能力评估 D.员工工作表现评估 16. 长期绩效奖励计划的周期界定为（） A.一年以上 B.三年以上 C.五年以上 D.十年以上 17. 国家工时制度规定劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过（） A. 42小时 B. 43小时 C. 44小时 D. 45小时 18. 通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被清晰界定的操作人员、技术人员以及办公室人员的薪酬体系是（） A.职位薪酬体系 B.技能薪酬体系 C.能力薪酬体系 D.弹性薪酬体系 19. 简单地根据职位的价值大小从高到低或从低到高对职位进行总体上排序的职位分析方法是（） A.直接排序法 B.交替排序法 C.配对比较法 D.排序分类法 20. 围绕关键业务职能建立起来的能力模型是（） A.核心能力模型 B.职位能力模型 C.角色能力模型 D.职能能力模型 简答题： 1.简述技能薪酬体系的主要优点. ①员工注重能力的提升，就容易转换岗位，也就增加了发展机会，将来即使不在这个企业也会有竞争力；②不愿意在行政管理岗位上发展的员工可以在专业领域深入下去，同样获得好的待遇，对企业来说留住了专业技术人才；③员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的多变，企业的灵活性增强。
绩效考核考试试题 一、填空题。（1-12题每空1分，13-16每空2分，共82分） 1.绩效考核应遵循的三公原则公开、公平、公正。 2.员工的考核程序自我评价、直属上司考核、主管领导审核。 3.绩效考核的目的是1.考核是企业管理的基本手段。2.考核是实施奖惩的前提。3. 考核是人力资源合理配置的依据。 4.绩效考核的重点是业绩考核、能力考核、态度考核。 5.绩效是指通过战略目标制定、目标分解、业绩评价、绩效结果应用以激励员工业 绩持续改进并最终实现战略及目标的一种正式管理活动。 6.合理绩效管理必须具备三种功能：激励功能、沟通功能、评价功能。 7.在进行KPI指标设置通常采用基于战略的KPI、基于工作流程的KPI、基于岗位 职责的KPI、基于工作计划的KPI、基于工作能力的KPI、基于工作态度的KPI。 8.绩效考核的实现一般包括五大步骤，这五大步骤是：自评、上级评价、可信度审 核、绩效沟通、绩效分数的量化评价。 9.绩效指标词典是指公司根据发展需要进行目标制定、目标分解、衡量指标确定、 指标定义、指标运作等一系列工作的总和。 10.对每个指标进行定义，明确指标名称、统计周期、统计单位、指标来源、指标计 算公式、特殊说明、强相关部门、弱相关部门，指标数据输出单位与时间等；其次还要对每个指标可能考核的时间、周期进行规划。 11.通常我们将目标转化成指标的时候，会从质量、数量、时间和成本四个纬度，即 QQTC四个纬度进行评估。 12.一般来说企业应该尽量采用定量指标、而同时减少定性指标的数量、更多关注成 长性指标，而适当降低维持性指标的数量。 13.对指标的考核，我们会考虑指标的性质和公司对指标的要求，采取不同的考核方
《绩效管理》复习题 一、单选题 1. 一名航空公司的飞行员要想获得飞行资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识，经及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（B）要求。 A. 能力； B. 任职资格； C. 素质模型； D. 经验。 2. 平衡记分卡是一种系统的绩效考核技术，从财务角度，( A )角度，内部流程角度及学习与发展角度四个方面对企业的经营绩效进行考核。 A. 客户； B. 外部流程； C. 员工个人； D. 职业发展。 3. 行为锚定量表法的缺陷包括 ( D ) A. 行为导向性差； B. 工作考核标准模糊； C. 绩效要素之间独立性差； D. 设计成本较高。 4. 在绩效面谈中，考核者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈的（B ） A. 真实性； B. 针对性； C. 及时性； D. 能动性。 5. 强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效呈 ( C) 分布。 A. 偏态； B. 正偏态； C. 正态； D. 负偏态。 6. 加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容词或描述性语句，说明员工的各种（ A）。 A. 工作行为； B. 工作态度； C. 工作能力； D. 工作风格。 7.在绩效管理体系中，首要环节是(A ) A. 绩效计划； B. 绩效评价； C. 绩效评估； D. 绩效指标。 8.在绩效评估环节，绩效沟通是对员工绩效结果的( B ) A.评估； B.反馈与指导； C.肯定； D.管理。 9．下列（D ）不是确定KPI的原则 A. 目标导向原则； B. SMART原则； C. 客户导向原则； D. 增值产出的原则。 10．BSC是以下哪一项的英文缩写（ C ）？ A. 标杆考核法； B. 关键绩效指标； C. 平衡记分卡； D. 素质与绩效。 11. 目前对绩效的界定主要有三种观点，以下哪一选项不正确（ D ）？ A. 绩效是行为； B. 把绩效看作结果； C. 强调员工潜能与绩效的关系把绩效看作结果； D. 以上都不正确。
李辉在海马航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站,每站有1名主 任,负责向一定范围内的客户销售和服务。 李辉手下的10名主任中资历最老的是张仁博。他只念过一年大专,后来就进了海 马,从厨房带班长干起,三年前当上了如今的站主任。 近一年的接触,李辉了解了老张的优点和缺点。老张很善于和他重视的人,包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是“铁杆”,三年来没一个转向海马的对手去订货的,他招来的部下,经过他指点培养,有好几位已被提升,当上其他地区经理了。 不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题,身体过胖,心血管病加胆结石,使他这一年里请了三个月病假。其实医生早给过他警告,他置若罔闻。再则,他太爱表 现自己了,做了一点小事,也要来电话向李辉表功。他给李辉打电话的次数超过另9位 主任的电话总和。李辉觉得过去共过事的人没有一人是这样的。 由于营业扩展,已盛传要给李辉添一名副手。老张已公开说过,站主任中他资格最老,他觉得这地区副经理非他莫属。但李辉觉得老张若当他的副手,真叫他受不了,两人管理风格太悬殊;再说,老张的行为准会激怒地区和公司的工作人员。 正好年终考核要到了。公正地讲,老张这一年的工作,总的来说,是干得挺不错的。海马的年度考核总体评分是10级制:10分为最优,1-9
分为良,5-6分为合格,3-4分为较差,1-2分为最差。李辉不知道该评老张几分。评高了,他就更认为该提升他,太低了,他准大为光火,会吵着说对他不公平。 考虑再三,李辉给老张考核总体评分为6分。他觉得这是有充足理由的:因为他不 注意身体,病假三个来月。他知道这分数远低于老张的期望,但他要用充分说理来坚持自己的评分。然后他开始考虑给老张各考评维度的分项分数,并准备怎样跟老张面谈,向他传达所给的考核结果。 问题:(1)你认为李辉给张仁博等的考核是用的什么方法? (2)李辉对老张绩效的考评合理吗?老张不服气有理由吗? (3)海马公司的考核制度有什么需要改进的地方?你建议公司应做哪些改革 答案:1.李辉给老张等的考绩用的是印象考评法。案例中,李辉知道老张的长处和缺点,凭个人对下属的了解,进行考评打分。李辉首先总体上给老张打6分,然后开始考虑怎么给老张的各项分配分数。这显然是用的印象考评法,。 2.(1)李辉给老张打的分数明显打低了,对老张绩效的考评不是很合理。 (2)A.印象考评法容易受主观因素的影响,易掺入个人情感,由一点推及其余。尽管老张的工作能力很强,工作实绩不俗,同自己的下属和客户的关系很好,但李辉对老张不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。B.公正的讲:老张很善于和他重视的人,包括……有好几位已被提升,当上其他地区的经理了。老张这一年的工
0108综合行政类绩效管理岗试题 一、单项选择题 1. 绩效计划确定后，除党中央、国务院及税务总局年度内新安排部署的重要工作任务外，原则上年度内不作调整。因特殊原因需要调整的，在当年（）前由绩效办报领导小组审定后调整。 A 8月31日 B 10月31日 C 11月30日 D 12月31日 答案：B。 解析：《全国税务系统绩效管理办法》（税总发〔2014〕2号 ）第十四条。 2. 《全国税务系统个人绩效管理办法》自（）起施行 A 2014年1月1日 B 2015年1月1日 C 2015年2月1日 D 2015年3月1日 答案：B。 解析：《全国税务系统个人绩效管理办法》（税总发〔2015〕23号）第二十五条。 3.对于旷工或因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过十五天，或者一年内累计超过三十天的公务员，予以（）。 A、辞退??? B、降职???? C、撤职???? D、免职 答案：A。 解析：根据《中华人民共和国公务员法》第八十三条 4. 下列哪项不属于绩效分析评估类型（） A 月度分析 B季度分析 C 半年自查分析 D年度自评 答案：A。 解析：《内蒙古自治区国家税务局关于印发<内蒙古自治区国家税务局绩效分析评估工作规则>的通知》（内国税发〔2014〕143）“根据绩效管理工作所属期限需要，各单位
要建立日常分析、季度分析、半年自查分析和年度自评分析相结合的绩效分析评估报告制度。” 5. 个人绩效管理在各级税务机关党组统一领导下，由（）统筹组织开展。 A 绩效管理工作领导小组及其办公室 B 效管理工作领导小组办公室 C 绩效管理工作领导小组 D绩效管理工作领导小组或其办公室 答案：A。 解析：《全国税务系统个人绩效管理办法》（税总发〔2015〕23号）第五条。 6. 《全国税务系统绩效管理办法》中规定，连续（）年为优秀等次的省税务局，确定为“税务系统绩效管理示范单位”。 A 二 B 三 C 四 D 五 答案：B。 解析：《全国税务系统绩效管理办法》（税总发〔2014〕2号 ）第三十三条。 7. 绩效分析评估报告的统一格式为（） A《XX（单位）绩效评估分析报告》 B《XX（单位）税务绩效管理分析评估报告》 C《XX（单位）绩效分析评估报告》 D《XX（单位）季度/年度绩效分析评估报告》 答案： C。 解析：《内蒙古自治区国家税务局关于印发<内蒙古自治区国家税务局绩效分析评估工作规则>的通知》（内国税发〔2014〕143）“三、绩效分析评估报告”。 8. 绩效信息系统版中进行加分申报的正确操作路径为（） A 过程管理-日常考评-加分申报 B 绩效考评-过程管理-加分申报
平衡计分卡：是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。 关键事件法：就是针对工作中的关键事件，制定相应的扣分和加分标准，来对被考核者的业绩进行评价的方法。 关键事件：指那些对部门的整个工作绩效产生积极或消极的重大影响的事件。 360度评价：也称全方位反馈评价或多源反馈评价，它是一种从不同层面人员中收集评价信息，从多个角度对员工进行综合反馈评价的方法。晕轮效应：又称为霍尔效应，指考核者根据某些特定方面的优异表现，就断定他别的方面一定也好，一好百好，而不做具体、客观的考察评价。 首因效应：亦称第一印象误差，是指员工在绩效考核初期的绩效表现对考核者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。 类似误差：指考核者对自己具有相似特征和专长的被考核者给予较高评价。 近因效应：指考核者只凭员工的近期行为表现进行评估，即员工在绩效考核期间的最后绩效表现好坏，导致考核者对其在整个考核期间的业绩表现得出相同结论 宽厚性错误：对考核者给出不应有的高评价，即成为宽厚性错误 严厉性错误：与宽厚性错误相对应，也存在考核者给予过分批评的情况，即严厉性错误。 偏见误差：当根据某人所在的团体知觉为基本判断某人时，就称这种行为是受到刻板印象的印象。偏见误差是指考评者在进行各种评估时，可能在员工的个人特征方面存在偏见，或者偏爱与自己的行为和人格相近的人，造成人为的不公平。 后继效应：指被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本次考评期间内的评价所产生的作用和影响 趋中趋势：指考核者对一组考核对象作出的评价结果相差不大，或者都集中在评价尺度的中心附近，导致考核成绩拉不开差距。 比较效应：指把某一被考核者与前一位被考核者进行比较，从而根据考核者的印象和偏爱而作出与被考核者实际工作情况有偏差的结论。 按时效应：考核者在领导者或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看大，而改变自己原来的看法，这样就可能造成绩效考核的暗示效应。KPI：是指组织宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。 定员管理：是对企事业组织根据工作目标、规模、实际需要，按精简原
绩效考核与薪酬管理复习资料 一、单项选择题（共20小题，每小题1分，共20分） 1．设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。其正确顺序是（ C ）。 A．②③①④ B．③①②④ C．②①③④ D．①②③④ 2．在360度考评中，主观性最强的维度是（ D ）。 A．上级评价 B．同级评价 C．下级评价 D．自我评价 3．（ A ）是绩效考评要素选择的前提和基础。 A．工作岗位分析 B．工作岗位评价 C．企业绩效考核 D．员工薪酬设计 4．“以近代远”的绩效考评偏差属于（ D ）。 A．优先效应 B．首因效应 C．后继效应 D．近期效应 5．绩效目标确立的过程是（ B ）。 A.绩效促进 B.绩效计划 C.绩效反馈 D.绩效辅导 6．绩效管理的主要目的在于（ B ）。 A.规模效益 B.系统地保障业绩目标的实现 C.评价 D.考核 7．区别职类的主要依据是（ C ）。 A.工作对象的不同 B.工作范围的不同 C.工作性质的不同 D.工作目标的不同 8．胜任力识别通常使用（ C ）。 A.面谈法 B.观察法 C.行为事件访谈法 D.行为错位法 9．一般而言，高层的固定薪资约占报酬的（ C ）。 A.70％～80％ B.50％～60％ C.30％～50％ D.20％～30％ 10．报酬设计的主要依据是（ B ）。 A.管理 B.绩效 C.领导意见 D.员工建议
11．组织中员工参与管理属于薪酬的（ D ）类型。 A．直接薪酬 B．间接薪酬 C．激励薪酬 D．内部回报 12．最适宜实力雄厚对科技水平要求高的高新技术企业采用（ C ）的薪酬方式。 A．基于目标导向 B．基于绩效导向 C．基于技能导向 D．基于工作导向 13．基于技能为导向的薪酬设计方案的设计依据有（ A ）。 A．员工技能分析 B．职位薪酬因子评价 C．员工绩效评估 D．薪酬市场调研 14．薪酬设计中（ A ）环节有利于解决外部公平。 A．市场薪酬调查 B．支付范围内的薪酬标准 C．职位评价 D．工作分析 15．下列有关薪酬级差的说明中，（ D ）是不正确的。 A．级差越大，激励性越强 B．级差越大，成本越高 C．级差越大，等级越少 D．一般来说，职位等级高的薪酬增长速度要明显低于职位等级低的薪酬增长速度 16.一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以（ B ）为基础。 A.职位分析和评估 B.员工能力评估 C.职位分析和评估以及员工能力评估 D.员工工作表现评估 17.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个（ B ）的过程。 A.组织结构 B.职位等级结构 C.薪酬关系结构 D.薪酬系统结构 18. 组织为员工提供医疗保险服务，这属于（ B ）薪酬类型。 A．直接薪酬 B．间接薪酬 C．激励薪酬 D．内部回报 19.利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用( B ) A.很大 B.不大 C.几乎没有 D.不一定
绩效管理试题及答案 Company number：【0089WT-8898YT-W8CCB-BUUT-202108】
《绩效管理》试题及答案 一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这 句话表述的是绩效的（多因性）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反 馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和 信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及 实现目标的步骤的过程。其中绩效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确 定出每个职务的（工作要项）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一 方面尽可能（量化），以便进行评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行 为））、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩 效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。
13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的 独立性程度、（程序化）程度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员 工的行为，所依据的是（强化）理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾 客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾 向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造 的。 二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（ C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果 D) 战略 3、一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识， 以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（ B ）要求。 A) 能力B) 任职资格C) 素质模型D) 经验 4、关于目标管理，以下说法不正确的是：（ C ）。 A) 促进主管与下属之间的交流和相互了解； B) 难以制定目标； C) 倾向于X理论； D) 倾向聚焦于短期目标。 5、绩效考核时，规定把员工强制分为三类： A 类(优秀)员工，B类（一般）员工和 C类（后进）进行绩效考核的公司是（ A ）。 A) 通用 B) 佳能 C) 海尔 D) 施乐
单选10×1分多选5×2分名词解释5×4分 简答4×6分案例1×12分综合2×12分 一、名词解释 1、绩效沟通：是管理者和员工共同工作，以分享有关信息的过程。 2、绩效指标：是指企业在各个指标上应该分别达到什么样的水平。 3、绩效计划：是关于工作目标和工作标准的契约，是绩效双方在充分沟通的基础上就绩效目标和绩效标准达成的一致认识。P42（背） 4、对偶加权法：是将各考评要素进行比较，然后再将比较结果汇总比较，从而得出权重的加权方法。P56（名） 5、对比效应：又名类比错误，它是指在绩效评定中，他人的绩效影响了对某人的绩效评定。 6、定势反应：当考核者在进行绩效考评时，往往用自己的思维方式衡量员工的言行，与自己理想标准及个人特点相似者给高分，否则给低分。P117名 7、标杆管理：是一项通过衡量比较来提升企业竞争地位的过程，它强调的就是以卓越的企业作为学习的对象，通过持续改善来强化企业本身的竞争优势。P228背 8、绩效反馈：是绩效管理过程中的一个重要环节。它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。P131背9、绩效面谈的作用：绩效面谈的作用是多方面的企业可以提高绩效考核的透明度、突出以人为本的管理理念和传播企业文化；同时，员工增加自我管理意识、充分发挥员工的潜在能力等。成功的绩效面谈在人力资源管理中起到了双赢的效果。P133背 10、BEST法： BEST法是绩效面谈法之一 B—描述行为； E—表达后果； S—征求意见； T—肯定和支持P137背
11、SMART原则P66背（名） SMART原则是制定绩效标准、绩效目标等的常用原则 S:具体的Specific; M:可度量的Measurable A:可实现的Attainable R:现实的Realistic T:有时限的Time-bound 二、简答 1、建立绩效指标体系的基本步骤P55背 （1）通过工作分析与业务流程分析确定绩效评价指标 （2）粗略划分绩效指标的权重 （3）通过各个管理层面员工之间的沟通，确定绩效评价指标体系 （4）修订 2、绩效信息收集与分析的目的P79背（PPT内容）可参考书本背 （1）提供绩效评估的事实依据 （2）提供改进绩效的事实依据 （3）发现绩效问题和优秀绩效的原因 （4）在争议仲裁中的利益保护 3、360度考核法保障措施P95背 （1）确保匿名； （2）使信息反馈者富有责任感； （3）防止对系统“开玩笑”（作弊）； （4）使用统计程序； （5）辨认和鉴别偏见。 4、对考核者的培训，主要包括四个方面的内容：P125背 （1）组织考核者认真学习绩效考核的内容及各项考核指标 （2）列举出典型的考核错误 （3）提高考核者的观察力和判断力 （4）加强考核者对绩效考核工作的重视和投入
《绩效管理》试题及答案题目分享 《绩效管理》试题及答案 一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括(组织)绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的(多因 性)。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括(技能)、(激励)、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、(管理目的)和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：(绩效计划)、绩效监控、绩效考核和绩效反馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、(明确性)、可接受性、效度和信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。其中绩 效标准是针对((员工)工作或职位)制定的，绩效目标是针对(个人)设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的(工作要项)。
9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一方面尽可能(量化)，以便进行 评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的(工作(行为))、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的(绩效沟通)是绩效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：((指标)名称)、定义、标志和标度。 13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、(工作态度评价)和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、(程序化)程 度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是(强化) 理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、(同事或同级或平级)、顾客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为(宽大化)倾向。
浩《绩效管理》部分习题参考答案 第1章绩效与绩效管理 1．绩效的含义是什么？它受什么因素的影响？ 答：目前对绩效的界定主要有三种典型观点：一种观点认为绩效是结果，另外一种观点认为绩效是行为，还有一种观点认为绩效是结果和行为的统一体：此外，除了这三种观点以外，还有一种观点认为绩效是知识、技能等通过工作能转化为物质贡献的个人素质。 影响因素：工作者的个人兴趣、与岗的适应性、公司的激励（物质和精神）、公司考核体系的影响、工作环境 2．讨论绩效管理的“结果观”“行为观”“综合观”各自的特点和优劣。 答： 结果观：实际应用中，将绩效以“结果/产出”的形式加以解释和衡量是最早出现也是最为常见的方法，而对绩效结果的不同界定，也可以体现出不同类型或水平的要求。但是，如果结果产生的过程我们无法控制和评定，那么由行为最终形成的结果还能可靠吗？如果工作结果受到个体行为之外的其他不可控因素的影响，那么仅仅依据产出结果评价员工的方法还是公正的吗？再者，过分关注结果不可避免地会导致对重要性为过程的忽视，从而使得管理者无法很好地对员工进行指导和帮助，员工的行为也会受到误导而出现短期化的倾向。 行为观：社会心理学的学者将行为角色定义为，一个人的行为与他人的行为发生适当关联时，能够产生可预期的结果。不同的组织特性及经营战略会引发不同的态度与行为需求，而人力资源管理实践可以引导或控制员工的态度和行为。因此，可以通过与战略一致的人力资源管理活动来激发员工相应的角色行为，从
而获得竞争优势。 综合观：绩效不仅取决于做事的结果，还取决于做事的过程和行为。这种理解综合了前两种观点的涵，绩效就是指事物运动过程中所表现出的状态和结果，它包含质和量两方面，可以通过定性和定量两种状态或方式进行描述和反应，最终通过客观的评价和主观的评价等评价方式表现出来。从实际意义上来讲，将绩效界定为“结果+行为”是很有意义的，它不仅能更好地解释实际现象，而且一个相对宽泛的界定往往使绩效更容易被大家接受，这对绩效考核与绩效管理而言是至关重要的。 3．如何理解“绩效考核就像汽车上的安全带，大家都认为有必要，但都不愿意使用它”？ 答：涉及绩效考核的困难，例如，担心考核难执行，担心考核使人际关系恶化，担心考核成本大，担心考核适得其反等等原因。 4．绩效考核与绩效管理是一回事吗？有什么区别与联系？ 答： 区别：目的不同、对象不同、容不同、周期不同、人性观不同、侧重点不同、参与方式不同。 联系：绩效考核和绩效管理是具有紧密联系的两个概念。绩效管理概念的提出本身就是源自于绩效考核的片面性和孤立性，从一种孤立的手段发展到了系统的管理过程。因此，绩效考核始终是绩效管理过程中的一个十分重要的环节，也是代表着绩效管理水平的核心技术。当然，绩效考核的成功与否不仅取决于评估本身，在很大程度上还依赖于与评估相关的整个绩效管理过程。因此，二者是相互依存、相辅相成的关系。 5．试讨论绩效管理在组织中的战略地位。 答：其一，绩效管理促进组织和个人绩效的提升。绩效管理通过设定科学合
一、填空题（每空1分，共10分） 1. 绩效具有多因性，影响技校的因素也是多方面的，主要影响因素包括：技能、 __________ 、环境、机会。 2. 绩效管理四个环节：绩效计划、_______、绩效评价、绩效反馈 3. 平衡计分卡的四个层面分别是财务层面、客户层面、部业务流程层面和 ___________层面。 4. 能力和_______在一定程度上共同决定了一名员工的实际工作业绩。 5. 绩效评价方法主要包括________、相对评价和描述法。 6．反馈包括反馈信息、________和反馈接收者三个要素。 7. 绩效监控的具体容需要根据绩效管理工作实际确定，但在战略性绩效管理实 践中，通常关注组织协同性、关键流程以及________等方面。 8 1954年美国著名的管理学家彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中提出了 _________,这是一种综合的以工作为中心和以人为中心的管理方法。 9. 关键绩效指标体系目前常用________的分析方法来建立，其基本思路是通过 对组织战略的分析，找出组织获得成功的关键成功领域，再把成功领域层层分解为关键绩效要素，再把关键绩效要素细化为各项指标。 10.平衡记分卡是一个战略管理工具,它在学习与成长层面描述了组织的无形资 产的作用。其中，无形资产分为__________、信息资本和组织资本。 二、不定项选择题（凡错选，少选，多选均不得分。每小题2分，共20分） 1. 绩效的性质包括（） A.多因性 B.多维性 C.动态性 D.战略性 2.环境是影响绩效的重要因素，比如（）。 A.劳动场所的布局与物理条件 B.任务的性质、工作设计的量 C.员工的技巧与能力的水平 D.公司所处的市场竞争强度 E.社会、政治、经济状况 3.目前应用比较普遍的绩效管理工具有（）
《绩效管理》 期末考试试卷 考生注意：1．本试卷满分100分。 2．考试时间90分钟。 3．卷面整洁，字迹工整。 4．填写内容不得超出密封线。 一、填空题（每空2分，共20分） 1.绩效是组织期望的为实现其目标而实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的 2.绩效的三个层次包括： 3.目标管理法的创始人是，目标管理法的四个步骤是计划目标、实施目标、和反馈。 4.平衡计分卡的四个层面分别是财务层面、客户层面、内部业务流程层面和 层面。 5.绩效计划需要、员工的直接上级以及员工本人三方面共同参与。 6.评价周期与评价指标、企业所在行业的特征、、绩效管理实施的时间等因素有关。 7.领导情境理论把领导划分为和两个维度。 8.收集绩效信息一般有三种类型：、文档以及第三方意见。 9.将人与目标相比较属于评价方法中的。 10.反馈包括反馈信息、和反馈接收者三个要素。 二、不定项选择题（凡错选，少选，多选均不得分。每小题2分，共20分） 1.影响绩效的主要因素有（）。 A.技能、激励、环境、机会 B.知识、技能、态度、能力 C.任务、环境、领导、机会 D.学历、经验、能力、机会 2.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有（）。 A.战略一致性 B.明确性 C.可接受性 D.信度 E.效度 3.运用关键绩效指标法设计组织关键绩效指标依次经过以下几个步骤（）。 A.确定关键成功领域、确定关键绩效要素、确定关键绩效指标 B.计划目标、实施目标、评价结果、反馈 C.确定目标、比较目标、收集分析数据、系统学习与改进、评价和提高 D.确定长期整体目标、确定短期目标 4.下哪一种绩效管理工具更有助于建立学习型组织（）。 A.目标管理法 B.平衡计分卡 C.关键绩效指标法 D.标杆管理法 5.绩效评价指标的评价标准包括（）。 A.量化式 B.等级式 C.数量式 D.定义式 E.量词式 6.对于缺乏完成某项任务的能力，但是愿意去从事这项任务的下属，以下哪种领导风格更合适（）。 A.高任务-低关系领导风格 B.高任务-高关系领导风格 C.低任务-高关系领导风格 D.低任务- 低关系 7.由于生活背景、经历以及个人观点和地位不同，沟通中沟通双方会对相同的信息产生不同的理解，因此，建设性沟通强调沟通通信的（）。 A.完全性原则 B.对称性原则 C.对事不对人原则 D.责任导向的定位原则 E.事实导向的行为原则 8.某位管理者对下属的某一绩效要素（如“口头表达能力”）的评价较高，导致其对此员工其他所有绩效要素的评价也较高，这属于以下哪种效应（）。 A.晕轮效应 B.逻辑误差 C.宽大化倾向 D.首因效应 9.以下哪种方法是量表法与关键事件评价法综合运用的产物（）。 A.描述法 B.强制分配法 C.行为锚定量表法 D.目标管理法 10.在本月的绩效考核中，某公司财务部主管与输单员JIESE就输单的正确性和效率方面发生争吵。JIESE认为输单工作量大，肯定会出错，对主管给出的评分不满意，当场提出辞职。主要原因是（）。 A.考核指标中对于质和量的细则不明确，平时的沟通较少 B.关键指标设计不合理 C.绩效计划执行中缺少沟通 D.绩效面谈不合理 三、名词解释（每小题4分，共20分） 1.战略性绩效管理 2.参与式绩效计划 3.绩效监控
绩效考核题库（一） 一、填空： 1.绩效考核应遵循的三公原则是：公开、公平、公正。 2.绩效管理主要包括制订绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈四个流程环节。 3.绩效考核细则的制定必须具备考核对象、考核指标、考核标准、考核周期四个内容。 4.绩效考核的目的是：考核是企业管理的基本手段，考核是实施奖惩的前提，考核是人力资源合理配置的依据。 5.绩效考核包括KPI 业绩考核、综合行为考核两个大部分。 6.我们认为绩效分为两个层次，即包括组织机构绩效和员工个人绩效两方面。 7.影响员工个人绩效的主要因素包括技能、激励、环境和机会。 二、选择： 1.绩效的意义表现不包括哪个方面（D） A. 绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统。 B. 调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力。 C.促进企业的战略目标得以顺利实现 D. 绩效管理为报酬方案的制定提供依据 2.完整的绩效管理循环不包括（D） A、绩效计划属于前馈控制阶段 B、持续的绩效沟通属于过程控制阶段 C、绩效考核、绩效面谈和绩效改进的实施是反馈控制阶段 D、绩效反馈和绩效结果的应用是绩效考核的后继工作。 3.绩效考核是一个动态的持续过程,( c ）是绩效考核的基础。 A. 绩效反馈 B. 绩效改进计划 C. 绩效计划和沟通 D. 绩效结果的应用 4.有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用，将考核结果反馈给员工，可以充分发挥其激励、奖惩和培训的功能，下面观点不能说明这一论点的是（D） A、绩效反馈是提高绩效的保证 B、绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力 C、绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考 核的公平公正 D、绩效反馈可以使员工了解自己的工作绩效 5. “日清日结法”的实施程序包括①考评与激励；②设定目标；③控制。 正确顺序为（D ） （A）③①②（B）①②③（C）③②①（D）②③① 7.“本月熟料生产成本控制在177元/吨以内”要比“本月熟料生产成本要有所降低”的（B）高。 A相关性 B 准确性